第一篇：我國企業人力資源管理存在的問題

【摘要】文章從我國企業人力資源管理的現狀出發，闡述我國企業人力資源管理存在的問題，包括人力資原管理缺少規劃和戰略目標不明確等方面，最后提出相應的對策。

【關鍵詞】中小企業管理;觀念滯后;薪酬管理

隨著人類社會的進步和經濟的發展，人力資源管理的重要性愈加明顯。在激烈的市場競爭中生存和發展，就必須加強人力資源管理，牢固樹立人本管理的思想，努力提高企業員工的素質，充分發揮每位員工的潛能，為企業長期穩定、持續發展提供人力資源保障。

一、我國企業人力資源管理存在的問題

1．人力資源管理缺少規劃。中小企業人力資源管理缺少規劃。由于中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓。招聘公司急缺人才時，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經營風險。由于缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業正常的生產經營。

2．人力資源管理理念滯后。企業人力資源管理與發展戰略嚴重脫節。目前，我國大部分企業雖然將人事部門改成了“人力資源部”，但其人力資源管理仍處于傳統的人事管理階段。據國務院發展研究中心所做的“中國人力資源發展報告———轉型期中國企業人力資源管理”的調查分析，目前我國多數企業人力資源的制度主要關注技術和操作曾面的問題，十分缺乏與企業發展戰略相結合的人力資源規劃，對于人力資源的管理缺乏創新精神。

3．人力資源激勵機制缺乏。很多企業人力資源激勵機制不完善，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質激勵代替一切;忽略高層次人才對精神激勵和自身發展的需要。據調查表明，許多員工認為，企業除了提供薪酬激勵外，也應該提供一些例如培訓、晉升等機會，一方面可以為員工提供發展的空間，另一方面也可以為企業提供更好的服務。雖然培訓、嘉獎等精神激勵的短期效果不太明顯，但卻實實在在的對企業未來的發展有很大的幫助。

4．中小企業人力資源管理的投入不足。由于中小企業多數處于資金積累的成長期，而且大多數從事薄弱的傳統產業，資金積累是一個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。在引進人才上，和大企業引進人才時數十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業經理人來運營企業，是很不現實的。一個職業經理人的年薪甚至就是一個小企業的年度純利潤。要企業拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業的運營帶來較大風險。在培訓人才上，中小企業也很少投入。很多企業根本沒有開展培訓工作;即使有，也是對生產中迫切需要的技術進行臨時培訓。

5．公司戰略目標不明確。人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理活動中，應從戰略目標出發，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規劃的前提是企業發展與企業戰略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業務領域，其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、營銷、管理、服務等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統業務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規劃，只能是走一步，看一步。

二、解決企業人力資源管理問題的對策

1．制定前瞻性的人力資源總體規劃。一是在觀念上要給予人力資源總體規劃以足夠的重視，企業的管理者應認識到它是整個企業戰略的重要組成部分，對企業有著極為重要的意義。二

是人力資源的總體規劃要根據企業整體戰略發展規劃和中長期經營計劃制定，制定時，要分析企業外部的社會和法律環境對人力資源的影響，研究市場變化趨勢，確定人力資源需求，有的放矢地制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業務規劃。三是人力資源總體規劃必須適應企業經營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規劃相結合，常規性和應急性人力資源規劃相結合，使人力資源的總體規劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業經營管理的調整而作出相應的變化。四是要進一步加強人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。

2．樹立正確的人力資源管理觀念。企業管理者首先就必須在觀念上對人力資源管理有一個正確認識，克服“見物不見人”的傳統觀念，確立“以人為本”的現代人力資源管理理念;在主次關系上，要把人的開發、利用和培訓視為管理的重心，注重完善競爭機制和激勵機制，充分挖掘員工潛能;在部門設置上，要把人力資源管理部門納入決策層，并鼓勵全員參與管理;在員工培訓上，建立起不斷提高企業員工素質的教育培訓機制，加大培訓投入，不斷提高員工綜合素質。

3．實施有效的激勵措施，留住核心員工。造成人才尤其是核心員工外流的原因是多方面的，其中一個很重要的因素在于缺乏有效的激勵機制。建立科學有效的激勵機制是企業人力資源管理的重要內容之一。

根據赫茨伯格的雙因素理論，報酬、工作條件、工作環境等屬于保健因素，不具有激勵作用，而工作成就感、社會認可、發展前途等因素才是真正的激勵因素。因此企業一方面要通過分配制度的改革，承認人力資本產權，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價值參與分配促進人才價格機制形成，另一方面須認真研究企業員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業發展、增進感情、優化環境等手段，充分調動員工的積極性和創造性，尤其是創造無限的事業發展空間來穩定和吸納人才，應當成為企業留住人才的基本策略

4．建立人力資源激勵機制。人具有能動性、創造性，對人的激勵越大，人的能動性、創造性的發揮就越充分，人力資源開發的效能就越大。所以，企業在識才用人上，要打破身份、單位、地域的界限，唯才是舉、任人唯賢，同時，把物質獎勵與精神獎勵結合起來，建立就業競爭、擇優上崗、嚴格考核、報酬掛鉤、優勝汰劣、升降結合的激勵機制，充分調動每個職工開發自身潛力的積極性和創造性，為企業發展不斷作出新貢獻。

5．塑造企業文化，凝聚團隊力量。在吸引優秀人才時，高工資等物質報酬固然行之有效，但建立一支長期穩定的有戰斗力和凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰略來支撐。

企業文化是企業在長期的生產經營過程中所形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體。它產生于企業自身，得到全體管理者和員工的認同與維護，并隨著企業的發展而日益強化，最終成為企業進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。一個企業之所以能夠成為優秀的企業，一個十分重要的原因，就是它成功地創造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，作為企業核心價值觀念的企業文化一旦被全體員工衷心認同或共有，它就會影響人們的思維模式和行為模式。在優秀的企業文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現出敬業盡職的精神，公司才真正 本論文由無憂論文網整理提供

第二篇：我國企業人力資源管理存在的問題與對策

我國企業人力資源管理存在的問題與對策

摘 要：隨著我國社會經濟的不斷發展，企業人力資源管理正面臨著較大的挑戰。人力資源管理對于企業長遠發展意義重大，良好的管理不僅能夠加強對人力管理，還能夠優化資本運營，不斷提升企業內部結構的科學性。在實際的人力資源管理中，由于成本基礎和產品差異，導致企業在成本控制上有較大的不同。因此人力資源管理是影響企業生產效率的關鍵。本文將針對企業人力資源管理中存在的問題和對策進行分析，并結合筆者多年工作經驗談談自己的看法。

關鍵詞：企業；人力資源管理；問題對策

一、引言

人力資源管理在企業發展中要解決好人與人、人與工作之間的協調和資本間的運營，通過計劃、組織和引導、控制，以人力資源為基礎進行資本化，加強資本運營，為企業的發展和建設奠定堅實的基礎。當前我國各類企業都面臨著較大的挑戰，人力資源管理作為提升企業效率的關鍵，如何合理規劃、錄用培養人才成為了重中之重。在實際人力資源管理中，還存在理念落后、人才挖掘培養等專業技術人員的匱乏現象，使企業人力資源管理水平大打折扣，不利于企業的進步和發展。

二、企業人力資源管理概述

企業人力資源管理是為能最大化人力資源利用效率，實現企業未來發展目標而實行的人員資本管理模式。良好的人力資源管理能夠發揮企業員工實力，使每個員工各謀其政，人盡其用。人力資源管理是企業管理中最重要的一環，是發揮每個員工的才華和潛力，實現公司和員工共贏的關鍵。加強企業人力資源管理，才能使所有員工朝著一個方向努力，促進企業更快更好的發展，而企業發展反過來給員工帶來更多的回報，從而形成良性循環，提高企業的核心競爭力。

隨著知識型社會的逐步發展，人才是企業最寶貴的財富，也是企業的核心競爭力。然而目前一些企業的人力資源管理，還停留在計劃經濟體制中的人事管理模式，嚴重影響了企業的人力資源利用效率和資本化成效，阻礙了企業的發展。在當前強調人才的自由流動的市場經濟情況下，只有加強人力資源管理創新和改革，才能夠使管理模式能夠與市場發展、企業戰略達成一致，有效的適應企業競爭的需要。因此，新時期下的企業人力資源管理要形成一套有效的激勵和培訓機制，建立起科學有效、公平合理的績效考核體系制度，客觀公正的體現員工的價值和工作成績，實現員工發展和企業進步的共同目標。

三、當前我國經濟形勢下企業發展面臨的挑戰

自改革開放以來，我國社會經濟獲得了高速發展，經濟建設取得了令世界為之矚目的良好成績。然而，隨著我國CPI逐步穩定，眾多金融風險逐步提升，使得中國經濟走入了滿增長階段。在這一階段，我國經濟將由高速增長，逐漸出現增速回落和趨勢性下滑。在這種情況下，企業作為市場經濟中的基本單位，也受到了我國經濟形勢的大勢影響，表現出了一種新的發展特征。

（一）企業利潤空間降低。在我國經濟建設初期，企業發展中的經濟效益較大，被稱為“暴利時代”，而隨著經濟發展逐漸出現滿增長趨勢，企業的利潤空間降低，企業間的競爭壓力變大，“暴利時代”逐漸演變為“微利時代”，這樣的轉變給企業帶來的是資本運營難度的上升。只有加強人力資源管理，才能夠以最低的成本創造最大的效益。

（二）高新技術是普遍發展方向。隨著科學技術的不斷發展，眾多資本的流入，使得高新技術領域成為了企業發展的重要方向。以現代信息技術職稱的物聯網，逐漸成為企業發展的必經之路。

（三）中小企業成為主力軍。在當前經濟形勢下，中小企業的快速發展是一個重要的特點，表示企業在由粗放型朝著集約型不斷轉化。企業應當認清形勢，能夠判斷資深企業的利益觀和價值觀，依靠高新技術，努力改革創新。對內要優化結構和管理模式，提升員工歸屬感和幸福感；對外要不斷拓展市場，將自身優勢融合到經濟大勢之下，打破傳統束縛，為企業制定科學合理的戰略目標，實現規劃發展。

四、人力資源管理中存在的問題

當前企業人力資源管理部門往往是以管理工作人員為目的，注重加強對人員結構的優化和管理，忽視了為企業的發展戰略服務，在一定程度上處于“短見”狀態，影響了企業的長遠發展。而在部分企業，對管理者的選擇和錄用同時存在著很多問題，對市場優化的配置機制缺乏了解，導致企業中沒有高素質的管理人才，使人力資源管理效果大打折扣。

（一）管理理念陳舊，用人機制缺陷

管理理念一部分體現在部分企業根本沒有完整的人力資源管理部門，僅僅是由上下屬關系進行領導，導致人才的流失情況比較嚴重。企業人才管理作為應對市場經濟形勢下的競爭力，其開放性、效益性沒有受到應有的重視，導致管理人員的素質出現偏差。另外，另一部分企業存在人力資源管理部門，但是由于管理理念陳舊，缺乏對企業文化的建設和內部結構層級的優化。企業文化的建設范圍狹窄，內容陳舊，已經不能適應當前的“90后”群體，對員工缺乏應有的凝聚力。企業中存在的機構和部門過多，且人員利用效率較低，部門間的協調能力較差，信息傳遞不暢等問題經常出現，舊的理念方法已經難以進行現代化的企業人力資源管理，嚴重影響了企業的用人機制。這種情況導致企業人才儲備不足，內部員工結構和分布不科學，人才素質不佳，創新能力較差等等。人力資源管理容易受到輕視，使一些崗位出現人才匱乏現象，另一些崗位則人滿為患，產生大量的浪費情況，對企業的效益、競爭力和未來發展造成了較大的消極影響。

（二）缺乏激勵機制，人才流失嚴重

企業中工作人員的激情和創造力得不到發揮的主要原因，就是缺乏激勵機制調動工作人員的積極性。在薪資待遇上，沒有做到按照崗位、能力和貢獻進行發放，并且薪資待遇的層級不明顯，工作效果不同收入差別卻所差無幾。這樣的情況導致企業員工往往沒有工作熱情，處于一種消極狀態，影響類企業的未來發展。另外，人力資源管理中沒有?υ憊そ?行合理的挖掘和培養，對有潛力的員工缺乏激勵，這導致人員流動較為頻發，優秀的人才難以發現或引進，人力資源逐漸落后于其他企業，使企業競爭力大大降低。當前的經濟形勢下，行業內收入的差異、人才自由流動的特性，使得企業中一些工作環境艱苦、勞動強度大等崗位，出現人才短缺的情況，人才儲備嚴重不足。企業的內部環境穩定性較差，員工的凝聚力遠遠不足，一旦出現外部環境帶來的劇烈影響，容易導致內部環境出現動蕩，對企業發展帶來較大的影響。

（三）缺乏全局觀念，管理模式僵化

在企業人力資源管理過程中，企業往往重視眼前的成效和管理成果，忽視了長遠的管理目標，再加上管理模式僵化，管理人員素質參差不齊，體制不完善等情況的出現，使得企業的發展受到影響。由于部分企業領導人缺乏人力資源管理的專業能力，工資作為酬勞也沒有發揮出應有的激勵作用，導致人力資源管理受到人為因素影響較大，難以短時間內形成科學有效的管理體系和競爭環境。如果不進行改革，往往會導致企業員工出現逆反心理，喪失競爭興趣和創造意識。由于人力資源管理者素質的參差不齊，使企業管理規劃和未來發展戰略出現矛盾，影響企業的未來發展。

五、新形勢下我國企業人力資源管理對策

企業人力資源的開發和利用要以人為本，人作為人力資本的主要載體，受到各種因素的影響和制約，而企業人力資源管理應當從企業環境、企業文化和崗位配置三個主要方面入手，加強人力資源資本化的進程，促進企業人力資源管理的進步和發展。

（一）儲備優秀人才，建全用人機制

企?I要想在人力資源管理上提高競爭力，首先應當擁有留下人才的能力。在當前人才自由流動的背景下，只有能夠儲備人才，打造公平客觀的晉升環境和機制，使人才能夠脫穎而出并且實現個人價值，這樣才能夠調動員工的積極性和創造性，使人力資源管理水平大大提升。吸引人才并留住人才，是企業未來生存發展的重中之重。只有能夠讓一批優秀的人才感受到企業的魅力和未來前景，使他們從心里達成與企業合作共贏的理念基礎，才能夠提高員工的忠誠度和凝聚力。通過良好的用人機制，員工能夠相互幫助、團結合作，通過集體的努力創造更大的價值，這才是良性的用人機制。這樣才能吸引那些有理想、有知識、能吃苦、肯上進的人才，最終建立起有效激勵、競爭擇優的有人機制。

（二）提高員工素質

企業應當為員工提供提升素質的機會和條件，使員工在工作中能夠不斷學習，提升自己。這樣，能夠使員工感到價值的實現，使員工不斷與企業共同成長，這樣員工凝聚力和忠誠度才會更高。在人力資源管理中要以人為本，尊重人才，給予他們一定的人文關懷，科學的開發利用人力資源，營造良好的企業競爭環境和氛圍，通過激勵手段，給予員工物質和精神上的獎勵，使他們的個人價值和理想得以實現，從而促進員工的激情和熱情。

（三）營造企業文化，強化激勵機制

企業文化是企業人力資源管理的基礎，它是企業內部一種約定俗成的習慣和約束。企業文化能夠使員工有共同的方向，將員工和企業發展凝聚到一起，實現人力資源的資本化過程。企業員工在優秀的企業文化中，能夠不斷努力創新，發揮集體的力量，為企業帶來更多的效益，同時企業也能夠給員工帶來更多的回報。在這樣的情況下，每個人都能朝著公司的戰略木橋發展，實現企業和員工的共同進步。

六、結束語

總而言之，人力資源管理是企業發展的重要核心競爭力，科學有效的人力資源管理能夠更好地利用人力資源，加速人力資源資本化進程，調動員工的積極性和創造性，打造出科學合理、公平客觀的工作環境，使公司內部環境趨于穩定，為企業未來發展面臨的挑戰奠定堅實的基礎。

參考文獻：

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第三篇：淺論如何加強我國企業人力資源管理

論文關鍵詞：企業；人才 人力資源管理

論文摘要：人才在企業競爭中起著決定性的作用，誰擁有了人才優勢，誰就擁有了競爭優勢。本文通過分析我國企業人力資源管理存在的主要問題，提出了有效的企業人力資源管理模式，提出了自己的思考。

人力資源是企業發展最重要的戰略資源，企業的競爭說到底就是人才的競爭。要想在競爭激烈的市場上站穩腳跟，牢牢掌握發展的主動權，就必須掌握人才競爭的主動權。企業應通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發揮才能的有效的激勵機制和科學的考核機制，要樹立強烈的人才觀念，充分重視人才、網絡人才、科學地使用人才。企業只要擁有了優秀的人力資源，就能夠不斷地提升發展能力，實現企業的目標和價值，加強人力資源管理對于指導河南省地質礦產勘查開發局第十一地質隊具有十分重要的意義。

一、我國企業人力資源管理存在的主要問題

在目前人才流動比較頻繁，擇業觀念不斷更新的今天，大多數企業的人力資源管理還處于傳統行政性人事管理，普遍缺乏人力資源規劃與相關政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，功能遠未發揮出來。企業在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，但十分缺乏如何將這些先進的管理思想轉化為適合企業特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑，沒有很好的處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻等在勞動分配體系中的關系，難以有效地激勵員工努力工作等等。這些問題在第十一地質隊不同程度地存在著。

二、探索有效的企業人力資源管理模式

人才問題，概括起來包括人才的培養、吸引和使用三個方面，培養和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養、再提高的過程。當然，人才隊伍建設機制是關鍵，只有形成科學、合理、充滿活力的用人機制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當其所、人才輩出的局面。如果機制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調動和發揮。

1.創新人才培養機制，優化人才成長環境

大多數企業，特別是國有大中型企業普遍存在人員數量充足，但專業、知識、年齡等結構嚴重失調，導致一方面員工數量多、人浮于事，另一方面高層次的技術和管理人員又非常緊缺，無法適應不斷發展的形勢要求。所以，解決發展對人才需求的首要途徑，就是要優化人才成長環境，強化企業內部人才培養工作力度。一是要在人才的培養上下功夫，提升現有技術人員專業學歷，更新其專業技術知識，發揮其工作經驗豐富的優勢，通過繼續培訓使他們真正起到頂梁柱作用。二是要在優化人才成長機制和環境上下功夫。人才的活力取決于機制和環境，遵循人才資源開發規律，堅持選拔重用真正干事業的人，這是合理配置人力資源的必然選擇。

2.盤活人才存量，用好現有人才

用好現有人才，是最基礎、最基本的工作，也是最重要的工作。當前企業在人才隊伍建設方面，由于人才使用機制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學非所用，造成人才短缺與人才浪費現象的并存。所以，用好現有存量人才資源，減少人才的浪費，尤為重要和迫切。一是要善于識別人才。識別人才是使用人才的前提，要堅持全面辨證地看待人才。當然識別人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯樂”，而要靠科學完善的人

才評價和競爭機制。二是盤活人才存量，充分激發現有人才的潛能。使用好現有人才，需要對現有人力資源進行全面分析評估，對人才的整體狀況做出客觀分析和準確評價，并采取措施，最大限度地把那些閑置浪費及作用還沒有得到充分發揮的人才配置到適合的崗位，發揮他們的優勢，激發他們的激情，實現人才的科學合理使用。三是建立和完善企業內部人才市場，形成合理有序的人才流動機制。要正確發揮市場機制在人才資源配置中的基礎性作用。四是搭建人才成長的事業平臺，形成有效的激勵機制。物質激勵，使其收入與所承擔的任務和貢獻相符，既使人才的付出得到了合理回報，又使人才的價值得到充分認可。但僅僅通過物質激勵是遠遠不夠的，還要進行必要的精神激勵，精神激勵可以使人才的事業感、成就感和榮譽感得到滿足。

3.擴大人才總量，引進急需人才

在人才競爭十分激烈的今天，企業根據自身發展的需要，有計劃地引進各類人才，也是企業增強活力和競爭力的有效途徑。當然要引進人才，企業必須具有一定的吸引力，要有良好的企業形象，能提供一個施展才華的舞臺，要有舒心的創業工作環境，要有相當的工資報酬。但是如何留住人才、發揮作用，是企業目前應該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進儲備規劃工作，嚴把人才引進質量。人才的引進應當慎之又慎，引進前必須做好人才引進的規劃工作，對引進的人才的真實水平也要進行全面了解評估，防止由于盲目引進，而引進名不副實的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機制。引進人才實質上就是引進智力、引進知識、引進技術，實現人才資源的合理共享。三是發揮優勢，搭建平臺，以美好的發展前景吸引人才。第十一地質隊地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優勢，打造人才能夠發揮作用的事業平臺，以廣闊的發展空間和誘人的發展前景吸引人才。

4.優化人才結構，培養后備人才

作為企業一定要抓好經營管理人才、專業技術人才和一線技能操作人才這二支人才隊伍，后備人才隊伍是企業能否持續健康快速高質量發展的源泉和動力，后備人才培養是一種具有前瞻性的人才開發和積蓄機制，是解決人才總量不足，優化人才結構，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲足了后備人才，才能儲足發展后勁。一是確定后備人才重點，優化人才結構。后備人才的培養過程就是一個人才結構優化的過程。在后備人才培養過程中，要按照發展戰略需要，對人才進行甄選，從而確定后備人才的重點。二是堅持為用而儲，儲用結合。儲備人才不是閑置供養人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實現在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養的良性循環機制。

5.完善人才工作機制，實現人才的優勝劣汰

要實現企業的全面發展，必須以人才整體素質的提升為基礎。不同時期人才需求的重點不同，選人用人的機制、標準也不同，所以人才隊伍的結構和整體素質也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實現“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機制，就必須建立一套完善的人才工作機制。一是建立和完善人才選拔機制。在人才的選拔上，要堅持德才兼備，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發揮，只有這樣才能做到事業發展后繼有人。

總之，發展需要人才，人才的成長需要好的環境、好的機制，好的環境需要靠人來創造，好的機制需要靠人來執行。所以，解決發展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業發展的能力，實現企業又好又快地發展，就必須盡快建立和完善現代企業人力資源管理的框架體系，充分激發和調動各類人才的主動性、積極性和創造性，全面提升企業人才隊

伍的整體素質。

參考文獻：

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第四篇：我國企業人力資源管理存在的問題與對策分析

我國企業人力資源管理

存在的問題與對策分析

進入到新時代以來，中國社會更加要求經濟的全面發展，促進社會實現全面小康是當今的發展主流，企業如何提高自身發展水平，掌握發展的新方向對于中國經濟的進步具有至關重要的意義。在這個大背景下，我們的各企業部門都應當完善自我，健全自身內部建設，提高自己的人才儲備，這樣才能提高自己的綜合競爭力，因此，這就將企業的人力資源管理部門推到了非常重要的位置。下面，本文將我國企業人力資源管理的發展情況進行了深入分析，并且針對其中存在的個中問題提出了一些解決對策和措施。

一、我國企業現階段人力資源管理現狀分析

1.我國企業對于人力資源管理的重要性認識不足

隨著我國企業的競爭不斷加大，所有企業要想在社會浪潮中占取一席之地，就必須要多關注自身的盈利性，提高自己的企業經營，間接地導致企業管理階層們認為企業盈利才是企業的核心，要把主要的精力放在企業的銷售和產出上面，這樣就導致了企業在人力資源管理上面付出的精力不足，從而使得企業內部人力資源管理比較混亂，自身體系不健全，每個人不能發揮自身最大的價值，不能根據每個人的長處而分配到自身擅長的崗位，導致了人力資源的極大的浪費。這樣一方面極大的降低了企業的工作效率，造成企業的產出和銷售方面的水平下降；另一方面，企業員工對于自身工作崗位的不滿導致他們無法體會到企業的發展前景和企業幸福感，很容易產生員工跳槽等現象，從而造成企業人才的流失。

2.我國企業人力資源管理結構比較混亂

在現在的企業人力資源管理體系中，存在的最大的隱患便是管理結構非常混亂，各管理階層分工不明確，直接導致企業人力資源的分配不合理，使得企業員工不能合理安排自己的工作。尤其在一些剛剛起步的小企業，由于自身經營上的缺陷，沒有足夠的財力和人力去搞好自身的人力資源建設，使得員工工作內容過多，分身乏力，企業經營更是雪上加霜。

3.企業內部缺乏先進的人力資源管理制度

一個良好的企業要想謀求發展和進步，就必須要把控好人才這一關卡，做好人才管理和培養，吸引更多的優秀人才加入到企業內部，這樣才有利于企業的進步和發展。建立一個讓員工感覺到企業具有發展前景、企業幸福感強的管理體系才能讓員工不遺余力地為公司的發展做貢獻，發揮自己的最大潛能，為公司打造更高的效益。如果一個企業僅僅把員工當做是為期創造經濟效益的工具，不把員工的自身體會放在首要位置，對員工一再的剝削，這智慧導致員工對企業產生不滿情緒，導致企業的效率降低，效益下降，最終導致員工的跳槽，企業的瓦解。因此，企業的發展過程中應當將員工的利益放在突出位置，給員工營造一個家的氛圍，讓他們能在自己擅長的崗位上發揮自己最大的潛力，這樣才能讓企業高效地運轉，提高企業的經濟效益。

二、我國企業現階段加強人力資源管理的措施分析

經過調查和研究發現，一個企業發展的潛力與其內部文化建設密切相關，和人力資源管理有直接聯系。要想建立完善的人力資源管理體制，要注意以下幾個方面。

1.完善薪酬福利制度，滿足員工的基本要求

工資水平的影響，薪酬是公司對自己的員工工作水平、工作能力以及工作效率的綜合評判，員工通過自己的努力和能力，發揮自己的潛力，為公司打造更高的效益，公司對員工進行整體評價，給出工資標準，這是公司和員工之間的交易，因此，工資水平代表的是公司對員工的認可程度，是影響員工工作效率的重要因素。作為公司的一員，薪酬福利是員工首先要考慮的事情，這是其經濟收入的來源，對于其家庭保障起到了至關重要的作用。同時薪酬福利也是企業對于員工工作效績進行肯定的一個表現，一個優秀、工作效益高的員工自然會受到公司的青睞，從而薪酬水平也會比較高，因此，公司在制定薪酬標準時需要充分考慮各方面因素，以員工的工作能力和績效水平作為綜合考察評判要點，真正做到勞動與報酬相對等，讓員工看到薪酬是按照勞動的多少來進行評判的，公司公平地為每個員工發放薪資報酬，這樣更能激發員工的進取心，努力提高自己的業績，從而獲得更高的報酬，這樣就能夠為企業創造更高的效益。

2.拓展員工發展空間，為員工提供更多的培訓機會

深造和培訓機會也是影響員工工作效率的一個重要因素，公司通過為員工提供深造和參加培訓的機會，提高員工的工作能力和工作業績，最終為公司創造更大的效益，是員工提高自我能力的重要途徑；一個重視員工工作能力、重視人才培養的工作才能走的更遠，才能創造更高的效益。企業要為每個員工開設相應的培訓流程，針對每個特定崗位的員工設計相應的培養方案，幫助員工迅速的融入到企業中來。此外，企業需要為員工提供更多的晉升空間，針對不同的員工，根據他們的特點進行多元化的培訓，然后根據每個人的不同表現進行優秀人才的選拔。這種培訓中選拔人才能夠給員工以自信和企業的信任感，從而體會到企業歸屬感，以更高的熱情投入到工作中，為企業創造更多效益。

3.建立和諧的人際關系，增強集體榮譽感

員工和公司同事之間的人際交往也會對工作效率造成影響，如果一個企業的工作氛圍是壓抑的，沒有一點活力，同事之間的交流很少，沒有很多交集，這會極大的影響他們的工作情緒和工作態度，導致員工的工作積極性急劇下降。一個企業所有的員工之間建立良好的人際關系，能夠極大的增加員工的工作幸福感。企業員工之間是一個大家庭，和諧的員工關系能夠促進他們之間的溝通交流，提高團隊凝聚力，保證工作效率，讓他們在快樂中工作，引導員工認同企業的發展規劃和核心價值觀，從而產生更強的集體歸屬感，為集體的榮譽更努力地去奮斗。

第五篇：淺析企業人力資源管理存在的問題及對策

淺析企業人力資源管理存在的問題及對策

【摘要】：人力資源管理為企業提供適應不斷變化的環境所需要的能力，為企業提供競爭優勢，達成企業戰略管理目標。在新經濟時代下，企業的人力資源管理職能已從傳統的人事管理角色轉變到戰略人力資源管理角色。本文主要是分析當前我國企業人力資源管理中存在的問題以及改進人力資源管理落后狀況的對策措施。

【關鍵詞】：企業；人力資源管理；問題；對策

一、人力資源管理的含義

人力資源管理這一概念，是在德魯克1954年提出人力資源的概念之后出現的。1958年，懷特.巴克（Wright Bakke）出版了《人力資源職能》一書，首次將人力資源管理作為管理的普通職能來加以論述。此后，隨著人力資源管理理論和實踐的不斷發展，國內外產生了人力資源管理的各種流派，他們從不同的側面對人力資源管理的概念進行了闡釋，綜合起來，可以將這些概念歸納為五類。然而，從綜合的角度出發來解釋人力資源管理的含義更有助于揭示它的含義，我們認為，所謂的人力資源管理，簡單地說就是現代的人事管理，它是指組織為了獲取、開發、保持和有效利用在生產和經營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學、系統的技術和方法所進行的各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現組織既定目標的管理過程。

二、分析當前企業人力資源管理存在的問題

人力資源管理是現代企業管理的核心和發展方向，對經濟起著決定性的作用，但目前企業人力資源管理存在著一些問題，主要有：

1、全球經濟一體化、文化多元化給企業人力資源管理帶來沖擊。隨著區域性合作組織，如歐盟、北美自由貿易區、亞太經合組織等產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區經濟甚至全球經濟一發而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經濟一體化自然結果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規范和風俗習慣，同時又推動著各國文化的相互了解與不斷融合，必然給企業人力資源管理帶來前所未有的沖擊。

2、經營管理與考核脫節。績效考核主要有3個方面的目的： 戰略目的、管理目的和開發目的。

從實際來看，績效考核不能實現戰略目的現象也是十分常見的。究其原因，關鍵是沒有把經營目標和計劃真正落實到部門和個人的考核上，缺乏一套關鍵績效指標，無法將公司戰略和經營目標貫徹下去。

3、重管理、輕開發的現象普遍存在。目前，我國的人力資源整體素質與國外發達國家相比有很大的差距。從開發利用方面來看，我們國家的勞動力資源數量眾多，但是整體素質不高，大量潛在人才有待開發。只有開發好人的潛能，講管理才容易出效益。然而，許多的企業卻盲目地強調向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓開發工作做好，導致許多工作效益低下。

4、忽視長期績效。過于關注短期結果，而忽視了長期或者過程績效也是人力資源管理經常出現的問題。譬如考核銷售人員，如果考核只關注銷售量，而忽略了潛在銷售機會、客戶拜訪量這些過程指標，結果銷售人員光注重短期行為，短期的績效可能達到了，但失去了持續的績效提高。

三、當前企業人力資源管理改革的關鍵點。、管理者轉變觀念，真正樹立以人為本的企業理念當前我國的產業結構及產品結構都需要進行較大幅度的調整。經濟活動空間將會大大拓展，這將給企業的各類人才盡情地施展才華提供一個更加廣闊的舞臺。在21 世紀，技術創新水平和人才創新能力將是企業制勝的法寶。國際競爭將進一步加劇，中國企業也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機會。來自外部強大的競爭壓力將迫使中國企業把人力資源管理問題提升到關系生死存亡的高度來認識，繼而轉變觀念、突破體制、建立機制，增強中國企業的憂患意識，更加激發起企業員工的使命感和緊迫感。

2、建立企業技術創新機制，在創新中求效益。

針對企業技術創新存在的問題，力求避免進入誤區，必須采取切實可行的對策和措施才能推進企業技術創新。一是努力形成企業全員創新意識。企業現代化，首先是人的現代化，企業必須努力培養具有創新意識的企業家。二是建立以市場為最終導向的創新體制。企業應積極建立面向市場的技術創新信息系統，以市場為導向，推進創新。三是建立完善的創新機制。首先是企業制度更新，建立一個有效的企業創新機制，保證創新順利進行。四是增加技術創新投入，提高企業整體技術水平，企業經濟實力直接決定著技術創新的規模強度。五是加強和科研機構的聯系，實行企業與科研院所和大專院校的聯合。

四、解決企業人力資源管理存在問題的對策

1、建立現代化的人力資源管理理念。傳統的人事管理模式，把人作為企業的財產或工具，只重擁有，不重培訓開發； 在用人上，只限于公司內部的小圈子，論資排輩，重關系、輕業績現象嚴重。

建立人力資源國際化管理模式，首先要與時俱進、更新觀念，樹立人是企業第一資源的現代人力資源管理理念。

2、加強員工培訓力度。現代企業越來越重視員工培訓。從某種意義上說，一個企業重視員工培訓和開發工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。

例如國際工程承包企業完善員工培訓體系，重點要從以下3 個方面進一步加強： ①全過程，就是企業培訓要貫穿于每個員工在企業供職的整個過程之中。新員工進入企業首先進行上崗培訓，在成為正式員工后，根據不同崗位的需要，進行各種在職培訓，同時鼓勵職工進行各種繼續教育，并在職工承諾繼續為企業服務的前提下，為員工負擔相應學習費用。②多樣化，堅持企業內部培訓和外部培訓相結合以及請進來和走出去培訓相結合的多樣化培訓形式。加強企業內部培訓機構力量，為企業培養專業技術骨干和管理人才； 把企業有潛力的青年職工送到國外先進企業進行短期培訓等。③重點突出，要結合國際工程承包企業經營業務實際，在培訓中重點突出項目經理班子人員的培訓。培訓內容主要為專業技能、團隊精神和國際商務，使他們能很好掌握各自領域知識，適應國際競爭的需要。

3、建立獎罰分明的薪酬制度。薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的一項主要內容，關系到員工積極性的發揮和企業生產效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題： 首先，企業薪酬體系必須要有激勵性； 其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設計和崗位評價為基礎； 最后，員工的薪酬必須要結合績效考評，與業績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業績好壞、對企業貢獻大小緊密聯系在一起，達到充分調動員工積極性和創造性，為企業發展多做貢獻的目的。

4、建立有效的激勵機制。隨著全球經濟一體化進程的到來,企業人才短缺的情況在加劇,企業爭奪人才的競爭也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才,許多企業在待遇、條件、股權等方面多管齊下。企業也要根據人才的不同特點“按

需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”,注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯系、內激勵和外激勵相統一的方式,切實發揮激勵機制的效能。

5、引進國際化管理的企業文化體系。企業文化是企業在長期的創業和發展過程中培育形成的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范等。引進國際化管理的企業文化模式是國際工程承包企業實施“走出去” 戰略的內在要求。

五、小結

在知識經濟時代下，企業正面臨著重整提高的挑戰。企業的人力資源管理職能已從傳統的人事管理角色轉變到戰略人力資源管理角色。人力資源管理是積累和創造物質資本，開發和利用物質資源，促進和發展國民經濟，推動和促進社會變革的主要力量。因此，現代企業必須牢固樹立人本管理的思想，努力提高企業員工的素質，充分發揮每位員工的潛能，進而提高企業的經濟效益。

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