第一篇：公共人力資源管理

期末作業(yè)考核

《公共人力資源管理》

包括本科在內(nèi)的各科復(fù)習(xí)資料及詳細(xì)解析，可以聯(lián)系屏幕右上的“文檔貢獻(xiàn)者” 滿分100分

一、名詞解釋（每題5分，共25分）

1.公共部門(mén)

2.公共人力資源管理制度

3.公共人力資源規(guī)劃

4.公共人力資源的工資

5.國(guó)家公務(wù)員的申訴

二、論述題（每題15分，共75分）

1．簡(jiǎn)述系統(tǒng)理論對(duì)公共人力資源管理的指導(dǎo)價(jià)值。

2.公共人力資源工資福利管理的原則。

3.簡(jiǎn)述公共人力資源管理制度的內(nèi)涵。

4.簡(jiǎn)述公共人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵。

5.公共人力資源獎(jiǎng)勵(lì)制度的作用。

第二篇：公共人力資源管理

《公共部門(mén)人力資源管理研究》課程復(fù)習(xí)題

一、論述題：

1、結(jié)合所學(xué)內(nèi)容和我國(guó)實(shí)際，談?wù)勀銓?duì)正在試行的公務(wù)員聘任制的看法。

2、試析我國(guó)公務(wù)員職位分類的優(yōu)點(diǎn)與不足。

二、案例分析：

【案例1】

A基金會(huì)是我國(guó)東部沿海某大城市的一家非營(yíng)利慈善組織。近年來(lái)，隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的迅速增長(zhǎng)和國(guó)家對(duì)慈善事業(yè)的支持不斷加強(qiáng)，基金會(huì)有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，逐步發(fā)展為一家大型非營(yíng)利組織。隨著基金會(huì)的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源管理問(wèn)題逐步凸顯出來(lái)。

基金會(huì)現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)，是基于創(chuàng)業(yè)時(shí)的基金會(huì)規(guī)劃，隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)張的需要逐漸擴(kuò)充而 形成的，但在運(yùn)行的過(guò)程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾逐步凸顯出來(lái)。部門(mén)之間、職位之間的職 責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，推諉扯皮的現(xiàn)象不斷發(fā)生;有的部門(mén)抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成;有的部門(mén)又覺(jué)得人員冗雜，人浮于事，效率低下。

在人員招聘方面，用人部門(mén)給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)往往含糊不清，招聘主管往往無(wú)法準(zhǔn)確地加理解，使得招來(lái)的人大多差強(qiáng)人意。同時(shí)，目前的許多崗位往往不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)薦，嚴(yán)重挫傷了員工的士氣并影響了工作的績(jī)效。基金會(huì)員工的晉升以前直接由理事長(zhǎng)決策。現(xiàn)在基金會(huì)規(guī)模大了，理事長(zhǎng)已經(jīng)幾乎沒(méi)有時(shí)間來(lái)與基層員工和部門(mén)主管打交道，基層員工和部門(mén)主管的晉升只能根據(jù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)來(lái)決策。而在晉升中，上級(jí)和下屬之間的私人感情成為決定性因素，有才干的人往往并不能獲得提升。因此，許多優(yōu)秀員工由于看不到自己未來(lái)的前途，而另謀高就。在激勵(lì)機(jī)制方面，基金會(huì)缺乏科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制和薪酬分配制度。績(jī)效考核中的主觀性和隨意性嚴(yán)重，員工的報(bào)酬不能體現(xiàn)其價(jià)值與能力，人力資源部經(jīng)常可以聽(tīng)到員工對(duì)薪酬的抱怨和不滿，這是人才流失的重要原因。

面對(duì)這樣嚴(yán)峻的形勢(shì)，人力資源部開(kāi)始著手改革人力資源管理制度。首先從進(jìn)行職位分析、確定職位價(jià)值開(kāi)始。職位分析、職位評(píng)價(jià)究竟如何開(kāi)展，如何抓住職位分析、職位評(píng)價(jià)過(guò)程中的關(guān)鍵點(diǎn)，為基金會(huì)本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證，是擺在A基全 會(huì)面前的重要課題。

首先，他們開(kāi)始尋找進(jìn)行職位分析的工具與技術(shù)。在閱讀了國(guó)內(nèi)目前流行的職位分析書(shū) 籍之后，他們從其中選取了一份職位分析問(wèn)卷，作為搜集職位信息的工具。然后，人力資源 部將問(wèn)卷發(fā)放到了各個(gè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)手中，同時(shí)他們還在基金會(huì)的內(nèi)部網(wǎng)上也發(fā)了一份關(guān)于開(kāi) 職位評(píng)價(jià)問(wèn)卷調(diào)查的通知，要求各部門(mén)積極配合。

據(jù)反映，問(wèn)卷在下發(fā)到各部門(mén)之后，卻一直擱置在各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)手中。很多部門(mén)是直到人 力資源部開(kāi)始催收時(shí)才把問(wèn)卷發(fā)放到每位員工手中。同時(shí)，由于工作較忙，很多人在拿到問(wèn)卷之后，都沒(méi)有時(shí)間仔細(xì)思考，草草填寫(xiě)完事。還有很多人在外地出差，或者任務(wù)纏身，自己無(wú)法填寫(xiě)，而由同事代筆。此外，據(jù)一些較為重視這次調(diào)查的員工反映，大家都不了解這 次問(wèn)卷調(diào)查的意圖也不理解問(wèn)卷中那些陌生的管理術(shù)語(yǔ)，何為職責(zé)，何為工作目的，許多 人對(duì)此并不理解。很多人想就疑難問(wèn)題向人力資源部詢問(wèn)，可是也不知道應(yīng)該如何咨詢。因此，在回答問(wèn)卷時(shí)，員工們只能憑借個(gè)人的主觀理解填寫(xiě)，無(wú)法把握填寫(xiě)的標(biāo)準(zhǔn)。

一個(gè)星期之后，人力資源部收回了問(wèn)卷。他們發(fā)現(xiàn)，問(wèn)卷填寫(xiě)的效果不太理想，有一部分問(wèn)卷填寫(xiě)不全，一部分問(wèn)卷答非所問(wèn)，還有一部分問(wèn)卷根本沒(méi)有收上來(lái)。辛苦調(diào)查的結(jié)果卻沒(méi)有發(fā)揮它應(yīng)有的價(jià)值。

與此同時(shí)，人力資源部也著手選取一些職位進(jìn)行訪談。但在試談了幾個(gè)職位之后，發(fā)現(xiàn)訪談效果并不好。因?yàn)椋谌肆Y源部，能夠?qū)Σ块T(mén)領(lǐng)導(dǎo)訪談的人只有人力資源部部長(zhǎng)一 人，主管和一般員工都無(wú)法與其他部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通。同時(shí)，由于各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)都很忙，要把雙方的時(shí)間湊到一塊兒，實(shí)在不容易。因此，兩個(gè)星期過(guò)去之后，只訪談了兩個(gè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)。人力資源部的幾位主管負(fù)責(zé)對(duì)部長(zhǎng)級(jí)以下的人員進(jìn)行訪談。在訪談中，出現(xiàn)的情況出乎 意料。大部分時(shí)間都是被訪談的人在發(fā)牢騷，指責(zé)基金會(huì)的管理問(wèn)題，抱怨自己的待遇不公 等。而在談到與職位分析相關(guān)的內(nèi)容時(shí)，被訪談人往往又言辭閃爍，顧左右而言他，似乎對(duì) 人力資源部這次訪談不大信任。訪談結(jié)束之后被訪談人都反映對(duì)該職位的認(rèn)識(shí)還是停留在 模糊的階段。這樣持續(xù)了兩個(gè)星期，訪談了大概1/3的職位。王部長(zhǎng)認(rèn)為時(shí)間不能拖延下去 了，因此，人力資源部決定開(kāi)始進(jìn)入項(xiàng)目的下一個(gè)階段一一撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。可這時(shí)，各職位的信息搜集卻還不完全。人力資源部在無(wú)奈之中，不得不另覓它途。于 是，他們通過(guò)各種途徑從其他基金會(huì)中搜集了許多職位說(shuō)明書(shū)，試圖以此為參照，結(jié)合問(wèn)卷 和訪談搜集到一些信息來(lái)撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。

在撰寫(xiě)階段，人力資源部還成立了幾個(gè)小組，每個(gè)小組專門(mén)負(fù)責(zé)起草某一部門(mén)的職位說(shuō) 明，并且還要求各小組在兩個(gè)星期內(nèi)完成任務(wù)。在起草職位說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，人力資源部的 員工都頗感為難，一方面，不了解別的部門(mén)的工作，問(wèn)卷和訪談提供的信息又不準(zhǔn)確;另一 方面，大家又缺乏寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的經(jīng)驗(yàn)，因此，寫(xiě)起來(lái)都感覺(jué)很費(fèi)勁。規(guī)定的時(shí)間快到了，很多人為了交稿，不得不急忙東拼西湊了一些材料，再結(jié)合自己的判斷，最后成稿。

最后，職位說(shuō)明書(shū)終于出臺(tái)了。然后，人力資源部將成稿的職位說(shuō)明書(shū)下發(fā)到了各部 門(mén)，同時(shí)，還下發(fā)了一份文件，要求各部門(mén)按照新的職位說(shuō)明書(shū)來(lái)界定工作范圍，并按照其 中規(guī)定的任職條件來(lái)進(jìn)行人員的招聘、選拔和任用。但這卻引起了其他部門(mén)的強(qiáng)烈反對(duì)，很 多直線部門(mén)的管理人員甚至公開(kāi)指責(zé)人力資源部，說(shuō)人力資源部的職位說(shuō)明書(shū)是一堆垃圾文 件，完全不符合實(shí)際情況。

于是，人力資源部專門(mén)與相關(guān)部門(mén)召開(kāi)了一次會(huì)議來(lái)推動(dòng)職位說(shuō)明書(shū)的應(yīng)用。人力資源 部本來(lái)想通過(guò)這次會(huì)議來(lái)說(shuō)服各部門(mén)支持這個(gè)項(xiàng)目。但事與愿違，在會(huì)上，人力資源部遭到了各部門(mén)的批評(píng)。同時(shí)，人力資源部由于對(duì)其他部門(mén)不了解，對(duì)于其他部門(mén)所提的很多問(wèn)題也無(wú)法進(jìn)行解釋和反駁。因此，會(huì)議的最終結(jié)論是，讓人力資源部重新編寫(xiě)職位說(shuō)明。后來(lái)，經(jīng)過(guò)多次重寫(xiě)與修改，職位說(shuō)明書(shū)始終無(wú)法令人滿意。最后，職位分析項(xiàng)目不了了之。人力資源部的員工在經(jīng)歷了這個(gè)失敗的項(xiàng)目后，對(duì)職位分析徹底喪失了信心。他們開(kāi)始 認(rèn)為職位分析只不過(guò)是“霧里看花，水中望月”的東西，說(shuō)起來(lái)挺好，實(shí)際上卻沒(méi)有什么大用.而且認(rèn)為職位分析只能針對(duì)西方國(guó)家那些管理先進(jìn)的大公司，拿到中國(guó)的公共部門(mén)尤其是非營(yíng)利組織來(lái)，根本就行不通。原來(lái)雄心勃勃的人力資源部部長(zhǎng)也變得灰心喪氣，但他 一直對(duì)這次失敗耿耿于懷，對(duì)項(xiàng)目失敗的原因也是百思不得其解。

那么，職位分析真的是如他們所說(shuō)的“霧里看花，水中望月”嗎?該基金會(huì)的職位分析為什么會(huì)失敗呢?

問(wèn)題：

1、試分析基金會(huì)為什么決定從職位分析入手來(lái)實(shí)施變革，這種做法合理嗎?

2、在職位分析項(xiàng)目的整個(gè)組織與實(shí)施過(guò)程中，該基金會(huì)存在哪些問(wèn)題?

3、如何完善基金會(huì)的職位評(píng)價(jià)機(jī)制和績(jī)效考核制度?

【案例2】

海爾人力資源開(kāi)發(fā)中心丁主任的辦公桌上放著職工汪華為的辭職申請(qǐng)書(shū)。

汪華為是剛進(jìn)集團(tuán)工作不久的大學(xué)生。在集團(tuán)下屬的冰箱廠工作時(shí)，他表現(xiàn)突出，提出了一些有創(chuàng)造性的工作意見(jiàn)，被評(píng)為“揭榜明星”。領(lǐng)導(dǎo)看到了他的發(fā)展?jié)摿Γ谑羌瘓F(tuán)將其提升為電冰箱廠的財(cái)務(wù)處干部。這既是對(duì)其已有成績(jī)的肯定，也為其進(jìn)一步的磨練提供了一個(gè)更廣闊的舞臺(tái)。汪華為作為年輕的大學(xué)生，在海爾集團(tuán)有著良好的發(fā)展前途，緣何要中

途辭職？丁主任大惑不解。

經(jīng)了解，汪華為接受了另一家用人單位的月工資高出上千元的承諾，他正準(zhǔn)備跳槽。僅僅是因?yàn)楦玫奈镔|(zhì)待遇嗎？事情恐怕沒(méi)這么簡(jiǎn)單。雖然汪華為在海爾的努力工作得到了及時(shí)肯定，上級(jí)賦予他更大的權(quán)力和職責(zé)，但他仍認(rèn)為一流大學(xué)的文憑應(yīng)是一張王牌和優(yōu)勢(shì)至上的通行證，理所應(yīng)當(dāng)，他可以進(jìn)廠就擔(dān)當(dāng)要職，駕權(quán)別人而非別人駕權(quán)他。而海爾提出的“賽馬不相馬”的用人機(jī)制更注重實(shí)際的能力和工作努力后的市場(chǎng)效果，人人都有平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，“能者上，不能者下”；崗位輪流制更是讓人覺(jué)得企業(yè)中的“仕途漫漫”。作為剛進(jìn)入社會(huì)的大學(xué)生，汪華為頗有些心理不平衡。另外，海爾有著嚴(yán)格的內(nèi)部管理，員工不準(zhǔn)在廠內(nèi)或上班時(shí)間吸煙，違反者重罰；員工不準(zhǔn)在上班時(shí)間看報(bào)紙，包括《海爾報(bào)》；匆忙去接個(gè)電話，忘了將椅子歸還原位，也要受到批評(píng)，因?yàn)楣居幸粭l“離開(kāi)時(shí)桌椅歸回原位”的規(guī)章制度；《海爾報(bào)》開(kāi)辟了“工作研究”的專欄，工作稍一疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例會(huì)，當(dāng)眾批評(píng)或表?yè)P(yáng)，沒(méi)有業(yè)績(jī)也沒(méi)犯錯(cuò)誤的平庸之輩也被歸入批評(píng)之列；海豚式升遷、能上能下的用人機(jī)制更讓一般人感到一種無(wú)處不在的壓力。當(dāng)另一家用人單位口頭承諾重用他時(shí)，他便遞上了辭職申請(qǐng)書(shū)。

剛上任的丁主任認(rèn)為這件事非常重大，因?yàn)槿魏问虑槎寄芤孕∫?jiàn)大，不能“一葉蔽目，不見(jiàn)泰山”，而忽略了海爾人力資源開(kāi)發(fā)中或許比較重大的隱患，或許這也是一個(gè)更好的機(jī)會(huì)完善現(xiàn)有的人力開(kāi)發(fā)思路的一個(gè)契機(jī)。

丁主任望著辦公大樓的外面，今年新招入的一批大學(xué)生正在參加上崗前的軍訓(xùn)，與草地渾然一色的橄欖綠讓人真正感受到了這些年輕人的活力和朝氣。究竟一個(gè)企業(yè)應(yīng)如何為剛走出校門(mén)的大學(xué)生提供一個(gè)施展才華的空間？企業(yè)如何才能爭(zhēng)得來(lái)人才并留住人才并保持合理得人員流動(dòng)性？丁主任很想找汪華為談?wù)劊蛘哒疫@群剛?cè)爰瘓F(tuán)的大學(xué)生聊聊，充分了解他們的想法，或許溝通的不足是問(wèn)題的關(guān)鍵。丁主任不禁反反復(fù)復(fù)的思索起海爾人力資源開(kāi)發(fā)的各項(xiàng)政策和思路來(lái)。

海爾的用人理念

企業(yè)管理一般主要管四樣?xùn)|西：管人、管物、管財(cái)、管信息。后三者又都是要由人去管理和操作，人是行為的主體，可以說(shuō)，人的管理是企業(yè)管理的核心。因此，現(xiàn)代企業(yè)總是把人力資源開(kāi)發(fā)放在相當(dāng)重要的位置。每個(gè)企業(yè)都有自己的一套用人理念。海爾當(dāng)然也不例外。古語(yǔ)云：“用人不疑，疑人不用”韓愈說(shuō)：“世有伯樂(lè)，然后有千里馬。”而作為中國(guó)家電行業(yè)排頭兵的海爾集團(tuán)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，卻明確提出：所謂“用人不疑，疑人不用”是對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的反動(dòng)，主張“人人是人才，賽馬不相馬”，即為海爾人提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)和環(huán)境，盡量避免“伯樂(lè)”相馬過(guò)程中的主觀局限性和片面性。

針對(duì)干部必須接受監(jiān)督制約，海爾總裁張瑞敏指出：所謂“用人不疑，疑人不用”在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下是一種反動(dòng)理論，是導(dǎo)致干部放縱自己的理論基礎(chǔ)。

《海爾報(bào)》上也曾撰寫(xiě)專文討論此問(wèn)題。該文指出，通過(guò)賽馬賽出了人才就用，但用了的人才不等于不需要監(jiān)督。封建社會(huì)靠道德力量約束人，如忠士、士為知己者死，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)則靠法律力量，目前法規(guī)還不健全，需要強(qiáng)化監(jiān)督。市場(chǎng)是變的，人也會(huì)變。必要的監(jiān)督、制約制度對(duì)于干部來(lái)說(shuō)，是一種真正的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，因?yàn)榈赖碌牧α渴擒浫醯模荒馨迅刹康某砷L(zhǎng)完全放在個(gè)人的修煉上。“無(wú)法不可以治國(guó)，有章才可成方圓”，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，權(quán)利在失去監(jiān)督面前，就意味著腐敗。所謂的道德約束、自身的休養(yǎng)、素質(zhì)的提高往往在利益面前低下了頭。“將 能君不御”，但權(quán)力的下放并不是等于監(jiān)督制約的放棄。越是有成材苗頭的干部，越是有突出貢獻(xiàn)的干部、越是委以重任的干部，越要加強(qiáng)管理。總之，只要他們手中有權(quán)、有錢(qián)，就必須建立監(jiān)督制約機(jī)制。

海爾集團(tuán)總裁張瑞敏認(rèn)為，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個(gè)

可以出人才的機(jī)制，并維持這個(gè)機(jī)制的健康持久運(yùn)行。這種人才機(jī)制應(yīng)該給每個(gè)人相同的機(jī)會(huì)，把靜態(tài)變?yōu)閯?dòng)態(tài)，把相馬變成賽馬，充分挖掘每個(gè)人的潛質(zhì)；并且每個(gè)層次的人才都應(yīng)接受監(jiān)督，壓力與動(dòng)力并存，方能適應(yīng)市場(chǎng)的需要。

在以上人力思路的指導(dǎo)下，海爾建立了系列的賽馬規(guī)則，包括三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換制度；在位監(jiān)控制度；屆滿輪流制度；海豚式升遷制度；競(jìng)爭(zhēng)上崗制度和較完善的激勵(lì)制度等。

張瑞敏的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

張瑞敏，一個(gè)和新中國(guó)同齡的山東萊州人，1984年接管青島電冰箱總廠，引進(jìn)了德國(guó)利渤海爾公司的冰箱技術(shù)，幸運(yùn)的搭上了當(dāng)時(shí)輕工業(yè)部定點(diǎn)指定的電冰箱廠的末班車。經(jīng)過(guò)近15年的發(fā)展，今天的海爾集團(tuán)已成為中華民族企業(yè)的優(yōu)秀代表，張瑞敏也獲得了許多殊榮。1985年，為了提高工人的素質(zhì)意識(shí)，張瑞敏帶領(lǐng)工人親手砸毀了76臺(tái)質(zhì)量不合格的冰箱；1989年，張瑞敏逆市場(chǎng)而上，在同行業(yè)都降價(jià)的情況下，宣布產(chǎn)品漲價(jià)10%。這些都在家電史上被傳為佳話。張瑞敏給許多采訪記者的印象是，他有著豐富的哲學(xué)思維，很有點(diǎn)在談笑間讓對(duì)手灰飛煙滅的現(xiàn)代儒商風(fēng)范。關(guān)于人力資源開(kāi)發(fā)方面，張瑞敏曾說(shuō)：“給你比賽的場(chǎng)地，幫你明確比賽的目標(biāo)，比賽的規(guī)則公開(kāi)化，誰(shuí)能跑在前面，就看你自己了。”“兵隨將轉(zhuǎn)，無(wú)不可用之人。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，你的任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個(gè)出人才的機(jī)制，給每個(gè)人相同的機(jī)會(huì)。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，你可以不知道下屬的短處，但不能不知道他的長(zhǎng)處。”

“每個(gè)人都可以參加預(yù)賽、半決賽、決賽，但進(jìn)入新的領(lǐng)域時(shí)必須重新參加該領(lǐng)域的預(yù)賽。”

海爾的系列賽馬規(guī)則

1、在位監(jiān)控

對(duì)于在位監(jiān)控，海爾集團(tuán)提出了兩個(gè)內(nèi)容：一是干部主觀上要能夠自我控制，自我約束，有自律意識(shí)；二是作為集團(tuán)要建立控制體系，控制工作方向、工作目標(biāo)，避免犯方向性錯(cuò)誤；控制財(cái)務(wù)，避免違法違紀(jì)。

海爾集團(tuán)建立了較為嚴(yán)格的監(jiān)督控制機(jī)制，任何在職人員都要接受三種監(jiān)督，即自檢（自我約束和監(jiān)督）、互檢（所在團(tuán)隊(duì)或班組內(nèi)互相約束和監(jiān)督）、專檢（業(yè)績(jī)考核部門(mén)的）。干部的考核指標(biāo)分為5項(xiàng)，一是自清管理，二是創(chuàng)新意識(shí)及發(fā)現(xiàn)、解決問(wèn)題的能力，三是市場(chǎng)的美譽(yù)度，四是個(gè)人的財(cái)務(wù)控制能力，五是所負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。對(duì)這五項(xiàng)指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，最后得出評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，分為三個(gè)等級(jí)。每月考評(píng)，工作沒(méi)有失誤但也沒(méi)有起色的干部也被列為批評(píng)之列，這使在職的干部隨時(shí)都有壓力。《海爾報(bào)》上引用一句話：“沒(méi)有危機(jī)感，其實(shí)就是有了危機(jī)；有了危機(jī)感，才能沒(méi)有危機(jī)；在危機(jī)感中生存，反而避免了危機(jī)。”

戈風(fēng)鈺同志擔(dān)任海爾運(yùn)輸公司的總經(jīng)理。1997年初運(yùn)輸公司一直成為員工抱怨和投訴的對(duì)象。1997年1月8日《海爾報(bào)》登出文章：《對(duì)員工說(shuō)不的運(yùn)輸公司趕緊剎車》；4月2日“工作研究”欄目里又是批評(píng)運(yùn)輸公司的文章，《運(yùn)輸公司，且莫吃這碗家常便飯》；5月14日點(diǎn)名批評(píng)總經(jīng)理：《戈風(fēng)鈺：真不好意思再說(shuō)你》，這種嚴(yán)格的監(jiān)控制度使運(yùn)輸公司不得不重新調(diào)整工作，包括設(shè)立職工意見(jiàn)箱、投訴電話和便民服務(wù)車。

在這種嚴(yán)格的監(jiān)控制度下，海爾的員工無(wú)時(shí)不感受到一種巨大的壓力，許多剛踏上社會(huì)的大學(xué)生可能一下子還受不了這種約束。

2、屆滿輪流

海爾集團(tuán)的另一特色的人力資源開(kāi)發(fā)思路就是屆滿輪流。集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)在逐步跨領(lǐng)域發(fā)展，從白色家電涉足黑色家電，產(chǎn)品系列越來(lái)越大。但是海爾集團(tuán)內(nèi)部的發(fā)展并不平衡，企業(yè)與企業(yè)之間不僅有差距，有的差距還很大；而且集團(tuán)整體高速發(fā)展也并不等于每個(gè)局部都是健

康的發(fā)展。那些不發(fā)展的企業(yè)的干部沒(méi)有目標(biāo)，看不到自己的現(xiàn)狀與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手間的差距，頭腦逐步跟不上市場(chǎng)的變化，于是就原地踏步。市場(chǎng)原則是不進(jìn)則退。隨著集團(tuán)的逐步壯大，越來(lái)越需要一批具有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，能把握全局、對(duì)多個(gè)領(lǐng)域了如指掌的優(yōu)秀人才。針對(duì)這種情況，海爾集團(tuán)提出“屆滿要輪流”的人員管理思想，即在一定的崗位上任期滿后，由集團(tuán)根據(jù)總體目標(biāo)并結(jié)合個(gè)人發(fā)展需要，調(diào)到其他崗位上任職。屆滿輪流培養(yǎng)了一批多面手，但同時(shí)也讓許多年輕人認(rèn)為是“青云直上”的一種客觀障礙。

3、三工轉(zhuǎn)換

海爾集團(tuán)實(shí)行“三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”制度。三工，即在全員合同制的基礎(chǔ)上把員工的身份分為優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工（臨時(shí)工）三種，根據(jù)工作態(tài)度和效果，三種身份之間可以進(jìn)行轉(zhuǎn)換。“今天工作不努力，明天努力找工作”。三工動(dòng)態(tài)的轉(zhuǎn)換與物質(zhì)待遇掛鉤，在這種用工制度下，工作努力的員工，可及時(shí)的被轉(zhuǎn)換為合格員工或優(yōu)秀員工，同時(shí)也意味著有的員工只要一天工作不努力，就可能得用十天、百天甚至更長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)彌補(bǔ)過(guò)失，就會(huì)由優(yōu)秀員工被轉(zhuǎn)換為合格員工或試用員工，甚至丟掉崗位。

另外，海爾內(nèi)部采用競(jìng)爭(zhēng)上崗的原則，空缺的職務(wù)都在公告欄統(tǒng)一貼出來(lái)，任何員工都可以參加應(yīng)聘。海爾建立了一套較為完善的激勵(lì)機(jī)制，包括責(zé)任激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)等。這對(duì)于處處感到壓力的海爾員工來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是一種心理調(diào)節(jié)作器。

海爾的用人機(jī)制可以概括為“人人是人才，賽馬不相馬”。海爾管理層的最大特色是年輕，平均年齡僅26歲，其中海爾冰箱公司和空調(diào)公司的總經(jīng)理都才31歲。松下電器公司到海爾參觀時(shí)，曾戲稱此為“毛頭小子戰(zhàn)略”。《青島日?qǐng)?bào)》、《中國(guó)消費(fèi)者報(bào)》、《經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)》、《中國(guó)商報(bào)》等許多報(bào)紙都對(duì)海爾的人力資源開(kāi)發(fā)思路作了報(bào)道。丁主任的辦公桌邊上正放著公司編輯的長(zhǎng)篇文章：《賽馬不相馬及海豚式升遷》，全面介紹了海爾集團(tuán)的人力資源管理。“正步走！”場(chǎng)上教官的聲音打斷了丁主任的思路。望著那群斗志昂揚(yáng)、對(duì)明天滿懷憧憬的年輕人，丁主任禁不住又拿起了那份讓人感覺(jué)沉甸甸的辭職申請(qǐng)。雖然汪華為可能是一時(shí)受了蠅頭小利的誘惑，但丁主任深知這件事非同小可。許多問(wèn)題擺在了丁主任的面前：是否海爾的管理過(guò)嚴(yán)？怎樣培養(yǎng)職工尤其是剛進(jìn)入社會(huì)的大學(xué)生的“市場(chǎng)無(wú)情”意識(shí)？如何完善現(xiàn)有的人才機(jī)制，特別是激勵(lì)機(jī)制？如何在放權(quán)與監(jiān)控機(jī)制之間找到一個(gè)最佳的結(jié)合點(diǎn)？如何使各層次人才責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地相結(jié)合？

問(wèn)題：

1、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，“用人不疑，疑人不用”真是一種反動(dòng)理論嗎？這違背干部必須接受監(jiān)督制約原則嗎？應(yīng)該如何理解“用人不疑，疑人不用”和制度的監(jiān)督與制約的關(guān)系？

2、海爾主張“人人是人才，賽馬不相馬”，要為海爾人提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)和環(huán)境，盡量避免“伯樂(lè)”相馬過(guò)程中的主觀局限性和片面性，你怎么看？“千里馬”真的不需要“伯樂(lè)”嗎？或者說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)干部真的不需要承擔(dān)“伯樂(lè)”的責(zé)任嗎？請(qǐng)對(duì)“伯樂(lè)相馬”的利弊進(jìn)行分析，并討論如何在發(fā)揮“伯樂(lè)相馬”的作用的同時(shí)防止“伯樂(lè)相馬”帶來(lái)的弊端。

3、嚴(yán)格管理會(huì)不會(huì)成為人才流失的根源？

4、“屆滿輪流”制度可以防止形成小圈子和惰性的出現(xiàn)，但是也可能會(huì)導(dǎo)致在位沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光、政策沒(méi)有連續(xù)性和延續(xù)性。你怎么看？

5、從人力資源管理的角度應(yīng)該如何為剛進(jìn)入社會(huì)的大學(xué)生創(chuàng)造和提供充分的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和空間？具體到本案例來(lái)說(shuō)，如果你是海爾的人力資源部開(kāi)發(fā)中心的丁主任，面對(duì)汪華為的辭職，你會(huì)如何處理？

第三篇：公共人力資源管理

期末作業(yè)考核

《公共人力資源管理》

滿分100分

一、名詞解釋（每題5分，共25分）

1.公共部門(mén): 公共部門(mén)是指被國(guó)家授予公共權(quán)力，并以社會(huì)的公共利益為組織目標(biāo)，管理各項(xiàng)社會(huì)公共事務(wù)，向全體 社會(huì)成員提供法定服務(wù)的政府組織。政府是公共經(jīng)濟(jì)部門(mén)的最主要成員。

2.公共人力資源管理制度: 就是指公共部門(mén)依法運(yùn)用公共權(quán) 力或準(zhǔn)公共權(quán)力對(duì)公共人力資源進(jìn)行管理的制度化模式。包括純 粹公共部門(mén)即政府組織人力資源管理制度和第三部門(mén)人力資源管 理制度。在我國(guó)的公共人力資源管理模式中存在著四種基本的公 共人事管理制度,即政治任命制度、公務(wù)員制度、弱勢(shì)群體保護(hù)制 度和非常任(彈性)用人制度。

3.公共人力資源規(guī)劃: 公共人力資源規(guī)劃是公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是指國(guó)家人事行政主管機(jī)構(gòu)以及各級(jí)國(guó)家行政機(jī)關(guān)、國(guó)有企事業(yè)單位，根據(jù)一定 時(shí)期內(nèi)組織制定的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的知識(shí)和方法進(jìn)行預(yù)測(cè)，并確定公共部門(mén)對(duì)人力資源需求 狀況的管理過(guò)程。公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括：隨著組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，組織對(duì)人力資 源需求提出的新要求；根據(jù)組織近期和長(zhǎng)期的目標(biāo)，預(yù)測(cè)組織未來(lái)人力資源

4.公共人力資源的工資: 人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相 關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并 進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。人力資源源管理分 為六個(gè)模塊：人員招聘與培訓(xùn)管理、崗位設(shè)計(jì)與培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理以及人力資 源規(guī)劃。

5.國(guó)家公務(wù)員的申訴: 國(guó)家公務(wù)員的申訴是指國(guó)家公務(wù)員對(duì)國(guó)家行政機(jī)關(guān)作出的涉及本人權(quán)益的人事處理決定不服，向有關(guān)機(jī) 關(guān)提出意見(jiàn)和要求。

二、論述題（每題15分，共75分）

1．簡(jiǎn)述系統(tǒng)理論對(duì)公共人力資源管理的指導(dǎo)價(jià)值。

答：戰(zhàn)略人力資源管理可以通過(guò)獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源、實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略匹配、充分開(kāi) 發(fā)企業(yè)人力資源為組織創(chuàng)造價(jià)值。

一、通過(guò)獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源為組織創(chuàng)造價(jià)值。

1、成功高效的招聘錄用系統(tǒng)保證組織能及時(shí)、經(jīng)濟(jì)、保質(zhì)保量地獲得組織需要的人力資源。

2、戰(zhàn)略人力資源管理能夠有計(jì)劃地將組織最需要的員工保留在組織內(nèi)。這包含兩方面的含義,一是 讓最適合組織需要的員工留在組織內(nèi),二是讓不適合組織需要的員工離開(kāi)組織。為了留住組織需要的員 工,組織必須從戰(zhàn)略上形成留人的機(jī)制。組織的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效 管理、薪酬福利、員工關(guān)系等必須緊緊圍繞組織的總體戰(zhàn)略并且互相銜接配合,在提高組織績(jī)效的同時(shí) 不斷提高員工的工作生活質(zhì)量和員工滿意度。保持組織需要的員工就能保持組織的人力資本并為人力資 本增值創(chuàng)造了條件。

二、通過(guò)戰(zhàn)略匹配為組織創(chuàng)造價(jià)值，人力資源管理的戰(zhàn)略匹配有兩個(gè)方面的功能:導(dǎo)向功能和凝聚功能。

1、導(dǎo)向功能。戰(zhàn)略人力資源管理通過(guò)人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配,將組織的各項(xiàng)人力資源管理 實(shí)踐與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊緊地聯(lián)系起來(lái)。

2、凝聚功能。戰(zhàn)略人力資源管理通過(guò)整體的規(guī)劃和系統(tǒng)的設(shè)計(jì),協(xié)調(diào)各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐,實(shí)現(xiàn)了人力資源管理職能間的匹配和功能整合,有效地避免了人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)各功能子模塊間的沖突和不一致,保證組織人力資源管理系統(tǒng)整體績(jī)效最佳。

三、通過(guò)充分發(fā)揮員工能力為組織創(chuàng)造價(jià)值 充分發(fā)揮員工能力包括四個(gè)方面:一是通過(guò)人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力;二是 通過(guò)人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力;三是通過(guò)有效的心理契約管理實(shí)現(xiàn)員工高承諾;

四、是通過(guò)有效的激勵(lì)最大程度地發(fā)揮員工的能力，通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)增值為組織創(chuàng)造價(jià)值 戰(zhàn)略人力資源管理將企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程變成一種人力資本的經(jīng)營(yíng)過(guò)程。2.公共人力資源工資福利管理的原則。

2.公共人力資源工資福利管理的原則。

答： 本方案本著公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇；同時(shí)根據(jù)員工績(jī)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方 面的表現(xiàn)不同，對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異； 競(jìng)爭(zhēng)：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。激勵(lì)：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對(duì)相同職級(jí)的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性 和責(zé)任心。經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤(rùn)和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利 益共享。合法：方案建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。

3.簡(jiǎn)述公共人力資源管理制度的內(nèi)涵。

答：主要包括六方面活動(dòng)，也就是人力資源管理的六大管理工作模塊： 1）人力資源規(guī)劃 如，企業(yè)人力資源規(guī)劃制定，工作崗位分析與勞動(dòng)定員，人力資源管理制度及費(fèi)用控制等 2）人員招聘與配置 如：企業(yè)員工招聘計(jì)劃，人員合理配置方案，勞務(wù)外派引進(jìn)等 3）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 企業(yè)長(zhǎng)期或短期培訓(xùn)計(jì)劃，企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容需要分析，培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施方案，培訓(xùn)制 的制定，培訓(xùn) 成績(jī)?cè)u(píng)估等 4）績(jī)效管理 如：根據(jù)企業(yè)自身情況設(shè)計(jì)合理的績(jī)效管理方法、程序、制度等 5）薪酬管理 如：薪酬制度的制定、工資獎(jiǎng)金制度、調(diào)薪方案、員工福利管理等 6）勞動(dòng)關(guān)系管理 如：勞動(dòng)合同管理、用工方式選擇、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理、勞動(dòng)關(guān)系糾紛處理等

4.簡(jiǎn)述公共人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵。

答：1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵：人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有 人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一； 狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激 勵(lì)員工的過(guò)程。

5.公共人力資源獎(jiǎng)勵(lì)制度的作用。答：力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng) 機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組 織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織 目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此 也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就 成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。

第四篇：電大公共人力資源管理考題

浙江電大《人力資源管理》本科期末考試試卷

一、單項(xiàng)選擇（每題1分，共10分）

1、人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱（c）

A、回歸分析法

B、經(jīng)驗(yàn)分析法

C、德?tīng)柗品?/p>

D、馬爾可夫分析法

2、下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容？（D）

A、工作職責(zé)

B、工作環(huán)境

C、工作權(quán)限

D、工作中晉升

3、企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（B）

A、培訓(xùn)

B、崗前培訓(xùn)

C、脫產(chǎn)培訓(xùn)

D、在職培訓(xùn)

4、一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的（B）的特點(diǎn)。

A、多因性

B、多維性

C、動(dòng)態(tài)性

D、不確定性

5、企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（B）

A、能力工資制

B、績(jī)效工資制

C、計(jì)件工資制

D、職務(wù)工資制

6、勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（A）

A、試用期限

B、勞動(dòng)合同期限

C、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件

D、勞動(dòng)報(bào)酬

7、個(gè)性——職業(yè)類型匹配的職業(yè)選擇理論是由（A）提出的。

A、美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕金森

B、美國(guó)心理學(xué)家約翰.L.霍蘭德 C、美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格

D、美國(guó)學(xué)者施恩教授

8、李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方法在對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（D）

A、“機(jī)器人”

B、“經(jīng)濟(jì)人”

C、“生活人”

D、“社會(huì)人”

9、當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等，這時(shí)就會(huì)有較大的激勵(lì)作用。這種理論稱為（A）

A、公平理論

B、效用理論

C、因素理論

D、強(qiáng)化理論

10、在理論界，通常將（D）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。

A、威廉.配第 B、亞當(dāng).史密

C、A.馬歇爾

D、舒爾茨

二、多項(xiàng)選擇（每小題2分，共20分）

1、人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征（AD）

A、社會(huì)性

B、共享性

C、可測(cè)量性

D、能動(dòng)性

E、可開(kāi)發(fā)性

2、人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過(guò)剩，應(yīng)采取的主要措施為（ABC）

A、通過(guò)開(kāi)拓新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)來(lái)吸收過(guò)剩的人力資源

B、裁員

C、制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休

D、提高員工勞動(dòng)積極性 E、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率

3、媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ABC）

A、信息傳播范圍廣

B、應(yīng)聘人員數(shù)量大 C、組織的選擇余地大

D、招聘時(shí)間較長(zhǎng) E、廣告費(fèi)用較高

4、績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而受到主、客觀因素的影響，即（ABCD）

A、激勵(lì)

B、技能

C、環(huán)境

D、機(jī)會(huì)

E、過(guò)程

5、計(jì)件工資制主要適用于（ABDE）

A、生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量

B、生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性 C、員工人員多易集中管理

D、員工或班組的產(chǎn)量易計(jì)算 E、企業(yè)有科學(xué)的勞動(dòng)定額

6、同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影響。

A、員工的績(jī)效

B、員工的崗位 C、員工的能力

D、工會(huì)的力量 E、員工的工齡

7、職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段（ABCDE）

A、成長(zhǎng)階段

B、探索階段

C、確立階段

D、維持階段

E、衰退階段

8、企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的原因是（ABC）

A、為了節(jié)省費(fèi)用

B、聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)

C、為了提高人力資源工作的效果

D、維護(hù)企業(yè)形象

E、臨時(shí)性的措施

9、雙重職業(yè)道路（ACDE）

A、認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者 B、既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)

C、為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一個(gè)平行的職業(yè)發(fā)展體系 D、員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì)

E、不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而組織既可聘請(qǐng)具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員

10、評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘管理人員，常用的方法有（ABC）

A、公文處理

B、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

C、角色扮演

D、智力測(cè)驗(yàn)

E、性向測(cè)驗(yàn)

三、判斷題（每小題1分，共10分）

1、人力資源是一種不可再生的資源。

（×）

2、人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織人力資源管理的效率。

（）

3、工作評(píng)價(jià)就是評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此，評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。（×）

4、員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。

（）

5、崗前培訓(xùn)是指員工離開(kāi)工作崗位，去專門(mén)從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。

（×）

6、績(jī)效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（×）

7、用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。

（×）

8、建立勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過(guò)程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動(dòng)成果的給付，它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。

（）

9、職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。

（）

10、整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源部門(mén)不再履行此項(xiàng)管理職能。

（）

四、論述題（每題15分，共30分）

1、試述人力資源管理經(jīng)理面臨的新挑戰(zhàn)。答（要點(diǎn)）

一是，職能轉(zhuǎn)換帶來(lái)的挑戰(zhàn)。從事招聘、培訓(xùn)員工、薪金福利設(shè)計(jì)、員工辭退等是人力資源管理部門(mén)的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)，在當(dāng)今時(shí)代，人力資源部門(mén)光做好這些工作已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源部門(mén)的主要使命是要成為各業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴，或者說(shuō)，人力資源部門(mén)的角色要盡快向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。

（P10）

二是，“尋人”與“留人” 的挑戰(zhàn)。企業(yè)內(nèi)部發(fā)展人才和外部招聘人才相結(jié)合，是發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才的唯一途徑，在這個(gè)過(guò)程中如何平衡企業(yè)內(nèi)外部人員間的關(guān)系，是個(gè)很微妙的挑戰(zhàn)，發(fā)展和提升內(nèi)部員工，可以鞏固企業(yè)文化，但也有可能放慢企業(yè)吸收新管理流程、新技術(shù)的速度。在瞬息萬(wàn)變的當(dāng)今社會(huì)，牢固的企業(yè)文化很可能會(huì)演變?yōu)橐环N劣勢(shì)。然而，在企業(yè)外部招聘過(guò)多的員工，由于同事間缺乏共事的經(jīng)驗(yàn)、不了解對(duì)方的工作風(fēng)格，無(wú)法建立起順利決策所需的必要信任，會(huì)使企業(yè)陷入難以形成一支管理團(tuán)隊(duì)的危機(jī)。

（P11）

三是，外部環(huán)境變化的挑戰(zhàn)。隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，以及我國(guó)加入WTO，更多的跨國(guó)公司將進(jìn)入我國(guó)，我國(guó)公司也會(huì)更多地將產(chǎn)品打入國(guó)際市場(chǎng)。現(xiàn)在，人力資源經(jīng)理面對(duì)的是國(guó)際化的競(jìng)爭(zhēng)，是全球化的商業(yè)環(huán)境，人力資源國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)已成為一種趨勢(shì)。

（P11、12）

四是，勞動(dòng)力多樣性的挑戰(zhàn)。勞動(dòng)力多樣性表現(xiàn)在多種方面，一個(gè)方面是勞動(dòng)力來(lái)源的多樣性。人才市場(chǎng)的形成和完善，加快了人才的流動(dòng)，現(xiàn)代企業(yè)中的員工往往來(lái)自四面八方，五湖四海，沒(méi)有了過(guò)去的地域限制。另一個(gè)方面是，他們除了具有不同的文化程度以外，還可能具有不同的語(yǔ)言和生活習(xí)慣。尤其是隨著我國(guó)改革開(kāi)放和加入WTO，以及世界經(jīng)濟(jì)的全球化趨勢(shì)，人才流動(dòng)已呈現(xiàn)國(guó)際化趨勢(shì)。

（P12）

2、試述當(dāng)前我國(guó)建立健全社會(huì)保障體系的主要任務(wù)。答（要點(diǎn)）

（P295、296）

堅(jiān)持社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合，完善職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度； 推進(jìn)醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革； 建立健全失業(yè)保險(xiǎn)制度；

全面落實(shí)城市居民最低生活保障制度；

加快建立農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和最低生活保障制度； 合理確定社會(huì)保障范圍、標(biāo)準(zhǔn)和水平。（參照上一題答題要點(diǎn)作適當(dāng)展開(kāi)分析）

五、案例分析題（每小題15分，共30分）

1、工作職責(zé)分歧

一位操作工不小心把大量的液體灑在工作臺(tái)的周圍，車間主任叫操作工把灑在地上的液體清掃干凈，操作工不愿意干，理由是這不是他的工作，他認(rèn)為應(yīng)該叫服務(wù)工打掃。車間主任便叫來(lái)服務(wù)工，但服務(wù)工也不愿意干，說(shuō)“我這里的事情還沒(méi)有做完，你叫別人干，再說(shuō)，這事也不應(yīng)該是我干的”。車間主任再叫來(lái)勤雜工，要勤雜工來(lái)清掃，勤雜工也很不情愿，車間主任威脅要將其解雇，勤雜工勉強(qiáng)干完了這件事，但心里很不滿意，便向公司進(jìn)行投訴。有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的崗位說(shuō)明書(shū)。操作工的崗位說(shuō)明書(shū)明確規(guī)定“操作工有責(zé)任保持車床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)”，但未提及清掃地板；服務(wù)工的崗位說(shuō)明書(shū)規(guī)定：“服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)”，但沒(méi)有包括清掃工作；勤雜工的崗位說(shuō)明書(shū)確實(shí)包含了各種清掃內(nèi)容，但他的工作時(shí)間是從正常的下班后開(kāi)始。

試分析：

（1）對(duì)于勤雜工的投訴，你認(rèn)為如何解決？有無(wú)建議？（2）如何防止類似事件的發(fā)生？

（1）我會(huì)采取如下解決方法：一是，對(duì)服務(wù)工應(yīng)該表?yè)P(yáng)；二是，對(duì)操作工要分析他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)床周圍，到底是有意的還是無(wú)意的。但無(wú)論如何，都要對(duì)他批評(píng)教育；三是，對(duì)車間主任不明確屬下的工作職責(zé)，應(yīng)當(dāng)給予批評(píng)。

（2）怎樣防止類似問(wèn)題發(fā)生：應(yīng)對(duì)職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修改。對(duì)操作工，應(yīng)增加這樣的條文，工作時(shí)間要保持可機(jī)床周圍的清潔，如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車h(huán)境污染的話，應(yīng)該承擔(dān)保潔責(zé)任；發(fā)生事情后，要及時(shí)上報(bào)。對(duì)服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。

2、通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)

通達(dá)公司成立于20世紀(jì)50年代，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒(méi)有業(yè)務(wù)部門(mén)，只有一些職能部門(mén)；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。

績(jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又具體出臺(tái)當(dāng)年的考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作的程度。

公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門(mén)人員組成考評(píng)小組。考評(píng)的方式和程序，通常包括被考評(píng)者填寫(xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)、向科級(jí)干部或者全體員工征求意見(jiàn)、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總經(jīng)理的意見(jiàn)后報(bào)總經(jīng)理。

考評(píng)的內(nèi)容主要包括3個(gè)方面：被考評(píng)者的德、能、勤、績(jī)和管理工作情況，下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德，對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(mén)都在年初與總公司對(duì)于自己部門(mén)的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。

對(duì)中層干部的考評(píng)完成以后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)方案中明確說(shuō)明考評(píng)與人事升遷、工資升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。

對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無(wú)論是總公司還是分公司都由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來(lái)說(shuō)，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有利評(píng)估的反饋，只是到了年終獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單的排序。

試分析：

（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？（2）通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問(wèn)題？如何才能克服這些問(wèn)題？

（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為薪酬管理、職務(wù)調(diào)整、員工培訓(xùn)提供依據(jù)；為上級(jí)與員工之間提供正式溝通的機(jī)會(huì)；幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為企業(yè)決策提供參考。（P193、194）這些作用在該案例中或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問(wèn)題及改進(jìn)辦法：一是，考評(píng)目的不明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。二是，考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)，需要進(jìn)一步細(xì)化，并加以量化。三是，考評(píng)人員單一，考評(píng)小組成員要由了解員工工作情況的人組成。四是，考評(píng)過(guò)程不完整，還要進(jìn)行考評(píng)反饋，要進(jìn)行考評(píng)后面談。

第五篇：公共人力資源管理 簡(jiǎn)答

簡(jiǎn)答題

產(chǎn)生公共部門(mén)人力資源損耗的原因是什么？（1）制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門(mén)人力資

源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；

（2）人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門(mén)人事管理的問(wèn)題導(dǎo)致沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)公共部門(mén)工作人員的工作積極性，沒(méi)有充分發(fā)揮其聰明才干；（3）后續(xù)投資的損耗：由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門(mén)工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門(mén)與公共部門(mén)工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。

發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問(wèn)題？（1）做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)

取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任事； 2）人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；（3）身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級(jí)，而且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致；

（4）公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的要求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；（5）政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。

公共部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容有哪些？（1）工作標(biāo)識(shí)；（2）工作目的；（3）工作職責(zé)；（4）工作權(quán)限；

（5）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；（6）工作環(huán)境。

公共部門(mén)人力使用應(yīng)遵循的原則。（1）用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)；（2）鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、人盡其才；（3）以人為本、以能為本；（4）德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績(jī)；（5）優(yōu)化資源、合理配置。公共部門(mén)人力資本與一般人力資本有哪些不同？（1）公共部門(mén)人力資本具有社會(huì)延展性（2）公共

部門(mén)人力資本具有成本差異性；（3）公共部門(mén)人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；（4）公共部門(mén)人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；（5）公共部門(mén)人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的作用是什么？（1）維持政治穩(wěn)定；（2）促進(jìn)行政發(fā)展；（3）提高人力資本

使用效率；（4）實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；（5）幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

公共部門(mén)人力資源獲取的意義是什么？（1）人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（2）人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；（3）人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率；（4）人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。

公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？（1）人力資源開(kāi)發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；（2）人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；

（3）人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；（4）人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開(kāi)發(fā)并重。

公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的意義是什么？（1）合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力；

（2）合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門(mén)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；（3）合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一；（4）合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系；（5）公共部門(mén)人力資源的流動(dòng)，還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難，如長(zhǎng)期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對(duì)公職人員的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。

公共部門(mén)人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則？（1）用人所長(zhǎng)的原則；（2）人事相宜的原則；（3）依法

流動(dòng)的原則；（4）個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。

公共部門(mén)如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？（1）激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；（2）改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)；（3）

培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；（4）積極而有效地溝通。

論述績(jī)效評(píng)估的程序。（1）確立目標(biāo)。公共部門(mén)人力資源管理的目標(biāo)要依照組織戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)確立，并根據(jù)環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整。目標(biāo)可包括定量的目標(biāo)和定性的目標(biāo)。（2）收集信息。充分適用的信息是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。收集制定人力資源規(guī)劃所需的信息，一是要了解組織所處的基本環(huán)境，把握組織發(fā)展的基本趨勢(shì)。二是要了解外在的人力資源供需狀況，包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)等相關(guān)因素。三是要了解組織內(nèi)部的人力資源供需與利用情況，包括現(xiàn)有員工的一般情況，如年齡、性別等。在收集組織內(nèi)外環(huán)境方面的信息時(shí)，要盡可能地把握對(duì)人力資源有重要影響的關(guān)鍵環(huán)境因素，把握環(huán)境的主要方面，不可細(xì)大不捐，輕重不分。（3）進(jìn)行供給和需求預(yù)測(cè)。這是人力資源規(guī)劃中較為關(guān)鍵的工作。在所搜集的人力資源信息的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源的供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。供給需求預(yù)測(cè)主要做好三項(xiàng)工作：一是一定時(shí)期內(nèi)組織人力資源總體需求預(yù)測(cè)；二是一定時(shí)期內(nèi)社會(huì)人力資源的總體供給預(yù)測(cè)；三是分析組織人力資源供求關(guān)系的平衡狀況。（4）制定并實(shí)施規(guī)劃。規(guī)劃的制定與實(shí)施緊密相聯(lián)。人力資源規(guī)劃不僅是對(duì)組織人力資源前景的描述，更重要的是還要將未來(lái)發(fā)展與管理現(xiàn)實(shí)聯(lián)系起來(lái)，將人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)化為組織人力資源管理的行動(dòng)。（5）評(píng)估和反饋。人力資源規(guī)劃在實(shí)際人事管理活動(dòng)中運(yùn)行效果如何，是否需要進(jìn)一步修正，這一切都要依賴于人力資源規(guī)劃的評(píng)估和反饋。這一階段的工作是將人力資源總規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃的實(shí)施結(jié)果和影響，進(jìn)行綜合、系統(tǒng)地分析和判定，并及時(shí)將評(píng)估結(jié)果進(jìn)行反饋。

目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論如何在人力資源管理中運(yùn)用？（1）目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。（2）人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。（3）人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：（a）使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過(guò)程；（b）支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；（c）目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。（4）加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過(guò)設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)常看到組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。

人力激勵(lì)具有哪些功能？（1）激勵(lì)可以凝聚人心；（2）激勵(lì)可以引導(dǎo)、規(guī)范的行為；（3）激勵(lì)可以

調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性；（4）激勵(lì)可以充分發(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能；（5）激勵(lì)可以提高組織的績(jī)效水平；（6）激勵(lì)可以有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

人力資本具有哪些特點(diǎn)？（1）人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓

和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；（2）人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個(gè)人偏好的影響；（3）一個(gè)人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用；（4）人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域；（5）人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。

人力資源具有哪些特征？（1）人力資源具有自然性和社會(huì)性的雙重屬性；（2）人力資源具有能動(dòng)性；

（3）人力資源具有發(fā)展性；（4）人力資源具有稀缺性；（5）人力資源具有創(chuàng)新性。

雙因素激勵(lì)理論如何在人力資源管理中運(yùn)用？（1）管理者要充分了解員工的興趣愛(ài)好，盡量將員工

安排在其喜歡的工作崗位上；（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素；（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；（4）管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金；（5）管理者要要注意正確運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)。

我國(guó)公共部門(mén)福利制度面臨的問(wèn)題是什么？（1）福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化；（2）福利待遇差

距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊；（3）福利形式過(guò)于社會(huì)化；（4）福利資金提取和使用混亂，“小金庫(kù)”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。

我國(guó)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題有哪些？（1）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；（2）人力

資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；（3）人力資源管理環(huán)境滯后；（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟。西方國(guó)家公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制具有哪些特征？（1）注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為。西

方國(guó)家的立法比較嚴(yán)格，務(wù)必做到一切行為皆有法律作為依據(jù)和保障。最直接的對(duì)公職人員的監(jiān)控來(lái)自行政法規(guī)的規(guī)定，如美國(guó)1911年頒布的《從政道德法》、《廉政法》等，大量的法規(guī)和條例已基本形成了一套較系統(tǒng)的具體的公職人員行為規(guī)范。（2）監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)。監(jiān)控機(jī)構(gòu)缺乏獨(dú)立性也就缺乏權(quán)威性，就很難避免“失監(jiān)”、“弱監(jiān)”、“虛監(jiān)”現(xiàn)象的發(fā)生，權(quán)力發(fā)生錯(cuò)位也就在所難免了。由于，監(jiān)督機(jī)構(gòu)的法律地位高，獨(dú)立性強(qiáng)，不依附于被監(jiān)督與約束的主體，西方國(guó)家往往可以排除干擾因素有效的進(jìn)行監(jiān)控。（3）約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合。從監(jiān)督約束的運(yùn)行看，西方將約束與監(jiān)督機(jī)制與個(gè)人利益、個(gè)人行為掛鉤，通過(guò)對(duì)個(gè)人利益的約束來(lái)控制公共部門(mén)人員的行為。西方國(guó)家通過(guò)公職人員因損害公共利益將喪失其個(gè)人利益的相應(yīng)規(guī)范來(lái)約束他們的行為，例如通過(guò)扣除或取消養(yǎng)老金公積金的辦法來(lái)限制公務(wù)員的違紀(jì)行為。

優(yōu)化我國(guó)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境的對(duì)策是什么？（1）逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距；（2）改善育人環(huán)

境，著重培養(yǎng)高層次人力資源；（3）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才；（4）創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才；（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。