第一篇：歐陽歡;我國中小型企業人力資源管理策略分析

我國中小型企業人力資源管理策略分析

歐陽歡

摘要：企業規模與速度的快速發展對于人力資源的要求越來越高，人力資源的數量以及質量在一定程度上已經成為企業發展的重要保障。尤其是近幾年，企業人力資源管理慢慢成為了企業管理的核心與關鍵，很多企業領導層認識到了人力資源管理的重要性，加強了企業人力資源管理方面的投入力度。但是，盡管如此，在實際的企業人力資源管理中，很多問題仍然存在。本文旨在研究我國企業人力資源管理問題，針對出現的問題提出相應的解決策略，為我國企業在人力資源管理創新方面的發展提供有效性地指導。

關鍵詞：企業；人力資源；現狀；管理策略

伴隨著我國國民經濟的不斷發展，企業發展異常迅速，企業對于人力資源的需求也是越來越高，無論是人力資源數量還是人力資源質量，我國企業都提出了更高的要求。人力資源管理是企業核心競爭力，隨著時代的進步，人才逐漸成為制約企業發展核心資源，企業能否在激烈的市場競爭中立足，往往取決于其所擁有的人力資源，然而隨著競爭環境變更，市場經濟發展，對人力資源管理也提出了更高要求。如何建立合理高效用人體制，充分發揮企業人員能力，促進企業長足發展，成為每個企業管理者必修課題。本文主要是研究我國企業人力資源管理主要策略，為我國企業在人力資源管理創新方面的發展提供借鑒。

一、企業人力資源管理重要性分析

人力資源管理是企業管理的核心與關鍵，對于促進企業經濟效益的增長以及長期發展有著重要的作用。總體來講，企業人力資源管理的重要性主要體現在以下幾個方面。第一，人力資源管理可以為企業培養全面人才。人力資源管理的主要目的是為了提升企業員工的綜合素質以及修養，可以根據實際的崗位需求進行培訓，從而最快的更新員工思想觀念，不斷提高員工的技能，從而為企業提供綜合素質很強的高素質人才，進而為企業發展提供源源不斷的動力。第二，人力資源管理可以優化企業管理結構。人力資源管理包括人員的招聘、考核、培訓、晉

升以及等機制，這些環節的存在，可以成為企業各個部門的重要生產力，針對不同部門的人才制定不同的管理策略，可以優化企業管理結構，保持企業良好的競爭優勢。第三，人力資源管理可以迅速的提升企業經濟效益。伴隨著我國加入WTO，企業發展面臨著國內外的競爭，現代社會是一個知識經濟的社會，企業之間競爭的關鍵在于人才，誰擁有高素質、高能力的人才，誰才可以在激烈的競爭中處于不敗之地，為此，人力資源管理可以很好的處理人才資源的配置，調動員工工作的積極性以及主動性，促進企業人力資本的不斷增加。第四，人力資源管理可以提高企業核心競爭力。人力資源是企業最為寶貴的核心競爭力，加強人力資源管理，可以迅速的提高企業的綜合核心競爭力，促進企業健康穩定發展。

二、中小型企業人力資源管理策略分析

1、提高人力資源培訓意識，建立先進的培訓理念

企業領導要改變傳統的培訓觀念，加強對人力資源培訓的重視，樹立先進的培訓理念，幫助所有員工做好職業規劃。隨著經濟全球化的進一步深入，企業的人力資源培訓也必須面向市場，根據自身的特點發展特色品牌，還要提高員工的營銷能力。企業必須根據形勢的發展和要求，做出相應的調整，比如要形成團隊意識，加強對企業所有職工的培訓，建設一支高素質的人才隊伍，而不是只培訓其中的幾個人，只有全體員工的素質提高了，企業才能得到更長遠的發展；企業培訓的重點要面向提高員工的創新能力、責任感和人文素養等，在新時代，企業培訓是人力資源開發的重要手段，不僅要提高員工的知識、技術水平，還要重視對員工潛能的開發，培養其創造性思維，從而為企業的發展帶來動力，提高企業的效益和創收。

2、實行科學、有效地績效考核制度

績效考核是企業對員工工作的綜合評價，它在一定程度上體現了員工工作狀態。企業實施績效考核制度，就要進行科學系統全面的考察，保證企業考核結果的真實性。同時，企業要注意績效考核制度不應該局限于形式，考核內容要不斷更新，考核方式不斷進步，努力體現出公平、公正。另外，企業要引入競爭機制, 實行竟爭上崗。竟爭上崗可以促進人才脫穎而出，優秀人才在企業內部優良環境下可以進行工作和生活，保證員工工作的積極性。此外，加強各類人員的培訓開發。企業所需要的人才是多樣的，企業引進大量人才后一定要注重對人才的培訓，對于崗前培訓、轉崗培訓做到嚴格嚴謹，定期組織與員工進行企業文化與規章制度學習，提高工作的主動性與自覺性, 不斷地開發員工的潛力。

3、引入競爭機制，實行優勝劣汰

目前有些企業，尤其是國企，很多人才的引進不是靠社會招聘而是靠關系，這就導致實質上沒有多少才能的人員進入工作甚至領導崗位，導致企業人才招聘出現問題。因此，企業在進行人才招聘時應該杜絕此類現象，尤其對企業中的管理職位應該規定明確的標準、上崗條件以及相關的技能要求。對于符合要求的員工進行科學合理的考核，并創造一個公平公正的競爭環境，引入競爭機制，對員工實行優勝劣汰。只有這樣，企業才能真正的做到對人力資源的有效招聘、開發、利用和保護，才能使人才真正的為企業發展做出貢獻。

4、深化以人為本，強化人力資源管理

人力資源管理從實質上來講主要指的是對人的管理，人才是人力資源管理的關鍵，也是企業順利發展的關鍵。人才是企業發展最為寶貴的戰略資源，企業是否高效生產，是否可以實現最大效益很大程度上是由人才來控制的，企業的競爭歸根結底是對人才的競爭。因此，企業在對人進行管理時，應該做到以人為本，強化對人的培養與尊重。深化以人為本，強化人力資源管理是目前企業發展過程中應該注意的重要問題。

5、加強人力資源投入和管理

企業要想實現自己的戰略目標，就必然離不開對企業員工的培訓。對于企業來說，員工培訓是一項必不可少的開發工作與活動。雖然員工培訓并不能給企業帶來直接的經濟效益，但是可以提高員工的技能水平，實現企業員工的知識更新，為企業的長遠發展打下了良好的基礎。做好企業的人力資源管理和開發工作，要加強對員工的培訓。對企業員工的培訓一方面要以職務分析為前提，另一方面要把企業人力資源的現狀和企業的年度計劃與員工培訓有機結合起來，從而制定一個比較科學合理的員工培訓計劃，并采取嚴格措施保證實施。最后，還應當積極做好效果評估工作，從而在根本上保證企業的效益以及長遠發展。

6、企業文化的創新

創新是一個民族進步的靈魂，一個企業沒有創新，就會漸漸的被這個殘酷的社會所淘汰，人力資源管理沒有創新，管理的效率就比較低下，企業同樣缺乏競

爭力，同樣會被市場所拋棄；企業不僅要從整體上改善發展環境，更要從局部上增強企業的凝聚力和競爭力，使企業在競爭日益激烈的經濟時代穩步的生存和發展；創新企業文化，為工作人員創造一個良好的、舒適的、新鮮的工作環境，營造一種積極向上的工作氣氛；企業要積極的招聘一些技術精湛、思想獨到、自信穩重、創新意識強、靈活應變能力強的新員工，因為受社會發展迅速的影響，這些員工的整體素質、專業技能水平和創新創造能力都比較高，能夠為企業發展上升一個新的臺階。

總結：

隨著中國經濟快速增長，人力需求量越來越大，如何保留人才，如何發揮人才最高效用，成為企業人力資源管理重點問題。面對新形勢下企業人力資源管理，管理者可以通過完善人才招聘體系、重視薪酬設計等途徑完善人力資源管理。人力資源配置需要與時俱進，不僅僅要考慮到企業發展前景，同時也要兼顧企業員工能力以及心理狀態。在實際的人力資源管理過程中，企業管理部門應該充分的遵循人力資源管理科學合理、激勵以及靈活性原則，將這三大原則貫穿到企業人力資源管理的全過程當中，充分調動起企業人力資源積極性以及創造性，進而實現企業經濟效益最大化。

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第二篇：歐陽歡;企業人力資源管理存在問題以及解決策略

企業人力資源管理存在問題以及解決策略

歐陽歡

摘要：進入21世紀以來，伴隨著國家經濟的不斷發展以及國家政策的不斷完善，我國企業發展可謂是突飛猛進，無論是規模上還是數量上，我國企業發展都取得了重大的進展。人力資源管理作為企業管理的關鍵以及核心，直接影響著企業發展效益以及可持續性。但是，在實際的人力資源管理過程中，很多問題仍然存在。新時期新背景下，加強對于企業人力資源管理存在問題以及解決策略的研究有著重要的現實意義。本文旨在研究企業人力資源管理現狀，針對出現的問題提出相應的解決策略，為我國企業在人力資源管理方面的進一步發展提供一些可行性的思路。

關鍵詞：企業；人力資源管理；存在問題；解決策略

新經濟環境下，人力資源已成為企業經營管理第一要素。對現代企業來說，管理者越來越認識到，人力是社會財富創造必須具備的條件。良好的人力資源狀況在構成企業競爭力的各項因素中具有特殊的重要地位，配備優質人力資源有利于提高企業人才競爭能力。很多的企業早已經把企業管理的重點放在了人力資源管理上了，人力資源管理成為了企業管理的核心工作。我國企業在人力資源開發、培養以及管理方面積累了豐富的經驗，但是在實際的人力資源管理過程中，很多問題仍然存在。本文主要研究目前我國企業人力資源管理存在問題，探討企業人力資源管理策略，為我國企業在人力資源管理方面的進一步發展提供借鑒。

一、企業人力資源管理存在問題

1、人力資源管理缺乏約束，激勵措施不到位

一定的約束以及激勵機制是做好人力資源管理開發的重要舉措，加強對于企業人力資源約束以及激勵機制建設，可以極大地提高員工工作積極性與主動性。但是，企業與員工之間的關系往往以合同的形式進行，但是這種合同制形式很難真正的使員工專心于企業工作。公司每年招聘大量員工。然而合同制形式也僅僅是一張白紙，很難使員工做到長期穩定工作。加上企業領導人對于合同不重視，勞動合同一般也就成為形式。另外，公司內部由于缺少相應的獎勵與懲罰機制，導致員工工作積極性、主動性不高，很難發揮員工工作創造性，導致員工最大價值得不到有效的開發。

2、缺乏規范管理制度，缺乏長期發展規劃

任何人力資源管理工作都必須在一定的管理制度下進行，沒有管理制度約束下的人力資源管理，質量和水平都不會有很大提高。只有管理嚴格，目標明確，才能使人力資源管理真正的發揮效果與作用。因此，應建立完善的人力資源管理制度，對人力資源管理內容、管理方法、管理對象都有明確的規定，避免人力資源管理效果低下現象的發生。另一方面，人力資源管理培訓所培訓的不僅僅是當前企業所需要的人才，還有未來企業所需要的后備人才。缺乏人力資源長期發展規劃，只能為企業提供短期人才，但對于企業長期后的人才需求提供不足。因此，企業應加強對人力資源長期發展規劃，為企業未來的發展提供不竭的人才。

3、人力資源流動差，晉升機制不合理

人力資源流動差是目前我國企業人力資源方面的重要缺陷，企業由于節約成本或者培養有經驗老員工的原因，在很大程度上減少對企業人力資源的更新與補充，這就造成企業出現人力資源流動差的問題。人力資源流動差使得企業無法引進更加優秀新型的員工，無法給企業的發展提供充足的新鮮血液，導致企業發展出現問題。另一方面，有些企業的人力資源完全是按照指令進行調配的，這就使得企業在人力資源招聘上出現呆板，不利于企業對新型人才的引進。加上企業人力資源管理晉升機制不完善，很多有才能的人才無法到達領導層，無法發揮其領導以及管理才能，無法調動人力資源的積極性以及主動性。

4、企業傳統人力資源管理的模式比較單一

企業傳統的人力資源管理的模式比較單一主要表現在：首先，企業的人力資源管理部門的決策受企業領導者的影響較大，企業人力資源管理在對人事進行管理時，多半是根據領導的意見來執行人事任命。其次，企業人力資源管理對領導和部門的管理主要體現在薪資的發放上，企業中員工的崗位和職能也往往是企業的領導來決定，企業人力資源管理部門缺乏獨立性和自主性。最后，企業人力資源管理部門的權力受限，人力資源管理的真正價值得不到體現，管理的效率也沒有提升，企業人力資源管理部門得不到發展。

二、企業人力資源管理策略探析

1、努力構建完善的企業人才激勵機制

諸多企業都面臨著如何留住人才的難題，而要解決這一困境，建議企業可構建一套完善有效的人才激勵機制。首先企業可采用薪酬激勵的方式。企業在實際發放工資的過程中，要把工作業績和工資待遇直接掛鉤，對于工作業績十分出色的員工，最好還要給予格外的獎勵，只有這樣才能有效激發員工工作熱情；其次企業可采用目標、價值激勵的方法，對于一些較為優秀的、年輕一代的技術人才，單純采用物質激勵的手段已很難滿足他們的要求，企業可采用以目標和價值為導向的激勵機制，按照一定的計劃和系統把有培養潛質的人才放在重點項目研究之中，使其得到鍛煉，從而最終使其成長為企業管理精英和專家。

2、建立完善的人力資源管理體系

完善的人力資源管理體系是現代企業的第一管理理念，企業要改變傳統的落后觀念，加強對人才的引進和利用，才能保證企業在激烈的市場競爭中取勝。在知識經濟時代，人才、知識、技術成為企業和社會發展的主要推動力，也是企業支配資金的主要力量。因此，建設一支懂管理、專業知識和技術過硬的高素質人才隊伍，是壯大企業的一個重要手段，這需要企業一方面摸清自身的人力資源狀況，按崗位、職務等測算出人力資源的需求計劃，具體到數量、專業、素質、技術等的要求，建立一個人才后備庫，形成靈活的招聘機制，根據實際需求招納賢才。另一方面，還要加強對現有職工的專業技能培訓，通過多種形式為員工制造學習的機會，比如定期請一些專家開辦講座，將最新的技術和知識傳遞給員工，還可以開展各種競賽活動，增強企業的活力，激發員工的工作積極性和熱情。

3、引入競爭機制，實行績效考核

對企業中的管理職位規定明確的標準、上崗條件以及相關的技能要求。對于符合要求的員工進行科學合理的考核，并創造一個公平公正的競爭環境，不斷營造舒適的工作環境，從而為企業培養更多的人才。通過引入競爭機制，企業員工可以提高自身工作的積極性以及主動性，為企業發展做出更多的努力。在引入競爭機制的同時，還應該實行優勝劣汰，淘汰那些低素質、低水平、低能力的三低人員，或者企業可以對這些三地人員進行再培訓，努力提高他們的綜合素質。另外，建立一套科學合理的考核績效的體制機制。企業應當將績效考核的功能與作

用充分發揮出來，并根據考核對象的工作職責、工作內容以及工作性質確定一套富有成效的考核制度和考核指標，從而能夠充分體現出不同崗位的要求。此外，在設計考核指標的時候應當盡可能減少設計的主觀性與隨意性。要對企業員工的績效進行科學、真實的考核與評價。

4、做到以人為本，培訓與協議相掛鉤

人力資源管理部門的主要核心還是人，以人為本自古就的企業發展和進步的重要舉措。人是企業的核心動力，任何企業的發展都必須依靠人才能實現真正的進步，企業在對員工的管理上，要積極的采取必要的措施提高員工對企業的認同感和忠誠度，充分調動員工的工作積極性，發揮員工的創新能力，為企業創造更多的效益，促進企業快速穩步發展，員工的整體素質得以提高和全面發展，企業的整體素質才能提高，企業的競爭力也就有所提升，企業才能實現全面可持續發展。另一方面，企業還應該加強對于人力資源的培訓，提高他們的技術水平與能力，在選人、進人、用人方面建立完善的機制，建立選人、進人、用人三位一體的人才資源體系，轉變績效考核為績效管理，提高企業員工工作積極性以及有效性。

總結：

總之，企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭，為了順應市場經濟發展大趨勢，企業必須重視人力資源的管理工作。人力資源管理是一門博大精深的學問，更是企業組織戰略重要組成部分，需要不斷變革和創新并與時俱進。而企業人力資源管理完善和發展，是企業管理者追求的終極目標和重要課題。建立起行之有效的人力資源戰略管理體系，使企業在管理、起用人才時，能形成良性循環并促進企業可持續發展，這是目前國有企業實施改革的重要措施。為此，深入研究我國企業人力資源管理現狀，創新人力資源管理策略，是我國企業管理的重要課題。

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第三篇：對我國中小型企業人力資源管理之我見

對我國中小型企業人力資源管理之我見

來源：中國論文下載中心[ 09-01-17 10:09:00 ]作者：王成編輯：studa20

［摘要］ 改革開放二十多年以來，中小企業已日益發展成為我國企業的重要組成部分，對我國經濟的發展起著舉足輕重的作用，但中小企業在人力資源招聘、培訓以及激勵等方面仍存在諸多問題，本文通過對我國中小企業人力資源管理現狀的探討，進一步提出了優化人力資源管理的建議和措施。

［關鍵詞］中小企業 人力資源管理 改革

一、引言

中小企業是我國國民經濟發展的重要基礎，也是提供就業崗位、增強市場活力、促進經濟發展的重要力量。改革開放以來，我國出現了眾多的民營中小企業，得到了快速發展，目前我國登記注冊的中小企業占全國注冊企業總數的99％以上，但隨著全球經濟一體化進程的加快，企業將向國際化邁進，競爭亦會日趨激烈，本身規模有所限制的中小企業將會受到更多因素的制約，其中一個重要的因素就是人力資源因素。

二、我國中小企業人力資源管理的現狀

一個企業的全部員工的結構及整體素質，尤其是人力資源的開發使用狀況，決定了企業的經營與發展水平。與大企業相比，中小企業由于規模小，擁有的信息、資金、技術等資源都處于劣勢地位，因此只有合理充分地利用好企業的人力資源，中小企業才能在市場競爭中保持一定的競爭優勢，獲取一定的經濟增長。下面就依次探討中小企業在以上幾方面存在的問題：

1.中小企業招聘機制不合理大部分中小企業是勞動密集型的企業，吸納了大量的勞動力資源，但是素質卻普遍不高，沒有真正達到企業發展所必須的要求；在民營中小企業中，普遍存在著狹隘的人才觀，他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才，使中小企業形成一種對技術人才的依賴性；有的民營中小企業認為人才應是全能的完人，把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對全才的依賴心理；而在家族式中小企業中普遍存在著用人唯親、唯近的任人方式，人員錄用主要依靠人際關系。

2.中小企業用人機制不科學國內中小企業一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當。具體表現為對原來的舊人存在不用或不合理的重用兩個極端；對引進的新人不慎重吸納，初期盲目重用，一旦發現不符合老板原來的思路，便對之冷卻甚至不用；還有不少中小企業，受到家族制的影響，在用人方面，存在著任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴重外流，從而員工凝聚力下降。

3.中小企業培訓機制不到位中小企業培訓僅僅集中在對產品知識的培訓，目的是為了促進員工對企業所經營產品的了解，提高員工對公司的生產效率。企業的培訓安排缺乏人才培養長期規劃，對員工的職業發展缺乏指導。員工工作一段時間后，在企業中找不到個人的發展方向，看不到發展的機會，無法了解企業長遠的發展目標和戰略規劃、得不到充分的信任和授權。優秀核心員工的離職使得中小企業為其付出的培訓投資轉化成企業的淹沒成本，甚至是成就了企業的競爭對手。

4.中小企業激勵機制不完善由于中小企業的資金實力有限，在給予員工的報酬方面無法與大型企業競爭，而且多數中小企業的薪酬體系設計不合理，缺乏對知識型員工的公平需要的考慮。員工將自己獲得的報酬與自身的投入的比值與組織內其他人的該比值作比較，從而影響其日后的工作積極性。許多民營中小企業的企業主在分發獎金、紅包時僅僅以下屬給他的總體印象來決定多少，主觀性、片面性較強。

三、我國中小企業人力資源管理的前景

1.樹立以人為本的人力資源管理理念管理人的前提是尊重人，尊重人的企業一定會得到員工的尊重。在推行以人為本的和諧社會建設下，中小企業人力資源管理上要把企業發展與滿足員工的需求統一起來，使企業發展的成果不僅體現在利潤的增長上，而且體現在職工經濟待遇、福利保障、社會尊重和企業文化建設上，實現和諧的發展。企業需要把激發員工的創造性作為增強企業創造力的著力點，真正體現尊重勞動、尊重創造、尊重知識、尊重人力，最大限度地讓員工在本企業實現自己的人生價值。此外還要把依法保護職工合法權益作為企業的責任和義務，依法支付必要的社會保障費用，杜絕因個人喜好隨意解聘員工的行為，解決員工的后顧之憂。

2.完善中小企業產權制度和監督機制中小企業的發展初期，由于規模較小，家族化管理具有靈活、市場應變快的優勢，然而隨著國內中小企業的長足發展，企業規模不斷擴張，所有權主體日趨多元化，所有權和管理權相分離也是大勢所趨。通過兩權分離，使管理權集中在企業家手中，從而通過企業家保證企業財富的增值，所有者按股享受收益，更加有利于中小企業的長足發展。在現代化的管理措施上，首先要完善股東會、董事會和經理層激勵與約束機制，實現職能分工，實行科學監管，既給管理者以必要的自主權，又能防止權力被濫用；要合理運用年薪制、期權制等分配方式，使管理者真正對企業的績效負責，對企業的未來負責，增強其自我約束動力。此外，需要引入社會化的監督機制，注重運用會計、審計和獨立監事等措施，防止管理者利用職權侵害企業利益。

3.重視企業員工培訓和職業生涯規劃中小企業應根據各自企業的特點，結合本企業的人力資源培養規劃，幫助員工確定自己的職業發展方向，結合企業的發展目標，確定員工個人的職業生涯與發展方向，使個人的發展目標與企業的發展目標相一致。管理人員應克服傳統的逐級晉升職務的方法，鼓勵員工通過個人能力的發揮和工作成績獲得職務的晉升。對于專業技術人員，企業應根據專業技術人員的專業技術能力和他們對企業貢獻的大小，相應提高他們的待遇和地位，而不是讓技術人員為了職務的晉升來承擔管理人員的職位。此外，需要建立完善的中小企業薪酬福利體系，中小企業的企業主可以加強與員工進行溝通，對員工關心的薪酬福利問題逐步地給以改善，這樣，即使員工得不到大企業那樣的薪酬福利，但也能夠時刻能感受到企業的關懷，從而激勵員工提高工作效率。

4.加強人力資源的企業文化建設中小企業要培養和建立自己核心競爭力，最終要提煉出能夠反映本企業特色的具有人性化特征的企業文化精神與理念，并將之實實在在地落實到每一個員工的頭腦中，使員工從內心深處理解它、認可它，將它融入自已的精神世界，以此為行動指南。在知識經濟時代，企業文化建設和人力資源建設息息相關，中小企業可以通過企業內部創設的廣播、報刊、網絡、專題講座等形式將企業文化精神滲透于其中，還可以開展形式多樣的文化、體育和娛樂活動，不斷提高企業員工的素質，培養員工的集體歸屬感，激發員工奮發向上，與企業同呼吸共命運，創造一個團結和諧的企業人文環境。

四、結語

人力資源管理既是專業性很強的工作，又是一項實踐性很強的工作，因此，中小企業制定和實施科學規范的人力資源戰略并非一蹴而就的，需要其在實踐中堅持不懈，不斷總結、修訂和完善，進而建立滿足企業自身發展需要的人力資源管理制度。總而言之，中小企業只有結合各自企業的實際情況，真正認識到人才對企業的重要性．并采取符合企業特性的人力資源管理策略，充分發揮人力資源戰略的積極作用，才能使企業獲得可持續的健康發展，在競爭中處于不敗之地。

參考文獻

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第四篇：淺論如何加強我國企業人力資源管理

論文關鍵詞：企業；人才 人力資源管理

論文摘要：人才在企業競爭中起著決定性的作用，誰擁有了人才優勢，誰就擁有了競爭優勢。本文通過分析我國企業人力資源管理存在的主要問題，提出了有效的企業人力資源管理模式，提出了自己的思考。

人力資源是企業發展最重要的戰略資源，企業的競爭說到底就是人才的競爭。要想在競爭激烈的市場上站穩腳跟，牢牢掌握發展的主動權，就必須掌握人才競爭的主動權。企業應通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發揮才能的有效的激勵機制和科學的考核機制，要樹立強烈的人才觀念，充分重視人才、網絡人才、科學地使用人才。企業只要擁有了優秀的人力資源，就能夠不斷地提升發展能力，實現企業的目標和價值，加強人力資源管理對于指導河南省地質礦產勘查開發局第十一地質隊具有十分重要的意義。

一、我國企業人力資源管理存在的主要問題

在目前人才流動比較頻繁，擇業觀念不斷更新的今天，大多數企業的人力資源管理還處于傳統行政性人事管理，普遍缺乏人力資源規劃與相關政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，功能遠未發揮出來。企業在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，但十分缺乏如何將這些先進的管理思想轉化為適合企業特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑，沒有很好的處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻等在勞動分配體系中的關系，難以有效地激勵員工努力工作等等。這些問題在第十一地質隊不同程度地存在著。

二、探索有效的企業人力資源管理模式

人才問題，概括起來包括人才的培養、吸引和使用三個方面，培養和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養、再提高的過程。當然，人才隊伍建設機制是關鍵，只有形成科學、合理、充滿活力的用人機制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當其所、人才輩出的局面。如果機制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調動和發揮。

1.創新人才培養機制，優化人才成長環境

大多數企業，特別是國有大中型企業普遍存在人員數量充足，但專業、知識、年齡等結構嚴重失調，導致一方面員工數量多、人浮于事，另一方面高層次的技術和管理人員又非常緊缺，無法適應不斷發展的形勢要求。所以，解決發展對人才需求的首要途徑，就是要優化人才成長環境，強化企業內部人才培養工作力度。一是要在人才的培養上下功夫，提升現有技術人員專業學歷，更新其專業技術知識，發揮其工作經驗豐富的優勢，通過繼續培訓使他們真正起到頂梁柱作用。二是要在優化人才成長機制和環境上下功夫。人才的活力取決于機制和環境，遵循人才資源開發規律，堅持選拔重用真正干事業的人，這是合理配置人力資源的必然選擇。

2.盤活人才存量，用好現有人才

用好現有人才，是最基礎、最基本的工作，也是最重要的工作。當前企業在人才隊伍建設方面，由于人才使用機制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學非所用，造成人才短缺與人才浪費現象的并存。所以，用好現有存量人才資源，減少人才的浪費，尤為重要和迫切。一是要善于識別人才。識別人才是使用人才的前提，要堅持全面辨證地看待人才。當然識別人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯樂”，而要靠科學完善的人

才評價和競爭機制。二是盤活人才存量，充分激發現有人才的潛能。使用好現有人才，需要對現有人力資源進行全面分析評估，對人才的整體狀況做出客觀分析和準確評價，并采取措施，最大限度地把那些閑置浪費及作用還沒有得到充分發揮的人才配置到適合的崗位，發揮他們的優勢，激發他們的激情，實現人才的科學合理使用。三是建立和完善企業內部人才市場，形成合理有序的人才流動機制。要正確發揮市場機制在人才資源配置中的基礎性作用。四是搭建人才成長的事業平臺，形成有效的激勵機制。物質激勵，使其收入與所承擔的任務和貢獻相符，既使人才的付出得到了合理回報，又使人才的價值得到充分認可。但僅僅通過物質激勵是遠遠不夠的，還要進行必要的精神激勵，精神激勵可以使人才的事業感、成就感和榮譽感得到滿足。

3.擴大人才總量，引進急需人才

在人才競爭十分激烈的今天，企業根據自身發展的需要，有計劃地引進各類人才，也是企業增強活力和競爭力的有效途徑。當然要引進人才，企業必須具有一定的吸引力，要有良好的企業形象，能提供一個施展才華的舞臺，要有舒心的創業工作環境，要有相當的工資報酬。但是如何留住人才、發揮作用，是企業目前應該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進儲備規劃工作，嚴把人才引進質量。人才的引進應當慎之又慎，引進前必須做好人才引進的規劃工作，對引進的人才的真實水平也要進行全面了解評估，防止由于盲目引進，而引進名不副實的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機制。引進人才實質上就是引進智力、引進知識、引進技術，實現人才資源的合理共享。三是發揮優勢，搭建平臺，以美好的發展前景吸引人才。第十一地質隊地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優勢，打造人才能夠發揮作用的事業平臺，以廣闊的發展空間和誘人的發展前景吸引人才。

4.優化人才結構，培養后備人才

作為企業一定要抓好經營管理人才、專業技術人才和一線技能操作人才這二支人才隊伍，后備人才隊伍是企業能否持續健康快速高質量發展的源泉和動力，后備人才培養是一種具有前瞻性的人才開發和積蓄機制，是解決人才總量不足，優化人才結構，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲足了后備人才，才能儲足發展后勁。一是確定后備人才重點，優化人才結構。后備人才的培養過程就是一個人才結構優化的過程。在后備人才培養過程中，要按照發展戰略需要，對人才進行甄選，從而確定后備人才的重點。二是堅持為用而儲，儲用結合。儲備人才不是閑置供養人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實現在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養的良性循環機制。

5.完善人才工作機制，實現人才的優勝劣汰

要實現企業的全面發展，必須以人才整體素質的提升為基礎。不同時期人才需求的重點不同，選人用人的機制、標準也不同，所以人才隊伍的結構和整體素質也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實現“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機制，就必須建立一套完善的人才工作機制。一是建立和完善人才選拔機制。在人才的選拔上，要堅持德才兼備，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發揮，只有這樣才能做到事業發展后繼有人。

總之，發展需要人才，人才的成長需要好的環境、好的機制，好的環境需要靠人來創造，好的機制需要靠人來執行。所以，解決發展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業發展的能力，實現企業又好又快地發展，就必須盡快建立和完善現代企業人力資源管理的框架體系，充分激發和調動各類人才的主動性、積極性和創造性，全面提升企業人才隊

伍的整體素質。

參考文獻：

[1] 張艷妍，晏承為.淺析我國人力資源管理模式及創新[J].科教文匯，2008（1）

[2] 楊志國.與時俱進加強企業人力資源的管理與開發[J].內蒙古科技與經濟，2008（8）

[3] 唐有川.淺論如何加強現代企業人力資源管理[J].科協論壇，2007（8）

第五篇：我國物流行業人力資源管理策略分析

我國物流行業人力資源管理策略分析

趙芹，郭麗華2011-09-29

要： 從整個物流行業的角度制定人力資源管理策略，有助于在中長期內消除物流行業發展的人力資源障礙因素。本文通過分析現我國物流行業人力資源管理的現狀和問題，提出積極探索培養復合型物流人才的路徑等人力資源管理的發展策略，以期為提流行業的人力資源管理水平提供有益的借鑒。

物流行業，服務業經濟，人力資源管理，管理策略 鍵詞：

物流是社會經濟得以有效運轉的重要載體，進入新世紀以來，我國物流行業總體規模快速增長，2008年物流行業增加值占全部服務加值的16.5%，社會物流總額達89.9萬億元，比2000年增長了4.2倍。但是與發達國家相比，我國物流行業的總體水平仍然偏低，還一些突出問題，例如全社會物流運行效率偏低，物流技術、人才培養和物流標準不能完全滿足需要，物流服務的組織化和集約化程度等，這些問題都與物流行業人力資源管理密切相關。

一、我國物流行業人力資源管理現狀

（一）物流行業人力資源素質有待提高

我國教育事業的快速發展是在上個世紀90年代末，物流專業的普遍設置則是在新世紀之后，因此我國物流行業一直存在著一個較大才供求缺口，再加上我國培訓市場的相對滯后，使得物流人才顯得愈加缺乏。從學歷結構看，全國物流核心行業的從業人員中，具有本科學歷者僅占5.62%，具有研究生及以上學歷者占0.47%；從職稱結構看，從業人員中具有中級技術職稱者僅占4.38%，具有高級技稱者占0.85%；從技術等級結構看：高級技師占從業人員的0.19%，高級工占從業人員的3.06%。不僅如此，物流行業除包裝、倉儲、、運輸等領域的人才緊缺以外，綜合掌握供應鏈管理、電子商務、營銷管理、第三方物流管理等相關知識的高級復合型人才更加缺乏

（二）物流企業人力資源管理缺乏戰略性

隨著經濟的穩步發展，社會各界對物流行業的業務需求迅速膨脹，引致了大量的物流企業誕生。這些初創企業面臨的首要問題是生而忽視了管理能力的提高，造成企業人力資源管理缺乏戰略性。而且隨著物流行業的超速發展，很多傳統倉儲、運輸企業都將自己定物流企業，而這些企業由于自身實際與定位的矛盾，導致其人力資源管理的決策存在較大的隨意性和任意性，物流人才的引進和人才的發揮受到很大程度的限制，企業的人力資源無法成為實現戰略目標的重要支撐點。

（三）尚未樹立以人為本的管理理念

物流行業是勞動密集型行業，員工是各種物流組織中最廣大的群體，同時又是具有伸縮性的群體，企業維持、培養、管理人力資源投入巨大的成本，同時企業的人力資源管理也會帶來豐厚的回報。因此，物流行業的人力資源是成本還是能夠帶來效益的資本，在于組織如何看待人力資源，是不是樹立了以人為本的管理理念。現實的情況是，我國大多數物流組織僅僅將人力資源視為實實在在的成流企業為留住人才更多的是單純從提高薪資方面考慮，而不是考慮人的多方面的需求，從員工發展的角度提供更多的進一步培訓教育會，這樣勢必導致整個行業發展動力不足。

（四）現代人力資源管理的方法技術沒有得到廣泛應用

人力資源管理缺乏戰略性，缺乏以人為本的核心理念，致使整個物流行業的人力資源管理的方法和技術缺乏實施的環境。我國大多流組織的人力資源管理僅僅停留在了人事管理階段，具體表現在人員招聘、配置、考評、薪酬、內外部流動等環節自成體系，缺乏有系和良性循環。一些較為流行的管理方法和技術，如人力資源規劃、結構化面試、評價中心技術、員工素質測評、菜單式培訓、平衡卡、關鍵績效指標、寬帶薪酬等得不到廣泛的應有，使物流組織的人力資源管理的激勵功能大打折扣。

（五）缺乏對物流人才的科學評價方法

目前，物流行業的人才評價主要從兩個方面進行，一是按照《物流師國家職業資格標準》要求對物流行業人才進行認證評價，二是

流專業水平考試為依托，以職稱評定為目的進行評價。這兩方面的評價都存在一定的片面性，前者過多注重物流人才的基本知識掌握，忽略了物流行業對各職業的實踐性要求，后者從職稱評定的角度進行評價，可能會給從業者以短期行為為特征的導向，使這些人才看重職稱等級而忽視對自身整體素質的提高。

二、促進我國物流行業人力資源管理的策略

（一）積極探索培養復合型物流人才的路徑

目前我國物流人力資源的開發主要集中在高校。高校培養物流人才，發展物流學科主要是從兩個方面進行：一種是把物流作為工程專業，從定量分析和技術的角度解決物流問題；另一種是把物流作為管理專業，這類高校往往把物流專業劃歸到商學管理類學科下，理學的角度解決物流問題。對于物流人才尤其是高級物流人才的培養，既要注重其技術性，又要認識到其管理的復雜性，所以對于物科的建設，既要吸收相關學科的理論成果，又要有自己的發展路徑。將物流專業作為一門相對獨立發展的、有自身完整理論體系的綜學科，這樣便給高校培養復合型高級物流人才提供了一種思路。

（二）建立規范化、科學化的物流人力資源職業培訓機制

開發物流人力資源除了依托高校之外，另一個重要的途徑就是依托職業培訓機構。相對高校培養，職業培訓機構掌握行業最新發展，可以及時了解國際物流行業的最新技術。但職業培訓由于其經營屬性而有一定的功利傾向，熱衷于物流資格的培訓認證，脫離了職訓軌道。因此有必要探索建立規范化、科學化的物流人力資源職業培訓機制，在這一機制中，企業可采取在崗培訓和離崗培訓，通過與實踐相結合的方式加強員工的學習和鍛煉；政府有關部門或物流行業協會應健全物流行業的職業技術培訓制度，在培訓制度中除了裝備、技術、資金等實驗條件外，還要培養一支優秀的培訓教師隊伍，如此才能確保被培訓的物流人員的素質。

（三）物流企業要以人為本，重視員工職業生涯規劃

物流企業作為物流人力資源的使用及進一步開發者，要主動、積極地進行物流人力資源職業生涯規劃。企業要根據員工的個性及學員工制定出個性化的職業生涯規劃，促進內部人力資源的長期持續的具有較強的競爭力，減少企業人力資源的大量流失，減少企業需費大量人力、財力進行招聘的成本。員工職業生涯規劃需要企業做出詳細的人力資源規劃方案及各項配套措施，人力資源管理部門要項工作納入日常管理的一部分，從制度及政策各方面給予保障，促進人力資源規劃的有序推進，為企業的長遠發展做好必要的人才儲

（四）建立科學完善的物流人才評價體系

現階段我國物流行業對人才從業能力的評價存在一定的片面性，因此各種認證機構尤其是行業協會需要著手加強對評價方法的研究用。可以借鑒發達國家的一些先進的方法，例如美國對物流行業的人員從業資格認證由物流行業協會主導，其主要機構為美國物流與協會和美國供應鏈管理協會，其中供應鏈管理協會著力推動對物流人才的在職教育。在供應鏈管理協會的促使下，美國建立了對物流的強制性職業資格認證制度，要求所有的物流從業人員都要接受職業教育，通過資格考試后才能從事相關的物流工作。目前我國物流從業人員的職業能力認證體系主要有：人社部主導的國家物流職業資格證書、中國商業職業技能鑒定指導中心和北京西三角企業管理有限公司共同推出的全國物流管理員證書、英國皇家物流與運輸學會（ILT）組織的ILT證書以及某些地區開展的地域性物流人才認證，比如上海市緊缺人才培訓工程聯席會議辦公室推出的上海市物流崗位資格證書。有關部門或行業協會應結合上述認證體系關于物流的能力要求，建立統一的能力評價體系，為行業人力資源管理的一系列工作環節奠定堅實基礎，也便于物流人才在本行業內的有效流

三、結論

物流行業的存在與有效運營是其他行業發展的重要保障，我國物流業人力資源管理現狀和物流業自身發展特征決定了人力資源管理整個物流業的經營起到關鍵作用。本文提出的一系列人力資源管理策略，將有助于在整個物流行業內建立有效運轉的人力資源管理體力地支撐物流行業的健康發展。

作者：趙芹郭麗華

出處：《中國經貿導刊》

單位：北京交通大學經濟管理學院

經濟類別：服務業經濟

庫別：中經評論子庫