第一篇：人力資源管理策略

人力資源管理策略

摘 要：文章結(jié)合人力資源管理的概念、內(nèi)容及其重要性，闡述了貴州郵政儲蓄銀行人力資源管理的現(xiàn)狀，分析了其中存在的問題，并提出在郵政儲蓄銀行轉(zhuǎn)型時期，應制定合理的人力資源規(guī)劃，建立晉升機制，完善激勵機制，加強員工培訓，形成“以人為本”的企業(yè)文化。關(guān)鍵詞：人力資源；管理；評價選拔；績效管理；人員培訓；以人為本

中圖分類號：Ｆ６１

文獻標識碼：Ａ

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素之一。吸引和保留人才并盡可能發(fā)揮人才的能量已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。作為服務型企業(yè)的商業(yè)銀行，經(jīng)營和發(fā)展的關(guān)鍵在于人，員工的才智、積極性和創(chuàng)造性是商業(yè)銀行的第一資產(chǎn)。只有充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，才能實現(xiàn)商業(yè)銀行資產(chǎn)的有效利用和銀行利潤的最大化，提高市場競爭能力。處于轉(zhuǎn)型期的貴州郵政儲蓄銀行，在參與市場經(jīng)濟博弈的過程中，只有重視人力資源管理，迅速提升自身核心競爭力，才能在未來的競爭中立于不敗之地。

１ 人力資源管理簡介１．１ 人力資源管理的概念人力資源管理是指企業(yè)或組織的一系列人力資源政策以及相應的管理活動，主要包括人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招募與選拔、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理、員工安全與健康管理等，即企業(yè)或組織運用科學管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終實現(xiàn)企業(yè)或組織發(fā)展目標的一種管理行為。

１．２ 人力資源管理的主要內(nèi)容人力資源作為現(xiàn)代社會企業(yè)發(fā)展的重要推動力量，其管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。人力資源的管理實際上是企業(yè)發(fā)展動力的管理，其核心的管理行為包括人力資源的獲取、開發(fā)、保持http:///與利用，這四部分構(gòu)成一個有機整體，缺一不可，其循環(huán)往復使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理不斷得到升華，進而增強了企業(yè)的核心競爭力和盈利能力。現(xiàn)代人力資源管理主要內(nèi)容包括：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員的招聘與任用，即根據(jù)組織崗位的需要，選拔配備合適的人才；人力資源的工作績效考評，即將人作為一種最為寶貴的資源，通過合理使用、科學考核、獎懲強化，充分調(diào)動人的積極性，有效發(fā)揮人力資源的功效；人力資源的培訓與開發(fā)，即根據(jù)工作需要與員工的自身需要，進行系統(tǒng)培養(yǎng)，以促進員工及企業(yè)的全面發(fā)展；人力資源的薪酬福利與激勵管理；人力資源成本核算與管理等。

１．３ 人力資源管理的重要性在眾多經(jīng)濟資源中，人力資源居于關(guān)鍵地位，一方面只有人才可以整合包括物力資源、信息資源在內(nèi)的一切資源，創(chuàng)造出更多更好的價值；另一方面，由于資源配置和組織協(xié)調(diào)的效率是企業(yè)效益的關(guān)鍵，只有那些具備專業(yè)能力和管理能力的人才，才能夠通過企業(yè)組織行為實現(xiàn)高效管理。因此，人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，是調(diào)度、安排、組合一切資源的關(guān)鍵，也是企業(yè)在日益激烈的市場競爭中得以發(fā)展壯大的保證。

２ 貴州郵政儲蓄銀行人力資源管理的現(xiàn)狀發(fā)展成效１９８６年６月，沐浴著改革開放的春風，貴州郵政金融業(yè)務恢復開辦，一朵金融奇葩在黔中大地盛開。多年來，貴州郵政金融依托遍布城鄉(xiāng)的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，真誠服務社會大眾，在支持“三農(nóng)”、助推地方經(jīng)濟發(fā)展等方面屢創(chuàng)佳績，得到地方黨委政府和廣大客戶的認可與肯定。２００７年１２月２３日，經(jīng)銀監(jiān)部門批準，中國郵政儲蓄銀行貴州省分行（簡稱貴州郵政儲蓄銀行）正式成立。

第二篇：中國企業(yè)人力資源管理策略

1家族企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

企業(yè)的前進、組織的發(fā)展，歸根結(jié)底都依賴于人的推動，依賴于員工團隊智慧的發(fā)揮和有效的協(xié)作。這一觀念在民營企業(yè)中較快地得到了認同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮逐漸升溫。但在傳統(tǒng)氣氛仍然濃厚的民營企業(yè)中，初現(xiàn)雛形的人力資源管理仍然存在不少問題。

1.1家族企業(yè)缺乏完整的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

隨著世界經(jīng)濟全球化的進展，世界經(jīng)濟發(fā)展更加動蕩不安，貿(mào)易摩擦、能源短缺、新技術(shù)和新產(chǎn)品層出不窮，這一切都導致了市場競爭的加劇，企業(yè)為了適應環(huán)境變化，突破困境、維持生存和發(fā)展，必須經(jīng)常進行戰(zhàn)略性調(diào)整，這就需要企業(yè)經(jīng)常進行戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實施。而企業(yè)為了完成戰(zhàn)略使命，必須制定相應的企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略以求支持。

而家族企業(yè)卻缺乏相應的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。當出現(xiàn)某些空缺時，就立刻從組織內(nèi)部調(diào)配或從組織外部招聘人員來填補空缺職位。這種應急填補空缺職位的辦法就如同消防員對所發(fā)生的火災進行緊急搶救一樣。使用這種辦法根本不必事先做任何打算，只需在這類職位空缺出現(xiàn)之后，采取辦法盡力找人來填補它就可。自然在許多企業(yè)中，大多數(shù)人力資源管理者都采取這種辦法來應付一些突發(fā)事件。一般情況下，這種辦法對于較低層次或者專業(yè)性不是很強的職位或人力資源市場供給比較充沛時才有效，但是對于較高層次或?qū)I(yè)性強的職位或人力資源市場供給短缺時，由于相應的人力資源在短期內(nèi)很難獲取，采用這種方法就難以取得比較好的效果。此時，做一些適當?shù)娜肆Y源預測和規(guī)劃就顯得十分必要。

1.2家族企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)深受家長的主觀意志影響

家族企業(yè)不是靠健全的機制和客觀事實來管理人，而是憑董事長主觀的經(jīng)驗和常識，靠簡單的親情和信任去約束人，看似事必親躬，管得寬、抓得細，實際既辛苦，效果也不一定好，而且容易出問題。

以人情代替制度，其代價必然是管理的漏洞、經(jīng)濟的損失和親情的失落。在企業(yè)初創(chuàng)期企業(yè)沒有制度意識，認為制度太空，沒有用，后來隨著企業(yè)的發(fā)展，有了部分的人力資源管理制度，但是也不完整、不細致、不嚴密，環(huán)境變化了，企業(yè)發(fā)展了，還是沿用老一套，只注重制度的建立，不注重制度的實施和管理，走過場、搞形式，把制度貼在墻上，實際卻不按制度辦事；平時信誓旦旦，一有親友摻和在里面，就感情用事，賞罰不明、執(zhí)法不嚴，制度也就成了一紙空文。

1.3家族企業(yè)領(lǐng)導人交接班存在“離而不退”障礙

企業(yè)的領(lǐng)導人即企業(yè)的創(chuàng)始人的魅力之一是有奔放洋溢的企業(yè)家精神，以“舍我其誰”的熱情向事業(yè)傾注一生；如此固然有很大的正面作用，但也可能產(chǎn)生“一言堂”的大合唱。而產(chǎn)生獨裁經(jīng)營的弊端。領(lǐng)導人并沒有從企業(yè)的未來著想，而是抱著權(quán)柄不放。離而不退，這種做法不利于企業(yè)的發(fā)展，心有余而力不足的感覺遲早會像濃云般籠罩在領(lǐng)導者的心間。同時，領(lǐng)導人一刻也不放松權(quán)柄，接班人只能在旁邊充當助手的角色，而沒有機會獲得領(lǐng)導能力、組織能力、決策能力等的有效鍛煉，不具備獨擋一面的素質(zhì)和才能，致使接班人不能在鍛煉中茁壯成長，最終實現(xiàn)權(quán)力的成功交接。

2家族企業(yè)人力資源管理的改進方案

在一個企業(yè)中，人力資源是最重要的資源，只有有效地開發(fā)人力資源和合理、科學的管理人力資源，這個企業(yè)才能蓬勃發(fā)展、蒸蒸日上。由此可見，研究人力資源的開發(fā)和管理對于企業(yè)的發(fā)展壯大有著非常突出和明顯的現(xiàn)實意義，結(jié)合數(shù)年在企業(yè)從事人力資源的管理工作，以及人力資源管理的有關(guān)理論，著重于家族企業(yè)的家族企業(yè)特征，家族企業(yè)應采取以下改進措施。

2.1建立完整有效的人力資源規(guī)劃

公司目前沒有合理適度的需求預測，每月的招聘依據(jù)只是各個部門上報要求的人數(shù)，因而公司人力資源供求并不平衡，常常是供大于求，結(jié)果導致組織內(nèi)部人浮于事、內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)效率低下。因而公司只有通過合理的人力資源規(guī)劃，才能解決長期困擾公司的頑疾。人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是指公司根據(jù)中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標與規(guī)劃，通過人力資源現(xiàn)狀分析與需求預測，制定出滿足組織的人力資源需求的具體內(nèi)容、實施步驟及相應政策措施與經(jīng)費預算的一項全面的、長遠的、戰(zhàn)略性發(fā)展計劃及具體業(yè)務計劃。公司進行人力資源規(guī)劃通常需要進行3項工作：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡等3項工作。對于目前的家族企業(yè)來說，需求預測是難點也是重點。公司人力資源的需求預測受到許多因素的影響，它與組織的整體戰(zhàn)略目標、組織的組織機構(gòu)、職位設(shè)置、管理體制和機制等密切相關(guān)，需對組織戰(zhàn)略、策略、規(guī)劃等作深入分析。公司對于需求預測可以使用定量分析預測法，如多元回歸預測法等。總體來說，家族企業(yè)要進行的人力資源規(guī)劃是人力資源管理活動的紐帶2.2建立公正合理的績效及薪酬管理制度

家族企業(yè)進行績效管理，其目的就是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織績效。但由家族企業(yè)現(xiàn)在的績效管理體系的不完善，導致家族企業(yè)并不能夠完全達到期望的目標。其原因主要有，對于員工尤其是管理者績效考評方法單一，簡單的上級考評下級的方法并不完全能夠反映員工的實際工作績效；定量而缺乏定性的考評方法導致考評者發(fā)生暈輪效應、居中傾向、偏松傾向以及評價者個人偏見等問題，績效評估后，缺乏必要的績效面談，所以應采取定性與定量相結(jié)合的考評方法。

家族企業(yè)應當采用行為錨定評分法，這種方法把定性與定量的方法有機地結(jié)合起來，兼具兩者之長。但是，如果考評者自己就不理解，不能熟練應用，其考評結(jié)果必定是不樂觀的。因而。家族企業(yè)必須重視對考評人員的培養(yǎng)訓練。在考評進行之前，應當對考評人員進行系統(tǒng)性的培訓，使他們掌握該考評方法的理論，并具有實際運作的操作技能，能獨立調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏頗和問題。2.3進行科學合理的授權(quán)，激發(fā)員工的主觀能動性

家族企業(yè)源于家族企業(yè)的特點，及企業(yè)領(lǐng)導者的性格特征采取的集權(quán)化的管理形式。公司的管理者，特別是大多數(shù)的非家族成員管理者在工作中不能充分發(fā)揮能動性的主要原因之一就是職權(quán)的缺乏。在公司初創(chuàng)階段，集權(quán)式管理曾發(fā)揮了重大作用，但是隨著企業(yè)的快速迅猛發(fā)展，縱然領(lǐng)導人經(jīng)驗豐富，精力過人仍然有力不從心的感覺，集權(quán)管理已不再適應公司的發(fā)展，因而進行科學合理的授權(quán)就成了當務之急。

授權(quán)是指上級管理者隨著職責的委派而將部分職權(quán)授讓給對其直接報告工作的部屬的行為。公司進行授權(quán)，應當科學、合理地進行以下4步：

(1)任務的分派。管理者在進行授權(quán)的時候，需要確定接受授權(quán)的人即受權(quán)人的任務是什么，正是從實行組織目標而執(zhí)行相應任務的需要出發(fā)才產(chǎn)生授權(quán)。

(2)職權(quán)的授予。根據(jù)授權(quán)人開展工作、實行任務的需要，授予某些采取行動或者指揮他人行動的權(quán)利。授權(quán)不是無限制的放權(quán)，而是委任和授給下屬在某些條件下處理特定問題的權(quán)利。所以，必須是受權(quán)者十分明確地知道所授予他們的權(quán)限的范圍。

(3)職責的明確。從受權(quán)人這一方來收，他在接受了任務并擁有了所必須的權(quán)利后。相應地就有了責任和義務去完成其所接受的任務，并就任務完成情況接受獎勵或處罰。有效地授權(quán)必須做到使受權(quán)者“有職就有權(quán)，有權(quán)就有責，有責就有利”，并且授權(quán)前要遵循“因事?lián)袢耍┠苁跈?quán)”和“職以能授，爵以功授”的原則正確地選擇授權(quán)者，做到職、責、權(quán)、能、利相互平衡。

(4)監(jiān)控權(quán)的確認。授權(quán)者應該明白自己對授予下屬完成的任務執(zhí)行情況負有最終的責任，為此需要對受權(quán)者的工作情況和權(quán)力的使用情況進行監(jiān)督和檢查，并根據(jù)檢查結(jié)果調(diào)整所授權(quán)力或者收回權(quán)力。可以說，公司應當建立反饋機制，并加強監(jiān)督管理。

2.4進行適當?shù)呐嘤栃枨蠓治?/p>家族企業(yè)沒有完整的培訓體系，許多培訓都是比較盲目的，事先并沒有合理的分析，其結(jié)果并不令人滿意；另一方面，許多培訓需求并沒有得到滿足，如新提拔的基層管理者，公司對他們并沒有合適的培訓來幫助他們完成從普通員工到管理者的轉(zhuǎn)變。公司應當進行需求分析，培訓需求分析就是了解對員工進行培訓的必要性及其程度，確定哪些員工需要培訓以及需要參加何種培訓。需求分析對企業(yè)的培訓工作至關(guān)重要，它是真正有效地實施培訓的前提條件，是使培訓工作事先準確、及時和有效的保證。

公司進行培訓的過程中，常常會遇到基層管理者積極性不高的問題。原因如下：由于在培訓過程中受訓者經(jīng)常不得不中斷工作，這就會影響受訓者所在部門的績效，從而影響部門經(jīng)理的個人業(yè)績。公司應針對此問題，也應采取相應措施進行改進。

總而言之，家族企業(yè)經(jīng)過十幾年的發(fā)展，取得了輝煌的成績，它成功的因素是多方面的，關(guān)鍵一點就在于作為民營企業(yè)，其最大的優(yōu)勢在于企業(yè)的所有者與經(jīng)營者合為一體，不存在委托——代理關(guān)系，企業(yè)的經(jīng)營者不需要激勵。而隨著企業(yè)規(guī)模的擴張，企業(yè)的內(nèi)部管理變得更加復雜，存在的問題也日益暴露出來，對企業(yè)的經(jīng)營管理者提出了更高的要求，僅靠家族的力量是遠遠不夠的，企業(yè)對專業(yè)管理和技術(shù)的依賴性隨著企業(yè)規(guī)模的擴張越來越強。因此，家族企業(yè)要實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，須突破一個重要的瓶頸，就是管理的專業(yè)化和規(guī)范化，吸收大量的專業(yè)人才進入企業(yè)的核心層。企業(yè)能否吸引、留住人才的關(guān)鍵在于人力資源管理機制是否有效。因此，采取有針對性的、科學的人力資源管理措施對于家族企業(yè)的發(fā)展、壯大起著不可或缺的作用中國企業(yè)人力資源管理策略李老師

第三篇：國有企業(yè)人力資源管理策略研究

國有企業(yè)人力資源管理策略研究

摘 要：人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要的一項內(nèi)容，我國國有企業(yè)的現(xiàn)狀和特殊性要求加強人力資源管理工作，運用科學系統(tǒng)的現(xiàn)代管理策略，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；策略

現(xiàn)代市場經(jīng)濟的流動性加快了人才的流動速度，而人才又是關(guān)系到企業(yè)能否順利發(fā)展壯大的稀缺性戰(zhàn)略資源要素，如何在企業(yè)里開展科學、系統(tǒng)、有效的人力資源的管理工作，眾多理論學派提供了不同的理論指導。我國國有企業(yè)具有一定的特殊性，在國企內(nèi)開展人力資源管理工作存在一定的難度，需要人力資源管理工作人員認真對待，大膽創(chuàng)新，采取行之有效的管理策略。人力資源管理的概念

1.1 傳統(tǒng)人力資源管理的含義

傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國家分配計劃或企業(yè)生產(chǎn)任務，履行人員錄用、定崗、報酬、調(diào)動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往流于形式。

1.2 現(xiàn)代人力資源管理的概念

現(xiàn)代人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動，這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招募與選拔、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工流動管理、員工關(guān)系管理、員工安全與健康管理等，即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。我國國有企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀

2.1 人力資源管理工作沒有得到足夠的重視

在一些國有企業(yè)上層領(lǐng)導階層的眼里，人力資源工作就是簡單的考核員工，給員工發(fā)工資、獎金和一些福利，或者是做一些跟后勤相關(guān)的工作，這種忽視人力資源管理工作的現(xiàn)象不占少數(shù)。其實，這僅僅是人力資源管理工作最基礎(chǔ)的部分，這項工作有著更為重要的職能，是開展有助于那些激發(fā)員工積極性、主動性、能動性和對員工開展有效培訓的創(chuàng)造性活動。

2.2 人力資源管理隊伍不夠?qū)I(yè)

人力資源管理需要由具備專業(yè)知識和實際操作經(jīng)驗的人員組成職業(yè)的管理隊伍，這樣才能充分開展管理工作，然而，絕大多數(shù)國有企業(yè)人力資源管理部門的工作人員缺乏人力資源管理專業(yè)的背景，不具備履行人力資源管理職能所需的知識和技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實務。他們要么憑借以往的工作經(jīng)驗來開展工作，要么根據(jù)上級部門的命令，工作中缺乏創(chuàng)新精神。

2.3 人力資源管理方式單一

人力資源管理工作重在采取科學有效的措施，調(diào)動員工的積極性，然而，一些國有企業(yè)往往簡單用工資、獎金、福利、住房等手段來激勵員工，但在分配制度上，企業(yè)收入沒有與員工所做貢獻掛鉤，存在平均主義現(xiàn)象，沒有形成科學合理的工資分配制度，也就無法起到提高員工積極性和創(chuàng)造力的作用，這就導致了許多國有企業(yè)失去了對優(yōu)秀人才的吸引力，直接導致了大量優(yōu)秀人才的流失。我國國有企業(yè)加強人力資源管理工作的必要性

現(xiàn)代市場中，日益激烈的市場競爭給我國國有企業(yè)帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)，國有企業(yè)內(nèi)部的一些問題在競爭中表現(xiàn)的更為徹底，更為清晰，這就要求我國國有企業(yè)更新觀念，重視人力資源管理工作。

3.1 開展人力資源管理工作對隊伍建設(shè)的需要

現(xiàn)在社會中，各種經(jīng)濟誘惑嚴重影響了國有企業(yè)員工隊伍建設(shè)。一些企業(yè)內(nèi)，領(lǐng)導干部沒有經(jīng)受金錢、物質(zhì)的誘惑，行賄受賄，從事違背國家法律和企業(yè)利益的工作；員工也在各種功利主義思想面前變得更加自私、利己，暗地里從事?lián)p害企業(yè)利益的事情。這種現(xiàn)實情況要求加強人力資源管理工作，保持企業(yè)員工隊伍的純潔性，進而提升全體員工的戰(zhàn)斗力。

3.2 國有企業(yè)人事工作的復雜性要求加強人力資源管理工作

在我國國有企業(yè)里，企業(yè)既是工廠，又是社會，甚至是家庭，人事工作涉及到員工的日常生活中的方方面面，非常瑣碎、細致、復雜，人事部門人員的工作任務也相當繁重，這就需要采用科學、系統(tǒng)的人力資源管理工作。

3.3 提升國有企業(yè)員工工作效率要求加強人力資源管理工作

我國一些國有企業(yè)員工的工作效率低下一直是難以克服的問題，市場經(jīng)濟提倡競爭，競爭是殘酷無情的，優(yōu)勝劣汰是市場經(jīng)濟的天然法則，在市場競爭中要想脫穎而出，就得提高員工的工作效率，提升他們的工作積極性，這就需要我國國有企業(yè)的管理部門重視人力資源管理工作，通過有效的人力資源管理為企業(yè)帶來直接經(jīng)濟效益。加強我國國有企業(yè)人力資源管理的工作對策

當前形勢下，加強我國國有企業(yè)的人力資源管理工作勢在必行，開展科學、系統(tǒng)、有效的人力資源管理工作，有利于我國國有企業(yè)理順比較復雜的人事關(guān)系，用管理創(chuàng)造經(jīng)濟效益，使國有企業(yè)進一步煥發(fā)生機與活力。

4.1 實施以人為本的管理策略

我國國有企業(yè)存在比較嚴重的行政色彩，企業(yè)內(nèi)管理階層和下屬員工在無形之中出現(xiàn)了等級分明的情況，員工視領(lǐng)導為高高在上的領(lǐng)導階層，管理人員又把員工視為普通勞動者，這種不準確、不科學的定位情況嚴重影響了員工的工作積極性。實際上，在國企里，各種員工在法定地位上都是平等的，只是所做的貢獻不一樣。現(xiàn)代人力資源管理的最重要的原則就是以人為本，要求尊重所有的人。因此，我國國有企業(yè)人力資源工作人員應更新觀念，采用科學的管理思想和管理手段，把所有員工都當作企業(yè)的主人，尊重工人階級的主人翁地位，讓他們在企業(yè)中得到充分的尊重感和歸宿感，從而激發(fā)他們的工作熱情。

4.2 加大分配制度改革力度，實施多元化的分配方式

過去，我國國有企業(yè)的工資制度側(cè)重于強調(diào)職務等級，低工資，高福利，工資分配形式單一，缺乏足夠的激勵作用。現(xiàn)代企業(yè)制度要求國有企業(yè)加大分配制度的改革力度，采用按勞分配、按生產(chǎn)要素分配的方法，實現(xiàn)分配模式的多元化。具體而言，首先根據(jù)不同的工作性質(zhì)制定相應的基本工資，使每一崗位的價值和貢獻大小更加明了；其次在績效考核的基礎(chǔ)上制定獎金分配方案，使員工的超額勞動得到合理回報；然后制定經(jīng)營者持股、技術(shù)持股和內(nèi)部員工持股等按生產(chǎn)要素分配方案，實現(xiàn)人力資本收益，這樣采用這種多元化的分配方式，才能調(diào)動所有員工的工作積極性。

4.3 開展層次多樣的員工培訓工作

國有企業(yè)的員工相對比較穩(wěn)定，很多員工自年輕時進入這家企業(yè)之后，會一直干到退休，這期間他會輪換到不同的崗位，從事不同的工種，工作崗位的更替需要員工不斷加強學習，這就要求人力資源管理部門開展層次多樣的員工培訓工作，使員工時時能滿足工作崗位的需要。培訓策略和培訓內(nèi)容的選擇應根據(jù)企業(yè)長遠發(fā)展的需要，結(jié)合不同員工的實際情況，把職工的教育培訓作為一個系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網(wǎng)絡(luò)，尤其要重視創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，樹立職工的創(chuàng)新觀念，激發(fā)職工在實踐中學習的能力和創(chuàng)造潛能，最大限度地開發(fā)人力資源的潛力。

總之，人才是企業(yè)最寶貴的財富之一，加強人力資源管理工作應當引起我國國有企業(yè)的高度重視，只有運用科學系統(tǒng)的管理手段，才能吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀人才，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

[1]王淑晶.國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].學術(shù)交流，2006（10）.[2]蔡昌元.淺談我國國有企業(yè)人力資源管理[J].攀登，2006（4）.

第四篇：淺談企業(yè)人力資源管理策略

淺談企業(yè)人力資源管理策略

摘要：21世紀是知識經(jīng)濟時代，人才競爭已經(jīng)當今企業(yè)市場競爭的主要趨勢。如何充分發(fā)揮人才的主觀能動性，并在合適的時間地點選用合適的人才完成相應的工作是企業(yè)追求的科學人力配置模式。人力資源管理是對企業(yè)的人力資源進行合理的配置和有效的管理，使企業(yè)在經(jīng)營過程中能夠達到物盡其用、人盡其才的效果。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；策略

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-0084-01

人力資源管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中最為活躍的環(huán)節(jié)，是企業(yè)管理的重要組成部分。人力資源作為企業(yè)的第一資源，它對于企業(yè)的進步和發(fā)展作用不容忽視。企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目，就必須建立一套科學的人力資源管理制度，對企業(yè)人力資源進行合理利用，對員工進行內(nèi)部的合理配置，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的現(xiàn)代化管理。

一、企業(yè)人力資源管理中存在的問題和不足

1.過分關(guān)注學歷問題，忽視人才優(yōu)化配置

當前，很多用人單位在進行人才招聘時，大多過分關(guān)注人才的學歷水平，而忽視了對人才的職業(yè)素質(zhì)和實踐能力的考察。很多工作經(jīng)驗豐富、實踐能力較強的人才，僅僅由于學歷的限制而難以受到重用。很多企業(yè)在人才的選拔過程中，以學歷水平為基本限制條件，在企業(yè)學歷要求以下的人員，直接排除在招聘人員范圍之外。同時，很多企業(yè)沒有對職工的崗位進行優(yōu)化配置，很多情況下造成學非所用、大材小用的人才浪費現(xiàn)象。

2.人員配置不夠合理，培訓方式有待加強

很多企業(yè)在人員特性和崗位的匹配上不夠合理，不能根據(jù)員工的個人特長安排職務，人才浪費現(xiàn)象十分嚴重。在崗位培訓方面，很多企業(yè)認為培訓費時費力，且看不見多大成效，很多企業(yè)在進行崗位培訓時大多敷衍了事，培訓目標與結(jié)果存在很多差距。有的企業(yè)在制定培訓計劃時，存在考慮不周的現(xiàn)象，培訓內(nèi)容、實踐和人員的選擇安排不當，對于培訓結(jié)果的考核機制沒有進行合理的評價。

3.在人力資源管理戰(zhàn)略的選擇上忽視環(huán)境因素的影響

企業(yè)在面對不同壓力的情況下，需要企業(yè)人力資源管理作出相應的戰(zhàn)略選擇，主要包括全球化競爭戰(zhàn)略、全面質(zhì)量控制和管理戰(zhàn)略以及績效考核機制的改善工作等。很多企業(yè)在戰(zhàn)略的選擇上往往盲目的效仿先進企業(yè)的成功案例來實現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理的戰(zhàn)略建設(shè)和實施。此外，企業(yè)在進行改革的過程中，大多沒有擺脫傳統(tǒng)觀念的思想限制，在企業(yè)的組織建設(shè)、用人原則方面，忽視人才的個人能力與崗位要求的匹配，忽略了人才、能力、環(huán)境等方面的需求和建設(shè)工作，這就使得企業(yè)的人才和資源方面造成很大的浪費。

4.激勵機制不夠健全，績效考核機制亟需完善

激勵機制是人力資源管理中的一項重要內(nèi)容，直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)率水平和發(fā)展程度。當前，很多用人單位對于員工激勵機制的制定和執(zhí)行上缺乏一定的靈活性，無法起到促進員工積極主動做好工作的積極作用，企業(yè)內(nèi)部缺乏競爭機制。在薪酬福利方面，很多中小型企業(yè)忽視了為員工提供法律規(guī)定范圍內(nèi)和企業(yè)的環(huán)境因素相對應的基本福利保障。在員工績效考核方面，由于企業(yè)的績效考核評估標準和方法不夠全面，評估主體對評估內(nèi)容的判定不夠客觀公正，上下級之間缺少良好的溝通，績效考核機制無法發(fā)揮其應有的效用。

二、加強企業(yè)人力資源管理的具體措施

1.對人員、崗位進行優(yōu)化配置，合理利用資源

企業(yè)人力資源管理部門要做好人力資源配置工作，要懂得知人善用。在崗位職責分配時，要按照崗位的技能需求確定適合的人選，并根據(jù)各員工技能水平的不同適當調(diào)整薪酬待遇，對于能力強、表現(xiàn)好的員工要給予一定的獎勵，充分調(diào)動職工的工作積極性。在人力資源管理部門進行人才招聘的過程中，不僅要考慮到人才的學歷水平，同時還應注重相關(guān)工作經(jīng)驗的人才的引進，提高員工的工作實踐能力，增加工作效益。

2.充分考慮環(huán)境因素的影響，完善人力資源管理體系建設(shè)

企業(yè)人力資源管理的環(huán)境因素主要包括法律法規(guī)、勞動力市場、企業(yè)經(jīng)濟技術(shù)力量、企業(yè)文化、人員組成等因素，這些要素共同構(gòu)成企業(yè)人力資源的環(huán)境因素，對企業(yè)人力資源管理具有很大的影響。因此，企業(yè)在人力資源管理的戰(zhàn)略選擇上，要充分考慮這些環(huán)境因素帶來的影響，全面系統(tǒng)的了解企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀以及各種環(huán)境因素為企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)和機遇，并針對具體情況進行戰(zhàn)略上的選擇。同時，企業(yè)要建立健全的人力資源管理體系，引進高素質(zhì)、高能力的人力資源管理人才，培養(yǎng)職工的創(chuàng)新意識，為企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略選擇提供知識保障。

3.加強員工激勵機制的靈活性，完善績效考核機制

柔性化的激勵機制可以為企業(yè)營造一個良好的發(fā)展環(huán)境，促進企業(yè)在戰(zhàn)略路線上得到健康的發(fā)展。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的具體現(xiàn)狀進行綜合分析，對時間、崗位、政策、資金周轉(zhuǎn)等因素進行全面而系統(tǒng)的考慮，建立多套員工激勵制度并靈活運用。在建立柔性激勵機制時，企業(yè)要注重加強物質(zhì)獎勵的公平公正性，加強信息反饋建設(shè)。同時，給予員工一定的精神獎勵，建立“以人為本”的企業(yè)文化和激勵手段，適當給予員工相應的尊重和關(guān)懷，加強上下級之間的溝通和交流，提高企業(yè)的凝聚力。在績效考核方面，企業(yè)可以通過小組績效評估的方式，提高評估的公正性，同時建立良好的上下級溝通渠道，使得信息得到及時的反饋，及時了解員工的動態(tài)，客觀公正的評價員工的成績。

因此，企業(yè)想要在競爭日益激烈的市場環(huán)境中實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就必須加強對人才的良性管理，根據(jù)新時期企業(yè)人力資源構(gòu)成特征以及需求制定科學的人力資源管理戰(zhàn)略，提升企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻：

[1]王敏，郭麗華.現(xiàn)代企業(yè)管理手冊[M].北京：中國人事出版社，2004：58-59.[2]文予.從人力資源管理看思想政治工作創(chuàng)新咱允暫[J].市場周刊（理論研究），2008（5）.[3]張弘，趙曙明.人力資源管理理論辨析[J].中國人力資源開發(fā)，2003（1）.[4]滕毅軒.現(xiàn)代企業(yè)人力資源解決方案[M].中國物資出版社，2003.

第五篇：高校后勤人力資源管理問題與策略

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高校后勤人力資源管理問題與策略

作者:趙妮推薦:周義彬

[摘要]我國高校后勤社會化改革步伐的深入，對高校后勤工作提出了新的挑戰(zhàn)，后勤工作必須進行相應改革、從高校后勤中人力資源管理的重要意義入手，結(jié)合實際分析當前高校后勤人力資源答理中存在的普遍問題，并提出相應的措施和建議。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；后勤；激勵機制；績效管理[中圖分類號]G647[文獻標識碼]A

一、高校后勤人力資源管理意義

關(guān)于人力資源管理的概念問題，相關(guān)的研究很多，眾多理解各不相同，目前主要有以下幾種主流理解。一是從與傳統(tǒng)的人事管理理論的對比角度理解。人力資源管理是有別于傳統(tǒng)的人事管理理念的新型人事管理，它是對傳統(tǒng)人事管理理念的繼承和超越式發(fā)展。二是從功能角度理解。人力作為企業(yè)的一種重要資源，需要進行科學合理地開發(fā)、管理和利用，人力資源管理，正是實現(xiàn)這一功能的一種管理科學。三是從經(jīng)濟學的角度理解。人力資源管理是為了實現(xiàn)組織和個人發(fā)展的最大化，通過各種方式對企業(yè)相關(guān)的人力資源進行合理配置，有效激勵，滿足企業(yè)和個人的發(fā)展需要，它的指導思想是經(jīng)濟學和人本思想，即以經(jīng)濟學思想來指導企業(yè)的人事管理工作。

“后勤”概念起源于軍事領(lǐng)域，它最初是指軍隊等武裝力量正常運行所需的物質(zhì)保障借用國家力量來供給。隨著資本主義的發(fā)展，后勤不僅運用在軍事領(lǐng)域已經(jīng)有很多年，并且已經(jīng)在各個行業(yè)中被普遍應用到。高校后勤，指為實現(xiàn)高校科研育人的特殊職能提供所需保障的后勤服務工作的總和。

一個企業(yè)的發(fā)展，需要各種內(nèi)外部資源的有效配置，合理利用，而人力資源是這所有資源中最關(guān)鍵的戰(zhàn)略性資源。人力資源管理就是把這個關(guān)鍵的戰(zhàn)略性資源進行優(yōu)化管理和利用，這就決定了人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位。同樣的道理，高校后勤人力資源管理在整個高校后勤的管理和發(fā)展布局中占有舉足輕重的作

用，是其不可分割的重要組成部分。由于后勤工作在高校的各方面工作中起著最基礎(chǔ)的支撐作用，故而高校后勤人力資源管理直接關(guān)系著高校各方而工作的順利開展和進行。在我國高校后勤社會化改革的進程中，初期采用的“老人老辦法，新人新辦法”已經(jīng)不能適應改革不斷深化的新形式，在此情況下，高校后勤管理必須結(jié)合實際，在總結(jié)以往經(jīng)驗的基礎(chǔ)上勇于創(chuàng)新，探索高校后勤人力資源管理的新道路，使新時期的高校后勤管理呈現(xiàn)與時俱進，充滿活力的新景象。

與單純的企業(yè)后勤相比，高校后勤具有其共性和特殊性。首先，高校后勤有其作為后勤部門的發(fā)展需要，在這個方而，高校后勤與普通企業(yè)后勤并無二致。高校后勤要想改革和發(fā)展，首先要面對服務和經(jīng)營的兩大課題。在服務上，須借鑒企業(yè)的先進管理經(jīng)驗，制定出切實可行的規(guī)范性制度，使服務水平得到大幅度提升。在經(jīng)營上，高校后勤應該不局限于高校，立足市場，積極探求節(jié)約成本，促進經(jīng)濟增長的經(jīng)營模式，例如，可以在同一高校圈內(nèi)實現(xiàn)共享型后勤服務，實現(xiàn)降低成本，規(guī)模化發(fā)展。而要實現(xiàn)這些服務和經(jīng)營提升目標，擁有現(xiàn)代市場經(jīng)濟和管理學知識和能力人才是必不可少的。其次，高校后勤作為高校的一部分，不可脫離高校科研育人的大前提。高校肩負著國家賦子的特殊職責，這就是引導科研發(fā)展的前沿方向，和為祖國培養(yǎng)高素質(zhì)的建設(shè)人才，同時高校還應該是呼吁和維護社會道德與良心，倡導和平良知的正義之所，具有其與生俱來的道德因素和責任。因此，高校后勤應該區(qū)別于普通企業(yè)后勤，不能單純追逐經(jīng)濟利益的增長，更重要的是為廣大師生員工提供完善便利的后服務，保證高校良好的生活和學習環(huán)境。這也要求高校后勤人員僅具有專業(yè)知識素養(yǎng)是不夠的，還必須具有較高的服務意識和責任心，能在繁瑣的工作中起到高校應有的典范作用。通過以上兩個方而的分析，高校后勤對其工作人員的專業(yè)素質(zhì)和思想素養(yǎng)都有較高的要求，這也決定了高校后勤人力資源管理的復雜性和重要性。

二、高校后勤人力資源管理存在的問題

（一）思想重視不夠

在開展一項工作之前，我們需對這項工作的目的、實現(xiàn)途徑、預期效果等有個心理估計，并對可能遇到的困難和突發(fā)情況進行預防和設(shè)置補救措施。而這些都有

一個共同的前提，就是要對所要進行的工作，在思想上有高度的重視，高校后勤人力資源工作也是如此。但是在實際操作中，許多高校片面地把絕大部分精力放在高校的科研和教學發(fā)展上，而對高校后勤作為高校所有工作的基礎(chǔ)支撐作用缺乏認識，后勤人力資源管理也僅僅限于人事管理，并沒有被放在應有的高度。甚至有的高校在后勤人員的安排上很隨意，缺乏慎重的考慮，在一些重要的崗位上安排一些專業(yè)和服務素質(zhì)都不高的人員，導致后勤工作效率和質(zhì)量的低下。所以首先從思想上高度重視后勤工作人力資源工作，是目前我國高校而對的一個普遍問題。

（二）人員素質(zhì)良莠不齊

目前我國的高校后勤人員的組成大致上可分為：編制內(nèi)的學校正式員工和合同聘用制員工。而在編人員一般為學校教職員工安置的家屬，機構(gòu)分流安置人員等，這部分人員一般有較豐富的后勤工作經(jīng)驗，但在工作方式改革和模式創(chuàng)新方而會顯得保守。聘用制員工一般是后勤企業(yè)而向社會招聘的人員，這部分人員有高學歷的大專院校畢業(yè)生到農(nóng)民工，學歷情況不一而足，這部分人員在工作中有創(chuàng)新的意識和訴求，但工作經(jīng)驗上有欠缺。這樣的人員構(gòu)成，使高校后勤工作人員的年齡構(gòu)成、學歷背景、業(yè)務能力等各方而的差距非常大，這種復雜的人員構(gòu)成情況也很容易導致工作中各種思維方式和工作方式的矛盾凸顯，使工作效率降低，服務質(zhì)量下降。

（三）缺乏有效激勵機制

在管理學中，激勵的作用是絕對不可忽視的，高校后勤企業(yè)想要體提升工作，同樣應該有有效的激勵機制。但目前高校后勤人力資源管理中卻相對缺乏行之有效的激勵機制，這主要表現(xiàn)在：第一是薪酬待遇上編制內(nèi)人員與非在編人員的差距過大。由于編制內(nèi)人員的薪酬待遇是參照事業(yè)單位人員的標準執(zhí)行的，很大程度上高于非編制人員，而不是按照每個人的工作業(yè)績來拉開工資差距，造成員工缺乏工作熱情的現(xiàn)象很普遍。第二是崗位安排上沒有做到任人唯賢。只有公平公開公正的用人機制，才能使人力資源的配置得到優(yōu)化，只有員工認可的競爭機制，才能選拔出類拔萃的員工，并使他們發(fā)揮出最大的效用。同時還要關(guān)注員工的精神訴求，使每個人在適合自己的崗位上，才能充分發(fā)揮才能。

（四）缺乏制度性的培養(yǎng)計劃

高校后勤服務于廣大師生員工，需要其員工具有較高的素質(zhì)，如果員工素質(zhì)長期得不到提高，將使后勤工作陷入僵化，這就需要有效地培訓機制。而在當前的國內(nèi)高校中，只有很少數(shù)的后勤集團有系統(tǒng)的后勤員工培訓提升計劃，員工培訓并沒有得到重視。

三、高校后勤人力資源管理策略

（一）制定員工培養(yǎng)計劃，納入工作重點

在有了科學的人員任用制度后，還要根據(jù)服務對象對服務不斷變化和提高的要求，不斷提高后勤人員的工作能力和服務質(zhì)量，故而持續(xù)有效的培訓是非常必要的。首先，相關(guān)管理部門需要在思想上重視這一工作，將其納入常規(guī)工作計劃中；其次在培訓中要做到有的放矢，不同崗位人員的培訓方式和培訓內(nèi)容，都可以根據(jù)實際情況有所不同比如，后勤工作人員可以大致分為管理崗和技術(shù)崗圈，對他們的培訓應該是有區(qū)別的，才能使各個崗位的人員素質(zhì)切實得到提升。其次，在培訓后應該對參加學習的人員進行考核。考核的方式可多種多樣，試卷測試、操作測試、后續(xù)工作表現(xiàn)等都可以作為考核標準，再通過末位淘汰的方法，淘汰不合格的員工，提高后勤人員的工作學習動力和熱情。

（二）引進高素質(zhì)人才，構(gòu)建專業(yè)化隊伍

目前高校后勤正處于社會化改革的時期，這對后勤管理的工作提出了新的要求和挑戰(zhàn)。一方面高校后勤社會化改革迫切地需要一支高素質(zhì)的專業(yè)化社會化的人才隊伍。另一方而，高校后勤人員素質(zhì)普遍不高的現(xiàn)狀，而且這種矛盾正處于深化的趨勢。為了解決這一矛盾，高校必須為后勤人員隊伍注入新的新鮮血液。例如擴大人才引進的途徑，積極而向社會招納人才。另外，可以用高薪待遇來吸引一些業(yè)務素質(zhì)比較高的人才等。目前我國已經(jīng)有一部分高校不再片面注重科研和教育人才的史新和引進，同時把后勤人員的素質(zhì)提高也納入了學校的人才計劃，力圖通過人才的充實和加強，來構(gòu)建一直高素質(zhì)的專業(yè)化后勤人才隊伍，這是一個很好的現(xiàn)象和導向。

（三）優(yōu)化分配制度，實行績效管理

當前我國高校后勤人員工作缺少熱情和積極性的根木原因在于傳統(tǒng)的不合理的工資分配制度。這種平均分配制度忽視了員工的工作表現(xiàn)和工作成績，導致努力工作的員工與不努力工作的員工在薪酬待遇上不能拉開差距，甚至有時候山于級別和編制的原因，努力工作的員工可能在待遇上還比不上不努力工作的員工，這就極易造成員工情緒上的松懈，怠工現(xiàn)象難免出現(xiàn)。高校后勤企業(yè)應該借鑒現(xiàn)代企業(yè)績效工資分配制度，制定公平合理的績效考核標準，對每個員工的工作進行定量和定性的科學考核。員工工資可分為基本工資和績效工資兩大塊，績效工資隨著員工每月的考核結(jié)果浮動，而且拉開差距，并且考核結(jié)果還將與今后的晉升、晉級掛鉤，這樣工作的表現(xiàn)和成果將直接影響薪資所得和職業(yè)發(fā)展，員工的工作熱情必將大大提高，工作效率和服務質(zhì)量也能得到改善。

（四）完善配套設(shè)施，促進人力資源優(yōu)化

目前我國高校后勤工作已經(jīng)越來越被重視，配套設(shè)施上也越來越趨于現(xiàn)代化，如計算機等辦公用品、消防器材等公共設(shè)施，都已經(jīng)很完備了，但仍然沒有一套完善的后勤服務的支持系統(tǒng)。例如雖然目前各高校的主頁都會有后勤部門的頁面，但是功能和信息普遍很簡單，沒有發(fā)揮出很好的交流平臺作用。如果能進一步完善和創(chuàng)新相關(guān)的后勤部門網(wǎng)站，使后勤工作信息得到及時公開，師生員工的意見得到及時反饋，另外后勤工作人員作為服務人員，與作為服務對象的廣大師生進行實時交流，可以有助于雙方理解，更可以真實了解到工作的不足和今后工作的重點，對后勤工作有很大的促進。另外，還應有與兄弟院校后勤部門進行交流學習的平臺設(shè)施，這樣有助于借鑒兄弟院校的先進工作經(jīng)驗，提高自身的工作質(zhì)量。目前我國已經(jīng)有一些大學園區(qū)嘗試實行高校圈內(nèi)后勤資源，包括后勤人力資源共享，以期達到節(jié)省資源，促進服務的目的。這是一個很好的嘗試，應該繼續(xù)深入，走出高校后勤人力資源的新道路

總而言之，高校后勤社會化改革的進程中，后勤人力資源的建設(shè)是需要重視問題。只有認真總結(jié)分析以往工作經(jīng)驗與問題，找出相關(guān)問題的改進方案，切實加強高校后勤人力資源建設(shè)和管理，才能為高校的科研和教育事業(yè)提供完善的保障，促進高校各項工作的有序進行。