第一篇：淺談企業人力資源管理策略

淺談企業人力資源管理策略

摘要：21世紀是知識經濟時代，人才競爭已經當今企業市場競爭的主要趨勢。如何充分發揮人才的主觀能動性，并在合適的時間地點選用合適的人才完成相應的工作是企業追求的科學人力配置模式。人力資源管理是對企業的人力資源進行合理的配置和有效的管理，使企業在經營過程中能夠達到物盡其用、人盡其才的效果。

關鍵詞：企業；人力資源；策略

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-0084-01

人力資源管理是企業生產經營活動中最為活躍的環節，是企業管理的重要組成部分。人力資源作為企業的第一資源，它對于企業的進步和發展作用不容忽視。企業要想實現可持續發展的戰略目，就必須建立一套科學的人力資源管理制度，對企業人力資源進行合理利用，對員工進行內部的合理配置，實現企業人力資源的現代化管理。

一、企業人力資源管理中存在的問題和不足

1.過分關注學歷問題，忽視人才優化配置

當前，很多用人單位在進行人才招聘時，大多過分關注人才的學歷水平，而忽視了對人才的職業素質和實踐能力的考察。很多工作經驗豐富、實踐能力較強的人才，僅僅由于學歷的限制而難以受到重用。很多企業在人才的選拔過程中，以學歷水平為基本限制條件，在企業學歷要求以下的人員，直接排除在招聘人員范圍之外。同時，很多企業沒有對職工的崗位進行優化配置，很多情況下造成學非所用、大材小用的人才浪費現象。

2.人員配置不夠合理，培訓方式有待加強

很多企業在人員特性和崗位的匹配上不夠合理，不能根據員工的個人特長安排職務，人才浪費現象十分嚴重。在崗位培訓方面，很多企業認為培訓費時費力，且看不見多大成效，很多企業在進行崗位培訓時大多敷衍了事，培訓目標與結果存在很多差距。有的企業在制定培訓計劃時，存在考慮不周的現象，培訓內容、實踐和人員的選擇安排不當，對于培訓結果的考核機制沒有進行合理的評價。

3.在人力資源管理戰略的選擇上忽視環境因素的影響

企業在面對不同壓力的情況下，需要企業人力資源管理作出相應的戰略選擇，主要包括全球化競爭戰略、全面質量控制和管理戰略以及績效考核機制的改善工作等。很多企業在戰略的選擇上往往盲目的效仿先進企業的成功案例來實現企業的人力資源管理的戰略建設和實施。此外，企業在進行改革的過程中，大多沒有擺脫傳統觀念的思想限制，在企業的組織建設、用人原則方面，忽視人才的個人能力與崗位要求的匹配，忽略了人才、能力、環境等方面的需求和建設工作，這就使得企業的人才和資源方面造成很大的浪費。

4.激勵機制不夠健全，績效考核機制亟需完善

激勵機制是人力資源管理中的一項重要內容，直接影響著企業的生產率水平和發展程度。當前，很多用人單位對于員工激勵機制的制定和執行上缺乏一定的靈活性，無法起到促進員工積極主動做好工作的積極作用，企業內部缺乏競爭機制。在薪酬福利方面，很多中小型企業忽視了為員工提供法律規定范圍內和企業的環境因素相對應的基本福利保障。在員工績效考核方面，由于企業的績效考核評估標準和方法不夠全面，評估主體對評估內容的判定不夠客觀公正，上下級之間缺少良好的溝通，績效考核機制無法發揮其應有的效用。

二、加強企業人力資源管理的具體措施

1.對人員、崗位進行優化配置，合理利用資源

企業人力資源管理部門要做好人力資源配置工作，要懂得知人善用。在崗位職責分配時，要按照崗位的技能需求確定適合的人選，并根據各員工技能水平的不同適當調整薪酬待遇，對于能力強、表現好的員工要給予一定的獎勵，充分調動職工的工作積極性。在人力資源管理部門進行人才招聘的過程中，不僅要考慮到人才的學歷水平，同時還應注重相關工作經驗的人才的引進，提高員工的工作實踐能力，增加工作效益。

2.充分考慮環境因素的影響，完善人力資源管理體系建設

企業人力資源管理的環境因素主要包括法律法規、勞動力市場、企業經濟技術力量、企業文化、人員組成等因素，這些要素共同構成企業人力資源的環境因素，對企業人力資源管理具有很大的影響。因此，企業在人力資源管理的戰略選擇上，要充分考慮這些環境因素帶來的影響，全面系統的了解企業的經營現狀以及各種環境因素為企業帶來的挑戰和機遇，并針對具體情況進行戰略上的選擇。同時，企業要建立健全的人力資源管理體系，引進高素質、高能力的人力資源管理人才，培養職工的創新意識，為企業人力資源的戰略選擇提供知識保障。

3.加強員工激勵機制的靈活性，完善績效考核機制

柔性化的激勵機制可以為企業營造一個良好的發展環境，促進企業在戰略路線上得到健康的發展。企業要根據企業的具體現狀進行綜合分析，對時間、崗位、政策、資金周轉等因素進行全面而系統的考慮，建立多套員工激勵制度并靈活運用。在建立柔性激勵機制時，企業要注重加強物質獎勵的公平公正性，加強信息反饋建設。同時，給予員工一定的精神獎勵，建立“以人為本”的企業文化和激勵手段，適當給予員工相應的尊重和關懷，加強上下級之間的溝通和交流，提高企業的凝聚力。在績效考核方面，企業可以通過小組績效評估的方式，提高評估的公正性，同時建立良好的上下級溝通渠道，使得信息得到及時的反饋，及時了解員工的動態，客觀公正的評價員工的成績。

因此，企業想要在競爭日益激烈的市場環境中實現企業的可持續發展，就必須加強對人才的良性管理，根據新時期企業人力資源構成特征以及需求制定科學的人力資源管理戰略，提升企業的核心競爭力。

參考文獻：

[1]王敏，郭麗華.現代企業管理手冊[M].北京：中國人事出版社，2004：58-59.[2]文予.從人力資源管理看思想政治工作創新咱允暫[J].市場周刊（理論研究），2008（5）.[3]張弘，趙曙明.人力資源管理理論辨析[J].中國人力資源開發，2003（1）.[4]滕毅軒.現代企業人力資源解決方案[M].中國物資出版社，2003.

第二篇：人力資源管理策略

人力資源管理策略

摘 要：文章結合人力資源管理的概念、內容及其重要性，闡述了貴州郵政儲蓄銀行人力資源管理的現狀，分析了其中存在的問題，并提出在郵政儲蓄銀行轉型時期，應制定合理的人力資源規劃，建立晉升機制，完善激勵機制，加強員工培訓，形成“以人為本”的企業文化。關鍵詞：人力資源；管理；評價選拔；績效管理；人員培訓；以人為本

中圖分類號：Ｆ６１

文獻標識碼：Ａ

人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，是企業發展的最關鍵因素之一。吸引和保留人才并盡可能發揮人才的能量已經成為企業獲取競爭優勢的關鍵。作為服務型企業的商業銀行，經營和發展的關鍵在于人，員工的才智、積極性和創造性是商業銀行的第一資產。只有充分發揮員工的積極性和創造性，才能實現商業銀行資產的有效利用和銀行利潤的最大化，提高市場競爭能力。處于轉型期的貴州郵政儲蓄銀行，在參與市場經濟博弈的過程中，只有重視人力資源管理，迅速提升自身核心競爭力，才能在未來的競爭中立于不敗之地。

１ 人力資源管理簡介１．１ 人力資源管理的概念人力資源管理是指企業或組織的一系列人力資源政策以及相應的管理活動，主要包括人力資源戰略的制定、員工的招募與選拔、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理、員工安全與健康管理等，即企業或組織運用科學管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終實現企業或組織發展目標的一種管理行為。

１．２ 人力資源管理的主要內容人力資源作為現代社會企業發展的重要推動力量，其管理已經成為現代企業管理的核心。人力資源的管理實際上是企業發展動力的管理，其核心的管理行為包括人力資源的獲取、開發、保持http:///與利用，這四部分構成一個有機整體，缺一不可，其循環往復使企業的人力資源管理和企業管理不斷得到升華，進而增強了企業的核心競爭力和盈利能力。現代人力資源管理主要內容包括：人力資源戰略規劃、人員的招聘與任用，即根據組織崗位的需要，選拔配備合適的人才；人力資源的工作績效考評，即將人作為一種最為寶貴的資源，通過合理使用、科學考核、獎懲強化，充分調動人的積極性，有效發揮人力資源的功效；人力資源的培訓與開發，即根據工作需要與員工的自身需要，進行系統培養，以促進員工及企業的全面發展；人力資源的薪酬福利與激勵管理；人力資源成本核算與管理等。

１．３ 人力資源管理的重要性在眾多經濟資源中，人力資源居于關鍵地位，一方面只有人才可以整合包括物力資源、信息資源在內的一切資源，創造出更多更好的價值；另一方面，由于資源配置和組織協調的效率是企業效益的關鍵，只有那些具備專業能力和管理能力的人才，才能夠通過企業組織行為實現高效管理。因此，人力資源管理是企業管理的核心內容之一，是調度、安排、組合一切資源的關鍵，也是企業在日益激烈的市場競爭中得以發展壯大的保證。

２ 貴州郵政儲蓄銀行人力資源管理的現狀發展成效１９８６年６月，沐浴著改革開放的春風，貴州郵政金融業務恢復開辦，一朵金融奇葩在黔中大地盛開。多年來，貴州郵政金融依托遍布城鄉的網絡優勢，真誠服務社會大眾，在支持“三農”、助推地方經濟發展等方面屢創佳績，得到地方黨委政府和廣大客戶的認可與肯定。２００７年１２月２３日，經銀監部門批準，中國郵政儲蓄銀行貴州省分行（簡稱貴州郵政儲蓄銀行）正式成立。

第三篇：企業人力資源管理

淺談中小企業人力資源管理存在的問題及對策

摘 要: 人力資源是任何一個企業的最大資本,人力資源管理對企業的生存發展有著十分重要的意義,尤其是中小型企業。如何加強人力資源的管理,成為中小企業必須面對和重視的問題。而我國中小企業在人力資源管理方面尚存在諸多問題,并在一定程度上成為制約企業發展的瓶頸。主要分析我國中小企業在人力資源管理方面現狀和存在的問題,并針對性地提出了加強人力資源管理的建議,以期提高我國中小企業的競爭力。

關鍵詞：中小企業、人力資源、管理問題、對策

中小企業是企業群體中的主體，在國民經濟和社會發展發揮著越來越重要的作用。在各類企業中，中小企業是一個點多面廣而又數量眾多的企業群體，是國民經濟中非常活躍的重要力量。在促進創新、增強效益與提供就業機會方面，為經濟社會的發展作出了卓越的貢獻，因而，中小企業的發展壯大，是未來社會經濟發展所追求的主要目標之一。在探求中小企業發展的實踐過程中，越來越多的中小企業主、企業管理層認識到人力資源管理對中小企業發展的舉足輕重作用．并相應建立了企業內部人力資源管理職能部門與管理系統。但是在中小企業人力資源管理的過程中，出現人力資源管理程序與實踐的種種誤區，導致人力資源管理的整體效益得不到體現，其中人力資源規劃不能發揮基礎性作用是根本的原因。人力資源規劃是指預測企業未來的目標和環境對人才的要求，以及為完成這些目標和滿足這些要求而提供人力資源的過程。當前中小企業管理者普遍對人力資源規劃的制定與執行始終存在許多困惑和無奈，使得人力資源規劃面臨著可有可無與執行不力的困境與危機。

一、現代人力資源管理含義

傳統的人事管理主要是依據國家分配計劃或企業生產任務，履行人員錄用、定崗、報酬、調動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創造性的開發和系統管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往只是形式。而現代人力資源管理比傳統人事管理更為深入、細致、全面、系統。工作重心偏向于員工積極性，注重效率和科學性。在知識經濟時代，國有企業的人力資源管理只有突破傳統的計劃、行政人事管理模式，才能構建立新的激勵與約束

1機制，最大限度地發揮勞動者的積極性和創造性，形成具有持續發展的競爭力。從人力資源管理的內涵來看，國有企業實現經營目標，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經濟核算來提高人力資源的投入產出率，以人力資源促進企業發展，使人力資源真正成為企業競爭力的不竭源泉。

二、人力資源管理存在的問題

(1)對人力資源管理存在認識誤區。

目前，中小企業雖然數量眾多，但規模都比較小，技術力量、資金實力相對較弱，不具有規模經濟實力，采用的也多是傳統行政性人事管理，很多中小企業對人力資源管理的認識水平還停留在傳統的人事管理階段，只把其當作一個企業的后勤管理部門，人力資源管理部門沒有真正地參與到企業的戰略決策制定過程和企業利潤創造過程中。大多數企業的人力資源管理機構職能大都由總經理辦公室或其他部門兼任。管理模式還停留在傳統的人事管理水平上，如發放工資、管理員工檔案等簡單的人事任務。有些還兼任許多和人力資源管理工作關系不大的其他管理職能，機構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理者，沒有形成正規化、專業化的人力資源管理體系。

（2）普遍缺乏人力資源規劃

大多數中小企業在制定企業發展戰略時，往往會忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況以及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略。直到人力資源成為企業發展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進行人才招聘、員工培訓等等。這樣做顯然對企業的發展極為不利。中小企業的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發展機會相對于大型企業及外資企業也比較小，不利于人才潛能的培養以及個人才能的充分發揮。

(3)缺乏科學的用人觀，導致人才整體素質不高，人才流失嚴重。

目前大多數企業人力資源管理往往注重招聘、考勤、績效、薪酬、調動等與員工有關的事項，卻沒有關注與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源戰略規劃。人員招聘缺乏科學、規范的流程和甄選測評體系，人員的選聘過于草率。同時，由于缺乏科學的用人觀，導致企業人才流失嚴重，流失的大多數為企業發展所需的關鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩定的是剛接收的大中專院校畢業生，工作三年內流失率最高。而人才流失不僅直接給企業的長遠發展帶來負面影響，而且還會削弱企業的凝聚力，降低員工對企業的認同感和忠誠度，降低現有員工的工作積極性，對企業發展極為不利。

(4)強調管理,激勵手段單一，培訓開發態度不正確。

大多數中小企業過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽視建立和健全企業的激勵機制。許多中小企業家認為只要高工資一定可以吸引并留住人才,沒有意識到單一的激勵手段不能提高員工的工作激情,從而員工的使用效益也無法達到滿意化。中小企業在培訓開發方面,缺乏系統性、長期性,特別是涉及培訓費的分攤和追償缺乏有效的辦法,使得人員培訓費用的投入水平低,效益不夠顯著從而使企業文化建設與員工素質提高成為空談,管理者隊伍建設不能取得實質性進展。

三、中小企業人力資源規劃困境原因分析

導致中小企業人力資源規劃困境的原因是多方面的，既有企業外部的原因，也有企業內部的原因但是，其根本的原因在于企業內部。從我國中小企業內部原因講，主要體現在1.對人力資源規劃認識不全面；2.中小企業發展戰略和環境的多變性及模糊性；3.中小企業特有的人力資源管理模式存在缺陷，人力資源規劃中缺乏溝通與協作性；4.中小企業專門的高素質人力資源管理者短缺，員工素質相對較低四個方面。

四、加強中小企業人力資源管理的對策

（1）提高中小企業經營者自身的各方面的素質

關鍵的在于企業經營者個人。通常企業經營者是管理者同時也是企業所有者。一般中小企業的所有者特別是家族企業的所有者不會撒手放權讓外人來管理。企業經營者個人大權獨

握，決策隨意性很大，“成也蕭何，敗也蕭何”。企業的成敗與否關鍵在企業經營者，企業經營者在企業發展中有著舉足輕重的特殊作用。但企業經營者對企業管理規范性不足，體制不健全，對政策的制定與預測能力不強；企業效率低下，事情議而不決、決而不行情況嚴重；企業業務體系混亂；權力獨裁，中層管理人員的權力與斡旋的余地有限。企業中存在一種嚴重的重博弈、重計謀、重隨機處理，輕規則、輕機制的現象。

因此，最重要的是提高中小企業經營者自身的各方面的素質。如果這個問題得不到解決，不要說完整的人力資源管理機制和科學的人力資源規劃，企業中有沒有人力資源管理部門都還是一個問題。一旦管理者自身的素質提高了，他所考慮問題的角度就不是企業眼前的利益而是企業未來更大的發展。出于對未來的考慮，企業經營者自然而然的就會重視人力資源規劃，那么這種內在對未來發展的動力就會促使企業經營者去構建一套完整的人力資源管理機制，健全管理體制，科學地作出管理和經營決策。

（2）科學合理建立職業培訓機制，建立完善的激勵機制。

建立靈活多樣、科學合理的職業培訓機制是提升員工專業技能和綜合素質的有效途徑。定期或不定期地聘請專業的技術講師、管理咨詢專家到本企業對員工進行實地培訓或是與大企業高校等進行聯合辦學和委托辦學，從而有效地提高了本企業員工的專業水平和綜合素質。此外，企業還應建立健全激勵機制，以人為中心,尊重人格,充分發揮個人的潛能和創造性,注重滿足個人的自我實現和需求。在強調嚴格績效管理的同時,也強調要通過物質激勵,企業文化等手段讓這種嚴格管理所帶來的工作壓力在物質回報以及尊重和信任的環境中得到平衡和釋放，善業績評價體系，實現客觀準確的評價員工的各種表現，并依此采取相應的福利措施、制定人培訓與升遷計劃等，企業也可以把實現企業的目標與提高員工收入，改善員工勞動條件、增加福利等措施，從而在企業中形成人人心系企業命運、共謀企業發展大計的局面。實施民主管理、決策方式鼓勵員工為企業發展獻計獻策，讓員工積極參與企業的生產和管理、企業上下齊心，共同促進企業的發展，或是通過物質獎勵和精神獎勵的綜合作用，使員工和企業真正形成命運共同體。

（3）明確企業發展戰略，增強人力資源規劃的科學認識，促進人力資源規劃與企業戰略融合解決中小人力資源規劃缺失與脫離企業發展實際的主要措施就是要明確企業發展的戰略。明確企業發展戰略，主要是指根據中小企業發展生命周期與實際情況，明確企業發展的分時期戰略。如果長時期戰略由于市場外部環境的變化難以確定，也應該確定短期或企業發展的方向。科學全面認識人力資源規劃是解決中小企業人力資源規劃危機的一個有效途徑。具體包括，提高人力資源規劃的戰略重要性，讓企業領導決策層要充分重視，并將人力資源規劃納入企業發展戰略中去；加強人力資源規劃內容、方法技術以及中小企業人力資源規劃制定特殊性的培訓，促進先進人力資源規劃發展與企業發展的有效相結合。人力資源規劃與企業發展戰略的融合是中小企業人力資源規劃發展的最高境界，人力資源規劃的實施最終促進中小企業的發展與壯大，避免了企業內部各種人力資源問題的產生。

（4）加強中小企業人力資源管理變革，健全人力資源管理體系，完善人力資源規劃的支撐平臺

主要是改變中小企業人力資源管理的缺陷，為人力資源規劃的制定與實施創造良好的運行環境。中小企業人力資源規劃包含著對人力資源管理舊模式的否定和發展，有時甚至包括模式的重新構建。這一過程就是人力資源管理變革的過程。伴隨著利益的調整以及對原有習慣的沖擊，人力資源管理變革工作往往會遇到較大的阻力，只有實施有效的變革管理才能為中小企業人力資源規劃打造完善的支撐平臺。完善的人力資源規劃支撐平臺除了人力資源部門相關的職能工作如職位分析、職位設置、績效管理、激勵機制、職業規劃等外，有些甚至超出了人力資源管理的領域，比如計劃與預算管理體系、企業目標管理體系等。

（5）探索適合中小企業人力資源規劃發展的新思路，建立中小企業靈活、多變、動態的人力資源規劃創新模式

由于中小企業運行環境的多樣性與復雜性，避免中小企業人力資源規劃的危機，我們應該積極探索適合中小企業人力資源規劃發展的新思路，建立中小企業靈活、多變、動態的人力資源規劃創新模式。企業的發展發揮重要的作用，不再面臨缺失與脫離實踐的困境。中小企業的多樣性以及外部環境的復雜性，人力資源規劃的創新將是其保持生命力的主要原因。

總之，中小企業的成長不是一帆風順的，要想在激烈的市場競爭中生存發展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵機制，充分發揮提升中小企業競爭力的作用。在管理中不斷總結經驗，樹立以人為本的人才意識，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，才能留住人才、任用人才、培訓人才，達到人力資源的合理配置，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。

第四篇：中國企業人力資源管理策略

1家族企業人力資源管理的現狀及存在的問題

企業的前進、組織的發展，歸根結底都依賴于人的推動，依賴于員工團隊智慧的發揮和有效的協作。這一觀念在民營企業中較快地得到了認同，由傳統的人事管理向人力資源管理轉變的熱潮逐漸升溫。但在傳統氣氛仍然濃厚的民營企業中，初現雛形的人力資源管理仍然存在不少問題。

1.1家族企業缺乏完整的人力資源發展戰略

隨著世界經濟全球化的進展，世界經濟發展更加動蕩不安，貿易摩擦、能源短缺、新技術和新產品層出不窮，這一切都導致了市場競爭的加劇，企業為了適應環境變化，突破困境、維持生存和發展，必須經常進行戰略性調整，這就需要企業經常進行戰略規劃的制定和實施。而企業為了完成戰略使命，必須制定相應的企業人力資源發展戰略以求支持。

而家族企業卻缺乏相應的人力資源發展戰略。當出現某些空缺時，就立刻從組織內部調配或從組織外部招聘人員來填補空缺職位。這種應急填補空缺職位的辦法就如同消防員對所發生的火災進行緊急搶救一樣。使用這種辦法根本不必事先做任何打算，只需在這類職位空缺出現之后，采取辦法盡力找人來填補它就可。自然在許多企業中，大多數人力資源管理者都采取這種辦法來應付一些突發事件。一般情況下，這種辦法對于較低層次或者專業性不是很強的職位或人力資源市場供給比較充沛時才有效，但是對于較高層次或專業性強的職位或人力資源市場供給短缺時，由于相應的人力資源在短期內很難獲取，采用這種方法就難以取得比較好的效果。此時，做一些適當的人力資源預測和規劃就顯得十分必要。

1.2家族企業人力資源管理制度建設深受家長的主觀意志影響

家族企業不是靠健全的機制和客觀事實來管理人，而是憑董事長主觀的經驗和常識，靠簡單的親情和信任去約束人，看似事必親躬，管得寬、抓得細，實際既辛苦，效果也不一定好，而且容易出問題。

以人情代替制度，其代價必然是管理的漏洞、經濟的損失和親情的失落。在企業初創期企業沒有制度意識，認為制度太空，沒有用，后來隨著企業的發展，有了部分的人力資源管理制度，但是也不完整、不細致、不嚴密，環境變化了，企業發展了，還是沿用老一套，只注重制度的建立，不注重制度的實施和管理，走過場、搞形式，把制度貼在墻上，實際卻不按制度辦事；平時信誓旦旦，一有親友摻和在里面，就感情用事，賞罰不明、執法不嚴，制度也就成了一紙空文。

1.3家族企業領導人交接班存在“離而不退”障礙

企業的領導人即企業的創始人的魅力之一是有奔放洋溢的企業家精神，以“舍我其誰”的熱情向事業傾注一生；如此固然有很大的正面作用，但也可能產生“一言堂”的大合唱。而產生獨裁經營的弊端。領導人并沒有從企業的未來著想，而是抱著權柄不放。離而不退，這種做法不利于企業的發展，心有余而力不足的感覺遲早會像濃云般籠罩在領導者的心間。同時，領導人一刻也不放松權柄，接班人只能在旁邊充當助手的角色，而沒有機會獲得領導能力、組織能力、決策能力等的有效鍛煉，不具備獨擋一面的素質和才能，致使接班人不能在鍛煉中茁壯成長，最終實現權力的成功交接。

2家族企業人力資源管理的改進方案

在一個企業中，人力資源是最重要的資源，只有有效地開發人力資源和合理、科學的管理人力資源，這個企業才能蓬勃發展、蒸蒸日上。由此可見，研究人力資源的開發和管理對于企業的發展壯大有著非常突出和明顯的現實意義，結合數年在企業從事人力資源的管理工作，以及人力資源管理的有關理論，著重于家族企業的家族企業特征，家族企業應采取以下改進措施。

2.1建立完整有效的人力資源規劃

公司目前沒有合理適度的需求預測，每月的招聘依據只是各個部門上報要求的人數，因而公司人力資源供求并不平衡，常常是供大于求，結果導致組織內部人浮于事、內耗嚴重，生產效率低下。因而公司只有通過合理的人力資源規劃，才能解決長期困擾公司的頑疾。人力資源規劃又稱人力資源計劃，是指公司根據中長期發展戰略目標與規劃，通過人力資源現狀分析與需求預測，制定出滿足組織的人力資源需求的具體內容、實施步驟及相應政策措施與經費預算的一項全面的、長遠的、戰略性發展計劃及具體業務計劃。公司進行人力資源規劃通常需要進行3項工作：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡等3項工作。對于目前的家族企業來說，需求預測是難點也是重點。公司人力資源的需求預測受到許多因素的影響，它與組織的整體戰略目標、組織的組織機構、職位設置、管理體制和機制等密切相關，需對組織戰略、策略、規劃等作深入分析。公司對于需求預測可以使用定量分析預測法，如多元回歸預測法等。總體來說，家族企業要進行的人力資源規劃是人力資源管理活動的紐帶2.2建立公正合理的績效及薪酬管理制度

家族企業進行績效管理，其目的就是不斷改善組織氛圍，優化作業環境，持續激勵員工，提高組織績效。但由家族企業現在的績效管理體系的不完善，導致家族企業并不能夠完全達到期望的目標。其原因主要有，對于員工尤其是管理者績效考評方法單一，簡單的上級考評下級的方法并不完全能夠反映員工的實際工作績效；定量而缺乏定性的考評方法導致考評者發生暈輪效應、居中傾向、偏松傾向以及評價者個人偏見等問題，績效評估后，缺乏必要的績效面談，所以應采取定性與定量相結合的考評方法。

家族企業應當采用行為錨定評分法，這種方法把定性與定量的方法有機地結合起來，兼具兩者之長。但是，如果考評者自己就不理解，不能熟練應用，其考評結果必定是不樂觀的。因而。家族企業必須重視對考評人員的培養訓練。在考評進行之前，應當對考評人員進行系統性的培訓，使他們掌握該考評方法的理論，并具有實際運作的操作技能，能獨立調整、處理績效考評中出現的偏頗和問題。2.3進行科學合理的授權，激發員工的主觀能動性

家族企業源于家族企業的特點，及企業領導者的性格特征采取的集權化的管理形式。公司的管理者，特別是大多數的非家族成員管理者在工作中不能充分發揮能動性的主要原因之一就是職權的缺乏。在公司初創階段，集權式管理曾發揮了重大作用，但是隨著企業的快速迅猛發展，縱然領導人經驗豐富，精力過人仍然有力不從心的感覺，集權管理已不再適應公司的發展，因而進行科學合理的授權就成了當務之急。

授權是指上級管理者隨著職責的委派而將部分職權授讓給對其直接報告工作的部屬的行為。公司進行授權，應當科學、合理地進行以下4步：

(1)任務的分派。管理者在進行授權的時候，需要確定接受授權的人即受權人的任務是什么，正是從實行組織目標而執行相應任務的需要出發才產生授權。

(2)職權的授予。根據授權人開展工作、實行任務的需要，授予某些采取行動或者指揮他人行動的權利。授權不是無限制的放權，而是委任和授給下屬在某些條件下處理特定問題的權利。所以，必須是受權者十分明確地知道所授予他們的權限的范圍。

(3)職責的明確。從受權人這一方來收，他在接受了任務并擁有了所必須的權利后。相應地就有了責任和義務去完成其所接受的任務，并就任務完成情況接受獎勵或處罰。有效地授權必須做到使受權者“有職就有權，有權就有責，有責就有利”，并且授權前要遵循“因事擇人，施能授權”和“職以能授，爵以功授”的原則正確地選擇授權者，做到職、責、權、能、利相互平衡。

(4)監控權的確認。授權者應該明白自己對授予下屬完成的任務執行情況負有最終的責任，為此需要對受權者的工作情況和權力的使用情況進行監督和檢查，并根據檢查結果調整所授權力或者收回權力。可以說，公司應當建立反饋機制，并加強監督管理。

2.4進行適當的培訓需求分析

家族企業沒有完整的培訓體系，許多培訓都是比較盲目的，事先并沒有合理的分析，其結果并不令人滿意；另一方面，許多培訓需求并沒有得到滿足，如新提拔的基層管理者，公司對他們并沒有合適的培訓來幫助他們完成從普通員工到管理者的轉變。公司應當進行需求分析，培訓需求分析就是了解對員工進行培訓的必要性及其程度，確定哪些員工需要培訓以及需要參加何種培訓。需求分析對企業的培訓工作至關重要，它是真正有效地實施培訓的前提條件，是使培訓工作事先準確、及時和有效的保證。

公司進行培訓的過程中，常常會遇到基層管理者積極性不高的問題。原因如下：由于在培訓過程中受訓者經常不得不中斷工作，這就會影響受訓者所在部門的績效，從而影響部門經理的個人業績。公司應針對此問題，也應采取相應措施進行改進。

總而言之，家族企業經過十幾年的發展，取得了輝煌的成績，它成功的因素是多方面的，關鍵一點就在于作為民營企業，其最大的優勢在于企業的所有者與經營者合為一體，不存在委托——代理關系，企業的經營者不需要激勵。而隨著企業規模的擴張，企業的內部管理變得更加復雜，存在的問題也日益暴露出來，對企業的經營管理者提出了更高的要求，僅靠家族的力量是遠遠不夠的，企業對專業管理和技術的依賴性隨著企業規模的擴張越來越強。因此，家族企業要實現持續發展，須突破一個重要的瓶頸，就是管理的專業化和規范化，吸收大量的專業人才進入企業的核心層。企業能否吸引、留住人才的關鍵在于人力資源管理機制是否有效。因此，采取有針對性的、科學的人力資源管理措施對于家族企業的發展、壯大起著不可或缺的作用中國企業人力資源管理策略李老師

第五篇：淺談創新性企業人力資源管理策略

淺談創新型企業人力資源管理策略

摘要：社會和技術的發展，創新對于一個企業來說日益重要，而企業的競爭歸根到底是人的競爭，企業如何籠絡高科技人才并讓他們發揮重要作用成為每個企業研究的重要內容。本文以創新型企業為對象，闡述了企業利用人力資源管理的戰略來大幅提高企業的創新性。關鍵字：創新型企業；人力資源管理；企業創新性`

一、引言

隨著日益快速的技術變革，和不斷增加的全球競爭，人們越來越認識到組織的開發和創新新產品和服務的能力成為影響長期績效的關鍵因素。人力資源，特別是高素質的人力資源一直是企業“心中的最痛”，相信這對每一個企業管理高層都深有同感。越是有突出才能的人，越是不容易管理，而容易管理的人員也一般都是庸才，“好用的人不好管，好管的人不好用”，這是中興通訊總裁所描述的。而如何把那些不容易管理而又有突出才能的人組織起來，真正發動他們的創造力，就對企業的成長和發展有重要作用。

正如美國經濟學家吉里米。里夫金所說，第一次技術革命，機械力被用來代替了人的體力，現在信息化、自動化和數字化卻正在代替人的腦力。創新型企業中從事體力勞動的員工比例非常小，它的主體是具有專業能力的工程師、管理工作者。因為人力資源是企業能否激發創意與創新的原動力，尤其企業組織對于執行創新及管理企業的智力資本而言，良好的人力資源管理是最為重要的一個環節。

二、只有創新才能讓企業具有持續發展力

科技的迅猛發展帶動了各個領域的變革速度，這就要求企業不斷用采用新技術的新產品代替基于過時技術的老產品，產品生命周期不斷縮短。我國自身的發展經驗告訴我們，沒有創新的經濟發展終究會受制于人。改革開放伊始，我國的科學技術發展水平與歐美日等發達國家差距巨大，為了加快技術進步，開始實施以市場換技術的發展戰略，盡管縮短了技術與能力的差距，但并沒有真正獲取自主開發原創性技術的創新能力。

目前，全世界86%的研發投入、90%以上的發明專利都是掌握在發達國家手里，憑借科技優勢和建立在科技優勢基礎上的國際規則，發達國家及其跨國公司形成了對世界市場特別是高技術市場的高度壟斷，牢牢把持著國際產業分工的高端，獲取超額利潤。我國許多產業盡管在規模上不斷擴大，但由于缺乏核心技術，失去了許多應得的利益。

為確保企業可持續性的生存和發展，必須要有比競爭對手更強的長期性優化配置資源能力，即要有很強的核心競爭力。而這種較強的資源配置能力體現在企業的人力資源中，因此人力資源是形成企業核心能力的基礎。創新己經成為我國經濟發展的重中之重，創新的主

體從組織層的角度應該是企業，而在我國這種狀況也將逐漸形成，從個體層次來看創新的主體是研發人員、具有企業家精神的人、看門人等。

三、創新型企業的人力資源管理策略探討

（1）人力資源管理發展的幾個主要階段

20世紀上半葉，在以泰羅為代表的科學管理理論和組織行為理論指導下形成了現代人事管理理論的基本框架。這一時期，人事管理的基本含義就是指為了完成組織的任務，對組織中涉及人與事的關系進行專門化管理，使人與事達到最佳匹配，同時運用激勵措施以提高員工的積極性和主動性。

20世紀50年代，彼得·德魯克提出人力資源的概念，并指出“傳統的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發為主調的人事革命正在到來”。

1981年戴瓦納（Devanna）在《人力資源管理：一個戰略觀》一文中提出了戰略人力資源管理的概念，1984年比爾（Beer）等人的《管理人力資本》一書的出版標志著人力資源管理向戰略人力資源管理的飛躍。美國雷蒙德·A·諾伊等著的《人力資源管理：贏得競爭優勢》論述了現代企業面對全球化的挑戰、滿足相關利益群體需要的挑戰和高績效工作系統的挑戰，人力資源管理的各部分職能活動，如人員配置、培訓、報酬和績效管理等，如何為企業贏得競爭優勢，以加速企業的發展。

（2）尊重員工發展需求 進行良好職業規劃

越是高科技人才，越具有自己的發展導向，對未來的目標性很強。所以企業應充分了解研發人員的不同職業傾向，而不能以組織單方意愿，忽視研發人員內在職業傾向。為此，企業人力資源管理部門必須熟悉和掌握員工職業開發和管理的科學理論，借助一些現代職業評價的工具和方法，認識和評價研發人員的職業傾向及其動態過程。

（3）崗位輪換 新鮮感刺激創新性

雖然在一個工作崗位時間長了，經驗就更豐富了，但是隨之而來的就是對某項工作的厭倦和乏味，創新性就低了。創造力是創新性人才最重要的一種素質，是創造地解決問題不可或缺的本領。創造力是一種復雜的心理現象，是人腦對客觀現實的一種特定的反映方式。開發人的創造力，是培養和提高創新能力的基本途徑。創造力開發的一般規律，也是培養創新性人才的理論基礎。

可以考慮在一個崗位工作三四年的員工輪換到另一個新工作崗位，這樣會把新觀點和新看法帶到他們新進入的工作崗位中，否則幾年之后就沒有新觀點，員工到新的崗位上又將具有創新力并充滿新觀點。依靠不斷的調動，個人周期性地接觸到新環境并產生新的想法。

這有利于員工對業務問題持有創造性的看法，并也有助于其更富有創造力。

（4）良好的培訓體系是留住人才的重要舉措

技術飛速發展，人才也需要不斷完善自己的知識體系，并學習新的知識。培訓能使員工不斷地積累技能與知識，為今后尋求更大的發展做準備。員工人力資本存量的增加，相當于員工掌握了更多的工具，有更多的資本尋求新的生存發展機會。

另外，培訓可以提高用人成本的收益。當企業為員工支出相同的管理費用、人工成本時，員工的產出越大，工作效率越高，這些成本的收益就越大。要提高員工的工作效率，就必須讓每個員工有足夠的技能和知識來有效地履行他們的職責。據國內一項調查顯示，經過培訓的職工同未經培訓的職工相比，完成產量高出10.8%，優秀產品合格率高出6%，工具損耗低40%，創造凈產值高9%。培訓已經從一種費用逐漸轉變為一種最大的投資。

（5）重視情感投資

高素質人才，不單單是高工資就可以留住的，他們更看重的是個人的成就感，以及領導和企業對他們成就的肯定。情感的“加減功能”表現為對人的認知過程具有組織、強化和瓦解的功能。適當的情感可以激化出正情緒，例如快樂、喜悅等，這種情緒可以對人的認知過程產生積極的組織強化作用。而不適當的情感則可能引發出一些負面的情緒，例如恐懼、悲傷等，這種情緒則對人的認知過程產生消極的瓦解作用。因此，情感對于人的行為具有調節作用，從而影響一個人的能力的發揮。

引導和控制員工的情感，給員工正面的影響，從而使其對企業產生正面的情感，對于促進企業的管理和運營有著重要的意義。員工對企業正面情感越多，積極的因素也就越多，員工對于企業資源的使用效率也會越高，這對于企業來說，無疑是一個最有利的結果。

參考文獻：

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[3] 詹姆斯.W.沃克著，吳雯芳譯。人力資源戰略。北京：中國人民大學出版社，2001年。

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