第一篇：人力資源管理考試復(fù)習(xí)資料

人力資源管理的基本職能：人力資源管理就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)崗位分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等一系列手段來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

人力資源管理的目標(biāo)：人力資源管理的首要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，即所有的人力資源管理活動(dòng)都是圍繞如何創(chuàng)造和維護(hù)員工與工作崗位的匹配而展開(kāi)的。通過(guò)人力資源的合理配合，挖掘員工的潛能，調(diào)動(dòng)起積極性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和員工的價(jià)值。具體包含：人事匹配，人物匹配，人人匹配，事事協(xié)調(diào)。

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源包括二個(gè)層次，即總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源總體規(guī)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)，總政策，實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排。人力資源規(guī)劃所屬業(yè)務(wù)計(jì)劃包括：人員補(bǔ)充計(jì)劃，晉升計(jì)劃，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，調(diào)配計(jì)劃，工資計(jì)劃，退休與解聘計(jì)劃，勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等。這些計(jì)劃是總體規(guī)劃的展開(kāi)和具體化。

人力資規(guī)劃的基本程序：有六個(gè)基本程序：1，理解企業(yè)戰(zhàn)略也經(jīng)營(yíng)目標(biāo)2，人力資源規(guī)劃需求預(yù)測(cè) 3，人力資源供給預(yù)測(cè) 4，供需缺口分析 5，制定各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃和政策措施 6，實(shí)施，評(píng)估和反饋人力資源規(guī)劃。人員選拔的方法：申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷篩選，筆試，面試，心理測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)中心等。

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)流程：包括四個(gè)基本步驟并形成循環(huán)：一，培訓(xùn)需求分析，明確是否需要培訓(xùn)，需要什么樣的培訓(xùn)，誰(shuí)需要培訓(xùn)等內(nèi)容。二，培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)，包括培訓(xùn)目標(biāo)的確定，培訓(xùn)方法的選擇，考核方式的設(shè)計(jì)及培訓(xùn)具體實(shí)施的制定等。三，是培訓(xùn)實(shí)施的過(guò)程，把設(shè)計(jì)好的培訓(xùn)有效地傳遞給學(xué)員。四，是培訓(xùn)效果的評(píng)估，評(píng)估培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，是否有效，培訓(xùn)效果評(píng)估可以作為下一輪的培訓(xùn)需求分析提供依據(jù)。

培訓(xùn)需求分析的要素：可分為三個(gè)要素：組織分析，任務(wù)分析，人員分析。也經(jīng)常稱(chēng)為三個(gè)層次，它們的先后順序并無(wú)規(guī)定，它們并不是截然分開(kāi)的，而是相互關(guān)聯(lián)，相互交叉，不可分割的。培訓(xùn)效果評(píng)估的方法：訪談法，問(wèn)卷調(diào)查法，直接觀察法，測(cè)驗(yàn)和模擬法，業(yè)績(jī)檔案分析。績(jī)效的含義：績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。如果組織的績(jī)效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。績(jī)效源自管理。績(jī)效，單純從語(yǔ)言學(xué)的角度來(lái)看，績(jī)效包含有成績(jī)和效益的意思。用在經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)方面，是指社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比；用在公共部門(mén)中來(lái)衡量政府活動(dòng)的效果，則是一個(gè)包含多元目標(biāo)在內(nèi)的概念。績(jī)效是一個(gè)組織或個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力、時(shí)間等物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況。Yintl（鷹騰咨詢(xún)）認(rèn)為績(jī)效是一門(mén)科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)。用得好，可以削鐵如泥；用不好，反而會(huì)割傷自己。

影響績(jī)效的關(guān)鍵因素主要有以下五個(gè)方面：①工作者本身的態(tài)度、工作技能、掌握的知識(shí)、IQ、EQ等等；②工作本身的目標(biāo)、計(jì)劃、資源需求、過(guò)程控制等；③包括流程、協(xié)調(diào)、組織在內(nèi)的工作方法；④工作環(huán)境，包括文化氛圍、自然環(huán)境以及工作環(huán)境； ⑤管理機(jī)制，包括計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、激勵(lì)、反饋等。其中每一個(gè)具體因素和細(xì)節(jié)都可能對(duì)績(jī)效產(chǎn)生很大的影響。控制了這些因素就等于也同時(shí)控制了績(jī)效。管理者的管理目標(biāo)實(shí)質(zhì)上也就是這些影響績(jī)效的因素。績(jī)效評(píng)估的是結(jié)果的好壞，績(jī)效管理需要探求產(chǎn)生結(jié)果的原因，逆向追蹤績(jī)效因素。根據(jù)對(duì)結(jié)果的影響作用，不同的因素有不同的影響力。當(dāng)其它因素都很穩(wěn)定時(shí)，管理者需要關(guān)注于某一個(gè)特定的因素，因?yàn)檫@個(gè)因素的變化會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生直接的重大影響。哪些因素容易變化，對(duì)績(jī)效的影響作用大，管理者就需要關(guān)注和考核哪些因素。

薪酬政策制定的條件：具備內(nèi)部一致性，具備外部競(jìng)爭(zhēng)性，體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)和符合法律法規(guī)。

職位評(píng)價(jià)及其方法：排序法，分類(lèi)法（定性職位評(píng)價(jià)法），因素法，點(diǎn)數(shù)法，海氏法（定量職位評(píng)價(jià)法）。

勞動(dòng)法的基本原則：一，保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則，二，勞動(dòng)關(guān)系民主化原則三，物質(zhì)幫助權(quán)原則。我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整主要方式：分為七種，即通過(guò)勞動(dòng)法律法規(guī)，勞動(dòng)合同規(guī)范，集體合同規(guī)范，民主管理制度，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度，勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度這七種調(diào)節(jié)手段對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)。

加強(qiáng)勞動(dòng)安全管理的主要措施：一，員工選拔上要剔除有事故傾向的應(yīng)聘者，二，通過(guò)安全教育和培訓(xùn)強(qiáng)化安全意識(shí)，三，用激勵(lì)方式提高安全意識(shí)，四，尋找安全隱患進(jìn)行整改，五，認(rèn)真做好事故防曬后的調(diào)查和處理。

第二篇：人力資源管理復(fù)習(xí)資料

人力資源管理復(fù)習(xí)資料

第一章 人力資源管理概論

1.人力資源管理定義：就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

2.人力資源管理的內(nèi)容：①人力資源規(guī)劃②工作分析③員工招聘④員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)⑤績(jī)效考評(píng)⑥薪酬管理⑦員工激勵(lì)⑧勞動(dòng)關(guān)系

3.人力組員管理有關(guān)理論：雙因素理論（赫茲伯格 保健因素 激勵(lì)因素）期望理論（弗魯姆 M=VE）科學(xué)管理理論（泰勒效率）公平理論（亞當(dāng)斯）人性假設(shè)（麥格雷戈 X理論Y理論）Z理論（威廉·大內(nèi)）學(xué)習(xí)型組織理論（彼得·圣吉）

4.人力資源管理月傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別聯(lián)系？

聯(lián)系：現(xiàn)代人力資源管理是以傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理為基礎(chǔ)發(fā)展起來(lái)的區(qū)別：⑴對(duì)人的認(rèn)識(shí)不同。傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理將人視為成本，在生產(chǎn)過(guò)程中盡量降低人力成本，以提高產(chǎn)出率。現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源，通過(guò)教育培訓(xùn)對(duì)人力資本進(jìn)行投資，以期獲得高額回報(bào)⑵重視程度不同。傳統(tǒng)被當(dāng)做事務(wù)性的管理，現(xiàn)代唄視為比其他資源更為寶貴的資源⑶管理方法的不同。傳統(tǒng)的是被動(dòng)、靜態(tài)、孤立的管理，現(xiàn)代的是全過(guò)程的、主動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的管理⑷基本職能不同。傳統(tǒng)的是行政事務(wù)性的管理，強(qiáng)調(diào)具體操作，現(xiàn)代的更具計(jì)劃性、戰(zhàn)略性、整體性和未來(lái)性。

第二章 人力資源規(guī)劃

1.人力資源規(guī)劃概念：是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地分析預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持、和開(kāi)發(fā)策略，確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，是組織和個(gè)人獲得不斷的發(fā)展與利益。

于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務(wù)。P36圖

4.人力資源規(guī)劃的程序：①調(diào)查分析準(zhǔn)備階段②預(yù)測(cè)階段③制定規(guī)劃階段④規(guī)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋階段祥見(jiàn)P37

第三章 工作分析與設(shè)計(jì)

1.工作分析與工作設(shè)計(jì)的區(qū)別：工作分析過(guò)程更多的側(cè)重于對(duì)現(xiàn)有崗位有關(guān)工作信息的客觀描述，而工作設(shè)計(jì)側(cè)重于對(duì)現(xiàn)有崗位有關(guān)信息認(rèn)定，修改和對(duì)新崗位的科學(xué)設(shè)定，主要說(shuō)明工作安排應(yīng)該如何合理化改革才能最大限度地提高組織效率，促進(jìn)員工個(gè)人成長(zhǎng)。

2.工作分析的定義：工作分析又稱(chēng)職務(wù)分析，指通過(guò)觀察和研究，對(duì)特定的工作職務(wù)的工作內(nèi)容、任職資格條件及相關(guān)工作關(guān)系等進(jìn)行做出明確規(guī)定的過(guò)程。3.工作分析的目的：是為手機(jī)人力資源管理人員所需要的一切有關(guān)員工及工作狀況的詳細(xì)資料，為人是決策提供依據(jù)。（對(duì)工作人員的分析；對(duì)工作職務(wù)的分析；對(duì)工作環(huán)境的分析）4.工作分析的作用：①選拔和任用合格的人員②制定有效的人力資源預(yù)測(cè)和人力資源規(guī)劃③設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方案④提供考核、晉升的標(biāo)準(zhǔn)⑤提高工作和生產(chǎn)效率⑥建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度⑦加強(qiáng)職業(yè)咨詢(xún)和職業(yè)指導(dǎo) ⑧改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境 5.工作分析的內(nèi)容？

一般來(lái)說(shuō)，工作分析包括以下兩個(gè)方面的內(nèi)容：確定工作的具體特征；找出工作對(duì)任職人員的具體要求。前者稱(chēng)為工作描述，后者稱(chēng)為工作任職資格說(shuō)明。具體的說(shuō)，工作分析就是要為管理活動(dòng)提供與工作有關(guān)的各種信息，這些信息可以用“6W1H”概括。

WHO：誰(shuí)來(lái)完成這項(xiàng)任務(wù)；

◆WHAT：這項(xiàng)職務(wù)具體做什么事情 ◆WHEN：職務(wù)時(shí)間的安排； ◆WHERE：職務(wù)地點(diǎn)在哪里；

◆WHY：他為什么職務(wù)（職務(wù)的意義是什么）； ◆For WHO：他在為誰(shuí)職務(wù)； ◆HOW：他是如何操作的。

6.工作分析的程序：準(zhǔn)備階段—調(diào)查階段—分析階段—完成階段

7.工作分析方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查法；實(shí)地觀察法；面談法；關(guān)鍵事件記錄法；實(shí)驗(yàn)法；日記法

第五章 培訓(xùn)管理

1.人力資源培訓(xùn)的含義：培訓(xùn)是指以企業(yè)為主體通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來(lái)工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。

2.人力資源培訓(xùn)的特點(diǎn)：①培訓(xùn)的廣泛性②培訓(xùn)的層次性和針對(duì)性③培訓(xùn)的計(jì)劃性和風(fēng)險(xiǎn)性④培訓(xùn)的長(zhǎng)期性和速成性⑤培訓(xùn)的實(shí)用性和實(shí)踐性 3.人力資源培訓(xùn)的基本內(nèi)容？

⑴、工作態(tài)度培訓(xùn)：即企業(yè)文化，員工的價(jià)值觀、責(zé)任感、事業(yè)心 培訓(xùn)對(duì)象:所有員工

⑵、工作技能培訓(xùn)：工作技術(shù)，操作技能，工作程序。培訓(xùn)對(duì)象：有關(guān)員工；

⑶、工作相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)：創(chuàng)新知識(shí)、管理知識(shí)、計(jì)算機(jī)知識(shí) 培訓(xùn)對(duì)象：管理人員，技術(shù)人員。基層員工

4.培訓(xùn)需求分析的概念：就是在規(guī)劃與實(shí)施每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門(mén)‘主管人員或工作人員采用各種方法和技術(shù)對(duì)組織的目標(biāo)及其成員的知識(shí)、技能等驚醒系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。

組討論；測(cè)驗(yàn)法；記錄、報(bào)告法 7.內(nèi)容與方法對(duì)照表 P1

218.培訓(xùn)評(píng)估含義：是指收集培訓(xùn)成果資料來(lái)衡量培訓(xùn)是否有效的過(guò)程。

9.培訓(xùn)評(píng)估使用的標(biāo)準(zhǔn)：人之成果；技能成果；情感成果；績(jī)效成果；投資回報(bào)率 P12

310.培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容：①學(xué)員學(xué)習(xí)成績(jī)②培訓(xùn)教師的評(píng)估③培訓(xùn)組織管理評(píng)估④組織培訓(xùn)的效益評(píng)估 11.培訓(xùn)評(píng)估的層次：（1）反映。即受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的印象如何（2）學(xué)習(xí)效果。即受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。（3）行為。即受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在工作行為上的變化。（4）結(jié)果。即培訓(xùn)帶來(lái)的組織相關(guān)產(chǎn)出的變化。

第六章 薪酬管理概述

1.薪酬的概念：則是指員工向企業(yè)讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡(jiǎn)單的講就相當(dāng)于報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬部分。2.薪酬結(jié)構(gòu)

直接報(bào)酬

間接報(bào)酬

工作本身工作環(huán)境企業(yè)形象

經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬

?工資?獎(jiǎng)金?利潤(rùn)分享?股票期權(quán)?津貼、補(bǔ)貼?股票增值分享?職位消費(fèi)貨幣化

各種福利教育培訓(xùn)勞動(dòng)保護(hù)醫(yī)療保障社會(huì)保險(xiǎn)帶薪休假旅游休假離退休保障

非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬

工作本身工作愉快有成就感能發(fā)揮才能有發(fā)展機(jī)會(huì)有晉升空間有社會(huì)地位工作有挑戰(zhàn)性有榮耀的頭銜``````

工作環(huán)境合理的政策便利的交通

融洽的工作氛圍舒適的工作條件恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志

``````

社會(huì)效益好企業(yè)有品牌經(jīng)濟(jì)效益好

企業(yè)文化被社會(huì)認(rèn)可企業(yè)產(chǎn)品受社會(huì)公認(rèn)``````

3.影響薪酬管理的主要因素

㈠外部因素：勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況；地區(qū)及行業(yè)地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平；生活費(fèi)用與物價(jià)水平；政府的宏觀調(diào)控；當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平；其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r；國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)

㈡內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；公司的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)力 企業(yè)的發(fā)展階段；公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化

4.薪酬設(shè)計(jì)的基本程序：職位分析—職位評(píng)價(jià)—薪酬調(diào)查—薪酬定位—薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)—實(shí)施和修正

5.工資薪酬水平策略：市場(chǎng)領(lǐng)先策略；市場(chǎng)跟隨策略；成本導(dǎo)向策略；差異薪酬策略

6.薪酬結(jié)構(gòu)策略

第七章 績(jī)效管理

1.績(jī)效的特點(diǎn)：多因性；多維性；變動(dòng)性

2.績(jī)效管理的含義：績(jī)效管理就是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并搜集與績(jī)效有關(guān)的的信息,定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋,以改善員工工作績(jī)效并最終提高企業(yè)整體績(jī)效的制度化工程.3.績(jī)效管理的內(nèi)容：完整的績(jī)效管理系統(tǒng)是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考核和績(jī)效反饋這四個(gè)部分組成的一個(gè)系統(tǒng)。

企業(yè)戰(zhàn)略

戰(zhàn)略目標(biāo)分解工作單元職責(zé)

績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效反饋

績(jī)效

考核

績(jī)效

溝通

績(jī)效管理循環(huán)

考核結(jié)果的運(yùn)用

招聘、調(diào)動(dòng)、薪酬、培訓(xùn)、員工發(fā)展等

第三篇：《人力資源管理》復(fù)習(xí)資料

2195《人力資源管理》 員績(jī)效管理戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略、組織文化發(fā)展戰(zhàn)略等。(3)在制定企業(yè)整體戰(zhàn)略的過(guò)程中不僅要考慮現(xiàn)有人 剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可 也是一個(gè)人力資源規(guī)劃的管理決策過(guò)程。新編《人力資源管理》百題問(wèn)答 6．人力資源管理的概念 力資源的問(wèn)題，還要考慮將來(lái)企業(yè)發(fā)展所需要的戰(zhàn)略人 以提出人力資源使用與開(kāi)發(fā)的預(yù)選方案（如各種規(guī)劃圖(5)評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。確 1．人力資源的概念 人力資源管理，是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一 力資源問(wèn)題，這樣才能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和基業(yè)常 表等）以確保供給適應(yīng)于需求。教材介紹了規(guī)劃圖表中 定其是否對(duì)組織有用，即估計(jì)規(guī)劃的有效性，為了做好，(1)廣義的概念是指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量； 定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使 青。為預(yù)測(cè)需求量與供給量而被經(jīng)常使用的一些方法。這種評(píng)估，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。(2)狹義的概念是指勞動(dòng)力資源，即一定時(shí)間、一定 人力、物力經(jīng)常保持最佳比例： 12.人力資源管理發(fā)展的歷程 地域內(nèi)，有勞動(dòng)能力的適齡勞動(dòng)人口和實(shí)際參加社會(huì)勞 通過(guò)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制 總體上看，人力資源管理的發(fā)展是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和 19.我國(guó)實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的重大意義 動(dòng)的、法定勞動(dòng)年齡以外的人口總和。和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得 人類(lèi)對(duì)自己認(rèn)識(shí)的深入，而發(fā)展起來(lái)的，因此帶有很強(qiáng) 第一，從宏觀認(rèn)識(shí)上看： 《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一 23.人力資源規(guī)劃的作用 2．如何理解人力資源的內(nèi)涵 其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和人力資源的價(jià)值。的政治、經(jīng)濟(jì)、組織文化和人本的特點(diǎn)。步加強(qiáng)人才工作的決定》中提出“人才問(wèn)題是關(guān)系到黨和 人力資源規(guī)劃的作用歸納起來(lái)主要有：第一，保障組 我們學(xué)習(xí)人力資源管理，對(duì)人力資源內(nèi)涵的理解應(yīng)把 7．人力資源管理的意義 從人力資源管理萌芽時(shí)期的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，國(guó)家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題”黨的十六大提出了全面建設(shè)小 織發(fā)展所需的人力資源，即在充分研究組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu) 到。握以下4 個(gè)要點(diǎn)： 根據(jù)對(duì)人力資源管理的這一定義，我們可以從三個(gè)方 科學(xué)管理時(shí)期強(qiáng)調(diào)工作績(jī)效的提高和方法改進(jìn)；從人際 康社會(huì)的宏偉目標(biāo)，實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)這一宏偉目 和規(guī)模、人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系和發(fā)展趨勢(shì)、組織對(duì)未來(lái) 第一，人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。面來(lái)理解人力資源管理的意義： 關(guān)系時(shí)期人的需要層次理論，到人本

心理學(xué)時(shí)期提倡的 標(biāo)的關(guān)鍵。胡錦濤總書(shū)記多次強(qiáng)調(diào)，要“把實(shí)施人才強(qiáng)國(guó) 人力資源要求的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的政策和措施，及時(shí)滿(mǎn) 第二，從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，人力資源則包括： 體 一是通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，對(duì)員工的激勵(lì)，再到系統(tǒng)管理時(shí)期的全面質(zhì)量管理，都 戰(zhàn)略作為黨和國(guó)家的一項(xiàng)重大而緊迫的任務(wù)抓緊、抓好” 足組織不斷變化的人力資源需求；第二，促使技術(shù)和其他。質(zhì)、智力、知識(shí)、技能四個(gè)部分，它們分別被看做是進(jìn) 取得最大的使用價(jià)值。留下了不同時(shí)期經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和對(duì)人的認(rèn)識(shí)的烙印。第二，從當(dāng)今世界的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看： 經(jīng)濟(jì)全球化不斷 工作流程變革，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；第三，提高人員配置和使 行生產(chǎn)的各種具體能力。這四者的不同配比和組合，構(gòu) 二是通過(guò)實(shí)施一定管理制度和措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員 目前，人力資源的管理從方式、內(nèi)容、實(shí)現(xiàn)技術(shù)上，深入，科技進(jìn)步日新月異，人力資源已成為一個(gè)國(guó)家、用效率，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，避免盲目引進(jìn)人員與 成了內(nèi)容豐富的人力資源。工的積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。也正在實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的逐步轉(zhuǎn)型。一個(gè)地區(qū)最重要的戰(zhàn)略性資源，人才在綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng) 人才流失的惡性循環(huán)；第四，優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，使員工 第三，人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了 三是通過(guò)教育培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，造就組織需要的人力資源 13.人力資源管理的總體發(fā)展趨勢(shì) 中越來(lái)越具有決定性意義。數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)等趨于合理：第五，有利于 城市和農(nóng)村的所有人口。和人才。我們從總體、宏觀的發(fā)展趨勢(shì)上看： 第三，從我國(guó)發(fā)展的實(shí)踐上看：本世紀(jì)頭 20 年是我 搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作，促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)；第 第四，人力資源的載體是人，它既有自然性，也有社 8．入力資源管理的十大任務(wù) 當(dāng)今世界上，經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入，科技進(jìn)步日新月 國(guó)全面建設(shè)小康社會(huì)、開(kāi)創(chuàng)中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)新局 六，有利于管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；第七，幫助 會(huì)性；既有經(jīng)濟(jì)性，也有政治性。從人力資源管理的概念出發(fā)，可以歸納出入力資源管 異，人力資源已成為影響經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的最重要的戰(zhàn)略 面的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期。小康大業(yè)，人才為本。適應(yīng)我國(guó) 適應(yīng)并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、勞動(dòng) 3．與人力資源相關(guān)的幾個(gè)概念 理有10 大任務(wù)： 性資源，在綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越具有決定性意義。經(jīng)濟(jì)社會(huì)的全面發(fā)展，完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，牢 合同法
、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等。由于人力資源是一個(gè)涵蓋面很廣的概念，要正確把握(1)制訂人力資源規(guī)劃；(2)人力資源成本會(huì)計(jì)工作； 一個(gè)企業(yè)能否保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，取決于對(duì)人 牢掌握加快發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，關(guān)鍵在人才。黨中央科學(xué)分 24．人力資源會(huì)計(jì)的概念 還需要理解其他三個(gè)概念，這三個(gè)概念在操作中常常作(3)崗位分析和工作設(shè)計(jì)；(4)人力資源的招聘與選拔； 的使用價(jià)值的最大利用與開(kāi)發(fā)。析和準(zhǔn)確把握世界發(fā)展趨勢(shì)，作出了人才是第一資源的 人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源 為同義詞混用。(5)雇傭管理與勞動(dòng)關(guān)系；(6)崗前教育和培訓(xùn)；(7)績(jī)效 處在這樣一個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的轉(zhuǎn)型、變革時(shí)期，只有清楚 科學(xué)判斷，決定實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略。而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。它包含兩個(gè)部分：第一，用于計(jì)量(1)人口資源：指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)總的人口數(shù)量。它 考核；(8)員工的職業(yè)生涯發(fā)展；(9)員工工資報(bào)酬與福 地了解人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)，才能夠全面、準(zhǔn)確 因此，在國(guó)家層面上理解人力資源戰(zhàn)略，它是促進(jìn)經(jīng) 人力投資及其重置成本的會(huì)計(jì)；第二，用于計(jì)量人對(duì)一個(gè) 是人力資源、勞動(dòng)力資源和人才資源的基礎(chǔ)。利保障設(shè)計(jì)；(10)人事檔案管理。地了解和判斷我國(guó)的人力資源管理的基本狀況。為政府制 濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展的統(tǒng)一，是科學(xué)發(fā)展觀思想的具 組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的會(huì)計(jì)。前者稱(chēng)為人力資源成本會(huì)計(jì)，它(2)勞動(dòng)力資源：是指狹義的人力資源，即從事社會(huì) 9．人力資源管理的目標(biāo) 定人力資源管理政策提供決策的依據(jù)，為企業(yè)及其他社會(huì) 體表現(xiàn)和國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。既要研究如何計(jì)量在獲得和開(kāi)發(fā)人力資源方面組織的投 勞動(dòng)的人口。它是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的具有勞動(dòng)能 人力資源管理的最高目標(biāo)，就是要“激活人”，調(diào)動(dòng) 組織改進(jìn)人力資源管理工作提供經(jīng)驗(yàn)借鑒，有針對(duì)性地探 20.人力資源規(guī)劃的概念與主要內(nèi)容 資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。后者則 力的人口總和，主要包括適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人 全體人員的積極性和創(chuàng)造性。索以能力建設(shè)為中心的人力資源開(kāi)發(fā)的具體方法。(1)人力資源規(guī)劃的概念。稱(chēng)為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，研究人力資源對(duì)組織產(chǎn)生的價(jià)值。口以及老年就業(yè)人口。(1)具體目標(biāo)主要表現(xiàn)在三個(gè)方面： 14.幾個(gè)重要的人力資源管理戰(zhàn)略概念 人力資源規(guī)劃是指一個(gè)組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)和人力 25.人力資源會(huì)計(jì)的四個(gè)基本假設(shè)(3)人才資源：是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能 一是保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿(mǎn)(1)戰(zhàn)略，是一個(gè)軍

事術(shù)語(yǔ)，原來(lái)是指為了贏得一場(chǎng) 資源現(xiàn)狀，為滿(mǎn)足其在未來(lái)環(huán)境中人力資源在數(shù)量和質(zhì) 人力資源會(huì)計(jì)建立在以下四個(gè)基本假設(shè)的基礎(chǔ)之上： 力、研究能力、創(chuàng)造能力和專(zhuān)門(mén)技術(shù)能力的人口的總稱(chēng)。足； 戰(zhàn)爭(zhēng)的勝利，所進(jìn)行的戰(zhàn)前謀劃。量上的需要，而科學(xué)地預(yù)測(cè)在未來(lái)的環(huán)境變化中人力資(1)人是人力資本的載體。企業(yè)的任何資本從會(huì)計(jì)的 它著重強(qiáng)調(diào)了人的質(zhì)量方面，強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)力資源中較優(yōu) 二是最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促(2)組織戰(zhàn)略，把“戰(zhàn)略”這一軍事術(shù)語(yǔ)引用到組織 源的需求和供給狀況，制定人力資源獲取、利用、保持、角度看都表現(xiàn)為兩個(gè)方面：一方面表現(xiàn)為資本的來(lái)源渠 秀的那一部分，表明一個(gè)國(guó)家和地區(qū)所擁有的人才質(zhì)量，進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展； 的管理中，戰(zhàn)略，就被人們定義為： “事關(guān)組織生存與發(fā) 開(kāi)發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人價(jià)值 道即資本是從哪里來(lái)的，另一方面表現(xiàn)為資本運(yùn)用或占 也反映了一個(gè)民族的素質(zhì)。三是維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大 展的，重大性、全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性的目標(biāo)決策，的體現(xiàn)。它是人力資源管理的重要組成部分，其目的是 用形式即資本用到哪里去。資本運(yùn)用或占用在任何組織(4)這幾個(gè)概念之間的關(guān)聯(lián)程度。限度地發(fā)揮，從而使組織的人力資源得到應(yīng)有的提升與擴(kuò) 以及實(shí)現(xiàn)這些重大性、全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性目標(biāo)所 為了最有效地利用現(xiàn)有人力資源和吸引人才。中都是以某種資產(chǎn)的形式表現(xiàn)出來(lái)，一般有形資產(chǎn)都有 人口資源和勞動(dòng)力資源表明了人的數(shù)量和勞動(dòng)者的 充。采用的手段或策略”這就是我們通常說(shuō)的組織戰(zhàn)略。(2)人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容。其承擔(dān)物或載體。人力資本投資的載體或具體承擔(dān)者是 數(shù)量；人才資源表明了人的質(zhì)量；而人力資源則是人的(2)為了達(dá)成這一目標(biāo)，我們要做好三項(xiàng)工作：(3)人力資源戰(zhàn)略，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制訂 人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、人，應(yīng)屬于某一組織的有形資產(chǎn)因而也可將其稱(chēng)為人力 數(shù)量（包括勞動(dòng)者）和人的質(zhì)量的統(tǒng)一。第一，要科學(xué)、高教地進(jìn)行人力資源管理。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過(guò)戰(zhàn)略性的人力資源管理制度 培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、文化等方面的計(jì)劃，它將組織目標(biāo)和 資產(chǎn)。因此人力資源會(huì)計(jì)，首先要承認(rèn)人是人力資本的 4．人力資源有數(shù)量與質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn) 第二，要完善管理制度和營(yíng)造良好的管理環(huán)境，使人 體系的建設(shè)，來(lái)促成這個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長(zhǎng)期和短期

載體，是人力資源投資的承擔(dān)者，是人力資本在企業(yè)的(1)人力資源數(shù)量。始終處于積極、主動(dòng)和奮發(fā)向上的精神狀態(tài)。因此，人力資源戰(zhàn)略是一個(gè)組織為了達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí) 的人力供求平衡。總體來(lái)說(shuō)，系統(tǒng)地開(kāi)展人力資源規(guī)劃工 占用形態(tài)。企業(yè)的資本占用形態(tài)統(tǒng)稱(chēng)資產(chǎn)，人力資本的 人力資源的數(shù)量一般包括： 勞動(dòng)力的數(shù)量、人力資源 第三，給組織中的人們以動(dòng)力、壓力和各種規(guī)范等，現(xiàn)，所采用的幫助其獲取和維持人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根 作可以歸納為四個(gè)方面：第一，收集整理人員檔案資料。占用形態(tài)就是人力資產(chǎn)。即首先要假定人力資產(chǎn)的存在。的絕對(duì)量和相對(duì)量。激發(fā)他們的潛能。本措施保證。用于估計(jì)目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析目 沒(méi)有這個(gè)假設(shè)，人力資源會(huì)計(jì)就不能成立。只有在這個(gè)(2)影響人力資源數(shù)量的主要因素。影響人力資源數(shù) 10.學(xué)習(xí)人力資源管理的基本學(xué)習(xí)方法(4)戰(zhàn)略人力資源，又是指關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力 前對(duì)人力資源的利用情況。第二，進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)。預(yù) 大前提的基礎(chǔ)上，才能運(yùn)用會(huì)計(jì)方法計(jì)量、記錄、報(bào)告 量主要有以下三個(gè)方面的因素：(1)自覺(jué)地把學(xué)到的理論知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際工作中去，資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展系 測(cè)未來(lái)的人員需求（所需的人員數(shù)量、預(yù)計(jì)可供數(shù)量、所 企業(yè)人力資源的情況，并對(duì)人力資源的利用效果進(jìn)行分 ①人口總量及其生產(chǎn)狀況。提高自己的業(yè)務(wù)水平。統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績(jī)效的長(zhǎng)效化、最大化。需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動(dòng)力供給量）第三。制訂行 析、預(yù)測(cè)和決策。②人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動(dòng)。(2)要密切關(guān)注我國(guó)各類(lèi)組織的人力資源管理實(shí)踐和 16.-個(gè)企業(yè)要實(shí)施人力資源戰(zhàn)略，最重要的工作是什么 動(dòng)計(jì)劃。通過(guò)落實(shí)招募、錄用、培訓(xùn)、安置、調(diào)動(dòng)、升遷、(2)人是組織有價(jià)值的資源。這意味著人能夠?yàn)榻M織 ③人口遷移。理論研究動(dòng)向，提高理論修為。一個(gè)企業(yè)要實(shí)施人力資源戰(zhàn)略，或者說(shuō)要實(shí)施戰(zhàn)略性 薪酬和員工發(fā)展等計(jì)劃來(lái)配置合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空 提供現(xiàn)在和將來(lái)的服務(wù)，也意味著這些預(yù)期的未來(lái)服務(wù)(3)人力資源的質(zhì)量。(3)從分析案例著手，理解和掌握相關(guān)操作技術(shù)。的人力資源管理，最重要的工作任務(wù)是：依據(jù)企業(yè)的發(fā) 缺。第四，實(shí)施控制與評(píng)價(jià)。通過(guò)調(diào)查人力資源工作狀態(tài) 對(duì)企業(yè)具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但并不意味著人是屬于組織所有。人力資源的質(zhì)量，是指勞動(dòng)者在實(shí)踐活動(dòng)中表現(xiàn)的勞(4)積極參與學(xué)習(xí)小組的學(xué)習(xí)討論，在學(xué)習(xí)中相互鼓 展戰(zhàn)略及其終極目標(biāo)、愿景，個(gè)性化地進(jìn)行企

業(yè)戰(zhàn)略性 現(xiàn)狀，充實(shí)人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。(3)作為組織資源的人的價(jià)值受管理方式的影響。作 動(dòng)能力的綜合素質(zhì)，一般包括身體、智力、知識(shí)、技能、勵(lì)、互相啟發(fā)。的人力資源制度體系的設(shè)計(jì)。21.編制人力資源規(guī)劃的工作程序 為不同管理活動(dòng)的結(jié)果，人力資源的價(jià)值可能增長(zhǎng)、損 品德等素質(zhì)。(5)遇到疑難問(wèn)題時(shí)向老師或同學(xué)求教。17.制定人力資源管理戰(zhàn)略的步驟 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，在人 耗或保持不變。例如，通過(guò)培訓(xùn)，人力資源的價(jià)值就有(4)人力資源質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)。11.人力資源管理的幾個(gè)重要的基本理論 人力資源管理戰(zhàn)略的制定主要包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選 力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制訂人力 可能增長(zhǎng)；如果出現(xiàn)技術(shù)陳舊的情況，其價(jià)值也可能損 一般情況下，對(duì)人力資源質(zhì)量的衡量主要從以下4 個(gè) 在人力資源管理的眾多理論中，關(guān)于人性的認(rèn)識(shí)和人 擇與戰(zhàn)略衡量三大環(huán)節(jié)。資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量 耗。同樣，某些領(lǐng)導(dǎo)方式可以調(diào)動(dòng)員工積極性，進(jìn)而提 方面來(lái)考慮： 本管理理論是人力資源管理理論中最有代表性的理論。(1)戰(zhàn)略分析。和類(lèi)型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資 高其生產(chǎn)率，從而增加人力資源的價(jià)值。①?gòu)慕逃c培訓(xùn)的投資多少來(lái)衡量。(1)關(guān)于人性的認(rèn)識(shí)，是指西方管理中對(duì)人性認(rèn)識(shí)的 也稱(chēng)為戰(zhàn)略診斷，指對(duì)公司人力資源管理的現(xiàn)狀、源的有效供給和未來(lái)的需求。在確定所需人員類(lèi)型和數(shù) 優(yōu)(4)用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式提供信息，對(duì) ②從人力資源專(zhuān)業(yè)技能結(jié)構(gòu)的狀況來(lái)衡量。4 種觀點(diǎn)（經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人、復(fù)雜人）勢(shì)和不足的全面分析，在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán) 量以后，人力資源管理人員就可以著手制訂戰(zhàn)略計(jì)劃和 卓有成效地管理人力資源是必不可少的。； 在管理過(guò)程中，③從社會(huì)風(fēng)尚狀況來(lái)衡量。人本管理，是指“以人為本”的管理模式，即管理中關(guān) 境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選 采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來(lái)說(shuō)，人 人力資源成本和價(jià)值的信息對(duì)人力資源的獲得、開(kāi)發(fā)、④從經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與潛力來(lái)衡量。注企業(yè)人、環(huán)境、文化及價(jià)值觀等4 項(xiàng)要素。擇的關(guān)鍵問(wèn)題。力資源規(guī)劃制定過(guò)程主要包括以下五個(gè)步驟： 分配、補(bǔ)償、保護(hù)、使用等方面的計(jì)劃和控制是很有用 一個(gè)國(guó)家和地區(qū)的人力資源豐富程度不僅要用數(shù)量(2)由于人力資源管理是對(duì)人的管理，那么必然要研(2)戰(zhàn)略選擇。(1)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給，即估計(jì)在

第四篇：人力資源管理復(fù)習(xí)資料

人力資源管理習(xí)題一

一、單項(xiàng)選擇題（共30分，每小題1分）1.我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為()A.14周歲 B.16周歲 C.18周歲 D.20周歲 2.在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力 資源 管理 部門(mén)被視為()A.事務(wù)性機(jī)構(gòu) B.簡(jiǎn)單服務(wù)性機(jī)構(gòu) C.非生產(chǎn)非效益部門(mén) D.生產(chǎn)與效益部門(mén)

3.馬克思稱(chēng)之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事 管理 的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是

A.人天生是懶惰的，必須采用強(qiáng)制手段

B.人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng) C.人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng)

D.人不只是為了金錢(qián)、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感 4.人力 資源開(kāi)發(fā)的雙重目標(biāo)是()A.提高才能，增強(qiáng)活力 B.提高學(xué)歷，增加效益 C.提高覺(jué)悟，鍛煉意志 D.加強(qiáng)保健，增強(qiáng)體魄 5.工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱(chēng)作()A.崗級(jí) B.崗等 C.崗類(lèi) D.崗系 6.劃分崗類(lèi)、崗群、崗系的依據(jù)是()A.工作繁簡(jiǎn)難易 B.工作的責(zé)任輕重 C.所需人員 資格 條件 D.工作性質(zhì)

7.在 企業(yè)人力資源變動(dòng)預(yù)測(cè)中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()A.根據(jù) 企業(yè) 現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì) B.根據(jù) 企業(yè) 生產(chǎn)情況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)

C.找出 企業(yè) 過(guò)去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì) D.根據(jù)市場(chǎng)變化推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)

8.企業(yè) 在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于()A.關(guān)鍵人員 B.一般人員 C.臨時(shí)工 D.一線(xiàn)工人 9.“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()A.用人所長(zhǎng)原則 B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

10.具有“孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，體驗(yàn)深刻”特征的人，其氣質(zhì)類(lèi)型屬于()A.抑郁質(zhì) B.粘液質(zhì) C.多血質(zhì) D.膽汁質(zhì) 11.生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時(shí)間是指()A.工人的純工作時(shí)間

B.工人從上班到下班之間的時(shí)間

C.工人的準(zhǔn)備時(shí)間、操作時(shí)間、吃飯、休息時(shí)間 D.工人在 企業(yè) 逗留的全部時(shí)間

12.在生產(chǎn)過(guò)程中實(shí)行勞動(dòng)分工的實(shí)質(zhì)是()A.勞動(dòng)簡(jiǎn)單化 B.勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化 C.勞動(dòng)連續(xù)化 D.勞動(dòng)個(gè)性化

13.在生產(chǎn)過(guò)程中保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系，這是生產(chǎn)過(guò)程的()要求。

A.連續(xù)性 B.平行性 C.協(xié)調(diào)性 D.交叉性 14.組織文化與 思想 政治工作的關(guān)系是()A.相互交叉，互為依存 B.二者是一回事 C.組織文化是 思想 政治工作的補(bǔ)充 D.二者沒(méi)有關(guān)系 15.“魔鬼”訓(xùn)練是一種()A.內(nèi)化型訓(xùn)練 B.外化型的逆向“挫折”訓(xùn)練 C.外化型體能訓(xùn)練 D.外化型順向訓(xùn)練

16.人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的，并要為每一位員工都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。()A.能力 B.知識(shí) C.工作時(shí)間 D.積極性

17.將人的資質(zhì)作為確定等級(jí)結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為()A.計(jì)件工資制 B.績(jī)效工資制 C.技能工資制 D.職位工資制

18.目前在激勵(lì)員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是()A.員工持股計(jì)劃 B.股票期權(quán)計(jì)劃 C.收益分享計(jì)劃 D.利潤(rùn)分享計(jì)劃

19.作為決定培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是()A.任務(wù)分析 B.績(jī)效分析

C.培訓(xùn)計(jì)劃制定 D.前瞻性培訓(xùn)需求分析 20.成人學(xué)習(xí)的最好方式是()A.老師傳授

B.老師傳授為主，自學(xué)為輔 C.被動(dòng)學(xué)習(xí)D.自我學(xué)習(xí)

21.巴甫洛夫通過(guò)教會(huì)狗聽(tīng)到鈴聲后做出分泌唾液反應(yīng)的研究得出的理論()A.經(jīng)典條件反射理論 B.操作條件反射理論 C.社會(huì)學(xué)習(xí)理論 D.有限條件反射理論

22.人與職業(yè)相匹配理論的提出者是()A.斯金納 B.巴甫洛夫 C.霍蘭德 D.帕森斯

23.企業(yè)文化的中心內(nèi)容是()A.控制行為 B.尊重人 C.提高績(jī)效 D.品牌認(rèn)同

24.績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞?)A.績(jī)效面談 B.績(jī)效輔導(dǎo) C.績(jī)效溝通 D.績(jī)效改進(jìn)

25.企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是()A.企業(yè)哲學(xué) B.企業(yè)價(jià)值觀 C.企業(yè)精神 D.企業(yè)目標(biāo)

26.第一個(gè)把人力看做資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是()A.舒爾茨 B.阿奎那 C.亞當(dāng)?斯密 D.李斯特

27．人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專(zhuān)家判斷法又稱(chēng)()。A．回歸分析法 B．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 C．德?tīng)柗品?D．馬爾可夫分析法

28．下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容()。A．工作職責(zé) B．工作環(huán)境 C．工作權(quán)限 D．工作中晉升

29． 企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱(chēng)為()。A．培訓(xùn) B．崗前培訓(xùn) C．脫產(chǎn)培訓(xùn)D．在職培訓(xùn)

30．一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的()的特點(diǎn)。A．多因性 B．多維性 C．動(dòng)態(tài)性 D．不確定性

二、多項(xiàng)選擇題（共20分，每小題2分）

1.現(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)通過(guò)制度進(jìn)行管理，更重要的是通過(guò)()進(jìn)行管理

A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技術(shù)

2.下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用()A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分

B.人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件

C.人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù) D.人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本 E.人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性 3.選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有()A.強(qiáng)調(diào)區(qū)分性 B.強(qiáng)調(diào)客觀性 C.帶有調(diào)查性 D.具有概括性 E.結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級(jí)

4.影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費(fèi)的增加外，還有（）

A.社會(huì)的物價(jià)水平B.勞動(dòng)市場(chǎng)的狀況 C.人員保護(hù)的必要 D.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利狀況 E.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力

5.員工業(yè)余自學(xué)主要指員工利用業(yè)余時(shí)間參加的()A.自費(fèi)學(xué)歷教育 B.自費(fèi)進(jìn)修 C.外派培訓(xùn) D.自費(fèi)培訓(xùn) E.自費(fèi)職業(yè)資格或技術(shù)等級(jí)考試

6．人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：()。A．社會(huì)性 B．共享性C．可測(cè)量性 D．能動(dòng)性E．可開(kāi)發(fā)性 7．媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有()。

A．信息傳播范圍廣 B．應(yīng)聘人員數(shù)量大C．組織的選擇余地大 D．招聘時(shí)間較長(zhǎng) E．廣告費(fèi)用較高

8．績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即()。

A．激勵(lì) B．技能 C．環(huán)境 D．機(jī)會(huì) E．過(guò)程

9．同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于()因素的影響。A．員工的績(jī)效 B．員工的崗位 C．員工的能力 D．工會(huì)的力量 E．員工的工齡

10．評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘管理人員，常用的方式主要有()。A．公文處理 B．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C．角色扮演 D．智力測(cè)驗(yàn) E．性向測(cè)驗(yàn)

三、名詞解釋題（共15分，每小題3分）1．人力資源開(kāi)發(fā) 2．模擬教學(xué)法 3．工作分析 4.績(jī)效輔導(dǎo) 5.爭(zhēng)議

四、簡(jiǎn)答題（共16分，每小題4分）

1.“駿馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛，堅(jiān)車(chē)能載重，渡河不如舟。”這些詩(shī)句對(duì)我們的選才用才工作有何啟示? 2.簡(jiǎn)述化解組織成員“挫折”心理的方法。3.簡(jiǎn)述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。4.人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？

五、案例題（共19分）1.通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)

通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒(méi)有業(yè)務(wù)部門(mén)，只有一些職能部門(mén)；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。

績(jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門(mén)人員組成考評(píng)小組。考評(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫(xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見(jiàn)（訪談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總經(jīng)理的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理。

考評(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(mén)（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門(mén)的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。

對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說(shuō)考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來(lái)說(shuō)，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有列評(píng)估的反饋，只是到了獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單排序。試分析：

（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？（5分）（2）通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問(wèn)題？如何才能克服這些問(wèn)題？（5分）

2.賈廠長(zhǎng)的管理模式

賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長(zhǎng)，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱(chēng)號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求，調(diào)到這問(wèn)題較多的液壓件三廠來(lái)當(dāng)廠長(zhǎng)的。局里對(duì)他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長(zhǎng)到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺(jué)得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。原來(lái)廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金1元。他覺(jué)得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來(lái)不及了，便先去局里或公司兜一圈再來(lái)廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來(lái)借口免于受罰，工人則無(wú)借口可依。廠里400來(lái)人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢專(zhuān)覄?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來(lái)廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車(chē)；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車(chē)`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門(mén)，仍難免遲到。他們想遷來(lái)工廠附近，無(wú)處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長(zhǎng)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動(dòng)，此禁一開(kāi)，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說(shuō)別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個(gè)啥？

但賈廠長(zhǎng)斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)橐辉X(qián)雖少，工人覺(jué)得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開(kāi)的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說(shuō)明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。

不過(guò)賈廠長(zhǎng)又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金！”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長(zhǎng)覺(jué)得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。

新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請(qǐng)示怎么辦，賈廠長(zhǎng)斷然說(shuō)到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來(lái)。次日中午，賈廠長(zhǎng)偶過(guò)廠門(mén)，遇上了受罰女工之一的小郭，問(wèn)她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問(wèn)，小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長(zhǎng)說(shuō)了算！”她一邊離去一邊喃喃地說(shuō)：“你廠長(zhǎng)大人可曾上女澡堂去看過(guò)那像啥樣子？”

賈廠長(zhǎng)默然。他想：“我是男的，怎么會(huì)去過(guò)女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒(méi)開(kāi)放，跟總務(wù)科長(zhǎng)老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來(lái)這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭，其中還有3個(gè)不太好使。賈廠長(zhǎng)想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)？下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對(duì)早退受重罰不服，是有道理的。看來(lái)這條廠規(guī)制定時(shí)，對(duì)這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了??

下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長(zhǎng)新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長(zhǎng)公開(kāi)認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對(duì)她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？

賈廠長(zhǎng)皺起了眉頭。思考題：

⑵ 賈廠長(zhǎng)是以一種什么樣的人性觀來(lái)對(duì)待員工的？（2分）

⑵如果你是賈廠長(zhǎng)，你準(zhǔn)備怎樣來(lái)對(duì)待員工？你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？（7分）

答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

一、單項(xiàng)選擇題（共30分，每小題1分）

BDBAD DCAAA ABCAB ACAAD ADBAC CCDBB

二、多項(xiàng)選擇題（共20分，每小題1分。）

1.ABCE 2.ACDE 3.ABE 4.ABCDE 5.ABDE 6.AD 7.ABC 8.ABCD 9.ABCE 10.ABC

三、名詞解釋題

1．人力資源開(kāi)發(fā)就是把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動(dòng)，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng) 工程。

2.模擬教學(xué)法是事先設(shè)計(jì)制造一種情景，由受訓(xùn)人扮演模擬環(huán)境中的角色，從事指定的活動(dòng)，訓(xùn)練學(xué)員在復(fù)雜情況下處理問(wèn)題的能力，以達(dá)到一定培訓(xùn)目的的方法。

3.是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過(guò)程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說(shuō)明書(shū)。

4.主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集。績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程，在績(jī)效實(shí)施階段主要通過(guò)溝通完成兩方面的工作：計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)；信息收集主要是為了下一步的績(jī)效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。

5.又稱(chēng)勞動(dòng)糾紛或勞資糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行義務(wù)的過(guò)程中發(fā)生的糾紛。

四、簡(jiǎn)答題 1.“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”。人各有優(yōu)缺點(diǎn)、長(zhǎng)短處。我們選才用才要堅(jiān)持用人之長(zhǎng)原則，主要看人的長(zhǎng)處和優(yōu)點(diǎn)，看他的 資格 條件是否符合空缺崗位的 資格 要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。

2.在組織內(nèi)部形成一種寬松的環(huán)境，使成員能夠暢所欲言，提出批評(píng)和建議。有恰當(dāng)?shù)那腊l(fā)泄不滿(mǎn)，有“出氣孔”可以隨時(shí)“減壓”。

3.這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)理論。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個(gè)層次：

（１）生理需要----維持人類(lèi)生存所必需的身體需要；（２）安全需要----保證身心免受傷害;（３）歸屬和愛(ài)的需要----包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；（４）尊重的需要----包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要；

（５）自我實(shí)現(xiàn)的需要-----包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。

4.人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在：

（1）傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”。

（2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)。

（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門(mén)單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門(mén)的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門(mén)逐漸成為決策部門(mén)的重要伙伴，從而提高了人事部門(mén)在決策中的地位。

五、案例題 1.答：分析要點(diǎn)：

（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問(wèn)題及改進(jìn)辦法：①考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。②考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評(píng)人員單一。考評(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評(píng)過(guò)程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。2.答案要點(diǎn)：

(1)賈廠長(zhǎng)主要以善的人性觀（或稱(chēng)Y理論）來(lái)對(duì)待員工。

(2符合人力資源管理原理和管理學(xué)一般原理的均可得分，激勵(lì)手段中應(yīng)提及薪酬方案的重新設(shè)計(jì)，管理方式自由。

人力資源管理習(xí)題二

一、單項(xiàng)選擇題（共30分，每小題1分）

1．對(duì)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理被稱(chēng)為（）A．部門(mén)人力資源管理 B．地區(qū)人力資源管理 C．宏觀人力資源管理 D．微觀人力資源管理

2．組織中一切與人的問(wèn)題有關(guān)的方向性謀劃被稱(chēng)為（）A．人力資源管理 B．人力資源戰(zhàn)略 C．人力資源規(guī)劃 D．人力資源配置

3．知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源是（）A．土地資源 B．物質(zhì)資源 C．自然資源 D．人力資源

4．在工作分析方法中，工作日志法屬于（）A．觀察法 B．訪談法 C．參與法 D．寫(xiě)實(shí)法

5．在職位說(shuō)明書(shū)中，關(guān)于職位對(duì)組織貢獻(xiàn)的描述屬于（）A．職位設(shè)置目的 B．職位基本信息 C．工作環(huán)境條件 D．工作職責(zé)

6．縱向的工作擴(kuò)展被稱(chēng)為（）A．工作擴(kuò)大化 B．工作豐富化 C．工作輪換 D．工作簡(jiǎn)化

7．20世紀(jì)60年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是（）A．員工生產(chǎn)率的提高 B．人才供求平衡 C．員工個(gè)人發(fā)展 D．組織再造 8．員工調(diào)配規(guī)劃屬于（）A．職業(yè)生涯規(guī)劃 B．人員培訓(xùn)規(guī)劃 C．人員配置規(guī)劃 D．人員補(bǔ)充規(guī)劃

9．根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法被稱(chēng)為（）

A．經(jīng)驗(yàn)判斷法 B．德?tīng)柗品?C．散點(diǎn)分析法 D．比率分析法

10．20世紀(jì)80年代末，美國(guó)的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示，對(duì)于行政辦公人員來(lái)說(shuō)，其有效性居于第一位的招募渠道是（）A．報(bào)紙招募 B．內(nèi)部晉升

C．人才交流會(huì) D．應(yīng)聘者自薦

11．“一項(xiàng)測(cè)試能夠測(cè)量到所要測(cè)量目標(biāo)的程度”指的是（）A．誤差 B．信度 C．效度 D．常模 12．以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)是（）A．診斷性測(cè)評(píng) B．選拔性測(cè)評(píng) C．配置性測(cè)評(píng) D．開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)

13．下列關(guān)于績(jī)效考核的描述，錯(cuò)誤的是（）A．針對(duì)不同的關(guān)注重點(diǎn)，考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重 B．關(guān)注過(guò)程的考核注重員工的工作態(tài)度和能力 C．以結(jié)果為導(dǎo)向的考核不會(huì)導(dǎo)致過(guò)于注重短期利益 D．考核的結(jié)果可用于決定員工的報(bào)酬、晉升和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

14．請(qǐng)應(yīng)聘者回答在面試中就既定情況做出的反應(yīng)，指的是（）A．情景面試 B．行為描述面試 C．壓力面試 D．結(jié)構(gòu)化面試 15．績(jī)效管理的重心是（）

A．績(jī)效考核 B．績(jī)效反饋 C．考核結(jié)果的應(yīng)用 D．績(jī)效提升 16．為取得和開(kāi)發(fā)人力資源而招致的犧牲指的是（）A．原始成本 B．重置成本 C．直接成本 D．機(jī)會(huì)成本 17．人力資源離職成本不包括（）

A．離職補(bǔ)償成本B．失業(yè)保障成本C．離職前低效成本D．空職成本 18．“企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調(diào)整人際關(guān)系和人本身的人倫文化”指的是企業(yè)文化的（）

A．集合性 B．時(shí)代性 C．獨(dú)特性 D．人本性

19．惠普的核心理念“給我們從事的領(lǐng)域貢獻(xiàn)技術(shù)，對(duì)我們所在的社區(qū)奉獻(xiàn)與負(fù)責(zé)”，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化的（）

A．區(qū)分功能 B．導(dǎo)向功能 C．約束功能 D．凝聚功能

20．員工福利的享受與個(gè)人績(jī)效不直接掛鉤或根本無(wú)關(guān)，體現(xiàn)了福利的（）A．集體性 B．有限性C．均等性 D．補(bǔ)償性

21．根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有喜歡冒險(xiǎn)、有雄心壯志、精神飽滿(mǎn)、樂(lè)觀、自信特征的人格類(lèi)型為（）

A．研究型 B．藝術(shù)型 C．企業(yè)型 D．傳統(tǒng)型

22．國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)制實(shí)施的員工福利政策主要有（）A．財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)和企業(yè)年金保險(xiǎn) B．教育保險(xiǎn)和人壽保險(xiǎn) C．社會(huì)保險(xiǎn)和休假制度 D．失業(yè)保險(xiǎn)和教育資助保險(xiǎn) 23．彈性福利計(jì)劃起源于（）

A．20世紀(jì)70年代美國(guó)一些企業(yè)的“咖啡館計(jì)劃” B．20世紀(jì)70年代德國(guó)企業(yè)的“套餐計(jì)劃” C．20世紀(jì)80年代英國(guó)企業(yè)的“咖啡館計(jì)劃” D．20世紀(jì)90年代美國(guó)一些企業(yè)的“套餐計(jì)劃”

24．彈性福利計(jì)劃又稱(chēng)為自助食堂計(jì)劃，它是（）A．一項(xiàng)福利內(nèi)容 B．一種福利方案 C．一些福利費(fèi)用 D．一種福利保障

25．企業(yè)文化具有不同的表現(xiàn)形式，其中，企業(yè)文化的核心是（）A．企業(yè)價(jià)值觀 B．企業(yè)形象 C．企業(yè)核心產(chǎn)品 D．企業(yè)制度 26．根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說(shuō)”，員工價(jià)值觀屬于企業(yè)文化的（）A．外層物質(zhì)文化 B．中層制度文化 C．素質(zhì)行為文化 D．內(nèi)層精神文化

27．在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，與物質(zhì)資本投資的收益率相比，人力資本投資收益率一般是（）

A．低于物質(zhì)資本投資收益率 B．高于物質(zhì)資本投資收益率 C．等于物質(zhì)資本投資收益率 D．與物質(zhì)資本投資收益率沒(méi)關(guān)系 28．按發(fā)生的時(shí)間特性，人力資源成本分為（）A．實(shí)支成本和機(jī)會(huì)成本 B．直接成本和間接成本 C．原始成本和重置成本 D．可控成本和不可控成本

29．企業(yè)在對(duì)應(yīng)聘的候選人進(jìn)行鑒別選擇過(guò)程中支付的費(fèi)用稱(chēng)為（）A．選拔成本 B．招聘成本 C．錄用成本 D．安置成本 30．最適合于科層制組織采用的薪酬體系是（）

A．計(jì)件工資制 B．技能工資制 C．績(jī)效工資制 D．職位工資制

二、多項(xiàng)選擇題（共20分，每小題2分）

1．工作分析中，在組織層面上對(duì)工作進(jìn)行縱向劃分形成（）A．職組 B．職系C．職等 D．職級(jí)E．職位 2．薪酬管理的原則包括（）

A．公平性原則 B．競(jìng)爭(zhēng)性原則C．激勵(lì)性原則 D．從實(shí)際出發(fā)的原則 E．差異性原則 3．員工培訓(xùn)的類(lèi)型主要有（）

A．崗前培訓(xùn) B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)

D．員工業(yè)余自學(xué)E．計(jì)算機(jī)培訓(xùn)

4．下列選擇中，屬于員工福利特點(diǎn)的選項(xiàng)有（）

A．集體性 B．均等性C．補(bǔ)充性 D．有限性E．差別性 5．職業(yè)適宜性分析包括（）

A．職業(yè)信息分析 B．人的個(gè)性分析C．組織績(jī)效偏差分析

D．企業(yè)發(fā)展目標(biāo)分析E．培訓(xùn)需求分析 6．人力資源管理的功能包括（）

A．獲取 B．整合C．保持 D．開(kāi)發(fā)E．控制與調(diào)整 7．可用于績(jī)效信息收集的方法包括（）A．觀察法 B．關(guān)鍵事件法C．工作記錄法 D．相關(guān)人員反饋法E．平衡計(jì)分卡

8．制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循的原則有（）A．兼顧性原則 B．合法性原則C．實(shí)效性原則

D．發(fā)展性原則 E．全員參與原則

9．在人力資源供不應(yīng)求時(shí)，企業(yè)可采用的對(duì)策有（）

A．重新安置 B．內(nèi)部調(diào)整 C．加強(qiáng)培訓(xùn) D．工作再設(shè)計(jì)E．外部招聘 10．人員測(cè)評(píng)可采用的方法有（）

A．心理測(cè)驗(yàn) B．面試C．情景模擬 D．評(píng)價(jià)中心E．履歷判斷

三、名詞解釋題（共15分，每小題3分）1．委任制 2．勞動(dòng)定員 3．薪酬調(diào)查 4.案例分析法 5.人力資源成本

四、簡(jiǎn)答題（共16分，每小題4分）

1．簡(jiǎn)述美國(guó)人力資源管理專(zhuān)家諾伊提出的人力資源管理者應(yīng)具備的能力。

2．簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)中常用的內(nèi)容維度。

3.簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系的類(lèi)型。4.簡(jiǎn)述帕森斯的人與職業(yè)相匹配理論的內(nèi)容。

五、案例題（共19分）1.有關(guān)績(jī)效管理的一次對(duì)話(huà)

（差五分鐘下班，客服經(jīng)理王明正收拾整理一天的文件，準(zhǔn)備下班后去幼兒園接孩子，吳總走了進(jìn)來(lái)）

吳總：王明，你現(xiàn)在不忙吧？考核結(jié)果你也知道了，我想就這件事與你談一談。

王明（無(wú)奈地）：那我就來(lái)。

（總經(jīng)理辦公室，辦公桌上文件堆積如山。王明心神不寧地在吳總對(duì)面坐下）

吳總：王明，績(jī)效考核結(jié)果你也看到了??（電話(huà)鈴響，吳總拿起了電話(huà)）喂，誰(shuí)？啊，李總呀，幾點(diǎn)開(kāi)始？好，一定！??

吳總：（通話(huà)用了五分鐘。吳總放下電話(huà)，笑容滿(mǎn)面的臉重新變得嚴(yán)肅起來(lái)）剛才我們談到哪里了？ 王明：談到我的績(jī)效考核結(jié)果。

吳總：喔，你上一年的工作嘛，總的來(lái)說(shuō)還過(guò)得去，成績(jī)我就不多說(shuō)了。我們今天主要來(lái)談?wù)劜蛔恪Ｍ趺鳎M管你也完成了全年指標(biāo)，但你在與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺，以后得改進(jìn)呀。王明：你說(shuō)的“與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺”具體指什么？

（電話(huà)鈴再次響起，吳總接起電話(huà)）

吳總：啊，李總呀，改成六點(diǎn)了？好好，沒(méi)事，就這樣。

吳總（放下電話(huà)）：王明，員工應(yīng)該為領(lǐng)導(dǎo)分憂(yōu)，可你非但不如此，還給我添了不少麻煩！

王明（委屈地）：我覺(jué)得您可能對(duì)我有些誤會(huì)，是不是因?yàn)樵谏洗武N(xiāo)售報(bào)告會(huì)議上我的提議與李部長(zhǎng)發(fā)生沖突，弄得很不愉快??

吳總：你不要自己琢磨。你看看陳剛，人家是怎么處理同事關(guān)系的。王明（心想：怨不得他各項(xiàng)考核結(jié)果都比我好）：吳總，陳剛是個(gè)老好人，自然人緣好；但我是個(gè)業(yè)務(wù)型的人，比較踏實(shí)肯干，喜歡獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任，自然會(huì)得罪一些人??

吳總：好了，李總又該催我了，今天就這樣吧。年輕人，要多學(xué)習(xí)，多領(lǐng)悟！

王明（依然一頭霧水）：??

（吳總自顧陪客人吃飯去了，留下王明一個(gè)人愣在那里。）問(wèn)題：

（1）本案例中描述的情況是績(jī)效管理中的哪個(gè)環(huán)節(jié)？（1分）（2）結(jié)合本案例，請(qǐng)你談?wù)勗趯?shí)施該環(huán)節(jié)前吳總應(yīng)該做好哪些準(zhǔn)備？（5分）

（3）你認(rèn)為吳總在與王明談話(huà)中應(yīng)注意什么？（4分）

2.案例： 綠色化工公司的人力資源規(guī)劃

綠色化工公司是一家中型化工生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷(xiāo)售員工23人。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)對(duì)員工的需求增加。按照未來(lái)五年規(guī)定的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，公司需制定新的人力資源規(guī)劃。

公司人力資源部經(jīng)理李波決定將人力資源規(guī)劃的編制交由小張完成。小張畢業(yè)于國(guó)內(nèi)某名牌大學(xué)人力資源管理專(zhuān)業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿(mǎn)一年。小張覺(jué)得要編制好這個(gè)規(guī)劃，關(guān)鍵是先要對(duì)公司未來(lái)五年的人力資源需求作出預(yù)測(cè)。在此過(guò)程中，除了要選擇正確的預(yù)測(cè)方法外，還必須認(rèn)真分析影響人力資源需求的各項(xiàng)因素。小張不分晝夜，重溫了上大學(xué)期間學(xué)過(guò)的各種預(yù)測(cè)技術(shù)，并收集了大量的有關(guān)企業(yè)人力資源需求的信息資料。

小張認(rèn)為，依靠他所掌握的這些信息和技術(shù)就可以編制出一份令李波經(jīng)理滿(mǎn)意的公司人力資源五年規(guī)劃了。10天后，小張交出了他所編制的規(guī)劃。這份規(guī)劃詳細(xì)地列出了未來(lái)五年公司各類(lèi)人員的需求變化：白領(lǐng)職員和銷(xiāo)售員要新增10%，工程技術(shù)人員要增加5%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行了論證。小張滿(mǎn)以為李經(jīng)理會(huì)對(duì)他的規(guī)劃大加贊賞，但令他不解的是，李經(jīng)理只是粗略地翻閱了一下這份規(guī)劃，就退回并要求他重做。問(wèn)題：

（1）預(yù)測(cè)公司未來(lái)人力資源需求，小張可以采用哪些方法？（2分）（2）在進(jìn)行人力資源需求分析時(shí)，小張需要考慮哪些因素？（4分）（3）請(qǐng)你指出小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在哪些問(wèn)題？（3分）

答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

一、單項(xiàng)選擇題（共30分，每小題1分）

CBDDA BBCDA CADAD ABDCC CCABA DBCAD

二、多項(xiàng)選擇題（共20分，每小題1分。）

1.CD 2.ABCD 3.ABCD 4.ABCDE 5.AB 6.ABCDE 7.ABCD 8.ABCD 9.BCDE 10.ABCD

三、名詞解釋題

1．委任制是由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照干部 管理 權(quán)限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。

2.勞動(dòng)定員是 企業(yè) 勞動(dòng) 管理 的一個(gè)重要組成部分。勞動(dòng)定員是 企業(yè) 根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動(dòng)定額和定員標(biāo)準(zhǔn)以及 企業(yè) 經(jīng)營(yíng) 管理 層次和機(jī)構(gòu)設(shè)置等編制的。它規(guī)定一定時(shí)期內(nèi)、一定技術(shù)條件下 企業(yè) 各部門(mén)應(yīng)當(dāng)占有的 人力 資源數(shù)量。

3.就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過(guò)抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。

4.是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫(xiě)成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，來(lái)提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力的一種方法。

5.是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

四、簡(jiǎn)答題 1.著名的美國(guó)人力資源管理專(zhuān)家諾伊認(rèn)為，人力資源管理者要成為組織戰(zhàn)略管理過(guò)程中的戰(zhàn)略伙伴，就必須具備四個(gè)方面的基本能力：

(1)經(jīng)營(yíng)能力，即了解公司的經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)的能力；

(2)專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力，即人力資源管理職能所涉及的技術(shù)與方法；

(3)變革管理能力，即掌控組織變革過(guò)程的能力；

(4)綜合能力，即能夠看到并有效配合人力資源管理各職能的能力。

2.人員測(cè)評(píng)中常用的內(nèi)容維度有：

(1)身體素質(zhì)，包括強(qiáng)度、速度、耐力、靈活性。(2)心理素質(zhì)，包括智力、個(gè)性、觀念。(3)文化素質(zhì)，包括結(jié)構(gòu)、水平、品行。(4)技能素質(zhì)，包括種類(lèi)、技能、效果。(5)能力素質(zhì)，包括種類(lèi)、水平、效果。

3.從邏輯上看，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，但在實(shí)際中，兩者往往是分開(kāi)來(lái)制定的。當(dāng)人力資源管理被提到戰(zhàn)略層面后，兩者實(shí)際的關(guān)系類(lèi)型可以劃分為三種： 第一種：整體型。第二種：雙向型。第三種：獨(dú)立型。

4.帕森斯認(rèn)為，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式都有與其相適應(yīng)的職業(yè)類(lèi)型。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素。第一，了解自己的能力傾向、興趣愛(ài)好等。第二，分析各種職業(yè)對(duì)人的要求。

第三，平衡上述兩個(gè)因素，即在了解個(gè)人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一個(gè)適合個(gè)人特點(diǎn)并且能夠獲得的職業(yè)。注重個(gè)人特征差異和職業(yè)信息的搜索和利用是該理論的基本特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。

五、案例題 1.答：參考答案：

(1)本案例中描述的情況是績(jī)效管理中的反饋面談。

(2)該環(huán)節(jié)實(shí)施前應(yīng)做好以下準(zhǔn)備：①管理人員的心理準(zhǔn)備和資料準(zhǔn)備。面談之前管理人員不僅要了解面談員工的基本情況，估計(jì)其在面談中可能表現(xiàn)出來(lái)的情緒和行為，還要對(duì)職位說(shuō)明書(shū)等資料進(jìn)行整理和分析； ②讓員工做好準(zhǔn)備。至少提前一周通知員工，讓員工有充分時(shí)間調(diào)整自己的心理，審查自己的工作； ③選擇面談時(shí)間和地點(diǎn)。一般員工面談時(shí)間不超過(guò)1小時(shí)，管理人員面談時(shí)間為2-3小時(shí)，面談地點(diǎn)應(yīng)相對(duì)安靜，以免受到電話(huà)或來(lái)訪者的打擾。(3)吳總與王明談話(huà)中應(yīng)注意： ①真誠(chéng)，建立和維護(hù)信任關(guān)系；

②談話(huà)要直接而具體；③雙向溝通，多問(wèn)少講； ④提出建議性意見(jiàn)；

⑤和王明共同解決與工作相關(guān)的問(wèn)題。

2.(1)小張?jiān)陬A(yù)測(cè)公司未來(lái)人力資源需求時(shí)可以采用的方有：①德?tīng)柗品ǎ虎诮?jīng)驗(yàn)判斷法；③趨勢(shì)分析法；④比率分析法；⑤散點(diǎn)分析法；⑥回歸分析法。

(2)在進(jìn)行人力資源需求分析時(shí)，小張應(yīng)考慮的因素主要有①組織外部環(huán)境因素，如社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的狀況，技術(shù)進(jìn)步對(duì)組織的影響，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的狀況等；②組織內(nèi)部因素，如組織戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃，組織產(chǎn)品的銷(xiāo)售預(yù)測(cè)，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整等；③人力資源自身因素，組織現(xiàn)有人員的狀況對(duì)人力資源需求量也有重要影響。

(3)小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在的主要問(wèn)題是：①?zèng)]有對(duì)人力資源的供給進(jìn)行預(yù)測(cè)；②沒(méi)有對(duì)人力資源的供求平衡狀況進(jìn)行分析

第五篇：人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料

人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料

人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料

名詞解釋

1.人力資源管理：通過(guò)對(duì)企事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合。充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

2.人力資源規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的人力需求，預(yù)測(cè)其內(nèi)部人力資源供給滿(mǎn)足這些需求的程度，確定供求之間的差距，制定人力資源凈需求計(jì)劃，用以指導(dǎo)人力資源的招聘、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、晉升和調(diào)動(dòng)，確保企業(yè)對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求的活動(dòng)。

3.員工招聘：是企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求，通過(guò)信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動(dòng)和過(guò)程。

4.面試：是通過(guò)供需雙方正式交談，以使組織能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息，同時(shí)應(yīng)聘者也能夠借此對(duì)組織有更全面的了解。

5.績(jī)效考評(píng)：即通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行定期考評(píng)，目的不僅是為了規(guī)劃人力資源和薪酬，激勵(lì)和發(fā)展員工潛力等有助于企業(yè)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，而對(duì)員工來(lái)說(shuō)，亦可加強(qiáng)自律。

6.寬帶薪酬：是指多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。

7.談判工資制：即使一種基于市場(chǎng)的薪酬模式，即根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求狀況，企業(yè)和勞動(dòng)者雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上協(xié)商約定勞動(dòng)合同期限內(nèi)基本工資標(biāo)準(zhǔn)的一種分配制度。

8.勞動(dòng)關(guān)系：企業(yè)作為用人單位與職工及其組織之間依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)形成和調(diào)整的勞動(dòng)法律關(guān)系。

9.勞動(dòng)爭(zhēng)議：又稱(chēng)勞動(dòng)糾紛，用人單位和勞動(dòng)者之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)所發(fā)生的糾紛。

10.職務(wù)分析：又稱(chēng)工作分析，是全面了解一項(xiàng)職務(wù)的管理活動(dòng)，也是對(duì)該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過(guò)程，即制定職務(wù)描述書(shū)的系統(tǒng)過(guò)程。

需要掌握的知識(shí)點(diǎn)

1.離職的類(lèi)型：1）主動(dòng)型2）被動(dòng)型

2.馬斯洛需要分類(lèi)：生理的需要—安全的需要—社交的需要—尊重的需要—自我實(shí)現(xiàn)的需要

3.改造行為的四種強(qiáng)化手段：

1）正強(qiáng)化2）消退3）懲罰4）負(fù)強(qiáng)化

4薪酬

直接薪酬：

1）基本薪酬2）可變薪酬3）福利和服務(wù)：是一種補(bǔ)充性報(bào)酬。（多以實(shí)物或服務(wù)形式）從支付對(duì)象上看福利可分為：1）全員福利2）特種福利3）特困補(bǔ)助

間接薪酬：1.經(jīng)濟(jì)性福利2.帶薪休假3.員工保險(xiǎn)4.員工服務(wù)

5.對(duì)健全合理的薪酬制度的要求☆薪酬公平性的三層次：外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性

☆確保薪酬公平性的原則：

（1）企業(yè)的薪酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的可以說(shuō)明的規(guī)范作依據(jù)。

（2）薪酬制度要有民主性與透明性。

（3）企業(yè)要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來(lái)。

（4）要保持對(duì)外部薪酬水平特別是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬制度的密切關(guān)注，保證外部公平。

6.工資的調(diào)整：（1）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整（2）生活指數(shù)調(diào)整（3）效益調(diào)整（4）工齡調(diào)整

7.獎(jiǎng)勵(lì)性可變薪酬基本類(lèi)型：（1）現(xiàn)金利潤(rùn)分享（2）收益分享（3）目標(biāo)分享 8股權(quán)激勵(lì)通常有以下幾種形式：

（1）限制性股票（2）股票期權(quán)（3）虛擬股票或股票增值權(quán)（4）延期支付計(jì)劃（5）業(yè)績(jī)股票（6）員工持股計(jì)劃

9.寬帶薪酬特征：

（1）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

（2）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高

（3）有利于職位輪換和培育組織的跨職能成長(zhǎng)與發(fā)展

（4）支持團(tuán)隊(duì)文化

（5）有利于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的整體績(jī)效

10勞動(dòng)關(guān)系由三個(gè)要素構(gòu)成（1）主體（內(nèi)容（3）客體

企業(yè)在招聘職工時(shí)必須遵循的原則

11）平等就業(yè)原則

2）相互選擇原則

3）公開(kāi)競(jìng)業(yè)原則

4）照顧特殊群體的就業(yè)原則

5）禁止未成年人就業(yè)原則

6）先培訓(xùn)后就業(yè)原則

12人力資源的特征1）雙重性2）能動(dòng)性3）持續(xù)性4）時(shí)效性5）社會(huì)性

13.人力資源管理的職能工作：

①人力資源規(guī)劃、招聘和選拔②人力資源開(kāi)發(fā)③薪酬和福利④安全和健康⑤勞動(dòng)關(guān)系 14人力資源管理的基本功能

獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)

15人力資源規(guī)劃的程序

1）收集人力資源規(guī)劃所需的信息

2)預(yù)測(cè)人員需要

3)查清和記錄內(nèi)部人力資源情況

4）確定招聘需要

5）與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)

6）評(píng)估人力資源規(guī)劃

16人力資源需求預(yù)測(cè)的方法：主觀判斷法和定量分析預(yù)測(cè)法

（一）主觀判斷法

1）經(jīng)驗(yàn)推斷法2）團(tuán)體預(yù)測(cè)法：①德?tīng)柗品á诿x團(tuán)體法

（二）定量分析預(yù)測(cè)法

1）工作負(fù)荷法2)趨勢(shì)預(yù)測(cè)法3）多元回歸預(yù)測(cè)法

17.人力資源供給預(yù)測(cè)分為：外部人力資源供給預(yù)測(cè)和內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)

18.人力資源供給預(yù)測(cè)方法：人員替代法和馬爾可夫分析法

19.人力損耗的估算

傳統(tǒng)方法：

離職率=（在同一年內(nèi)離職的人數(shù)/ 在某一年內(nèi)的平均職工人數(shù)）×100%

更新方法：

離職率=（在某一期間離職的人數(shù)/ 該期間的累計(jì)在冊(cè)人數(shù)）×100%

20職務(wù)分析的意義：

1.使整個(gè)企業(yè)有明確的職責(zé)和工作范圍

2.招聘、選拔、使用所需的人才

3.制定職工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃

4.設(shè)計(jì)出合理的工資、獎(jiǎng)酬、福利政策的制度

5.制定考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開(kāi)展績(jī)效評(píng)估工作

6.設(shè)計(jì)、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)

7.制定企業(yè)人力資源規(guī)劃

21.職務(wù)分析的基本術(shù)語(yǔ)

一、工作要素：是工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位

二、工作任務(wù)：是為了達(dá)到某種目的的多從事的一系列活動(dòng)

三、工作責(zé)任：是個(gè)體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)

四、職位：根據(jù)組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任，職位通常也稱(chēng)作工作崗位

五、職務(wù)：是一組重要責(zé)任相似或相同的職位

22.職務(wù)分析的方法

訪談法—觀察法—問(wèn)卷調(diào)查法—功能性職務(wù)分析法—資料分析法—關(guān)鍵事件記錄法—實(shí)驗(yàn)法

23.職務(wù)分析的基本程序：準(zhǔn)備階段—調(diào)查階段—分析階段—完成階段職務(wù)描述書(shū)的內(nèi)容

（1）職務(wù)概要（2）責(zé)任范圍及工作要求（3）機(jī)器設(shè)備及工具（4）工作條件與環(huán)境（5）任職資格

25.員工招聘的原因

1.新公司的成立

2.調(diào)整不合理的員工隊(duì)伍

3.現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺

4.公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大

5.為改造企業(yè)文化而引入高層管理人員和專(zhuān)業(yè)人才

26.錄用決策：

1.勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以下的，試用期不得超過(guò)15日。勞動(dòng)合同限在6個(gè)月以上1年以下的，試用期不得超過(guò)30日；勞動(dòng)合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過(guò)60日。試用期包括在勞動(dòng)合同期限中。

2.試用期間用人單位不能隨意解雇員工

3.用人單位在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者在試用期解除合同需承擔(dān)違約責(zé)任是無(wú)效條款

28外部招聘渠道

1廣告招聘 2.人員推薦 3.校園招聘應(yīng)屆畢業(yè)生4.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)5 招聘會(huì) 6.網(wǎng)絡(luò)招聘

29.面試的類(lèi)型

（一）從面試的問(wèn)題結(jié)構(gòu)分類(lèi)：

1結(jié)構(gòu)式面試2非結(jié)構(gòu)式面試3混合式面試

（二）從面試所達(dá)到的效果分類(lèi)：

1初步面試2診斷面試

（三）從面試的組織形式來(lái)分類(lèi)：

1.壓力面試2.BD面試3.能力面試

30.錄用人員數(shù)量評(píng)估公式

錄用比=（錄用人數(shù)/ 應(yīng)聘人數(shù)）×100%

招聘完成比=（錄用人數(shù)/ 計(jì)劃招聘人數(shù)）×100%

應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/ 計(jì)劃招聘人數(shù)）×100%

31.效度可分為三種：

預(yù)測(cè)效度同測(cè)效度內(nèi)容效度

32.測(cè)評(píng)的信度分為三類(lèi)：

重測(cè)信度對(duì)等信度分半信度

33.員工培訓(xùn)與發(fā)展的作用：

1.提高工作績(jī)效

2.提高滿(mǎn)足感和安全水平

3.建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象

34培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式

1.代理性學(xué)習(xí)2.親驗(yàn)性學(xué)習(xí)

35.培訓(xùn)需要主要從以下三點(diǎn)進(jìn)行分析

1.組織分析2.工作分析3.個(gè)人分析

36.培訓(xùn)方式選擇1.正式培訓(xùn)/脫產(chǎn)培訓(xùn)2.非正式培訓(xùn)/在崗培訓(xùn)

37.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇

1.企業(yè)自己培訓(xùn)2.企校合作3.專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

38.評(píng)估企業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展的成果

1.參與者評(píng)估2.培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估3.培訓(xùn)效果評(píng)估

39.績(jī)效的性質(zhì)或特征多因性——多維性——?jiǎng)討B(tài)性

40.績(jī)效考評(píng)的程序：橫向程序 縱向程序

41.360績(jī)效考評(píng)

42.績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)1.工作業(yè)績(jī)考評(píng)2.工作行為考評(píng)3.工作能力考評(píng)4.工作態(tài)度考評(píng)

43.績(jī)效方法（考績(jī)技術(shù)）

：排序法—考核清單法—量表考績(jī)法—強(qiáng)制選擇法—關(guān)鍵事件法—評(píng)語(yǔ)法—行為錨定評(píng)分法—目標(biāo)確定法—直接指標(biāo)法

44.改善勞動(dòng)關(guān)系的途徑

1.立法

2.發(fā)揮工會(huì)及企業(yè)黨組織的作用

3.培訓(xùn)主管人員

4.提高職工的工作生活質(zhì)量

5.職工參與民主管理

45勞動(dòng)爭(zhēng)議主要原因：

1.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)化大生產(chǎn)的必然產(chǎn)物

2.人們的法制觀念相對(duì)薄弱

3.我國(guó)勞動(dòng)立法不夠完善

46.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序：1.調(diào)解2.仲裁3.訴訟

47.仲裁參與者：

1.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁當(dāng)事人

2.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁第三人

3.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁代理人：①法定代理人②指定代理人③委托代理人

48.員工培訓(xùn)與發(fā)展的原則

1.學(xué)以致用原則

2.專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能和企業(yè)文化并重原則

3.全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高結(jié)合原則

4.嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則

49.企業(yè)培訓(xùn)中的具體方法

1.案例分析法

2.親驗(yàn)式練習(xí)法①結(jié)構(gòu)式練習(xí)②角色扮演③心理測(cè)試

50.績(jī)效考評(píng)的目的或作用

1.訂立績(jī)效目標(biāo)的依據(jù)

2.評(píng)估過(guò)往績(jī)效

3.幫助改善現(xiàn)時(shí)績(jī)效

4.員工任用的依據(jù)

5.員工調(diào)配和升降的依據(jù)

6.評(píng)估培訓(xùn)和發(fā)展需要

51.績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的區(qū)別

績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效考評(píng)的發(fā)展，績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的局部環(huán)節(jié)和手段

1.績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工個(gè)人或部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)，而績(jī)效管理是把對(duì)組織績(jī)效的管理和對(duì)員工績(jī)效的管理結(jié)合在一起的體系，是從戰(zhàn)略高度對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，著眼于組織績(jī)效和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.績(jī)效考評(píng)是事后考評(píng)工作的結(jié)果，而績(jī)效管理包括事前計(jì)劃、事中管理、事后考評(píng)，所以績(jī)效考評(píng)僅 是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。

3.績(jī)效考評(píng)側(cè)重于判斷和評(píng)估，而績(jī)效管理側(cè)重于信息溝通和員工個(gè)人及組織整體績(jī)效的提高。

4.績(jī)效考評(píng)往往只出現(xiàn)在特定的時(shí)期，月末季末或年末，績(jī)效管理則伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程。

52.MBO：是由美國(guó)企業(yè)管理專(zhuān)家彼得·德魯克在他1954年的名著《管理實(shí)踐》中首次提出的。

KPI：是通過(guò)對(duì)組織運(yùn)作過(guò)程的關(guān)鍵成功因素進(jìn)行開(kāi)發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

BSC：平衡記分卡從財(cái)務(wù)、顧問(wèn)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)維度確立了一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

53.員工福利制度：

帶薪休假——員工保險(xiǎn)——員工服務(wù)——教育津貼——房屋貸款