第一篇：我國企業人力資源管理存在的問題與對策

我國企業人力資源管理存在的問題與對策

摘 要：隨著我國社會經濟的不斷發展，企業人力資源管理正面臨著較大的挑戰。人力資源管理對于企業長遠發展意義重大，良好的管理不僅能夠加強對人力管理，還能夠優化資本運營，不斷提升企業內部結構的科學性。在實際的人力資源管理中，由于成本基礎和產品差異，導致企業在成本控制上有較大的不同。因此人力資源管理是影響企業生產效率的關鍵。本文將針對企業人力資源管理中存在的問題和對策進行分析，并結合筆者多年工作經驗談談自己的看法。

關鍵詞：企業；人力資源管理；問題對策

一、引言

人力資源管理在企業發展中要解決好人與人、人與工作之間的協調和資本間的運營，通過計劃、組織和引導、控制，以人力資源為基礎進行資本化，加強資本運營，為企業的發展和建設奠定堅實的基礎。當前我國各類企業都面臨著較大的挑戰，人力資源管理作為提升企業效率的關鍵，如何合理規劃、錄用培養人才成為了重中之重。在實際人力資源管理中，還存在理念落后、人才挖掘培養等專業技術人員的匱乏現象，使企業人力資源管理水平大打折扣，不利于企業的進步和發展。

二、企業人力資源管理概述

企業人力資源管理是為能最大化人力資源利用效率，實現企業未來發展目標而實行的人員資本管理模式。良好的人力資源管理能夠發揮企業員工實力，使每個員工各謀其政，人盡其用。人力資源管理是企業管理中最重要的一環，是發揮每個員工的才華和潛力，實現公司和員工共贏的關鍵。加強企業人力資源管理，才能使所有員工朝著一個方向努力，促進企業更快更好的發展，而企業發展反過來給員工帶來更多的回報，從而形成良性循環，提高企業的核心競爭力。

隨著知識型社會的逐步發展，人才是企業最寶貴的財富，也是企業的核心競爭力。然而目前一些企業的人力資源管理，還停留在計劃經濟體制中的人事管理模式，嚴重影響了企業的人力資源利用效率和資本化成效，阻礙了企業的發展。在當前強調人才的自由流動的市場經濟情況下，只有加強人力資源管理創新和改革，才能夠使管理模式能夠與市場發展、企業戰略達成一致，有效的適應企業競爭的需要。因此，新時期下的企業人力資源管理要形成一套有效的激勵和培訓機制，建立起科學有效、公平合理的績效考核體系制度，客觀公正的體現員工的價值和工作成績，實現員工發展和企業進步的共同目標。

三、當前我國經濟形勢下企業發展面臨的挑戰

自改革開放以來，我國社會經濟獲得了高速發展，經濟建設取得了令世界為之矚目的良好成績。然而，隨著我國CPI逐步穩定，眾多金融風險逐步提升，使得中國經濟走入了滿增長階段。在這一階段，我國經濟將由高速增長，逐漸出現增速回落和趨勢性下滑。在這種情況下，企業作為市場經濟中的基本單位，也受到了我國經濟形勢的大勢影響，表現出了一種新的發展特征。

（一）企業利潤空間降低。在我國經濟建設初期，企業發展中的經濟效益較大，被稱為“暴利時代”，而隨著經濟發展逐漸出現滿增長趨勢，企業的利潤空間降低，企業間的競爭壓力變大，“暴利時代”逐漸演變為“微利時代”，這樣的轉變給企業帶來的是資本運營難度的上升。只有加強人力資源管理，才能夠以最低的成本創造最大的效益。

（二）高新技術是普遍發展方向。隨著科學技術的不斷發展，眾多資本的流入，使得高新技術領域成為了企業發展的重要方向。以現代信息技術職稱的物聯網，逐漸成為企業發展的必經之路。

（三）中小企業成為主力軍。在當前經濟形勢下，中小企業的快速發展是一個重要的特點，表示企業在由粗放型朝著集約型不斷轉化。企業應當認清形勢，能夠判斷資深企業的利益觀和價值觀，依靠高新技術，努力改革創新。對內要優化結構和管理模式，提升員工歸屬感和幸福感；對外要不斷拓展市場，將自身優勢融合到經濟大勢之下，打破傳統束縛，為企業制定科學合理的戰略目標，實現規劃發展。

四、人力資源管理中存在的問題

當前企業人力資源管理部門往往是以管理工作人員為目的，注重加強對人員結構的優化和管理，忽視了為企業的發展戰略服務，在一定程度上處于“短見”狀態，影響了企業的長遠發展。而在部分企業，對管理者的選擇和錄用同時存在著很多問題，對市場優化的配置機制缺乏了解，導致企業中沒有高素質的管理人才，使人力資源管理效果大打折扣。

（一）管理理念陳舊，用人機制缺陷

管理理念一部分體現在部分企業根本沒有完整的人力資源管理部門，僅僅是由上下屬關系進行領導，導致人才的流失情況比較嚴重。企業人才管理作為應對市場經濟形勢下的競爭力，其開放性、效益性沒有受到應有的重視，導致管理人員的素質出現偏差。另外，另一部分企業存在人力資源管理部門，但是由于管理理念陳舊，缺乏對企業文化的建設和內部結構層級的優化。企業文化的建設范圍狹窄，內容陳舊，已經不能適應當前的“90后”群體，對員工缺乏應有的凝聚力。企業中存在的機構和部門過多，且人員利用效率較低，部門間的協調能力較差，信息傳遞不暢等問題經常出現，舊的理念方法已經難以進行現代化的企業人力資源管理，嚴重影響了企業的用人機制。這種情況導致企業人才儲備不足，內部員工結構和分布不科學，人才素質不佳，創新能力較差等等。人力資源管理容易受到輕視，使一些崗位出現人才匱乏現象，另一些崗位則人滿為患，產生大量的浪費情況，對企業的效益、競爭力和未來發展造成了較大的消極影響。

（二）缺乏激勵機制，人才流失嚴重

企業中工作人員的激情和創造力得不到發揮的主要原因，就是缺乏激勵機制調動工作人員的積極性。在薪資待遇上，沒有做到按照崗位、能力和貢獻進行發放，并且薪資待遇的層級不明顯，工作效果不同收入差別卻所差無幾。這樣的情況導致企業員工往往沒有工作熱情，處于一種消極狀態，影響類企業的未來發展。另外，人力資源管理中沒有?υ憊そ?行合理的挖掘和培養，對有潛力的員工缺乏激勵，這導致人員流動較為頻發，優秀的人才難以發現或引進，人力資源逐漸落后于其他企業，使企業競爭力大大降低。當前的經濟形勢下，行業內收入的差異、人才自由流動的特性，使得企業中一些工作環境艱苦、勞動強度大等崗位，出現人才短缺的情況，人才儲備嚴重不足。企業的內部環境穩定性較差，員工的凝聚力遠遠不足，一旦出現外部環境帶來的劇烈影響，容易導致內部環境出現動蕩，對企業發展帶來較大的影響。

（三）缺乏全局觀念，管理模式僵化

在企業人力資源管理過程中，企業往往重視眼前的成效和管理成果，忽視了長遠的管理目標，再加上管理模式僵化，管理人員素質參差不齊，體制不完善等情況的出現，使得企業的發展受到影響。由于部分企業領導人缺乏人力資源管理的專業能力，工資作為酬勞也沒有發揮出應有的激勵作用，導致人力資源管理受到人為因素影響較大，難以短時間內形成科學有效的管理體系和競爭環境。如果不進行改革，往往會導致企業員工出現逆反心理，喪失競爭興趣和創造意識。由于人力資源管理者素質的參差不齊，使企業管理規劃和未來發展戰略出現矛盾，影響企業的未來發展。

五、新形勢下我國企業人力資源管理對策

企業人力資源的開發和利用要以人為本，人作為人力資本的主要載體，受到各種因素的影響和制約，而企業人力資源管理應當從企業環境、企業文化和崗位配置三個主要方面入手，加強人力資源資本化的進程，促進企業人力資源管理的進步和發展。

（一）儲備優秀人才，建全用人機制

企?I要想在人力資源管理上提高競爭力，首先應當擁有留下人才的能力。在當前人才自由流動的背景下，只有能夠儲備人才，打造公平客觀的晉升環境和機制，使人才能夠脫穎而出并且實現個人價值，這樣才能夠調動員工的積極性和創造性，使人力資源管理水平大大提升。吸引人才并留住人才，是企業未來生存發展的重中之重。只有能夠讓一批優秀的人才感受到企業的魅力和未來前景，使他們從心里達成與企業合作共贏的理念基礎，才能夠提高員工的忠誠度和凝聚力。通過良好的用人機制，員工能夠相互幫助、團結合作，通過集體的努力創造更大的價值，這才是良性的用人機制。這樣才能吸引那些有理想、有知識、能吃苦、肯上進的人才，最終建立起有效激勵、競爭擇優的有人機制。

（二）提高員工素質

企業應當為員工提供提升素質的機會和條件，使員工在工作中能夠不斷學習，提升自己。這樣，能夠使員工感到價值的實現，使員工不斷與企業共同成長，這樣員工凝聚力和忠誠度才會更高。在人力資源管理中要以人為本，尊重人才，給予他們一定的人文關懷，科學的開發利用人力資源，營造良好的企業競爭環境和氛圍，通過激勵手段，給予員工物質和精神上的獎勵，使他們的個人價值和理想得以實現，從而促進員工的激情和熱情。

（三）營造企業文化，強化激勵機制

企業文化是企業人力資源管理的基礎，它是企業內部一種約定俗成的習慣和約束。企業文化能夠使員工有共同的方向，將員工和企業發展凝聚到一起，實現人力資源的資本化過程。企業員工在優秀的企業文化中，能夠不斷努力創新，發揮集體的力量，為企業帶來更多的效益，同時企業也能夠給員工帶來更多的回報。在這樣的情況下，每個人都能朝著公司的戰略木橋發展，實現企業和員工的共同進步。

六、結束語

總而言之，人力資源管理是企業發展的重要核心競爭力，科學有效的人力資源管理能夠更好地利用人力資源，加速人力資源資本化進程，調動員工的積極性和創造性，打造出科學合理、公平客觀的工作環境，使公司內部環境趨于穩定，為企業未來發展面臨的挑戰奠定堅實的基礎。

參考文獻：

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第二篇：我國企業人力資源管理存在的問題與對策分析

我國企業人力資源管理

存在的問題與對策分析

進入到新時代以來，中國社會更加要求經濟的全面發展，促進社會實現全面小康是當今的發展主流，企業如何提高自身發展水平，掌握發展的新方向對于中國經濟的進步具有至關重要的意義。在這個大背景下，我們的各企業部門都應當完善自我，健全自身內部建設，提高自己的人才儲備，這樣才能提高自己的綜合競爭力，因此，這就將企業的人力資源管理部門推到了非常重要的位置。下面，本文將我國企業人力資源管理的發展情況進行了深入分析，并且針對其中存在的個中問題提出了一些解決對策和措施。

一、我國企業現階段人力資源管理現狀分析

1.我國企業對于人力資源管理的重要性認識不足

隨著我國企業的競爭不斷加大，所有企業要想在社會浪潮中占取一席之地，就必須要多關注自身的盈利性，提高自己的企業經營，間接地導致企業管理階層們認為企業盈利才是企業的核心，要把主要的精力放在企業的銷售和產出上面，這樣就導致了企業在人力資源管理上面付出的精力不足，從而使得企業內部人力資源管理比較混亂，自身體系不健全，每個人不能發揮自身最大的價值，不能根據每個人的長處而分配到自身擅長的崗位，導致了人力資源的極大的浪費。這樣一方面極大的降低了企業的工作效率，造成企業的產出和銷售方面的水平下降；另一方面，企業員工對于自身工作崗位的不滿導致他們無法體會到企業的發展前景和企業幸福感，很容易產生員工跳槽等現象，從而造成企業人才的流失。

2.我國企業人力資源管理結構比較混亂

在現在的企業人力資源管理體系中，存在的最大的隱患便是管理結構非?；靵y，各管理階層分工不明確，直接導致企業人力資源的分配不合理，使得企業員工不能合理安排自己的工作。尤其在一些剛剛起步的小企業，由于自身經營上的缺陷，沒有足夠的財力和人力去搞好自身的人力資源建設，使得員工工作內容過多，分身乏力，企業經營更是雪上加霜。

3.企業內部缺乏先進的人力資源管理制度

一個良好的企業要想謀求發展和進步，就必須要把控好人才這一關卡，做好人才管理和培養，吸引更多的優秀人才加入到企業內部，這樣才有利于企業的進步和發展。建立一個讓員工感覺到企業具有發展前景、企業幸福感強的管理體系才能讓員工不遺余力地為公司的發展做貢獻，發揮自己的最大潛能，為公司打造更高的效益。如果一個企業僅僅把員工當做是為期創造經濟效益的工具，不把員工的自身體會放在首要位置，對員工一再的剝削，這智慧導致員工對企業產生不滿情緒，導致企業的效率降低，效益下降，最終導致員工的跳槽，企業的瓦解。因此，企業的發展過程中應當將員工的利益放在突出位置，給員工營造一個家的氛圍，讓他們能在自己擅長的崗位上發揮自己最大的潛力，這樣才能讓企業高效地運轉，提高企業的經濟效益。

二、我國企業現階段加強人力資源管理的措施分析

經過調查和研究發現，一個企業發展的潛力與其內部文化建設密切相關，和人力資源管理有直接聯系。要想建立完善的人力資源管理體制，要注意以下幾個方面。

1.完善薪酬福利制度，滿足員工的基本要求

工資水平的影響，薪酬是公司對自己的員工工作水平、工作能力以及工作效率的綜合評判，員工通過自己的努力和能力，發揮自己的潛力，為公司打造更高的效益，公司對員工進行整體評價，給出工資標準，這是公司和員工之間的交易，因此，工資水平代表的是公司對員工的認可程度，是影響員工工作效率的重要因素。作為公司的一員，薪酬福利是員工首先要考慮的事情，這是其經濟收入的來源，對于其家庭保障起到了至關重要的作用。同時薪酬福利也是企業對于員工工作效績進行肯定的一個表現，一個優秀、工作效益高的員工自然會受到公司的青睞，從而薪酬水平也會比較高，因此，公司在制定薪酬標準時需要充分考慮各方面因素，以員工的工作能力和績效水平作為綜合考察評判要點，真正做到勞動與報酬相對等，讓員工看到薪酬是按照勞動的多少來進行評判的，公司公平地為每個員工發放薪資報酬，這樣更能激發員工的進取心，努力提高自己的業績，從而獲得更高的報酬，這樣就能夠為企業創造更高的效益。

2.拓展員工發展空間，為員工提供更多的培訓機會

深造和培訓機會也是影響員工工作效率的一個重要因素，公司通過為員工提供深造和參加培訓的機會，提高員工的工作能力和工作業績，最終為公司創造更大的效益，是員工提高自我能力的重要途徑；一個重視員工工作能力、重視人才培養的工作才能走的更遠，才能創造更高的效益。企業要為每個員工開設相應的培訓流程，針對每個特定崗位的員工設計相應的培養方案，幫助員工迅速的融入到企業中來。此外，企業需要為員工提供更多的晉升空間，針對不同的員工，根據他們的特點進行多元化的培訓，然后根據每個人的不同表現進行優秀人才的選拔。這種培訓中選拔人才能夠給員工以自信和企業的信任感，從而體會到企業歸屬感，以更高的熱情投入到工作中，為企業創造更多效益。

3.建立和諧的人際關系，增強集體榮譽感

員工和公司同事之間的人際交往也會對工作效率造成影響，如果一個企業的工作氛圍是壓抑的，沒有一點活力，同事之間的交流很少，沒有很多交集，這會極大的影響他們的工作情緒和工作態度，導致員工的工作積極性急劇下降。一個企業所有的員工之間建立良好的人際關系，能夠極大的增加員工的工作幸福感。企業員工之間是一個大家庭，和諧的員工關系能夠促進他們之間的溝通交流，提高團隊凝聚力，保證工作效率，讓他們在快樂中工作，引導員工認同企業的發展規劃和核心價值觀，從而產生更強的集體歸屬感，為集體的榮譽更努力地去奮斗。

第三篇：我國企業人力資源管理存在的問題

【摘要】文章從我國企業人力資源管理的現狀出發，闡述我國企業人力資源管理存在的問題，包括人力資原管理缺少規劃和戰略目標不明確等方面，最后提出相應的對策。

【關鍵詞】中小企業管理;觀念滯后;薪酬管理

隨著人類社會的進步和經濟的發展，人力資源管理的重要性愈加明顯。在激烈的市場競爭中生存和發展，就必須加強人力資源管理，牢固樹立人本管理的思想，努力提高企業員工的素質，充分發揮每位員工的潛能，為企業長期穩定、持續發展提供人力資源保障。

一、我國企業人力資源管理存在的問題

1．人力資源管理缺少規劃。中小企業人力資源管理缺少規劃。由于中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓。招聘公司急缺人才時，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經營風險。由于缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業正常的生產經營。

2．人力資源管理理念滯后。企業人力資源管理與發展戰略嚴重脫節。目前，我國大部分企業雖然將人事部門改成了“人力資源部”，但其人力資源管理仍處于傳統的人事管理階段。據國務院發展研究中心所做的“中國人力資源發展報告———轉型期中國企業人力資源管理”的調查分析，目前我國多數企業人力資源的制度主要關注技術和操作曾面的問題，十分缺乏與企業發展戰略相結合的人力資源規劃，對于人力資源的管理缺乏創新精神。

3．人力資源激勵機制缺乏。很多企業人力資源激勵機制不完善，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質激勵代替一切;忽略高層次人才對精神激勵和自身發展的需要。據調查表明，許多員工認為，企業除了提供薪酬激勵外，也應該提供一些例如培訓、晉升等機會，一方面可以為員工提供發展的空間，另一方面也可以為企業提供更好的服務。雖然培訓、嘉獎等精神激勵的短期效果不太明顯，但卻實實在在的對企業未來的發展有很大的幫助。

4．中小企業人力資源管理的投入不足。由于中小企業多數處于資金積累的成長期，而且大多數從事薄弱的傳統產業，資金積累是一個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。在引進人才上，和大企業引進人才時數十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業經理人來運營企業，是很不現實的。一個職業經理人的年薪甚至就是一個小企業的純利潤。要企業拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業的運營帶來較大風險。在培訓人才上，中小企業也很少投入。很多企業根本沒有開展培訓工作;即使有，也是對生產中迫切需要的技術進行臨時培訓。

5．公司戰略目標不明確。人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理活動中，應從戰略目標出發，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規劃的前提是企業發展與企業戰略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業務領域，其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、營銷、管理、服務等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統業務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規劃，只能是走一步，看一步。

二、解決企業人力資源管理問題的對策

1．制定前瞻性的人力資源總體規劃。一是在觀念上要給予人力資源總體規劃以足夠的重視，企業的管理者應認識到它是整個企業戰略的重要組成部分，對企業有著極為重要的意義。二

是人力資源的總體規劃要根據企業整體戰略發展規劃和中長期經營計劃制定，制定時，要分析企業外部的社會和法律環境對人力資源的影響，研究市場變化趨勢，確定人力資源需求，有的放矢地制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業務規劃。三是人力資源總體規劃必須適應企業經營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規劃相結合，常規性和應急性人力資源規劃相結合，使人力資源的總體規劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業經營管理的調整而作出相應的變化。四是要進一步加強人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。

2．樹立正確的人力資源管理觀念。企業管理者首先就必須在觀念上對人力資源管理有一個正確認識，克服“見物不見人”的傳統觀念，確立“以人為本”的現代人力資源管理理念;在主次關系上，要把人的開發、利用和培訓視為管理的重心，注重完善競爭機制和激勵機制，充分挖掘員工潛能;在部門設置上，要把人力資源管理部門納入決策層，并鼓勵全員參與管理;在員工培訓上，建立起不斷提高企業員工素質的教育培訓機制，加大培訓投入，不斷提高員工綜合素質。

3．實施有效的激勵措施，留住核心員工。造成人才尤其是核心員工外流的原因是多方面的，其中一個很重要的因素在于缺乏有效的激勵機制。建立科學有效的激勵機制是企業人力資源管理的重要內容之一。

根據赫茨伯格的雙因素理論，報酬、工作條件、工作環境等屬于保健因素，不具有激勵作用，而工作成就感、社會認可、發展前途等因素才是真正的激勵因素。因此企業一方面要通過分配制度的改革，承認人力資本產權，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價值參與分配促進人才價格機制形成，另一方面須認真研究企業員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業發展、增進感情、優化環境等手段，充分調動員工的積極性和創造性，尤其是創造無限的事業發展空間來穩定和吸納人才，應當成為企業留住人才的基本策略

4．建立人力資源激勵機制。人具有能動性、創造性，對人的激勵越大，人的能動性、創造性的發揮就越充分，人力資源開發的效能就越大。所以，企業在識才用人上，要打破身份、單位、地域的界限，唯才是舉、任人唯賢，同時，把物質獎勵與精神獎勵結合起來，建立就業競爭、擇優上崗、嚴格考核、報酬掛鉤、優勝汰劣、升降結合的激勵機制，充分調動每個職工開發自身潛力的積極性和創造性，為企業發展不斷作出新貢獻。

5．塑造企業文化，凝聚團隊力量。在吸引優秀人才時，高工資等物質報酬固然行之有效，但建立一支長期穩定的有戰斗力和凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰略來支撐。

企業文化是企業在長期的生產經營過程中所形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體。它產生于企業自身，得到全體管理者和員工的認同與維護，并隨著企業的發展而日益強化，最終成為企業進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。一個企業之所以能夠成為優秀的企業，一個十分重要的原因，就是它成功地創造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，作為企業核心價值觀念的企業文化一旦被全體員工衷心認同或共有，它就會影響人們的思維模式和行為模式。在優秀的企業文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現出敬業盡職的精神，公司才真正 本論文由無憂論文網整理提供

第四篇：我國家族企業人力資源管理存在的問題及對策

家族企業是指企業所以權主要由家族成員控制，領導層的核心位置由同一家族成員出任，并直接或間接掌握企業的經營權的企業。

一、我國人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理觀念落后

家族企業對人力資源管理缺乏認識，觀念是行動的先導，意識是用人的前提。大多數家族企業受傳統人事管理影響深刻，不能輕易擺脫傳統觀念束縛，把人力資源管理部門等同于人事行政管理部門，把人力資源管理等同于人事管理。對人力資源管理理論和方法缺乏系統培訓和學習，管理方式仍然停留在“人”和“事”的瑣碎事務上;把員工看成是企業的成本負擔，缺乏長遠的開發和培訓意識。

（二）人力資源管理的隨意性

家族企業的人力資源管理缺乏科學預測和長遠的戰略規劃，不能形成有效的人力資源管理體系。在員工任用上任人唯親，采取家族式的經驗管理和倫理管理;對員工缺乏系統的規劃使用和開發體系，對創業元老缺乏有效的安置和使用，沒有有效的培訓計劃和時間規劃，不健全的激勵機制和不健全企業文化，導致人才流動頻繁和人才流失嚴重。

（三）人力資源激勵不足

如果要使一個企業的人力資源發揮最大的效力，那么就要給員工提供足夠的激勵，激勵包括物質激勵和精神激勵。在大多數家族企業中，企業的利潤是按資金投入的比例分配的，員工無權分配企業的剩余價值，他們只有工資，這樣就不能充分調動企業員工的積極性。即使有的管理人員比較得企業主的器重，也就是多得些獎金，缺乏精神激勵。

（四）人力資源開發不足

在家族企業中存在重血緣、輕外人的培訓模式主要是受業主狹隘的用人理念造成的，家族血緣關系和信任心理，使業主認為家族員工是自己人，把培訓的精力和資本花在自己人身上“肥水不流外人田”。重利用、輕投入的培訓模式是家族企業傾向于直接利用“現成”的人力資源，不愿意、不舍得對人力資源進行時間和資金上進行培訓投入。

（五）優秀人才流失嚴重

家族企業的任人唯親而非任人唯賢，家族企業的關鍵權力均為家族組織的核心成員把持，家族掌握了對企業的絕對控制權，人力資本主要在家族內部封閉運作、體內循環，外部人才被排斥在這個封閉運作圈之外，很難融入企業的運作體系中去。即使進入核心管理層，其職位權力很難獲得制度化的保障，不能進行獨立的決策，因而優秀人才流失嚴重。

二、我國家族企業人力資源管理問題的原因分析

（一）傳統家族文化的影響

傳統的家族文化影響著企業主的思維模式與企業管理經營模式，在家族企業中，家族內部成員與非家族成員在價值觀念和行為準則上有很大的不同，形成鮮明的兩個群體。家族內部成員往往把自己的利益與企業的利益緊密聯系在一起，內部人之間有很強的信任感和凝聚力。而非家族成員則被邊緣化，與家族成員間有明顯的隔離層，感覺不受信任，對企業缺乏忠誠。

（二）社會誠信制度的影響

由于我國社會主義市場經濟體制建立時間不長，一些法律規范尚未完全確立和有效實施，人們的思想觀念、價值取向等由于社會處在轉型期，尚存在某種程度上的混亂，沒有樹立符合市場經濟要求的義利觀，反映了我國目前市場環境缺乏信任機制。社會誠信意識的缺乏，導致企業主或家族成員不信任外人，害怕失去控制，因而企業監管制度不健全的情況下，任人唯親，重用親信，忠誠度高的人，從而防止信息不對稱造成的道德風險。造成了家族企業在選人、用人、留人、培訓與評估上內外有別的局面。

（三）忽視企業文化建設

企業文化指的是企業在長期生產經營過程中凝結起的一種文化氛圍、企業價值觀、企業精神、經營境界和廣大員工所認同的道德規范和行為方式。企業文化是使家族成員和非家族成員站在同一戰線上的有效手段，它是企業在長期生產經營中形成的管理思想、管理方式、群體意識和行為規范的總和。企業高層人員忽視了如何挖掘和發揮企業中非經濟因素的作用。企業文化是以“人”為中心的企業管理理論，家族企業卻忽視了對員工的培養、考核、任用、晉升和獎懲，忽視了人的精神素質的培養。

（四）人力資源激勵機制的不健全

人力資源的有效利用，需要提供足夠的激勵，激勵的方式有物質獎勵和精神獎勵。但是家族化管理的企業對外聘的管理人員往往存在激勵不足的問題。外聘人員一般只能享有勞動收人，即工資，不能參與增量分割，沒有體現人力資本的作用，抹殺了員工對企業的積累性貢獻。因此員工很少主動為企業著想，缺乏一種發自內心的對企業的忠誠。

三、改進家族企業人力資源管理的對策

（一）建立現代企業制度

現代企業制度最重要的特征之一就是產權關系清晰，所以權與經營權的分離。而對于家族企業來說，所有權與經營權的高度統一，制約了其發展。只有建立起現代企業制度，才能從根本上解決人力資本產權不明晰的弊端，也使人力資源管理工作有制度可以遵循，也使企業主有制度約束，這樣才能確保其決策科學，以推進企業的各項工作順利進行。

（二）確立“以人為本”的管理理念 家族企業

人本管理是現代人力資源管理的基本價值觀。家族制企業必須摒棄把人當作“物”加以利用管理的思維模式，確立將人視為管理的主要對象和最主要資源的人本管理理念，尊重員工需求，關心員工的成長與發展，重視員工的主體性與參與性，實現企業與個人的雙贏。

（三）加強企業文化建設

我國大部分家族企業長期以來家族文化與企業文化不分，實施的家長制約束下的行為規范，成員之間以親緣關系為紐帶，以維護家族和個人利益為目標。在競爭激烈的時代，家族企業要獲得長期的發展，不僅要注重企業硬指標的建設，更要著力于企業軟實力的建設。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。

（四）提高內部管理的結構化水平

通過形成明確的規章制度來提高企業內部管理結構化水平是人力資源管理科學化的關鍵。對家族企業來說，首先根據企業戰略目標和未來的實際需求，制定人力資源的獲取、利用、保持和開發策略；第二，擴大招聘范圍，打破人力資本的封閉運作體系，不稱職的家族成員要退出經營，面向社會吸收更有價值的人力資本；第三，建立、完善激勵約束機制，激勵機制包括對員工的科學合理的績效考評和素質評估，并以此為依據公平地實施獎酬；第四，幫助員工制定職業生涯計劃，開發員工的知識與技能，使其所長與公司所需相一致，在實現企業目標的同時實現個人目標。

（五）建立科學、有效的評估體系和約束機制

家族企業應該放下血緣、親緣關系，建立全面科學的評估指標體系，在公正、公平、公開的原則下，從德、能、勤、績各方面考核員工，約束員工的行為，調動員工的工作熱情；其次是制定相應的規章制度，把企業管理納入制度化渠道。

（六）建立科學的激勵機制。

建立科學的激勵機制，勢在必行，包括正常的薪資激勵，工作內容激勵，最重要的是進行授權激勵與精神激勵，可以實行股票期權制，把員工利益與公司利益結合在一起，促進企業的發展。

一、我國民營企業人力資源管理現狀及存在的問題

改革開放20多年來，中國民營企業人力資源管理改革經歷了幾個階段的探索和推進，取得了一些可喜的成果，但是由于人事制度改革是一項相當復雜的系統工程，既涉及到觀念的轉變，也涉及到利益的調整；既受到整個干部人事制度改革進程的影響，也受到企業外部環境的制約，因而存在一些問題和難點。根據2004年4月國務院發展研究中心企業研究所與中國人力資源開發網聯合發布的《2003年中國企業人力資源管理現狀調查報告》，可以看出目前我國民營企業人力資源管理中存在的問題有以下幾個方面：

(一)管理體制不健全

民營企業由于受資金、技術、人才及企業主自身條件和素質等方面的制約，多采用家族式經營。因此，民營企業的管理體制主要表現為“家族”和“親緣化”特征。在家族管理中，家族關系決定財產繼承關系，重要職位由家族成員擔任，實行集權化領導，專制式決策。在企業經濟管理過程中，也通常是以倫理規范代替行為規范。民營企業由于多是以地域性的血緣和親情關系為基礎建立起來，許多民營企業在進行人力資源管理時，首先考慮的是親朋好友的安置，其次是考慮近鄰，而且整個企業實質上是一張由血緣親情近鄰連接起來的關系網,其結果不僅使企業的人力資源管理流于形式，企業員工參差不齊，整體素質偏低，企業急需的專業技術聘不進，留不住，而且雇工的正當權益因礙于情面也很難保障。家族式管理給我國不少民營企業造成了許多弊端：企業人力資源管理制度流于形式，企業內部管理多以情代理，高級職員全部由家庭成員擔任，因素質不高，直接排斥了家族外成員對企業的忠誠和向心力，在企業成長規模擴大以后，家族式管理已成為發展的“瓶頸”。

(二)激勵方法陳舊，手段單一

許多民營企業因為自身的先天條件不足，既不像國有企業，能享受國家的政策保護，也不如外企制度完善，所以在激勵人的手段上比較單一，在企業初創時期民營企業能以其獨特的魅力吸引到一批高素質人才，但是在滿足員工經濟上的需要后就再不能留住人才了。因為大多數民營企業在調動職工積極性的方式上過分依賴于物質激勵（如晉升工資、發獎金、分紅、給紅包）辦法。然而，要使員工全心全意為企業工作，僅有物質激勵是不夠的，據有關調查,71%以上企業員工希望雇主除了提供薪酬外，還能提供培訓和個人提升的機會。因此，我國民營企業的這種忽視了精神激勵辦法（如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現激勵等），忽視了良好的企業組織環境的培育的做法，使得企業缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。

(三)人員培訓不足

培訓是人力資源管理的重要內容，也是人力資源開發的關鍵方式，但相當數量的民營企業的員工培訓工作并不到位。存在的問題:一是培訓觀念錯位。許多企業并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段，往往把培訓資金僅僅作為企業的成本而非長遠投資。有的企業根本就不搞培訓，有的企業則是對培訓資金加以控制和節約，舍不得在培訓上花錢。有的企業對員工進行培訓，但對于員工培訓的效益和價值不做評估，難以達到預期目的。二是培訓制度不健全，缺乏系統性和科學性。國內許多民營企業的培訓往往“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統性和科學性。

(四)員工流動過于頻繁

企業的發展需要相對穩定的員工群體，流動性過大的員工群體會影響正常的生產經營秩序。民營企業人才引進難，引進后又難以留住，因而造成人才短缺。出現這一現象的主要原因是民營企業大多奉行“拿來主義”，缺乏人才儲備觀念。臨時缺什么人才，就馬上去招聘。由于很難找到滿意的人才，因而頻繁的更換人員，即便是招聘到了合適的人才，又由于民營企業在人才使用、利益分配、福利保障和精神文化激勵等方面的問題而造成人才流失。優秀企業的人才流動率應在15%左右，然而據統計，我國民營企業的人才流動率接近50%，而有一些民營企業的人才流動率竟達到了70%，這無疑會嚴重影響到企業正常的生產經營。不少民營企業陷入了招聘-流失-再招聘-再流失的死循環之中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業正常的生產經營秩序難以維持，影響了企業戰略目標的實現，損害了企業的形象。

(五)層次結構不合理

許多民營企業的企業主極易走向一個極端：“唯學歷論”。不分析工作崗位需要，不講究職責分工，不計聘用成本，一味追求受聘者高學歷。在人才使用上的“高消費”和“超前消費”，必然造成人力資源的浪費，甚至是人力資源沖突。企業要合理使用人才，不能單純看這個企業人力資源中高學歷的總數和比例，而要看人力資源中擁有各種學歷、職能和技能人員的層次結構，以及他們的才能是否得到充分的發揮。

由此可見，在我國民營企業人力資源管理中，尚未完全建立起與現代企業制度相適應的人力資源管理框架體系，仍有許多人力資源管理的功能未完善。因此，對絕大多數民營企業來說，要真正在企業內營造出績效導向、價值創造導向和約束硬化的企業文化；轉變員工的思維習慣，構建出以合約為基礎同時具有親和力的員工關系；轉變管理隊伍的工作思路，構建出規范的以市場化為基礎特征的適應現代企業制度的科學管理體系，乃是當前一項迫切的戰略任務。

二、解決目前我國民營企業人力資源管理問題的對策

我國民營企業應以自身情況為出發點，博采外國模式之長，融合提煉，形成獨具特點的中國式的人力資源管理模式。具體對側如下:

(一)大力推行職業化管理

所謂職業化管理就是靠法治而不是人治，即企業內部是法治的組織而非人治的組織。這里著重強調的是對老板本身的約束。我們知道在任何一個法治的社會里，最重要的是對統治者和政府的約束，同樣，在一個職業化管理的企業，最重要的是對老板的約束。如果對老板本身沒有約束，職業經理人就不會信任老板，這個企業就不會真正形成職業化的管理。其次，職業化的管理是要靠程序和規則來管理企業，而非興趣、感情。這不是說感情不重要，但是企業最重要的日常事務主要應該用程序化、規則化的流程來做，對事不對人。如果什么事情都因人而異，就不可能有職業化的管理。再次，在職業化管理的企業，一個人是靠能力和品德取得他的崗位的，而不是靠他的出身和關系，這點非常重要。

(二)建立有效的激勵機制

激勵在人力資源管理中具有極其重要的功能。我國民營企業的激勵機制需要進一步的完善。激勵方式可分為物質激勵和精神激勵兩種。我國民營企業往往更多地采用物質激勵的方式，而忽視了精神激勵的價值。但事實上，企業的長遠發展是離不開對員工物質激勵和精神激勵的交互作用的。我國民營企業要以薪酬和福利等物質激勵手段為基礎，在精神激勵方面進行不斷創新，例如，在企業中，采用授權與民主參與的激勵方式來增強員工的主人翁責任感；采用長期激勵方式，注重員工自我價值的實現

(三)充分注重員工培訓

員工培訓是現代企業人力資源開發的主要形式，加強企業員工的培訓工作，有助于提升企業人力資源的可持續發展。加強對培訓工作的管理，提高培訓實效。結合美、日企業對員工進行培訓的特點，我國民營企業在員工培訓問題上，首先應轉變觀念，應當把培訓當作一項投資，而不是消費。其次，要對培訓工作加強管理，應特別注重職工的職業技術教育，即職業道德、人生觀、價值觀的教育。再次，應當樹立“日常管理就是培訓”的觀念，注重在企業日常管理中培養、訓練和教育職工。如果企業內部培訓力量不足，則可以引進“外力”，充分利用社會資源，通過共同編制培訓課程，使受訓人員既掌握管理的基礎理論和專業知識，又可針對現存的實際問題進行探討。我國民營企業只有注重員工培訓，才能夠充分開發企業現有的人力資源，為企業的長足發展貢獻力量。

第五篇：我國中小企業人力資源管理存在的問題及對策

我國中小企業人力資源管理存在的問題及對策

【摘 要】現代企業的競爭己經從對市場的競爭轉變為對人才的競爭，誰擁有

了人才，誰就能贏得市場。隨著入世及改革開放的深入，外資外企紛紛進入中國國內市場，使競爭更加激烈、盈利空間減小，這給國內企業提出了提高管理水平，增強競爭能力的要求。重視并積極進行人力資源管理成為國內企業的必行之路。據統計,目前全國工商注冊登記的中小企業已超過4200萬家,占國內企業總數的99%。中小企業總產值對國民經濟的貢獻率己超過60%，就業人數占職工總數的70%，在整個國民經濟中占有舉足輕重的地位。盡管如此，國內很多中小企業頻繁出現經營管理失敗的現象。鑒于人力資源管理的領域非常廣泛，而在中國現有的經濟環境下，我國的中小企業有著不同于大型企業和外國企業的特點，找到一條真正適應中小企業的人力資源發展之路，尚需深入探索。本文先后分析了我國中小企業在人力資源管理方面存在的主要問題，結合前人的研究成果，提出了改善我國中小企業人力資源管理的相關對策和建議，希望這些對策能夠幫助一些企業走出人力資源管理的誤區和困境，給它們以更多的啟示。

【關鍵詞】我國中小企業； 人力資源管理； 對策

1我國中小企業人力資源管理存在的主要問題

1.1人力資源管理與開發觀念缺乏長遠的規劃性

由于我國多年來實行的是物力資本優先的規劃，對“人”的重視不夠。許多中小企業仍然停滯于一種人力資源的成本的狀態，對于員工的創新活動能力，實際工作能力，處理解決高技術含量工作等有關定性問題不夠重視。對于人力資源管理目標只集中在與企業的經濟目標步調是否同步的程度，大多數中小企業因為把企業目標鎖定在短時間的銷售成績和營業收益上，因而對企業員工的開發只限于短期內給企業創造利潤，人力資源管理與開發目標缺乏長遠性和部署性。

此外，目前許多中小企業還沒有建立起全面、科學、系統的人力資源管理體

系,往往注重招聘、考勤、績效、薪酬、調動等與員工有關的事項,卻沒有關注與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源戰略規劃?；蛘邇H重視其中某些制度模塊的建設,而一旦制度模塊之間出現矛盾,就會陷入無休無止的調整期,最終難以有效發揮人力資源管理的整體功能。

1.2中小企業人力資源開發投入嚴重缺乏，人才資源流失嚴峻

很多中小企業認為企業的目的就是賺錢,花錢搞培訓完全沒有必要,而且會增加企業成本。認為現在高校每年畢業生很多,人才市場供過于求,用人完全可以到市場招聘,用不著掏腰包去搞培訓費用。據一項抽樣調查表明，僅有5%以下的中小企業加速人力資源開發的投資，費用人均在1030元之間；30%的中小企業只是形式性投入教育培訓費，其它中小企業幾乎基本停止了人力資源開發的投入。由于資源的有限性、行業的競爭力以及中小企業所處的行業及發展勢頭,大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。中小企業一方面缺乏人才,難以招到適合企業發展的人才；另一方面又留不住人才,大量的優秀人才流入外資企業,人才流失現象十分嚴重。

1.3缺乏長期有效的激勵機制和科學的績效評估體系

中小企業由于管理基礎比較薄弱,制定的薪酬福利政策不完善,績效評估標準及過程不合理,無法滿足不同員工的需要。有的企業對激勵的理解十分簡單,把激勵等同于“獎勵加懲罰”,激勵手段過于簡單。在激勵中偏重傳統的物質激勵,忽視非物質激勵,對員工真正要求的成長和發展的激勵因素置若罔聞,并且隨意性較大,沒有形成長期、有效的激勵機制。使得優秀的人員在工作中難以滿足自己價值實現的心里需求,進而影響發揮其才能,造成企業人才能力的浪費,給企業的發展帶來隱患。中小企業未能建立包括業績考核和薪酬管理等在內的激勵機制，所以在執行人員培訓等過程中缺少科學依據而顯得雜亂無章。

1.4中小企業管理者自身也存在一些問題且企業文化停滯于表面形式

企業的管理經營者本身素質不高。大多中小企業家自身受教育程度不夠高，（?？埔韵滤秸?9.2%)缺乏系統的管理理論教育和培訓。他們缺乏對人力資源管理的正確認識，認識不到企業成長中人才的重要性，對人才缺乏信心，既擔心投人人力、物力無法收回又擔心人才不能長期為企業服務。所以他們把員工與企業的關系視為員工與自己的簡單勞務和雇傭關系。把員工之間的合作、員工積

極性和主動性的提高以及員工的情感世界都看成是企業之外的事情，從而難以形成團隊合作，企業也很難發展壯大。由于領導認識上的偏差,導致很多企業不重視人力資源管理部門的建設,使得人力資源管理部門從戰略高度與企業決策和有效開展活動缺乏組織保障。

由于中小企業發展的歷史短,企業文化的各要素不規范、不健全、不完善,大部分沒有形成自己的企業文化,加之大多數中小企業不注重企業文化的建設,致使員工對企業的認同感不強,企業凝聚力迅速下降,個人的價值觀念與企業的理念錯位,從而無法用企業文化來吸引和留住人才。由于一些中小企業未把企業文化納入人力資源管理，致使企業文化所具有的動力，導向力，凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作為經濟發展本身的一種科學規律加以重視和應用，職工的責任感和忠誠度輪空。

2我國中小企業人力資源管理變革的對策

2.1中小企業需樹立現代人力資源管理觀念

觀念決定行動。企業在新的經濟形勢下能否在人才競爭中贏得主動,關鍵看思想觀念能否盡快由傳統人事管理理念轉變為現代人力資源管理的理念。管理者必須樹立全員人力資源觀,為人力資源管理提供有力的思想保證。在人才競爭日益加劇的背景下，一個組織的生存在很大程度上取決于人才隊伍整體的情況，通過人力資源管理來打造人力資源的優勢，進而維持組織的競爭優勢，是組織持續成長的重要法寶。因此,企業要始終將員工放在核心的位置，把員工當作企業的主體，確立員工在企業中的主導地位,把企業所有成員都看作待開發的資源，挖掘人的潛力。

樹立“第一資源”的人才觀念，形成適合本企業特點的人力資源管理制度體系企業領導者要從根本上認識到人是企業的第一資源，樹立以人為本的管理理念，強調能力導向和業績導向，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準。不惟學歷、不惟職稱、不惟資力、不惟身份，把人才作為最重要、最稀缺、最寶貴的資源來對待。按照“吸引、甄選、任用、考評、引導、培育、激勵、保障、留住”人才的職能模塊，共享人力資源管理信息庫，貫徹人力資源管理規劃，體現人力資源管理各職能模塊的內在聯系，從而確定符合本企業的人力資源管理制度。在新經濟時代，中小企業要認識到人力是能夠創造更多價值的資源而不是

成本，要把注意力放在如何開發人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發揮更大的作用，創造更大的收益。

2.2中小企業需要加大人力資源投資力度，全面提高人才素質

在談及知識經濟與人力資源的優勢和特點時，萬萬不可忽視人力資源的投資，特別要加強在職人員的培訓，使企業的人力資源得到保值或者增值。尤其是像中小企業目前所處的這種狀況，對員工進行培訓，培養學習型組織是非常必要的。中小企業應重點加強企業領導的領導能力培訓、員工技能培訓、企業團隊的合作能力培訓。加強員工的培訓，重視員工的個體成長和系統開發管理，建立一套科學有效的人才引進、培育和利用機制中小企業應注意對員工的人力資源投入，建立健全人才培養機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而使其具備一種終身就業的能力；其次，建立培訓與使用相結合的制度，對培訓過的員工，要給予報酬上的激勵和職位升遷的機會。

給人才以提升的空間,不遺余力培養并留住核心人才。核心人才是企業發展最必需的,企業的經營者必須確定哪些人最適合自己的企業,一方面其能力要達到企業的要求,另一方面員工要有提高能力的愿望,再就是員工要有上進的潛力和學習的能力。經營者要給員工鍛煉的機會,通過多樣化崗位培養,使員工獲得各種不同的體驗和經驗。經營者對年富力強的員工可以通過授權的方式,讓他們承擔更多的責任,幫助承擔起經營管理的職責,分享企業發展的成果,發展壯大經營者的企業,免除經營者事必親躬的勞頓。

2.3中小企業應該建立豐富靈活的激勵手段

激勵的形應該是多方面，多層次的，要本著效率優先，績效掛鉤，拉開距離，充分激勵的原則，進一步完善現有的薪酬分配體系。中小企業應結合自身情況,建立相應的績效考核評價體系。對人力資源進行準確定位,包括個人素質、能力、業績以及對企業的貢獻等方面。全面、科學的考核和公正的評價,一方面充分調動員工積極性和創造性,在企業中形成一種公平競爭的氛圍,激勵員工奮發圖強;另一方面能及時的發現企業的優秀人才。此外，要結合使用物質激勵和精神激勵,而不能過分強調某一方。不可否認,薪酬和福利仍是每位員工參加工作的第一需要。但他們絕不是完全為了這些而工作,而更多的是為了實現個人價值和得到別人的尊重和認可。

公司應提供在同行業中有競爭力的薪資和福利，完善多重激勵機制。除了工資外，可以提供住宿、保險、年終獎金等，過年過節發放福利，環境比較惡劣的車間工人可以給予適當的環境補貼。根據員工在該公司的工齡及學歷、擁有職業技能證書等的不同，在同級員工的工資上也應有所區別。其次，建立合理的晉升機制。工作表現突出，各方面都優秀的員工可以提拔做主管或是部門經理，工廠里較基層的管理崗位，可以采用由員工輪流擔任的方式進行，并且在工資上也應有所體現。

2.4企業管理者需營造和諧的企業文化

中小企業應努力構建知識共享體系，打造學習型組織?，F代企業不再是一個終身雇傭的組織，而是一個“終身學習的組織”。中小企業應該首先營造良好的重視學習和善于學習的制度和文化環境，逐步建立學習型組織，形成知識共享體系。要建立“人人都可能成為知識的提供者、知識的加工者、知識的使用者”的企業制度和文化氛圍。相對于其他社會培訓機構和高校。大型企業在大學申辦的課程一般更注重實踐，更加注重問題解決能力。

企業必須樹立現代“共贏”的價值觀，兼顧所有者利益和社會利益和員工利益，并以此作為指導企業經營與發展的宗旨。對于所有者而言，只有樹立“雙贏”的價值觀念，才能摒棄不適應時代不適應經營不適應發展的落后，陳舊的管理意識和管理方式，自覺接受先進的管理理論和現代管理方法，自覺地了解，尊重和滿足員工的物質和精神的需要，保障員工的權利和權益；建立優秀企業文化，建立人性化的管理氛圍。培養員工的獻身精神和忠誠感是企業取勝的法寶。

3結束語

中小企業必須充分認識到企業內部人力資源管理中存在的各種問題。只有包括公司高層管理者在內的全體成員行動起來，認真組織實施企業制定的各項人力資源政策與措施，把選人、育人、評人、用人、留人等工作做好，才能最大限度地調動員工的積極性，發揮員工的潛能，以適應日益激烈的市場競爭環境。總之，只有結合我國中小企業的實際，采取積極有效的人力資源管理和開發策略，以優秀的人力資源配置為企業發展服務，中小企業才能實現可持續發展，在市場競爭中立于不敗之地。

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