第一篇：企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和改進策略分析

企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和改進策略分析

摘要：十八屆三中全會以來，我國已經(jīng)正式踏足經(jīng)濟體制深化改革的階段，各行業(yè)各企業(yè)都需要在這個階段思考行業(yè)激烈競爭和新時代發(fā)展的問題。企業(yè)為了跨越這些挑戰(zhàn)和苦難，需要盡快找到適合自身發(fā)展的模式和資源組合，然而這些模式和組合的確立和運行都取決于人力資源的支持。因此，企業(yè)想要跨越障礙并實現(xiàn)發(fā)展，就需要其內(nèi)部各階層、各團體以及所有個體的共同努力，這也進一步說明人力資源管理的重要。因此，本文從人力資源管理的重要性為突破口，列舉了我國大部分企業(yè)在現(xiàn)階段的問題，在分析和研究之后給出了針對性的一件，希望人力資源管理的效率可以得到保障。

關(guān)鍵詞：企業(yè);管理現(xiàn)狀;改進策略;人力資源

縱觀歷史發(fā)展的進程，無論是怎樣的時代，處于怎樣的競爭之中，都是人才在貢獻發(fā)展和競爭的力量，支撐了科技的更新，以及社會的進步。現(xiàn)如今已經(jīng)是知識經(jīng)濟的時代，然而人才為主的競爭并沒有減弱，只有以人才為主、配置合理的人才梯隊才能實現(xiàn)對于發(fā)展的推動。如何進行人才的培養(yǎng)、任用以及配置便是現(xiàn)代人力資源管理的主要活動。相對于傳統(tǒng)的人力資源管理模式而言，現(xiàn)代人力資源管理在管理理論上更具科學(xué)性，不但包含了對于時代發(fā)展和進步的需求，更對人力、物力進行了結(jié)合，對人才進行組織、協(xié)調(diào)和培訓(xùn)。并以此充分發(fā)揮每個人的最大潛能，保障其高效的投入工作，最大程度的完成整個團隊的目標(biāo)。然而，全球化進程的推進，人力資源管理已經(jīng)有了新的運用，需要管理者與時俱進，不斷創(chuàng)新。

一、企業(yè)人力資源管理的重要性

(1)人力資源是企業(yè)的核心資源。因為人才是企業(yè)開展經(jīng)營活動的主體，所以其運用得當(dāng)與否便關(guān)乎整個企業(yè)運營的效率。因此，以企業(yè)發(fā)展的眼光看，人才儲備需要重視構(gòu)建科學(xué)合理的人才梯隊，讓人力與物力的配置實現(xiàn)最優(yōu)化，最大限度的實現(xiàn)人力資源的效益。

(2)人力資源關(guān)乎企業(yè)的綜合競爭力。人力資源的管理是一項復(fù)雜的、長期性系統(tǒng)的工程，需要經(jīng)過很長一段的時間數(shù)量累積之后，才可以實現(xiàn)質(zhì)的升華，繼而突顯企業(yè)的競爭力。縱觀成功企業(yè)的發(fā)展，往往可以發(fā)現(xiàn)其在人才培養(yǎng)和引入機制，甚至是其人才的保留都有不少的可取之處，正式由于其所擁有的高素質(zhì)人才梯隊，才能為企業(yè)的市場競爭提供有力的支撐。

(3)人力資源是企業(yè)和社會發(fā)展的主要力量。科技更新推動社會進步，人才對于科技的掌握程度更是提供生產(chǎn)效率的重要基礎(chǔ)，也是提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營科技水平的重要途徑。于此同時，人才更是社會發(fā)展的重要推動，也是經(jīng)濟增長、綜合國力增強的動力之源。

二、現(xiàn)階段我國的企業(yè)人力資源管理存在的問題

(1)人才聘用制度過于隨意。現(xiàn)階段，我國的企業(yè)在人力資源管理問題上存在不同程度隨意性，主要是缺乏精細化和系統(tǒng)化的人才引入和任用規(guī)劃。因此，大多數(shù)的企業(yè)在進行員工招聘時并沒有相應(yīng)的規(guī)則來進行人才聘用，大都只是為了解決臨時性出現(xiàn)的人員緊缺難題，也正是這種人才引入模式，往往會造成人才冗余的現(xiàn)象出現(xiàn)。除此之外，現(xiàn)階段我國企業(yè)的人員招聘模式也存在過于單一的現(xiàn)象，過于偏重外聘的模式，沒有足夠的內(nèi)部培養(yǎng)機制，不但加重企業(yè)的人力成本，更讓企業(yè)的內(nèi)部競爭沒有被激活，影響內(nèi)部員工的積極性。因為在企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營當(dāng)中，人力資源的管理不僅是為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀人才，更是為企業(yè)員工提供了實現(xiàn)個人價值和潛力的平臺，并通過相應(yīng)的機制和體系來調(diào)動和激發(fā)企業(yè)員工的積極性。但就我國現(xiàn)階段的企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀看，激勵機制和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)和程度還不夠高，其執(zhí)行力還有待增強，在實際的運用過程中往往會出現(xiàn)管理與考核脫節(jié)的現(xiàn)象。不但讓績效考核評價缺乏可行性，更讓企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)難以被落實，也導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展缺乏動力。

(2)缺乏長效的人才培養(yǎng)機制。對一個企業(yè)的員工講，物質(zhì)的激勵和保障并不是其提高自身的唯一動力，更重要的還是通過培養(yǎng)讓職員的綜合組織和專業(yè)技能得到提升，而其中的人才培養(yǎng)又分為入職和在職的培訓(xùn)。然而，在實際人才培養(yǎng)之中并沒有足夠科學(xué)的計劃，往往是入職的短期培訓(xùn)，沒有注重人才的長效培養(yǎng)和長遠發(fā)展。

首先，企業(yè)在進行入職的培訓(xùn)時，往往流于表面，只為了讓新進員工可以盡快投入工作，利用“傳幫帶”模式來進行。雖然可以發(fā)揮一定的效果，但這種模式還是存在不少的制約，尤其是老職員本身也存在工作任務(wù)，往往會出現(xiàn)工作壓力增加而減少教學(xué)投入的現(xiàn)象，沒有實現(xiàn)目標(biāo)。

其次，員工進入工作崗位之后并沒有足夠空間和平臺來進行在職的培訓(xùn)，在當(dāng)前這種知識高速發(fā)展更新的時代，企業(yè)設(shè)備和行業(yè)技術(shù)都在不斷更新。如果忽略了人才的培訓(xùn)，往往會出現(xiàn)員工沒有掌握新設(shè)備和新技術(shù)的現(xiàn)象，不但造成了生產(chǎn)效率難以提高，更會在一定程度上阻礙企業(yè)的發(fā)展。

(3)人才流失嚴重。大多數(shù)企業(yè)在步入一定的軌道之后，很容易產(chǎn)生人浮于事的現(xiàn)象，而這種現(xiàn)象在國有企業(yè)更為嚴重。因為缺乏有效的管理體系，導(dǎo)致人才流失和工作效率低下。因為自身的能力并不能給自己帶來相匹配的收入，優(yōu)秀的人才看不到自己未來的發(fā)展空間，不但自身沒有足夠的積極性投入工作，更會讓企業(yè)的優(yōu)秀人才逐漸的疏離，留下的員工卻沒有太大的能力和發(fā)展空間。

三、關(guān)于我國企業(yè)人力資源管理的改進措施

(1)加強人才招聘機制的建立和完善。人才引入的目標(biāo)便是為企業(yè)發(fā)展輸送新鮮血液，實現(xiàn)人力資源配置的最優(yōu)化，提高企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的效率，提高企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理是打響企業(yè)之間激烈的市場競爭第一槍，唯有建立優(yōu)秀的人才梯隊才可以讓企業(yè)在行業(yè)競爭中占據(jù)有利的形式。鑒于人才在企業(yè)發(fā)展中所處的關(guān)鍵地位，對人才引入機制的管理和完善也應(yīng)當(dāng)盡快實施。

首先需要進行科學(xué)的理論規(guī)劃，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、技術(shù)和管理的需要進行人才引入計劃的籌備工作。其次，根據(jù)實際人才需求，采取內(nèi)外結(jié)合的人才招聘渠道，外部招聘是包括校招和招聘會等。內(nèi)招則是注重從內(nèi)部發(fā)掘人才，完成梯隊的建立。綜上所述，人才引入計劃需要進行科學(xué)合理的規(guī)劃，建立人才儲備和人才任用梯隊，結(jié)合企業(yè)發(fā)展計劃，建立長期性、系統(tǒng)性和計劃性的人才培養(yǎng)思想。

(2)加快優(yōu)化人才培養(yǎng)機制步伐。人才的培養(yǎng)和優(yōu)化是所有企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。因為隨著科技、信息以及機械設(shè)備的不斷更新?lián)Q代，其操作和運用都有了很大程度的變化，如何適應(yīng)這些變化便對企業(yè)員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)提出很高的要求。因此，必須盡快建立企業(yè)員工的培養(yǎng)機制和進修課程，保障企業(yè)員工可以盡快投入工作，盡快適應(yīng)社會和科技的更新?lián)Q代，保證其更好地掌握相關(guān)業(yè)務(wù)知識和技能，提高使用效益，促進企業(yè)發(fā)展。

(3)加強激勵機制的建設(shè)與完善。激勵機制的出現(xiàn)不但是員工工作能力得以發(fā)揮的重要保障，也是激發(fā)員工積極性和主動性的重要途徑。在激勵機制的完善過程需要注意，激勵除了物質(zhì)上的激勵，還包括了情感激勵。前者在于保障每個崗位上的員工都能竭盡所能，發(fā)揮自己的能力。情感激勵的作用在于增強員工價值觀念與企業(yè)價值觀的一致性，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，使員工將自己的利益與企業(yè)利益相互融合，可以有效的降低員工的流動性，也有利于增強企業(yè)凝聚力。

四、結(jié)束語

我國的市場化改革已經(jīng)進入到比較深的層次當(dāng)中了，企業(yè)的生存和發(fā)展都是當(dāng)中所要考慮的重要問題。如何競爭、如何發(fā)展、如何抉擇都需要企業(yè)人才的支撐。因此，企業(yè)需要在人力資源管理中積極去解決問題，在人才的引入、培養(yǎng)、激勵和保留等問題上根據(jù)自身的發(fā)展需求和能力特點做出相應(yīng)的調(diào)整和規(guī)劃，然后順利的實施與落實人力資源管理工作，促進企業(yè)發(fā)展和社會轉(zhuǎn)型的順利進行。

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假定在政府干預(yù)缺失的自由競爭的市場環(huán)境中，博弈邏輯的決策主體都表現(xiàn)為理性，而且他們所有行為(包括能否守信)的目的都是為了獲取效益的最大化，這里的決策主體是指民營企業(yè)，它們的效用最大化，指民企追求短期利潤最大化，它們的博弈情況如下表：

在上面的支付矩陣中，作為決策主體的兩個企業(yè)甲和乙，在決策時都會參照對方的決策。假如甲、乙企業(yè)都選擇守信，那么雙方彼此獲利為6，若甲企業(yè)單方選擇失信則獲得的支付為8;乙企業(yè)若選擇失信，甲企業(yè)選擇守信是不會有任何收益的，甲企業(yè)如果也選擇失信卻能得到4的收益。故此，甲民營企業(yè)為了最大限度獲利，無論乙企業(yè)是否守信，都會選擇失信，以便最大程度地確保自己獲益。同樣，乙企業(yè)為了實現(xiàn)效益最大化，也會依照這樣的推理程序做出失信的策略，此時，甲、乙企業(yè)即有相同的博弈策略，也就是失信策略。這種情況下，對甲、乙企業(yè)來講無論對方采取哪一種方案，失信的策略是能夠給彼此帶來更大利益的策略，因此，在民營企業(yè)之間以及民營企業(yè)與其它企業(yè)的博弈當(dāng)中，如果沒有政府的監(jiān)督機制，決策主體做出任何不守信的行為都不會為此付出額外的失信成本，或受到嚴厲的懲罰，博弈民企雙方選擇失信，最終得出唯一的納什均衡，其博弈結(jié)果為(4，4)，明顯少于雙方守信(6，6)的收益。甚至還會因為企業(yè)理性經(jīng)紀人這樣的決策導(dǎo)致整個交易的無法進行，并且還會減少社會資本整體流量，使社會的整體利益呈現(xiàn)出非理性狀態(tài)，甚至出現(xiàn)0收益的納什均衡，更談不上達到帕累托的最優(yōu)狀態(tài)。

可見，單憑個別企業(yè)的自覺而無外部制約機制，守信行為是無法保證的。因此，需要政府建立長期有效的制約機制，例如在制度建設(shè)、經(jīng)營環(huán)境等方面建立誠信意識，推進企業(yè)交易的信譽。為了規(guī)范企業(yè)在獲取利益時采取的手段，政府應(yīng)對所有參與企業(yè)的交易行為進行干預(yù)，對參與企業(yè)的決策造成影響。在完全競爭的市場當(dāng)中，每個企業(yè)都會面臨許多交易伙伴，因此，他們不用改變機會成本，只改變其交易伙伴。所以，博弈的雙方企業(yè)無法猜透對方會采用何種策略，無法確信與對方的交易能否永久進行下去，所以，不守信策略的選擇就成了彼此效用最大化行為，尤其是在雙方一次性的交易過程中，承諾的兌現(xiàn)是最沒有把握的事情。因此，在自發(fā)的完全競爭的市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中，假如沒有政府的干預(yù)、監(jiān)督，企業(yè)追求短期利益最大化的特征注定其守信行為不可能或極少發(fā)生。

因此，國家對企業(yè)競爭有關(guān)方針、政策的制定是其守信行為能否發(fā)生的重要保證。其中的原因就是放棄守信成本不必承擔(dān)任何費用，還能給失信方帶來更大的利益，這使得企業(yè)不會自覺遵守誠信交易。政府是靠增加企業(yè)的失信成本，使得博弈雙方遵循守信原則來實現(xiàn)效用的最大化。

其實，從長遠來看，守信是能給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的，因此，越是成功的企業(yè)，越會自覺堅持守信的原則。有著較高信譽的知名企業(yè)一旦有了不守信的記錄，不僅會損害自己的聲譽，更會影響到企業(yè)的收益。所以，越優(yōu)秀的企業(yè)，越愿意堅持守信的原則。本著這樣的信念，在企業(yè)的交易當(dāng)中，(守信，守信)的均衡情況總會穩(wěn)定地保持下去。

雖然如此，在復(fù)雜的現(xiàn)實經(jīng)濟活動中不守信行為還是時有發(fā)生。但這不能否認政府監(jiān)管的成效，只能表明政府的監(jiān)管力度還無法保證每一次交易的失信行為得到遏制及懲罰。只要存在獲利而不被懲罰的機會，作為博弈邏輯主體的交易企業(yè)就會鋌而走險。

我們可以通過博弈模型來分析個別企業(yè)的決策行為如下：

①知道對方是遵守承諾的，并選擇守信會獲得8個有效支付;

②選擇不守信并沒被發(fā)現(xiàn)獲利為12;

③選擇不守信而被發(fā)現(xiàn)制裁為-2如果這個企業(yè)的不守信行為被發(fā)現(xiàn)的概率為T，根據(jù)概率論知道，不被發(fā)現(xiàn)的概率為1-T。下表所示即為這場博弈中的支付矩陣。

如果8>12-14T即T>4/14時，交易者選擇守信;

如果8<12-14T，即T<4/14時，交易者選擇不守信。

從上面的計算、分析看出：企業(yè)交易的失信成本越大，他們在交易中守信的幾率就越大。所以，增加企業(yè)的失信成本將是其有效措施;在規(guī)定了失信成本后如若保證信息的暢通，某些企業(yè)的失信行為一旦發(fā)生就會被發(fā)現(xiàn)，并得到及時的制止和懲戒。

因此，企業(yè)之間博弈競爭離不開政府的宏觀調(diào)控。因為政府的干預(yù)，是其守信行為實施的保證。其理由是：失信不但不承擔(dān)任何費用，還能給失信方帶來更大的利潤，政府干預(yù)的實質(zhì)是增加了企業(yè)的失信成本，迫使其不得不遵守誠信。為了遏制失信行為，政府還可對此制定法律制度，把依法治國延展到依法治商當(dāng)中，嚴厲打擊民企交易當(dāng)中的不守信行為，加大他們的失信成本，形成博弈企業(yè)的雙方只有遵守信譽才可能實現(xiàn)效益最大化。當(dāng)然，政府對民營企業(yè)競爭實行監(jiān)管是在一定的范圍之內(nèi)，只有民營企業(yè)的自律與政府的有機調(diào)控結(jié)合在一起，才能有效地保證市場秩序的穩(wěn)定與經(jīng)濟的正常發(fā)展。

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第二篇：企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

一、企業(yè)人力資源管理實踐的主要問題

1、缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略。人力資源管理的最大特點之一就是戰(zhàn)略引導(dǎo)、戰(zhàn)略驅(qū)動、戰(zhàn)略約束。一句話，就是通過長遠正確的謀劃貫穿到整個人力資源管理之中，體現(xiàn)在管理的每一個環(huán)節(jié)上。只有這樣，才可能保持人力資源管理的連續(xù)性、持久性、動力性。然而，我國的大多數(shù)企業(yè)特別是相當(dāng)部分國有企業(yè)，普遍存在對政策較大的依賴性上。而我國政策本身變化大這一特點，使不少企業(yè)忽略制定人力資源管理戰(zhàn)略。根據(jù)調(diào)查顯示，我國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)大約有80％對人力資源管理的戰(zhàn)略制定及推行缺乏深刻認識，至少有60％的企業(yè)沒有始終一致貫徹人力資源管理戰(zhàn)略，還有一些企業(yè)仍沿用摸著石頭過河的經(jīng)驗去從事人力資源管理，從而大大降低了人力資源管理的實效，加大了人力資源管理的風(fēng)險，削弱了人力資源管理的核心競爭力。

2、缺乏人力資源管理的企業(yè)特色。人力資源管理的不竭動力源來自于獨具特色的企業(yè)文化，而其中核心的價值及其價值體系則需要長時間的磨合。企業(yè)通過各種形式、渠道，借助于多種手段，進行教育、灌輸，讓員工感悟、體驗，使企業(yè)文化慢慢地融入自己的思想中，最終形成扎根于心底的對員工行為起基本支配作用的觀念。這一切需要時間，需要堅持，還需要創(chuàng)新和超越。而我國企業(yè)大多采取把國內(nèi)外先進企業(yè)的基本做法稍加改造，加上自己的經(jīng)驗，便形成了本企業(yè)的人力資源管理模式。因此，極大地影響了人力資源管理功能的發(fā)揮，使人力資源管理陷入雞肋的境地。

3、缺乏人力資源管理的制度保障。“以人為本”是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都能說出一大堆道理的話題，而“以人為本”以什么為載體、怎樣貫徹、切實保證推行，就難以落實。筆者曾做過一次調(diào)查：題目是“以人為本”應(yīng)該通過什么體現(xiàn)出來?相當(dāng)一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能準(zhǔn)確地回答此問題。其實，一個簡單的道理，沒有完善健全的制度保障，再開明的領(lǐng)導(dǎo)也難以保證人性化的管理持久地推行。正因為我國企業(yè)不少領(lǐng)導(dǎo)在制度建設(shè)思想不重視、行動不力，遇到班子調(diào)整、人員升遷，“以人為本”就不自覺地變味兒，使人力資源管理“以人為本”的核心理念停留在口頭上。

4、缺乏人力資源管理的主體意識。人力資源管理的目的就是通過人性化管理的種種手段，以最大限度調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性，使員工對企業(yè)產(chǎn)生高度的認同感和歸屬感，激發(fā)員工自覺地為企業(yè)作貢獻，由此實現(xiàn)自身的價值，達到通常所說的企業(yè)與員工雙贏的格局。目前，我國企業(yè)員工的主體意識已弱化到令人堪憂的程度，企業(yè)與員工的矛盾有加劇的趨勢，員工與企業(yè)的純經(jīng)濟關(guān)系已不在少數(shù)，企業(yè)對員工的吸引力越來越少，員工對企業(yè)的感情也越來越淡薄，出了問題無處反映，有了困難無處解決，心中煩惱元處訴說，長此以往，員工自然難以主動與企業(yè)同心同德，人力資源管理主體缺位的危機漸現(xiàn)。

5、缺乏人力資源管理的自我約束機制。人力資源管理的自我約束機制是確保人力資源管理高效運行的基礎(chǔ)。良好的人力資源管理約束機制不僅是企業(yè)形成合力的基本條件，也是員工自律的保證。而我國企業(yè)多數(shù)是在不斷改革探索的過程中，同時受到新舊體制的擠壓，在這種環(huán)境條件下形成企業(yè)人力資源管理模式的。這種模式的先天不足表現(xiàn)在自我約束缺乏，機制建立滯后，其主要表現(xiàn)是：落后觀念與先進觀念碰撞劇烈，制度運行與行為干擾沖突，優(yōu)勢資源與劣勢資源對抗，有序與無序爭鋒??，以上表現(xiàn)充分反映出我國企業(yè)在人力資源管理方面的不成熟，帶有較濃厚的人治和經(jīng)驗主宰的傾向，由于這些問題的存在，使人力資源管理的效率大打折扣，嚴重影響了企業(yè)核心競爭力的形成。

二、企業(yè)人力資源管理實踐問題的原因分析

我國企業(yè)人力資源管理存在的問題是多方面的，究其原因，主要有以下幾個方面：

1、體制改革滯后，擠壓了企業(yè)人力資源管理的實際空間。我國經(jīng)濟體制改革已推進30年，成果頗豐，世人矚目。但相應(yīng)的一些體制改革遠未與之配套，還沒有形成一個更廣闊的供企業(yè)自由游刃的空間，我們從政府對企業(yè)高級人力資源或多或少的直接干預(yù)可以看出舊體制的慣性力量所在，我們還可以從國家的諸多政策中窺其有形的手緊緊拽住企業(yè)，同時我們不能忽略當(dāng)今政企職能尚未很好分開的事實。這些，使企業(yè)在多重管理、多個利益主體的體制中顯得有些無所適從。不僅如此，政府在國有企業(yè)改制中的過多干預(yù)，平添了企業(yè)制度創(chuàng)新的額外壓力和負擔(dān)，特別是模式、時間、過程的統(tǒng)一規(guī)定，更使企業(yè)在自主方面失去了應(yīng)有的權(quán)力。這一切不可避免地使企業(yè)自我約束力減弱，依賴性加重，對未來的期望值降低，長遠目標(biāo)的持久追求自然弱化。

2、市場的不成熟限制了企業(yè)人力資源的活動舞臺。我國建立社會主義市場經(jīng)濟不到20年時間，在市場體制的建設(shè)中，我們較多地把精力花在理順中央和地方的關(guān)系、政企職能的分開上、資本市場的構(gòu)建以及問題的解決上，對人力資源市場的建設(shè)有所重視，但重點不突出，措施不力，資金的投入不夠。這包括人力資源分類、分層、分級指導(dǎo)，公共信息平臺的構(gòu)建，人才的開發(fā)教育，相關(guān)法律法規(guī)的制定，市場秩序的規(guī)范等諸方面都存在太多的問題，這些理應(yīng)由政府去認真打造的環(huán)境條件，由于還沒理順、到位，從而使企業(yè)很難有效地與市場機制共振，與社會經(jīng)濟發(fā)展同步，顯得有些顧此失彼，步履蹣跚，進退維谷。

3、社會主流價值觀的失重，影響企業(yè)人力資源管理發(fā)揮持續(xù)功效。我國是一個正在推進工業(yè)化的國家，把經(jīng)濟迅速搞上去是解決我國一切矛盾和問題的根本和關(guān)鍵，而推動經(jīng)濟的主體是企業(yè)，這是毋庸置疑的事實。但是，我國是一個官本位思想影響較深的國家，四平八穩(wěn)的做官不僅可以光宗耀祖，可以得到社會的美譽，還可以得到更多更穩(wěn)定的實惠。而搞企業(yè)風(fēng)險大，收入不穩(wěn)定，工作環(huán)境大多比較差，常常是投入與產(chǎn)出不成正比。因此，一些能人在企業(yè)干上一段時間，有些經(jīng)歷后，隨即想方設(shè)法擠入公務(wù)員隊伍、擠進事業(yè)單位，尤其是高學(xué)歷的人才，更是熱衷于當(dāng)公務(wù)員，出現(xiàn)了3－4千人報考一個公務(wù)員位置的激烈競爭局面，由此造成社會對企業(yè)價值判斷的嚴重偏失，企業(yè)留不住人。企業(yè)人力資源管理的長遠謀劃，管理特色的創(chuàng)造，自我約束機制的建立，都由于價值觀的失衡而變得無所適從。

4、政策的多變，使企業(yè)人力資源管理難以形成有效的約束機制。我國是市場經(jīng)濟體制初建的國家，社會主義初級階段這個最大的國情決定了國家對經(jīng)濟社會的宏觀管理的必要和迫切，它有利于社會資源包括人力資源在全社會有序合理有效的配置。國家對經(jīng)濟社會管理主要是通過政策來實現(xiàn)的。市場震蕩的程度，經(jīng)濟增長的快慢，人們的自律行為的強弱，決定了國家宏觀政策的松緊程度。一般而言，國家為了保證經(jīng)濟社會持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)的發(fā)展，需要對經(jīng)濟政策適時進行調(diào)整，而企業(yè)針對國家政策的變化，在自我調(diào)節(jié)機制尚未建立的情況下，難以保持持續(xù)的競爭常態(tài)，導(dǎo)致人力資源管理諸多環(huán)節(jié)受到這一政策環(huán)境的牽制而變得行為短期化。

三、解決企業(yè)人力資源管理實踐問題的對策

1、提升企業(yè)的社會地位，營造有利于企業(yè)發(fā)展的人文氛圍。我國正處在工業(yè)化的重要時期，企業(yè)不僅是推動者、創(chuàng)造者，而且也是主要承載者。對于從事企業(yè)經(jīng)營的各類人員，社會應(yīng)給予高度的認同。在價值取向上，應(yīng)該朝社會財富的創(chuàng)造者傾斜。在輿論導(dǎo)向上，應(yīng)該多關(guān)注經(jīng)濟領(lǐng)域問題以及衍生的社會問題的解決。對于那些為社會作出卓越貢獻的企業(yè)家，應(yīng)在社會上廣為宣傳，特別是在大中小學(xué)生中要突出對企業(yè)家的品德、智慧、能力、人格魅力的宣傳教育，讓全社會對財富的創(chuàng)造者崇拜有加；社會還可以通過各種媒體，多形式、多角度地反映企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、存在的問題以及對社會發(fā)展的影響，以引起全社會廣泛的關(guān)注，并舉其全力來解決，以促使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，推動和諧社會的構(gòu)建。

企業(yè)內(nèi)部應(yīng)加強對員工的自強、自立、自我超越的教育，讓員工樹立信心，增強主體意識和社會責(zé)任感。員工應(yīng)以企業(yè)發(fā)展為榮，以企業(yè)強大為驕傲，把自己真正融入企業(yè)，形成緊密的利益共同體。只有全社會的主流價值取向更多地向財富創(chuàng)造者傾斜，我們相信，企業(yè)才會在這種良好的人文氛圍中，積極從事人力資源管理并創(chuàng)造企業(yè)的輝煌。

2、完善人力資源市場，為企業(yè)人力資源管理提供一個寬廣堅實的活動舞臺。完善的人力資源市場對于人才的價值評價、人力資源的合理流向、人力資源管理模式的創(chuàng)新、企業(yè)核心競爭力的提升，都具有十分重大的意義。人力資源市場的完善，主要靠政府的大力扶持，重點應(yīng)放在人力資源市場的分類指導(dǎo)和政策規(guī)范、公共信息平臺的搭建、準(zhǔn)確及時提供大力度的監(jiān)管和調(diào)控、前瞻性地對人力資源開發(fā)進行規(guī)劃、引導(dǎo)等方面。政府還需根據(jù)社會面臨的主要矛盾和問題，比如城市化進程的推進，農(nóng)民工身份的轉(zhuǎn)換，進一步加大經(jīng)費投入，提高新加入城市的人群的整體素質(zhì)，以更好地適應(yīng)工業(yè)化對高素質(zhì)人力資源的需要。只有這樣，企業(yè)的人力資源管理才能在一個寬廣、堅實的活動舞臺上，為企業(yè)的高速發(fā)展尋求有效的人力資源支持。

3、深化改革，理順體制，為企業(yè)人力資源管理提供一個寬松的外部環(huán)境。成功的企業(yè)人力資源管理的首要條件就是企業(yè)在用人方面的充分自主權(quán)，這不僅能確保人力資源整合到位，更重要的是能使企業(yè)在實施戰(zhàn)略過程中尋求人力資源的支持。深化改革，進一步消除體制障礙，真正落實企業(yè)的用人權(quán)非常重要。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的進一步完善，政府應(yīng)重點在政策的擬定、政策引導(dǎo)、行為規(guī)范、市場偏差的糾正、利益的協(xié)調(diào)、突出矛盾和問題的解決上下工夫，即政府為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)營管理外部環(huán)境，而企業(yè)通過市場機制的作用，對所需各類人力資源進行篩選，使企業(yè)人力資源管理有寬松的環(huán)境，有更大的活動空間。

4、改變觀念，提升企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略地位。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別在于管理的戰(zhàn)略性上，即是從企業(yè)長遠的發(fā)展角度去謀求不同發(fā)展階段所需的各類人力資源的支持，這不僅要考慮必要的量的積累，更要注重結(jié)構(gòu)優(yōu)化，整體效能的提高。我國不少企業(yè)由于缺乏人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，大多停留在就事論事上，以致在社會發(fā)展急劇變化，形勢產(chǎn)生逆轉(zhuǎn)的情況下茫然無措。因此，企業(yè)在人力資源管理上應(yīng)跳出傳統(tǒng)的思維模式，把眼光放遠一些，從企業(yè)長遠發(fā)展來設(shè)計人力資源管理各個環(huán)節(jié)的內(nèi)容、方式方法以及評價考核標(biāo)準(zhǔn)，并主動根據(jù)企業(yè)面臨的形勢和問題進行調(diào)整，把被動適應(yīng)變?yōu)橹鲃觿?chuàng)造。

5、切實抓好人力資源管理的基礎(chǔ)工作，確保科學(xué)技術(shù)手段支撐。企業(yè)人力資源管理要不斷追求卓越，除了要有先進的思想指導(dǎo)，有制度的保證，高素質(zhì)人才外，還需要扎實的基礎(chǔ)工作，即由一系列技術(shù)手段所形成的確保人力資源管理高效運作的工作鏈。其中，包括職位分類與職位評價技術(shù)，主要是為人力資源管理提供一個客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃技

術(shù)，主要是為人力資源管理運作設(shè)計可行的路徑和目標(biāo)；人力資源吸收技術(shù)，主要是為人力資源尋求人力資源支持提供評價尺度；人力資源評估技術(shù)，主要是為人力資源管理行為及產(chǎn)生的結(jié)果提供評價標(biāo)準(zhǔn)；人力資源培訓(xùn)技術(shù)，主要是為提升和發(fā)掘人力資源價值而采用；薪酬技術(shù)，主要是為人力資源管理提供一個不竭的動力源。以上技術(shù)形成一個耦合的系統(tǒng)鏈，共同作用于人力資源管理的對象，以期最大限度地實現(xiàn)管理目標(biāo)。因此，系統(tǒng)掌握好這些技術(shù)，對于提升企業(yè)管理能力，增強企業(yè)的管理效能，無疑具有十分重大的作用。不僅如此，企業(yè)還應(yīng)在這些技術(shù)的具體使用環(huán)境上下功夫，將企業(yè)不同發(fā)展階段，以及這些階段所要追求的目標(biāo)有機結(jié)合起來，這樣可以使企業(yè)人力資源管理上做到針對性、適用性、有效性，以保持企業(yè)持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

6、凝練核心價值體系，使企業(yè)人力資源管理具有可資利用的動力源。眾所周知，企業(yè)做大并不是很難的，但企業(yè)一直要保持競爭優(yōu)勢，能經(jīng)風(fēng)雨、歷磨難、長久不衰，需要一個在科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下起主導(dǎo)作用的核心價值體系。它不僅是企業(yè)的靈魂，也是企業(yè)可資利用的不竭動力源。作為企業(yè)人力資源管理者，在價值體系建設(shè)方面具有不可推卸的責(zé)任。凝練核心價值體系就是要不斷地把企業(yè)員工普遍遵循的道德規(guī)范和企業(yè)精神加以提升，不管是順境或逆境，不管是成功還是失敗，都能始終如一做到“潤物細無聲”；凝練核心價值體系還需要根據(jù)社會發(fā)展、形勢變化，企業(yè)新目標(biāo)的追求作相應(yīng)調(diào)整，以期與社會同步，與時代共進；凝練核心價值體系，更需要用心營造一種人文氛圍，讓員工能夠感受、體驗、認同這種價值體系，并從領(lǐng)悟中獲得精神的升華及境界的提高，并能把這種感受自覺貫穿到實際工作中去，由此形成企業(yè)的核心競爭力。

企業(yè)人力資源管理作為一個動態(tài)的管理過程，需要根據(jù)形勢的發(fā)展不斷地發(fā)現(xiàn)新情況，研究新問題，并尋求解決問題的新對策。只有這樣，企業(yè)人力資源管理才能不斷躍上新的臺階，進入一個新的境界。

第三篇：企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與改進措施分析

企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與改進措施分析

【摘 要】論文主要對國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行了分析，并提出了相應(yīng)的改進措施，希望能夠推動國有企業(yè)的改革與發(fā)展。

【Abstract】This paper analyzes the current situation of human resource management in state-owned enterprises，and puts forward some measures to improve the reform and development of state-owned enterprises.【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源；管理現(xiàn)狀；改進措施

【Keywords】 state-owned enterprises； human resources； management status quo； improvement measures

【中圖分類號】F272 【文獻標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2018）01-0007-02

引言

近年來，隨著全球化經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人才逐漸成為企業(yè)競爭的核心。國有企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，其企業(yè)結(jié)構(gòu)、發(fā)展方向及人才綜合素質(zhì)水平，直接影響著國有企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展水平，從而影響我國國民經(jīng)濟的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及發(fā)展。在國有企業(yè)內(nèi)部深化改革的過程中，只有抓住這一改革機遇，做好人力資源管理，才能為國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。因此，國有企業(yè)應(yīng)重視人力資源管理工作的開展，不斷創(chuàng)新其管理方式及內(nèi)容，提高企業(yè)人力資源管理水平。國有企業(yè)改革對人力資源管理的影響

“十九大”報告指出，政府應(yīng)深化國有企業(yè)改革，發(fā)展混合所有制經(jīng)濟，培育具有全球競爭力的世界一流企業(yè)。在國有企業(yè)內(nèi)部深化改革的要求下，企業(yè)人力資源管理工作的開展也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。國有企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、經(jīng)濟發(fā)展方向的轉(zhuǎn)變以及社會人們對自身價值及目標(biāo)追求的變化等等，給企業(yè)人力資源管理理念、模式及考核評價體系等等都帶來了不同程度的沖擊[1]。且在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”理念的倡導(dǎo)下，人才走向范圍也隨之?dāng)U大，企業(yè)為了爭搶提質(zhì)改造，對員工結(jié)構(gòu)及綜合素質(zhì)水平也提出了新的要求。因此，國有企業(yè)要想在新常態(tài)經(jīng)濟中抓住發(fā)展機遇，就需要堅持問題導(dǎo)向，樹立全新的管理理念，積極開展改革與創(chuàng)新，激發(fā)人才活力，為國企做強做優(yōu)做大提供助力。當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

3.1 管理理念不先進

受國有企業(yè)發(fā)展歷史的影響，其人力資源管理工作的開展缺乏新意。且由于國有企業(yè)的人員比較穩(wěn)定，人才引進的要求比較嚴格，招聘人員數(shù)量比較少等等，使得內(nèi)部缺乏競爭意識，員工工作積極性不高現(xiàn)象嚴重。人力資源管理人員在開展工作時，自身工作的認識不全面，將簡單的模式化招收、薪酬、流動、解聘等等，作為人力資源管理的主要內(nèi)容，沒有從“人本”的角度去考慮自身工作的意義，員工創(chuàng)新能力、工作積極性的調(diào)動不足，使得人資管理工作的開展效率不高，無法為國有企業(yè)的健康發(fā)展提供助力。

3.2 人才引進的范圍不廣泛

由于國有企業(yè)是國家政府投資或參與控制的企業(yè)，其在發(fā)展過程中是需要為國家政治、經(jīng)濟、文化發(fā)展而服務(wù)的。從國有企業(yè)歷年的人才引進現(xiàn)狀來看，其人才招收與儲備的渠道過于狹窄，無法與社會市場相接軌。在企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中，對高素質(zhì)、復(fù)合型人才的需求越來越大，若一直采取這樣的人才招聘模式，容易導(dǎo)致國有企業(yè)創(chuàng)新不足，內(nèi)部改革工作成效低。

3.3 人員分配不合理

現(xiàn)如今，國有企業(yè)在內(nèi)部深化改革過程中人才供需矛盾日益突出。

首先，在國有企業(yè)基層人員結(jié)構(gòu)來看，其“人員過剩”的現(xiàn)象比較普遍，尤其是在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展過程中，員工的同質(zhì)化程度高，綜合素質(zhì)水平不高等等，使得企業(yè)工作效率低，無法充分發(fā)揮人力資本的作用，不利于國有企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。其次，中高層管理人員的創(chuàng)新不足。當(dāng)前，國家加大了對科技人才的培養(yǎng)力度，以科技引領(lǐng)企業(yè)創(chuàng)新，發(fā)展國民經(jīng)濟，是保證國有企業(yè)健康發(fā)展的基礎(chǔ)。但是，在國有企業(yè)發(fā)展過程中，受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，高層管理者雖專業(yè)技能較強，但普遍缺乏創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力，不利于企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)的有效完成。最后，人力資源管理錯位。人力資源管理錯位也是影響企業(yè)人力資源管理工作的另一重要因素。當(dāng)前，國有企業(yè)在發(fā)展過程中，崗位設(shè)置不合理，人員配置錯位，使得企業(yè)人力資本上升，不僅無法提高企業(yè)的人資利用率，同時，也??影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。企業(yè)人力資源管理改進措施

通過對國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析可以發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展過程中，國有企業(yè)要想提升自身的競爭實力，就需要不斷創(chuàng)新管理理念，優(yōu)化管理方式，激發(fā)員工的工作積極性，從而降低企業(yè)人資成本，推動國有企業(yè)的良性發(fā)展。

4.1 構(gòu)建科學(xué)的人才退出機制

在國有企業(yè)人力資源管理過程中引入適當(dāng)?shù)耐顺鰴C制，能夠通過競爭來提高員工的工作積極性，激發(fā)員工的潛能，從而提升員工的工作效率。如，人力資源管理人員可以建立末位淘汰制，定期對員工進行考核，并依據(jù)考核結(jié)果將員工劃分為優(yōu)秀、合格、不合格等類別，對于考核不合格的人員實行內(nèi)部辭退，將其投放到勞務(wù)市場接受培訓(xùn)，然后重新競崗，實現(xiàn)內(nèi)部就業(yè)。通過這樣的方法，能夠促使員工不斷提升自我，使企業(yè)人才形成良性循環(huán)，達到“去低能”的效果。

4.2 擴大人才引進的途徑

為了提高國有企業(yè)人力資源管理水平，人力資源管理者應(yīng)該注重對人才的選拔工作，在人才引進過程中，可以考慮依據(jù)崗位性質(zhì)、特點的不同，進行分層次招聘，運用新的招聘手段、多角度、全方位地選擇企業(yè)所需人才。同時，人力資源管理者還應(yīng)該實行政企分開的管理模式，將國有企業(yè)的行政職能與其他職能劃分開來，避免外行人插手內(nèi)行的管理，使管理體制高效地運行起來。

4.3 加大人才培訓(xùn)力度

人才作為國有企業(yè)創(chuàng)新、改革的基礎(chǔ)，做好人員培訓(xùn)工作，能夠有效提高員工綜合素質(zhì)水平，如，制定定期培訓(xùn)計劃，不斷完善公司培訓(xùn)體系，充實內(nèi)訓(xùn)師隊伍，為員工綜合素質(zhì)的提高提供必備條件。同時，人力資源管理者還應(yīng)該加大對培訓(xùn)工作的考核力度，將企業(yè)作為人才培養(yǎng)基地。此外，人力資源管理者還應(yīng)該依據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，不斷完善人才結(jié)構(gòu)，構(gòu)建合理的人才梯隊，達到培訓(xùn)與提升人才的目的。

4.4 擴寬人力資源管理者的視野

為了提高國有企業(yè)的人力資源管理水平，管理者就需要不斷擴寬自己的視野，站在一定的高度看待自己的工作，運用先進的理念、科學(xué)的管理來抓。如，企業(yè)在制定人力資源管理規(guī)劃方案過程中，可以提高計劃的前瞻性、系統(tǒng)性，實施人才興企戰(zhàn)略，為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級、質(zhì)量效益發(fā)展提供戰(zhàn)略性支持。同時，人力資源管理者還應(yīng)該依據(jù)人才基本情況合理安排其崗位工作，對職位進行分析、評價，構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的職位評價系統(tǒng)，使配備的人員與崗位相適合。

4.5 合理采用激勵手段

在企業(yè)內(nèi)部建立合理的激勵約束機制，首先，在重新進行崗位設(shè)計的基礎(chǔ)上，確保每位組織成員清楚自己的職責(zé)；其次，建立科學(xué)的績效考核體制，使考核指標(biāo)具體、可量化，使員工工作可以得到公正的評價；最后，促進績效考核體系實現(xiàn)公平、公開和公正，并進而與培訓(xùn)、薪酬福利、晉升等掛鉤，從而達到可以正確指導(dǎo)人力資源管理，促進國企人才優(yōu)化的效果。此外，還可以通過企業(yè)文化的建立和熏陶，刺激員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造力，激勵大家共同朝著一個目標(biāo)努力，心甘情愿地最大化自己的效用。結(jié)語

總而言之，在國有企業(yè)深化內(nèi)部改革過程中，人力資源管理工作的開展直接影響著企業(yè)的改革創(chuàng)新。因此，人力資源管理者應(yīng)重視自身工作，樹立全新的管理理念，做好人力資源管理工作，為國有企業(yè)的健康發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

【參考文獻】

【1】宋世杰.國有煤炭行業(yè)人力資源管理改革現(xiàn)狀及對策[J].科技經(jīng)濟導(dǎo)刊，2017（22）：206.

第四篇：企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析與對策（本站推薦）

企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析與對策

【摘要】人力資源是在經(jīng)濟發(fā)展中最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)能夠進行發(fā)展的重要依托，也是對企業(yè)發(fā)展的一種重要保障。只有抓住人力資源管理，將企業(yè)的資源進行充分的磨合開發(fā)，才能培養(yǎng)出合格的人才。同時在人才的培養(yǎng)和創(chuàng)新之中，人力資源管理也占有重要的一環(huán)。如果執(zhí)行創(chuàng)新機制，減少人才流失，就不可以忽略人力資源管理的重要性。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理競爭優(yōu)勢激勵機制

一、人力資源管理在我國企業(yè)中的現(xiàn)狀分析

（一）重學(xué)歷輕能力與經(jīng)驗。對人力資源管理認識不足許多企業(yè)在用人時，只注重學(xué)歷，而忽視人力素質(zhì)和實際能力。許多人在實際中積累了豐富的實踐經(jīng)驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學(xué)歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業(yè)選拔人才時以學(xué)歷為條件，要求必須是碩士或博士，結(jié)果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學(xué)非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。也有的企業(yè)只重視技術(shù)水平和來之不易能力，而忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些心術(shù)不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位，造成企業(yè)經(jīng)營管理的混亂以致帶來經(jīng)濟上的損失。

（二）缺乏科學(xué)的人力資源管理機制體系。如果機制方面存在問題，那么就會造成人力資源過多的浪費在管理中。由于缺少科學(xué)的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學(xué)的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。

（三）缺乏人力資源管理的自我約束機制。人力資源管理的自我約束機制是確保人力資源管理高效運行的基礎(chǔ)。良好的人力資源管理約束機制不僅是企業(yè)形成合力的基本條件，也是員工自律的保證。而我國企業(yè)多數(shù)是在不斷改革探索的過程中，同時受到新舊體制的擠壓，在這種環(huán)境條件下形成企業(yè)人力資源管理模式的。這種模式的先天不足表現(xiàn)在自我約束缺乏，機制建立滯后，反映出我國企業(yè)在人力資源管理方面的不成熟，帶有較濃厚的人治和經(jīng)驗主宰的傾向，由于這些問題的存在，使人力資源管理的效率大打折扣，嚴重影響了企業(yè)核心競爭力的形成。

二、人力資源管理培訓(xùn)中存在的問題

（一）培訓(xùn)的目標(biāo)沒有與組織的長遠目標(biāo)相結(jié)合員工的培訓(xùn)對于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和保持核心競爭力起著至關(guān)重要的作用。組織的生存發(fā)展是組織第一重要的事情，組織的任何活動都應(yīng)該圍繞著如何更好的實現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，組織的培訓(xùn)工作要緊密聯(lián)系組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營策略、業(yè)務(wù)內(nèi)容等才能充分發(fā)揮組織培訓(xùn)的作用。但是許多企業(yè)在實際操作過程中，往往在制定培訓(xùn)計劃，設(shè)計培訓(xùn)方案以及確定培訓(xùn)內(nèi)容和形式上沒有與組織的總體目標(biāo)相結(jié)合。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)已經(jīng)中短期目標(biāo)的要求，制定相應(yīng)的事先培訓(xùn)，這樣就可以確保組織業(yè)務(wù)的順利進行從而有利于企業(yè)的整體發(fā)展。

（二）培訓(xùn)流于形式，沒有形成培訓(xùn)體系

現(xiàn)在我國大部分企業(yè)都在不定期的對本組織員工進行各種培訓(xùn)工作。一個系統(tǒng)化，規(guī)范化的員工培訓(xùn)體系可以保證組織人員的培訓(xùn)工作順利展開。一個完整的培訓(xùn)體系不僅包括周密的人員培訓(xùn)需求計劃，切實落實和執(zhí)行培訓(xùn)設(shè)計方案并且在培訓(xùn)工作結(jié)束時應(yīng)該做好培訓(xùn)工作的評估。但是，許多企業(yè)并沒有結(jié)合企業(yè)的實際需求來決定培訓(xùn)內(nèi)容，形式等，而是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，重視短期利益和忽視組織的長遠規(guī)劃，這無疑是對組織資源的浪費。有的企業(yè)即便制定的長遠規(guī)劃也會由于資金，人員等因素而擱淺。

（三）培訓(xùn)內(nèi)容不合理，培訓(xùn)過程不連續(xù)

我國現(xiàn)在許多企業(yè)在進行培訓(xùn)時，主要是根據(jù)上級的領(lǐng)導(dǎo)的指示來完成培訓(xùn)任務(wù)，并沒有根據(jù)組織員工的實際需求組織培訓(xùn)。現(xiàn)在我國許多企業(yè)的培訓(xùn)太過于形式化，消耗了資源卻沒有達到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。很多企業(yè)的培訓(xùn)數(shù)十年沒有改變過內(nèi)容，其中許多培訓(xùn)內(nèi)容早已不適應(yīng)時代的發(fā)展，而且多是些通識性培訓(xùn)如文明生產(chǎn)，質(zhì)量教育等等。

三、構(gòu)建人力資源競爭優(yōu)勢的對策與措施

（一）重組人力資源流程，強化公司核心競爭力。企業(yè)人力資源管理的流程再造指的是企業(yè)在重新設(shè)計和實施流程再造過程中，面向人力資源管理活動中的重新設(shè)計，使人力資源管理中的每一個流程都能獲得價值增值，以實現(xiàn)人力資源在約束條件下的價值最大化。企業(yè)人力資源管理流程再造從根本上打破了傳統(tǒng)人力資源管理的職能分工理論，是企業(yè)流程再造的重要組成部分之一。通過考察人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效評估、激勵制度、酬薪體系、流動管理、溝通管理、安全與健康以及人力資源會計的全部過程，重構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相匹配的人力資源管理流程，實現(xiàn)對人力資源管理的各個環(huán)節(jié)的優(yōu)化組合，更靈活的適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的發(fā)展要求。

（二）重視培訓(xùn)開發(fā)，成為“學(xué)習(xí)型”組織。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的功能已遠遠不是注重技能培訓(xùn)和技術(shù)性的培訓(xùn)，而是一種企業(yè)價值觀、企業(yè)精神的傳播和應(yīng)用，使培訓(xùn)開發(fā)成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工發(fā)展的最重要工具。凡是在工作中出了問題，最終都可以在培訓(xùn)上找到原因，培訓(xùn)與工作有了越來越緊密的聯(lián)系；培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)要定位在超越自己的競爭對手、適應(yīng)時代發(fā)展的要求下，在培訓(xùn)時就比競爭對手更勝一籌，最終在經(jīng)營上也超越對手；培訓(xùn)開發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)要按全球視野的國際化水準(zhǔn)制定自己的標(biāo)準(zhǔn)，為公司的全球化進程鋪平道路。培訓(xùn)開發(fā)更重要的目標(biāo)是要使企業(yè)成為一個“學(xué)習(xí)型”的組織。在公司進行信息化建設(shè)的同時，努力提高全體員工的素質(zhì)，增強企業(yè)的核心競爭力，成為一家自我超越、改變心智模式、建立共同遠景、團隊學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考等五項修煉，實現(xiàn)學(xué)習(xí)--修煉--提升--再學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)變，這是強化企業(yè)競爭力的必由之路，從而使公司在知識經(jīng)濟時代真正成為具有進取精神、遠大前程的組織。

（三）完善激勵機制應(yīng)該采取的措施。

1、建立公平合理的激勵機制，樹立競爭意識。激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能；最后是制定制度要體現(xiàn)科學(xué)性。只有貫徹競爭機制，才能使人感到有壓力、有動力、有活力，才能夠出成果、出效益、出人才。

2、完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道。績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄。即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級的評定，并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻記錄。在企業(yè)的運營過程中，經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題，建立特殊貢獻記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時也可以建立應(yīng)急信息的備案。

3、加強對人力資本的投入和開發(fā)。在物質(zhì)利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量的培訓(xùn)作為應(yīng)得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。基于此，一方面要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段；另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進行物質(zhì)、精神或晉升激勵。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵。很多企業(yè)都充分意識到重視對員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競爭力，如果優(yōu)先選擇內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實際工作中去，并增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。企業(yè)可以根據(jù)在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要，選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目，因材施教才能事半功倍。

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，同時也直接影響了企業(yè)人才培養(yǎng)使用與創(chuàng)新。任何企業(yè)，其決策者必須把人才培養(yǎng)列入戰(zhàn)略經(jīng)營和長遠投資計劃，加大人才開發(fā)的力度，把人力資源管理的各個層面與企業(yè)競爭優(yōu)勢獲取有機地聯(lián)系在一起，使其成為渾然一體的核心競爭力模式，把招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、員工晉升與授權(quán)、企業(yè)文化、薪金等都結(jié)合在一起，從根本上改變?nèi)肆Y源管理的不科學(xué)、不規(guī)范的狀況，才能真正構(gòu)建出企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

第五篇：淺談企業(yè)人力資源管理策略

淺談企業(yè)人力資源管理策略

摘要：21世紀是知識經(jīng)濟時代，人才競爭已經(jīng)當(dāng)今企業(yè)市場競爭的主要趨勢。如何充分發(fā)揮人才的主觀能動性，并在合適的時間地點選用合適的人才完成相應(yīng)的工作是企業(yè)追求的科學(xué)人力配置模式。人力資源管理是對企業(yè)的人力資源進行合理的配置和有效的管理，使企業(yè)在經(jīng)營過程中能夠達到物盡其用、人盡其才的效果。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；策略

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-0084-01

人力資源管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中最為活躍的環(huán)節(jié)，是企業(yè)管理的重要組成部分。人力資源作為企業(yè)的第一資源，它對于企業(yè)的進步和發(fā)展作用不容忽視。企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目，就必須建立一套科學(xué)的人力資源管理制度，對企業(yè)人力資源進行合理利用，對員工進行內(nèi)部的合理配置，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的現(xiàn)代化管理。

一、企業(yè)人力資源管理中存在的問題和不足

1.過分關(guān)注學(xué)歷問題，忽視人才優(yōu)化配置

當(dāng)前，很多用人單位在進行人才招聘時，大多過分關(guān)注人才的學(xué)歷水平，而忽視了對人才的職業(yè)素質(zhì)和實踐能力的考察。很多工作經(jīng)驗豐富、實踐能力較強的人才，僅僅由于學(xué)歷的限制而難以受到重用。很多企業(yè)在人才的選拔過程中，以學(xué)歷水平為基本限制條件，在企業(yè)學(xué)歷要求以下的人員，直接排除在招聘人員范圍之外。同時，很多企業(yè)沒有對職工的崗位進行優(yōu)化配置，很多情況下造成學(xué)非所用、大材小用的人才浪費現(xiàn)象。

2.人員配置不夠合理，培訓(xùn)方式有待加強

很多企業(yè)在人員特性和崗位的匹配上不夠合理，不能根據(jù)員工的個人特長安排職務(wù)，人才浪費現(xiàn)象十分嚴重。在崗位培訓(xùn)方面，很多企業(yè)認為培訓(xùn)費時費力，且看不見多大成效，很多企業(yè)在進行崗位培訓(xùn)時大多敷衍了事，培訓(xùn)目標(biāo)與結(jié)果存在很多差距。有的企業(yè)在制定培訓(xùn)計劃時，存在考慮不周的現(xiàn)象，培訓(xùn)內(nèi)容、實踐和人員的選擇安排不當(dāng)，對于培訓(xùn)結(jié)果的考核機制沒有進行合理的評價。

3.在人力資源管理戰(zhàn)略的選擇上忽視環(huán)境因素的影響

企業(yè)在面對不同壓力的情況下，需要企業(yè)人力資源管理作出相應(yīng)的戰(zhàn)略選擇，主要包括全球化競爭戰(zhàn)略、全面質(zhì)量控制和管理戰(zhàn)略以及績效考核機制的改善工作等。很多企業(yè)在戰(zhàn)略的選擇上往往盲目的效仿先進企業(yè)的成功案例來實現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理的戰(zhàn)略建設(shè)和實施。此外，企業(yè)在進行改革的過程中，大多沒有擺脫傳統(tǒng)觀念的思想限制，在企業(yè)的組織建設(shè)、用人原則方面，忽視人才的個人能力與崗位要求的匹配，忽略了人才、能力、環(huán)境等方面的需求和建設(shè)工作，這就使得企業(yè)的人才和資源方面造成很大的浪費。

4.激勵機制不夠健全，績效考核機制亟需完善

激勵機制是人力資源管理中的一項重要內(nèi)容，直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)率水平和發(fā)展程度。當(dāng)前，很多用人單位對于員工激勵機制的制定和執(zhí)行上缺乏一定的靈活性，無法起到促進員工積極主動做好工作的積極作用，企業(yè)內(nèi)部缺乏競爭機制。在薪酬福利方面，很多中小型企業(yè)忽視了為員工提供法律規(guī)定范圍內(nèi)和企業(yè)的環(huán)境因素相對應(yīng)的基本福利保障。在員工績效考核方面，由于企業(yè)的績效考核評估標(biāo)準(zhǔn)和方法不夠全面，評估主體對評估內(nèi)容的判定不夠客觀公正，上下級之間缺少良好的溝通，績效考核機制無法發(fā)揮其應(yīng)有的效用。

二、加強企業(yè)人力資源管理的具體措施

1.對人員、崗位進行優(yōu)化配置，合理利用資源

企業(yè)人力資源管理部門要做好人力資源配置工作，要懂得知人善用。在崗位職責(zé)分配時，要按照崗位的技能需求確定適合的人選，并根據(jù)各員工技能水平的不同適當(dāng)調(diào)整薪酬待遇，對于能力強、表現(xiàn)好的員工要給予一定的獎勵，充分調(diào)動職工的工作積極性。在人力資源管理部門進行人才招聘的過程中，不僅要考慮到人才的學(xué)歷水平，同時還應(yīng)注重相關(guān)工作經(jīng)驗的人才的引進，提高員工的工作實踐能力，增加工作效益。

2.充分考慮環(huán)境因素的影響，完善人力資源管理體系建設(shè)

企業(yè)人力資源管理的環(huán)境因素主要包括法律法規(guī)、勞動力市場、企業(yè)經(jīng)濟技術(shù)力量、企業(yè)文化、人員組成等因素，這些要素共同構(gòu)成企業(yè)人力資源的環(huán)境因素，對企業(yè)人力資源管理具有很大的影響。因此，企業(yè)在人力資源管理的戰(zhàn)略選擇上，要充分考慮這些環(huán)境因素帶來的影響，全面系統(tǒng)的了解企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀以及各種環(huán)境因素為企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)和機遇，并針對具體情況進行戰(zhàn)略上的選擇。同時，企業(yè)要建立健全的人力資源管理體系，引進高素質(zhì)、高能力的人力資源管理人才，培養(yǎng)職工的創(chuàng)新意識，為企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略選擇提供知識保障。

3.加強員工激勵機制的靈活性，完善績效考核機制

柔性化的激勵機制可以為企業(yè)營造一個良好的發(fā)展環(huán)境，促進企業(yè)在戰(zhàn)略路線上得到健康的發(fā)展。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的具體現(xiàn)狀進行綜合分析，對時間、崗位、政策、資金周轉(zhuǎn)等因素進行全面而系統(tǒng)的考慮，建立多套員工激勵制度并靈活運用。在建立柔性激勵機制時，企業(yè)要注重加強物質(zhì)獎勵的公平公正性，加強信息反饋建設(shè)。同時，給予員工一定的精神獎勵，建立“以人為本”的企業(yè)文化和激勵手段，適當(dāng)給予員工相應(yīng)的尊重和關(guān)懷，加強上下級之間的溝通和交流，提高企業(yè)的凝聚力。在績效考核方面，企業(yè)可以通過小組績效評估的方式，提高評估的公正性，同時建立良好的上下級溝通渠道，使得信息得到及時的反饋，及時了解員工的動態(tài)，客觀公正的評價員工的成績。

因此，企業(yè)想要在競爭日益激烈的市場環(huán)境中實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就必須加強對人才的良性管理，根據(jù)新時期企業(yè)人力資源構(gòu)成特征以及需求制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略，提升企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻：

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