第一篇：我國企業人力資源管理的現狀

我國企業人力資源管理的現狀

改革開放之初的企業大多是在計劃經濟與市場經濟的制度縫隙中發展起來的。隨著體制改革的深化，許多鄉鎮企業及國有企業、集體企業，經體制產權改革后成為私營企業或企業，這部分企業在機制靈活等優勢下也得到了發展。隨著市場經濟體系日趨完善，企業面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而取得企業的成功不復存在。因此企業發展除保持原有優勢的同時，需要企業家的視野更加開闊，眼光更遠大，需要開始培育新的競爭能力，如提高組織能力、制定市場戰略、產品戰略、投資戰略能力、技術水平等，而人力資源管理對企業發展具有重要的戰略意義，是企業生存和發展的基礎，更需要進一步的鞏固和加強。從總體來看我國企業人力資源管理現狀不容樂觀，其表現為

1、對人力資源管理缺乏正確認識

企業人力資源管理大多沒有擺脫傳統的人事管理觀念的影響，還處于傳統的行政性事務管理階段，把人力資源管理等同于人事管理，把人力資源管理部門看成消費部門或行政部門對人力資源管理理論和方法缺乏深刻的認識，管理上仍處于以事務為中心把人力資源開發作為生產成本來看待，不注重對人才的培養，從而人力資源開發落后于企業的發展速度。

2、選人基礎工作薄弱

人力資源招聘是企業補充新鮮血液的主渠道，也是獲取優質人才增強企業核心競爭力的重要方法。而完善的人力資源規劃和工作分析是科學的人力資源招聘活動堅實的基礎。然而，當前我國大多數企業在招聘之前缺少人力資源規劃和工作分析，使招聘工作成為無源之水、無本之木，主要表現在：招聘不是根據企業發展估計企業未來對人員的需求，而是采取現缺現招的辦法，招聘缺乏計劃性，不能做到為企業可持續發展發現人才，儲備人才；其次，企業招聘標準不是依據崗位說明書，而是招聘人員根據人才市場的供求情況隨意調整招聘條件，招聘沒有依據，很難做到為企業職位空缺找到合適的人選。由以上兩點我們可以看出，缺乏招聘基礎工作選進的員工必定不適合崗位工作和企業發展的需要，缺少提升企業核心競爭力的動力源泉。

3、用人缺乏科學性

目前我國企業的人力資源配置普遍存在以下幾種現象：一是關系配置，按關系的遠近進行配置，形成難以撕破的關系網，不利于任人唯賢；二是資歷配置，以資歷的深淺安排在企業中的位置，誰進入企業早就可以比晚來者更早的獲得提拔，不利于調動有才能的年輕員工的積極性；三是年齡配置，什么年齡可以達到什么級別，到了一定年齡提不到一定級別就不會有多少提拔的機會，不利于對員工的長期激勵；四是專業配置，員工最初學的什么專業就得一輩子在本專業內工作，而不考慮其實際具備什么能力，不利于用人所長；五是高學歷配置，不管什么崗位，企業都喜歡任用高學歷者，人才浪費現象嚴重，人才流動頻繁，企業為此付出較高人員的重置成本和機會成本。當前我國企業人力資源配置的不科學性，達不到對員工的有效激勵的目的，限制了員工發揮潛能的積極性，進而阻礙了企業核心競爭力的提升。

4、人力資源管理工作具有很大的隨意性

企業的人力資源管理工作普遍缺乏戰略規劃，缺乏完整而系統的人力資源管理體系。比如在人力資源匾乏時才組織員工招聘，在員工知識老化嚴重時才投入少量的資金進行培訓，不能采取有效的激勵措施最終導致人力資源的流失。而人力資源的流失導致投入無法回收，更為嚴重的是產生企業領導與員工之間缺乏信任性，形成人力資源管理的惡性循環，給企業帶來巨大的損失。其根源是沒有系統的人力資源管理體系，工作具有隨意性。

5、管理人員素質不高

除了一些集團化發展的企業及一些從事高科技行業的企業人才素質較高之外，大部分企業的管理人才學歷偏低。許多企業領導層不追求自身能力的提高，如有的技術出身的管理人

員沒有系統學習管理、營銷、資本運營的知識，往往片面強調自身的豐富經驗而不愿意加強理論和系統的學習。企業家的素質不提高，則會大大地影響人力資源的發展。

6、企業主對人力資源投入有限

中新人才產業有限公司在2005年的調查顯示：大多數中小企業主還是對培訓比較重視，表示重視培訓的比例達72%，但實際操作狀況卻并非如此，其中有的92%企業沒有完善的培訓體系，僅有42%的企業有自己的培訓部門，在其它諸如培訓設施的配備、培訓計劃的制定、培訓時間及經費等的調查都表明了中小企業人力資源培訓多流于口頭承諾和形式化。總之，我國企業的人力資源管理工作，總體上表現出人力資源建設缺乏系統性和前瞻性，難以從根本上建立牢靠的人才基礎。企業家對于培育人才卻缺乏信心，擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心人才不能長期為我所用，企業家只是把人才看成成本，而不是一種資源。

7、育人不到位

1．人力資本投資不足。加強人力資源培訓是人力資本保值增值的有效手段，20世紀90年代美國企業調查統計分析，對職工每投入1美元就可能得到50美元的經濟效益。然而，當前在我國企業界普遍存在培訓“無用論” 的思想，即便有些企業進行培訓也僅是把培訓當作一種“企業在不斷追求進步”的形象宣傳，而沒有實際的投入。據南京財經大學的調查顯示，我國企業培訓支出占工資總額的比重，高于3％以上的僅占20％，而這一水平遠低于美國企業平均培訓水平的近50％。相對于加入WTO后對我國人力資源質量急需全面提升的要求來看，人力資本投資不足成為制約企業核心競爭力提升的瓶頸。

2．沒有建立完善的員工培訓體系。完善的員工培訓體系是取得培訓效果的前提條件，然而，當前我國大多數企業尚未建立完善的培訓體系，培訓過程中還存在諸多問題，主要表現在：第一培訓內容脫離實際，培訓內容僅僅依據培訓教師的經驗或人力資源部門的感覺制定，培訓內容與企業實際情況嚴重脫節，培訓不能促進企業和員工績效的提升；第二培訓方式單一，培訓多數仍然處在“填鴨式”教學方式上，員工被動的接受培訓內容，培訓效果差；第三沒有培訓評估，即便有些企業進行培訓評估，評估內容比較單一。缺乏完善的培訓體系的培訓I導致企業為員工培訓花費了大量培訓費用，而培訓效果甚微，最終使企業整體的競爭力下降。

3．留人方式單一。隨著社會的發展，生活水平的不斷提高，人們的需求呈現多元化的發展趨勢，對員工激勵也應采用靈活多樣的方式。然而，我國的管理者仍然把高薪作為唯一的激勵方式，而在企業支付了高薪之后，“跳槽”仍然普遍存在，尤其是企業的核心人力資源。企業核心人力資源的流失，為提升企業核心競爭力設置巨大障礙。

第二篇：我國企業人力資源管理現狀

我國企業人力資源管理現狀

（1）人事管理過于關注操作，而忽略戰略性。

（2）人事管理是人事部門的事。在企業里通常的觀念是，一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門聯系到一起，即那是人事部門的事，與我關系不大。

（3）人事管理者素質低。

（4）人事管理不科學、不規范。

第三篇：當前我國企業人力資源管理現狀

當前我國企業人力資源管理現狀

（1）人事管理過于關注操作，而忽略戰略性。現在雖然已有許多企業將人事部門改換成人力資源部門，可是在功能方面以及角色的扮演上并無顯著的改變，大多數仍承襲以前人事部門的工作，卻忽略了與顧客的聯系，沒有關注顧客需求和市場的變化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施，而真正的人力資源規劃也成為一種想像，根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式，也注定了人事部門無法成為一個企業的軸心部門，從而難免成為一個無法與業務部門并列的、具有相等地位的部門。只有在業務部門提出需求以后，才能采取一些設法滿足業務部門需求的靜態的行動，是一種被動式的反應，它對業務部門的真實需求缺乏深入的分析，更無法指導實踐。

（2）人事管理是人事部門的事。在企業里通常的觀念是，一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門聯系到一起，即那是人事部門的事，與我關系不大。正是這種指導思想使得企業人事管理的作用很難真正發揮出來。這使得人事管理通常以一套員工管理行為的面目出現，缺乏內部統一的結構，無法體現出企業的中心目的。同時由于缺乏做出政策決策時所需的內部統一的結構，在塑造企業與員工的關系時，人力資源管理更多的是事后反應性的而非事前反應性的。

（3）人事管理者素質低。在傳統觀念中，人們往往認為人事管理無專業可言，什么人都能干，企業的人事部門成了“無專長人員的收容所”，這導致人事管理人員的素質與組織中其它職能相比是較低的，是無關緊要的。他們只知道處理例行日常事務，機械被動，不做研究、分析，管理憑經驗，不了解業務，有的人在企業人事管理部門工作了好多年，卻不了解企業的業務流程及對業務人員的資格要求，難以起到支持業務發展的作用。

（4）人事管理不科學、不規范。這反映在人事管理的各個環節上。例如，不少企業在招聘員工時，對于大專以上學歷“來者不拒”，似乎不論什么職位都是學歷越高越好。很多企業只重培訓過程，而不重培訓效果，似乎培訓費花出去了，培訓實施了，就萬事大吉了。考核是我國企業存在問題最多的環節，大多數企業根本不知道為什么要考核，考核的結果用來干什么，考核成了“認認真真地走形式”等等

第四篇：淺論如何加強我國企業人力資源管理

論文關鍵詞：企業；人才 人力資源管理

論文摘要：人才在企業競爭中起著決定性的作用，誰擁有了人才優勢，誰就擁有了競爭優勢。本文通過分析我國企業人力資源管理存在的主要問題，提出了有效的企業人力資源管理模式，提出了自己的思考。

人力資源是企業發展最重要的戰略資源，企業的競爭說到底就是人才的競爭。要想在競爭激烈的市場上站穩腳跟，牢牢掌握發展的主動權，就必須掌握人才競爭的主動權。企業應通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發揮才能的有效的激勵機制和科學的考核機制，要樹立強烈的人才觀念，充分重視人才、網絡人才、科學地使用人才。企業只要擁有了優秀的人力資源，就能夠不斷地提升發展能力，實現企業的目標和價值，加強人力資源管理對于指導河南省地質礦產勘查開發局第十一地質隊具有十分重要的意義。

一、我國企業人力資源管理存在的主要問題

在目前人才流動比較頻繁，擇業觀念不斷更新的今天，大多數企業的人力資源管理還處于傳統行政性人事管理，普遍缺乏人力資源規劃與相關政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，功能遠未發揮出來。企業在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，但十分缺乏如何將這些先進的管理思想轉化為適合企業特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑，沒有很好的處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻等在勞動分配體系中的關系，難以有效地激勵員工努力工作等等。這些問題在第十一地質隊不同程度地存在著。

二、探索有效的企業人力資源管理模式

人才問題，概括起來包括人才的培養、吸引和使用三個方面，培養和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養、再提高的過程。當然，人才隊伍建設機制是關鍵，只有形成科學、合理、充滿活力的用人機制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當其所、人才輩出的局面。如果機制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調動和發揮。

1.創新人才培養機制，優化人才成長環境

大多數企業，特別是國有大中型企業普遍存在人員數量充足，但專業、知識、年齡等結構嚴重失調，導致一方面員工數量多、人浮于事，另一方面高層次的技術和管理人員又非常緊缺，無法適應不斷發展的形勢要求。所以，解決發展對人才需求的首要途徑，就是要優化人才成長環境，強化企業內部人才培養工作力度。一是要在人才的培養上下功夫，提升現有技術人員專業學歷，更新其專業技術知識，發揮其工作經驗豐富的優勢，通過繼續培訓使他們真正起到頂梁柱作用。二是要在優化人才成長機制和環境上下功夫。人才的活力取決于機制和環境，遵循人才資源開發規律，堅持選拔重用真正干事業的人，這是合理配置人力資源的必然選擇。

2.盤活人才存量，用好現有人才

用好現有人才，是最基礎、最基本的工作，也是最重要的工作。當前企業在人才隊伍建設方面，由于人才使用機制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學非所用，造成人才短缺與人才浪費現象的并存。所以，用好現有存量人才資源，減少人才的浪費，尤為重要和迫切。一是要善于識別人才。識別人才是使用人才的前提，要堅持全面辨證地看待人才。當然識別人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯樂”，而要靠科學完善的人

才評價和競爭機制。二是盤活人才存量，充分激發現有人才的潛能。使用好現有人才，需要對現有人力資源進行全面分析評估，對人才的整體狀況做出客觀分析和準確評價，并采取措施，最大限度地把那些閑置浪費及作用還沒有得到充分發揮的人才配置到適合的崗位，發揮他們的優勢，激發他們的激情，實現人才的科學合理使用。三是建立和完善企業內部人才市場，形成合理有序的人才流動機制。要正確發揮市場機制在人才資源配置中的基礎性作用。四是搭建人才成長的事業平臺，形成有效的激勵機制。物質激勵，使其收入與所承擔的任務和貢獻相符，既使人才的付出得到了合理回報，又使人才的價值得到充分認可。但僅僅通過物質激勵是遠遠不夠的，還要進行必要的精神激勵，精神激勵可以使人才的事業感、成就感和榮譽感得到滿足。

3.擴大人才總量，引進急需人才

在人才競爭十分激烈的今天，企業根據自身發展的需要，有計劃地引進各類人才，也是企業增強活力和競爭力的有效途徑。當然要引進人才，企業必須具有一定的吸引力，要有良好的企業形象，能提供一個施展才華的舞臺，要有舒心的創業工作環境，要有相當的工資報酬。但是如何留住人才、發揮作用，是企業目前應該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進儲備規劃工作，嚴把人才引進質量。人才的引進應當慎之又慎，引進前必須做好人才引進的規劃工作，對引進的人才的真實水平也要進行全面了解評估，防止由于盲目引進，而引進名不副實的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機制。引進人才實質上就是引進智力、引進知識、引進技術，實現人才資源的合理共享。三是發揮優勢，搭建平臺，以美好的發展前景吸引人才。第十一地質隊地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優勢，打造人才能夠發揮作用的事業平臺，以廣闊的發展空間和誘人的發展前景吸引人才。

4.優化人才結構，培養后備人才

作為企業一定要抓好經營管理人才、專業技術人才和一線技能操作人才這二支人才隊伍，后備人才隊伍是企業能否持續健康快速高質量發展的源泉和動力，后備人才培養是一種具有前瞻性的人才開發和積蓄機制，是解決人才總量不足，優化人才結構，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲足了后備人才，才能儲足發展后勁。一是確定后備人才重點，優化人才結構。后備人才的培養過程就是一個人才結構優化的過程。在后備人才培養過程中，要按照發展戰略需要，對人才進行甄選，從而確定后備人才的重點。二是堅持為用而儲，儲用結合。儲備人才不是閑置供養人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實現在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養的良性循環機制。

5.完善人才工作機制，實現人才的優勝劣汰

要實現企業的全面發展，必須以人才整體素質的提升為基礎。不同時期人才需求的重點不同，選人用人的機制、標準也不同，所以人才隊伍的結構和整體素質也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實現“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機制，就必須建立一套完善的人才工作機制。一是建立和完善人才選拔機制。在人才的選拔上，要堅持德才兼備，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發揮，只有這樣才能做到事業發展后繼有人。

總之，發展需要人才，人才的成長需要好的環境、好的機制，好的環境需要靠人來創造，好的機制需要靠人來執行。所以，解決發展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業發展的能力，實現企業又好又快地發展，就必須盡快建立和完善現代企業人力資源管理的框架體系，充分激發和調動各類人才的主動性、積極性和創造性，全面提升企業人才隊

伍的整體素質。

參考文獻：

[1] 張艷妍，晏承為.淺析我國人力資源管理模式及創新[J].科教文匯，2008（1）

[2] 楊志國.與時俱進加強企業人力資源的管理與開發[J].內蒙古科技與經濟，2008（8）

[3] 唐有川.淺論如何加強現代企業人力資源管理[J].科協論壇，2007（8）

第五篇：淺議我國微型企業人力資源管理

淺議我國微型企業人力資源管理

2012-08-0

1微型企業的發展對經濟發展和社會的穩定有著重要意義。受自身條件和社會環境的制約，我國微型企業人力資源管理現狀不容樂觀。微型企業管理者應當轉變人力資源管理觀念，以不斷提高企業競爭力水平。

一、微型企業概念界定

2011年工業和信息化部、國家統計局、國家發展和改革委員會、財政部四部門制定出臺了《中小企業劃型標準規定》，重定中小企業劃分標準，根據企業的從業人員、營業收入和資產總額的具體指標將中小型企業劃分為中型、小型和微型三類，這是我國首次將微型企業作為一個獨立的企業類型。按照各行業的劃分標準：農、林、牧、漁業營業收入50萬元以下的為微型企業；工業從業人員20人以下或營業收入300萬元以下的為微型企業；建筑業營業收入300萬元以下或資產總額300萬元以下的為微型企業；批發業從業人員5人以下或營業收入1 000萬元以下的為微型企業；零售、餐飲、住宿業、信息傳輸、租賃和商務服務業從業人員10人以下或營業收入100萬元以下的為微型企業；交通運輸業從業人員20人以下或營業收入200萬元以下的為微型企業；倉儲、郵政業從業人員20人以下或營業收入100萬元以下的為微型企業；軟件和信息技術服務業從業人員10人以下或營業收入50萬元以下的為微型企業；房地產開發經營營業收入100萬元以下或資產總額2 000萬元以下的為微型企業；物業管理從業人員100人以下或營業收入500萬元以下的為微型企業；其他未列明行業從業人員10人以下的為微型企業。

綜上所述，微型企業應是從業人員、資產總額以及營業收入低于所在行業小企業平均水平、經營場所和業務范圍相對固定、產權和經營權集中統一的小規模經濟組織。

二、微型企業人力資源管理現狀

市場經濟條件下的企業競爭是產品的競爭、質量的競爭、服務的競爭和技術的競爭，歸根結底還是人才的競爭，人是企業運營和發展的第一要素，科學合理的人力資源管理是提升企業核心競爭力的關鍵。微型企業經營規模有限，自身實力、企業發展、加之社會環境等因素都制約了其人力資源的開發和管理。

微型企業人力資源觀念落后，認識錯位易導致管理不當。現階段絕大多數的微型企業都把企業雇傭人力視為一種企業資源而非企業資本，部分企業管理者缺乏對企業人力資源管理的深刻認知，只注重經濟效益，不承認雇傭員工為企業發展所做出的貢獻，難以最大限度地發揮企業員工的創造力，更談不上人力資源潛力的挖掘和釋放，嚴重挫傷了員工積極性。微型企業管理者在發展過程中只重視生產與銷售，以追求資產增長利潤為終極目標，對企業員工的關注不夠，缺乏明晰的人力資源管理理念，在人力資源管理實際操作中，忽略了對企業員工的尊重，以傳統的人事管理代替科學的人力資源管理。微型企業由于規模較小，在企業管理方面基本上是管理者的“一言堂”，由于現代人力資源管理觀念的欠缺，微型企業所有者大多習慣于行政式甚至命令性的管理方式，如發放工資、負責考勤等，沿襲工資分配、提成、考勤、獎懲等激勵約束機制，缺乏科學衡量人力資源價值的標準和規范管理人力資源的制度保障。在組織管理上難以做到人事相宜，任人唯賢，內部分工不明確，嚴重束縛了微型企業的健康發展。

人才引進粗放，員工培養欠缺。由于微型企業人力資源管理缺乏長遠規劃，甚至在人力資源管理上無力進行有效運作，導致了企業重視招聘，漠視留人，難以得到促進企業持續發展的優秀人才。人才的招聘和使用是企業人力資源管理的重要環節，由于我國大多數微型企業對人力資源管理工作缺乏足夠的認識，盡管在實際招聘中求賢若渴，但容易忽略通過科學合理的配置，將合適的人才安排到合適的崗位上。微型企業要想不斷提高自身的競爭力就必須注重對員工進行系統的培訓，保證企業發展所需人才素質的不斷提升。對員工進行適當的培訓是企業人力資源管理工作中的一個重要的環節，微型企業受到自身實力的限制，難以像大中型企業那樣投入大量資源用于員工培訓，此外微型企業管理者在人力資源的開發與培訓方面尚存在很多誤區，導致了現階段大多數微型企業員工培訓缺欠，多數以工作鍛煉為主，缺乏專業培訓和系統培訓。

三、微型企業人力資源管理的建議

（一）轉變觀念，以人為本

微型企業人力資源觀念落后，在實際操作中以傳統人事管理模式為主，人力資源管理中非理性和隨意性管理的弊端制約了企業的進一步發展，部分企業僅具備績效考核體系或者薪酬核算體系，不具備完整的人力資源管理體系。企業人力資源管理發展的一個重要體現就是

將人力資源管理融入企業的總體經營戰略，現代人力資源管理的有效實施，能夠提高微型企業經營效能，促進企業健康成長。人是企業的主體，也是企業取得和保持競爭優勢的關鍵。微型企業管理者要重視人的重要性，這是現代企業人力資源管理的核心理念，把企業的員工看做是企業發展的基礎，將員工發展視為企業發展的戰略來規劃。微型企業要做到以人為本，必須從根本上認識到企業員工的重要性，企業員工自身的發展同企業效益的實現一樣重要，是企業競爭優勝劣汰的關鍵所在，這要求企業管理者必須樹立現代企業人力資源管理的核心理念。

以人為本的人力資源管理，要求微型企業建立有效的招聘選拔體系，層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法，有助于吸引人才；在企業內部打破裙帶關系，探索適當的競爭機制和提升機制，強調“以員工為中心”，把合適的人放到合適的崗位上，使得企業中的人才能更好地脫穎而出，留住人才；確立新型的員工與組織的關系，認可每一名員工對企業發展的貢獻，重視團隊建設，不斷提升員工的合作精神和團隊意識，通過行之有效的集體活動來提升員工對企業的依賴感和歸屬感，企業員工的相互信任和依賴，有利于聚集人才。

（二）合理規劃，科學管理

制定人力資源規劃是微型企業實現管理規范化、運行科學化的前提條件，作為企業管理者應當依據企業中長期發展總體目標，制定一定時間內的人力資源開發與利用的具體目標和步驟安排，同時注意把人力資源管理的實際操作規范化、制度化。微型企業只有靈活調整人力資源管理規劃，才能將科學的人力資源管理理念滲透到企業的各環節，使人力資源發揮出最大的效益。與大中型企業相比，微型企業自身在規模和實力上顯得先天不足，在人才引進方面，希望人才在企業中的作用能夠快速凸顯，但對于人才在企業的職業發展規劃幾乎無從談起，企業凝聚力不足，使得員工穩定性較差。微型企業應合理規劃人力資源的開發與應用，做好人才引進與人員招聘、員工晉升與發展、員工教育與培訓、績效管理的具體工作，不斷提升人力資源管理水平。

職業發展規劃能促使員工努力提高與績效相關的自身素質，企業應注重對員工職業生涯規劃的管理和引導，從企業需求出發幫助員工進行職業生涯規劃，幫助員工挖掘自身的職業潛能，引導員工將個人的職業發展目標與企業戰略經營目標有機結合。微型企業創建合理的人力資源管理機制，通過激勵機制的靈活運用來留住人才十分關鍵，根據激勵的性質不同可

大致分為：薪酬激勵、成就激勵、能力激勵、環境激勵、情感激勵、榮譽激勵、職務激勵、知識激勵等。作為自主經營、自負盈虧的經濟實體和利益主體，微型企業應努力實現薪酬制度激勵效能的最大化，在獲得最佳的激勵效果的同時又有利于員工隊伍的穩定。

（三）加強企業文化建設，注重開展員工培訓

人力資源的開發與管理，必須與企業文化建設有機結合起來，作為一種群體文化，企業文化具有引導群體成員價值取向、改善組織成員關系的功能，能有效提高組織成員的生產效率和組織的經濟效益。微型企業的發展應該更加重視企業文化建設，企業文化建設不能簡單模仿、機械照搬，因其受到企業經營環境、發展歷史、行業特點、領導風格、員工素質等因素的影響，必須立足于企業自身的具體情況，建立具有個性特色的企業文化模式。企業文化對于增強企業的凝聚力和向心力非常重要，企業的發展離不開員工的貢獻，打造良好的企業文化與人文環境，關心人的成長、促進人的進步，對于提高員工對企業的忠誠度與奉獻精神至為重要。作為企業管理者同時應該看到，企業文化的形成是一個動態發展的過程，企業文化建設更是一項長期的工作，創新企業文化也是企業文化建設的重要環節，伴隨著企業內外條件的變化發展，企業文化也應相應地進行更新和豐富，良好的企業文化形成之后，還須不斷加強才能使員工發揮潛力，實現個人職業生涯與企業發展相輔相成，增強企業的凝聚力和向心力，從而優化人力資源配置，使企業獲得良好的經濟效益。

企業員工的職業素養決定了企業的市場競爭力水平，培訓是提高員工職業素質的重要方法。微型企業對現有人員進行相關新業務領域技能與知識的培訓，其直接的目的是使新員工做好自己的本職工作，因此企業要在人力資源管理中不斷強化培訓與能力提高的意識，針對不同層次的員工制定相應的培訓方案。梯隊式的培訓機制比較適合微型企業的員工培訓，企業可以根據員工的不同層次有針對性地設計培訓內容，安排時間進度，有效地降低培訓成本，保證培訓的有序進行。在組織員工培訓的過程中，培訓的內容既應顧及不同層次員工的工作需要，又要滿足提高員工綜合素質的需求，將提高員工綜合素質的培訓作為一種福利，對員工來說是有效的激勵手段，有利于增強員工對企業的核心凝聚力，使每名員工都擁有良好的心態，在工作和生活中積極向上，更好地履行自己的職責，同企業一起成長進步。

總之，人才的競爭是企業競爭的根本，微型企業要充分認識到在現階段人力資源管理中存在的問題和不足，積極轉變觀念，采取有效措施，把人力資源管理提升到企業的戰略地位

上來，以人為本，科學管理，最大限度地挖掘企業人力資源的潛力，實現企業和員工發展的雙贏。

作者： 馬蔻來源： 《中外企業家》2012年第4期