第一篇：我國企業在人力資源管理方面存在的問題及解決措施

我國企業在人力資源管理方面存在的問題及解決對策

【摘要】

目前我國的經濟在飛速發展，正在向經濟強國的方向進軍，加入WTO以后，企業間的競爭更加激烈，生存環境日益復雜，企業的生存發展越來越建立在企業所擁有的人力資本上，人在企業生產中的作用顯得越來越重要，我國雖有豐富的人力資源，但人力資源的素質并不高，這里有歷史的原因，也有在人力資源的管理方法和方式上存在的一些問題，嚴重地制約了人力資源的開發與管理，使企業的人力資源管理沒有獲得所應有的經濟效益。因此,企業若想獲得可持續發展，贏得未來的競爭優勢，必須對企業中的人力資源進行有效的管理和開發。

【關鍵詞】人力資源管理工作分析招聘培訓績效考評薪酬管理

【正文】

一、我國企業在人力資源管理方面存在的問題

（一）、企業對人力資源管理不夠重視,甚至沒有人力資源管理。延續計劃經濟時期的管理思想,特別是在人力資源管理上和對人的認識上問題更為嚴重,表現為重物輕人;重生產管理,輕人力資源管理。再加上中國人口多特別是農民多、下崗人員多這一特點,招聘就顯得特別輕松。結果是你進我出,人才不穩,惡性循環。

（二）、機構設置不到位，沒有形成明確的工作分工。沒有設置專門的人力資源管理機構,其職能大都由總經理辦公室兼任。企業多數老板認為人力資源部只增加成本,不能為企業創造價值,利潤最大化的目標迫使他們極力壓縮部門編制。辦公室主任進行的人力資源管理的精力主要放在行政事務上,工作范圍只限于人員招聘、選拔、委派、工資發放、檔案保管之類較瑣碎的人事管理工作。

（三）、缺乏科學有效的人才引進、培育和利用機制。企業尚未形成科學有效的人力資源引進、培育和利用機制，主要表現為以下幾點：

1、人才引進渠道過窄，隨意性大,針對性不強，效果不理想；

2、缺乏完整的人力資源培訓計劃；

3、崗位設置與人員配置不盡合理，缺乏科學規范的崗位職務分析，沒有完整的職務說明書。

4、企業不愿在員工培訓上投資,認為對員工培訓不但投入大量資金,而且弄不好培養出的員工翅膀硬了就會走人。所以多數企業便實施

“不用不招、現用現招、不行再招、只用不養”的功利措施。

（四）、企業缺乏有效的績效評估和激勵機制。我國大多數企業缺乏科學、嚴格的績效考評制度，這不僅會扭曲和削弱激勵的導向作用和推動作用，也將使企業陷入管理監督的困境。

（五）、實踐中，企業員工對薪酬現狀不滿，難以有效激勵他們積極地工作。這主要表現在：一是薪酬分配上不公平現象嚴重；二是缺乏相應的福利制度，使員工沒有安全感。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質激勵代替一切；忽略高層次人才對精神激勵和自身發展的需要，結果造成能人留不住。

二、解決措施

（一）人力資源管理實現部門化,打造專業化的管理團隊

1、企業需要引進和培養專業人力資源管理者,設立專門的人力資源管理部門,行使人力資源管理的職責,實現人力資源管理科學化、規范化,專業化運作。同時企業在加強人力資源部門化、專業化運作的同時,也要著重打造一支專業化的管理團隊;要在人力資源管理部門的總體協調部署下,提高其他各部門的管理能力,培養一支懂技術又懂管理的復合性人才團隊。

2、優化企業人力資源管理結構,建設企業人才梯隊。企業人才配備的關鍵在于人力資源的合理搭配。人才在知識結構、年齡結構、性別結構等方面上的優勢互補,與企業的生產經營相適應,發揮出其整體協同效應,提高人力資源的整體配置效率。企業在優化人力資源管理結構的同時要注意建設企業的人才梯隊,這樣來明確企業人才的成長階梯,樹立員工成長目標,提高其工作積極性的同時也更能為企業的可持續發展提供源源不斷的人才資源。

（二）、做好工作分析,明確員工的責權利

1、做好工作分析,并保持工作說明書的動態調整。工作分析是人力資源管理的基礎性工作,只有做好工作分析才有可能開展人力資源管理相關的各大板塊的工作,諸如招聘、培訓、績效管理、薪酬管理等。世界上不變的唯有變化,工作也在動態的變化中運行,因此工作說明書的動態調整顯得尤為重要。靜止不動的工作說明書對人力資源管理的危害性在企業管理中屢見不鮮,它往往成為非正規管理的始作俑者。

2、建立健全規章制度,實施規范化管理。隨著企業的不斷發展擴大,企業必須合理的進行組織架構設計,科學的分工作業,建立健全各項規章制度,實施規范化管理。這就要求企業要突破血緣、地緣關系的約

束,建立責、權、利明確的現代契約關系,明確勞資各方的各項權利義務。要確保組織中的任何人都要嚴格遵守各項規章制度,使企業徹底地擺脫“人治”,實現“法治”,這樣才能保障和促進員工的工作積極性,使他們能在一個平等和諧的企業環境中更好的為達成企業各方目標而努力工作。

（三）、加強員工的培訓，重視員工的個體成才。

企業應該不斷為員工創造學習的機會，重視員工的個體成才。企業不重視員工的培訓開發，將無法適應以人力資源競爭為基礎的市場競爭挑戰，同時也是對員工不負責任的表現。對員工的培訓并不僅僅是進行崗位技能培訓，更重要的是開發人的能力。通過不斷培訓，使人才的知識和技能得到更新，使員工向智力型、復合型人才發展。

（四）、完善多渠道的激勵機制,提高員工工作積極性

員工不但單單有經濟方面、物質方面的追求也還有社會心理方面的需求。這就要求企業要不斷創造條件,完善多渠道的激勵機制,根據不同的員工類型,滿足他們在物質利益和社會心理的多方面需求,創造良好的工作、生活和成長環境,提高員工工作積極性,使他們能夠積極主動的充分發揮各自的才能,謀求個人價值的最大化實現,成為推動企業不斷發展壯大的強勁動力。

（五）、形成有競爭力的薪酬

薪酬在很大程度上影響著一個人的情緒，積極性和能力的發揮等。制定企業薪資管理辦法，要既能體現按勞分配、多勞多得的分配原則，又能體現崗位職責權限高低、承擔風險和責任大小的原則；既能充分調動員工積極性和創造性，又能吸引外部人才和避免內部人才的流失，充分發揮工資的經濟杠桿的調節作用。今天的員工仍然期望富有競爭力并與業績緊密相連的薪酬，最好的業績、最突出的人才應得到最好的報酬。報酬包括薪酬和股票期權；薪酬對員工極為重要，他不僅是員工的一種謀生手段，而且他還能滿足員工的價值感，他會體會到由于晉升和加薪所帶來的價值實現感和被尊重的喜悅，從而更加努力的工作，這是任何企業應該尊重的事實。

三、結束語

企業必須從根本戰略上重視人力資源管理,從長遠發展著眼,建立健全科學規范的現代企業人力資源管理體系,形成人才引進、人才培養、人才使用的良性機制,才能保證企業的發展壯大,使企業之樹的常青。

第二篇：我國企業人力資源管理存在的問題

【摘要】文章從我國企業人力資源管理的現狀出發，闡述我國企業人力資源管理存在的問題，包括人力資原管理缺少規劃和戰略目標不明確等方面，最后提出相應的對策。

【關鍵詞】中小企業管理;觀念滯后;薪酬管理

隨著人類社會的進步和經濟的發展，人力資源管理的重要性愈加明顯。在激烈的市場競爭中生存和發展，就必須加強人力資源管理，牢固樹立人本管理的思想，努力提高企業員工的素質，充分發揮每位員工的潛能，為企業長期穩定、持續發展提供人力資源保障。

一、我國企業人力資源管理存在的問題

1．人力資源管理缺少規劃。中小企業人力資源管理缺少規劃。由于中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓。招聘公司急缺人才時，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經營風險。由于缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業正常的生產經營。

2．人力資源管理理念滯后。企業人力資源管理與發展戰略嚴重脫節。目前，我國大部分企業雖然將人事部門改成了“人力資源部”，但其人力資源管理仍處于傳統的人事管理階段。據國務院發展研究中心所做的“中國人力資源發展報告———轉型期中國企業人力資源管理”的調查分析，目前我國多數企業人力資源的制度主要關注技術和操作曾面的問題，十分缺乏與企業發展戰略相結合的人力資源規劃，對于人力資源的管理缺乏創新精神。

3．人力資源激勵機制缺乏。很多企業人力資源激勵機制不完善，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質激勵代替一切;忽略高層次人才對精神激勵和自身發展的需要。據調查表明，許多員工認為，企業除了提供薪酬激勵外，也應該提供一些例如培訓、晉升等機會，一方面可以為員工提供發展的空間，另一方面也可以為企業提供更好的服務。雖然培訓、嘉獎等精神激勵的短期效果不太明顯，但卻實實在在的對企業未來的發展有很大的幫助。

4．中小企業人力資源管理的投入不足。由于中小企業多數處于資金積累的成長期，而且大多數從事薄弱的傳統產業，資金積累是一個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。在引進人才上，和大企業引進人才時數十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業經理人來運營企業，是很不現實的。一個職業經理人的年薪甚至就是一個小企業的純利潤。要企業拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業的運營帶來較大風險。在培訓人才上，中小企業也很少投入。很多企業根本沒有開展培訓工作;即使有，也是對生產中迫切需要的技術進行臨時培訓。

5．公司戰略目標不明確。人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理活動中，應從戰略目標出發，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規劃的前提是企業發展與企業戰略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業務領域，其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、營銷、管理、服務等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統業務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規劃，只能是走一步，看一步。

二、解決企業人力資源管理問題的對策

1．制定前瞻性的人力資源總體規劃。一是在觀念上要給予人力資源總體規劃以足夠的重視，企業的管理者應認識到它是整個企業戰略的重要組成部分，對企業有著極為重要的意義。二

是人力資源的總體規劃要根據企業整體戰略發展規劃和中長期經營計劃制定，制定時，要分析企業外部的社會和法律環境對人力資源的影響，研究市場變化趨勢，確定人力資源需求，有的放矢地制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業務規劃。三是人力資源總體規劃必須適應企業經營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規劃相結合，常規性和應急性人力資源規劃相結合，使人力資源的總體規劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業經營管理的調整而作出相應的變化。四是要進一步加強人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。

2．樹立正確的人力資源管理觀念。企業管理者首先就必須在觀念上對人力資源管理有一個正確認識，克服“見物不見人”的傳統觀念，確立“以人為本”的現代人力資源管理理念;在主次關系上，要把人的開發、利用和培訓視為管理的重心，注重完善競爭機制和激勵機制，充分挖掘員工潛能;在部門設置上，要把人力資源管理部門納入決策層，并鼓勵全員參與管理;在員工培訓上，建立起不斷提高企業員工素質的教育培訓機制，加大培訓投入，不斷提高員工綜合素質。

3．實施有效的激勵措施，留住核心員工。造成人才尤其是核心員工外流的原因是多方面的，其中一個很重要的因素在于缺乏有效的激勵機制。建立科學有效的激勵機制是企業人力資源管理的重要內容之一。

根據赫茨伯格的雙因素理論，報酬、工作條件、工作環境等屬于保健因素，不具有激勵作用，而工作成就感、社會認可、發展前途等因素才是真正的激勵因素。因此企業一方面要通過分配制度的改革，承認人力資本產權，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價值參與分配促進人才價格機制形成，另一方面須認真研究企業員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業發展、增進感情、優化環境等手段，充分調動員工的積極性和創造性，尤其是創造無限的事業發展空間來穩定和吸納人才，應當成為企業留住人才的基本策略

4．建立人力資源激勵機制。人具有能動性、創造性，對人的激勵越大，人的能動性、創造性的發揮就越充分，人力資源開發的效能就越大。所以，企業在識才用人上，要打破身份、單位、地域的界限，唯才是舉、任人唯賢，同時，把物質獎勵與精神獎勵結合起來，建立就業競爭、擇優上崗、嚴格考核、報酬掛鉤、優勝汰劣、升降結合的激勵機制，充分調動每個職工開發自身潛力的積極性和創造性，為企業發展不斷作出新貢獻。

5．塑造企業文化，凝聚團隊力量。在吸引優秀人才時，高工資等物質報酬固然行之有效，但建立一支長期穩定的有戰斗力和凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰略來支撐。

企業文化是企業在長期的生產經營過程中所形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體。它產生于企業自身，得到全體管理者和員工的認同與維護，并隨著企業的發展而日益強化，最終成為企業進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。一個企業之所以能夠成為優秀的企業，一個十分重要的原因，就是它成功地創造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，作為企業核心價值觀念的企業文化一旦被全體員工衷心認同或共有，它就會影響人們的思維模式和行為模式。在優秀的企業文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現出敬業盡職的精神，公司才真正 本論文由無憂論文網整理提供

第三篇：關于現代企業人力資源管理存在的問題及解決措施的論文（范文模版）

中央廣播電視大學人才培養模式改革和開放教育試點

廣播電視大學

工商管理專業畢業論文

現代企業人力資源管理存在的問題及解決方法

內 容 提 要

在當代，隨著經濟的快速發展，無論是全球經濟、知識經濟從哪個方面來看，人力資源都能顯出他的重要性。現在的市場競爭就是人才的競爭，企業怎么用人，用什么人成為一個企業發展的關鍵因素，所以人力資源關系到一個企業的長遠發展。根據當今的發展需要，通過對人力資源需要的系統分析，提出人力資源綜合素質、職業修養和專業技能是控制企業對人力資源的內涵，及怎樣解決企業的人力資源管理中存在的問題。

關鍵詞：人力資源企業發展

目錄

一、人力資源管理的定義及意義.....................4（一）人力資源的管理定義：.........................4

（二）人力資源的管理的重要意義：....................4

二、現代企業人力資源管理存在的問題................4（一）缺乏現代人力資源管理的理念....................4

（二）人力資源管理人員整體素質不高................4

（三）用人機制僵化....................4

（四）管理制度不夠完善..........................4

（五）忽視建立有效的激勵機制.....................4

（六）企業文化建設滯后..........................4

三、現代企業人力資源管理的解決方法................5（一）進行人本管理....................5

（二）提高員工的組織公平感.........................5

(三)制定人力資源發展規劃，規范人力資源管理模式.............5

(四)了解員工的心里狀況和需要.....................5

(五)全面加強企業文化建設，培育企業精神...............5

(六)做好工作分析與職位設計，建立一個整套人力資源管理機制..............5

結束語..............................5

參考文獻：.............................6

現代企業人力資源管理存在的問題及解決方法

一、人力資源管理的定義及意義

（一）人力資源的管理定義：

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。

（二）人力資源的管理的重要意義：

知識經濟的興起和信息技術的日新月異，消除了人類知識、信息傳遞的障礙，也帶來了經營意識、管理觀念的巨大轉變。隨著西方先進管理思想的引進，現代人力資源管理對我國現有的勞動人事管理制度形成了沖擊，并將最終取而代之。同傳統的勞動人事管理相比，人力資源管理在我國企業的應用剛剛起步，對國外有關理論的認識還停留在“點”的階段，遠未做到系統引進，消化吸收，實現真正意義上的“從勞動人事管理向人力資源管理”的功能性轉變。

二、現代企業人力資源管理存在的問題

（一）缺乏現代人力資源管理的理念

現代人力資源不再把企業中的人(勞動者)看作一種生產成本,而視之為一種資源,視之為人力資本。這種資源是生產過程中唯一具有能動性的資源,通過有效的開發,可以增值。

（二）人力資源管理人員整體素質不高

人力資源管理人員整體素質不高,導致人力資源管理與開發職能發揮不到位。現實當中,有相當多的企業領導對人力資源管理不夠重視,對人力資源管理重要性的認識缺乏高度,重視人力資源利用與開發只停留在口頭與理論上,無切實可行的措施,經營決策,對企業的人力資源管理缺乏長期規劃,人力資本投入不足;企業人力資源管理人員對現代人力資源管理理論掌握不系統、不全面,不能主動學習,應用新的理論指導工作,跳不出傳統勞動人事管理框架,仍以事為中心開展工作,忽略“人”的資源開發利用,從而使工作職能發揮不到位。

（三）用人機制僵化

競爭流于形式一些企業在用人上雖引入了競爭機制，但仍顯呆板、機械，甚至是流于形式，競爭的目的并沒有充分的體現，還含有許多人為的因素，人與事不能實現最佳的組合，出現人才缺乏與人才浪費并存的現象，挫傷員工的工作積極性。

（四）管理制度不夠完善

很多企業雖然竭盡全力完善各種管理制度，但仍然有很多的不足之處，比如說一些銷售公司開會很多，一個月下來正式會議要一至二次，小會就更是沒數，任務也定的很高，還要去每月必須完成，事實上工作進度不盡人意，甚至一些員工頂不住壓力就自行離職等，這些問題屢見不鮮，究竟是什么原因呢？考核制度不健全，不能對員工的日常工作作出規范的指導和監管，也是企業實效管理的盲區。

（五）忽視建立有效的激勵機制

激勵機制是通過一些手段來鼓勵員工提高工作效率和工作質量的手段，很多企業不能科學分析員工的不同需要，更談不上建立起針對的激勵機制。

（六）企業文化建設滯后

很少企業會把企業文化并入人力資源進行管理，企業文化在一個企業中所具有的推動力功能，導向功能、凝聚功能、融洽功能、融合功能、約束功能都沒有被很好的挖

掘出來，沒有被作為經濟發展的本身的一種科學規律加以概括和應用，職工的責任感成了空談。

三、現代企業人力資源管理的解決方法

（一）進行人本管理

① 對人才的高度重視是“新經濟“的顯著特征，現代企業的競爭在本質上是人才的競爭，人本主義是管理發展的根本方向，所有社會組織的使命是實現人的全面發展，企業不是單純的經濟組織，而是一種“為人服務”的社會組織，應該承擔相應的社會責任，管理的出發點和歸宿應該是組織利益與員工利益的統一，管理的根本任務是促進人的全面發展。

② 認為“人作為個體，有能無能并不重要，關鍵還是在于有沒有權利支持”，這是以“權”為本的思維方式，反映在企業組織活動中就是爭權奪利。以人為本的思維方式則與之完全不同，其核心理念就是把人力資源看作企業最重要的資源，資源的重點是創造一個好的環境，讓每個員工充分的發揮所長，做出更大的績效。

（二）提高員工的組織公平感

組織在建立人力資源管理準則時應考慮建立信任的可能性，而提高員工的組織公平感，可以增強員工對領導和組織的信任，提高員工對工作的滿意度，從而改善組織成員的行為，提高員工的績效。管理者在實踐中可以通過改善人力資源管理來提高員工的組織公平感。

(三)制定人力資源發展規劃，規范人力資源管理模式

要實現企業在一定時期的經營發展目標并使企業得以迅速發展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養還是通過外部引進等辦法來解決，這都需要經過縝密的調查和思考，制度完整的人力資源發展規劃，當今時代，企業的競爭日趨激烈，人力資源的轉移也隨之加速，因此企業不但要制定短期（5年以內）的人力資源發展規劃，更要制定中長期（5-10年）的發展規劃，實現短期規劃和中長期規劃的有機結合。

(四)了解員工的心里狀況和需要

許多研究表明了員工心里狀況對員工個人和組織績效的作用，為組織中的管理者在平時工作中更好地把握員工的需求提供了集團的有益借鑒。因此，在組織對員工的管理和考核中，應采取業績指標與心里因素指標相結合的方式，加強溝通，從各種渠道了解員工的公平感、工作滿意度、組織承諾。

(五)全面加強企業文化建設，培育企業精神

企業文化是企業在長期的生產經營工程中所行成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體。它產生于企業自身，得到全體管理者和員工的認同與維護，并隨著企業的發展而日益強化，最終成為企業進步取之不盡，用之不竭的精神源泉。一個企業之所以能夠成為優秀的企業，一個十分重要的原因。

(六)做好工作分析與職位設計，建立一個整套人力資源管理機制

工作分析是開展人力資源管理工作的基礎，是人力資源管理的平臺。我國現有的企業尤其是國有企業人浮于事現象還很嚴重，突出表現為人和事的不匹配，這不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。現代企業組織必須隨著其內部條件或外部環境的變化而進行必要的調整。

結束語

用對人、用好人、留住人成了企業發展的關鍵。所以現代企業一定要改革和規范舊的用人制度，解決人才管理中遇到的突出問題，找到相應的對策和方案，才能獲得長遠的發展。

參考文獻：

[1]胡紅衛，國有企業人力資源管理存在的問題與對策[J].中國行政管理，2006.2

第四篇：新形勢下企業人力資源管理中存在的問題及解決措施[最終版]

新形勢下企業人力資源管理中存在的問題及解決措施

摘要：隨著社會經濟的進一步發展，企業管理也逐漸趨于正規化、國際化，更多的新型管理理論應用于企業管理中。人力資源作為近年來的熱門話題，在企業中所占的比重也越來越重，建立健全完善的人力資源管理體系也成為了各類企業的首要任務。然而人力資源理念由于成型較晚，在新形勢下企業人力資源管理實施過程中就陸續出現了各類問題，這些問題直接影響了企業的規模化發展，導致企業管理出現混亂。本文的重點就是在于分析存在問題并提出相應的解決措施，讓人力資源管理能夠真正的發揮實效，保證企業能夠長期穩定發展。

關鍵詞：新形勢；人力資源管理；問題；解決措施

HR是近幾年的熱門職業，尤其是在一些大中城市，成為一名HR是很多年輕人的就業方向，就連書籍與影視劇中都有專門刻畫HR形象的代表，廣為熟知的非《杜拉拉升職記》莫屬了。劇情精彩，節奏緊湊，無論是原著還是影視，都給人很深刻的印象，《杜拉拉升職記》之所以被人津津樂道，除了劇中的故事引人入勝外，對于職場的描寫更是運用了大篇幅來敘述，可以說，這本書已經成為都市白領馳騁職場的必備教材。這本書告訴讀者的不僅僅是職場的殘酷的生存之道，更重要的是向讀者全面介紹了HR這一帶著陌生感的身份，也讓讀者全面的了解到HR的責任和義務，以及HR在企業中的地位與重要性。

所謂HR就是人力資源經理，全面負責人力資源管理工作，HR的火爆職場也從側面說明了人力資源管理對于企業的重要性。人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理這六大板塊構成了人力資源管理的基本框架，也打造著企業的用人核心。企業的管理，更多的是對人的管理，人力資源管理囊括了企業人員所有事物、流程等各類事項的管理，因此企業的人力資源管理越完善，對于企業的發展就越有利。但事實往往并不能隨人愿，新形勢下企業人力資源管理還并不完善，存在很多問題與漏洞，下面就以人力資源六大板塊為藍本具體闡述管理中存在的問題并提出解決方案。

一、新形勢下企業人力資源管理中存在的問題

改革開放帶來了經濟與社會的同步發展，隨之而來的是各種新生事物的沖擊，世

貿組織的成功加入更是讓中國的企業走入了國際化，為了配合國際化的發展趨勢，中國的企業管理業逐步走入正軌，人力資源管理在企業管理中所發揮的優勢與作用是不容忽視的，問題也隨之產生。

（一）認識誤區導致人力資源管理體系不健全，普遍缺乏人力資源規劃

很多企業對于人力資源管理認識不清，還停留在舊有的觀念中，將人力資源管理僅僅誤認為是勞資、人事等部分模塊的管理，以偏概全的片面認識導致人力資源無法真正發揮它應有的作用。這樣的人力資源管理解決的只能是具體事務上的問題，而無法真正的進行系統的管理，無法發揮體系效應。例如在眾多企業中，人力資源管理工作只是在從事工資發放、考勤記錄、繳納保險等基礎業務，甚至于需要兼職人力資源業務范圍外的其他不相關工作，使人力資源部門成為了一個后勤部門，失去了人力資源的真正意義。人力資源其他模塊的缺失也會引起企業內部管理的沖突性混亂，致使人才流失現象嚴重，最終導致企業無法正常運轉，給企業帶來不可估量損失。

人力資源管理體系不健全的最直接影響就是很多企業中普遍存在缺乏人力資源規劃，這也在另一方面說明企業對于人力資源的解讀還不夠明確，尤其是對人力資源規劃不了解，認為人力資源規劃是可有可無的部分，這種理解是十分錯誤的，需要企業進一步的加深認識。人力資源規劃作為人力資源管理的開篇部分，就足以說明它的重要性。人力資源規劃是直接與企業的發展息息相關的，缺乏人力資源規劃就會讓企業失去持續發展的根本支持與源動力，導致企業遭遇“發展瓶頸”，慘遭用工危機、培訓危機等。同時也阻礙了員工在企業中的發展，不利于員工能力的發揮及提升，進一步加快人員流失，致使企業面臨災難性打擊。

（二）培訓開發不健全導致整體素質偏低，人才流失嚴重

在經濟飛速發展的今天，社會形態也以同等的速度進行著變革，從物質文明到精神文明的轉變意味著在當今新形勢下，人們的關注點更多的轉移到了精神層次上，不再滿足于溫飽而是更注重是意義，就業工作也同樣如此。面對大多數都不曾為溫飽發愁過的80后就業者成為社會中流砥柱的今天，在個人的職業規劃中，穩定、福利、薪資等待遇都只是就業的一項選擇，而不是選擇就業唯一標準。現在的求職者更看重的是發展、是鍛煉。如果企業沒有一個系統完善的培訓計劃，將直接導致求

職者對企業失去信心，這樣與個人職業規劃相違背的企業也必定不是求職者的最終選擇，即便有人入職，最終也逃脫不了人才流失的結局。并且缺少培訓開發力度也會影響企業內部員工能力的提升，企業中素質偏低的員工比重增多，也會直接影響企業的長遠發展與最終利益。

除了企業人力資源自身的管理弱勢導致培訓開發不健全之外，企業本身的認識不清也影響著培訓開發的力度。很多企業可以加大招聘、薪酬、績效等力度，卻往往主管忽視培訓開發，認為培訓開發是一項投入遠遠大于回收的工作，并且更多的企業認為培訓員工是一種資源浪費，是一種給予員工跳槽機會的行為，因此大多數企業并不認同培訓開發管理。這就會直接影響企業員工的自身發展，最終導致員工價值在企業中得不到實現而離職，造成人員流失。特別是無法滿足大中專學生畢業生對于培訓開發的渴望，使人才流失嚴重，對企業的發展造成極其不利的影響。

（三）缺少行之有效的激勵制度

目前在不少企業中都存在激勵制度薄弱現象，很多激勵制度過于簡單化，不能夠滿足企業對于人員的要求，也無法真正意義上達到激勵員工的效果，企業往往過于重視管理制度的制定，缺少人性化的激勵制度與管理，片面的將激勵制度定義為高工資，認為高工資就是留住人才的砝碼，忽視了激勵制度中的積極成分，讓激勵制度成為尷尬的存在，員工也因為這些制度的隨意性與人為性而對企業失去信心或心生抱怨，失去工作激情，影響工作效率的同時也達不到預想的效果。

二、解決新形勢下企業人力資源管理存在的問題

（一）加強對人力資源規劃的重視，提升人力資源管理高度

新形勢下的企業管理需要合理的人力資源規劃想匹配，只有合理的規劃才能創造企業的可持續發展，二者相輔相成，和諧統一。首先就要走出認識誤區，明確人力資源的整體性，更要了解人力資源規劃的重要性，人力資源規劃是其他模塊的基礎，具有引導作用。其次就是要有專人負責人力資源規劃工作，將人力資源與企業發展有機結合，能夠提出合理的人力資源規劃方案，保證企業用人需求及企業人才的培養，只有人才實現持續發展才能夠支持企業的可持續發展。

（二）提高人力資源管理者的職業素質，完善人力資源管理體系

人力資源管理作為新型企業管理的組成部分，必須配備有高素質人才負責此項

工作，只有在專業管理者的組織運營下，人力資源管理才能夠有序進行，人力資源各模塊的具體工作才能夠得到完善。只有提高人力資源管理者的職業素質，才能使人力資源管理體系得到完善，使培訓開發、激勵制度等薄弱環節得到系統提升，保證企業人才的合理配置與開發，從而在根本上提高人力資源管理水平。結語：

新形勢下宏觀經濟的進一步調控，讓更多的企業認識到人力資源管理是企業管理中不可或缺的組成部分。因此，直面新形勢下企業人力資源管理中存在的問題，全方位的尋找解決的辦法，是企業目前亟待解決的問題，讓人力資源管理成為企業管理的一種手段，成為企業發展的核心機制，是未來企業發展的趨勢。各企業也要與時俱進的將企業管理側重點放在人力資源管理問題上，相信合理的人力資源管理必定能夠促進企業的可持續發展，為企業的人力成本提供有效保證。

參考文獻

[1]張淑梅.淺析新形勢下人力資源管理存在的問題及對策[J].華章,2010,(24).[2]李彥君.論人力資源在企業管理中的作用[J].華章,2010,(14).[3]于麗娜.以人為本的管理理念及其在人力資源管理中的運用[J].經營管理者,2011,(4).[4]陳琛.中小企業的人力資源管理困境與對策[J].中國新技術新產品,2012,(17).

第五篇：歐陽歡;企業人力資源管理存在問題以及解決策略

企業人力資源管理存在問題以及解決策略

歐陽歡

摘要：進入21世紀以來，伴隨著國家經濟的不斷發展以及國家政策的不斷完善，我國企業發展可謂是突飛猛進，無論是規模上還是數量上，我國企業發展都取得了重大的進展。人力資源管理作為企業管理的關鍵以及核心，直接影響著企業發展效益以及可持續性。但是，在實際的人力資源管理過程中，很多問題仍然存在。新時期新背景下，加強對于企業人力資源管理存在問題以及解決策略的研究有著重要的現實意義。本文旨在研究企業人力資源管理現狀，針對出現的問題提出相應的解決策略，為我國企業在人力資源管理方面的進一步發展提供一些可行性的思路。

關鍵詞：企業；人力資源管理；存在問題；解決策略

新經濟環境下，人力資源已成為企業經營管理第一要素。對現代企業來說，管理者越來越認識到，人力是社會財富創造必須具備的條件。良好的人力資源狀況在構成企業競爭力的各項因素中具有特殊的重要地位，配備優質人力資源有利于提高企業人才競爭能力。很多的企業早已經把企業管理的重點放在了人力資源管理上了，人力資源管理成為了企業管理的核心工作。我國企業在人力資源開發、培養以及管理方面積累了豐富的經驗，但是在實際的人力資源管理過程中，很多問題仍然存在。本文主要研究目前我國企業人力資源管理存在問題，探討企業人力資源管理策略，為我國企業在人力資源管理方面的進一步發展提供借鑒。

一、企業人力資源管理存在問題

1、人力資源管理缺乏約束，激勵措施不到位

一定的約束以及激勵機制是做好人力資源管理開發的重要舉措，加強對于企業人力資源約束以及激勵機制建設，可以極大地提高員工工作積極性與主動性。但是，企業與員工之間的關系往往以合同的形式進行，但是這種合同制形式很難真正的使員工專心于企業工作。公司每年招聘大量員工。然而合同制形式也僅僅是一張白紙，很難使員工做到長期穩定工作。加上企業領導人對于合同不重視，勞動合同一般也就成為形式。另外，公司內部由于缺少相應的獎勵與懲罰機制，導致員工工作積極性、主動性不高，很難發揮員工工作創造性，導致員工最大價值得不到有效的開發。

2、缺乏規范管理制度，缺乏長期發展規劃

任何人力資源管理工作都必須在一定的管理制度下進行，沒有管理制度約束下的人力資源管理，質量和水平都不會有很大提高。只有管理嚴格，目標明確，才能使人力資源管理真正的發揮效果與作用。因此，應建立完善的人力資源管理制度，對人力資源管理內容、管理方法、管理對象都有明確的規定，避免人力資源管理效果低下現象的發生。另一方面，人力資源管理培訓所培訓的不僅僅是當前企業所需要的人才，還有未來企業所需要的后備人才。缺乏人力資源長期發展規劃，只能為企業提供短期人才，但對于企業長期后的人才需求提供不足。因此，企業應加強對人力資源長期發展規劃，為企業未來的發展提供不竭的人才。

3、人力資源流動差，晉升機制不合理

人力資源流動差是目前我國企業人力資源方面的重要缺陷，企業由于節約成本或者培養有經驗老員工的原因，在很大程度上減少對企業人力資源的更新與補充，這就造成企業出現人力資源流動差的問題。人力資源流動差使得企業無法引進更加優秀新型的員工，無法給企業的發展提供充足的新鮮血液，導致企業發展出現問題。另一方面，有些企業的人力資源完全是按照指令進行調配的，這就使得企業在人力資源招聘上出現呆板，不利于企業對新型人才的引進。加上企業人力資源管理晉升機制不完善，很多有才能的人才無法到達領導層，無法發揮其領導以及管理才能，無法調動人力資源的積極性以及主動性。

4、企業傳統人力資源管理的模式比較單一

企業傳統的人力資源管理的模式比較單一主要表現在：首先，企業的人力資源管理部門的決策受企業領導者的影響較大，企業人力資源管理在對人事進行管理時，多半是根據領導的意見來執行人事任命。其次，企業人力資源管理對領導和部門的管理主要體現在薪資的發放上，企業中員工的崗位和職能也往往是企業的領導來決定，企業人力資源管理部門缺乏獨立性和自主性。最后，企業人力資源管理部門的權力受限，人力資源管理的真正價值得不到體現，管理的效率也沒有提升，企業人力資源管理部門得不到發展。

二、企業人力資源管理策略探析

1、努力構建完善的企業人才激勵機制

諸多企業都面臨著如何留住人才的難題，而要解決這一困境，建議企業可構建一套完善有效的人才激勵機制。首先企業可采用薪酬激勵的方式。企業在實際發放工資的過程中，要把工作業績和工資待遇直接掛鉤，對于工作業績十分出色的員工，最好還要給予格外的獎勵，只有這樣才能有效激發員工工作熱情；其次企業可采用目標、價值激勵的方法，對于一些較為優秀的、年輕一代的技術人才，單純采用物質激勵的手段已很難滿足他們的要求，企業可采用以目標和價值為導向的激勵機制，按照一定的計劃和系統把有培養潛質的人才放在重點項目研究之中，使其得到鍛煉，從而最終使其成長為企業管理精英和專家。

2、建立完善的人力資源管理體系

完善的人力資源管理體系是現代企業的第一管理理念，企業要改變傳統的落后觀念，加強對人才的引進和利用，才能保證企業在激烈的市場競爭中取勝。在知識經濟時代，人才、知識、技術成為企業和社會發展的主要推動力，也是企業支配資金的主要力量。因此，建設一支懂管理、專業知識和技術過硬的高素質人才隊伍，是壯大企業的一個重要手段，這需要企業一方面摸清自身的人力資源狀況，按崗位、職務等測算出人力資源的需求計劃，具體到數量、專業、素質、技術等的要求，建立一個人才后備庫，形成靈活的招聘機制，根據實際需求招納賢才。另一方面，還要加強對現有職工的專業技能培訓，通過多種形式為員工制造學習的機會，比如定期請一些專家開辦講座，將最新的技術和知識傳遞給員工，還可以開展各種競賽活動，增強企業的活力，激發員工的工作積極性和熱情。

3、引入競爭機制，實行績效考核

對企業中的管理職位規定明確的標準、上崗條件以及相關的技能要求。對于符合要求的員工進行科學合理的考核，并創造一個公平公正的競爭環境，不斷營造舒適的工作環境，從而為企業培養更多的人才。通過引入競爭機制，企業員工可以提高自身工作的積極性以及主動性，為企業發展做出更多的努力。在引入競爭機制的同時，還應該實行優勝劣汰，淘汰那些低素質、低水平、低能力的三低人員，或者企業可以對這些三地人員進行再培訓，努力提高他們的綜合素質。另外，建立一套科學合理的考核績效的體制機制。企業應當將績效考核的功能與作

用充分發揮出來，并根據考核對象的工作職責、工作內容以及工作性質確定一套富有成效的考核制度和考核指標，從而能夠充分體現出不同崗位的要求。此外，在設計考核指標的時候應當盡可能減少設計的主觀性與隨意性。要對企業員工的績效進行科學、真實的考核與評價。

4、做到以人為本，培訓與協議相掛鉤

人力資源管理部門的主要核心還是人，以人為本自古就的企業發展和進步的重要舉措。人是企業的核心動力，任何企業的發展都必須依靠人才能實現真正的進步，企業在對員工的管理上，要積極的采取必要的措施提高員工對企業的認同感和忠誠度，充分調動員工的工作積極性，發揮員工的創新能力，為企業創造更多的效益，促進企業快速穩步發展，員工的整體素質得以提高和全面發展，企業的整體素質才能提高，企業的競爭力也就有所提升，企業才能實現全面可持續發展。另一方面，企業還應該加強對于人力資源的培訓，提高他們的技術水平與能力，在選人、進人、用人方面建立完善的機制，建立選人、進人、用人三位一體的人才資源體系，轉變績效考核為績效管理，提高企業員工工作積極性以及有效性。

總結：

總之，企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭，為了順應市場經濟發展大趨勢，企業必須重視人力資源的管理工作。人力資源管理是一門博大精深的學問，更是企業組織戰略重要組成部分，需要不斷變革和創新并與時俱進。而企業人力資源管理完善和發展，是企業管理者追求的終極目標和重要課題。建立起行之有效的人力資源戰略管理體系，使企業在管理、起用人才時，能形成良性循環并促進企業可持續發展，這是目前國有企業實施改革的重要措施。為此，深入研究我國企業人力資源管理現狀，創新人力資源管理策略，是我國企業管理的重要課題。

參考文獻：

[1] 田祖榮.中小企業人力資源管理存在的問題及對策[J].科技風.2012(10)

[2] 李長青.淺析我國中小企業人力資源管理的現狀及改革[J].科技信息(科

學教研).2011(11)

[3] 楊松梅,田秀紅.試論中小企業人才管理[J].黑龍江科技信息.2010(09)

[4] 劉云鵬.中小企業人力資源管理中存在問題及解決措施[J].民營科技.2010(03)

[5] 郭世鑫.中小型企業人力資源管理問題及對策研究[J].科技致富向導.2011(24)