第一篇：人力資源管理(2195)復習資料2017（最終版）

人力資源管理(中央電大統考)復習資料

(考試題型:單選/多選/判斷/案例分析選擇題/案例分析問答題.)

一、判斷題

人力資源管理導論

（×）1.從微觀意義上來說人力資源不是以部門或企事業單位進行劃分和計量。（×）2.從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區為單位進行劃分和計量的。（×）3.人力資源不具有在利用中再生、在利用中增值的特點。（√）4.人力資源的基礎是人的體力和智力

（×）5.人事管理和人力資源管理的區別主要體現在內容上。

（√）6.人力資源關心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性，強調“以人為本”理念。

（√）7.目前,我國一些企業領導人仍把企業員工視為一種附屬物,這種認識是不正確的。（×）8.在企業經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。（√）9.人力資源是第一可寶貴的，因而人力資源成為現代管理的核心。

（√）10.人力資源是一定范圍內的人口總體，它涵蓋了城市和農村的所有人口。（×）11.圍繞西部開發、振興東北老工業基地、中部崛起等國家的戰略部署和重點任務，我們應大力開發自然資源，并以此促進人類社會的長遠發展。

（√）12.人力資本關注的是收益問題,人力資源關注的價值問題。（√）13.現代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。（×）14.“科技興教”、“全面提高勞動里的素質”，所說的就是人力資源開發管理問題。（√）15.“社會人”的假設來自于霍桑實驗。（×）16.霍桑關于社會人的觀點為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需求，而是經濟需要。

（×）17.與經濟人假設相對應的管理工作的重點在于考慮人的情感。（×）18.泰羅在社會人假設的基礎上提出了“人際關系理論”

（√）19.人際關系理論要求管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。

（×）20.以人性為核心的人本管理包括企業人、環境、文化、價值觀四個方面。

（×）21.根據中國法律規定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。

（√）22.我國實施人才強國戰略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的社會氛圍。

人力資源管理與組織戰略

（×）23.人力資源戰略與組織戰略之間沒有任何關系

（√）24.組織中的任何戰略規劃都離不開人力資源戰略的支持。

（√）25.實施人力資源戰略最重要的工作任務就是依據企業的發展戰略和終極目標、愿景，個性化地進行戰略性的人力資源制度體系的設計。

人力資源規劃

（×）26.人力資源規劃的工作包括組織生產、營銷等方面的計劃。

（√）27.人力資源規劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。

（√）28.為了評估規劃的有效性，規劃人員有必要首先確定評估標準。

人力資源會計

（√）29.人力資源價值會計研究的是人力資源對組織產生的價值。（×）30.人力資源會計只關注成本收益問題。

（√）31.人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。（√）32.人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。

工作分析

（×）33.工作分析作為一種活動，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。

（√）34.效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現生產工作量的工種或崗位。（×）35.定額與定員不相關。

（√）36.看管定額是指對操作者在同一時間內照管機器設備的臺數或工作崗位數所規定的限額。

（×）37.職位和職務并非一一對應的關系，一個職位可能不止一個職務。

（×）38.一個單位的會計與工程師，其具體工作的內容與數量不盡相同，但他們彼此所擔負的職責及其對他們的任職要求卻是相似的。

（×）39.會計、工程師是一種職務。

（√）40.主管人員對被分析的工作有雙重的理解，對職位所要求的工作技能的鑒別與確定非常內行。

（√）41.工作分析的結果是職務說明書。

（√）42.“經常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內敲擊熱水瓶六小時”的描述句。

（×）43.在分析檢查任務時，可以這樣描述：檢查信件、報告、包裹。

（×）44.在分析搬運任務時,可以這樣描述:搬運結束后工具被工作員清潔。（√）45.定額是合理編制定員的前提。

（√）46.優選法是通過對各項工作任務作不同的排列與組合,尋找最佳操作方式,節約時間,提高效率的一種方法分析

（√）47.我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務的操作要素與流向。招聘

（×）48.甄選能為企事業組織中空缺的職位尋找到合適人選,實際中間夾著招聘。

（√）49.招聘策略是招聘計劃的具體體現,是為實現招聘計劃而采取的具體策略。

（√）50.通過參加招聘洽談會,用人單位招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向,還可以了解同行業其他企業的人事政策和人力需求情況。

（×）51.招聘程序的第一步是招募。

（√）52.通過人才交流中心選擇人員，有針對性強費用低廉等優點，但對于如計算機，通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。

（×）53．專業性職位的候選人由人力資源部進行就可以了，完全沒有必要請部門經理和專家組成的甑選委員會來進行甄選。

（√）54．甄選工作在整個招聘過程中已經越來越居于核心地位，應該借助于多種甄選手段來公平、客觀地作出正確的決策。

（×）55．有效的甄選會花更多金錢和大量的時間。

（×）56．美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。（√）57.面試方法可以全面測評個體的任何素質。

（√）58.如果企事業組織在當地有良好的口碑，則其招聘活動就會比其他企事業組織成功。

（×）59.目前網上招聘適合所有的內資企業、外資或合資企業。

培訓

（×）60．培訓就是人們經常說的開發，二者在內涵和實質都是一致的。（√）61．榜樣的影響是社會學習理論的核心。（√）62．在現代企業中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。

（×）63．員工培訓只包括基本知識技能和專業知識技能的培訓。

（√）64.不僅新老員工需要不斷接受培訓,管理者和領導者也需要不斷“充電”,接受培訓。

（√）65.培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需知識和能力，以更好的完成現在所承擔的工作。

（×）66.一個人的忠誠感和獻身精神是天生的，這是無法通過員工培訓來得到的。

績效考核

（×）67.一般績效考評屬單項考評，而企業診斷與培訓中的員工考評大多數是綜合考評（√）68.員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環節。（√）69.員工考評指標的設計直接影響到整個員工考評的質量。（√）70.為了評估的有效性，規劃人員有必要首先確定評估標準。（×）71.考評主體只能是一個人。

（×）72.“人”的考評客體是這個人從事的職位或崗位。

（√）73．“工作經驗”這個考評目標難以操作，因此通過工作年限這個指標

（√）74.．我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務的操作要素與流向。（√）75．關鍵事件技術是通過設計一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效(成功)與特別無效(失敗)的工作行為，作為將來確定任職資格的一種依據。

（×）76．經驗排序法的優點是判斷范圍小，準確度較高。

薪酬

（×）77．員工薪酬就是指發給員工的工資。

（×）78.產品數量主要取決于機器性能的行業適合使用計件工資制。（×）79工資、獎金是一種福利。（×）80.技能工資制適用于生產專業化、自動化程度較高的生產流水作業，以及分工細、同一崗位技能要求不大的企業和工種。

（√）81.提成工資的缺點之一是容易導致員工忽視售后服務等非銷售任務。（×）82.結構工資就是由崗位工資和技能工資結合而成的一種崗技工資。

（×）83.結構工資適用于同一崗位技能要求差別不大的企業和工種，如紡織工業。

（√）84.市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。

職業生涯管理

（√）85.職業規劃就是為了達成職業生涯的發展目標而進行的一系列設計與管理。（√）86.職業生涯是指個體的職業工作經歷

（√）87.員工可以通過組織目標的實現達成自己的職業發展目標

（×）88.職業發展階段設計是指按員工現階段的工作任務、任職狀態、職業行為的不同特征進行設計，是組織職業生涯設計的常規性設計。

（√）89.職業發展是指組織或者員工本人為確定的一個職業生涯的發展目標

員工保障

（×）90.對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規定，它不屬于勞動保護的范疇。

（√）91.員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛生與作業條件管理等。（×）92.社會保障行政管理和基金運行由同一機構負責。（×）93.生產第一，安全第二，先管生產后管安全

勞動關系

（×）94.在事實勞動關系中用人單位與勞動者雙方都簽訂了實際的書面勞動用工合同。（√）95.簽訂勞動合同是建立勞動關系的具體方式。

（√）96.人是生產力中最重要的因素，而勞動關系是生產關系中最重要因素之一。（√）97.員工的安全與健康是企業生產力的基礎員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛生與作業條件管理等。

（×）98.解決勞動爭議的途徑和方法有調解、仲裁和法院處理三種，它們沒有先后之分，只要能解決問題就行。

（×）99.根據勞動合同法的相關規定，組織和員工之間建立勞動關系，不是必須簽訂勞動合同的。

二、單項選擇題 第一章 導論

1、某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（）的特點。

A.活動性

B.時效性

C.可控性

D.變化性與不穩定性 D

2、象體育、文藝和特種工藝等單位需招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規定的未成年的年齡是多大？（）

A.10周歲

B.16周歲

C.20周歲

D.26周歲 B

3、一個國家或地區有較強的管理能力、研究能力、創造能力和專門技術能力的人口總稱為（）。

A.人力資源 B.人口資源 C.人才資源 D.勞動力資源 C 第二章 人力資源管理與組織戰略

1、根據組織的發展戰略來制定的人力資源戰略規劃并通過戰略性的人力資源管理制度體系的建設，來促成這個組織戰略目標的實現。這指的是什么？（）

A.人力資源戰略 B.戰略人力資源 C.組織戰略

D.軍事戰略 A

2、制定利益相關者（包括股東、管理層、員工、監管機構、客戶等）、財務增長標準、市場增長標準、品牌增長標準等指標體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰略哪個步驟？（）

A.戰略分析 B.戰略選擇 C.戰略衡量

D.戰略實施 C

3、既體現了一個組織所處的競爭環境，也體現了一個組織的使命、遠景和發展方向；還表明了一個組織，要實現戰略目標和為了實現戰略目標要進行的資源配置。這指的是組織的哪一方面？（）

A.組織的人力資源戰略

B.組織的戰略人力資源

C.組織戰略

D.組織實力 C

4、關注組織發展戰略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經營發展系統，促進組織基業常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？（）

A.人力資源戰略

B.戰略人力資源 C.組織戰略

D.軍事戰略 B 第三章 人力資源規劃

1、估計在未來一段時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型，這是制定人力規劃時的哪一個步驟？（）

A.預測未來的人力資源供給 B.預測未來的人力資源需求 C.供給與需求的平衡

D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施 A

2、通過檢查人力資源目標的實現程度，提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃工作的哪項活動？（）

A.人員檔案資料

B.人力資源預測 C.行動計劃

D.控制與評價 D 第四章 人力資源會計

1、某企業為招募新員工，派遣人力資源部門的兩名員工赴外地某高校進行招聘。其中差旅費3000元應從人力資源成本的哪個項目中列支？（）

A.獲得成本 B.開發成本 C.使用成本

D.保障成本 A

2、公司經理的領導風格可以調動員工積極性，進而提高其生產率，從而增加人力資源的價值。這種觀點符合人力資源會計的哪一基本假設？（）

A.人是資本的載體

B.人是組織有價值的資源

C.組織的人力資源之價值受管理方式的影響

D.有效管理人力資源需要計量人力資源成本和價值

C

3、既要研究如何計量在獲得和開發人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。這指的是哪種會計內容？（）

A.人力資源會計

B.人力資源成本會計

C.人力資源價值會計

D.人力資源社保基金會計 B

4、員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（）

A.保障成本

B.開發成本 C.使用成本

D.離職成本 D 第五章 工作分析

1、適合于冰箱廠流水作業崗位的任務分析方法是（）。

A.決策表

B.語句描述 C.時間列形式

D.任務清單 A

2、人力資源管理科學化的基礎是（）。

A.人力資源規劃 B.工作分析 C.人員招聘 D.績效考核 B

3、從目標管理角度看，你若喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是（）。

A.領導信任我B.自己的愿望能夠實現 C.心理充實

D.工作靈活 D 第六章 員工招聘管理

1、甄選程序中不包括的是（）。

A.填寫申請表

B.職位安排 C.尋找候選人

D.公文處理 B

2、對被招聘的人員進行體格檢查，這是企業招聘工作的哪個階段？（）

A.籌劃與準備階段

B.宣傳與報名階段

C.考核與錄用階段

D.崗前教育與安置階段 C

3、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是（）。

A.管理游戲 B.公文處理 C.案例分析

D.角色扮演 B

4、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（）

A.籌劃與準備階段

B.宣傳與報名階段 C.考核與錄用階段

D.崗前教育與安置階段 B

5、“人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容？（）

A.組織結構的設計

B.人力資源規劃的制定 C.人員的甄選與使用

D.培訓計劃的制定

第七章 員工培訓管理

1、據美國軍部估計，培訓一個合格的預備軍官大約需要30000 美元。假設總部下達1000名新軍官的招聘指標，培訓合格率為80%，那么最后將有(1-80%)×1000=200 名不合格，其

培訓費用損失為200×30000美元=600萬美元。如果培訓方案設計與實施都比較科學，培訓合格率由80%提高到85%，那么不合格的人數就有200人下降為150，海軍部的培訓費損失就下降為（），這說明人力資掘管理本身對組織可以作出一定的經濟貢獻。

A.150 萬美元 B.450 萬美元 C.600 萬美元

D.500 萬美元 B

2、某公司財務部以前每天平均有700 萬元的應收款，公司特意為他們開設了一門培訓課 程，教他們如何更有效地追討欠款。培訓后評估發現財務部每天的應收款項下降到每天平均 300 萬元，取得了較好的培訓效果。請問公司是用哪一個指標對此次培訓課程的效果進行評估的？（）

A.反映 B.學習

C.行為

D.成果 D

3、某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓三個月才能達到標準生產能力，在這三個月都 是按標準生產能力應得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達到標準的操作水平，他的 操作速度低于流水線上的其他員工，導致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產量損失。假設該員工按標準生產能力應得工資是2000元/月，按實際生產能力應得工資是800元/月;該新員工造成的流水線生產的損失是500元/月。那么該新員工的在職培訓成本為（）

A.1700元

B.5100元

C.3600元

D.2500元 B

4、在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（）。

A.講授法

B.研討法

C.角色扮演法

D.案例分析法 B

5、教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向學員解釋清楚，把這一步與下一步的聯系是什么交代清楚。這是培訓工作的哪個階段？（）

A.準備階段 B.演示階段 C.試行操作階段 D.隨訪階段 B

6、通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪項工作？（）

A.員工培訓

B.績效考核 C.人員招聘

D.職業管理 A

7、企業對新錄用的員工進行集中的；培訓，這種方式叫做（）。

A.崗前培訓

B.在崗培訓 C.離崗培訓

D.業余自學 A 第八章 績效考核與績效管理

1、某單位有10個員工，每人的配賦分為76 分，則10個總分為760 分。如果規定優秀的基準分為90分，稱職的基準分是70分，則優秀的人數不能超過3人，因為(3×90)+ 10-3)× 70=760。這種方法可以控制各單位濫評優等員工的現象。這種考評方法屬于比例控制考評 法中的（）。

A.高額限制法 B.總體常態分配法 C.整體績效優劣控制法 D.綜合考評法 B

2、管理過程中一切由領導說了算。與領導關系好，“說你行，不行也行”，與領導關系不好，“說你不行，行也不行”。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種現狀是由于管理過程中缺乏（）。

A.科學的考評手段

C.科學的培訓

B.科學的工作分析與評價 D.科學的薪酬制度

A

3、要求考核者對所有員工從績效最高者到績效最低者進行排序的方法，是比較排序法中的哪種方法？（）

A.簡單排序法

B.交替配對排序法

C.配對比較法

D.強制分布法 A

4、（）是績效反饋的基本形式。

A.書面通知

B.郵件通知 C.面談

D.電話溝通 C

5、考核指標體系的設計在總體上要有條件、過程與結果三個方面的指標。例如對管理人員的考評，要看他最后取得的經濟效益與社會效益，這可以使領導和管理人員重視與關心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據投入產出之比來衡量效益。這是在指標設計時要堅持的（）。

A.可考性原則

B.完備性原則 C.結構性原則

D.普遍性原則 C

6、以服務于了解人事原有為目的的考評屬于（）。

A.堅定性考評

B.診斷性考評 C.評價性考評

D.總結性考評 B 第九章 薪酬管理

1、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（）。

A.績效工資制

B.崗位工資制

C.技能工資制

D.結構工資制 D

2、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據，同時考慮哪幾種勞動進行分配（）。

A.物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B.潛在勞動；物化勞動和流動勞動

C.流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D.物化勞動；物化勞動和固定勞動 A 第十章 職業生涯管理

1、根據薩伯的觀點，當臨近退休的時候，人們面對職業生涯中的（）。

A.成長階段 B.探索階段 C.確立階段 D.衰退階段 D

2、一個新員工和組織之間相互發現、相互接納、職業匹配和生涯定位，這個時期是職業發展階段設計中所指的哪個階段？（）

A.進入組織階段 B.早期職業階段 C.中期職業階段 D.后期職業階段 B

3、在制定職業生涯計劃時，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規劃發展目標，這是哪一種角色的定位？（）

A.人力資源部

B.主管 C.員工

D.專家顧問

C 第十一章 員工保障管理

1、既吸收了傳統型的養老保險制度的優點，又借鑒了個人賬戶模式的長處；既體現了傳統意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養老保險制度叫做（）。

A.投保資助型養老

B.強制儲蓄型養老保險

C.國家統籌型養老保險

D.社會統籌與個人賬戶相結合基本養老保險 D

2、勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、；職業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度？（）

A.養老保險

B.醫療保險 C.失業保險

D.工傷保險 D

3、中國勞動安全衛生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）（）。

A.只管安全不管生產

B.管生產必須管安全 C.只管生產不管安全

D.安全必須靠員工自己管 B

4、失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：（）、無償性原則、固定性原則。

A.隨意性

B.強制性原則 C.自愿性原則

D.平均攤派原則 B

第十二章 勞動關系

1、根據《勞動合同法》第八十二條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付多少工資？（）

A.他每月應得的工資

B.二倍工資 C.五倍工資

D.十倍工資 B

2、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過（）。

A.4個月

B.6個月

C.8個月

D.10個月 B

3、合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？（）

A.勞動關系 B.事實勞動關系 C.勞動合同法

D.勞動合同 D

三、多項選擇題

第一章 人力資源管理導論

1、以下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口屬于現實的人力資源?（）

A.未滿1 6周歲的體操運動員 B.未滿16 周歲的文藝演員 C.未滿1 6周歲的特種工匠 D.60 歲以上的男人 E.55 歲以上的女人 ABCDE

第二章 人力資源管理與組織戰略

1、人力資源的戰略分析就是對公司人力資源管理的現狀、優勢和不足的全面分析，在綜合考慮下面哪些因素的基礎上，提煉影響組織人力資源戰略選擇的關鍵問題?（）

A.戰略 B.使命 C.人種進化

D.外部環境

E.內部資源 ABDE

2、下面哪些工作是人力資源戰略的主要內容？（）

A.人力資源中長期規劃

B.人力資源引進與保留戰略

C.人力資源培訓與開發戰略

D.績效和薪酬戰略

E.組織文化發展戰略 ABCDE

第三章 人力資源規劃

1、人力資源需求預測的方法有（）。

A.德爾菲法

B.回歸分析法

C.因果分析法

D.成就需要分析法

E.物質刺激法 AB

2、人員分析的內容主要包括（）。

A.知識

B.能力

C.技能

D.其他個性特征因素

E.社會環境 ABCD

第五章 工作分析

1、工作分析的對象是崗位中的（）在組織中的運作關系。

A.工作內容

B.工作責任和技能

C.工作強度

D.工作環境

E.工作心理及崗位 ABCDE

2、影響職責定員的主要因素有哪些？（）

A.管理層次

B.機構設置與分工

C.工作效率

D.同類崗位數

E.出勤率 ABC

3、通常一個企業的辦公室主任要同時擔任單位的（）等幾項職責。

A.人事調配

B.文書管理

C.日常行政事務處理

D.負責市場營銷業務 E.負責解決生產安全問題 ABC

4、管理人員分析法中主管人員對所管轄人員的記錄與分析內容主要包括（A.工作任務

B.責任 C.技能要求

D.職位要求 E.社會環境）。

ABCD

5、人力資源管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成（）。

A.設計調查問卷

B.把問卷發給調查對象 C.將結果表格化并加以解釋

D.召開專家討論鑒定會 E.把調查結果反饋給調查對象 ABCE

第六章 員工招聘管理

1、招聘的成功因素有（）

A.外部影響

B.企事業的要求

C.職務的要求

D.應聘者個人的資格

E.應聘者個人的偏好 ABCDE

2、在當今知識經濟發展的新格局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人才資源，事業發展中的重要性越來越突出，而人才的獲得與人力資源管理的哪些工作有關？（A.招聘 B.選拔

C.績效考核

D.薪酬管理

E.培訓 AB

3、企事業組織的性質對招聘工作有著重要的影響，具體表現在以下幾個方面?（A.企業的戰略

B.企業的經營目標 C.戰略決策的層次

D.企業戰略類型 E.企業文化 ABCDE

4、招聘的渠道大致有（）

A.人才交流中心

B.招聘洽談會 C.傳統媒體與現代網上招聘

D.校園招聘 E.獵頭公司 ABCDE

5、影響企事業單位招聘的內部因素可以分為哪幾個方面？（）

A.空缺的職位性質

B.企事業單位的性質 C.企事業組織的形象

D.人口和勞動力 E.勞動力市場條件 ABC

6、企業組織的性質對招聘工作有著重要的影響，具體表現在以下幾個方面？（A.企業的戰略

B.企業的經營目標 C.戰略決策的層次

D.企業戰略類型 E.企業文化 ABCDE

第七章 員工培訓管理

1、下面各種方法有哪些是培訓能用到的?（）

A.講授法

B.角色扮演法

C.觀摩和實習

D.遠程教學法

E.游戲和模擬工具訓練法

在企）））

ABCDE

第八章 績效考核與績效管理

1、按考評標志可把員工考評的類型劃分為哪些種類?（）A.常模參照性考評

B.效標參照性考評

C.無標準的內容考評

D.績效考評 E.非績效考評

ABC

2、在員工考評領域中，“考評”包括哪些形式?（）

A.考試 B.面試

C.評價中心測驗

D.情境考驗

E.觀察分析等 ABCDE

3、技術等級水平考評的內容有哪些?（）

A.技術等級標準

B.工作經驗

C.知識

D.技能

E.文化程度 ABCD

4、“知識”這個考評目標過于籠統，因此可以把它分為哪幾項考評內容?（）

A.文化程度

B.畢業學校 C.基本知識

D.專業知識 E.相關知識 CDE

第九章 薪酬管理

1、薪酬制度設計的基本原則是（）。

A.按勞取酬

B.同工同酬

C.外部平衡

D.內部平衡

E.合法保障 ABCE

2、薪酬具有哪些功能?（）

A.補償功能

B.激勵功能 C.調節功能

D.救濟功能 E.開發功能 ABC

3、人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成（）

A.設計調查問卷

B.把問卷發給調查對象

C.將結果表格化并加以解釋

D.召開專家討論鑒定會

E.把調查結果反饋給調查對象 ABCE

4、通常可以將津貼劃分為哪些種類?（）

A.崗位津貼

B.職務津貼

C.工齡津貼

D.特殊津貼

E.加班津貼等 ABCDE

5、經濟性福利通常以金錢或實物為其形式，其主要形式有哪些?（）

A.超時酬金

B.住房性福利

C.交通性福利

D.教育培訓性福利 E.醫療保健性福利 ABCDE

6、崗位工資制在實施中可以采取哪些形式？（）

A.基礎工資制

B.單一型崗位工資

C.技能工資制

D.銜接可變型崗位工資制 E.重復可變型工資制 BDE

第十章 職業生涯管理

1、職業咨詢預測法的主要測評工具有（）

A.能力傾向測試

B.職業興趣測驗 C.人格測驗

D.價值問卷 E.生涯成熟問卷 ABCDE

第十一章 員工保障管理

1、當前世界上公認的養老保險制度的類型可分為哪些種類?（A.投保資助型(也叫傳統型〉養老保險 B.強制儲蓄型養老保險(也稱公和企模式)C.國家統籌型養老保險

D.社會統籌與個人帳戶相結合型養老保險 E.依靠兒女養老 ABC

2、我國的社會保障主要包括（）

A.社會保險

B.社會救濟 C.社會福利

D.優撫安置 E.社會互助和社區服務等 ABCDE

3、員工保障管理體系建設的原則有（）。

A.普遍性原則 B.個別性原則

C.公平與效率結合原則 D.政事分開原則

E.管理服務社會化和法制化原則 ACDE 第十二章 勞動關系

1、根據《勞動合同法》規定，訂立勞動合同，應當遵循什么原則？（A.合法公平

B.平等自愿

C.先發制人

D.協商一致 E.誠實信用 ABDE

四、案例分析選擇題

1、案例： 賈廠長新任記））

賈炳燦是從上海高壓油泵廠調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，因治廠有方，使該廠連獲“行業排頭兵”與“優秀企業”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發現原有廠紀廠規中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。原來廠里規定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣掉當月獎金。他覺得這規定貌似公平，其實不然。因為干部們發現自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或人園，有的甚至得抱孩子來廠人托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車、停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。因此，不能拿遲到來責怪工人。賈廠長認為應當從取消這條廠規下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次罰款更多，我廠才扣這點算個啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為錢雖少，若工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責 在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金!”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規定跟前面取消原規定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。

新廠規頒布不久，發現有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到“照廠規扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道“有什么服不服？還不是你廠長說了算!”她一邊離去一邊喃喃地說“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”

賈廠長默然。他想“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有1 2個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規制定時，對這些有關情況欠調查了解了……

下一步怎么辦？處分布告已經公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規就此不了了之，行不？……賈廠長皺起了眉頭。

請在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

1、改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。說明在這個問題上賈廠長考慮到了人的因素，其 人性觀符合哪種人性假設理論觀點？（）

A.經濟人假設B.社會人假設C.自我實現人假設D.復雜人假設

2、賈廠長在制定新的規章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出 現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，有

用哪一種人性觀來實施管理的傾向？（）

A.經濟人假設B.社會人假設C.自我實現人假設D.復雜人假設

3、如果你是賈廠長，你認為怎樣對待剛剛公布的關于遲到早退的懲罰規定才能既保住領 導威信又使員工心服口服？（）

A.退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規定 B.恢復原來遲到懲罰早退不罰的規定

C.執意堅持遲到不罰早退懲罰的規定，以維護領導威信 D.馬上改造女澡堂，以掃清新規定執行的障礙

4、賈廠長應該與員工同甘共苦、同舟共濟，這反映了人本管理哪方面的基本內容？（）

A.人的管理第一B.以激勵為主要方式C.積極開發人力資源D.培育和發揮團隊精神

2、案例： 一家百貨公司的工資制度

北京某百貨公司的營業員的工資收入，90%是根據業績取得的效益工資。并且要年終考 核達標，才能拿全額效益工資，反之，扣一定數額的效益工資。效益工資按當年公司下達給商品柜組的銷售任務和經營利潤指標進行考核，同時把服務規范、商品質量、安全保衛等作為否定指標考核。采取2級分配方法，即實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下。公司對商品柜組：柜組工資=柜組銷售額工資+柜組利潤工資一公司對柜組其他指標考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資=柜組實際完成銷售額×提取比例；經營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70%，經營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50%。柜組利潤工資=柜組實際完成經營利潤額×提取比例；經營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30%，經營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的50 %。柜組完成經營利潤指標的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1%減人均工資的1%；超額完成的，超10%以下的每超1% 增1%的人均工資，超額完成10%以上的每超1% 增1.5%的人均工資。柜組對營業員：營業員工資=營業員銷售額工資+營業員利潤工資一柜組對營業員其他指標考核扣罰額，其中，營業員銷售額工資=個人實際完成銷售額×提取比例；營業員必須完成當月銷售指標的70%，如連續兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

1、該百貨公司營業員的工資收人依據是（）。

A.營業員勞動的流動形態 B.營業員勞動的物化形態 C.營業員勞動的潛在形態

D.以營業員的物化勞動為主，適當考慮營業員勞動的流動形態和潛在形態

2、該百貨公司90% 的工資是什么形式?（）

A.績效工資 B.崗位工資 C.技能工資 D.結構工資

3、該百貨公司的工資制度具有如下特點：（）。

A.不能調動員工特別是優秀員工的勞動積極性 B.能防止工資成本過分膨脹 C.員工收入有保證且較穩定

D.員工會注重售后服務等非銷售任務

4、該百貨公司實行什么類型的工資制度?（）

A.結構工資制 B.崗位工資制 C.技能等級制 D.績效工資制

3、案例 誰的責任？

工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇

1、你認為出現這一分歧的根本原因是（）

A.該車間的員工素質不好 B.車間主任缺乏人格魅力

C.工作說明書不夠明確、具體和全面 D.勤雜工僅在正常工人下班后才上崗

2、對于服務工的投訴該如何解決？（）

A.辭退服務工

B.駁回服務工的投訴 C.對服務工要適當進行批評

D.對服務工要進行表揚

3、你認為該公司在管理上不急于改進的是（）

A.要根據實際情況來進行工作分析和評價，并制定工作說明書 B.把操作工、服務工和勤雜工的崗位職責進一步明確 C.要求員工必須無條件的服務領導 D.該公司要注意培養和發揚團隊精神

4、如果對車床工的工作做如實記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是（）

A.關鍵事件技術

B.主管人員分析法 C.問卷調查法

D.紀實分析法

4、案例 飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤

1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75 萬元、員工幾十人的小企業，而1991年實現利潤400萬元，1992年實現利潤6000萬元，1993年和1994年都超過 2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”。“問鼎世界，再鑄輝煌”。可自1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內功，以求脫胎換骨，改過自新。

姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關于“人才的四大失誤”。

（1）沒有一個長遠的人才戰略。市場經濟的本質是人才的競爭，這是老生常談的問題。回顧飛龍集團的發展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行

過戰略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、聯姻等不正常的招

收人員的現象，而且持續3年之久。作為已經發展成為國內醫藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養人才的規章；一個市場經濟競爭的前沿企業，竟沒有實現人才管理、人才竟聘、人才使用的市場化。人員素質的偏低，造成企業處在一種低水平、低質量的運行狀態。企業人才素質單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發展的整體。人才結構的不合理又造成企業各部門發展不均衡，出現弱企業、大市場、弱質檢、大生產、弱財務、大營銷等發展不均衡或無法協調發展的局面，經常出現由于人才結構的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞強人才部門快速發展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發展。由于沒有長遠的人才戰略，也就沒有人才儲備構想。當企業發展到涉足新行業或跨入新階段時，才猛然發現沒有人才儲備，所以在企業發展中經常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。

（2）人才機制沒有市場化

飛龍集團在人才觀上有兩個失誤，一是人才輕易不流動，二是自己培養人才。長時間忽視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質偏低、企業難以高質量運行的錯誤。

（3）單一的人才結構。由于專業的特性，飛龍集團從 3年開始，在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫藥方向的專業人才，并且安插在企業所有部門和機構，造成企業高層、中層知識結構單一，導致企業人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業的發展。

（4）人才選拔不暢。1993年3月一個高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現象——弱帥強將。造成這一現象的根本原因在于集團內部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理，出現軍閥割據，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業蔓延。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

1、飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤說明（）

A.企業管理中人的管理始終是第一位的

B.人力資源戰略規劃只在人力資源管理部門的工作中發揮作用 C.要把人才放在某個固定的部門長時期地工作

D.要多用知識結構單一的人才，這樣有利于把工作做好

2、下面哪一項不是制定人力資源規劃過程中的主要內容（）

A.預測未來人力的供給

B.制定保障人力資源供給的政策和措施 C.供給與需求的平衡

D.評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新

3、通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發展和酬勞等行動來增加合格人員，彌補預計的空缺。這屬于人力資源規劃的哪項活動？（）

A.控制與評價 B.人力資源預測 C.行動計劃 D.人員檔案資料

4、將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的（）

A.尋找候選人階段 B.甄選階段 C.檢查評估階段

D.招聘策略階段 ABCB

五、案例分析題1、2、由霍桑實驗想到的問題

在以工作為中心的管理模式中，只強調工作的高效率，強調對物、財的管理與對事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會性。把人當作機器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在上世紀 40 年代以前比較普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現象時有發生，不但工作效率維持在低速上運行，而且管理人員與員工始終處于對立的情緒狀態。面對這種情況，1924年 11月——1927年4月，美國科學家應邀到芝加哥電器公司進行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠工人中，他們作了一系列的實驗研究，簡稱霍桑實驗。其中較為典型的有照明實驗與福利實驗。

進行照明實驗的目的是探討工作途徑與工作效率之間的關系，實驗組把工作場所的燈泡由15瓦改變為60瓦，而對照組不變。觀察比較兩組的工作效率后發現，實驗組改善照明途徑后，效率明顯高于對照組，但隨后兩組差距越來越小，最后持平。另一方面，當實驗組的燈泡由60瓦再次改回原來的15瓦時，工作效率仍然保持與60瓦時一樣。

進行福利實驗的目的是探討福利措施對工作效果的影響。實驗者采取增加休息時間，縮短工作日，在工間休息時免費提供茶點等措施，結果發現產量顯著提供。但2個月后突然又取消了這些福利措施，結果生產量不但沒有下降，反而上升了。

問答題：

（1）研究者們按照社會人假設思想，通過霍桑實驗提出了人際關系理論，并在此基礎上從人性的角度出發，結合其它跨學科的知識創立了人本管理理論，請回答人本管理的基本內容。

（2）工作內容分析具體包括哪些內容？

3、案例:某電子公司薪酬發放方案

（1）原則：

保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。

（2）依據：

根據公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。（3）特點：

強調個人努力與團結協作的統一性；工作報酬和工作獎懲的統一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。

（4）方法：

①根據對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；

②根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業績系數； ③按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發放。

基本工資十崗位工資×公司系數×部門系數×個人績效系數 問答題：

（1）結合案例，請問基本工資制度的設計包括哪些程序或步驟？

（2）案例中提到要逐步使該公司的管理走上“法制化”軌道，科學、進取，促進公司和員工共同進步。發放薪酬必須遵守《勞動合同法》，那么如何認真貫徹執行這一法律，并進一步提升和改進企業人力資源管理水平？

4、海爾的培訓之道

海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。在此前提下首先是價值觀的培訓，“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是每個員工在工作中必須首先明確的內容，這就是企業文化的內涵。對于企業文化的培訓，除了通過海爾的內部新聞機構《海爾人》報進行大力宣傳以及通過上下灌輸、上級的表率作用之外，重要的是員工互動培訓。目前海爾在員工文化培訓方面進行了豐富多彩的、形式多樣的培訓及文化氛圍建設，如通過員工的“畫與話”、燈謎、文藝表演、找案例等用員工自己的畫、話、案例等來詮釋海爾理念，從而達成理念上的共識。“下級素質低不是你的責任，但不能提高下級的素質就是你的責任!”對于集團內各級管理人員，培訓下級是其職責范圍內的項目，這就要求每位領導者亦即上到集團總裁、下到班組長都必須為提高部下素質而搭建培訓平臺、提供培訓資源，并按期對部下進行培訓。特別是集團中高層人員，必須定期到海爾大學授課或接受海爾大學培訓部的培訓安排，不授課則要被索賠，同樣也不能參與職務升遷.每月進行的各級人員的動態考核、升遷輪崗，就是很好的體現；部下的升遷，反映出部門經理的工作效果，部門經理也可據此續任或升遷、輪崗；反之，部門經理就是不稱職。為調動各級人員參與培訓的積極性，海爾將培訓工作與激勵緊密結合。海爾大學每月對各單位培訓效果進行動態考核，劃分等級，等級升遷與單位負責人的個人月度考核結合在一起，促使單位負責人關心培訓，重視培訓。

（1）海爾的實戰技能培訓

技能培訓是海爾培訓工作的重點。海爾在進行技能培訓時重點是通過案例、到現場進行 的“即時培訓”模式來進行。具體地說，是抓住實際工作中隨時出現的案例（最優事跡或最劣事跡），當日利用班后的時間立即(不再是原來的停下工作集中式的培訓)在現場進行案例剖析，針對案例中反映出的問題或模式，來統一人員的行動、觀念、技能，然后利用現場看板的形式在區域內進行培訓，并通過提煉在集團內部的報紙《海爾人》上進行公開發表、討論，形成共識。員工能從案例中學到分析問題、解決問題的思路及觀念，提高員工的技能，這種培訓方式已在集團內全面實施。對于管理人員則以日常工作中發生的鮮活案例進行剖析培訓，且將培訓的管理考核單變為培訓單，利用每月8號的例會、每天的日清會、專業例會等各種形式進行培訓，（2）海爾職業生涯規劃相適應的培訓

海爾集團自創建以來一直將培訓工作放在首位，上至集團高層領導，下至車間一線操作工人，集團根據每個人的職業生涯規劃設計了個性化的培訓計劃，為員工職業發展提供了個

性化的培訓計劃，并實行培訓與上崗資格相結合。海爾的人力資源開發理念是“人人是人才”、“賽馬不相馬”。在具體實施上給員工提供了三種職業生涯發展通道：一種針對管理人員，一種針對專業技術人員，一種針對工人。每一種都有一個升遷的方向，只要符合升遷條件即可升遷并納入后備人才庫，參加下一輪的競爭，跟隨而至的就是相應的個性化培訓。

“海豚式升遷”，是海爾培訓的一大特色。海豚是海洋中最聰明最有智慧的動物，它下潛得越深，則跳得越高。例如，一個員工進廠以后工作表現比較好，但他是從班組長到分廠廠長干起來的，主要是在生產系統；如果想讓他當一個市場事業部的部長，由于他比較缺乏運作市場系統的經驗，就需要到最基層的市場工作崗位上鍛煉，然后從這個最基層崗位再一步步干上來。如果能干上來，就上崗做市場部部長，如果干不上來，則就地免職。有的經理已經到達很高的職位，但如果缺乏某方面的經驗，也要派他下去鍛煉；有的各方面經驗都有了，但綜合協調的能力較低，也要派他到基層工作崗位上鍛煉。這樣對一個干部來說壓力可能較大，但也鍛煉了干部。

“屆滿要輪崗”，是海爾培訓高技能人才的一大措施。一個人長久地干一種工作，久而久之形成了固化的思維方式及知識結構，這在海爾這樣以“創新”為核心的企業來說是不利的。目前海爾已制定明確的制度，規定了每個崗位最長的工作年限。

實戰方式也是海爾培訓的一大特點。比如，梅爾集團常務副總裁柴永林，是在20世紀年代中期企業發展急需人才的時候人廠的。進廠時企業根本沒有給他出校門進廠門的造應機 會，因為時間不允許。他一上崗，在他的肩上就壓上了重擔，從純國產化機構、到引進辦，后來又到迸出口公司的一把手，崗位工作壓得他喘不過氣來。有一階段工作也上不去了，但領導發現，他的潛力還很大，只是缺少了一些知識，需要補課。為此就安排他去補質量管理和生產管理的課，到一線去鍛煉（派他到檢驗處長、分廠廠長崗位），邊干邊學，拓寬知識菌，積累工作經驗。在較短的時間內他成熟了，能夠擔起一個大型集團公司副總經理的重任。由于業績突出，1995年又被委以重任，接收一個被兼并的大企業，這個企業的主要癥結是：虧損、困難較多、與市場差距較大。他不畏困難，一年后就使這個企業扭虧為盈，企業兩年走過了同行業20年的發展路程，成為同行業的領頭羊，也因此成為海爾吃“休克魚”的經典案例，被美國哈佛大學收入其工商管理案例庫。之后他不停地創造奇跡，被《海爾人》譽為“你給他一塊沙漠、他還給你一座花園”的好干部。

問答題：（1）這是一個關于員工培訓的案例，請問何謂培訓？對員工的培訓管理分為幾個過程？（2）不同的培訓方法得到的培訓效果是不一樣的，那么我們在選擇培訓方法時應遵循哪些原則？

5、

第二篇：人力資源管理復習資料

人力資源管理復習資料

第一章 人力資源管理概論

1.人力資源管理定義：就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

2.人力資源管理的內容：①人力資源規劃②工作分析③員工招聘④員工培訓與開發⑤績效考評⑥薪酬管理⑦員工激勵⑧勞動關系

3.人力組員管理有關理論：雙因素理論（赫茲伯格 保健因素 激勵因素）期望理論（弗魯姆 M=VE）科學管理理論（泰勒效率）公平理論（亞當斯）人性假設（麥格雷戈 X理論Y理論）Z理論（威廉·大內）學習型組織理論（彼得·圣吉）

4.人力資源管理月傳統人事管理的區別聯系？

聯系：現代人力資源管理是以傳統勞動人事管理為基礎發展起來的區別：⑴對人的認識不同。傳統勞動人事管理將人視為成本，在生產過程中盡量降低人力成本，以提高產出率。現代人力資源管理認為人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源，通過教育培訓對人力資本進行投資，以期獲得高額回報⑵重視程度不同。傳統被當做事務性的管理，現代唄視為比其他資源更為寶貴的資源⑶管理方法的不同。傳統的是被動、靜態、孤立的管理，現代的是全過程的、主動的、動態的管理⑷基本職能不同。傳統的是行政事務性的管理，強調具體操作，現代的更具計劃性、戰略性、整體性和未來性。

第二章 人力資源規劃

1.人力資源規劃概念：是根據組織的戰略目標，科學地分析預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持、和開發策略，確保組織在需要的時間和需要的崗位上對人力資源在數量上和質量上的需求，是組織和個人獲得不斷的發展與利益。

于其他規劃，又為其他規劃服務。P36圖

4.人力資源規劃的程序：①調查分析準備階段②預測階段③制定規劃階段④規劃實施、評估與反饋階段祥見P37

第三章 工作分析與設計

1.工作分析與工作設計的區別：工作分析過程更多的側重于對現有崗位有關工作信息的客觀描述，而工作設計側重于對現有崗位有關信息認定，修改和對新崗位的科學設定，主要說明工作安排應該如何合理化改革才能最大限度地提高組織效率，促進員工個人成長。

2.工作分析的定義：工作分析又稱職務分析，指通過觀察和研究，對特定的工作職務的工作內容、任職資格條件及相關工作關系等進行做出明確規定的過程。3.工作分析的目的：是為手機人力資源管理人員所需要的一切有關員工及工作狀況的詳細資料，為人是決策提供依據。（對工作人員的分析；對工作職務的分析；對工作環境的分析）4.工作分析的作用：①選拔和任用合格的人員②制定有效的人力資源預測和人力資源規劃③設計積極的人員培訓和開發方案④提供考核、晉升的標準⑤提高工作和生產效率⑥建立先進、合理的工作定額和報酬制度⑦加強職業咨詢和職業指導 ⑧改善工作設計和環境 5.工作分析的內容？

一般來說，工作分析包括以下兩個方面的內容：確定工作的具體特征；找出工作對任職人員的具體要求。前者稱為工作描述，后者稱為工作任職資格說明。具體的說，工作分析就是要為管理活動提供與工作有關的各種信息，這些信息可以用“6W1H”概括。

WHO：誰來完成這項任務；

◆WHAT：這項職務具體做什么事情 ◆WHEN：職務時間的安排； ◆WHERE：職務地點在哪里；

◆WHY：他為什么職務（職務的意義是什么）； ◆For WHO：他在為誰職務； ◆HOW：他是如何操作的。

6.工作分析的程序：準備階段—調查階段—分析階段—完成階段

7.工作分析方法：問卷調查法；實地觀察法；面談法；關鍵事件記錄法；實驗法；日記法

第五章 培訓管理

1.人力資源培訓的含義：培訓是指以企業為主體通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。

2.人力資源培訓的特點：①培訓的廣泛性②培訓的層次性和針對性③培訓的計劃性和風險性④培訓的長期性和速成性⑤培訓的實用性和實踐性 3.人力資源培訓的基本內容？

⑴、工作態度培訓：即企業文化，員工的價值觀、責任感、事業心 培訓對象:所有員工

⑵、工作技能培訓：工作技術，操作技能，工作程序。培訓對象：有關員工；

⑶、工作相關知識培訓：創新知識、管理知識、計算機知識 培訓對象：管理人員，技術人員。基層員工

4.培訓需求分析的概念：就是在規劃與實施每項培訓活動之前，由培訓部門‘主管人員或工作人員采用各種方法和技術對組織的目標及其成員的知識、技能等驚醒系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓以及培訓內容的一種活動或過程。

組討論；測驗法；記錄、報告法 7.內容與方法對照表 P1

218.培訓評估含義：是指收集培訓成果資料來衡量培訓是否有效的過程。

9.培訓評估使用的標準：人之成果；技能成果；情感成果；績效成果；投資回報率 P12

310.培訓評估的內容：①學員學習成績②培訓教師的評估③培訓組織管理評估④組織培訓的效益評估 11.培訓評估的層次：（1）反映。即受訓者對培訓的印象如何（2）學習效果。即受訓者對培訓內容的掌握程度。（3）行為。即受訓者接受培訓后在工作行為上的變化。（4）結果。即培訓帶來的組織相關產出的變化。

第六章 薪酬管理概述

1.薪酬的概念：則是指員工向企業讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的各種直接和間接的經濟收入，簡單的講就相當于報酬體系中的經濟類報酬部分。2.薪酬結構

直接報酬

間接報酬

工作本身工作環境企業形象

經濟類報酬

?工資?獎金?利潤分享?股票期權?津貼、補貼?股票增值分享?職位消費貨幣化

各種福利教育培訓勞動保護醫療保障社會保險帶薪休假旅游休假離退休保障

非經濟類報酬

工作本身工作愉快有成就感能發揮才能有發展機會有晉升空間有社會地位工作有挑戰性有榮耀的頭銜``````

工作環境合理的政策便利的交通

融洽的工作氛圍舒適的工作條件恰當的地位標志

``````

社會效益好企業有品牌經濟效益好

企業文化被社會認可企業產品受社會公認``````

3.影響薪酬管理的主要因素

㈠外部因素：勞動力市場的供需關系與競爭狀況；地區及行業地區與行業間的薪酬水平；生活費用與物價水平；政府的宏觀調控；當地經濟發展水平；其他企業的薪酬狀況；國家的有關法令和法規

㈡內部因素：企業的經營戰略；企業的業務性質與內容；公司的經營狀況與財力 企業的發展階段；公司的管理哲學和企業文化

4.薪酬設計的基本程序：職位分析—職位評價—薪酬調查—薪酬定位—薪酬結構設計—實施和修正

5.工資薪酬水平策略：市場領先策略；市場跟隨策略；成本導向策略；差異薪酬策略

6.薪酬結構策略

第七章 績效管理

1.績效的特點：多因性；多維性；變動性

2.績效管理的含義：績效管理就是指制定員工的績效目標并搜集與績效有關的的信息,定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋,以改善員工工作績效并最終提高企業整體績效的制度化工程.3.績效管理的內容：完整的績效管理系統是由績效計劃、績效溝通、績效考核和績效反饋這四個部分組成的一個系統。

企業戰略

戰略目標分解工作單元職責

績效計劃

績效反饋

績效

考核

績效

溝通

績效管理循環

考核結果的運用

招聘、調動、薪酬、培訓、員工發展等

第三篇：《人力資源管理》復習資料

2195《人力資源管理》 員績效管理戰略、薪酬戰略、組織文化發展戰略等。(3)在制定企業整體戰略的過程中不僅要考慮現有人 剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數量，規劃人員可 也是一個人力資源規劃的管理決策過程。新編《人力資源管理》百題問答 6．人力資源管理的概念 力資源的問題，還要考慮將來企業發展所需要的戰略人 以提出人力資源使用與開發的預選方案（如各種規劃圖(5)評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新。確 1．人力資源的概念 人力資源管理，是指運用現代化的科學方法，對與一 力資源問題，這樣才能幫助企業實現競爭優勢和基業常 表等）以確保供給適應于需求。教材介紹了規劃圖表中 定其是否對組織有用，即估計規劃的有效性，為了做好，(1)廣義的概念是指一定區域內的人口總量； 定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使 青。為預測需求量與供給量而被經常使用的一些方法。這種評估，規劃人員有必要首先確定評估標準。(2)狹義的概念是指勞動力資源，即一定時間、一定 人力、物力經常保持最佳比例： 12.人力資源管理發展的歷程 地域內，有勞動能力的適齡勞動人口和實際參加社會勞 通過對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制 總體上看，人力資源管理的發展是隨著經濟的發展和 19.我國實施人才強國戰略的重大意義 動的、法定勞動年齡以外的人口總和。和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得 人類對自己認識的深入，而發展起來的，因此帶有很強 第一，從宏觀認識上看： 《中共中央、國務院關于進一 23.人力資源規劃的作用 2．如何理解人力資源的內涵 其人、人事相宜，以實現組織目標和人力資源的價值。的政治、經濟、組織文化和人本的特點。步加強人才工作的決定》中提出“人才問題是關系到黨和 人力資源規劃的作用歸納起來主要有：第一，保障組 我們學習人力資源管理，對人力資源內涵的理解應把 7．人力資源管理的意義 從人力資源管理萌芽時期的最低工資標準的規定，國家事業發展的關鍵問題”黨的十六大提出了全面建設小 織發展所需的人力資源，即在充分研究組織現有人員結構 到。握以下4 個要點： 根據對人力資源管理的這一定義，我們可以從三個方 科學管理時期強調工作績效的提高和方法改進；從人際 康社會的宏偉目標，實施人才強國戰略是實現這一宏偉目 和規模、人力資源市場供求關系和發展趨勢、組織對未來 第一，人力資源的基礎是人的體力和智力。面來理解人力資源管理的意義： 關系時期人的需要層次理論，到人本

心理學時期提倡的 標的關鍵。胡錦濤總書記多次強調，要“把實施人才強國 人力資源要求的基礎上，制定相應的政策和措施，及時滿 第二，從現實的應用形態來看，人力資源則包括： 體 一是通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，對員工的激勵，再到系統管理時期的全面質量管理，都 戰略作為黨和國家的一項重大而緊迫的任務抓緊、抓好” 足組織不斷變化的人力資源需求；第二，促使技術和其他。質、智力、知識、技能四個部分，它們分別被看做是進 取得最大的使用價值。留下了不同時期經濟社會發展和對人的認識的烙印。第二，從當今世界的發展趨勢來看： 經濟全球化不斷 工作流程變革，提高競爭優勢；第三，提高人員配置和使 行生產的各種具體能力。這四者的不同配比和組合，構 二是通過實施一定管理制度和措施，充分調動廣大員 目前，人力資源的管理從方式、內容、實現技術上，深入，科技進步日新月異，人力資源已成為一個國家、用效率，實現人盡其才、才盡其用，避免盲目引進人員與 成了內容豐富的人力資源。工的積極性和創造性，最大限度地發揮人的主觀能動性。也正在實現由傳統人事管理到人力資源管理的逐步轉型。一個地區最重要的戰略性資源，人才在綜合國力的競爭 人才流失的惡性循環；第四，優化員工隊伍結構，使員工 第三，人力資源是一定范圍內的人口總體，它涵蓋了 三是通過教育培訓和開發，造就組織需要的人力資源 13.人力資源管理的總體發展趨勢 中越來越具有決定性意義。數量、質量、年齡、知識結構等趨于合理：第五，有利于 城市和農村的所有人口。和人才。我們從總體、宏觀的發展趨勢上看： 第三，從我國發展的實踐上看：本世紀頭 20 年是我 搞好培訓、職業生涯設計等工作，促進人力資源開發；第 第四，人力資源的載體是人，它既有自然性，也有社 8．入力資源管理的十大任務 當今世界上，經濟全球化不斷深入，科技進步日新月 國全面建設小康社會、開創中國特色社會主義事業新局 六，有利于管理者進行科學有效的管理決策；第七，幫助 會性；既有經濟性，也有政治性。從人力資源管理的概念出發，可以歸納出入力資源管 異，人力資源已成為影響經濟社會發展的最重要的戰略 面的重要戰略機遇期。小康大業，人才為本。適應我國 適應并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、勞動 3．與人力資源相關的幾個概念 理有10 大任務： 性資源，在綜合國力競爭中越來越具有決定性意義。經濟社會的全面發展，完善社會主義市場經濟體制，牢 合同法
、職業教育法和社會保障條例等。由于人力資源是一個涵蓋面很廣的概念，要正確把握(1)制訂人力資源規劃；(2)人力資源成本會計工作； 一個企業能否保持可持續發展的動力，取決于對人 牢掌握加快發展的主動權，關鍵在人才。黨中央科學分 24．人力資源會計的概念 還需要理解其他三個概念，這三個概念在操作中常常作(3)崗位分析和工作設計；(4)人力資源的招聘與選拔； 的使用價值的最大利用與開發。析和準確把握世界發展趨勢，作出了人才是第一資源的 人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源 為同義詞混用。(5)雇傭管理與勞動關系；(6)崗前教育和培訓；(7)績效 處在這樣一個經濟社會的轉型、變革時期，只有清楚 科學判斷，決定實施人才強國戰略。而進行的計量和報告。它包含兩個部分：第一，用于計量(1)人口資源：指一個國家或地區總的人口數量。它 考核；(8)員工的職業生涯發展；(9)員工工資報酬與福 地了解人力資源管理現狀與發展趨勢，才能夠全面、準確 因此，在國家層面上理解人力資源戰略，它是促進經 人力投資及其重置成本的會計；第二，用于計量人對一個 是人力資源、勞動力資源和人才資源的基礎。利保障設計；(10)人事檔案管理。地了解和判斷我國的人力資源管理的基本狀況。為政府制 濟社會和人的全面發展的統一，是科學發展觀思想的具 組織的經濟價值的會計。前者稱為人力資源成本會計，它(2)勞動力資源：是指狹義的人力資源，即從事社會 9．人力資源管理的目標 定人力資源管理政策提供決策的依據，為企業及其他社會 體表現和國家發展戰略的重要組成部分。既要研究如何計量在獲得和開發人力資源方面組織的投 勞動的人口。它是一個國家或地區所擁有的具有勞動能 人力資源管理的最高目標，就是要“激活人”，調動 組織改進人力資源管理工作提供經驗借鑒，有針對性地探 20.人力資源規劃的概念與主要內容 資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。后者則 力的人口總和，主要包括適齡就業人口、未成年就業人 全體人員的積極性和創造性。索以能力建設為中心的人力資源開發的具體方法。(1)人力資源規劃的概念。稱為人力資源價值會計，研究人力資源對組織產生的價值。口以及老年就業人口。(1)具體目標主要表現在三個方面： 14.幾個重要的人力資源管理戰略概念 人力資源規劃是指一個組織根據其戰略目標和人力 25.人力資源會計的四個基本假設(3)人才資源：是指一個國家或地區有較強的管理能 一是保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿(1)戰略，是一個軍

事術語，原來是指為了贏得一場 資源現狀，為滿足其在未來環境中人力資源在數量和質 人力資源會計建立在以下四個基本假設的基礎之上： 力、研究能力、創造能力和專門技術能力的人口的總稱。足； 戰爭的勝利，所進行的戰前謀劃。量上的需要，而科學地預測在未來的環境變化中人力資(1)人是人力資本的載體。企業的任何資本從會計的 它著重強調了人的質量方面，強調了勞動力資源中較優 二是最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促(2)組織戰略，把“戰略”這一軍事術語引用到組織 源的需求和供給狀況，制定人力資源獲取、利用、保持、角度看都表現為兩個方面：一方面表現為資本的來源渠 秀的那一部分，表明一個國家和地區所擁有的人才質量，進組織的持續發展； 的管理中，戰略，就被人們定義為： “事關組織生存與發 開發的策略，以確保組織戰略目標的實現和個人價值 道即資本是從哪里來的，另一方面表現為資本運用或占 也反映了一個民族的素質。三是維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大 展的，重大性、全局性、長遠性、風險性的目標決策，的體現。它是人力資源管理的重要組成部分，其目的是 用形式即資本用到哪里去。資本運用或占用在任何組織(4)這幾個概念之間的關聯程度。限度地發揮，從而使組織的人力資源得到應有的提升與擴 以及實現這些重大性、全局性、長遠性、風險性目標所 為了最有效地利用現有人力資源和吸引人才。中都是以某種資產的形式表現出來，一般有形資產都有 人口資源和勞動力資源表明了人的數量和勞動者的 充。采用的手段或策略”這就是我們通常說的組織戰略。(2)人力資源規劃的主要內容。其承擔物或載體。人力資本投資的載體或具體承擔者是 數量；人才資源表明了人的質量；而人力資源則是人的(2)為了達成這一目標，我們要做好三項工作：(3)人力資源戰略，是指根據組織的發展戰略來制訂 人力資源規劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、人，應屬于某一組織的有形資產因而也可將其稱為人力 數量（包括勞動者）和人的質量的統一。第一，要科學、高教地進行人力資源管理。人力資源戰略規劃，并通過戰略性的人力資源管理制度 培訓、薪酬、激勵、文化等方面的計劃，它將組織目標和 資產。因此人力資源會計，首先要承認人是人力資本的 4．人力資源有數量與質量的衡量標準 第二，要完善管理制度和營造良好的管理環境，使人 體系的建設，來促成這個組織戰略目標的實現。策略轉化為對人力的需求，有效達成質和量、長期和短期

載體，是人力資源投資的承擔者，是人力資本在企業的(1)人力資源數量。始終處于積極、主動和奮發向上的精神狀態。因此，人力資源戰略是一個組織為了達成戰略目標實 的人力供求平衡。總體來說，系統地開展人力資源規劃工 占用形態。企業的資本占用形態統稱資產，人力資本的 人力資源的數量一般包括： 勞動力的數量、人力資源 第三，給組織中的人們以動力、壓力和各種規范等，現，所采用的幫助其獲取和維持人力資源競爭優勢的根 作可以歸納為四個方面：第一，收集整理人員檔案資料。占用形態就是人力資產。即首先要假定人力資產的存在。的絕對量和相對量。激發他們的潛能。本措施保證。用于估計目前的人力資源（技術、能力和潛力）和分析目 沒有這個假設，人力資源會計就不能成立。只有在這個(2)影響人力資源數量的主要因素。影響人力資源數 10.學習人力資源管理的基本學習方法(4)戰略人力資源，又是指關注組織發展戰略的人力 前對人力資源的利用情況。第二，進行人力資源預測。預 大前提的基礎上，才能運用會計方法計量、記錄、報告 量主要有以下三個方面的因素：(1)自覺地把學到的理論知識應用到實際工作中去，資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經營發展系 測未來的人員需求（所需的人員數量、預計可供數量、所 企業人力資源的情況，并對人力資源的利用效果進行分 ①人口總量及其生產狀況。提高自己的業務水平。統，促進組織基業常青和績效的長效化、最大化。需的技術組合、內部與外部勞動力供給量）第三。制訂行 析、預測和決策。②人口年齡結構及其變動。(2)要密切關注我國各類組織的人力資源管理實踐和 16.-個企業要實施人力資源戰略，最重要的工作是什么 動計劃。通過落實招募、錄用、培訓、安置、調動、升遷、(2)人是組織有價值的資源。這意味著人能夠為組織 ③人口遷移。理論研究動向，提高理論修為。一個企業要實施人力資源戰略，或者說要實施戰略性 薪酬和員工發展等計劃來配置合格的人員，彌補預計的空 提供現在和將來的服務，也意味著這些預期的未來服務(3)人力資源的質量。(3)從分析案例著手，理解和掌握相關操作技術。的人力資源管理，最重要的工作任務是：依據企業的發 缺。第四，實施控制與評價。通過調查人力資源工作狀態 對企業具有經濟價值，但并不意味著人是屬于組織所有。人力資源的質量，是指勞動者在實踐活動中表現的勞(4)積極參與學習小組的學習討論，在學習中相互鼓 展戰略及其終極目標、愿景，個性化地進行企

業戰略性 現狀，充實人力資源計劃系統的反饋信息。(3)作為組織資源的人的價值受管理方式的影響。作 動能力的綜合素質，一般包括身體、智力、知識、技能、勵、互相啟發。的人力資源制度體系的設計。21.編制人力資源規劃的工作程序 為不同管理活動的結果，人力資源的價值可能增長、損 品德等素質。(5)遇到疑難問題時向老師或同學求教。17.制定人力資源管理戰略的步驟 人力資源規劃是人力資源管理的一項重要工作，在人 耗或保持不變。例如，通過培訓，人力資源的價值就有(4)人力資源質量的衡量標準。11.人力資源管理的幾個重要的基本理論 人力資源管理戰略的制定主要包括戰略分析、戰略選 力資源管理體系中起著統一和協調的作用。在制訂人力 可能增長；如果出現技術陳舊的情況，其價值也可能損 一般情況下，對人力資源質量的衡量主要從以下4 個 在人力資源管理的眾多理論中，關于人性的認識和人 擇與戰略衡量三大環節。資源規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量 耗。同樣，某些領導方式可以調動員工積極性，進而提 方面來考慮： 本管理理論是人力資源管理理論中最有代表性的理論。(1)戰略分析。和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資 高其生產率，從而增加人力資源的價值。①從教育與培訓的投資多少來衡量。(1)關于人性的認識，是指西方管理中對人性認識的 也稱為戰略診斷，指對公司人力資源管理的現狀、源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數 優(4)用計量人力資源成本和價值的形式提供信息，對 ②從人力資源專業技能結構的狀況來衡量。4 種觀點（經濟人、社會人、自我實現的人、復雜人）勢和不足的全面分析，在綜合考慮戰略、使命、外部環 量以后，人力資源管理人員就可以著手制訂戰略計劃和 卓有成效地管理人力資源是必不可少的。； 在管理過程中，③從社會風尚狀況來衡量。人本管理，是指“以人為本”的管理模式，即管理中關 境、內部資源的基礎上，提煉影響組織人力資源戰略選 采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人 人力資源成本和價值的信息對人力資源的獲得、開發、④從經濟發展狀況與潛力來衡量。注企業人、環境、文化及價值觀等4 項要素。擇的關鍵問題。力資源規劃制定過程主要包括以下五個步驟： 分配、補償、保護、使用等方面的計劃和控制是很有用 一個國家和地區的人力資源豐富程度不僅要用數量(2)由于人力資源管理是對人的管理，那么必然要研(2)戰略選擇。(1)預測未來的人力資源供給，即估計在

第四篇：《人力資源管理》復習資料(本科)

《人力資源管理》2014年春季復習資料（本科）

一、單項選擇題

1.我國勞動法規定的勞動年齡為()

A.14周歲B.16周歲C.18周歲D.20周歲

2.在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為()

A.事務性機構B.簡單服務性機構C.非生產非效益部門D.生產與效益部門

3.馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是()

A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段B.人是經濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動

C.人是為了獲得他人的認同而勞動D.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感

4.人力資源開發的雙重目標是()

A.提高才能，增強活力B.提高學歷，增加效益

C.提高覺悟，鍛煉意志D.加強保健，增強體魄

5.工作性質完全相同的崗位系列稱作()

A.崗級B.崗等C.崗類D.崗系

6.劃分崗類、崗群、崗系的依據是()

A.工作繁簡難易B.工作的責任輕重C.所需人員資格條件D.工作性質

7.在企業人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()

A.根據企業現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢

B.根據企業生產情況推測未來人事變動趨勢

C.找出企業過去人事變動規律，以此來推測未來的人事變動趨勢

D.根據市場變化推測未來人事變動趨勢

8.企業在進行外部人力資源供給的預測時，應側重于()

A.關鍵人員B.一般人員C.臨時工D.一線工人

9.“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是()

A.用人所長原則B.民主集中原則C.因事擇人原則D.德才兼備原則

10.具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發生較慢但持續時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質類型屬于()

A.抑郁質B.粘液質C.多血質D.膽汁質

11.生產產品的有效作業時間是指()

A.工人的純工作時間B.工人從上班到下班之間的時間

C.工人的準備時間、操作時間、吃飯、休息時間D.工人在企業逗留的全部時間

12.在生產過程中實行勞動分工的實質是()

A.勞動簡單化B.勞動專業化C.勞動連續化D.勞動個性化

13.在生產過程中保持各工序生產能力的合適比例關系，這是生產過程的()要求。

A.連續性B.平行性C.協調性D.交叉性

14.組織文化與思想政治工作的關系是()

A.相互交叉，互為依存B.二者是一回事

C.組織文化是思想政治工作的補充D.二者沒有關系

15.“魔鬼”訓練是一種()

A.內化型訓練B.外化型的逆向“挫折”訓練

C.外化型體能訓練D.外化型順向訓練

16.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內容的培訓屬于()

A.技能培訓B.知識傳授培訓C.態度轉變培訓D.工作方法改進培訓

17.從性質上講，行政機關、企事業單位的人員培訓屬于()

A.常規教育B.學校教育C.繼續教育D.基礎教育

18.絕對標準考核就是()

A.用同一尺度衡量所有的人B.用同一尺度衡量相同職務的人

C.用不同尺度去衡量所有的人D.用不同尺度去衡量同一職務的人1

19.通過啟發誘導的方式，激發人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發揮出內在潛力。這種激勵形式稱為()

A.正激勵B.負激勵C.內激勵D.外激勵

20.期前激勵就是在工作開始之前，公布任務指標及相應的獎懲措施。這種激勵主要適用于

()

A.工作周期長，任務不易明確的項目B.工作周期長，任務比較明確的項目

C.工作周期短，任務很明確的項目D.工作周期短，任務不明確的項目

21.當一個人的行為表現不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是()

A.內激勵B.外激勵C.正激勵D.負激勵

22.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據是()

A.有效勞動時間的長短B.勞動所處的環境和條件的優劣

C.勞動者的技術業務水平的高低D.勞動者的勞動成果的大小

23.在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是()

A.貨幣工資B.名義工資C.實際工資D.實物工資

24.公共福利是指()

A.社會要求提供的福利B.法律規定必須提供的福利

C.員工要求提供的福利D.組織根據自身的發展需要所提供的福利

25.在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業病發生的主要措施是()

A.加強福利待遇B.改善勞動條件C.提高員工自我保護意識D.保障勞動者權益

26.“目標一致理論”認為，當個人目標與組織目標一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是()

A.美國心理學家庫克B.美國管理學家杜拉克

C.日本學者中松義郎D.美國心理學家勒溫

27.美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區為()

A.0.5年—3年B.1年—3.5年C.2年—6年D.1.5年—5年

28.目前世界上大多數國家實行的養老保險類型是()

A.強制儲蓄型養老保險B.國家統籌型社會保險

C.投保資助型社會保險D.子女撫養型養老

29.我國《失業保險條例》規定，失業保險待遇的領取根據職工本人失業前在企業連續工作時間確定。連續工作10年以上的，領取失業保險期限最長為()

A.12個月B.24個月C.18個月D.30個月

30.勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行()即行終結的法律制度

A.一次裁決B.二次裁決C.三次裁決D.四次裁決

二、多項選擇題

31.人力資源管理的基本原理包括()

A.投資增值原理B.互補合力原理C.激勵強化原理

D.個體差異原理E.動態適應原理

32.企業實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行：()

A.刊登廣告B.就業服務機構C.獵頭公司

D.大中專院校和各類職業技工學校E.推薦和自薦

33.人員激勵機制包括以下內容()

A.激勵時機B.激勵頻率C.激勵程度D.激勵深度E.激勵廣度

34.在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有：()

A.自我評定B.同級評定C.下級評定D.直接領導評定E.顧客評定

35.根據《國家公務員暫行條例》的規定，我國公務員的獎勵種類有：()

A.嘉獎B.記三等功C.記二等功D.記一等功E.授予榮譽稱號

三、名詞解釋

36.人力資源開發

37.委任制

38.勞動定員

39.模擬教學法

四、簡答題

40.簡述失業保險待遇享受的條件。

41.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。”這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?

42.簡述化解組織成員“挫折”心理的方法。

43.簡述人員保護的任務。

44.簡述績效考核中階段性考核和連續性考核相結合原則的涵義。

《人力資源管理》本科參考答案

一、單項選擇題

1.B2.D3.B4.A5.D

6.D7.C8.A9.A10.A

11.A12.B13.C14.A15.B

16.A17.C18.B19.C20.B

21.D22.B23.C24.B25.B

26.C27.D28.C29.B30.A

二、多項選擇題

31.ABCDE32.ABCDE33.ABC34.ABCD35.ABCDE

三、名詞解釋

36.人力資源開發就是把人的智慧、知識、經驗、技能、創造性、積極性當作一種資源加

以發掘、培養、發展和利用的一系列活動，是一個復雜的系統工程。

37.委任制是由有任免權的機關按照干部管理權限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。

38.勞動定員是企業勞動管理的一個重要組成部分。勞動定員是企業根據生產方向、生產規模和產品方案，根據勞動定額和定員標準以及企業經營管理層次和機構設置等編制的。它規定一定時期內、一定技術條件下企業各部門應當占有的人力資源數量。

39.模擬教學法是事先設計制造一種情景，由受訓人扮演模擬環境中的角色，從事指定的活動，訓練學員在復雜情況下處理問題的能力，以達到一定培訓目的的方法。

四、簡答題

40.不是任何失業者都能享受失業保險待遇，必須具備一定的條件和資格：

(1)失業者必須處于勞動年齡階段，即處于法定最低勞動年齡與退休年齡之間。

(2)失業者必須是非自愿失業，而不是自愿失業。

(3)失業前必須工作過一定時日，或者投保過一定的時日。

(4)失業后必須立即到政府指定的勞動就業介紹機構，一般是職業介紹所去登記，表明自己已經失業，要求尋求新的工作崗位；同時必須表示，愿意接受職業介紹機構提供的新的、適當的工作，服從分配，愿意接受職業介紹機構提供的再就業培訓，以便到新崗位上能勝任。

41.“金無足赤，人無完人”。人各有優缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優點，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現有能力的有效利用和潛在能力的發掘。

42.在組織內部形成一種寬松的環境，使成員能夠暢所欲言，提出批評和建議。有恰當的渠道發泄不滿，有“出氣孔”可以隨時“減壓”。

43.人員保護的任務包括：

(1)保證安全生產。

(2)實現勞逸結合。

(3)實行女工保護。

(4)組織工傷救護。

(5)做好職業中毒和職業病的預防工作和救治工作。

44.對于員工的考核不能只看一時一事，應全面、歷史地來看。階段性考核是員工平時考核的各項評價指標數據的積累。考核的連續性要求對歷次積累的數據進行綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

第五篇：人力資源管理復習資料筆記

第一章 人力資源管理戰略性思考

一、選擇題

（1）世界上資源可以分為：人力資源、自然資源、資本資源

（2）人力資源由質量和數量兩個方面構成（3）人力資源的質量構成包括體力、智力、非智力因素

（4）人力資源管理經歷了四個階段：初級階段 人事管理階段 人力資源管理階段 戰略人力資源管理階段

（5）初級階段以動關系改善和勞動效率提高為核心

（6）人事管理階段以工作為中心

（7）人力資源管理階段人與工作的相互適應（8）戰略人力資源管理階段人力資源管理提升到戰略高度

（9）20世紀50年代，彼得·德魯克提出人力資源的概念

（10）比爾等人的《管理人力資本》的出版標致著人力資源管理向戰略人力資源管理的飛躍（11）企業的理念依據 企業使命 企業愿景 企業的核心價值觀

二、名詞

（1）人力資源：指能推動整個經濟和社會發展，具有勞動能力的人口總和

三、簡答題

1、人力資源的特點（1）人力資源是以人為載體（2）人力資源是能動性的資源（3）人力資源具有動態性和時代性（4）人力資源具有再生性和增值性

2、人力資源管理的功能獲取整合激勵調控培訓與開發

3、人力資源管理的目標

（1）取得人力資源最大的使用價值（2）發揮人力資源最大的主觀能動性，提高工作效率

4、人力資源管理的任務

（1）吸引及選聘組織真正需要的各類人才（2）保證所聘人才能在組織內充分發揮所長（3）為人才提供訓練和發展的機會，使他們不斷增強能力

5、人力資源戰略制定的程序

—— 內外環境分析戰略評估

——戰略制定——戰略實施

6、人力資源戰略制定的方式整體型——雙向型——獨立型

7、企業的三大基本經營戰略

成本領先戰略——產品差別化戰略——市場焦點戰略

8、企業的發展四種戰略

成長戰略——維持戰略——收縮戰略——重組戰略

9、人力資源戰略可分為

誘引戰略——投資戰略——參與戰略

10、基于戰略的人力資源管理體系構成（1）基于戰略的人力資源規劃系統（2）基于素質模型的潛能評價系統（3）基于KPI指標的考核系統（4）基于業績與能力的薪酬分配系統（5）基于職業生涯的培訓開發系統

11、人力資源管理在塑造企業的核心竟爭力方面的獨特作用

（1）通過對人力資源的培訓和開發所形成的員工的核心專長與技能可能為客戶創造獨特的價值

（2）企業通過人力資源管理的各種手段所積累的特殊人力資本是稀少不可代替的（3）認同企業文化的員工所擁有的核心專長與技能是竟爭對手在短時間內難以模仿的（4）組織化的人力資源在企業的發展中可以產生1+1=2的效果

第二章 人力資源規劃

一、選擇題

1、人力資源規劃分為：總體規劃 具體規劃

2、制定人力資源規劃的原則：實效性 兼顧性 合法性 以展性 動態性

3、人力資源規劃流程：信息收集與處理 總體規劃與分析 制定實施計劃

4、人力資源需求預測的特點：科學性近似性預測的數值相近局限性

5、人力資源預測的程序：現實人力資源需求預測 未來人力資源需求預測 未來流失人力資源預測

6、人力資源預測的方法：經驗預測法 微觀集成法 描述法 工作研究法 德爾非法 趨勢分析法 比率分析法 散點圖法 回歸分析法

7、人力資源規劃執行層次：組織層次 跨部門層 次部門層次

8、人力資源規劃的原則：戰略導向 螺旋上升 制度化 人才梯隊 關鍵人力優先原則

簡答題

1、人力資源規劃的定義

（1）人力資源規劃的的制定依據是組織的戰略目標、外部環境、和組織內部的人力資源現狀（2）人力資源規劃要保證組織人力資源與未來組織發展各階段的動態適應

（3）人力資源規劃在實現組織目標的同時，也注重個人發展

2、人力資源規劃的目標

（1）獲取并保持一定數量和質量的員工（2）充分利用組織內部現有的人力資源（3）能夠預測組織中潛在的人員過多和人員不足

（4）與組織中其它業務規劃相聯系（5）減少組織在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性

3、人力資源規劃的作用（1）是組織戰略規劃的核心部分（2）是適應動態發展的保證（3）是各項人力資源管理工人的起點（4）有助于控制成本（5）有助于調動員工積極性

4、人力資源規劃的內容

人員補充-使用調整-人力接替-教育培訓-評價激勵-員工關系-退休規劃-員工薪酬-職業生涯

5、人力資源管理信息系統的作用（1）改善企業人力資源管理的效率（2）提高組織人力資源管理水平（3）增強企業員工的組織認同感

第三章 工作分析與工作評價選擇題：

1、作分析的結果 工作規范 工作說明書

2、工作分析的過程 準備階段 調查階段 分析階段 完成階段

3、工作分析的方法 定性方法：問卷 觀察 工作參與 面談 工作日志 關鍵事件 工作任務清單 定量方法：職位分析問卷PAQ法 功能性工作分析FJA法職位評級FES法 工作對人提出的要求弗萊希曼工作分析系統 面談法

4、工作分析的作用 確定職位價值的手段 薪酬分配基礎理 體現企業價值導向

5、工作分析方法 排序法 分類法 評分法 要素比較法簡答題：

工作分析對人力資源管理的重要作用（1）招聘和甄選的基礎（2）為培訓和開發方案制定基礎（3）為績效評價奠定基礎（4）為報酬決定基礎

（5）為員工職業生涯規劃奠定基礎（6）為人力資源規劃奠定基礎

第四章 員工招募與甄選簡答題：

1、招聘的原則

（1）公開（2）公平就業（3）竟爭（4）全面（5）量才（6）人數適量

2、組織政策對招聘的影響（1）是否提供內部晉升機制（2）組織的薪酬戰略（3）組織的職業安全保障（4）組織對自身形象的宣傳

3、招聘的程序（1）制定招聘計劃（2）建立專門招聘工作小組（3）確立招聘渠道（4）甄別錄用（5）工作評估

4、面試測試的主要內容

（1）儀表（2）表達能力（3）邏輯思維能力（4）自我認知能力（5）心理素質（6）成就動機（7）求職動機（8）興趣愛好 第五章 管理人員評估簡答題：

1、管理人員評估的目的和意義

（1）為管理人員的充分合理利用提供信息（2）為選拔任用管理人員提供依據（3）提升管理人員的工作績效

（4）為管理人員的獎懲和各種利益分配提供參考

2、管理人員評估存在的問題（1）主觀隨意性

（2）方法單一 缺乏科學性（3）評價指標不全（4）評價結果缺少后續支持素質特征 可塑性 發展性

管理人員素質的特點 情境性 互補性人格的復雜性 個體性 整體性 穩定性 合成性

3、管理人員測評內容

管理人員動機 管理人員的職業興趣 管理人員人格特征 能力傾向測驗 企業管理基本技能測驗

4、管理人員測評方法

評價中心 特點 用了多種測試手段 動態測試 情境性 成本高 時間多 第六章 績效考核與管理體簡答題：

1、目前績效管理中存在的問題（1）與戰略實施相脫節

（2）僅僅被視為一種專業的人力資源技術（3）被賦予太多目的，所以核心目的不明確(4)無法實現組織團隊個人之間的聯動（5）考核指標沒有重點

（6）不能協調短期和長期績效之間的關系（7）僅僅是為了獎金分配（8）過程中忽視員工參與

2、績效管理的目的：對組織 對主管 對個體

3、績效管理的功能：管理方面 員工發展方面

4、績效管理的原則：三公 有效溝通 全員參與 上下級同時評價

5、績效考核流程

（1）確定考核要素（2）確定考核指標（3）考核者訓練（4）考核實施（5）考核結果反饋

6、考核內容（1）業績考核（2）態度考核（3）能力考核

7、考核指標（1）客觀指標（2）主觀指標

8、考核方法

（1）量表考核法（2）強迫選擇法（3）關鍵事件法（4）行為錨定法（5）正態分布法（6）排隊法（7）兩兩比較法（8）評語法（9）綜合評分法

9、績效管理效果評估

（1）信度（2）效度（3）可接受度（4）完備性

10、績效考核方法

（1）目標管理（2）平衡計分卡（3）KPI關鍵業績指標

KPI含義：是指企業宏觀戰略目標決策經過層層分解產生的可操作性的戰術目標，是宏觀戰略決策執行效果的監測指針。通常情況下，用來反映策略執行的效果。

第七章 激勵與醫療所薪酬管理

1、薪酬的構成：基本工資 績效工資 獎金 福利 非貨幣報酬

2、薪酬的功能

對于員工 經濟保障功能 心理激勵功能 社會信號功能、可能很好的反應一個人在社會流動中的市場價值

對于企業 成本控制 改善經營績效 塑造和強化企業文化

3、薪酬戰略的特征 戰略性 激勵性 靈活性 溝通性

4、薪酬設計的決定性因素有 組織 勞動力市場 工作 員工

5、失業保障制度的特點 普遍性 強制性 互濟性

6、醫療保障特點 普遍性 復雜性 短期性經常性

第八章 職業培訓

1、員工培訓的意義（1）適應環境的變化（2）滿足市場竟爭的需要（3）滿足員工自身發展的需要（4）提高企業的效益

2、員工培訓的十大誤區（1）培訓沒有用

（2）有經驗的員工不需要培訓（3）只員工培訓就可以了（4）培訓不合算（5）培訓很容易（6）沒有足夠的時間（7）員工不合作甚至反對（8）沒有優秀的培訓資料（9）沒有合格的培訓師（10）我們不知道如何培訓

3、員工培訓體系

需要評定 方案設計 實施 評估

4、員工培訓的評估標準（1）受訓者的反應（2）學習測試（3）行為影響評價結果 第九章 職業生涯管理

1、職業生涯管理的內容（1）組織發展目標的宣傳教育

（2）建立員工資料檔案（3）為員工提供相關信息

（4）設立員工職業生涯發展評估中心（5）建立獎賞升遷制度

（6）員工的職業生涯規劃訓練與教育（7）協調員工職業生涯規劃的沖突

2、職業生涯管理的意義對于企業

（1）職業生涯管理是企業資源合理配置的首要問題

（2）職業生涯管理能充分調動人的內在積極性

（3）職業生涯管理是企業長盛不哀的組織保證

對于個人

（1）有利于增強對工作環幸免的把握能力和對工作困難的控制能力

（2）通過組織職業生涯管理，能夠獲得更好地認識自己的機會

（3）利于個人過好職業生活，處理好職業生活和生活其它部分的關系

（4）可以實現自己價值的不斷提升和超越

3、良好的職業生涯規劃的特性

（1）可行性（2）適時性（3）適應性（4）持續性

現實震動現象：員工對組織過高的期望與現實之間的差距

4、職業生涯管理的實施 人員保證 制度保證

5、職業生涯管理的階段 職業準備階段0-18 職業探索階段職業18-24確立階段25-45職業中期45-60 職業生涯后期60以上下

第十章 勞動關系管理

1、勞動關系的特征

（1）勞動關系是實現勞動過程中發生的關系，與勞動者有直接的聯系

（2）勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者 一方是提供生產資料的勞動者所在單位

（3）勞動關系兼有平等性和隸屬性（4）能提高企業的盈利能力，減少罷工等

（5）有利于管理者的晉升（6）能夠幫助避免糾紛

（7）有利于處理日常管理中的許多問題（8）發展專業化的管理

2、勞動者的權利

（1）平等就業和選擇職業的權利（2）有取得報酬的權利（3）享有休息和休假的權利

（4）有獲得勞動安全與衛生保護的權利（5）有接受職業技能培訓的權利（6）有享受社會保險和福利的權利（7）有提請勞動爭議處理的權利

3、勞動關系的調整機制

（1）立法（2）企業內部（3）勞動爭議處理（4）三方機制（5）勞動監察

4、勞動合同的特征（1）主體是特定的（2）當事人法律地位平等

（3）勞動合同履行過程中的隸屬性（4）勞動合同的目的在于勞動過程的完成，而不是勞動成果的實現

5、勞動合同的法律約束力

（1）一經依法訂立，用人單位與勞動者之間的勞動關系得以確立

（2）當事人必須嚴格履行勞動合同反規定的義務

（3）未經協商，當事人不得任意變更，境減合同內容或終止合同

（4）用人單位法人代表的更換，不影響勞動合同的法律約束力

（5）任何單位和個人不得非法干預當事人履行勞動合同反確定的義務

（6）雙方當事人因勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止發生爭議，經協商不能解決的，均可向當地勞動爭議仲裁機構申請仲裁，對仲裁不服的可以在規定時間向有人民法院提起訴訟

6、勞動合同的內容法定內容：

（1）合同期限（2）工作內容（3）勞動保護和勞動條件（4）勞動報酬（5）勞動紀律（6）合同終止的條件（7）違反勞動合同的責任

約定條款：

（1）試用期（2）保守商業秘密（3）補充保險和福利待遇（4）其他事項

7、勞動合同訂立的原則

（1）平等自愿（2）協商一致（3）不得違反法律 目的、程序、行為、內容、主體

8、集體合同分類

（1）標準性條款（2）目標性條款（3）程序性條款

9、集體合同的訂立程序

（1）集體協商（2）審議（3）簽字（4）報送審查備案（5）公布

10、勞動爭議的一般調整辦法：協商 斡旋 調解 仲裁 審判

11、勞動爭議處理的原則 合法 公正 及時 迅速 時效