第一篇：當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（1）人事管理過于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略性。現(xiàn)在雖然已有許多企業(yè)將人事部門改換成人力資源部門，可是在功能方面以及角色的扮演上并無(wú)顯著的改變，大多數(shù)仍承襲以前人事部門的工作，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)的變化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施，而真正的人力資源規(guī)劃也成為一種想像，根本無(wú)法有效地實(shí)行。這種滯后于實(shí)踐的管理模式，也注定了人事部門無(wú)法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門，從而難免成為一個(gè)無(wú)法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。只有在業(yè)務(wù)部門提出需求以后，才能采取一些設(shè)法滿足業(yè)務(wù)部門需求的靜態(tài)的行動(dòng)，是一種被動(dòng)式的反應(yīng)，它對(duì)業(yè)務(wù)部門的真實(shí)需求缺乏深入的分析，更無(wú)法指導(dǎo)實(shí)踐。

（2）人事管理是人事部門的事。在企業(yè)里通常的觀念是，一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門聯(lián)系到一起，即那是人事部門的事，與我關(guān)系不大。正是這種指導(dǎo)思想使得企業(yè)人事管理的作用很難真正發(fā)揮出來。這使得人事管理通常以一套員工管理行為的面目出現(xiàn)，缺乏內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)，無(wú)法體現(xiàn)出企業(yè)的中心目的。同時(shí)由于缺乏做出政策決策時(shí)所需的內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)，在塑造企業(yè)與員工的關(guān)系時(shí)，人力資源管理更多的是事后反應(yīng)性的而非事前反應(yīng)性的。

（3）人事管理者素質(zhì)低。在傳統(tǒng)觀念中，人們往往認(rèn)為人事管理無(wú)專業(yè)可言，什么人都能干，企業(yè)的人事部門成了“無(wú)專長(zhǎng)人員的收容所”，這導(dǎo)致人事管理人員的素質(zhì)與組織中其它職能相比是較低的，是無(wú)關(guān)緊要的。他們只知道處理例行日常事務(wù)，機(jī)械被動(dòng)，不做研究、分析，管理憑經(jīng)驗(yàn)，不了解業(yè)務(wù)，有的人在企業(yè)人事管理部門工作了好多年，卻不了解企業(yè)的業(yè)務(wù)流程及對(duì)業(yè)務(wù)人員的資格要求，難以起到支持業(yè)務(wù)發(fā)展的作用。

（4）人事管理不科學(xué)、不規(guī)范。這反映在人事管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上。例如，不少企業(yè)在招聘員工時(shí)，對(duì)于大專以上學(xué)歷“來者不拒”，似乎不論什么職位都是學(xué)歷越高越好。很多企業(yè)只重培訓(xùn)過程，而不重培訓(xùn)效果，似乎培訓(xùn)費(fèi)花出去了，培訓(xùn)實(shí)施了，就萬(wàn)事大吉了?？己耸俏覈?guó)企業(yè)存在問題最多的環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)根本不知道為什么要考核，考核的結(jié)果用來干什么，考核成了“認(rèn)認(rèn)真真地走形式”等等

第二篇：我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（1）人事管理過于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略性。

（2）人事管理是人事部門的事。在企業(yè)里通常的觀念是，一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門聯(lián)系到一起，即那是人事部門的事，與我關(guān)系不大。

（3）人事管理者素質(zhì)低。

（4）人事管理不科學(xué)、不規(guī)范。

第三篇：我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

改革開放之初的企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來的。隨著體制改革的深化，許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)，經(jīng)體制產(chǎn)權(quán)改革后成為私營(yíng)企業(yè)或企業(yè)，這部分企業(yè)在機(jī)制靈活等優(yōu)勢(shì)下也得到了發(fā)展。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系日趨完善，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而取得企業(yè)的成功不復(fù)存在。因此企業(yè)發(fā)展除保持原有優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，需要企業(yè)家的視野更加開闊，眼光更遠(yuǎn)大，需要開始培育新的競(jìng)爭(zhēng)能力，如提高組織能力、制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略能力、技術(shù)水平等，而人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，更需要進(jìn)一步的鞏固和加強(qiáng)。從總體來看我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，其表現(xiàn)為

1、對(duì)人力資源管理缺乏正確認(rèn)識(shí)

企業(yè)人力資源管理大多沒有擺脫傳統(tǒng)的人事管理觀念的影響，還處于傳統(tǒng)的行政性事務(wù)管理階段，把人力資源管理等同于人事管理，把人力資源管理部門看成消費(fèi)部門或行政部門對(duì)人力資源管理理論和方法缺乏深刻的認(rèn)識(shí)，管理上仍處于以事務(wù)為中心把人力資源開發(fā)作為生產(chǎn)成本來看待，不注重對(duì)人才的培養(yǎng)，從而人力資源開發(fā)落后于企業(yè)的發(fā)展速度。

2、選人基礎(chǔ)工作薄弱

人力資源招聘是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主渠道，也是獲取優(yōu)質(zhì)人才增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方法。而完善的人力資源規(guī)劃和工作分析是科學(xué)的人力資源招聘活動(dòng)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。然而，當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在招聘之前缺少人力資源規(guī)劃和工作分析，使招聘工作成為無(wú)源之水、無(wú)本之木，主要表現(xiàn)在：招聘不是根據(jù)企業(yè)發(fā)展估計(jì)企業(yè)未來對(duì)人員的需求，而是采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，招聘缺乏計(jì)劃性，不能做到為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才，儲(chǔ)備人才；其次，企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不是依據(jù)崗位說明書，而是招聘人員根據(jù)人才市場(chǎng)的供求情況隨意調(diào)整招聘條件，招聘沒有依據(jù)，很難做到為企業(yè)職位空缺找到合適的人選。由以上兩點(diǎn)我們可以看出，缺乏招聘基礎(chǔ)工作選進(jìn)的員工必定不適合崗位工作和企業(yè)發(fā)展的需要，缺少提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的動(dòng)力源泉。

3、用人缺乏科學(xué)性

目前我國(guó)企業(yè)的人力資源配置普遍存在以下幾種現(xiàn)象：一是關(guān)系配置，按關(guān)系的遠(yuǎn)近進(jìn)行配置，形成難以撕破的關(guān)系網(wǎng)，不利于任人唯賢；二是資歷配置，以資歷的深淺安排在企業(yè)中的位置，誰(shuí)進(jìn)入企業(yè)早就可以比晚來者更早的獲得提拔，不利于調(diào)動(dòng)有才能的年輕員工的積極性；三是年齡配置，什么年齡可以達(dá)到什么級(jí)別，到了一定年齡提不到一定級(jí)別就不會(huì)有多少提拔的機(jī)會(huì)，不利于對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)；四是專業(yè)配置，員工最初學(xué)的什么專業(yè)就得一輩子在本專業(yè)內(nèi)工作，而不考慮其實(shí)際具備什么能力，不利于用人所長(zhǎng)；五是高學(xué)歷配置，不管什么崗位，企業(yè)都喜歡任用高學(xué)歷者，人才浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，人才流動(dòng)頻繁，企業(yè)為此付出較高人員的重置成本和機(jī)會(huì)成本。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源配置的不科學(xué)性，達(dá)不到對(duì)員工的有效激勵(lì)的目的，限制了員工發(fā)揮潛能的積極性，進(jìn)而阻礙了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

4、人力資源管理工作具有很大的隨意性

企業(yè)的人力資源管理工作普遍缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏完整而系統(tǒng)的人力資源管理體系。比如在人力資源匾乏時(shí)才組織員工招聘，在員工知識(shí)老化嚴(yán)重時(shí)才投入少量的資金進(jìn)行培訓(xùn)，不能采取有效的激勵(lì)措施最終導(dǎo)致人力資源的流失。而人力資源的流失導(dǎo)致投入無(wú)法回收，更為嚴(yán)重的是產(chǎn)生企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺乏信任性，形成人力資源管理的惡性循環(huán)，給企業(yè)帶來巨大的損失。其根源是沒有系統(tǒng)的人力資源管理體系，工作具有隨意性。

5、管理人員素質(zhì)不高

除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分企業(yè)的管理人才學(xué)歷偏低。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層不追求自身能力的提高，如有的技術(shù)出身的管理人

員沒有系統(tǒng)學(xué)習(xí)管理、營(yíng)銷、資本運(yùn)營(yíng)的知識(shí)，往往片面強(qiáng)調(diào)自身的豐富經(jīng)驗(yàn)而不愿意加強(qiáng)理論和系統(tǒng)的學(xué)習(xí)。企業(yè)家的素質(zhì)不提高，則會(huì)大大地影響人力資源的發(fā)展。

6、企業(yè)主對(duì)人力資源投入有限

中新人才產(chǎn)業(yè)有限公司在2005年的調(diào)查顯示：大多數(shù)中小企業(yè)主還是對(duì)培訓(xùn)比較重視，表示重視培訓(xùn)的比例達(dá)72%，但實(shí)際操作狀況卻并非如此，其中有的92%企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系，僅有42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門，在其它諸如培訓(xùn)設(shè)施的配備、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)時(shí)間及經(jīng)費(fèi)等的調(diào)查都表明了中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)多流于口頭承諾和形式化?？傊?，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理工作，總體上表現(xiàn)出人力資源建設(shè)缺乏系統(tǒng)性和前瞻性，難以從根本上建立牢靠的人才基礎(chǔ)。企業(yè)家對(duì)于培育人才卻缺乏信心，擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報(bào)，更擔(dān)心人才不能長(zhǎng)期為我所用，企業(yè)家只是把人才看成成本，而不是一種資源。

7、育人不到位

1．人力資本投資不足。加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)是人力資本保值增值的有效手段，20世紀(jì)90年代美國(guó)企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)職工每投入1美元就可能得到50美元的經(jīng)濟(jì)效益。然而，當(dāng)前在我國(guó)企業(yè)界普遍存在培訓(xùn)“無(wú)用論” 的思想，即便有些企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)也僅是把培訓(xùn)當(dāng)作一種“企業(yè)在不斷追求進(jìn)步”的形象宣傳，而沒有實(shí)際的投入。據(jù)南京財(cái)經(jīng)大學(xué)的調(diào)查顯示，我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)支出占工資總額的比重，高于3％以上的僅占20％，而這一水平遠(yuǎn)低于美國(guó)企業(yè)平均培訓(xùn)水平的近50％。相對(duì)于加入WTO后對(duì)我國(guó)人力資源質(zhì)量急需全面提升的要求來看，人力資本投資不足成為制約企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的瓶頸。

2．沒有建立完善的員工培訓(xùn)體系。完善的員工培訓(xùn)體系是取得培訓(xùn)效果的前提條件，然而，當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)尚未建立完善的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)過程中還存在諸多問題，主要表現(xiàn)在：第一培訓(xùn)內(nèi)容脫離實(shí)際，培訓(xùn)內(nèi)容僅僅依據(jù)培訓(xùn)教師的經(jīng)驗(yàn)或人力資源部門的感覺制定，培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)實(shí)際情況嚴(yán)重脫節(jié)，培訓(xùn)不能促進(jìn)企業(yè)和員工績(jī)效的提升；第二培訓(xùn)方式單一，培訓(xùn)多數(shù)仍然處在“填鴨式”教學(xué)方式上，員工被動(dòng)的接受培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)效果差；第三沒有培訓(xùn)評(píng)估，即便有些企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，評(píng)估內(nèi)容比較單一。缺乏完善的培訓(xùn)體系的培訓(xùn)I導(dǎo)致企業(yè)為員工培訓(xùn)花費(fèi)了大量培訓(xùn)費(fèi)用，而培訓(xùn)效果甚微，最終使企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力下降。

3．留人方式單一。隨著社會(huì)的發(fā)展，生活水平的不斷提高，人們的需求呈現(xiàn)多元化的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)員工激勵(lì)也應(yīng)采用靈活多樣的方式。然而，我國(guó)的管理者仍然把高薪作為唯一的激勵(lì)方式，而在企業(yè)支付了高薪之后，“跳槽”仍然普遍存在，尤其是企業(yè)的核心人力資源。企業(yè)核心人力資源的流失，為提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力設(shè)置巨大障礙。

第四篇：淺論如何加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)人力資源管理

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才 人力資源管理

論文摘要：人才在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中起著決定性的作用，誰(shuí)擁有了人才優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就擁有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文通過分析我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的主要問題，提出了有效的企業(yè)人力資源管理模式，提出了自己的思考。

人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，就必須掌握人才競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。企業(yè)應(yīng)通過加強(qiáng)人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的考核機(jī)制，要樹立強(qiáng)烈的人才觀念，充分重視人才、網(wǎng)絡(luò)人才、科學(xué)地使用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值，加強(qiáng)人力資源管理對(duì)于指導(dǎo)河南省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局第十一地質(zhì)隊(duì)具有十分重要的意義。

一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

在目前人才流動(dòng)比較頻繁，擇業(yè)觀念不斷更新的今天，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理，普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，功能遠(yuǎn)未發(fā)揮出來。企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，但十分缺乏如何將這些先進(jìn)的管理思想轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑，沒有很好的處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等在勞動(dòng)分配體系中的關(guān)系，難以有效地激勵(lì)員工努力工作等等。這些問題在第十一地質(zhì)隊(duì)不同程度地存在著。

二、探索有效的企業(yè)人力資源管理模式

人才問題，概括起來包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個(gè)方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程。當(dāng)然，人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制是關(guān)鍵，只有形成科學(xué)、合理、充滿活力的用人機(jī)制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其所、人才輩出的局面。如果機(jī)制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮。

1.創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境

大多數(shù)企業(yè)，特別是國(guó)有大中型企業(yè)普遍存在人員數(shù)量充足，但專業(yè)、知識(shí)、年齡等結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失調(diào)，導(dǎo)致一方面員工數(shù)量多、人浮于事，另一方面高層次的技術(shù)和管理人員又非常緊缺，無(wú)法適應(yīng)不斷發(fā)展的形勢(shì)要求。所以，解決發(fā)展對(duì)人才需求的首要途徑，就是要優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)工作力度。一是要在人才的培養(yǎng)上下功夫，提升現(xiàn)有技術(shù)人員專業(yè)學(xué)歷，更新其專業(yè)技術(shù)知識(shí)，發(fā)揮其工作經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)勢(shì)，通過繼續(xù)培訓(xùn)使他們真正起到頂梁柱作用。二是要在優(yōu)化人才成長(zhǎng)機(jī)制和環(huán)境上下功夫。人才的活力取決于機(jī)制和環(huán)境，遵循人才資源開發(fā)規(guī)律，堅(jiān)持選拔重用真正干事業(yè)的人，這是合理配置人力資源的必然選擇。

2.盤活人才存量，用好現(xiàn)有人才

用好現(xiàn)有人才，是最基礎(chǔ)、最基本的工作，也是最重要的工作。當(dāng)前企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面，由于人才使用機(jī)制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學(xué)非所用，造成人才短缺與人才浪費(fèi)現(xiàn)象的并存。所以，用好現(xiàn)有存量人才資源，減少人才的浪費(fèi)，尤為重要和迫切。一是要善于識(shí)別人才。識(shí)別人才是使用人才的前提，要堅(jiān)持全面辨證地看待人才。當(dāng)然識(shí)別人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯樂”，而要靠科學(xué)完善的人

才評(píng)價(jià)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。二是盤活人才存量，充分激發(fā)現(xiàn)有人才的潛能。使用好現(xiàn)有人才，需要對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行全面分析評(píng)估，對(duì)人才的整體狀況做出客觀分析和準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，并采取措施，最大限度地把那些閑置浪費(fèi)及作用還沒有得到充分發(fā)揮的人才配置到適合的崗位，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)，激發(fā)他們的激情，實(shí)現(xiàn)人才的科學(xué)合理使用。三是建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)，形成合理有序的人才流動(dòng)機(jī)制。要正確發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用。四是搭建人才成長(zhǎng)的事業(yè)平臺(tái)，形成有效的激勵(lì)機(jī)制。物質(zhì)激勵(lì)，使其收入與所承擔(dān)的任務(wù)和貢獻(xiàn)相符，既使人才的付出得到了合理回報(bào)，又使人才的價(jià)值得到充分認(rèn)可。但僅僅通過物質(zhì)激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要進(jìn)行必要的精神激勵(lì)，精神激勵(lì)可以使人才的事業(yè)感、成就感和榮譽(yù)感得到滿足。

3.擴(kuò)大人才總量，引進(jìn)急需人才

在人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的今天，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，有計(jì)劃地引進(jìn)各類人才，也是企業(yè)增強(qiáng)活力和競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。當(dāng)然要引進(jìn)人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個(gè)施展才華的舞臺(tái)，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當(dāng)?shù)墓べY報(bào)酬。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應(yīng)該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進(jìn)儲(chǔ)備規(guī)劃工作，嚴(yán)把人才引進(jìn)質(zhì)量。人才的引進(jìn)應(yīng)當(dāng)慎之又慎，引進(jìn)前必須做好人才引進(jìn)的規(guī)劃工作，對(duì)引進(jìn)的人才的真實(shí)水平也要進(jìn)行全面了解評(píng)估，防止由于盲目引進(jìn)，而引進(jìn)名不副實(shí)的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機(jī)制。引進(jìn)人才實(shí)質(zhì)上就是引進(jìn)智力、引進(jìn)知識(shí)、引進(jìn)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理共享。三是發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，搭建平臺(tái)，以美好的發(fā)展前景吸引人才。第十一地質(zhì)隊(duì)地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢(shì)，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺(tái)，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。

4.優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)后備人才

作為企業(yè)一定要抓好經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和一線技能操作人才這二支人才隊(duì)伍，后備人才隊(duì)伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質(zhì)量發(fā)展的源泉和動(dòng)力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機(jī)制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲(chǔ)足了后備人才，才能儲(chǔ)足發(fā)展后勁。一是確定后備人才重點(diǎn)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。后備人才的培養(yǎng)過程就是一個(gè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程。在后備人才培養(yǎng)過程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對(duì)人才進(jìn)行甄選，從而確定后備人才的重點(diǎn)。二是堅(jiān)持為用而儲(chǔ)，儲(chǔ)用結(jié)合。儲(chǔ)備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發(fā)揮人才儲(chǔ)備“蓄水池”、“充電器”的作用，實(shí)現(xiàn)在儲(chǔ)備中使用，在使用過程中儲(chǔ)備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機(jī)制。

5.完善人才工作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質(zhì)的提升為基礎(chǔ)。不同時(shí)期人才需求的重點(diǎn)不同，選人用人的機(jī)制、標(biāo)準(zhǔn)也不同，所以人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數(shù)、碌碌無(wú)為的所謂“人才”。所以，要實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機(jī)制，就必須建立一套完善的人才工作機(jī)制。一是建立和完善人才選拔機(jī)制。在人才的選拔上，要堅(jiān)持德才兼?zhèn)洌晃▽W(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅(jiān)決破除論資排輩等束縛人才成長(zhǎng)的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會(huì)干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。

總之，發(fā)展需要人才，人才的成長(zhǎng)需要好的環(huán)境、好的機(jī)制，好的環(huán)境需要靠人來創(chuàng)造，好的機(jī)制需要靠人來執(zhí)行。所以，解決發(fā)展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)各類人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊(duì)

伍的整體素質(zhì)。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：淺議我國(guó)微型企業(yè)人力資源管理

淺議我國(guó)微型企業(yè)人力資源管理

2012-08-0

1微型企業(yè)的發(fā)展對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定有著重要意義。受自身?xiàng)l件和社會(huì)環(huán)境的制約，我國(guó)微型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀。微型企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，以不斷提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力水平。

一、微型企業(yè)概念界定

2011年工業(yè)和信息化部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家發(fā)展和改革委員會(huì)、財(cái)政部四部門制定出臺(tái)了《中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定》，重定中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)的從業(yè)人員、營(yíng)業(yè)收入和資產(chǎn)總額的具體指標(biāo)將中小型企業(yè)劃分為中型、小型和微型三類，這是我國(guó)首次將微型企業(yè)作為一個(gè)獨(dú)立的企業(yè)類型。按照各行業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)：農(nóng)、林、牧、漁業(yè)營(yíng)業(yè)收入50萬(wàn)元以下的為微型企業(yè)；工業(yè)從業(yè)人員20人以下或營(yíng)業(yè)收入300萬(wàn)元以下的為微型企業(yè)；建筑業(yè)營(yíng)業(yè)收入300萬(wàn)元以下或資產(chǎn)總額300萬(wàn)元以下的為微型企業(yè)；批發(fā)業(yè)從業(yè)人員5人以下或營(yíng)業(yè)收入1 000萬(wàn)元以下的為微型企業(yè)；零售、餐飲、住宿業(yè)、信息傳輸、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)從業(yè)人員10人以下或營(yíng)業(yè)收入100萬(wàn)元以下的為微型企業(yè)；交通運(yùn)輸業(yè)從業(yè)人員20人以下或營(yíng)業(yè)收入200萬(wàn)元以下的為微型企業(yè)；倉(cāng)儲(chǔ)、郵政業(yè)從業(yè)人員20人以下或營(yíng)業(yè)收入100萬(wàn)元以下的為微型企業(yè)；軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)從業(yè)人員10人以下或營(yíng)業(yè)收入50萬(wàn)元以下的為微型企業(yè)；房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營(yíng)營(yíng)業(yè)收入100萬(wàn)元以下或資產(chǎn)總額2 000萬(wàn)元以下的為微型企業(yè)；物業(yè)管理從業(yè)人員100人以下或營(yíng)業(yè)收入500萬(wàn)元以下的為微型企業(yè)；其他未列明行業(yè)從業(yè)人員10人以下的為微型企業(yè)。

綜上所述，微型企業(yè)應(yīng)是從業(yè)人員、資產(chǎn)總額以及營(yíng)業(yè)收入低于所在行業(yè)小企業(yè)平均水平、經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和業(yè)務(wù)范圍相對(duì)固定、產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)集中統(tǒng)一的小規(guī)模經(jīng)濟(jì)組織。

二、微型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)、質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)、服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人是企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的第一要素，科學(xué)合理的人力資源管理是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。微型企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模有限，自身實(shí)力、企業(yè)發(fā)展、加之社會(huì)環(huán)境等因素都制約了其人力資源的開發(fā)和管理。

微型企業(yè)人力資源觀念落后，認(rèn)識(shí)錯(cuò)位易導(dǎo)致管理不當(dāng)。現(xiàn)階段絕大多數(shù)的微型企業(yè)都把企業(yè)雇傭人力視為一種企業(yè)資源而非企業(yè)資本，部分企業(yè)管理者缺乏對(duì)企業(yè)人力資源管理的深刻認(rèn)知，只注重經(jīng)濟(jì)效益，不承認(rèn)雇傭員工為企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)，難以最大限度地發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造力，更談不上人力資源潛力的挖掘和釋放，嚴(yán)重挫傷了員工積極性。微型企業(yè)管理者在發(fā)展過程中只重視生產(chǎn)與銷售，以追求資產(chǎn)增長(zhǎng)利潤(rùn)為終極目標(biāo)，對(duì)企業(yè)員工的關(guān)注不夠，缺乏明晰的人力資源管理理念，在人力資源管理實(shí)際操作中，忽略了對(duì)企業(yè)員工的尊重，以傳統(tǒng)的人事管理代替科學(xué)的人力資源管理。微型企業(yè)由于規(guī)模較小，在企業(yè)管理方面基本上是管理者的“一言堂”，由于現(xiàn)代人力資源管理觀念的欠缺，微型企業(yè)所有者大多習(xí)慣于行政式甚至命令性的管理方式，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤等，沿襲工資分配、提成、考勤、獎(jiǎng)懲等激勵(lì)約束機(jī)制，缺乏科學(xué)衡量人力資源價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范管理人力資源的制度保障。在組織管理上難以做到人事相宜，任人唯賢，內(nèi)部分工不明確，嚴(yán)重束縛了微型企業(yè)的健康發(fā)展。

人才引進(jìn)粗放，員工培養(yǎng)欠缺。由于微型企業(yè)人力資源管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，甚至在人力資源管理上無(wú)力進(jìn)行有效運(yùn)作，導(dǎo)致了企業(yè)重視招聘，漠視留人，難以得到促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的優(yōu)秀人才。人才的招聘和使用是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，由于我國(guó)大多數(shù)微型企業(yè)對(duì)人力資源管理工作缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，盡管在實(shí)際招聘中求賢若渴，但容易忽略通過科學(xué)合理的配置，將合適的人才安排到合適的崗位上。微型企業(yè)要想不斷提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力就必須注重對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，保證企業(yè)發(fā)展所需人才素質(zhì)的不斷提升。對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)是企業(yè)人力資源管理工作中的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，微型企業(yè)受到自身實(shí)力的限制，難以像大中型企業(yè)那樣投入大量資源用于員工培訓(xùn)，此外微型企業(yè)管理者在人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)方面尚存在很多誤區(qū)，導(dǎo)致了現(xiàn)階段大多數(shù)微型企業(yè)員工培訓(xùn)缺欠，多數(shù)以工作鍛煉為主，缺乏專業(yè)培訓(xùn)和系統(tǒng)培訓(xùn)。

三、微型企業(yè)人力資源管理的建議

（一）轉(zhuǎn)變觀念，以人為本

微型企業(yè)人力資源觀念落后，在實(shí)際操作中以傳統(tǒng)人事管理模式為主，人力資源管理中非理性和隨意性管理的弊端制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，部分企業(yè)僅具備績(jī)效考核體系或者薪酬核算體系，不具備完整的人力資源管理體系。企業(yè)人力資源管理發(fā)展的一個(gè)重要體現(xiàn)就是

將人力資源管理融入企業(yè)的總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，現(xiàn)代人力資源管理的有效實(shí)施，能夠提高微型企業(yè)經(jīng)營(yíng)效能，促進(jìn)企業(yè)健康成長(zhǎng)。人是企業(yè)的主體，也是企業(yè)取得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。微型企業(yè)管理者要重視人的重要性，這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心理念，把企業(yè)的員工看做是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，將員工發(fā)展視為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略來規(guī)劃。微型企業(yè)要做到以人為本，必須從根本上認(rèn)識(shí)到企業(yè)員工的重要性，企業(yè)員工自身的發(fā)展同企業(yè)效益的實(shí)現(xiàn)一樣重要，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勝劣汰的關(guān)鍵所在，這要求企業(yè)管理者必須樹立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心理念。

以人為本的人力資源管理，要求微型企業(yè)建立有效的招聘選拔體系，層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法，有助于吸引人才；在企業(yè)內(nèi)部打破裙帶關(guān)系，探索適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)機(jī)制和提升機(jī)制，強(qiáng)調(diào)“以員工為中心”，把合適的人放到合適的崗位上，使得企業(yè)中的人才能更好地脫穎而出，留住人才；確立新型的員工與組織的關(guān)系，認(rèn)可每一名員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)，不斷提升員工的合作精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，通過行之有效的集體活動(dòng)來提升員工對(duì)企業(yè)的依賴感和歸屬感，企業(yè)員工的相互信任和依賴，有利于聚集人才。

（二）合理規(guī)劃，科學(xué)管理

制定人力資源規(guī)劃是微型企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化、運(yùn)行科學(xué)化的前提條件，作為企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展總體目標(biāo)，制定一定時(shí)間內(nèi)的人力資源開發(fā)與利用的具體目標(biāo)和步驟安排，同時(shí)注意把人力資源管理的實(shí)際操作規(guī)范化、制度化。微型企業(yè)只有靈活調(diào)整人力資源管理規(guī)劃，才能將科學(xué)的人力資源管理理念滲透到企業(yè)的各環(huán)節(jié)，使人力資源發(fā)揮出最大的效益。與大中型企業(yè)相比，微型企業(yè)自身在規(guī)模和實(shí)力上顯得先天不足，在人才引進(jìn)方面，希望人才在企業(yè)中的作用能夠快速凸顯，但對(duì)于人才在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃幾乎無(wú)從談起，企業(yè)凝聚力不足，使得員工穩(wěn)定性較差。微型企業(yè)應(yīng)合理規(guī)劃人力資源的開發(fā)與應(yīng)用，做好人才引進(jìn)與人員招聘、員工晉升與發(fā)展、員工教育與培訓(xùn)、績(jī)效管理的具體工作，不斷提升人力資源管理水平。

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能促使員工努力提高與績(jī)效相關(guān)的自身素質(zhì)，企業(yè)應(yīng)注重對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理和引導(dǎo)，從企業(yè)需求出發(fā)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工挖掘自身的職業(yè)潛能，引導(dǎo)員工將個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。微型企業(yè)創(chuàng)建合理的人力資源管理機(jī)制，通過激勵(lì)機(jī)制的靈活運(yùn)用來留住人才十分關(guān)鍵，根據(jù)激勵(lì)的性質(zhì)不同可

大致分為：薪酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、職務(wù)激勵(lì)、知識(shí)激勵(lì)等。作為自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體和利益主體，微型企業(yè)應(yīng)努力實(shí)現(xiàn)薪酬制度激勵(lì)效能的最大化，在獲得最佳的激勵(lì)效果的同時(shí)又有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，注重開展員工培訓(xùn)

人力資源的開發(fā)與管理，必須與企業(yè)文化建設(shè)有機(jī)結(jié)合起來，作為一種群體文化，企業(yè)文化具有引導(dǎo)群體成員價(jià)值取向、改善組織成員關(guān)系的功能，能有效提高組織成員的生產(chǎn)效率和組織的經(jīng)濟(jì)效益。微型企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該更加重視企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化建設(shè)不能簡(jiǎn)單模仿、機(jī)械照搬，因其受到企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境、發(fā)展歷史、行業(yè)特點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工素質(zhì)等因素的影響，必須立足于企業(yè)自身的具體情況，建立具有個(gè)性特色的企業(yè)文化模式。企業(yè)文化對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力非常重要，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的貢獻(xiàn)，打造良好的企業(yè)文化與人文環(huán)境，關(guān)心人的成長(zhǎng)、促進(jìn)人的進(jìn)步，對(duì)于提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與奉獻(xiàn)精神至為重要。作為企業(yè)管理者同時(shí)應(yīng)該看到，企業(yè)文化的形成是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過程，企業(yè)文化建設(shè)更是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，創(chuàng)新企業(yè)文化也是企業(yè)文化建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，伴隨著企業(yè)內(nèi)外條件的變化發(fā)展，企業(yè)文化也應(yīng)相應(yīng)地進(jìn)行更新和豐富，良好的企業(yè)文化形成之后，還須不斷加強(qiáng)才能使員工發(fā)揮潛力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展相輔相成，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，從而優(yōu)化人力資源配置，使企業(yè)獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益。

企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)決定了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力水平，培訓(xùn)是提高員工職業(yè)素質(zhì)的重要方法。微型企業(yè)對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行相關(guān)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域技能與知識(shí)的培訓(xùn)，其直接的目的是使新員工做好自己的本職工作，因此企業(yè)要在人力資源管理中不斷強(qiáng)化培訓(xùn)與能力提高的意識(shí)，針對(duì)不同層次的員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。梯隊(duì)式的培訓(xùn)機(jī)制比較適合微型企業(yè)的員工培訓(xùn)，企業(yè)可以根據(jù)員工的不同層次有針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，安排時(shí)間進(jìn)度，有效地降低培訓(xùn)成本，保證培訓(xùn)的有序進(jìn)行。在組織員工培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)的內(nèi)容既應(yīng)顧及不同層次員工的工作需要，又要滿足提高員工綜合素質(zhì)的需求，將提高員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)作為一種福利，對(duì)員工來說是有效的激勵(lì)手段，有利于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的核心凝聚力，使每名員工都擁有良好的心態(tài)，在工作和生活中積極向上，更好地履行自己的職責(zé)，同企業(yè)一起成長(zhǎng)進(jìn)步。

總之，人才的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本，微型企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到在現(xiàn)階段人力資源管理中存在的問題和不足，積極轉(zhuǎn)變觀念，采取有效措施，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位

上來，以人為本，科學(xué)管理，最大限度地挖掘企業(yè)人力資源的潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工發(fā)展的雙贏。

作者： 馬蔻來源： 《中外企業(yè)家》2012年第4期