第一篇：對我國中小型企業人力資源管理之我見

對我國中小型企業人力資源管理之我見

來源：中國論文下載中心[ 09-01-17 10:09:00 ]作者：王成編輯：studa20

［摘要］ 改革開放二十多年以來，中小企業已日益發展成為我國企業的重要組成部分，對我國經濟的發展起著舉足輕重的作用，但中小企業在人力資源招聘、培訓以及激勵等方面仍存在諸多問題，本文通過對我國中小企業人力資源管理現狀的探討，進一步提出了優化人力資源管理的建議和措施。

［關鍵詞］中小企業 人力資源管理 改革

一、引言

中小企業是我國國民經濟發展的重要基礎，也是提供就業崗位、增強市場活力、促進經濟發展的重要力量。改革開放以來，我國出現了眾多的民營中小企業，得到了快速發展，目前我國登記注冊的中小企業占全國注冊企業總數的99％以上，但隨著全球經濟一體化進程的加快，企業將向國際化邁進，競爭亦會日趨激烈，本身規模有所限制的中小企業將會受到更多因素的制約，其中一個重要的因素就是人力資源因素。

二、我國中小企業人力資源管理的現狀

一個企業的全部員工的結構及整體素質，尤其是人力資源的開發使用狀況，決定了企業的經營與發展水平。與大企業相比，中小企業由于規模小，擁有的信息、資金、技術等資源都處于劣勢地位，因此只有合理充分地利用好企業的人力資源，中小企業才能在市場競爭中保持一定的競爭優勢，獲取一定的經濟增長。下面就依次探討中小企業在以上幾方面存在的問題：

1.中小企業招聘機制不合理大部分中小企業是勞動密集型的企業，吸納了大量的勞動力資源，但是素質卻普遍不高，沒有真正達到企業發展所必須的要求；在民營中小企業中，普遍存在著狹隘的人才觀，他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才，使中小企業形成一種對技術人才的依賴性；有的民營中小企業認為人才應是全能的完人，把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對全才的依賴心理；而在家族式中小企業中普遍存在著用人唯親、唯近的任人方式，人員錄用主要依靠人際關系。

2.中小企業用人機制不科學國內中小企業一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當。具體表現為對原來的舊人存在不用或不合理的重用兩個極端；對引進的新人不慎重吸納，初期盲目重用，一旦發現不符合老板原來的思路，便對之冷卻甚至不用；還有不少中小企業，受到家族制的影響，在用人方面，存在著任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴重外流，從而員工凝聚力下降。

3.中小企業培訓機制不到位中小企業培訓僅僅集中在對產品知識的培訓，目的是為了促進員工對企業所經營產品的了解，提高員工對公司的生產效率。企業的培訓安排缺乏人才培養長期規劃，對員工的職業發展缺乏指導。員工工作一段時間后，在企業中找不到個人的發展方向，看不到發展的機會，無法了解企業長遠的發展目標和戰略規劃、得不到充分的信任和授權。優秀核心員工的離職使得中小企業為其付出的培訓投資轉化成企業的淹沒成本，甚至是成就了企業的競爭對手。

4.中小企業激勵機制不完善由于中小企業的資金實力有限，在給予員工的報酬方面無法與大型企業競爭，而且多數中小企業的薪酬體系設計不合理，缺乏對知識型員工的公平需要的考慮。員工將自己獲得的報酬與自身的投入的比值與組織內其他人的該比值作比較，從而影響其日后的工作積極性。許多民營中小企業的企業主在分發獎金、紅包時僅僅以下屬給他的總體印象來決定多少，主觀性、片面性較強。

三、我國中小企業人力資源管理的前景

1.樹立以人為本的人力資源管理理念管理人的前提是尊重人，尊重人的企業一定會得到員工的尊重。在推行以人為本的和諧社會建設下，中小企業人力資源管理上要把企業發展與滿足員工的需求統一起來，使企業發展的成果不僅體現在利潤的增長上，而且體現在職工經濟待遇、福利保障、社會尊重和企業文化建設上，實現和諧的發展。企業需要把激發員工的創造性作為增強企業創造力的著力點，真正體現尊重勞動、尊重創造、尊重知識、尊重人力，最大限度地讓員工在本企業實現自己的人生價值。此外還要把依法保護職工合法權益作為企業的責任和義務，依法支付必要的社會保障費用，杜絕因個人喜好隨意解聘員工的行為，解決員工的后顧之憂。

2.完善中小企業產權制度和監督機制中小企業的發展初期，由于規模較小，家族化管理具有靈活、市場應變快的優勢，然而隨著國內中小企業的長足發展，企業規模不斷擴張，所有權主體日趨多元化，所有權和管理權相分離也是大勢所趨。通過兩權分離，使管理權集中在企業家手中，從而通過企業家保證企業財富的增值，所有者按股享受收益，更加有利于中小企業的長足發展。在現代化的管理措施上，首先要完善股東會、董事會和經理層激勵與約束機制，實現職能分工，實行科學監管，既給管理者以必要的自主權，又能防止權力被濫用；要合理運用年薪制、期權制等分配方式，使管理者真正對企業的績效負責，對企業的未來負責，增強其自我約束動力。此外，需要引入社會化的監督機制，注重運用會計、審計和獨立監事等措施，防止管理者利用職權侵害企業利益。

3.重視企業員工培訓和職業生涯規劃中小企業應根據各自企業的特點，結合本企業的人力資源培養規劃，幫助員工確定自己的職業發展方向，結合企業的發展目標，確定員工個人的職業生涯與發展方向，使個人的發展目標與企業的發展目標相一致。管理人員應克服傳統的逐級晉升職務的方法，鼓勵員工通過個人能力的發揮和工作成績獲得職務的晉升。對于專業技術人員，企業應根據專業技術人員的專業技術能力和他們對企業貢獻的大小，相應提高他們的待遇和地位，而不是讓技術人員為了職務的晉升來承擔管理人員的職位。此外，需要建立完善的中小企業薪酬福利體系，中小企業的企業主可以加強與員工進行溝通，對員工關心的薪酬福利問題逐步地給以改善，這樣，即使員工得不到大企業那樣的薪酬福利，但也能夠時刻能感受到企業的關懷，從而激勵員工提高工作效率。

4.加強人力資源的企業文化建設中小企業要培養和建立自己核心競爭力，最終要提煉出能夠反映本企業特色的具有人性化特征的企業文化精神與理念，并將之實實在在地落實到每一個員工的頭腦中，使員工從內心深處理解它、認可它，將它融入自已的精神世界，以此為行動指南。在知識經濟時代，企業文化建設和人力資源建設息息相關，中小企業可以通過企業內部創設的廣播、報刊、網絡、專題講座等形式將企業文化精神滲透于其中，還可以開展形式多樣的文化、體育和娛樂活動，不斷提高企業員工的素質，培養員工的集體歸屬感，激發員工奮發向上，與企業同呼吸共命運，創造一個團結和諧的企業人文環境。

四、結語

人力資源管理既是專業性很強的工作，又是一項實踐性很強的工作，因此，中小企業制定和實施科學規范的人力資源戰略并非一蹴而就的，需要其在實踐中堅持不懈，不斷總結、修訂和完善，進而建立滿足企業自身發展需要的人力資源管理制度。總而言之，中小企業只有結合各自企業的實際情況，真正認識到人才對企業的重要性．并采取符合企業特性的人力資源管理策略，充分發揮人力資源戰略的積極作用，才能使企業獲得可持續的健康發展，在競爭中處于不敗之地。

參考文獻

[1]王成:民營中小企業人力資源管理分析[J].特區經濟.2006，(12）

[2]孫書國:淺析國內中小企業人力資源管理[J].市場周刊.2006，(12）

[3]辛超麗:中小企業人力資源管理的困境與出路[J].貴州商業高等專科學校學報.2006,(12）

[4]張吉慧:中小民營企業應如何開展人力資源戰略管理[J]．企業家天地.2006，(09）

第二篇：企業人力資源管理之我見

企業人力資源管理之我見

我在這里談企業的人力資源管理，因為我始終堅信，人才是企業最重要的資源，這

個不是因為我是學人力資源管理的，我們完全可以從世界那些優秀的企業可以看出，他們在進入新世紀以后，對人才的重視才使得他們長盛不衰，如IBM、京瓷、通用、、、甚至很多企業都建立了自己的人才培養學校，以及一個完整的人才培養體系。

既然把人力當成了一種重要的資源，那我們的想一想怎樣發揮這種資源的作用，怎樣才能使他高效的發揮？我想一個企業當他聽到自己公司的名字的時候它是一種自豪的心，不管是因為該公司的產品還是服務時。我想這個公司至少在人力方面的投入那應該不會差。如果一個企業連自己內部的員工都存在這自己利益集團的小九九時，我想這個企業要想長遠發展，想做大。那是有一段很長的距離的，因為他都沒有統一好員工的思維，即在人力方面的管理絕頂是有一定的問題的，如果一個人只從自己的利益出發，我們可以認為這個人是自私。當一個企業有一群人都只想到自己利益時。難道不是企業的人力資源管理的失敗嗎？那么我們該怎樣去提高了?

首先我們得建立員工對企業的忠誠度，這是每一個企業的老板都想的，特別是在當前招工難的情況下。員工的忠誠度是又很多因素來影響的，比如有的企業以高工資、高福利來提高員工的忠誠度。而有的企業是對員工人性化的管理，和對員工的尊重來贏得員工的忠誠。還有的企業是自己有長遠的發展規劃，員工看見自己有將來當然對企業也有忠誠度。還有的企業是因為有一種精神在哪里，牽引著員工愿意為企業而工作。就想豐田的工程師一樣在路邊看見自己公司的汽車出了問題，會毫無思考的走上去幫司機解決問題。當然還有一些企業通過對員工家屬的優待，這里對家屬的優待我認為不是在福利的范圍只能。總之，要提高員工的忠誠度，你得讓員工明白他是有價值的，他是被認可的。能夠滿足或者超過他的心里預期。畢竟根據馬斯洛的需要層次理論，當員工被自己的企業認可，就認為自己的社會地位需要的滿足。因此當前的企業在管理上，要明白尊重和認可員工的價值的魅力。那么要想提高員工的忠誠度，就結合自己當前那些方面做得不是很到位，哪些方面需要改善。比如我拿一個餐飲公司來說，他的服務員的流失率很高，且最長的服務員工作時間都沒有超過半年，通過的調查得知，該餐飲公司自有所謂的領班和大堂經理才工作有半年以上。通過我對該公司了解，該公司的服務員有諸多抱怨，比如說遲到幾分鐘那么一個的全勤獎就沒有了且扣工資以分鐘計算，員工的工資也不是很高，且員工的工資都是固定的。員工工作上有一點差錯也是扣工資。本來員工的工資就是不高，這樣下來服務員還有多少工資。我想這就是該公司流失率高的原因吧。如果一個企業只知道埋頭做事，而不來考慮和思考總結自己公司存在的問題并想一些辦法解決，我想該公司也不會有多大進步。

其次，還要調動他們工作的熱情，積極性。讓他們敢于去為企業的發展付出努力。當然這個在以后的績效管理和薪酬管理方面我會提到。我在這里只想簡單說一下，對員工的做出的成果要在第一時間給予肯定，且要當這其他員工的面給予獎勵，這樣不僅可以對該員工的獎勵，對其他員工也有一定的激勵作用。我想大家都聽說過一個故事吧，就是一個世界500強的企業，在發展初期當一名工程師設計出來一個很好的產品，提交給經理時，該經理突然沒有什么好的獎勵給該員工，于是該經理將自己正在接水的杯子送給了改工程師。我想這位工程師也會繼續他的努力。因此獎勵要在第一時間上給予。但是對于懲罰也不能延遲。

第三篇：淺論如何加強我國企業人力資源管理

論文關鍵詞：企業；人才 人力資源管理

論文摘要：人才在企業競爭中起著決定性的作用，誰擁有了人才優勢，誰就擁有了競爭優勢。本文通過分析我國企業人力資源管理存在的主要問題，提出了有效的企業人力資源管理模式，提出了自己的思考。

人力資源是企業發展最重要的戰略資源，企業的競爭說到底就是人才的競爭。要想在競爭激烈的市場上站穩腳跟，牢牢掌握發展的主動權，就必須掌握人才競爭的主動權。企業應通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發揮才能的有效的激勵機制和科學的考核機制，要樹立強烈的人才觀念，充分重視人才、網絡人才、科學地使用人才。企業只要擁有了優秀的人力資源，就能夠不斷地提升發展能力，實現企業的目標和價值，加強人力資源管理對于指導河南省地質礦產勘查開發局第十一地質隊具有十分重要的意義。

一、我國企業人力資源管理存在的主要問題

在目前人才流動比較頻繁，擇業觀念不斷更新的今天，大多數企業的人力資源管理還處于傳統行政性人事管理，普遍缺乏人力資源規劃與相關政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，功能遠未發揮出來。企業在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，但十分缺乏如何將這些先進的管理思想轉化為適合企業特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑，沒有很好的處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻等在勞動分配體系中的關系，難以有效地激勵員工努力工作等等。這些問題在第十一地質隊不同程度地存在著。

二、探索有效的企業人力資源管理模式

人才問題，概括起來包括人才的培養、吸引和使用三個方面，培養和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養、再提高的過程。當然，人才隊伍建設機制是關鍵，只有形成科學、合理、充滿活力的用人機制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當其所、人才輩出的局面。如果機制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調動和發揮。

1.創新人才培養機制，優化人才成長環境

大多數企業，特別是國有大中型企業普遍存在人員數量充足，但專業、知識、年齡等結構嚴重失調，導致一方面員工數量多、人浮于事，另一方面高層次的技術和管理人員又非常緊缺，無法適應不斷發展的形勢要求。所以，解決發展對人才需求的首要途徑，就是要優化人才成長環境，強化企業內部人才培養工作力度。一是要在人才的培養上下功夫，提升現有技術人員專業學歷，更新其專業技術知識，發揮其工作經驗豐富的優勢，通過繼續培訓使他們真正起到頂梁柱作用。二是要在優化人才成長機制和環境上下功夫。人才的活力取決于機制和環境，遵循人才資源開發規律，堅持選拔重用真正干事業的人，這是合理配置人力資源的必然選擇。

2.盤活人才存量，用好現有人才

用好現有人才，是最基礎、最基本的工作，也是最重要的工作。當前企業在人才隊伍建設方面，由于人才使用機制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學非所用，造成人才短缺與人才浪費現象的并存。所以，用好現有存量人才資源，減少人才的浪費，尤為重要和迫切。一是要善于識別人才。識別人才是使用人才的前提，要堅持全面辨證地看待人才。當然識別人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯樂”，而要靠科學完善的人

才評價和競爭機制。二是盤活人才存量，充分激發現有人才的潛能。使用好現有人才，需要對現有人力資源進行全面分析評估，對人才的整體狀況做出客觀分析和準確評價，并采取措施，最大限度地把那些閑置浪費及作用還沒有得到充分發揮的人才配置到適合的崗位，發揮他們的優勢，激發他們的激情，實現人才的科學合理使用。三是建立和完善企業內部人才市場，形成合理有序的人才流動機制。要正確發揮市場機制在人才資源配置中的基礎性作用。四是搭建人才成長的事業平臺，形成有效的激勵機制。物質激勵，使其收入與所承擔的任務和貢獻相符，既使人才的付出得到了合理回報，又使人才的價值得到充分認可。但僅僅通過物質激勵是遠遠不夠的，還要進行必要的精神激勵，精神激勵可以使人才的事業感、成就感和榮譽感得到滿足。

3.擴大人才總量，引進急需人才

在人才競爭十分激烈的今天，企業根據自身發展的需要，有計劃地引進各類人才，也是企業增強活力和競爭力的有效途徑。當然要引進人才，企業必須具有一定的吸引力，要有良好的企業形象，能提供一個施展才華的舞臺，要有舒心的創業工作環境，要有相當的工資報酬。但是如何留住人才、發揮作用，是企業目前應該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進儲備規劃工作，嚴把人才引進質量。人才的引進應當慎之又慎，引進前必須做好人才引進的規劃工作，對引進的人才的真實水平也要進行全面了解評估，防止由于盲目引進，而引進名不副實的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機制。引進人才實質上就是引進智力、引進知識、引進技術，實現人才資源的合理共享。三是發揮優勢，搭建平臺，以美好的發展前景吸引人才。第十一地質隊地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優勢，打造人才能夠發揮作用的事業平臺，以廣闊的發展空間和誘人的發展前景吸引人才。

4.優化人才結構，培養后備人才

作為企業一定要抓好經營管理人才、專業技術人才和一線技能操作人才這二支人才隊伍，后備人才隊伍是企業能否持續健康快速高質量發展的源泉和動力，后備人才培養是一種具有前瞻性的人才開發和積蓄機制，是解決人才總量不足，優化人才結構，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲足了后備人才，才能儲足發展后勁。一是確定后備人才重點，優化人才結構。后備人才的培養過程就是一個人才結構優化的過程。在后備人才培養過程中，要按照發展戰略需要，對人才進行甄選，從而確定后備人才的重點。二是堅持為用而儲，儲用結合。儲備人才不是閑置供養人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實現在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養的良性循環機制。

5.完善人才工作機制，實現人才的優勝劣汰

要實現企業的全面發展，必須以人才整體素質的提升為基礎。不同時期人才需求的重點不同，選人用人的機制、標準也不同，所以人才隊伍的結構和整體素質也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實現“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機制，就必須建立一套完善的人才工作機制。一是建立和完善人才選拔機制。在人才的選拔上，要堅持德才兼備，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發揮，只有這樣才能做到事業發展后繼有人。

總之，發展需要人才，人才的成長需要好的環境、好的機制，好的環境需要靠人來創造，好的機制需要靠人來執行。所以，解決發展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業發展的能力，實現企業又好又快地發展，就必須盡快建立和完善現代企業人力資源管理的框架體系，充分激發和調動各類人才的主動性、積極性和創造性，全面提升企業人才隊

伍的整體素質。

參考文獻：

[1] 張艷妍，晏承為.淺析我國人力資源管理模式及創新[J].科教文匯，2008（1）

[2] 楊志國.與時俱進加強企業人力資源的管理與開發[J].內蒙古科技與經濟，2008（8）

[3] 唐有川.淺論如何加強現代企業人力資源管理[J].科協論壇，2007（8）

第四篇：歐陽歡;我國中小型企業人力資源管理策略分析

我國中小型企業人力資源管理策略分析

歐陽歡

摘要：企業規模與速度的快速發展對于人力資源的要求越來越高，人力資源的數量以及質量在一定程度上已經成為企業發展的重要保障。尤其是近幾年，企業人力資源管理慢慢成為了企業管理的核心與關鍵，很多企業領導層認識到了人力資源管理的重要性，加強了企業人力資源管理方面的投入力度。但是，盡管如此，在實際的企業人力資源管理中，很多問題仍然存在。本文旨在研究我國企業人力資源管理問題，針對出現的問題提出相應的解決策略，為我國企業在人力資源管理創新方面的發展提供有效性地指導。

關鍵詞：企業；人力資源；現狀；管理策略

伴隨著我國國民經濟的不斷發展，企業發展異常迅速，企業對于人力資源的需求也是越來越高，無論是人力資源數量還是人力資源質量，我國企業都提出了更高的要求。人力資源管理是企業核心競爭力，隨著時代的進步，人才逐漸成為制約企業發展核心資源，企業能否在激烈的市場競爭中立足，往往取決于其所擁有的人力資源，然而隨著競爭環境變更，市場經濟發展，對人力資源管理也提出了更高要求。如何建立合理高效用人體制，充分發揮企業人員能力，促進企業長足發展，成為每個企業管理者必修課題。本文主要是研究我國企業人力資源管理主要策略，為我國企業在人力資源管理創新方面的發展提供借鑒。

一、企業人力資源管理重要性分析

人力資源管理是企業管理的核心與關鍵，對于促進企業經濟效益的增長以及長期發展有著重要的作用。總體來講，企業人力資源管理的重要性主要體現在以下幾個方面。第一，人力資源管理可以為企業培養全面人才。人力資源管理的主要目的是為了提升企業員工的綜合素質以及修養，可以根據實際的崗位需求進行培訓，從而最快的更新員工思想觀念，不斷提高員工的技能，從而為企業提供綜合素質很強的高素質人才，進而為企業發展提供源源不斷的動力。第二，人力資源管理可以優化企業管理結構。人力資源管理包括人員的招聘、考核、培訓、晉

升以及等機制，這些環節的存在，可以成為企業各個部門的重要生產力，針對不同部門的人才制定不同的管理策略，可以優化企業管理結構，保持企業良好的競爭優勢。第三，人力資源管理可以迅速的提升企業經濟效益。伴隨著我國加入WTO，企業發展面臨著國內外的競爭，現代社會是一個知識經濟的社會，企業之間競爭的關鍵在于人才，誰擁有高素質、高能力的人才，誰才可以在激烈的競爭中處于不敗之地，為此，人力資源管理可以很好的處理人才資源的配置，調動員工工作的積極性以及主動性，促進企業人力資本的不斷增加。第四，人力資源管理可以提高企業核心競爭力。人力資源是企業最為寶貴的核心競爭力，加強人力資源管理，可以迅速的提高企業的綜合核心競爭力，促進企業健康穩定發展。

二、中小型企業人力資源管理策略分析

1、提高人力資源培訓意識，建立先進的培訓理念

企業領導要改變傳統的培訓觀念，加強對人力資源培訓的重視，樹立先進的培訓理念，幫助所有員工做好職業規劃。隨著經濟全球化的進一步深入，企業的人力資源培訓也必須面向市場，根據自身的特點發展特色品牌，還要提高員工的營銷能力。企業必須根據形勢的發展和要求，做出相應的調整，比如要形成團隊意識，加強對企業所有職工的培訓，建設一支高素質的人才隊伍，而不是只培訓其中的幾個人，只有全體員工的素質提高了，企業才能得到更長遠的發展；企業培訓的重點要面向提高員工的創新能力、責任感和人文素養等，在新時代，企業培訓是人力資源開發的重要手段，不僅要提高員工的知識、技術水平，還要重視對員工潛能的開發，培養其創造性思維，從而為企業的發展帶來動力，提高企業的效益和創收。

2、實行科學、有效地績效考核制度

績效考核是企業對員工工作的綜合評價，它在一定程度上體現了員工工作狀態。企業實施績效考核制度，就要進行科學系統全面的考察，保證企業考核結果的真實性。同時，企業要注意績效考核制度不應該局限于形式，考核內容要不斷更新，考核方式不斷進步，努力體現出公平、公正。另外，企業要引入競爭機制, 實行竟爭上崗。竟爭上崗可以促進人才脫穎而出，優秀人才在企業內部優良環境下可以進行工作和生活，保證員工工作的積極性。此外，加強各類人員的培訓開發。企業所需要的人才是多樣的，企業引進大量人才后一定要注重對人才的培訓，對于崗前培訓、轉崗培訓做到嚴格嚴謹，定期組織與員工進行企業文化與規章制度學習，提高工作的主動性與自覺性, 不斷地開發員工的潛力。

3、引入競爭機制，實行優勝劣汰

目前有些企業，尤其是國企，很多人才的引進不是靠社會招聘而是靠關系，這就導致實質上沒有多少才能的人員進入工作甚至領導崗位，導致企業人才招聘出現問題。因此，企業在進行人才招聘時應該杜絕此類現象，尤其對企業中的管理職位應該規定明確的標準、上崗條件以及相關的技能要求。對于符合要求的員工進行科學合理的考核，并創造一個公平公正的競爭環境，引入競爭機制，對員工實行優勝劣汰。只有這樣，企業才能真正的做到對人力資源的有效招聘、開發、利用和保護，才能使人才真正的為企業發展做出貢獻。

4、深化以人為本，強化人力資源管理

人力資源管理從實質上來講主要指的是對人的管理，人才是人力資源管理的關鍵，也是企業順利發展的關鍵。人才是企業發展最為寶貴的戰略資源，企業是否高效生產，是否可以實現最大效益很大程度上是由人才來控制的，企業的競爭歸根結底是對人才的競爭。因此，企業在對人進行管理時，應該做到以人為本，強化對人的培養與尊重。深化以人為本，強化人力資源管理是目前企業發展過程中應該注意的重要問題。

5、加強人力資源投入和管理

企業要想實現自己的戰略目標，就必然離不開對企業員工的培訓。對于企業來說，員工培訓是一項必不可少的開發工作與活動。雖然員工培訓并不能給企業帶來直接的經濟效益，但是可以提高員工的技能水平，實現企業員工的知識更新，為企業的長遠發展打下了良好的基礎。做好企業的人力資源管理和開發工作，要加強對員工的培訓。對企業員工的培訓一方面要以職務分析為前提，另一方面要把企業人力資源的現狀和企業的計劃與員工培訓有機結合起來，從而制定一個比較科學合理的員工培訓計劃，并采取嚴格措施保證實施。最后，還應當積極做好效果評估工作，從而在根本上保證企業的效益以及長遠發展。

6、企業文化的創新

創新是一個民族進步的靈魂，一個企業沒有創新，就會漸漸的被這個殘酷的社會所淘汰，人力資源管理沒有創新，管理的效率就比較低下，企業同樣缺乏競

爭力，同樣會被市場所拋棄；企業不僅要從整體上改善發展環境，更要從局部上增強企業的凝聚力和競爭力，使企業在競爭日益激烈的經濟時代穩步的生存和發展；創新企業文化，為工作人員創造一個良好的、舒適的、新鮮的工作環境，營造一種積極向上的工作氣氛；企業要積極的招聘一些技術精湛、思想獨到、自信穩重、創新意識強、靈活應變能力強的新員工，因為受社會發展迅速的影響，這些員工的整體素質、專業技能水平和創新創造能力都比較高，能夠為企業發展上升一個新的臺階。

總結：

隨著中國經濟快速增長，人力需求量越來越大，如何保留人才，如何發揮人才最高效用，成為企業人力資源管理重點問題。面對新形勢下企業人力資源管理，管理者可以通過完善人才招聘體系、重視薪酬設計等途徑完善人力資源管理。人力資源配置需要與時俱進，不僅僅要考慮到企業發展前景，同時也要兼顧企業員工能力以及心理狀態。在實際的人力資源管理過程中，企業管理部門應該充分的遵循人力資源管理科學合理、激勵以及靈活性原則，將這三大原則貫穿到企業人力資源管理的全過程當中，充分調動起企業人力資源積極性以及創造性，進而實現企業經濟效益最大化。

參考文獻：

[1] 劉光付.淺談中小高新技術企業的人力資源管理[J].科技信息(科學教研).2011(05)

[2] 李興蓉.加強人力資源管理 提升中小企業執行力[J].科技情報開發與經濟.2012（05)

[3] 葉健.國外企業培訓趨勢及國內企業培訓存在的問題分析[J].重慶電力高等專科學校學報.2011(04)

[4] 陳淑妮.基于社會責任的企業人力資源管理[J].五邑大學學報(社會科學版).2010（04)

[5] 陳志國.新形勢下人力資源管理的趨勢與創新[J].當代經理人(中旬刊).2011(01)

第五篇：英國企業人力資源管理之我見

英國企業人力資源管理之我見

根據國資委的安排，筆者參加了由國資委組織的“國外大型企業人力資源管理英國培訓團”，于2006年9月1日至9月21日，在英國進行為期21天的培訓和考察。這里結合自己這次赴英參加培訓考察的感受和分析比較我國企業人力資源管理的現狀，作一些粗淺的思考。

人力資源管理戰略的選擇必須隨企業發展戰略的不同選擇而變化。在這次培訓考察中，無論是授課老師還是英國企業的人力資源管理部門負責人，他們在介紹如何選擇企業人力資源管理戰略時都強調，企業的人力資源管理戰略必須為企業的發展戰略服務，必須隨著企業發展戰略的選擇或調整而作出相應的變動。因為企業在權衡市場競爭環境和自身競爭能力基礎上，是采用鞏固現有市場優勢的穩健型戰略，還是在鞏固現有市場優勢的基礎上去培育或開拓新的市場領域的發展型戰略，對企業人力資源的技能素質要求、層次結構及配置方式的現實和潛在的需求是不同的。以蘇格蘭企業聯合會所介紹的蘇格蘭皇家銀行為例，在企業發展戰略上有三種選擇：一是通過吸引和保留高端客戶以追求更高的附加值以提高企業效益，二是通過擴大普通用戶量而增加收入，三是更多地使用信息網絡技術增加網上業務量降低成本以增加利潤。針對上述三種不同的企業發展戰略選擇，他們制定了不同的人力資源管理戰略。對于第一種選擇，相應的人力資源戰略取向是減少員工數量，提高員工為高端客戶的服務能力；對于第二種選擇，則需要增加員工數量，著重提高員工的推銷能力；對于第三種選擇，則是在減少現有員工數量、提高員工信息網絡應用水平的同時，吸引IT方面的人才。在對其他企業考察中談及其各自的人力資源管理戰略時，對方也總是強調與企業發展戰略的相關性。例如英國某啤酒釀造集團公司，當其作出將市場開發重點從歐洲轉向全球，尤其是重點開拓中國和印度兩大市場的戰略調整后，其涵蓋駐中、印等國的分支機構工作人員的招聘條件、甄選程序、績效考核內容與方法、激勵方式等內容的人力資源

管理戰略，也隨之發生了相應的改變，其目的就是為了使之更能適應這些國家的政策、法規、人文環境、市場規則和人的需求特征等客觀需要，更好地為實現公司的發展戰略服務。

對企業所需人力資源的細分，是規劃好企業人力資源管理戰略的前提。如何才能制定出符合企業實際、適應企業發展戰略要求的正確的人力資源管理戰略，是每個企業管理者所力求得到解答的一個重要問題。在我們考察的英國行政管理部門和企業中，他們大多數采用了“對所需人力資源進行細分”的做法，這給了我們十分有益的啟示。

第一類是智力和技能水平高、但不可能或不愿意為某個企業長期服務的特殊型人才，如外聘專家、兼職顧問、咨詢機構等，他們只能短時間地為企業服務，雖然其為企業創造的價值因服務時間有限而不可能很大，但與其合作對企業解決某些技術領域的難題是很必要的，這個資源對企業的依存度很小，所以只能作為合作伙伴；第二類是智力和技能水平低、企業對其需求量小而且隨時都可以從社會上雇用、從事企業輔助性工作的員工，如門衛、清潔工及一般勤雜人員等，企業不依靠這部分員工創造多大的價值，所以將其歸為輔助員工；第三類是具有較高智力和技能水平又愿意或已經長期為企業服務、能夠持續為企業創造很大的價值，是企業發展不可缺少且高度依賴的核心人才資源，這個團隊是企業的核心員工；第四類所具備的智力和技能水平不高、從事企業非重要技術或管理崗位工作的員工群體，他們具有一定的技能和經驗，可以長期穩定地為企業創造較大的價值，因此他們與企業之間具有一定的相互依存度，這個普通員工群體是企業可以依靠的較為穩定的人力資源。將企業的人力資源作上述劃分后，企業在制定人力資源管理戰略時，就可以有針對性地制定一些措施和辦法，量力而行地按照市場等價交換規律來利用合作伙伴的智力和技能優勢為企業服務；最大限度地激勵并充分利用核心員工的積極性和創造性來為企業的發展服務；穩定、培訓、鼓勵普通員工群體長期為企業創造更大的價值；對輔助員工給予基本的工作和生活關注，可作為企業動態管理的輔助

人力資源。

高度重視并切實加強對人員的培訓，是搞好人力資源管理工作的基礎。無論是英國政府還是英國企業，都十分重視對人的培訓。從政府層面來說，英國政府在今年上半年剛通過一項法律，要對16～19歲的青年進行技能培訓。為了做好這項工作，同時用法律條文明確規定，員工年工資總額超過30萬英鎊的企業，要按工資總額一定的比例上交專項稅金，用以建立培訓基金，專門用于對無業青年和其他失業人員的技能培訓。對企業自行組織的、符合政府培訓指導方向的轉崗技能培訓，政府將從培訓基金中撥付一定的經費予以資助，這大大調動了企業對員工進行培訓的積極性，為多渠道做好人員培訓工作，為政府機構和企業儲備和輸送人力資源創造了有利條件。從企業層面看，許多企業都制定有對員工進行培訓的計劃和實施辦法，在具體形式上比較靈活，學歷教育與非學歷教育相結合，綜合培訓與專項培訓相結合，在崗培訓與脫產培訓相結合，傳統面授與網上培訓相結合，長期培訓與短期培訓相結合。這次考察接觸到的幾家企業，對于接受培訓的員工，都實行了帶薪培訓，培訓費用統一由公司承擔。這種政府與企業協調一致加強對人員的培訓，為確保企業擁有較高素質和數量足夠的人力資源奠定了基礎。

堅持以人為本理念，是加強人力資源管理、提升企業及其管理者公信力、增強企業凝聚力、強化企業管理行為執行力的關鍵。在這次培訓期間，無論從教授講課所闡述的人力資源管理理論中，還是從蘇格蘭行政管理局、英國貿易部培訓中心、英國萬寶盛華人才中介公司和英國某啤酒釀造集團公司的人力資源管理工作實踐來看，都始終貫穿了“以人為本”的基本理念。他們在雇員招聘、員工滿意度調查、績效考核評價及制定獎勵、升遷機制等人力資源管理的各個重要環節中，處處以尊重員工、了解員工、信任員工、服務員工及公平對待員工作為人力資源管理的基本準則。注意員工全方位、多層次的內心需求，不僅從積極的方面了解員工的正向需求，而且通過滿意度調查等手段了解員工的負面反映；不僅了解外在表現的結

果，而且關注產生積極或消極效果的原因。對于一些帶有普遍性的消極結果，充分聽取、吸納員工的意見，及時改進組織的工作。以人為本的管理實踐，促進了領導者公信力、企業凝聚力和執行力的提升，較好地實現了員工在企業成長中得到利益，企業在員工個人目標實現中得到發展。現代信息技術為提高人力資源管理效率和管理水平提供了條件。從所考察的蘇格蘭行政管理局和英國的幾個行政部門和公司人力資源管理情況來看，電話、網絡等現代通訊和信息技術已經被廣泛應用于人力資源管理工作中。蘇格蘭行政管理局人力資源管理信息中心充分利用電話和電子信箱來準確、快速地收集、分類匯總和反饋信息，大大提高了管理工作的效率，減少了管理層次和管理人員，有效降低了管理成本。分析比較我國企業人力資源管理現狀，雖然也有一些企業已經嘗試應用現代信息技術來進行人力資源管理，但還屬少數。大多數大型的、管理層次比較多的傳統產業類企業，無論是在各個不同的獨立法人層面上，還是在企業所屬各層次獨立法人企業上下級人力資源管理部門之間，只建立有反映人員基本狀況的檔案資料和統計數據，而并未真正建立起能及時、準確、全方位收集每個員工信息、與員工實現互動的人力資源現代信息管理體系。所以，企業最高決策層在考慮和設計企業發展戰略的過程中，很難準確地判斷出企業的人力資源數量和質量能否滿足這種發展戰略設計的要求，也很難作出決定應該首先開發或培訓哪方面的人才和人力資源，才能更好地支持自己認為理想的企業發展戰略設計。因此，人力資源管理的理念、戰略和技術的滯后，嚴重影響和制約了這些企業制定科學、合理的發展戰略，也阻礙著這些企業的可持續發展。為了能夠逐步改變目前的人力資源管理還停留在簡單、僵化的人事檔案管理和主觀、武斷的長官意志管理的局面，要有計劃、有步驟地推動企業加快實現人力資源管理科學化、規范化和信息化步伐。