第一篇：企業人力資源管理外包策略的選擇

企業人力資源管理外包策略的選擇

2.1 人力資源管理的外包方式 現階段對人力資源管理外包的方式，普遍認為有三類：一是專業的人力資源外包機構，這類服務機構集中配置了人力資源各方面的專業人才，從事人力資源管理外包專營活動，如人才市場、培訓公司、招聘網站、獵頭公司等組織機構。由于長期從事某一種或某幾種職能的外包業務，他們具有較強的專業性，而且比較容易形成規模效益，運營更加有效快捷。二是獨立于人力資源管理外包行業之外隸屬于其他的行業，此類機構有廣泛的業務，人力資源管理外包只是他們諸多業務中的一項，此類多數為其它行業中的企業或機構，例如數據調查公司、保險公司等。三是人力資源管理專家，他們大多為國內外高等院校與科研機構的教授學者們。人力資源管理專家的專業知識豐富權威、與時俱進，而且由于經常被聘為企業的顧問或從事相關活動，他們也具備比較強的實踐經驗這三類外包方式沒有明顯的界限，如人力資源專家可以置身于專業人力資源外包機構或是某咨詢公司

里，企業在選擇時應該根據自己的實際情況挑選適合的外包方式。

2.2 人力資源管理外包方式的選擇 企業人力資源戰略型與特有型業務不適合外包，而附加型與專業型業務應該實行外包。在對附加型與專業型業務實行外包時，應該選擇適合的外包方式，才能使外包業務順利有效的進行。對于附加型業務建議選擇外包給其他行業中的組織或機構，這種機構對企業人力資源管理的某一方面職能運作具有相當高的規模優勢，因為外包業務對于這類外包服務商來說是其業務中的一部分，既能提高他們的規模效益也能減少本企業為此需花費的大量時間與精力，如向政府有關部門提供各種雇傭及社會保障相關的數據和報告等勞動關系方面的事務，可以外包給數據調查與搜集類的企業或機構；工資發放與退休金管理等事務可以外包給銀行或相關機構；社會保障與各種保險的業務可外包給保險公司等機構，這類事務對其專業知識要求非常高，外包給相關行業的組織機構顯然可以降低其復雜性，對本企業而言則減少了操作成本，對社會而言是減少了因不同行業重復設置機構而帶來的社會損失相對于其它的外包服務商而言，附加型的業務選擇其他行業中的組織或機構效果明顯，性價比高。對于專業型業務。如企業薪酬制度與培訓計劃的設定實施、激勵方式的選擇等業務可以外包給人力資源專家，他們長期從事人力資源管理的研究與實踐工作，具有敏銳的洞察力。能夠針對企業自身的特點與經營模式來制定不同的薪酬、培訓、激勵等政策，而且能根據適時的變化來對政策進行修訂與調整，從而提升企業的核心競爭能力。員工的招聘、人力資源信息系統的建立等業務可以選擇招聘網站等專業外包機構；員工的培訓開發、工作任務與崗位分析、績效管理等事務可以選擇專門的培訓機構、績效評估機構等相關的外包機構。專業外包機構的專業性與技巧性較高，而且具備規模效應，能夠針對不同企業的不同業務來執行外包活動，有較強的適應性與靈活性。復雜多樣的專業型職能業務，專業人力資源外包機構是合適的選擇；若業務比較單一，既可以選擇專業的人力資源外包機構，又可以選擇人力資源管理專家。、人力資源管理外包策略實施中注意的問題

3.1 注意外包過程中企業對外包業務的控制力問題 人力資源管理外包并不是意味著某項工作可以放棄，不能讓外包服務商全權負責而不加以監督管理，要防止企業責任外移，外包是使用企業本身不擁有的資源，與外包服務商建立長期或短期的伙伴關系，是不參與作業但參與控制的過程。在實踐中應該監控外包服務商的行為，確保業務的順利進行。

3.2 注意外包過程中的安全問題 在現代競爭激烈的市場中，尋找一個忠實可靠的合作伙伴至關重要。我國還沒有完整的法律法規來規范外包行業的運作，因而容易出現外包服務商向企業提供不充分或不真實的信息，泄漏企業的內部資訊與商業機密，降低服務級別，增加潛在費用等現象。因此，在外包商的選擇上要注意對方的信譽度，在外包過程中要注意對本企業重要訊息保密等協議的簽訂與施行。

3.3 要注意內部員工與外部人才的平衡問題 人力資源管理業務的外包必然會影響本企

業部分員工的自身利益，若忽略內部員工會挫傷他們的工作積極性從而影響整體士氣，因此，在人力資源外包的實施過程中要注意協調好外包服務商與內部人力資源管理部門以及各個崗位員工的關系，尋求較好的平衡點，達到企業整體效益的提高。

第二篇：淺論企業人力資源管理外包策略

淺論企業人力資源管理外包策略

論文關鍵詞：企業 人力資源 外包管理

論文摘要：隨著國際競爭日趨激烈，人力資源在經濟和社會發展中的作用將曰益突出。加強人力資源能力建設，優化人力資源配置，越來越得到各國政府、企業及其他社會組織的重視。

0 引言

隨著科學技術的突飛猛進和知識經濟的迅速發展，國際競爭日趨激烈，人力資源在經濟和社會發展中的作用將曰益突出。加強人力資源能力建設，優化人力資源配置，越來越得到各國政府、企業及其他社會組織的重視。人力資源管理外包的內涵

人力資源的概念起源于上世紀60年代，其含義為：一個社會或組織所擁有的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總稱。而人力資源管理視員工為組織的資產，是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。

人力資源管理與傳統的人事工作相比，它強調入力資源在組織中所應有的重要地位，側重變革管理和人性管理。它是屬于預警式的管理模式，即采取前瞻態度，防患于未然。同時，它將重點放在資源的獲得和使用上，滿足組織對人力資源的動態需求。在開放經濟條件下，人才力逐漸成為實力的象征，人力資源將成為社會經濟發展的第一資源。近年來，企業人力資源管理方式發生了深刻的變化，外包就是這種變化之一。人力資源管理外包可以降低企業的運作成本、促進績效的最優化、提高企業的核心競爭力。外包就是指企業或單位把整個項目交給專門從事這種工作的公司。21世紀以來，歐美發達國家和日本興起了一種新型的外包服務——人力資源管理外包，一種企業委托第三方服務商連續提供過去通常是由企業內部有關部門，特別是人事行政部門從事的人力資源管理活動。通常第三方服務商會按照慣例，對提供的人力資源服務與企業簽訂協約并收取費用。廣義來講，任何以付費的方式將企業內部人力資源管理活動交由企業外部機構或人員完成的做法，都可以認作是人力資源管理外包。20世紀90年代以來，由于改革開放的推進，我國民營企業和外資企業相繼興起，人才開始在一定范圍內流動。人力資源管理外包在我國應運而生各地的人才交流中心與職業介紹機構開始為各類企業提供基于人事檔案的勞動用工手續的服務，這是我國早期的人力資源管理外包形式近年來。隨著我國加入WTO，人力資源管理外包服務先后在上海、北京、廣州、深圳、南京、寧波等地興起，人力資源管理外包行業進入了發展時期，具有高速的成長性與巨大的市場潛力。人力資源管理的外包實現了人力資源部門向企業戰略伙伴的角色轉變。將部分事務性工作外包出去，讓人力資源部門的職員從繁重的低層次重復性事務中“解脫”出來，專注于比較重要的戰略性工作。比如企業的人力資源短期和長期規劃等等。促進其職能從事務性走向戰略性。然而，并不是所有的人力資源管理業務都適合外包，也并不是所有的外包服務商都適合企業的某項外包業務。選擇正確的外包業務以及為外包業務選擇合適的外包服務商，可以降低人力資源管理外包的各種風險。企業人力資源管理外包策略的選擇

2.1 人力資源管理的外包方式 現階段對人力資源管理外包的方式，普遍認為有三類：一是專業的人力資源外包機構，這類服務機構集中配置了人力資源各方面的專業人才，從事人力資源管理外包專營活動，如人才市場、培訓公司、招聘網站、獵頭公司等組織機構。由于長期從事某一種或某幾種職能的外包業務，他們具有較強的專業性，而且比較容易形成規模效益，運營更加有效快捷。二是獨立于人力資源管理外包行業之外隸屬于其他的行業，此類機構有廣泛的業務，人力資源管理外包只是他們諸多業務中的一項，此類多數為其它行業中的企業或機構，例如數據調查公司、保險公司等。三是人力資源管理專家，他們大多為國內外高等院校與科研機構的教授學者們。人力資源管理專家的專業知識豐富權威、與時俱進，而且由于經常被聘為企業的顧問或從事相關活動，他們也具備比較強的實踐經驗這三類外包方式沒有明顯的界限，如人力資源專家可以置身于專業人力資源外包機構或是某咨詢公司里，企業在選擇時應該根據自己的實際情況挑選適合的外包方式。

2.2 人力資源管理外包方式的選擇 企業人力資源戰略型與特有型業務不適合外包，而附加型與專業型業務應該實行外包。在對附加型與專業型業務實行外包時，應該選擇適合的外包方式，才能使外包業務順利有效的進行。對于附加型業務建議選擇外包給其他行業中的組織或機構，這種機構對企業人力資源管理的某一方面職能運作具有相當高的規模優勢，因為外包業務對于這類外包服務商來說是其業務中的一部分，既能提高他們的規模效益也能減少本企業為此需花費的大量時間與精力，如向政府有關部門提供各種雇傭及社會保障相關的數據和報告等勞動關系方面的事務，可以外包給數據調查與搜集類的企業或機構；工資發放與退休金管理等事務可以外包給銀行或相關機構；社會保障與各種保險的業務可外包給保險公司等機構，這類事務對其專業知識要求非常高，外包給相關行業的組織機構顯然可以降低其復雜性，對本企業而言則減少了操作成本，對社會而言是減少了因不同行業重復設置機構而帶來的社會損失相對于其它的外包服務商而言，附加型的業務選擇其他行業中的組織或機構效果明顯，性價比高。對于專業型業務。如企業薪酬制度與培訓計劃的設定實施、激勵方式的選擇等業務可以外包給人力資源專家，他們長期從事人力資源管理的研究與實踐工作，具有敏銳的洞察力。能夠針對企業自身的特點與經營模式來制定不同的薪酬、培訓、激勵等政策，而且能根據適時的變化來對政策進行修訂與調整，從而提升企業的核心競爭能力。員工的招聘、人力資源信息系統的建立等業務可以選擇招聘網站等專業外包機構；員工的培訓開發、工作任務與崗位分析、績效管理等事務可以選擇專門的培訓機構、績效評估機構等相關的外包機構。專業外包機構的專業性與技巧性較高，而且具備規模效應，能夠針對不同企業的不同業務來執行外包活動，有較強的適應性與靈活性。復雜多樣的專業型職能業務，專業人力資源外包機構是合適的選擇；若業務比較單一，既可以選擇專業的人力資源外包機構，又可以選擇人力資源管理專家。人力資源管理外包策略實施中注意的問題

3.1 注意外包過程中企業對外包業務的控制力問題 人力資源管理外包并不是意味著某項工作可以放棄，不能讓外包服務商全權負責而不加以監督管理，要防止企業責任外移，外包是使用企業本身不擁有的資源，與外包服務商建立長期或短期的伙伴關系，是不參與作業但參與控制的過程。在實踐中應該監控外包服務商的行為，確保業務的順利進行。

3.2 注意外包過程中的安全問題 在現代競爭激烈的市場中，尋找一個忠實可靠的合作伙伴至關重要。我國還沒有完整的法律法規來規范外包行業的運作，因而容易出現外包服務商向企業提供不充分或不真實的信息，泄漏企業的內部資訊與商業機密，降低服務級別，增加潛在費用等現象。因此，在外包商的選擇上要注意對方的信譽度，在外包過程中要注意對本企業重要訊息保密等協議的簽訂與施行。

3.3 要注意內部員工與外部人才的平衡問題 人力資源管理業務的外包必然會影響本企業部分員工的自身利益，若忽略內部員工會挫傷他們的工作積極性從而影響整體士氣，因此，在人力資源外包的實施過程中要注意協調好外包服務商與內部人力資源管理部門以及各個崗位員工的關系，尋求較好的平衡點，達到企業整體效益的提高。

第三篇：企業人力資源管理外包探析

企業人力資源管理外包探析

摘要：人力資源管理外包是企業將其非核心的管理工作外包給專業的人力資源管理機構進行操作，本文在闡述人力資源管理外包內涵的基礎之上，詳細分析了企業進行人力資源管理外包的內外部驅動因素，并分析了企業進行人力資源管理外包時所面臨的風險。

關鍵詞：外包人力資源管理人力資源管理外包

0 引言

隨著以全球化和Internet為特征的新經濟時代的到來，產品日新月異而生命周期加速縮短，企業面臨著更加激烈的競爭。為了適應更加快速的技術革命，參與世界競爭，許多企業都積極進行組織結構及管理方式的變革和創新，努力朝著柔性化、扁平化、虛擬化的方向發展。“人力資源管理外包”正是在這樣的社會大背景下應運而生的幫助企業提高效率、贏得競爭優勢的一種新型管理模式。人力資源管理外包內涵

所謂“外包((outsourcing)”，英文的直譯為“外部尋源”，其核心思想[1]是在企業內部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優勢，僅保留其最具競爭優勢的業務，而將其他業務委托給比自己更具成本優勢和專業優勢的企業。它是一種以充分利用企業外部優秀的專業化資源，從而降低成本、提高效率、增強自身競爭力的一種企業管理策略。

Greer，Youngblood和Gray[2]的定義：由外部伙伴在重復基礎上從事原來由企業內部從事的人力資源任務。Lever[3]的定義是關于從外部服務上獲得商業服務的長期合同關系。中國人力資源管理外包網[4]給出的定義是：人力資源管理外包就是企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低成本，實現效率最大化。

綜合看來，我們可以得出這樣的內涵，所謂人力資源管理外包即企業將更多的精力用于核心的人力資源管理工作，而將一些較為繁瑣且程序性很強的人力資源管理的日常事務性工作外包給專業的人力資源管理服務機構進行操作。從人力資源管理外包的發展趨勢看，其業務已經滲透到企業內部的所有人力資源管理領域，包括人力資源策略、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪酬和福利管理、績效管理、培訓與開發、員工關系管理、勞動爭議調理等方面，是企業降低人力資源投資風險、優化人力資源管理的一種新型選擇。人力資源管理外包的驅動因素分析

2.1 外部因素的驅動

2.1.1 信息技術的普及。外包的實現是以技術的不斷進步為前提的。由于網絡技術的發展，信息處理能力不斷增強，使員工之間、組織之間的溝通變得簡單有效。我們知道，在傳統企業模式中，信息獲取后，通常要經過逐級匯總，最后傳遞給管理者，由管理者做出決策，再將決策結果自上而下傳給員工。而在外包中，計算機能準確地收集、加工大量信息，并即時地傳遞給決策者，甚至有時經計算機分析、處理后，不依靠管理者的決策，訓練有素的員工就能夠根據計算機的判斷解決問題或自己做出決策，效率得以大大提高。

企業通過部分人力資源管理職能的外包和網絡技術的使用，實際上是將人力資源部的監督管理轉化為員工的自我管理，強調的是企業內部各個組成團體之間自由組合、自由拆分的水平管理。并將人力資源管理者從事務性、行政性工作中解脫出來，轉而參與企業的戰略規劃、企業的組織發展等工作。

2.1.2 經濟全球化的影響。經濟全球化對人力資源管理外包的影響主要體現在兩個方面：一是經濟全球化以及國際投資的發展，使得企業不再滿足于向國外出售產品和提供服務；越來越多的企業開始到國外設立營運機構或分公司、子公司，并招募東道國或第三國的公民到其公司工作。這種跨越地理邊界的國際雇員對人力資源管理工作產生了巨大的需求。特別是在國外營運機構設立初期，由于對當地的法律法規缺乏了解，很多企業寧愿選擇外包人力資源管理工作。二是隨著全球變成一個統一的大市場，整個社會所擁有的知識增加、技術進步，將導致市場一體化程度和市場容量的同時增大，個人專業化程度和全社會職業市場多樣化程度也將進一步提高。

2.1.3 企業間競爭的加劇。企業實行外包還應當是巨大的競爭壓力所致，進入20世紀90年代，企業已經越來越難以靠資本或技術的先進而獲得壟斷的超額利潤，因而壓縮成本和提高勞動生產率己經顯得日益重要。人力資源管理外包一方面可以使得公司裁減相當數量的雇員，另一方面可享受規模經濟的好處，所以成功的外包不僅使一個公司降低了成本，還減少了社會資源的浪費。

2.2 內部因素的驅動

2.2.1 企業所處的發展階段。企業所處的發展階段不同，其外包的動機和外包的具體形式也會有所差別。當企業剛剛成立，處于幼兒時期時，企業人員規模小，職能分工也不明確，人力資源管理處于萌芽階段，與業務工作混在一起。但事實上，小企業同樣需要專業的人力資源管理工作。小企業由于處于發展的初期，如果自己來進行人力資源管理工作可能會不經濟，如果借助外包甚至全部外包，既可以獲得專業化的人力資源管理服務，又降低了人力資源管理的成本。隨著企業的不斷發展，處于少年時期的小企業要求提供高質量的常規人事服務，處于這一階段的企業可以有選擇地外包部分事務性職能或自己不擅長的業務。采取人力資源管理外包不僅可以降低管理成本，而且可以獲取專業的人力資源管理知識，這是推動這一階段企業外包部分事務性工作的動力。

隨著企業的發展壯大，企業到了處于青年時期的中型企業階段，企業既充滿活力又相對成熟，抗風險的能力也增強。企業對于人力資源工作的專業化服務提出了要求，除了保質保量的做好基礎人事管理外，還要增加規范培訓、個性化溝通、干部培養、滿意度調查、通過政策制定人力資源管理平臺、與直線經理的大量溝通、協調。企業通過外包部分事務性的人力資源管理工作，使人力資源管理者關注于本部門的關鍵職能，致力于使人力資源管理戰略與組織發展戰略的匹配，這既有利于提供員工滿意度，又能夠最終增強企業競爭力。

2.2.2 組織結構扁平化趨勢。扁平化一方面可能是中層管理者的減少，另一方面有些時候人力資源管理者也會成為精簡的對象。這意味著人力資源管理者必須承擔更多的管理責任，為了使有限的精力都花費在從事人力資源管理的關鍵職能，提升員工的滿意度，增強企業的核心競爭力，企業將部分事務性的人力資源管理活動外包成了必然的趨勢。同時，實行人力資源管理外包也推動了企業組織結構的扁平化。對于實行人力資源管理外包的企業來講，大量的非特長業務都由合作伙伴來完成，企業可以精簡機構而更有彈性。金字塔式的總公司、子公司的組織結構讓位于更加靈活的對信息流有高度應變性和快速反應性的扁平性，這種組織結構將隨著知識經濟的發展越來越具有生命力。

2.2.3 人力資源管理職能重組的需要。信息技術的普及、經濟全球化、競爭的加劇等是促進企業進行人力資源管理外包的外界動力。這些外部環境的變化和其他一些內部因素所導致的人力資源管理職能重組的需要是推動人力資源管理外包的最直接因素。人力資源管理職能重組的壓力來自兩個方面。從外部看，隨著企業面臨的外部市場競爭的加劇，企業必須應對需要不斷提高效率和生產力帶來的壓力。同時，隨著客戶和消費者需求的多樣化，使得企業必須更加強調對客戶和消費者需要的滿足。從內部來說，隨著對外界環境變化的適應性調整，公司需要重新進行戰略定位。關鍵崗位缺少稱職人選以及不合適的組織與崗位設計成為很多企業感到頭疼的問題。企業發展對人力資源管理提出了新的要求：人力資源管理者需要花更多的時間和精力來根據企業的發展戰略挑選合格的人才；為員工的知識更新、提供培訓方面的支持；針對員工需求多樣化的特點，提供有針對性的激勵措施；需要投入更多的時間和精力用于企業文化的建設，以增強員工對企業的認同感和歸屬感等等。人力資源管理者面臨的這種現狀顯然已經不能滿足內外環境的變化所帶來的挑戰。人力資源管理職能需要進行重組，以應對新挑戰。

2.3 人力資源管理外包的風險 與其它事物一樣，人力資源管理外包也具有利益與風險并存的特點。其風險至少存在于以下幾個方面：

2.3.1 來自成本估算失誤的風險。外包的目的在于降低成本，企業將現有工作人員完成特定活動的成本與外包所產生的成本進行對比，如果外包成本遠遠低于自行完成成本，則選擇外包。因為利用服務商的專業化和規模化效應可以降低成本，但是關鍵點在于，簽訂合同之前應該對成本進行準確的預測。一般情況下，顯性的成本都較好估算，但是對于一些隱性成本很多企業卻不夠重視，因此造成企業在進行外包決策時可能做出錯誤的決定。

2.3.2 來自內部員工方面的風險。首先，影響外包企業人員獲得人力資源管理的直接知識和經驗，不利于企業內部人力資源管理技能的提高。其次，在進行外包時如果沒有充分的宣傳解釋和員工的充分理解，很容易在員工中產生恐慌而產生抵觸情緒。同時，外包還可能會使員工有“受制于外人”的感覺，甚至影響員工的工作熱情與積極性，從而不利于企業的發展。

2.3.3 來自于安全和保密方面的風險。外包的內容是需要有選擇的，不能盲目的外包。人力資源管理的一些業務越來越趨向于外包化，但絕不是全無選擇性的，有許多因素需要加以考慮。比如人力資源管理系統可以分為人員招聘、員工培訓及開發、薪酬及福利管理、企業架構及崗位設置等子系統。對于基層人員的招聘，由于需求量大，也最復雜，這種業務可以外包；對于國家法定的福利如養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等事務性工作也可以外包；企業需要的一些高層管理人員，也可以外包給獵頭公司。對于內部機密則不宜外包，一旦外包出去泄露給競爭對手，可能將對企業造成極為不利的影響。

2.3.4 來自外包選擇上的風險。在對外包服務上的選擇中，企業冒著很大的決策風險，所謂“一招不慎，全盤皆輸”，因此選擇合適的外包服務商是企業實施人力資源管理外包能否成功的關鍵一環。因為外包服務商的選擇通常是為了降低運營成本、提升企業的核心競爭優勢，但由于企業的組建過程非常復雜，它要求能面向企業資源共享和優化合作，提供整個供應鏈上的接口，且要求必須實現信息的真實傳遞。而其與外包服務商進行溝通，進行最終評價的過程總是不夠完美的，必然存在不可預知的情況，存在較大的漏洞，一旦這一漏洞在關鍵時刻擴大，無疑會導致企業的嚴重損失。更有甚者，由于信息的不對等，決策者誤選了內部機制存在種種問題的外包服務商，其后果將是非常嚴重的。

人力資源管理外包為企業實現戰略人力資源管理提供了一條可行的路徑。但是，對于國內而言，人力資源管理外包的職能范圍目前還停留在較初級的水平。即使企業有外包人力資源管理的需求，但專業和高水平的外包服務商還不多見。因此，進行風險控制也是企業在采用人力資源管理外包過程中必須重視的問題。

參考文獻：

[1]馮祈善，王善臣.外包在人力資源管理中的應用研究.重慶大學學報.2004(2)：114-116.

第四篇：淺談人力資源管理外包

淺談人力資源管理外包

面對經濟全球化和知識技術的不斷發展，企業的競爭環境變得日益復雜，一系列的管理創新促使人力資源管理進行變革，人力資源管理外包正是在這種趨勢下所出現一種創新型的人力資源管理模式。文章從人力資源外包的內涵出發，對人力資源管理外包的優勢進行分析，探討其外包的流程，最后總結了人力資源外包要注意的問題。

關鍵詞：人力資源管理；外包；流程

一、人力資源管理外包的內涵及動因

外包是在20世紀90年代西方國家實施“回歸主業，強化核心業務”的大背景下興起的一種新型的管理概念。1900年，創新大師Gary Hamel和C.K Prahaoad在《哈佛商業評論》上發表題為《企業的核心競爭力》一文中，第一次提出了外包這個詞。外包的核心意思是：在資源一定的情況下，企業為了獲得利潤最大化，把核心的業務保留，而將其他非核心的業務委托給專門從事這種比較專業工作的服務商。如耐克和銳步都是將其生產部分的業務外包，而自己專注在研發設計方面。所謂人力資源管理的外包，就是企業根據自己的需要將某一項或幾項人力資源工作外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低費用，實現利潤最大化。圖1介紹了人力資源外包的結構模型。企業將人力資源外包的動因總結為以下方面：一是降低經營成本，把不重要的業務轉包出去，這樣一方面可以節省大量的人力和物力，從而降低人工成本，另一方面也集中了企業的精力放在核心競爭力上；二是獲得專業化的服務，把非核心業務轉包給專業的公司，其提供的服務在質量、效率上是高的；三是增強了人力資源部門的地位以及調動了部門人員的積極性。

二、人力資源管理外包的優勢分析

（一）降低經營成本，提高經濟效益

人力資源活動包括6大模塊：人力資源的規劃、人員的招聘與配置、員工的培訓和發展、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等，這些方面都要求企業投入一定人力，而且是企業必須負擔并且很大的人工成本。從另外一方面來講，通過外包，可以精簡企業內部人力資源管理人員，而且服務商可以以其專業的技能，高質量、高效率地為員工提供更滿意的人力資源服務。雖然利用外包商也是需要成本的，這也是企業所必須花費的成本，但根據薪酬理論的一個原理，平均工資率并不等于人工成本，這里面牽涉到一個重要的概念——勞動生產率。我們雖然利用外包服務商需要付錢，但其能提供更好的服務質量，這就意味著其生產效率高了，同樣可以降低企業經營成本。與此同時，通過外包可以減少企業人力資源管理所必須的信息支持平臺等大量的技術投資，也可以降低其日常的低值易耗品或昂貴的資本支出，經營成本因此會全面下降，經營效益相對提高。所以從總體上來講利用服務外包，特別是一些瑣碎的工作，其外包的效率是顯而易見的。

（二）提高人力資源部門在企業中的管理地位

隨著經濟的發展和社會的進步，企業對人力資源部門已經越來越重視，因為在企業的整個發展中，人才對于企業來講是非常重要的。通過人力資源外包，可以使企業人力資源管理人員從瑣碎的日常事務中解放

出來，把時間、精力用在思考企業戰略需要、市場定位、考慮人力資源的整體戰略上。同時，將部分人力資源管理工作外包以后，服務商的專業人員與企業內部人力資源管理人員就會頻繁接觸，探討有關企業內的人力資源管理工作，這樣就能幫助企業解決其實際問題，使企業人力資源管理者從中得到很多啟發。

（三）強化人力資源部門的核心業務

在實際操作中，人力資源部門的工作也可以分為核心業務與非核心業務，將非核心業務通過一定的方式外包給服務商，由專業人員進行服務，業務質量能得到顯著的改善，可以增強整個人力資源部門的工作效率，有利于提高企業人力資源部門的核心競爭力，促進企業的長遠發展。

（四）有利于獲取先進技術和整合人力資源專家

21世紀是信息的時代，信息技術的發展使人力資源的運行也必須加大人力資源管理程序、相關應用軟件和平臺的技術投入力度。而通過外包，企業可以充分利用外包服務商所提供的最新的技術和系統。同時，外包服務商也已經培訓出能為各種企業提供人力資源外包服務的職員。在今天的市場上，具有薪酬、績效、招聘等專門知識的人力資源專家比較少，而找一個人力資源服務商通常比雇傭幾個專家容易得多。

三、人力資源管理外包的具體流程

人力資源的外包是企業的一種新的管理模式，外包體現企業專注其核心競爭力。縱觀成功的外包企業，在考慮人力資源的外包時，也有其比較規范的流程。圖2為人力資源外包的流程。

（一）外包前的分析階段

人力資源外包是一項復雜的活動，決策前的分析至關重要，企業必須明確自己的核心能力與非核心能力，了解哪些業務需要外包，再進行企業的SWOT分析，分析企業的優勢、劣勢、機會和威脅，圍繞企業自身的實際情況，有針對性地、有步驟地開展分析和科學論證，所以，人力資源管理外包對任何企業來說，既是機遇也是一種挑戰。

（二）明確外包的內容

在我國，由于外包咨詢是一個發展中的行業，市場尚不成熟和規范，缺乏健全、有效的法律法規和相應的監督約束機制。因此，出于經濟和安全性考慮，企業在實施人力資源管理外包之前，必須明確企業中的某一項工作是否真的適合外包。通常的規律是：根據人力資源管理工作的不同性質，把一些非核心的、程序較繁瑣、經常性的人力資源管理業務外包出去，如崗位分析、招聘、培訓、績效管理、考勤、勞動關系等可以外包。而關系到企業核心發展能力的戰略性事務則不宜外包。對企業來說，以下3項業務不適宜外包：利用了核心能力的業務；對整個業務的順利開展具有決定性影響的業務；有可能使企業形成新的競爭能力和競爭優勢的業務。

（三）外包方式的選擇

一般來講，人力資源管理外包有3種方式：一是高等院校、科研機構的人力資源專家，他們專業知識豐富，又有較強的實踐經驗，可以為企業的人力資源管理的規劃、薪酬管理、績效考核等方面出謀劃策；二是專業的人力資源服務機構，這些服務機構配置了各方面的專業的人力資源顧問，能幫助企業解決很多在實際運作過程中碰到的問題；三是一般的咨詢中介機構，這些機構經營的業務非常多，僅僅把人力資源管理外包當作其諸多業務中的一項，這樣專業性可能會較差，但收費較前兩者低廉，企業可以把人力資源管理的某些工作如員工檔案管理等交給該類機構去做。

（四）選擇合適的外包服務商

人力資源外包商的選擇要充分考慮企業的實際情況，在明確外包目的的基礎上進行選擇。人力資源外包商的選擇要考慮3個方面的因素：成本因素、質量因素、合作因素（見圖3）。在選擇外包商時一般應考慮以下因素：一是應重視外包服務商的安全性及合作性。因為人力資源的外包肯定會涉及公司的一些秘密，安全性是企業外包決策考慮的重要因素，從而減少企業因外包泄露商業機密引起的經濟損失；二是要考慮外包服務商的價格，即根據成本-效益分析的結果，考慮外包商的價格是否在自己預期之內；三是應重視外包服務商的服務質量和效果，質量是外包中的一個重要目的。因此，在選擇外包商時，需要考慮到外包服務商的專業水平和工作經驗，分析其以往外包業務中的成功案例，進而判斷其能否在外包后為企業提供及時、有效的服務。企業還可以派員工前往外包商公司實地調查，或者通過與其有業務往來的顧客和該行業內其他外包公司對該服務商進行側面了解。

（五）外包的實施

完成以上工作，企業就可以進入人力資源外包實施階段了。在實施過程中，外包雙方需要完成兩項工作：簽訂外包合同和開展外包業務。簽訂人力資源外包合同，明確外包雙方的權利和義務以及違約賠償責任等問題。企業必須注意外包風險的防范與控制，外包服務商必須做出絕不泄露企業商業機密的承諾，對涉及外包的重大事項必須經過雙方協商，共同做出決策。外包服務商必須嚴格履行外包義務，在外包合同允許的范圍內開展外包業務，定期向企業匯報外包工作進展情況和工作質量，聽取企業對外包工作的看法，及時做出改進和調整。企業在外包實施過程中應積極配合，為外包服務商提供盡可能多的幫助，并定期檢查和評估外包工作，通過建立雙贏的合作關系，確保外包工作的順利、安全實施。

四、人力資源管理外包的注意事項

人力資源管理外包是一項復雜的工程，既關系到企業的經濟利益，也關系到外包服務商的信譽問題。因此，在進行人力資源外包時應該注意以下方面問題：

第一，根據企業經營戰略和人力資源管理戰略確定外包項目，是外包成功的前提。在進行外包前，必須明確自己的目標：為什么外包、有沒有外包的實際意義，根據經營戰略制定外包項目，認真研究企業的現存及潛在的發展能力，明確自己的核心競爭力，避免外包活動涉及企業的商業秘密或威脅到核心業務的競爭能力。同時進行成本-效益分析，以確信人力資源外包活動能降低人力資源管理成本，提高企業整體的效益。

第二，選擇合適的外包服務商并簽訂一份完善的合同，是外包成功的必要條件。外包服務商對今后管理質量的好壞起著決定性的影響，企業和服務商的關系不是簡單的買賣關系，而是親密的戰略伙伴，二者必須在共同的目標下實現雙贏。所以對外包服務商必須進行調查和了解，對外包服務商的信譽、服務質量等進行考核和測評，經過系統的分析后再選擇合適的服務伙伴。

第三，防止企業責任外移。企業人員認為人力資源管理外包意味著某項工作不重要，就會讓外包服務公司全權負責，不去監督管理。這種看法是錯誤的，外包應當被企業視作使用其本身不具備的資源，與外包

公司建立長期伙伴關系，監控外包公司的行為，確保工作順利完成。企業要做的是事務性人力資源管理工作的外包，而不是責任的外包。

盡管當前人力資源外包在我國還處于剛剛起步的階段，但是我國加入WTO后，改革開放的力度在進一步加大，對外交流與合作在日益增強，人力資源外包的重要性會得到越來越廣泛的認同，較早地邁出人力資源外包這一步，將成為提升自身競爭優勢的重要途徑。

第五篇：企業人力資源管理外包現狀任務書

**大學

本科畢業設計（論文）

任務書

題 目企業人力資源管理外包現狀分析學 院管理學院專 業人力資源管理班 級學 號學生姓名指導教師發放日期

一、任務與目標：

人力資源管理外包在中小企業中的實踐在國內幾乎空白，然而，在日益強調“以人為本”的今天，在人力資源管理外包成為一種趨勢的今天，中國企業若想做強做大，必然要將自己不擅長的非核心業務外包出去，本文將根據外包領域的成功經驗與中國企業的自身特點相結合，淺談如何進行人力資源管理外包以及哪些人力資源管理業務進行外包，為中國的中小企業進行人力資源管理外包提供一定的解決方案。

本文希望能明確闡述中國企業人力資源管理外包方面的現狀及存在問題，嘗試尋找最可行的人力資源管理外包之路，并能為企業進行人力資源管理外包提供一定的參考。

二、主要內容與基本要求：

（一）主要內容

本文欲將中國中小企業的人力資源管理外包做為分析研究對象，重點研究其可行性以及方式方法問題，通過分析國內外企業的成功案例，結合中國中小企業的自身特點，對中小企業的人力資源管理外包進行必要性與可行性分析，找到一條符合中小企業實際的、可操作的創新外包道路，使中小企業更加關注自己的核心業務，逐步做大做強

（二）基本要求

1、通過比較分析，結合具體行業和部分企業的實際情況，找出人力資源管理外包領域存在的主要問題，說明進行人力資源管理外包的原因和可行性。

2、探討進行人力資源管理外包過程中在時間、空間、模塊等維度應該注意的問題和比較適合采用的方式。

三、計劃進度

預計共分六個階段完成畢業論文，具體時間安排如下：

1、第一階段

時間：

安排：研究課題的確立，查閱文獻資料。

2、第二階段

時間：

安排：完成文獻綜述，開題報告、畢業論文設計成型。

3、第三階段

時間：

安排：實習調研，收集數據資料。

4、第四階段

時間：

安排：完成論文初稿。

5、第五階段

時間：

安排：畢業論文定稿設計，指導老師評閱。

6、第六階段

時間：

安排：畢業論文答辯。

四、主要參考文獻：

[1]崔毅.人力資源管理[M].上海人民出版社.2002.[2]陳利明.人力資源外包[J].人力資本.2003(11).P23

[3]趙 梅.中小企業的人力資源如何外包[J].建設人才.2004(2).P12-13

[4]張虎山.提升人力資源管理的獨特競爭優勢[J].中國人力資源,2003(11).P43

[5]伊恩·本，吉爾·帕斯.外包制勝[M].人民郵電出版社.2002.[6]魏興苺.中小企業人力資源管理的新方法——人力資源外包[J].經濟論壇.2001(7).P53

[7]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].復旦大學出版社.2003.[8]黃昱方.人力資源外包——提升中小企業集聚效應的新途徑[J].特區經濟.2005(11).P9

[9]黃捷.人力資源外包風險及對策[J].商場現代化.2006(3).P46

[10]瑪麗·F·庫克.人力資源外包策略[M].中國人民大學出版社.2003.指導教師年月日

系 主 任年月日