第一篇：淺論我國企業人力資源管理的信息化建設

淺論我國企業人力資源管理的信息化建設

陳芬(***)首都經濟貿易大學

摘要

在經濟快速發展的今天，企業要想獲得持續健康的發展能力，人力資源管理水平的高低是至關重要的。要提高人力資源管理水平，構建一個信息化平臺是重中之重。文章主要介紹了當今企業人力資源管理信息化的意義和推進人力資源管理信息化的主要措施。

關鍵詞

人力資源，信息化建設，重要性，措施

前言

人力資源管理信息化，又稱電子人力資源，主要是指企業基于互聯網，依托先進的人力資源管理理論，以軟件系統為平臺，通過信息技術對人力資源進行優化配置的動態過程。它既不是一種目標的實現，也不是一些軟硬件的簡單配套組合，而是一項復雜龐大、循序漸進的系統工程，需要根據企業發展的實際情況不斷進行調整和更新。人力資源信息化是信息時代人力資源發展的必然趨勢，是企業及時滿足業務需求，實現企業高效的人力資源管理，增強企業核心競爭力的必然手段。企業要想跟上信息化進程，緊隨時代步伐，就必須在招聘、考核、薪酬等方面構建人力資源信息化管理體系。

一、人力資源管理信息化建設的必要性

1、有利于企業整合管理資源，提高管理效率，降低管理成本

信息化的首要作用是提高工作效率，表現在人力節約、人力資源業務辦理速度提高、差錯率下降、人力資源方面的決策速度加快、決策質量提高等方面。

傳統的手工管理時期，人力資源部門不管是設計工作、組織培訓、招聘人員，還是工資發放、檔案管理等瑣碎的具體工作都必須依靠手工操作，效率低并且容易出錯。信息系統的投入，減輕了手工作業造成的查詢、統計等方面繁重的計算工作，縮短了各職能工作的時間，大大提高了人力資源管理的運作效率。

同時，信息化可以減少人力資源管理工作的操作成本、降低員工流動率、減

少通訊費用等，從而降低組織的管理成本。另一方面通過對人力資源管理流程的優化、完善、固化等過程，可以從相應部門獲得更多有價值的信息，為企業的戰略性決策提供數據支持。在這種轉變后，企業人力資源部門才可能實現從“成本部門”向“價值部門”的轉換，真正成為企業戰略的業務合作伙伴。

2、有利于有效貫徹落實人力資源解決方案

我們知道，企業在發展的各個階段都會遇到人力資源管理上的各種問題，當各種問題出現時，企業管理者首先就是從人力資源管理措施上尋求解決方案，當方案出臺并著手實施時，人力資源部門發現很難將這個方案真正落實下去，在執行過程中也會遇到很多難以預料的問題。執行不力的結果要么方案被鎖在文件柜里束之高閣，要么實施質量和收益大打折扣。執行不力的主要原因不是方案本身不好，而是缺乏方案實施的平臺和工具。從深層次看，傳統手工作業方式與以精細化、量化管理為特點的現代人力資源管理模式產生了不適應性。企業必須實現人力資源管理方式的轉變，其主要途徑是實施人力資源管理信息化。讓人力資源管理可以適應企業現代化管理的要求。

3、有利于改善人力資源部門的服務，推進全面人力資源管理。

在現代企業中，人力資源管理工作人員已經不僅僅局限于人力資源部門，而是擴展到了整個公司各個層面。隨著互聯網技術的普及應用，e-HR軟件從C/S模式向B/S模式的轉變，基于互聯網操作的e-HR軟件通過對用戶權限的劃分，把HR管理人員和非HR管理人員整合在一起。通過面向全員的信息化工具，延伸人力資源管理范圍，提高各級人員參與人力資源管理的程度，有效地改善人力資源部門的服務范圍和服務質量。在員工充分參與的基礎上，推進人力資源管理工作不斷創新和全方位提高。

4、有利于推動管理方式人性化

信息系統的投入，使員工與企業之間在根本利益方面的互動成為可能，體現了實時管理的優越性。信息化人力資源管理是管理技術與信息技術之間的完美融合，在消化吸收先進的人力資源管理理念的基礎上，可以在系統中體現人力資源管理的全部內容與業務流程，從而使得人力資源管理系統可以被用來定義專業部門的工作內容，優化和規范其業務流程，從而成為企業人力資源部門信息化、職業化、個性化的管理平臺，真正實現管理方式的人性化。

隨著人力資源管理信息化不斷的實踐、發展、提升，人力資源管理信息化給企業帶來的價值會越來越清晰。同時，我們要清醒的認識到e-HR軟件作為一種信息化落地工具，與其服務對象——人力資源管理要有機結合起來，以有效地提

升企業人力資源管理水平，使e-HR軟件能夠真正地為企業所用，發揮其應有的價值。

二、推進人力資源管理信息化的措施

1、從觀念層著手，建設新型企業文化。

人力資源信息化并非只是單純購置一套e-HR系統，其深層次意義在于管理理念的信息化，是企業管理者和全體員工對信息化的認識、認可，故而信息化引出的企業再造不僅僅是組織流程的再造，更是企業文化的再造。

因此，只有當企業在觀念層上完成這一新型企業文化建設以后再引進e-HR系統，員工才能充分領會e—HR對于組織和自身的重大意義。從而主動積極地學習新技術，適應e-HR帶來的變革，為e—HR實施消除了一大障礙。同時管理層及時有效地與全體員工溝通。讓他們認識到e-HR不是要損害員工的利益，反而能從長遠角度上提升組織的核心競爭能力，進而為員工創造理想的職業生涯，這樣，全體員工參與e—HR實施的積極性會大大提高，為人力資源部門獻計獻策，提供廣泛的支持。任何—種新生的、先進的管理理念，一旦得到全員支持，必將發揮其巨大的功能。

2、加強人力資源管理信息化基礎設施建設

可以說，企業人力資源管理信息化建設的關鍵就是基礎設施建設，即配備適宜的計算機和計算機網絡，建立一定規模、結構合理的信息化基礎設施，為企業全面推進人力資源管理信息化奠定基礎。

要切實做好以下幾點：首先，實現辦公自動化。因為利用人工手段進行龐大的人力資源信息的收集、處理及科學決策已不能適應時代發展的要求。因此，改變辦公模式，是人力資源管理信息化的基礎任務。

其次，開展軟硬件基礎設施建設。為了實現信息化，投入必要的軟硬件設備算是最基本的環節。

最后，開展網絡建設。要利用現代信息技術來改善管理模式，架構一個共享資源的平臺，提高計算機和網絡技術在人力資源管理中的應用程度，逐步提高人力資源管理信息化水平。

3、建立專業化、信息化的人才隊伍

可以說，人才隊伍建設是人力資源管理信息化成功的根本。企業人力資源信息化管理需要綜合性的高素質人才，要求他們在具備現代管理知識的基礎上，熟練掌握現代信息技術手段。

首先，人力資源管理者必須精通人力資源管理技能、精通經營知識，應該具

有專業化的工作態度，以及一定的軟件應用水平。人力資源管理人員是推進e-HR的關鍵力量，因此一定要對他們進行專業培訓，提供他們的操作能力和綜合素質。其次是企業的全部員工，e-HR系統對員工素質要求較高，實施e-HR前應該對所有員工進行不同程度的技術培訓和人力資源管理理念培訓。

4、注重人力資源管理信息化的長期發展規劃

有些企業往往只注重眼前的發展狀況，對信息化的管理沒有一個長期的戰略規劃，從而導致企業的人力資源管理信息化有了好勢頭，卻夭折在搖籃中。任何一種信息化管理都需要長期的發展，尤其是像人力資源管理這種龐大、復雜、及其重要的管理領域的信息化，迫切需要企業給予長期的關注和合理的發展規劃。只有不斷地發展改進才能充分發揮信息化人力資源管理的優勢。

人力資源管理信息化不只是一個管理手段，更是一種適應時代，適應經濟發展的管理思想。它可以給企業創造出巨大的價值，包括有形的和無形的價值。但是，這種管理思想的變革必須建立在企業戰略和實際情況的基礎上，企業不能一味的因循守舊，但也不可以盲目求變。人力資源管理的信息化過程是一個長期而復雜的過程，企業要通過合理的措施和手段，在長期規劃發展下，利用其提高企業的競爭力。

參考文獻：

【1】 米瑋，企業人力資源管理信息化研究，經營管理者，2011年7月

【2】 金玉，淺析人力資源管理信息化的必要性，中國集體經濟，2011年7月

【3】 陳秀君，關于企業人力資源管理信息化的思考，今日科苑，2011年12月

第二篇：淺論如何加強我國企業人力資源管理

論文關鍵詞：企業；人才 人力資源管理

論文摘要：人才在企業競爭中起著決定性的作用，誰擁有了人才優勢，誰就擁有了競爭優勢。本文通過分析我國企業人力資源管理存在的主要問題，提出了有效的企業人力資源管理模式，提出了自己的思考。

人力資源是企業發展最重要的戰略資源，企業的競爭說到底就是人才的競爭。要想在競爭激烈的市場上站穩腳跟，牢牢掌握發展的主動權，就必須掌握人才競爭的主動權。企業應通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發揮才能的有效的激勵機制和科學的考核機制，要樹立強烈的人才觀念，充分重視人才、網絡人才、科學地使用人才。企業只要擁有了優秀的人力資源，就能夠不斷地提升發展能力，實現企業的目標和價值，加強人力資源管理對于指導河南省地質礦產勘查開發局第十一地質隊具有十分重要的意義。

一、我國企業人力資源管理存在的主要問題

在目前人才流動比較頻繁，擇業觀念不斷更新的今天，大多數企業的人力資源管理還處于傳統行政性人事管理，普遍缺乏人力資源規劃與相關政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，功能遠未發揮出來。企業在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，但十分缺乏如何將這些先進的管理思想轉化為適合企業特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑，沒有很好的處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻等在勞動分配體系中的關系，難以有效地激勵員工努力工作等等。這些問題在第十一地質隊不同程度地存在著。

二、探索有效的企業人力資源管理模式

人才問題，概括起來包括人才的培養、吸引和使用三個方面，培養和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養、再提高的過程。當然，人才隊伍建設機制是關鍵，只有形成科學、合理、充滿活力的用人機制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當其所、人才輩出的局面。如果機制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調動和發揮。

1.創新人才培養機制，優化人才成長環境

大多數企業，特別是國有大中型企業普遍存在人員數量充足，但專業、知識、年齡等結構嚴重失調，導致一方面員工數量多、人浮于事，另一方面高層次的技術和管理人員又非常緊缺，無法適應不斷發展的形勢要求。所以，解決發展對人才需求的首要途徑，就是要優化人才成長環境，強化企業內部人才培養工作力度。一是要在人才的培養上下功夫，提升現有技術人員專業學歷，更新其專業技術知識，發揮其工作經驗豐富的優勢，通過繼續培訓使他們真正起到頂梁柱作用。二是要在優化人才成長機制和環境上下功夫。人才的活力取決于機制和環境，遵循人才資源開發規律，堅持選拔重用真正干事業的人，這是合理配置人力資源的必然選擇。

2.盤活人才存量，用好現有人才

用好現有人才，是最基礎、最基本的工作，也是最重要的工作。當前企業在人才隊伍建設方面，由于人才使用機制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學非所用，造成人才短缺與人才浪費現象的并存。所以，用好現有存量人才資源，減少人才的浪費，尤為重要和迫切。一是要善于識別人才。識別人才是使用人才的前提，要堅持全面辨證地看待人才。當然識別人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯樂”，而要靠科學完善的人

才評價和競爭機制。二是盤活人才存量，充分激發現有人才的潛能。使用好現有人才，需要對現有人力資源進行全面分析評估，對人才的整體狀況做出客觀分析和準確評價，并采取措施，最大限度地把那些閑置浪費及作用還沒有得到充分發揮的人才配置到適合的崗位，發揮他們的優勢，激發他們的激情，實現人才的科學合理使用。三是建立和完善企業內部人才市場，形成合理有序的人才流動機制。要正確發揮市場機制在人才資源配置中的基礎性作用。四是搭建人才成長的事業平臺，形成有效的激勵機制。物質激勵，使其收入與所承擔的任務和貢獻相符，既使人才的付出得到了合理回報，又使人才的價值得到充分認可。但僅僅通過物質激勵是遠遠不夠的，還要進行必要的精神激勵，精神激勵可以使人才的事業感、成就感和榮譽感得到滿足。

3.擴大人才總量，引進急需人才

在人才競爭十分激烈的今天，企業根據自身發展的需要，有計劃地引進各類人才，也是企業增強活力和競爭力的有效途徑。當然要引進人才，企業必須具有一定的吸引力，要有良好的企業形象，能提供一個施展才華的舞臺，要有舒心的創業工作環境，要有相當的工資報酬。但是如何留住人才、發揮作用，是企業目前應該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進儲備規劃工作，嚴把人才引進質量。人才的引進應當慎之又慎，引進前必須做好人才引進的規劃工作，對引進的人才的真實水平也要進行全面了解評估，防止由于盲目引進，而引進名不副實的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機制。引進人才實質上就是引進智力、引進知識、引進技術，實現人才資源的合理共享。三是發揮優勢，搭建平臺，以美好的發展前景吸引人才。第十一地質隊地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優勢，打造人才能夠發揮作用的事業平臺，以廣闊的發展空間和誘人的發展前景吸引人才。

4.優化人才結構，培養后備人才

作為企業一定要抓好經營管理人才、專業技術人才和一線技能操作人才這二支人才隊伍，后備人才隊伍是企業能否持續健康快速高質量發展的源泉和動力，后備人才培養是一種具有前瞻性的人才開發和積蓄機制，是解決人才總量不足，優化人才結構，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲足了后備人才，才能儲足發展后勁。一是確定后備人才重點，優化人才結構。后備人才的培養過程就是一個人才結構優化的過程。在后備人才培養過程中，要按照發展戰略需要，對人才進行甄選，從而確定后備人才的重點。二是堅持為用而儲，儲用結合。儲備人才不是閑置供養人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實現在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養的良性循環機制。

5.完善人才工作機制，實現人才的優勝劣汰

要實現企業的全面發展，必須以人才整體素質的提升為基礎。不同時期人才需求的重點不同，選人用人的機制、標準也不同，所以人才隊伍的結構和整體素質也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實現“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機制，就必須建立一套完善的人才工作機制。一是建立和完善人才選拔機制。在人才的選拔上，要堅持德才兼備，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發揮，只有這樣才能做到事業發展后繼有人。

總之，發展需要人才，人才的成長需要好的環境、好的機制，好的環境需要靠人來創造，好的機制需要靠人來執行。所以，解決發展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業發展的能力，實現企業又好又快地發展，就必須盡快建立和完善現代企業人力資源管理的框架體系，充分激發和調動各類人才的主動性、積極性和創造性，全面提升企業人才隊

伍的整體素質。

參考文獻：

[1] 張艷妍，晏承為.淺析我國人力資源管理模式及創新[J].科教文匯，2008（1）

[2] 楊志國.與時俱進加強企業人力資源的管理與開發[J].內蒙古科技與經濟，2008（8）

[3] 唐有川.淺論如何加強現代企業人力資源管理[J].科協論壇，2007（8）

第三篇：企業人力資源管理信息化建設的發展趨勢

企業人力資源管理信息化建設的發展趨勢

發表時間：2011-6-20 廖新宇 來源：萬方數據

關鍵字：人力資源管理 信息化 eHR

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面對當代人力資源管理出現的新趨勢．淺析eHR的深刻內涵及發展歷程，揭示出eHR對當代人力資源管理的重要意義，隨著實踐的不斷總結和完善，在不久的將來，eHR必將引領企業人力資源管理理論和實踐的深刻變革。

當前，眾多中國企業經歷多年的快速成長已經走到了國際化的拐點，如何在全球化競爭環境下保持強有力的競爭力，是每個中國企業，尤其是集團企業面臨的重要課題。人力資源作為企業最重要的戰略要素，如何通過對其有效管理創造中國企業新的競爭力?國內勞動立法的逐步完善也把人力資源管理推上更為重要的舞臺。新的經濟法律環境下，企業對人力資源管理提出了更高和更為迫切的需求。

人力資源管理出現的這些新趨勢大多數均與信息技術有關，這表明了信息技術對人力資源管理實踐的影響作用是十分巨大的，它將把人力資源管理引入一個全新的eHR時代。

一、人力資源管理的新趨勢

1、以客戶為導向

為人力資源管理提供了全新的思考方法，提倡把企業全體員工視為人力資源管理的顧客，思考這些顧客有什么樣的需求以及怎樣來滿足這些需求。

2、通過業務外包、結構重組和流程改造來改善人力資源職能的有效性

借助其他領域的有效工具進行人力資源管理，是人力資源管理方式和思路的創新。

3、決策支持系統和專家系統

決策支持系統主要被設計用來幫助管理人員解決決策中遇到的問題，如信息不全、數據缺乏等，專家系統則可為決策者或者一般員工提供某—領域的專門知識和工作建議。

4、應用軟件技術

如人員招募甄選軟件、人員規劃軟件、績效管理軟件、培訓與職業開發軟件、薪資與福利管理軟件等。

5、平衡記分卡

能夠使管理者從財務績效、內部運營、學習創新和滿足客戶需求等幾個角度全面審視公司績效的戰略績效管理工具。平衡記分卡綜合了企業為增強市場競爭力所需要的大多數特征，包括以客戶為中心、改善質量、強調團隊工作、縮短新產品和服務的開發時間以及著眼于未來的管理等等。它不同于傳統的企業績效衡量辦法，它強調根據企業經營戰略和競爭要求選擇若干關鍵性衡量指標。

6、自助服務

人力資源部門在一些傳統的行政事務方面如人事記錄、提供福利服務等方面的重要性越來越低，因此賦予員工控制人力資源相關信息和職能的能力。自助服務有利于使人力資源部門在員工心目中的印象由成本中心向利潤和價值創造中心轉變，并與員工心里契約的變化(希望自己能夠在個人職業發展方面承擔起更大責任湘吻合。人力資源管理出現的這些新趨勢大多數均與信息技術有關，這表明了信息技術對人力資源管理實踐的影響作用是十分巨大的，它將把人力資源管理引人一個全新的eHR時代。

二、eHR的內涵，電子化人力資源管理(eHR)是一種人力資源管理的信息化解決方案，是從“全面人力資源管理”的角度出發，運用先進的軟件與高速的硬件，再與處于管理中心的人融為一體的基于Internet的全新人力資源管理模式。它運用信息化平臺整合人力資源管理的各項職能，優化人力資源管理流程，運用集中式的數據倉庫、信息自動化處理、員工自助服務以及電子商務網絡，實現人力資源管理的便捷化、系統化、規范化和自動化，達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式、提升人力資源管理價值的目的。

eHR是新經濟時代下人力資源管理的趨勢，網絡技術的成熟與運用是其基礎。eHR既是一套人力資源管理的信息系統，也是運用這套系統進行人力資源管理的過程，其特點主要體現在以下方面：

1、把分散的人力資源信息進行集中儲存與管理，并與企業其他管理系統相集成。

2、通過互聯網優化人力資源管理流程，實現人力資源管理自動化與無紙化。

3、企業成員運用系統進行自助服務，使普通員工、直線經理、企業高層都參與HR活動，最終達到全面人力資源管理。

4、充分利用外界資源，使人力資源管理各項職能能夠獲得專業的外包或幫助，人才網站、人才市場、咨詢公司、獵頭公司、培訓機構、人事代理機構等人力資源服務提供商都可為企業提供專業的服務。

三、eHR的發展與演進歷程

eHR是以人力資源管理系統(HRMS)為基礎的，幾十年間伴隨著計算機技術的飛速發展，它從最初的單一功能軟件發展成為如今的復雜系統。我們可以把eHR的發展進程分為四個主要階段。

1、薪資計算系統時代

2、人事管理系統時代

3、人力資源管理系統(HRMS)時代

4、eHR管理時代

雖然人力資源管理軟件在中國己有超過十年的發展歷程，但由于人力資源管理整個大環境的觀念和管理相對滯后，因而可以說中國的eHR尚處于行業無標準、產品不規范、廠商太混雜、企業未領會eHR軟件真正價值的幼年時期。

四、eHR的優勢

與傳統的人力資源管理相比，eHR的優勢體現在以下幾個方面：

1、提高管理工作效率

企業發展到一定規模之后，人力資源管理部門的日常工作影良大，如薪酬的發放就要先獲得并整理績效情況，以此計算薪資、福利、公積金、所得稅及其他扣款等等。如果這些工作完全依賴手工完成，人力資源管理部門是不堪重負的。eHR則可將集中的數據庫與人力資源管理有關的信息全面聯系起來，可減少信息處理中的大量重復性勞動和手工勞動。員工的可通過系統自助獲取考勤、考評、薪資、培訓記錄等信息和在線申請休假、報銷等工作，顯著提高了人力資源管理的工作效率。

2、降低管理成本

eHR帶來的管理成本的減少效果也是顯著的，例如Dell公司2000年上半年通過因特網處理了300萬美元人力資源管理操作業務，cisccy公司通過電子化學習系統一年節省了2400萬美元培訓成本。

3、信息充分，溝通及時

每位員工都可使用自己的帳號和密碼訪問系統相應模塊，獲得相應的信息和資料：同時還可將自己的想法和意見等傳遞給主管、企業領導、人力資源部門以及其他同事，實現方便而低成本地溝通。

4、有利于留住人才，降低人員流動率

eHR可根據各種基礎數據給出分析和報表，幫助管理者分析員工流動的真正原因，以便及時采取措施降低流動率。系統還可通過人、職的自動匹配，使企業的內部選拔招聘更公平合理，從而激發員工的積極性，增強忠誠度。

5、提高企業決策水平

eHR系統包含了全面的人事信息、方便的生成各類分析報表，這為決策者的科學決策提供了重要依據。

五、eHR對當代人力資源管理的意義

人力資源管理將非常復雜，傳統管理力方式顯得難以應付，eHR則能為企業特別是大中形企業提供一個完整的人力資源解決方案。相比于傳統管理方式，eHR對于人力資源管理的意義主要體現在以下方面。

1、轉變人力資源管理部門的角色

人力資源管理業務流程包括員工招聘、人員培訓、薪酬福利、績效考評、激勵、溝通、職業生涯規劃、離職退休等大量事務性工作，這些事務占據了HR管理者大量時間，手工操作不僅效力低，且容易出錯。eHR能為員工提供自助服務平臺，為管理者提供決策支持系統。員工可以通過網絡自行修改個人信息，查詢薪資情況，提交各種申請；管理者可通過網絡查詢所需的人員信息和統計報表，批復申請，在線交流等等。通過事務性工作的自動化處理，人力資源部門有可能擺脫繁雜的行政作業，轉而把把目光投向競爭策略的制訂和為決策部門提供管理咨詢等戰略性人力資源管理工作。

2、提高人力資源管理工作質量

目前，我國大多數企業，特別是國有大中型企業，在人力資源管理方面存在著管理成本高，效率低，信息、共享差，人才引進、開發和使用缺乏統一規劃，人才流失嚴重等問題。若通過加強人力資源管理信息系統的開發和應用，將能夠促進公司進一步優化組織結構和崗位部門的重新設計，大幅度提高人力資源管理的效率，降低管理成本能夠通過引入人力資源狀況分析系統，實時掌握公司人力資源結構、分布和余缺情況，直接為人員的選聘提供依據，進一步拓寬人才的引入渠道，為公司的發展提供強有力的人才支持；能夠根據公司發展戰略需要，確定人才培訓和開發的方向和思路，從而確保公司的人才培訓和開發工作服務于公司的戰略目標能夠改善公司的薪酬體系和激勵系統，特別是對骨干人才的激勵，充分調動各方面人才的積極性，有效地防止骨干人才的流失；能夠讓公司高層管理者迅速、準確地獲得有關人員管理的信息，明了公司的人員狀況、人才需求標準，有利于提高管理水平；能夠讓員工通過人力資源管理信息系統方便地獲得有關自己的考勤、薪資、培訓記錄等信息，提高人力資源管理工作的透明化程度。

3、使企業實現全面人力資源管理成為可能

eHR從全面人力資源管理的角度出發，利用internet技術為HR管理搭建一個標準化、規范化、網絡化的工作平臺，在滿足部門業務管理需求的基礎上，還能將HR管理生態鏈上不同的角色聯系起來，企業各級管理者及普通員工都參與到HR的管理活動中來，使得eHR成為企業實現全面人力資源管理的紐帶。

4、推動人力資源管理模式創新

eHR在電子商務的支持下，充分利用人才網站、獵頭公司、咨詢公司、培訓機構等人力資源服務商的專業和資源優勢，將招聘、培訓、崗位分析、薪酬設計、績效評價等人力資源管理各項職能外包，實現人力資源管理的社會化和虛擬化。在這樣的模式下，一家大型企業的人力資源部門可能只有幾個員工，他們只負責企業與外包機構的協調和各項職能之間的統籌丁作，這在傳統模式下是難以想象的。對于有較高人力資源管理需求但力不從心的企業，HR外包的好處是顯而易見的，企業可以集中更多的精力和資源投入其他領域，同時可以減少企業內部的人為干擾，提高員工滿意度，使HR管理更為規范化。另一方面，eHR促生的HR專業服務機構將在為大量企業研究解決HR問題的實踐中不斷積累經驗，逐漸成為人力資源管理創新的重要力量。人力資源管理信息化的過程，也是推動企業梳理現有人力資源管理體系

甚至系統地建立新體系(包括人力資源戰略、方法、制度、模刊、流程乃至具體的表格等)，即人力資源管理流程再造的過程。

六、總結

人力資源管理信息化作為一種新的人力資源管理思想和模式，是隨著計算機及其網絡的發展和人力資源管理實踐的發展而產生的。eHR伴隨著先進的人力資源理念，引入我國至今不過十幾年時間，就已形成風靡之勢，充分說明了我圜企業提升人力資源管理價值的迫切需要。eHR在我國的發展目前面臨著諸多挑戰，企業人力資源管理整體水平不高、eHR領域人才的缺乏、供應商的分散和市場的不規范、缺乏項目評價指標體系等不利因素仍然限制著eHR的進一步發展。我國的eHR之路仍然任重而道遠，需要政府、企業和整個社會的通力合作，共同努力。

第四篇：企業人力資源管理信息化

企業人力資源管理信息化研究

摘要

隨著全球經濟時代到來，發達國家由于勞動力成本不斷上漲，不得不放棄傳 統制造業，并向勞動成本較低發展中國家轉移。號稱“世界工廠”中國制造業面 臨技術更新升級換代，這些促進了高端技能性人才的需求呈現上升趨勢，人才競 爭日益激烈。為適應這一環境，企業人力資源部在“選”、“育”、“用”、“留”方 面采取了積極人力資源策略，選擇合格人員、培養、激勵關鍵員工。但這些人力 資源管理工作是否妥當、有效顯得至關重要。在此背景下，研究人力資源管理評 價：即如何衡量人力資源管理，促進人力資源管理服務于企業戰略目標，具有重 要現實意義。

目前國外已有很多企業成功實施了人力資源管理信息系統，并取得了良好的 效果，國內學術界和企業界對人力資源管理信息化的研究則相對較晚，尚處于初 步發展階段，但需求卻很旺盛。國內企業可以在生產計劃、采購管理、過程控制、財務核算等方面引進國外成熟的產品或方案，因為國內外企業在這些方面的業務 具有一定的相似性，而國內的人力資源管理與國外的人力資源管理有很大差異，這就要求我們必須根據中國企業的實際情況設計相應的人力資源管理信息化方 案，為其量身訂做合適的人力資源管理信息系統。

企業不僅可以為企業人力資源管理變革提供完善的管理體系、管理技術以及相 關的管理運作策略，有效避免了企業盲目照搬、隨波逐流的應用狀況的出現，而且 可以使企業快速適應外部環境的變化，增強企業人力資源的競爭力，培育和發展企 業的動態核心能力，以達到企業可持續發展的目標。

關鍵詞：人力資源管理；績效評價；信息化；人力資源

1導言

1導言-研究目的意義

本論文主要研究目標是在信息化環境下，站在如何提升人力資源管理有效性角 度研究，基于信息化環境下，依據企業績效理論、人力資源管理評價方法和信息化 規劃理論，提出人力資源管理評價信息化解決方案；構建人力資源管理評價系統及 其原型客戶應用分析。

在信息化浪潮席卷全球的背景下，國內很多企業紛紛引進各種先進的信息系 統，學術界和企業界也在積極探索能夠適應不斷變化的經營環境的信息系統解決 方案。目前，許多中國企業在銷售、生產、物流、客戶服務、行政辦公等方面已 基本建立起了融合先進管理思想的信息系統，極大地提高了企業的管理效率。在 以人力資源為企業最寶貴資源的21世紀，與企業已有各信息系統相融合的人力 資源管理信息系統已成為企業界和學術界新的關注點。因此，研究企業人力資源 管理信息化具有重要的理論意義。

本論文在已有理論研究的基礎上，結合作者兩年多在某企業人力資源管理信 息系統實施過程中的具體實踐，探討了基于現代人力資源管理理念，企業信息化 大背景下，人力資源管理信息系統的建設方案。本論文所做的研究可以為企業人力 資源管理信息系統建設提供實務支持，具有較大的實際意義。

2人力資源管理評價及信息化問題分析

2.1人力資源管理信息化定義

人力資源管理信息化（e-HR：electronic-Human Resource），全稱為電子化人力 資源管理，是指將IT技術運用于人力資源管理，以先進的軟件和高速、大容量的硬件為基礎，通過集中式的信息庫自動處理信息，員工參與服務，外聯服務共享，是人力資源管理流程電子化，達到提高效率、降低成本、改進員工服務模式的目 的的過程。

隨著互聯網和電子商務理念與實踐的發展，e-HR發展成為包含了“電子商務”、“互聯網”、“人力資源管理業務流程優化”、“以客戶為導向”、“全面人力資源管理” 等核心思想在內的新型人力資源管理模式。e-HR包括核心的人力資源業務功能，如招聘、薪酬管理、培訓、績效管理等，利用各種IT手段和技術，比如互聯網、呼叫中心、考勤機、多媒體、各種終端設備等，人力資源職能部門、普通員工、直線經理、高層經理都可以在e-HR的平臺上發生相應權限的互動關系。

2.2人力資源管理信息化的內涵

e-HR作為一個不斷發展著的動態概念，目前可以從四個方面來理解：一是降

低成本。e-HR通過減少人力資源工作的操作成本、降低員工流動率、減少通訊費 等來降低企業的運營成本。二是提供更好的服務。e-HR可以更好的收集內部信息，加強信息的溝通。各種用戶可以直接從系統獲取自己所需的相關信息，并據此做 出相關決策。三是管理理念的革新。人力資源管理信息化的最終目的不僅僅是改 進管理方式，而是革新管理理念，達到一對一的關系管理。四是技術應用。先進 技術應用于管理實踐，最重要的是提高管理效率，為決策提供信息和解決方案。

2..3人力資源管理信息系統釋義

人力資源管理信息系統（HRMS或e-HR系統）是對企業人力資源進行全面管

理的人和計算機相結合的系統，它綜合運用各種信息技術，同時與現代化的管理 理念和管理手段相結合，輔助管理者進行人力資源決策和管理，它不僅是一個技 術系統，更重要的是一個管理系統，它是人力資源管理信息化(即e-HR)規范化、體系化的最終結果[5]。因此，很多企業在實施人力資源管理信息系統的時候，也習慣于稱之為e-HR系統。

2.4人力資源管理信息系統的價值

一般而言，人力資源管理信息系統是將信息技術與人力資源管理思想相結合，依靠信息技術對企業人力資源進行優化配置的一種管理方式，它是提高人力資源 管理水平的一個持續漸進的過程[7]。與傳統的人力資源管理方式相比，電子化人力 資源管理的優勢不僅僅表現在以計算機代替人工管理，某種意義上可以說是人力 資源管理方式的一種革命。貝京（Begin,1997）通過日本、美國、英國、德國、瑞 典及新加坡等國人力資源管理系統與競爭優勢關系后指出，人力資源管理系統的 功能發揮極大地影響企業競爭優勢的建立[8]。它的價值體現在以下幾個方面：

1．顯著提高人力資源管理的效率

從以上的分析中我們不難看出，包括員工招聘、人員培訓、薪酬福利、績效 考評、溝通、時間管理等大量事務性、程序性工作，都可以借助信息技術的應用，通過授權員工進行自助服務、外協及服務共享等，不僅可實現無紙化辦公，而且 可以大大節省費用和時間，顯著提高效率，使人力資源管理從繁瑣的行政事務中 擺脫出來。

2．更好地適應員工自主發展的需要

這一點對于知識密集型的企業尤為重要。知識型員工十分注重個性化的人力 資源發展計劃，需要對自身的職業生涯計劃、薪酬福利計劃、激勵措施等有更多 的決策自主權。網絡的交互性、動態性可以使人力資源管理部門根據個人的需求 和特長進行工作安排、學習、培訓和激勵，讓員工實施自我管理成為可能，能更 加自主地把握自己的前途。

3．加強公司內部相互溝通以及與外部業務伙伴的聯系

隨著公司規模的不斷擴大，公司各部門之間、員工之間、公司與外部業務伙 伴之間的溝通往往會變得十分困難，但激烈的市場競爭使得這種全方位的溝通顯 得極為必要。網絡不但可以成為公司員工間的紐帶，幫助他們逾越部門不同、工 作時間不同、工作地點不同的障礙，促進相互了解和溝通，同時還可促使企業與 外部業務伙伴在人才、技術、知識等方面的資源共享，有效提高適應市場的能力。

4．有力促進企業電子商務的發展

電子商務的發展有賴于人力資源管理的不斷完善，在電子化人力資源管理中，職位空缺公布、專家搜尋、雇員培訓與支持、遠程學習等將變得更為高效，與此 同時，電子化人力資源管理對建立虛擬組織并實現虛擬化管理、建立知識管理系 統、創建學習型組織，都將創造極為有利的條件。

5．提高企業人力資源管理水平，加快企業人力資源的開發

電子化人力資源管理通過計算機網絡和數據庫的應用，使企業的人力資源管 理更為科學，人才配置更為合理，同時也使得人力資源管理更為公正、透明，有 關人力資源管理方面的各種政策、規定也將因廣泛參與而變得更加實際、可行，對提高企業人力資源開發水平大有裨益。

2.5我國人力資源管理信息化的發展

傳統的人力資源部門往往扮演被動的人事行政角色，并沒有很清楚地與

業整體運作績效有直接的因果關系。而隨著知識經濟時代的到來，全球化、場化、信息化的發展，尤其是計算機及互聯網技術的廣泛應用，人力資源管的職能已從一種維持和輔助型的管理職能逐步上升為一種具有重要戰略意義

管理職能。人力資源部門越來越多地參與企業戰略規劃，傳播人力管理技術

推動員工群體的溝通，成為首席執行官的戰略伙伴，成為企業戰略決策的參

者。戰略性人力資源管理理論在探索與實踐中不斷成熟，自然而然地要求一

穩定的、機械性的、重復性的人力資源行政事務性工作能夠通過信息化手段

以自動處理，使人力資源管理者集中精力干重要的戰略性項目。人力資源管

信息化使得信息技術與人力資源管理有機結合起來，協助人力資源部門工作

員處理繁雜的日常行政工作，擺脫不斷添加人力但工作效率與服務質量不見

色的惡性循環，增加人力資源部門戰略管理角色的份量。由此不難看出人力

3人力資源信息系統在企業中的一般實踐

在建立人力資源信息系統時，企業通常會采用面向對象的系統開發方法。

面向對象是一種認識方法學，它既提供了從一般到特殊的演繹手段，又提供了

從特殊到一般的歸納形式。面向對象的系統開發方法是以事物(對象)為中心

來考慮計算機的處理體系。這里指的事物不僅基于信息隱蔽和抽象數據類型等

概念，而且把事物的形象(資料)、功能同意義(處理)一體化，作為處理的基

本單位，即把系統中所有資源都視為“對象”，每個對象都封裝資料和方法，由

方法實施對資料的處理。所以在面向對象時，只要給出“執行它”的信息，便

可以完成處理。面向對象的系統開發方法分為系統分析、系統設計和系統實施

三個階段

3.1系統分析

(1)系統分析概述

系統分析是使設計達到合理、優化的重要步驟。這個階段的工作深入與否，直接影響到將來新系統的設計質量和經濟指針，因此必須予以重視。系統分析

是在調查研究的基礎上，對新系統的各種方案和設想進行分析、研究、比較和

判斷的過程，目的是獲得有關合理的新系統的邏輯模型。

系統分析的主要任務是:詳細調查、分析用戶需求、提出新系統的邏輯模

型、編寫系統分析報告。

①詳細調查

詳細調查企業人力資源管理的現狀和具體結構，并對現行人力資源管理狀

況進行詳盡的描述，這是系統分析最基本的任務。在充分了解現狀的基礎上，進一步發現其存在的薄弱環節并提出改進的設想，這是決定人力資源信息系統

功能強弱和質量高低的關鍵所在。人力資源信息系統應主要詳細調查以下內容:

第一，企業各級機構與人力資源信息聯系狀況。人力資源的信息量很大，來源渠道較多，在企業中，它幾乎與所有的部門關聯。這就要求對企業的整體

情況和各個機構進行調查，以求收集到完整、準確的信息，再對信息進行歸納、匯總，對企業的流程做出合理的判斷，為以后的標準化統一代碼設計、文件設

計做好充分的準備。此外，要弄清各個機構資料的來龍去脈及他們和人力資源

信息系統的關系，才能從系統的角度進行設計。如果企業其他機構已經實現了

計算機處理，則更要了解它們的輸入與輸出內容，弄清哪些信息是由人力資源

信息系統直接調用的，哪些信息是需要經過人工加工后才能調用的。

第二，企業已使用的編碼調查

由于我國大部分企業的現代化管理水平不一，國家有關部門也沒有制定出

統一的標準化代碼設計體系，因此除了上級主管部門規定的某些代碼外，各企

業內部的代碼往往比較混亂。需要深入到各部門中，將已有的代碼內容、編碼

方法進行完整的調查。

3.2系統設計

系統設計是人力資源信息系統開發過程中的第二個階段，它是在系統分析的基礎上進行的，可以看做是人力資源信息系統開發過程中最重要的階段。

(l)系統設計的目標與內容

系統設計的主要任務是依據系統的邏輯模型設計出滿足用戶要求的高質量

系統。它包括以下兩個方面:首先，為了使系統結構合理，把人力資源信息系

統分解成若干個子系統，這些子系統之間是互相聯系、互相配合并合理地組織

在一起的;其次，對每一個具體的子系統根據其在系統中的地位和作用，選擇

合理的方法和技術手段進行構造。根據人力資源信息系統的特點，系統設計所

追求的目標為系統的可靠性可維護性用戶友好性工作效率與合法性等。

系統設計由總體設計和詳細設計兩部分組成。總體設計又稱為模塊設計，它是系統設計工作的第一步，它的任務是確定整個人力資源信息系統的模塊結

構，即如何將一個系統劃分為多個模塊。模塊的劃分一般采用結構化設計方法。它包含的內容有:①劃分子系統，明確各子系統的目標和功能，并據此劃分功

能模塊，繪制系統結構圖;②物理配置方案設計，包括系統各種軟硬件配置方

案;③優化總體設計方案，并進行評估。具體來說，模塊設計就是要把由數據

流程圖表達的數據處理功能轉化成由不同模塊來完成。對每個功能模塊處理步

驟和細節的設計稱為詳細設計。詳細設計是系統設計的第二步，是模塊設計的延伸，是具體實現每個模塊的設計。詳細設計的任務是為每個模塊選擇合理的實現方法和技術手段。詳細設計的內容包括:數據文件設計、代碼設計、輸入

設計、輸出設計等。

3.3系統實施

系統實施工作必須在系統分析和系統設計工作完成以后，嚴格按照系統分

析和設計的文檔資料進行。企業只有通過相關文檔，對系統目標、總體結構、代碼設計、輸入/輸出設計、數據庫設計、處理過程設計以及系統運行環境等有

了明確理解和認識以后，才能開始系統實施活動。

系統實施階段由程序設計、系統測試、系統安裝、新舊系統轉換和系統維

護與更新等主要活動構成。這其中的很多工作要在需求企業中進行，因此企業的參與會對實施的成功起到重要的作用。

4結論

信息時代是一個充滿變革的時代，經濟和社會的飛速發展使企業發展面臨越

來越多的不確定性和挑戰，與之相對應的企業人力資源管理也越來越靈活，人力 資源管理理論和實踐的發展也是一日千里，人力資源管理信息化作為人力資源管 理領域的新熱點正受到越來越多的關注。

信息時代，管理實踐與信息技術是密不可分的，人力資源管理信息化作為一

種全新的人力資源管理模式，將人力資源管理與信息技術緊密結合，反映了現代 人力資源管理理論和實踐的不斷前進。我國企業實施人力資源管理信息化建設是 順應國際人力資源管理發展的潮流，提高人力資源管理水平和企業綜合競爭力的 必然選擇。先進的信息技術應用于企業人力資源管理不僅僅是為了將現有的人力 資源工作做得更好，更重要的是，使人力資源管理人員能夠做些對于企業來講更 有價值的事情，成為管理層的決策支持者，為決策提供信息和解決方案。一方面，人力資源管理信息系統可以使他們把工作做得更好“Do things better”，比如

可以縮短管理周期，減少人力資源管理工作流程中的重復操作，使工作流程自動 化，減少不必要的人為干擾因素，使內部客戶——員工自主選擇人力資源信息和 服務，高效完成事務性工作和日常服務。另一方面，人力資源管理信息系統可以 使他們做更重要的工作“Do better things”，它可以使人力資源部門從提供簡

單的人力資源信息轉變為提供人力資源知識和解決方案，可以隨時隨地向管理層 提供決策支持，可以向業務部門提供分析工具和建議，建立積累知識和管理經驗 的體系。

可以說人力資源管理信息化的實現過程，是推動企業系統地建立新的人力資

源管理體系或優化現有人力資源管理體系的重要變革，它能以較快的速度使過去 常常被企業束之高閣的人力資源管理體系優化方案得以實現，將人力資源管理的 業務流程不斷進行固化與優化，從而幫助企業建立起信息化、專業化的人力資源 管理平臺。當管理者習慣于在這個平臺上完成日常管理工作時，好的管理理念與 方法已經悄然滲透到他們的管理意識當中，專業化的人力資源管理團隊也因此能 將更多事務性工作讓人力資源管理信息系統處理，從而提高了效率，使其能有更 多的精力關注戰略性人力資源管理。

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第五篇：人力資源管理的信息化建設

人力資源管理的信息化建設

摘要：目前我國人力資源管理的信息化建設已經刻不容緩。在新時期所需要實行的人力資源信息化建設和本世紀初所提出的人力資源管理的信息化不同，在此時期所需要的信息化建設也更加完善，其細分程度也更加的趨于專業化。本文將從目前人力資源管理信息化所存在的現實需求、現狀中的不足做出概括和分析。

關鍵詞：人力資源；信息化管理；信息化建設；企業發展

Information Construction of Human Resource Management Abstract: The information construction of human resource management has been pressing.In the human resources information required for the implementation of the new period and the beginning of this century, the information presented in different human resource management, information technology during this period require more perfect, the degree of breakdown also tends to be more professional of.This paper will present the practical needs of human resource management information exists, the status of deficiencies make summarized and analyzed.Keywords: human resources;information management;information technology;business development

從現行的我國經濟發展情況來看，我國正處于第二產業逐漸向第三產業發展的階段。其總的發展趨勢逐漸從資源密集型產業逐漸轉換至勞動力密集型的發展模式，經濟發展結構從單純的資源出口和技術加工承包延展至以服務業為主的勞動密集型。與此同時，我國依舊有部分地區承接發達地區產業轉移，以勞動力密集型加工業為主。針對目前的人力資源管理的復雜局面，人力資源管理的信息化的優勢凸顯，正在成為未來人力資源管理之中的重要手段。

一、我國企業人力資源信息化管理的現實需要

從人力資源信息化管理的定義上來看，人力資源信息化的管理包含了多重的內容，實際作用的發揮上人力資源信息化管理同樣也具備著復雜的系統性特征。目前我國的大部分企業已經逐漸具備了人力資源的信息化管理的理論基礎和硬件條件，然而在實際的運用和操作中，其信息化管理和內容以及相關的建設及其性能尚不全面，企業利用信息化管理的思維尚且不足。下文中將我國當下大部分企業所存在的人力資源信息化建設管理之中出現的問題進行分類，對于存在的現實需求進行具體分析：

1、企業發展戰略需求

現代化信息社會的部分基本要求已經逐漸延伸到經濟社會的各個角落，根據2014年國家統計局所頒布的數據來看，目前我國大中小型企業中采用現代管理方式的企業已經到到了74.36%，從這一數據上來看，實際企業對于人力資源管理的信息化需求已經表現的十分明顯。此處需要注意的是，企業發展的戰略需求所指稱的并不是單純的政策調整以及管理模式的對應改變，換言之，企業的戰略需求是從實際的需求和對于未來的管理模式的進行精密的預測之后所得到的。

人力資源信息化的管理對于正在逐步發展的企業好處可以簡單的分為幾點： 企業可以依靠逐漸發展的人力資源信息化管理發展出獨特的管理管理特色，依據當前企業所面對的問題和市場的獨特需求做出一定的規劃。

企業在面對技術管理接軌的時候，其相對的技術接軌成本更低。尤其是對于員工的信息化轉換成本也更少。

能夠滿足員工的潛在發展需求，在員工所能的到的信息反饋上能夠滿足要求，員工利用信息化要求的轉換，獲得更高層次水平的反饋和信息總結。

2、管理水平以及管理層次的需求

當下企業管理之中常常出現管理水平和管理層次上的一系列變革，利用人力資源信息化的趨勢，能夠有效地針對管理中出現的一系列問題做出及時的調整。譬如在當前的信息化管理之中，利用適當的信息管理可以做到在員工信息、員工考核、績效考核、總體管理等一系列的綜合信息的羅列和展示。對于出現跨地區、員工工種和素質不一管理，信息化的管理方式可以提供全局觀。綜合利用信息化的管理促使整體的改良和發揮。換言之，使出在不同時空條件的員工在計算機的核算上有總體的安排規劃，對于目前企業的人力資源等等都有綜合的體現，可以有效的對于企業的現狀進行管理，適時安排員工的工作，并且針對員工的特殊情況機動性的對于綜合的管理情況進行調整。

3、員工的反饋需要 傳統的管理方式對于員工的需求反饋有一定的延遲性，而信息化管理在其取代傳統的管理方式的同時還提供了相對于直接的員工信息反饋的渠道，對于員工改善工作方式方法起到了一定效力。從總體需求來說，企業要求從一般的任務完成也開始和出現對于員工態度以及情感上的需求改善，方式方法之上獲得陸續的發展和潛在需求之中的表現，員工能夠及時的利用信息化管理系統，查找相關的企業要求的調理和準則，對于企業變更的要求以及相關信息有良好的把握能力，同時可以依靠當下的信息反饋系統利用其主要職能了解自我工作狀態和相關反饋，對于考核也能夠有比較直觀和透明的把握。

信息化的管理需求同時還可以表現在其對于個人需求的尊重之上，每個員工都可以借助信息化管理系統了解到當下規程，甚至是提出自己針對于規程的一部分意見。綜合來說對于企業的效力的反饋也有比較好的體現。

二、我國企業人力資源信息化管理現存的不足

目前大多數企業雖然已經開始利用企業人力資源信息化管理，但是從各個方面來說都存在著一定的局限性和不足，依據其不足進行分類，大致可以分為主觀投入不足和客觀支持力度不足兩方面。

(一)主觀投入方面主要存在以下幾點問題：

1、企業對于人力資源信息化的客觀需求認識不足

雖然當下已經進入信息化的時代，但是在上文之中所提及的調查之中不難發現依舊存在一定接近25%的企業仍舊沿用著傳統的人力資源管理方式，該類企業多為小型企業，規模不大對于員工的綜合管理素質要求也不高。針對這類企業所暴露的問題也可以看出當下的部分企業對于人力資源信息化的客觀需求認識不足。此類企業將人力資源管理限制在一個較小的區域，對于當前的人力資源管理的信息化水平比較局限，甚至總體上對于信息化的認知較為排斥。在未來的競爭之中，該類企業的劣勢也同樣較為明顯。

2資金投入和相對管理方式遲滯

企業對于人力資源信息化認識不足，同期的缺陷還表現在資金投入少和相對的管理方式遲滯上。由于將員工信息全面的信息化網絡化管理，初期需要投入一部分人力資源，特別是企業需要相關的人力資源管理人才進行輔助建設，在資金投入上需要投入一部分進行建設，然而企業對于該項沒有直接盈利的建設項目興趣往往不大，建設的需求表現出的狀況也不明顯，常常延誤企業改革的需求和繼續發展的潛力空間。

管理方式上出現了部分企業雖然將員工信息信息化處理但是綜合上沒有投入的現象。在一部分信息的發布上依舊依靠傳統的模式進行。人力資源管理的信息化系統上針對性和實時性的特性都沒有利用，使其整體的人力資源信息化管理都成為了空架子，僅僅起到了企業裝點門面的作用，此類缺陷同樣也是對于人力資源管理的信息化系統的浪費。

（二）客觀投入方面主要存在以下幾點問題：

1、國內大環境下信息化基礎薄弱：

我國目前已經全面進入了信息化社會，然而我國的信息化技術發展和國外相比較而言，基礎相對薄弱，部分技術依舊依靠國外的技術支持，沒有自己的解決方案，在部分的人力資源信息化處理上的能力以及其綜合管理能力尚且表現出一部分不完善。而我國目前的人力資源方面相關的人才較為缺乏，雖然大專院校對于人力資源專業的學生培養較為全面，但是在人力資源信息化建設的專業性和使用程度上來說，人才依舊較為稀缺。

2、國家尚無相關法律法規規范和保障

目前我國對于企業的人力資源信息化管理沒有進行一定的規范，針對于目前將不少企業之中存在的管理亂象的治理能力不足，各個企業內部的信息化管理常常出現各自為政的現象，平臺、代碼之間沒有統一的標準，對于整體的企業內部的人力資源信息化建設的優勢關注不足。

我國同樣在人力資源信息化法律效力之上的保障力度不足，信息化管理面臨的一大難題就是信息的保密以及信息安全的處理，在此基礎之上，國家在人力資源信息等等網絡信息安全的保護的立法上常常表現出無力態勢。法律規范的不完善，法律制裁的不到位。種種因素也是企業在實現人力資源信息化管理時的顧慮之一。

三、我國人力資源管理信息化建設的發展方向

從上文所反映的幾個方面不難看出我國人力資源管理的信息化建設所反映的主要阻礙問題。這些問題隨著我國經濟發展，企業內部建立人力資源管理的信息化建設的必要性日益凸顯。綜合上文種種因素，筆者認為在我國人力資源管理的信息化建設的未來發展方向應該注重其三方面內容：

綜合性：由于企業內部常常出現人力資源網絡交錯的狀況，其部門在具體的管理上對于人力資源管理的信息化要求有不同的屬性，在此方面的建設適當的應該予以避免，轉而針對于網絡化、體系化的人力資源管理結構進行綜合的調整。趨向于擴大化和綜合化，同時在建立相關的企業內人力資源信息化建設的同時，還應當建立相應的評估機制和反饋機制，提出適當的評估和反饋的標準，作為標準化的參照，提供給員工作為基礎的改善意見。

適用性：中國擁有著特殊的國情，并且在經濟發展的今天，中國當下正處在復雜的經濟局面中，針對于其適用性應當服從現實的需求，我國的人力資源信息化的發展起步比較晚，相對企業對其認識也存在一定的不足，這也就要求在未來企業的信息化建設的發展方向應該趨向于企業的實際條件進行適應，避免人力資源管理的信息化發展在中國企業的水土不服，根據我國的實際情況，進行管理的方針和規條的制定，優化整體的管理結構，避免隔靴搔癢的情況出現。

安全性：針對于目前我國網絡信息安全的立法的不完善以及相關法律在執行的效率的有限，這種環境加強了對于我國的人力資源信息化安全性能的要求。其建設應當遵循安全性原則，在利用新的管理模式為企業的綜合發展提供保障的同時，也應該有力避免公司的可能面對的隱形損失，防止員工信息盜用、泄密等等不良影響。

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