第一篇：淺議我國微型企業(yè)人力資源管理

淺議我國微型企業(yè)人力資源管理

2012-08-0

1微型企業(yè)的發(fā)展對經(jīng)濟發(fā)展和社會的穩(wěn)定有著重要意義。受自身條件和社會環(huán)境的制約，我國微型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀。微型企業(yè)管理者應(yīng)當轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，以不斷提高企業(yè)競爭力水平。

一、微型企業(yè)概念界定

2011年工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計局、國家發(fā)展和改革委員會、財政部四部門制定出臺了《中小企業(yè)劃型標準規(guī)定》，重定中小企業(yè)劃分標準，根據(jù)企業(yè)的從業(yè)人員、營業(yè)收入和資產(chǎn)總額的具體指標將中小型企業(yè)劃分為中型、小型和微型三類，這是我國首次將微型企業(yè)作為一個獨立的企業(yè)類型。按照各行業(yè)的劃分標準：農(nóng)、林、牧、漁業(yè)營業(yè)收入50萬元以下的為微型企業(yè)；工業(yè)從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入300萬元以下的為微型企業(yè)；建筑業(yè)營業(yè)收入300萬元以下或資產(chǎn)總額300萬元以下的為微型企業(yè)；批發(fā)業(yè)從業(yè)人員5人以下或營業(yè)收入1 000萬元以下的為微型企業(yè)；零售、餐飲、住宿業(yè)、信息傳輸、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)從業(yè)人員10人以下或營業(yè)收入100萬元以下的為微型企業(yè)；交通運輸業(yè)從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入200萬元以下的為微型企業(yè)；倉儲、郵政業(yè)從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入100萬元以下的為微型企業(yè)；軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)從業(yè)人員10人以下或營業(yè)收入50萬元以下的為微型企業(yè)；房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營營業(yè)收入100萬元以下或資產(chǎn)總額2 000萬元以下的為微型企業(yè)；物業(yè)管理從業(yè)人員100人以下或營業(yè)收入500萬元以下的為微型企業(yè)；其他未列明行業(yè)從業(yè)人員10人以下的為微型企業(yè)。

綜上所述，微型企業(yè)應(yīng)是從業(yè)人員、資產(chǎn)總額以及營業(yè)收入低于所在行業(yè)小企業(yè)平均水平、經(jīng)營場所和業(yè)務(wù)范圍相對固定、產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)集中統(tǒng)一的小規(guī)模經(jīng)濟組織。

二、微型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

市場經(jīng)濟條件下的企業(yè)競爭是產(chǎn)品的競爭、質(zhì)量的競爭、服務(wù)的競爭和技術(shù)的競爭，歸根結(jié)底還是人才的競爭，人是企業(yè)運營和發(fā)展的第一要素，科學合理的人力資源管理是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。微型企業(yè)經(jīng)營規(guī)模有限，自身實力、企業(yè)發(fā)展、加之社會環(huán)境等因素都制約了其人力資源的開發(fā)和管理。

微型企業(yè)人力資源觀念落后，認識錯位易導致管理不當。現(xiàn)階段絕大多數(shù)的微型企業(yè)都把企業(yè)雇傭人力視為一種企業(yè)資源而非企業(yè)資本，部分企業(yè)管理者缺乏對企業(yè)人力資源管理的深刻認知，只注重經(jīng)濟效益，不承認雇傭員工為企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻，難以最大限度地發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造力，更談不上人力資源潛力的挖掘和釋放，嚴重挫傷了員工積極性。微型企業(yè)管理者在發(fā)展過程中只重視生產(chǎn)與銷售，以追求資產(chǎn)增長利潤為終極目標，對企業(yè)員工的關(guān)注不夠，缺乏明晰的人力資源管理理念，在人力資源管理實際操作中，忽略了對企業(yè)員工的尊重，以傳統(tǒng)的人事管理代替科學的人力資源管理。微型企業(yè)由于規(guī)模較小，在企業(yè)管理方面基本上是管理者的“一言堂”，由于現(xiàn)代人力資源管理觀念的欠缺，微型企業(yè)所有者大多習慣于行政式甚至命令性的管理方式，如發(fā)放工資、負責考勤等，沿襲工資分配、提成、考勤、獎懲等激勵約束機制，缺乏科學衡量人力資源價值的標準和規(guī)范管理人力資源的制度保障。在組織管理上難以做到人事相宜，任人唯賢，內(nèi)部分工不明確，嚴重束縛了微型企業(yè)的健康發(fā)展。

人才引進粗放，員工培養(yǎng)欠缺。由于微型企業(yè)人力資源管理缺乏長遠規(guī)劃，甚至在人力資源管理上無力進行有效運作，導致了企業(yè)重視招聘，漠視留人，難以得到促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展的優(yōu)秀人才。人才的招聘和使用是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，由于我國大多數(shù)微型企業(yè)對人力資源管理工作缺乏足夠的認識，盡管在實際招聘中求賢若渴，但容易忽略通過科學合理的配置，將合適的人才安排到合適的崗位上。微型企業(yè)要想不斷提高自身的競爭力就必須注重對員工進行系統(tǒng)的培訓，保證企業(yè)發(fā)展所需人才素質(zhì)的不斷提升。對員工進行適當?shù)呐嘤柺瞧髽I(yè)人力資源管理工作中的一個重要的環(huán)節(jié)，微型企業(yè)受到自身實力的限制，難以像大中型企業(yè)那樣投入大量資源用于員工培訓，此外微型企業(yè)管理者在人力資源的開發(fā)與培訓方面尚存在很多誤區(qū)，導致了現(xiàn)階段大多數(shù)微型企業(yè)員工培訓缺欠，多數(shù)以工作鍛煉為主，缺乏專業(yè)培訓和系統(tǒng)培訓。

三、微型企業(yè)人力資源管理的建議

（一）轉(zhuǎn)變觀念，以人為本

微型企業(yè)人力資源觀念落后，在實際操作中以傳統(tǒng)人事管理模式為主，人力資源管理中非理性和隨意性管理的弊端制約了企業(yè)的進一步發(fā)展，部分企業(yè)僅具備績效考核體系或者薪酬核算體系，不具備完整的人力資源管理體系。企業(yè)人力資源管理發(fā)展的一個重要體現(xiàn)就是

將人力資源管理融入企業(yè)的總體經(jīng)營戰(zhàn)略，現(xiàn)代人力資源管理的有效實施，能夠提高微型企業(yè)經(jīng)營效能，促進企業(yè)健康成長。人是企業(yè)的主體，也是企業(yè)取得和保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。微型企業(yè)管理者要重視人的重要性，這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心理念，把企業(yè)的員工看做是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，將員工發(fā)展視為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略來規(guī)劃。微型企業(yè)要做到以人為本，必須從根本上認識到企業(yè)員工的重要性，企業(yè)員工自身的發(fā)展同企業(yè)效益的實現(xiàn)一樣重要，是企業(yè)競爭優(yōu)勝劣汰的關(guān)鍵所在，這要求企業(yè)管理者必須樹立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心理念。

以人為本的人力資源管理，要求微型企業(yè)建立有效的招聘選拔體系，層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法，有助于吸引人才；在企業(yè)內(nèi)部打破裙帶關(guān)系，探索適當?shù)母偁帣C制和提升機制，強調(diào)“以員工為中心”，把合適的人放到合適的崗位上，使得企業(yè)中的人才能更好地脫穎而出，留住人才；確立新型的員工與組織的關(guān)系，認可每一名員工對企業(yè)發(fā)展的貢獻，重視團隊建設(shè)，不斷提升員工的合作精神和團隊意識，通過行之有效的集體活動來提升員工對企業(yè)的依賴感和歸屬感，企業(yè)員工的相互信任和依賴，有利于聚集人才。

（二）合理規(guī)劃，科學管理

制定人力資源規(guī)劃是微型企業(yè)實現(xiàn)管理規(guī)范化、運行科學化的前提條件，作為企業(yè)管理者應(yīng)當依據(jù)企業(yè)中長期發(fā)展總體目標，制定一定時間內(nèi)的人力資源開發(fā)與利用的具體目標和步驟安排，同時注意把人力資源管理的實際操作規(guī)范化、制度化。微型企業(yè)只有靈活調(diào)整人力資源管理規(guī)劃，才能將科學的人力資源管理理念滲透到企業(yè)的各環(huán)節(jié)，使人力資源發(fā)揮出最大的效益。與大中型企業(yè)相比，微型企業(yè)自身在規(guī)模和實力上顯得先天不足，在人才引進方面，希望人才在企業(yè)中的作用能夠快速凸顯，但對于人才在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃幾乎無從談起，企業(yè)凝聚力不足，使得員工穩(wěn)定性較差。微型企業(yè)應(yīng)合理規(guī)劃人力資源的開發(fā)與應(yīng)用，做好人才引進與人員招聘、員工晉升與發(fā)展、員工教育與培訓、績效管理的具體工作，不斷提升人力資源管理水平。

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能促使員工努力提高與績效相關(guān)的自身素質(zhì)，企業(yè)應(yīng)注重對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理和引導，從企業(yè)需求出發(fā)幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工挖掘自身的職業(yè)潛能，引導員工將個人的職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標有機結(jié)合。微型企業(yè)創(chuàng)建合理的人力資源管理機制，通過激勵機制的靈活運用來留住人才十分關(guān)鍵，根據(jù)激勵的性質(zhì)不同可

大致分為：薪酬激勵、成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵、情感激勵、榮譽激勵、職務(wù)激勵、知識激勵等。作為自主經(jīng)營、自負盈虧的經(jīng)濟實體和利益主體，微型企業(yè)應(yīng)努力實現(xiàn)薪酬制度激勵效能的最大化，在獲得最佳的激勵效果的同時又有利于員工隊伍的穩(wěn)定。

（三）加強企業(yè)文化建設(shè)，注重開展員工培訓

人力資源的開發(fā)與管理，必須與企業(yè)文化建設(shè)有機結(jié)合起來，作為一種群體文化，企業(yè)文化具有引導群體成員價值取向、改善組織成員關(guān)系的功能，能有效提高組織成員的生產(chǎn)效率和組織的經(jīng)濟效益。微型企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該更加重視企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化建設(shè)不能簡單模仿、機械照搬，因其受到企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、發(fā)展歷史、行業(yè)特點、領(lǐng)導風格、員工素質(zhì)等因素的影響，必須立足于企業(yè)自身的具體情況，建立具有個性特色的企業(yè)文化模式。企業(yè)文化對于增強企業(yè)的凝聚力和向心力非常重要，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的貢獻，打造良好的企業(yè)文化與人文環(huán)境，關(guān)心人的成長、促進人的進步，對于提高員工對企業(yè)的忠誠度與奉獻精神至為重要。作為企業(yè)管理者同時應(yīng)該看到，企業(yè)文化的形成是一個動態(tài)發(fā)展的過程，企業(yè)文化建設(shè)更是一項長期的工作，創(chuàng)新企業(yè)文化也是企業(yè)文化建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，伴隨著企業(yè)內(nèi)外條件的變化發(fā)展，企業(yè)文化也應(yīng)相應(yīng)地進行更新和豐富，良好的企業(yè)文化形成之后，還須不斷加強才能使員工發(fā)揮潛力，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展相輔相成，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，從而優(yōu)化人力資源配置，使企業(yè)獲得良好的經(jīng)濟效益。

企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)決定了企業(yè)的市場競爭力水平，培訓是提高員工職業(yè)素質(zhì)的重要方法。微型企業(yè)對現(xiàn)有人員進行相關(guān)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域技能與知識的培訓，其直接的目的是使新員工做好自己的本職工作，因此企業(yè)要在人力資源管理中不斷強化培訓與能力提高的意識，針對不同層次的員工制定相應(yīng)的培訓方案。梯隊式的培訓機制比較適合微型企業(yè)的員工培訓，企業(yè)可以根據(jù)員工的不同層次有針對性地設(shè)計培訓內(nèi)容，安排時間進度，有效地降低培訓成本，保證培訓的有序進行。在組織員工培訓的過程中，培訓的內(nèi)容既應(yīng)顧及不同層次員工的工作需要，又要滿足提高員工綜合素質(zhì)的需求，將提高員工綜合素質(zhì)的培訓作為一種福利，對員工來說是有效的激勵手段，有利于增強員工對企業(yè)的核心凝聚力，使每名員工都擁有良好的心態(tài)，在工作和生活中積極向上，更好地履行自己的職責，同企業(yè)一起成長進步。

總之，人才的競爭是企業(yè)競爭的根本，微型企業(yè)要充分認識到在現(xiàn)階段人力資源管理中存在的問題和不足，積極轉(zhuǎn)變觀念，采取有效措施，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位

上來，以人為本，科學管理，最大限度地挖掘企業(yè)人力資源的潛力，實現(xiàn)企業(yè)和員工發(fā)展的雙贏。

作者： 馬蔻來源： 《中外企業(yè)家》2012年第4期

第二篇：淺論如何加強我國企業(yè)人力資源管理

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才 人力資源管理

論文摘要：人才在企業(yè)競爭中起著決定性的作用，誰擁有了人才優(yōu)勢，誰就擁有了競爭優(yōu)勢。本文通過分析我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題，提出了有效的企業(yè)人力資源管理模式，提出了自己的思考。

人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭。要想在競爭激烈的市場上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動權(quán)，就必須掌握人才競爭的主動權(quán)。企業(yè)應(yīng)通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵機制和科學的考核機制，要樹立強烈的人才觀念，充分重視人才、網(wǎng)絡(luò)人才、科學地使用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實現(xiàn)企業(yè)的目標和價值，加強人力資源管理對于指導河南省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局第十一地質(zhì)隊具有十分重要的意義。

一、我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

在目前人才流動比較頻繁，擇業(yè)觀念不斷更新的今天，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理，普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，功能遠未發(fā)揮出來。企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，但十分缺乏如何將這些先進的管理思想轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑，沒有很好的處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻等在勞動分配體系中的關(guān)系，難以有效地激勵員工努力工作等等。這些問題在第十一地質(zhì)隊不同程度地存在著。

二、探索有效的企業(yè)人力資源管理模式

人才問題，概括起來包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程。當然，人才隊伍建設(shè)機制是關(guān)鍵，只有形成科學、合理、充滿活力的用人機制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當其所、人才輩出的局面。如果機制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調(diào)動和發(fā)揮。

1.創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，優(yōu)化人才成長環(huán)境

大多數(shù)企業(yè)，特別是國有大中型企業(yè)普遍存在人員數(shù)量充足，但專業(yè)、知識、年齡等結(jié)構(gòu)嚴重失調(diào)，導致一方面員工數(shù)量多、人浮于事，另一方面高層次的技術(shù)和管理人員又非常緊缺，無法適應(yīng)不斷發(fā)展的形勢要求。所以，解決發(fā)展對人才需求的首要途徑，就是要優(yōu)化人才成長環(huán)境，強化企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)工作力度。一是要在人才的培養(yǎng)上下功夫，提升現(xiàn)有技術(shù)人員專業(yè)學歷，更新其專業(yè)技術(shù)知識，發(fā)揮其工作經(jīng)驗豐富的優(yōu)勢，通過繼續(xù)培訓使他們真正起到頂梁柱作用。二是要在優(yōu)化人才成長機制和環(huán)境上下功夫。人才的活力取決于機制和環(huán)境，遵循人才資源開發(fā)規(guī)律，堅持選拔重用真正干事業(yè)的人，這是合理配置人力資源的必然選擇。

2.盤活人才存量，用好現(xiàn)有人才

用好現(xiàn)有人才，是最基礎(chǔ)、最基本的工作，也是最重要的工作。當前企業(yè)在人才隊伍建設(shè)方面，由于人才使用機制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學非所用，造成人才短缺與人才浪費現(xiàn)象的并存。所以，用好現(xiàn)有存量人才資源，減少人才的浪費，尤為重要和迫切。一是要善于識別人才。識別人才是使用人才的前提，要堅持全面辨證地看待人才。當然識別人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯樂”，而要靠科學完善的人

才評價和競爭機制。二是盤活人才存量，充分激發(fā)現(xiàn)有人才的潛能。使用好現(xiàn)有人才，需要對現(xiàn)有人力資源進行全面分析評估，對人才的整體狀況做出客觀分析和準確評價，并采取措施，最大限度地把那些閑置浪費及作用還沒有得到充分發(fā)揮的人才配置到適合的崗位，發(fā)揮他們的優(yōu)勢，激發(fā)他們的激情，實現(xiàn)人才的科學合理使用。三是建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才市場，形成合理有序的人才流動機制。要正確發(fā)揮市場機制在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用。四是搭建人才成長的事業(yè)平臺，形成有效的激勵機制。物質(zhì)激勵，使其收入與所承擔的任務(wù)和貢獻相符，既使人才的付出得到了合理回報，又使人才的價值得到充分認可。但僅僅通過物質(zhì)激勵是遠遠不夠的，還要進行必要的精神激勵，精神激勵可以使人才的事業(yè)感、成就感和榮譽感得到滿足。

3.擴大人才總量，引進急需人才

在人才競爭十分激烈的今天，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，有計劃地引進各類人才，也是企業(yè)增強活力和競爭力的有效途徑。當然要引進人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個施展才華的舞臺，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當?shù)墓べY報酬。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應(yīng)該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進儲備規(guī)劃工作，嚴把人才引進質(zhì)量。人才的引進應(yīng)當慎之又慎，引進前必須做好人才引進的規(guī)劃工作，對引進的人才的真實水平也要進行全面了解評估，防止由于盲目引進，而引進名不副實的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機制。引進人才實質(zhì)上就是引進智力、引進知識、引進技術(shù)，實現(xiàn)人才資源的合理共享。三是發(fā)揮優(yōu)勢，搭建平臺，以美好的發(fā)展前景吸引人才。第十一地質(zhì)隊地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。

4.優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)后備人才

作為企業(yè)一定要抓好經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和一線技能操作人才這二支人才隊伍，后備人才隊伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質(zhì)量發(fā)展的源泉和動力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲足了后備人才，才能儲足發(fā)展后勁。一是確定后備人才重點，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。后備人才的培養(yǎng)過程就是一個人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程。在后備人才培養(yǎng)過程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對人才進行甄選，從而確定后備人才的重點。二是堅持為用而儲，儲用結(jié)合。儲備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發(fā)揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實現(xiàn)在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機制。

5.完善人才工作機制，實現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰

要實現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質(zhì)的提升為基礎(chǔ)。不同時期人才需求的重點不同，選人用人的機制、標準也不同，所以人才隊伍的結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數(shù)、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機制，就必須建立一套完善的人才工作機制。一是建立和完善人才選拔機制。在人才的選拔上，要堅持德才兼?zhèn)洌晃▽W歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。

總之，發(fā)展需要人才，人才的成長需要好的環(huán)境、好的機制，好的環(huán)境需要靠人來創(chuàng)造，好的機制需要靠人來執(zhí)行。所以，解決發(fā)展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調(diào)動各類人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊

伍的整體素質(zhì)。

參考文獻：

[1] 張艷妍，晏承為.淺析我國人力資源管理模式及創(chuàng)新[J].科教文匯，2008（1）

[2] 楊志國.與時俱進加強企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2008（8）

[3] 唐有川.淺論如何加強現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[J].科協(xié)論壇，2007（8）

第三篇：我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（1）人事管理過于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略性。

（2）人事管理是人事部門的事。在企業(yè)里通常的觀念是，一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門聯(lián)系到一起，即那是人事部門的事，與我關(guān)系不大。

（3）人事管理者素質(zhì)低。

（4）人事管理不科學、不規(guī)范。

第四篇：21世紀我國企業(yè)人力資源管理

第四章21世紀我國企業(yè)人力資源管理

面臨的挑戰(zhàn)與對策

人類社會經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)社會、工業(yè)社會，現(xiàn)已進入信息社會。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代經(jīng)濟發(fā)展依靠土地，工業(yè)經(jīng)濟時代注重資本，而信息社會是知識經(jīng)濟的時代，社會經(jīng)濟的發(fā)展取決于知識或智力。知識經(jīng)濟是以知識（智力）資源的占有、配置、生產(chǎn)和使用（消費）為重要因素的經(jīng)濟。其主要特征表現(xiàn)為三個方面：其一，它以人力資本和知識資本為第一生產(chǎn)要素；其二，其本質(zhì)是一種創(chuàng)新經(jīng)濟；其三，它以現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為主要交流手段推動知識化、信息化。知識經(jīng)濟時代的到來，使管理出現(xiàn)了人性化、知識化、柔性化與網(wǎng)絡(luò)化的趨向，所以，人力資源管理也必須實現(xiàn)相應(yīng)的創(chuàng)新，以適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的要求。

4．121世紀我國企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

在知識經(jīng)濟時代下，人力資源管理作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具，正面臨著諸如經(jīng)濟全球化、社會知識化、信息網(wǎng)絡(luò)化、和人口城市區(qū)、以及企業(yè)管理變革方面的挑戰(zhàn)，從而引發(fā)了一些全球化企業(yè)為了在未來市場競爭中獲勝，必須調(diào)整自己的人力資源管理戰(zhàn)略，找到有效的進行人力資源管理的對策。

一、來自社會經(jīng)濟變化的挑戰(zhàn)

1．經(jīng)濟全球化。經(jīng)濟全球化蘊含著對新市場、新產(chǎn)品、新觀念、新的企業(yè)競爭力和經(jīng)營方式的新思考。所以，一個成功的全球企業(yè)應(yīng)能感知到全球市場和產(chǎn)品的微妙差別；了解并理解全球范圍內(nèi)各種不同文化和宗教的差異，及他們對產(chǎn)品和服務(wù)的影響力，能在全球范圍共享信息；能采取有效的激勵政策來鼓勵全球員工，并在全球范圍共季自己的構(gòu)想與智慧；能創(chuàng)建一種觀念，保證既能尊重各地條件的同時，又能相互接近各自的全球經(jīng)驗等。同時，為在全球化背景下獲以競爭優(yōu)勢，企業(yè)還要建立一個復雜的，由全球各地區(qū)優(yōu)勢交織而成的網(wǎng)絡(luò)。這些都是全球化給企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)各部門的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價值增值問題，建立新有模式和流程來培養(yǎng)全球性的競爭力。

2．社會知識化。在未來社會里，知識管理能力成為企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，知識成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源；企業(yè)更加重視員工及其技能與知識，真正將知識視為企業(yè)的財富。人力資源管理及相應(yīng)的組織安排被納入企業(yè)戰(zhàn)略理領(lǐng)域，持續(xù)的組織學習和持續(xù)的員工培訓與開視為企業(yè)戰(zhàn)略性武器。

3．信息網(wǎng)絡(luò)化。計算機、國際互聯(lián)網(wǎng)、電子通訊和其它技術(shù)的迅猛發(fā)展，對企業(yè)管理方式美國微軟公司生 巨大沖擊。例如，通訊設(shè)施和電腦網(wǎng)絡(luò)的普及改變了企業(yè)的內(nèi)部權(quán)力等，這樣，信息技術(shù)的飛速發(fā)展，將使得企業(yè)愈發(fā)認識到創(chuàng)造發(fā)明技術(shù)、使用操縱技術(shù)的“人”的重要作用。

4．人口城市化。在王碼電腦公司軟件中心些城市化程度很低的國家里，將會有越來越多的農(nóng)村富余勞動力以各種各樣的方式轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)，成為未來企業(yè)中員工隊伍的重要組成部分。由于不同類型員工所接受的教育程度不同，他們的知識，技能會呈現(xiàn)出明顯的差異，因此，他們對企業(yè)的價值也不同，根據(jù)貢獻付酬的原則，不同員工的薪酬形式也將不同，這樣，他們相互之間的不平等將會顯露出來，成為員工關(guān)系管理的新問題。

二、來自企業(yè)管理的挑戰(zhàn)

1．企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化。企業(yè)家創(chuàng)立企業(yè)的哲學或價值決定了企業(yè)的使命，企業(yè)的使命決定了企業(yè)的戰(zhàn)略和目標及其實現(xiàn)的途徑與手段。沒有使命感的企業(yè)，不可能激發(fā)員工的激情，不可能有真正的凝聚力；同時，企業(yè)需要盈利，但企業(yè)的使命必須超越金錢，低級的使命不可能造就卓越的組織。所以，企業(yè)生存基礎(chǔ)在于為員工、為顧客、為社會，提高員工的滿意度、顧客的滿意度是企業(yè)追求的目標。

2．企業(yè)發(fā)展源泉的變化。在經(jīng)營環(huán)境日益動蕩不定的條件下，企業(yè)發(fā)展的源泉在于企業(yè)能夠不斷發(fā)現(xiàn)環(huán)境變化所帶來的威脅和發(fā)展機遇，能夠不斷尋找到解決問題的合理方案和支持這一方案的資源。企業(yè)對環(huán)境變化的適應(yīng)依賴于組織擁有的知識以及組織不斷更新知識的學習能力。所以，知識和學習將是不來企業(yè)發(fā)展的源泉。員工的知識資本在企業(yè)資本構(gòu)成中占有的份額將逐步增加，曾經(jīng)主導企業(yè)管理的“資本”將為“知本”所代替。知識員工的參與和授權(quán)將得到普遍認同，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上他們會擁有更多的發(fā)言權(quán)。

3．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化。90年代以后，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略主要體現(xiàn)在企業(yè)核心競爭力的塑造和時間的爭奪上。隨著企業(yè)開始從關(guān)注成本的降低轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注差別化優(yōu)勢，從注重規(guī)模、效率轉(zhuǎn)化到注重創(chuàng)新、速度、制造、技術(shù)、管理，成為知

識經(jīng)濟企業(yè)戰(zhàn)略管理的主題。所有這些戰(zhàn)略的實現(xiàn)都有賴于企業(yè)員工工作的積極性、主動性和對企業(yè)的忠誠與認同。因此，未來企業(yè)的發(fā)展將用增長戰(zhàn)略代替成本減少戰(zhàn)略企業(yè)通過持續(xù)的增長，為員工個人生涯發(fā)展創(chuàng)造更多的機會。

4．企業(yè)組織形態(tài)變化。未來企業(yè)之間競爭不再是技術(shù)上的競爭，而是在如何使用技術(shù)上的競爭。因此，企業(yè)將十分強調(diào)自己的核心能力，并將人力資源管理作為營造自己的核心技術(shù)和核心能力的主要途徑，利用人力資源管理的系統(tǒng)性和難以模仿性，使得企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。此外，擁有核心能力的企業(yè)，如果與其他組織聯(lián)合，會更大限度地發(fā)揮自己優(yōu)勢盡可能多地附加值。在這樣的背景情況下，虛擬組織、動態(tài)聯(lián)盟將成為未來新的組織形態(tài)，業(yè)務(wù)外包和聯(lián)合、兼并、戰(zhàn)略聯(lián)盟將成為企業(yè)經(jīng)營中的經(jīng)常性活動。

5．企業(yè)活動內(nèi)容的變化，未來企業(yè)發(fā)展的方向是建立學習型組織，就是能夠不斷創(chuàng)造知識、應(yīng)用知識和轉(zhuǎn)移知識的組織。組織的獲取依賴于員工的學習和員工知識的轉(zhuǎn)移，員工的創(chuàng)造性思維依賴于員工擁有自由活動的空間和時間。因此，員工學習，培訓活動將成為企業(yè)里除了生產(chǎn)經(jīng)營活動之外的最重要活動，成為日常工作的一個組成部分。

4．221世紀我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

由于知識經(jīng)濟帶來的巨大沖擊，迫使我們對企業(yè)人力資源管理進行創(chuàng)新思考和創(chuàng)新實踐，從而適應(yīng)時代發(fā)展的要求。

一、管理思想的創(chuàng)新：從“人本管理”到“能本管理”

人力資源管理的發(fā)展發(fā)展演變，核心表現(xiàn)在對人的管理變化上，歷史上先后經(jīng)歷了“物本管理”（把人當作“經(jīng)濟人”看待）、“人本管理”（把人當作“社會人”看待），知識經(jīng)濟時代將出現(xiàn)“能本管理”（把人當作“能力人”看待）。行為科學理論和企業(yè)文化理論都一度被廣泛應(yīng)用于人力資源管理之中。如果說，行為科學理論是立足于從關(guān)心人、尊搟人、幫助人的角度調(diào)動人的積極性，那么企業(yè)文化則是立足從教育人、陶冶人、塑造人的角度來開發(fā)人力資源，“能本管理”則又在“人本管理”的基礎(chǔ)上再提高到一個新的管理境界。“能本管理”充分調(diào)動人的智力因素，創(chuàng)造有利于能力發(fā)揮的環(huán)境，使包含人的創(chuàng)造能力的人力資本在經(jīng)濟增長中起主體作用。這種管理實質(zhì)是實行以人的能力或智能為基礎(chǔ)和前提的能本管理，即“以能為本”的管理，它是“以人為本”的繼承和創(chuàng)新，是管理思想在知識經(jīng)濟時代的升華。

二、管理模式的創(chuàng)新：由剛性管理到柔性管理

剛性管理與柔性管理是相對而言的。所謂剛性管理是指以物為本的管理，管理者依靠嚴密的組織結(jié)構(gòu)、嚴明的規(guī)章制度和賞罰分明來進行以生產(chǎn)為導向的管理模式。這是傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟時代典型的管理模式。這種管理視生產(chǎn)資料為資本，視人力為成本，曾經(jīng)極大地促進了生產(chǎn)效率的提高，但已不適應(yīng)知識經(jīng)濟時代以能力、智力為本的需要。

與剛性管理相反，柔性是不依賴于固定的組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定的規(guī)章制度而進行的管理，是隨著時間、外部環(huán)境等客觀條件變化而變化，反應(yīng)敏捷、靈活多變的新的人力資源管理模 ：柔性管理是知識經(jīng)濟時代的管理產(chǎn)物。柔性管理的主要表現(xiàn)形式和實現(xiàn)形式有；以價值觀為基礎(chǔ)，通過建立企業(yè)文化來引導、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性；以柔性化的組織結(jié)構(gòu)為支持；彈性工作制度；多維立體交叉的科學激勵體系。

三、管理手段的創(chuàng)新：網(wǎng)絡(luò)化管理

知識經(jīng)濟也是信息經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟。信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，使全部經(jīng)濟生少信息化。利用外部的Internet（因特網(wǎng)）以及內(nèi)部的CIMS（計算機集成制服造系統(tǒng)），可以使人力資源的管理過程實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化管理。

1．網(wǎng)上招聘管理系統(tǒng)。人力資源管理部門可以通過專業(yè)網(wǎng)站或本企業(yè)的網(wǎng)站，將空缺的式作崗位、職位要求分布，就會收到大量求職者的有關(guān)信息，結(jié)合一定的測評手段，可以選擇到合適的應(yīng)征者，實現(xiàn)在線招聘。與現(xiàn)場招聘或借助中介機構(gòu)招聘相比，大大節(jié)省了人力、物力，提高了招聘效率。

2．在線培訓。經(jīng)網(wǎng)絡(luò)為基線的虛似學習中心使學習成為一個實時、全時的過程、員工個人的負擔、企業(yè)的培訓成本將大大降低。人力資源部更重要的工作將是強調(diào)員工要協(xié)作學習，自我管理，自我激勵，并設(shè)計好及時有效的培訓評估體傾泄以保證培訓的效果。在線培訓還可以使員工自由地選擇自己想修的課程，有針對性地培訓，提高個人業(yè)務(wù)技能，更新補充專業(yè)知識，以適應(yīng)激烈的外部市場競爭和內(nèi)部崗位競爭的需要。

3．溝通員工關(guān)系。網(wǎng)絡(luò)使得信息溝通更為直接、廣泛、有效，員工可以通

過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，了解企業(yè)的管理制度、發(fā)展戰(zhàn)略，可以通過BBS論壇、聊天室、建議區(qū)、公務(wù)欄以及公司各管理層的郵箱，實現(xiàn)企業(yè)各層級之間的對話，利于管理者掌握員工動態(tài)，加強員工之間的溝通，為企業(yè)文化建設(shè)提供陣地。

4．構(gòu)建人力資源數(shù)據(jù)中心。對所有人力資源數(shù)據(jù)的開采，利用將成為人力資源部門的一項主要工作。通過統(tǒng)計分析功能，企業(yè)能及掌握內(nèi)部員工的有關(guān)信息，如人員數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)、人工成本、教育支出、員工離職率等等。配合CIMS系統(tǒng)、進行網(wǎng)絡(luò)化的管理，更科學、有效挖掘、開發(fā)、管理人力資源。

第五篇：淺談我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理

淺談我國該新技術(shù)企業(yè)人力資源管理

淺談我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理

高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是高新技術(shù)企業(yè)是研究開發(fā)投入高，研究開發(fā)人員比重大，規(guī)模小，民營為主，產(chǎn)業(yè)發(fā)展快，對其它產(chǎn)業(yè)滲透能力強的企業(yè)。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是當代世界發(fā)展速度最快、最有生命力的產(chǎn)業(yè)。據(jù)統(tǒng)計，1987年，世界高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)市場規(guī)模為8257億美元；1994年為17929億美元；2000年大約為35000億美元。1995到2000年，世界高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的年平均增長率為11%—12%，大大高于世界各國GDP的增長水平。我國在發(fā)展中國家中是率先進行高新技術(shù)研究與開發(fā)，并初步建立高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的國家。近十年來，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)在我國國民經(jīng)濟發(fā)展中的地位和作用日益突出，自1991年以來，已陸續(xù)建立了53個高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)，全國經(jīng)認定的高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展到3萬家。在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展日益壯大的同時，高新技術(shù)企業(yè)人力資源的管理問題也日益突出。

高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

1、對員工重使用輕開發(fā)

有一些高新技術(shù)企業(yè)為追求短期利潤，大量削減員工培訓開發(fā)費用，對員工重使用輕開發(fā)。但在高新技術(shù)行業(yè)中知識更新速度快，技術(shù)人員的知識技能只有通過不斷的繼續(xù)學習才能跟得上時代的潮流。

2、企業(yè)部門安排不合理

很多企業(yè)無法適應(yīng)高新技術(shù)發(fā)展的要求，人力資源管理部門設(shè)置停留在“人事部”的基礎(chǔ)上；同時，人力資源部門無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；受職權(quán)限制，人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難；人事部門的實際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵機制不健全繼任計劃不完整等問題；公司高級領(lǐng)導層受業(yè)務(wù)困擾，對人力資源重要性認識不夠等。

3、薪酬制度激勵性不強

企業(yè)和員工之間是一種交換關(guān)系，企業(yè)提供各種報酬，員工提供相對的績效和人力資源，當員工認為報酬與其貢獻大致成比例時，員工會對其交換關(guān)系感到滿足。除了比較個人績效與個人貢獻的比例關(guān)系外，員工也會和同一組織其他人或不同組織的人作比較。當發(fā)生不公平的現(xiàn)象時會緊張，并會依據(jù)其個人所知的平衡，企圖矯正不公平的現(xiàn)象。如果不能改變不公平現(xiàn)象的話，最終會離職。薪酬制度一方面要保持內(nèi)部的公平，另一方面也要保持外部的競爭力。實際上，我認為，在薪酬制度上，公平是相對的，沒有絕對的公平。薪酬的增加如果沒有根據(jù)不同時期、不同內(nèi)容、不同目的來確定獎勵標準，那么這樣的獎賞就毫無意義，也不會提高下屬的工作熱情。

4、員工之間重競爭輕合作

高新技術(shù)企業(yè)在產(chǎn)品開發(fā)、市場開拓等方面越來越依靠團隊合作，這就需要企業(yè)家重視人員的組合，搭配用人。21世紀最需要的并不是競爭力，而是資源整合的能力。特別是企業(yè)在進行新產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)革新和改造、現(xiàn)代化大型設(shè)備的設(shè)計和制造等攻堅時，企業(yè)家如能合理組合人才，形成具有最佳結(jié)構(gòu)的人才群體，就能發(fā)揮科技人才的集體智慧，聯(lián)合攻關(guān)使之奏效。

導致上述問題出現(xiàn)的原因大致如下：

人力資源管理觀念落后對于人力資源管理，中國的企業(yè)經(jīng)營者沒有完整的思路，許多企業(yè)家根本沒有形成人力資源管理是一套技術(shù)性很強的管理體系的觀念；強調(diào)人才一般的使用，忽視其培養(yǎng)；企業(yè)不重視招聘工作，缺乏科學的甄選程序和手段；人才流失現(xiàn)象嚴重。

高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展關(guān)鍵

首先，不能把人力資本范疇簡單地等同于人才、人力、技術(shù)和管理人員等范疇。人力資本是指人們花費在教育、健康、訓練、移民和信息取得等方面的投資所形成的資本，是知識和技術(shù)的人格化。作為一種資本，其核心和靈魂具有增值性。

其次，形成高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展優(yōu)勢，必須重視人力資本積累，把人力資本積累搞上去。在這方面可供選擇的政策措施主要有：

（1）轉(zhuǎn)變只見物不見人的片面投資觀，必須把人作為第一資本要素加以考慮。

（2）按照市場經(jīng)濟規(guī)律的要求，建立企業(yè)經(jīng)營管理者激勵和約束機制，創(chuàng)造有利于企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人成長的社會環(huán)境。

（3）進一步采取鼓勵個體私營經(jīng)濟發(fā)展的政策。

（4）為廣大科技人員的成果轉(zhuǎn)化提供良好的政策、融資、投資環(huán)境。

（5）敞開城門，疏通渠道，以優(yōu)厚待遇廣招天下英才。

高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理必須走創(chuàng)新之路

我們正在進入一個以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的經(jīng)濟時代，人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。在新一輪的企業(yè)競爭中，人才成為企業(yè)中唯一不斷增值的資源，只有合理、有效的人力資源管理制度才會使企業(yè)更有向心力和凝聚力，使企業(yè)發(fā)展成功。

1、建立積極的人力資源管理模式

人力資源開發(fā)與管理是一項技術(shù)性很強的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學、心理學、組織行為學、教育學等多學科的知識，因此，進行人力資源開發(fā)與管理咨詢需要有與解決各方面問題有關(guān)學科的知識準備。實現(xiàn)積極的人力資源戰(zhàn)略，在企業(yè)層次上的人力資源管理需“一把手”的親自參與，重視人力資

源規(guī)劃與人力資源開發(fā)，企業(yè)的利益能與員工分享，正確處理好生存和發(fā)展的關(guān)系、業(yè)務(wù)與管理的關(guān)系、技術(shù)與市場的關(guān)系。企業(yè)必須注重和不斷提高員工滿意度，幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，倡導活力、互動的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。

2、創(chuàng)新選人方式，靠優(yōu)化組合盤活人才

高新技術(shù)企業(yè)往往是一個高技術(shù)含量、多專業(yè)協(xié)作的企業(yè)，單槍匹馬難奏效，需要不同層次和類型的人才合作。因此，在人才的使用上不可偏廢任何一方，只有按照系統(tǒng)的觀念，依照群體的力量，合理搭配，優(yōu)勢互補，才能盤活人才存量，形成1+1>2的整體效能。

3、完善績效考核，建立合理的激勵機制

考核要突出對每位員工的工作績效、工作態(tài)度和工作能力進行考評，以提高團隊的整體績效和提高企業(yè)的管理服務(wù)水平。在完善績效考核的基礎(chǔ)上，必須建立合理的激勵機制。高新技術(shù)企業(yè)員工不僅需要較高的薪金和良好的培訓和教育，而且他們還關(guān)心什么樣的機構(gòu)團體生活將給他們經(jīng)省上的滿足。高新技術(shù)企業(yè)員工盼望在決策中有更多的發(fā)言權(quán)和參與權(quán)，因此，在企業(yè)中高權(quán)益比薪酬和利益更加重要。

參考文獻：

［1］劉金章、孫可娜；《現(xiàn)代人力資源管理》，高等教育出版社，2003.12 ［2］千高原、肖勝萍；《人力資源》，中國紡織出版社，2002.2

［3］張俠，葉陳毅，劉清田；《試論高科技中小企業(yè)人力資源管理》，《湖北經(jīng)濟學院學報》，2006年第3期

［4］李世根；《淺談“以人為中心”的柔性管理》；《經(jīng)濟師》200（4）