第一篇：金融危機下我國企業人力資源管理的應對策略

金融危機下我國企業人力資源管理的應對策略

人管0933班 林姣姣

摘要：由美國次貸危機引發的金融海嘯席卷全球，使全球經濟面臨著嚴峻的挑戰。作為世界經濟的重要組成部分，我國企業自然也不能獨善其身。在當前的經濟形勢下，可以預期未來很長的一段時期，企業人力資源將面臨著很大的成本壓力和管理挑戰。

關鍵詞：人力資源管理金融危機 對策

人力資源和社會保障部部長尹蔚民指出，我國經濟未來面臨著三個挑戰，一是，經濟增長速度趨緩，對就業的拉動能力減弱；二是，部分中小企業生產經營困難，特別是紡織服裝、加工制造等勞動密集型產業的困難較大；三是，部分外貿出口型企業對外依存度高，受世界金融危機的影響較大。由此可見，金融危機對我國企業的沖擊隨著從虛擬經濟向實體經濟的蔓延而愈演愈烈。許多企業在面對金融危機時，常常通過裁員、減薪的方式進行縮減成本，關于企業裁員的新聞報道充斥著各大媒體，然而，企業在面對金融危機時，真的只能“裁員”嗎？本文從企業人力資源管理的角度，提出應對金融危機的策略，主要有以下幾個方面：

一、加大人才儲備，著眼長遠規劃

金融危機使得全球范圍內的企業招聘意愿普遍低迷。有很多公司出現招聘凍結、取消招聘，甚至裁員的現象。我國的就業市場也出現了“僧多粥少”的狀況。金融危機雖然對我國經濟產生了不小的沖擊，但是，金融危機給我國企業帶來挑戰的同時也帶來了機遇。企業應當抓住機遇，從企業長遠發展的角度，進行人才儲備。但是企業進行人才招聘之前，需要對現有的人力資源狀況進行全面綜合分析。企業需要考慮到經濟危機下企業現有人力資源的存量，并預測未來經濟復蘇時企業人才的需求的數量和類型，進行系統的人力資源規劃。企業作為社會的重要組成部分，肩負著解決就業的社會責任問題，企業應當著眼于長遠規劃，在全球范圍內獲取關鍵的優秀人才，為未來的發展進行人才儲備。

核心員工作為企業的中堅力量，直接影響著企業競爭優勢的強弱。核心員工的流失對于企業的影響是破壞性的。

在受金融危機影響的非常時期，我國的企業如何吸引和留住核心員工，已成為人力資源管理工作的重點。完善的薪酬體系是激勵核心員工的重要手段。

二、積極溝通協調，增強心理調適能力

裁員，企業如何面對金融危機等問題存有疑慮，企業內部關于經營狀況、未來走向的謠言和猜測極易滋生。因此，企業在制定和實施決策方案時，管理者應當與員工進行充分的雙向溝通。一方面，企業管理者通過召開會議等形式，向員工宣布企業目前的經營狀況，企業在面對金融危機下的下一步戰略部署等。另一方面，人力資源管理者不僅要對被裁人員進行溝通，更主要的是與內部留任的員工進行有效的溝通。企業應當關注非常時期的員工的心理健康問題，充分了解員工的想法，緩解他們的壓力，增強他們的心理調適能力。企業的管理者應采取多渠道、多形式的溝通，并通過豐富的活動使得員工內心的情緒得到表達，這種積極溝通的態度更有利于員工對組織的信任，創造和諧的組織氛圍。

三、降低裁員成本，重塑企業文化、企業應當從裁減前的規劃與設計，裁減過程中的組織干預，還是裁減后的組織整合活動三方面保障裁員行為的實施。企業裁員前需要對金融危機對企業的影響進行深入分析，企業的人力資源是否處于冗余狀態，對于裁員對象的選擇應當以企業的未來的發展方向及職位需求情況為標準，在裁減過程中應當與被裁減人員充分溝通，緩解他們的情緒，對他們的基本權益給予保障，另外，對于裁員后對留任員工的重新優化配置，及心理上的幫助則是人力資源部門經理需要思考的問題。由于裁員所帶來的人員變動使得企業內部的氛圍較為緊張，員

工面臨的工作壓力較大，而企業文化對危機時期企業的凝聚力的形成具有不可忽視的作用。企業應當加強企業文化方面的培訓，以優秀的文化將現有的員工凝聚在一起，為企業的共同目標而努力。但是，企業文化是在員工長期努力和合作的基礎上形成的，在短時期內難以改變。這就要求裁員的企業把企業文化的重塑當作一項長期任務，在企業的日常經營管理過程中循序漸進地推進。

四、加強員工培訓

由于企業對人力資源普遍不夠重視，企業在經濟蕭條時期，往往會采用裁員、削減培訓費用等措施壓縮人力資源成本。但是任何事物都具有兩面性，這些措施在增大了企業渡過嚴冬的可能性的同時也往往危及企業的未來。削減培訓開支對幫助企業渡過難關的作用可能恰恰是適得其反。因為削減培訓不僅將直接或者間接對提升企業運營效率產生很大的負面影響，還會打擊員工的士氣和敬業度，最終將降低組織的工作效率。在經濟危機的影響下，在經過正確的引導和采取恰當的激勵措施后，員工對于工作的投入程度已經不再是困擾企業的問題，更加重要的是要提高員工工作能力。因此，加強對員工的業務培訓，而不是削減培訓費用才是企業的正確選擇。

金融危機給我國企業帶來嚴峻挑戰的同時，也帶來了機遇。我國企業在面對金融危機的沖擊下，企業管理者應當提高自身職業化勝任素質，樹立以人為本的觀念，完善人力資源管理體系，帶領企業順利走出經濟“寒冬”。

參考文獻

【1】 趙曙明，《國際企業:人力資源管理》南京大學出版社2010-5-1

【2】葉迎，論金融危機下企業人力資源管理的優化[J]，大眾商務，2009(04):163—164。

【3】楊樹臣，金融危機后人力資源管理的策略探究[J]，經濟問題探索，2009(11):94—98。

第二篇：金融危機下我國企業人力資源管理的應對策略

金融危機下我國企業人力資源管理的應對策略

由美國次貸危機引發的金融海嘯席卷全球，使全球經濟面臨著嚴峻的挑戰。作為世界經濟的重要組成部分，我國企業自然也不能獨善其身。

人力資源和社會保障部部長尹蔚民指出，我國經濟未來面臨著三個挑戰，一是，經濟增長速度趨緩，對就業的拉動能力減弱；二是，部分中小企業生產經營困難，特別是紡織服裝、加工制造等勞動密集型產業的困難較大；三是，部分外貿出口型企業對外依存度高，受世界金融危機的影響較大。由此可見，金融危機對我國企業的沖擊隨著從虛擬經濟向實體經濟的蔓延而愈演愈烈。許多企業在面對金融危機時，常常通過裁員、減薪的方式進行縮減成本，關于企業裁員的新聞報道充斥著各大媒體，然而，企業在面對金融危機時，真的只能“裁員”嗎？本文從企業人力資源管理的角度，提出應對金融危機的策略，主要有以下幾個方面：

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一、加大人才儲備，著眼長遠規劃

金融危機使得全球范圍內的企業招聘意愿普遍低迷。有很多公司出現招聘凍結、取消招聘，甚至裁員的現象。我國的就業市場也出現了“僧多粥少”的狀況。金融危機雖然對我國經濟產生了不小的沖擊，但是，金融危機給我國企業帶來挑戰的同時也帶來了機遇。企業應當抓住機遇，從企業長遠發展的角度，進行人才儲備。但是企業進行人才招聘之前，需要對現有的人力資源狀況進行全面綜合分析。企業需要考慮到經濟危機下企業現有人力資源的存量，并預測未來經濟復蘇時企業人才的需求的數量和類型，進行系統的人力資源規劃。我國大部分中小企業更多的關注利潤和高增長，而對企業的內部人力資源管理缺少系統的規劃。金融危機的到來使得企業認識到應當放緩腳步，更多的關注企業的內部人力資源管理，對現有的人力資源的年齡結構，學歷結構，素質能力結構等進行調整和優化，企業可以通過裁減冗余人員的同時，招聘適合企業未來發展需要的人才。在這個時刻進行人才儲備不僅具有較低的招聘成本，而且更能體現企業的社會責任意識，從而樹立良好的企業形象，這對企業的長期效益是有利的。由于受經濟危機的影響，大量的企業采取裁員的方式進行人工成本的削減，造成市場上勞動力供大于求的狀況，這相對使得企業所需招聘的人才的薪酬和待遇成本的降低。而且，企業作為社會的重要組成部分，肩負著解決就業的社會責任問題，企業應當著眼于長遠規劃，在全球范圍內獲取關鍵的優秀人才，為未來的發展進行人才儲備。核心員工作為企業的中堅力量，直接影響著企業競爭優勢的強弱。核心員工的流失對于企業的影響是破壞性的。

在受金融危機影響的非常時期，我國的企業如何吸引和留住核心員工，已成為人力資源管理工作的重點。完善的薪酬體系是激勵核心員工的重要手段。傳統的薪酬體系強調的是“外在薪酬”，即企業為員工提供的可量化的貨幣性價值。如，基本工資、獎金、股票期權、__退休金、醫療保險、住房津貼、帶薪休假等福利。而全面的薪酬體系除了“外在薪酬”以外，還包括“內在薪酬”。

“內在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如,對工作的滿意度, 工作的成就感, 個人的成長, 晉升的空間、優秀的企業文化、良好的人際關系、舒適的工作環境，及公司對個人的表彰等。企業的核心員工往往是擁有專門技術、掌握核心業務、控制關鍵資源、對企業經營、發展產生深遠影響的員工。他們更多的希望能夠得到企業的尊重和信任，參與企業的相關管理決策，擁有較大的個人成長空間，因此，“內在薪酬”對核心員工的激勵作用往往比“外在薪酬”更加有效。在金融危機下，我國企業應該發揮“內在薪酬”的作用，這不僅使得核心員工對企業更加忠誠和信任，而且通過核心員工的參與決策和管理，充分體現了核心員工所掌握的知識所帶來的效益。在金融風暴的沖擊下，在全球范圍內出現了裁員、降薪的風潮。對于任何一個員工來說，都會對所在企業是否受到金融危機的影響，是否會被降薪甚至

三、積極溝通協調，增強心理調適能力

裁員，企業如何面對金融危機等問題存有疑慮，企業內部關于經營狀況、未來走向的謠言和猜測極易滋生。因此，企業在制定和實施決策方案時，管理者應當與員工進行充分的雙向溝通。一方面，企業管理者通過召開會議等形式，向員工宣布企業目前的經營狀況，企業在面對金融危機下的下一步戰略部署等。對企業制定的裁員或降薪方案進行詳細的解釋，在與員工充分溝通的基礎上，使員工認識到裁員和降薪是企業迫不得已的選擇，是為了企業能夠度過難關的無奈之舉，并承諾按照勞動合同法的要求給予員工一定的經濟補償。另一方面，人力資源管理者不僅要對被裁人員進行溝通，更主要的是與內部留任的員工進行有效的溝通。由于大量的裁員行為造成了留任的員工面臨著更大的工作量及新的工作職能，這無疑會產生心理上的壓力和對企業的不滿情緒。企業應當關注非常時期的員工的心理健康問題，充分了解員工的想法，緩解他們的壓力，增強他們的心理調適能力。我國的大部分中小企業，由于人力資源管理尚不完善，企業在面對金融危機的情況下并沒有設立有效的溝通方案，從而使得企業內部的產生憤怒、失望等對抗情緒，這對企業的未來發展是極其不利的。企業的管理者應采取多渠道、多形式的溝通，并通過豐富的活動使得員工內心的情緒得到表達，這種積極溝通的態度更有利于員工對組織的信任，創造和諧的組織氛圍。知識經濟的發展要求企業員工具有靈活性、創造性、積極性。因此, 人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為雇員是公司最為重要的資產，他們值得信賴，應當受到尊重，參與與工作有關的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長, 以及希望實現他們自己的最大潛力。金融危機下的我國企業，雖然需要縮減成本，但是培訓作為重要的人力資本投資不應減少，反而應當增加培訓投入。正如，全球經濟的衰退使得原本參與工作的人更多地進入學校深造一樣，金融危機也是企業進行員工培訓的大好時機。企業應當加強對員工的人力資本投資, 健全人才的培訓機制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。增強培訓投入不僅顯示了企業是堅持以人為本的理念，而且使員工人力資本價值不斷增值，有利于增強員工的技能，提高員工實現組織目標的能力，為他們將來提升到更重要的工作職位創造條件。對于資金實力不是很雄厚的企業，可以采取內部培訓師的方式，這樣既可以縮減培訓的成本，而且內部培訓師更了解被培訓人員的狀況，從而使得培訓取得較好的效果。隨著培訓工作在企業中的開展，企業員工在提高自身技能的同時也在企業內部創造了良好的學習氛圍。

裁員是企業面對金融危機下的無奈選擇，根據美國學者的實證研究，裁員的負面效應主要表現在以下幾個方面：企業生產效率下降；員工變得心胸狹隘，自我沉淪，冒險精神下降，厭惡管理；員工對組織前景感到失望，有的員工開始重新設計職業生涯，甚至伺機“跳槽”。企業在面對金融危機的裁員行為往往是為了縮減人力成本開支的壓力，缺乏對組織目前的人力資源狀況及未來的人員需求進行系統的思考，因此，這種盲目的成本節約型裁員方式對企業所帶來的負面效應是不容忽視的。

常見的裁員方式有數十種之多，按其特征，可以分為四類：誘致性自愿退出、轉移安置、間接解雇和直接解雇。從裁員成本而言，按照學者的研究，上述四類裁員方式所涉及的裁員成本各不相同。其中，誘致性自愿退出的成本最低，而直接解雇的成本則最高。

五、降低裁員成本，重塑企業文化、目前，我國中小企業大部分采取直接解雇的方式，這種方式雖然在裁員速度上最快，但同時也是成本最高的。企業應當從裁減前的規劃與設計，裁減過程中的組織干預，還是裁減后的組織整合活動三方面保障裁員行為的實施。企業裁員前需要對金融危機對企業的影響進行深入分析，企業的人力資源是否處于冗余狀態，對于裁員對象的選擇應當以企業的未來的發展方向及職位需求情況為標準，在裁減過程中應當與被裁減人員充分溝通，緩解他們的情緒，對他們的基本權益給予保障，另外，對于裁員后對留任員工的重新優化配置，及心理上的幫助則是人力資源部門經理需要思考的問題。由于裁員所帶來的人員變動使得企業內部的氛圍較為緊張，員工面臨的工作壓力較大，而企業文化對危機時期企業的凝聚力的形成具有不可忽視的作用。企業應當加強企業文化方面的培訓，以優秀的文化將現有的員工凝聚在一起，為企業的共同目標而努力。但是，企業文化是在員工長期努力和合作的基礎上形成的，在短時期內難以改變。這就要求裁員的企業把企業文化的重塑當作一項長期任務，在企業的日常經營管理過程中循序漸進地推進。

金融危機給我國企業帶來嚴峻挑戰的同時，也帶來了機遇。我國企業在面[3] 對金融危機的沖擊下，企業管理者應當提高自身職業化勝任素質，樹立以人為本的觀念，完善人力資源管理體系，帶領企業順利走出經濟“寒冬”。

第三篇：淺談我國應對金融危機的策略

淺談我國應對金融危機的策略

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2008年下半年由于美國次貸危機引發的金融風暴迅速惡化，演變為一場歷

史上罕見的、沖擊力強大的、席卷全球的國際金融危機。這次全球金融危機是有史以來規模最大、破壞最甚、危害最久的深刻危機，其對世界經濟的長期負面影響會超過歷史上任何一次。中國作為世界第四經濟大國和第三貿易大國，其經濟

也將面臨前所未有的考驗。

國際金融危機發生后，使我國經濟增速明顯放緩。股市和樓市大幅度波動，房地產價格下降增大，中小企業的生存狀況進一步惡化。就業形勢將是改革開放以來最不樂觀的一年。首先是受國際金融危機的影響，大量海外人員回流，從而使高端競爭出現重心下移，這一情況無疑為大學畢業生的就業情況帶來新挑戰。其次，隨著金融危機向實體經濟的蔓延，預計將會有大批外企和中小企業倒閉、收縮，從而大幅度地減少勞動者的就業空間。

而當前我國經濟發展受世界金融危機的影響，宏觀經濟的突出矛盾是經濟增

長回落和通貨膨脹問題，針對宏觀經濟的政策目標是保持經濟平穩較快發展的同時控制通貨膨脹的壓力。應對國際金融危機，保持經濟平穩較快發展，必須認真實行積極的財政政策和適度寬松的貨幣政策。

財政政策是國家宏觀調控的重要杠桿，是指國家為達到既定經濟目標對財政

支出和公債作出的決策。世界經濟總體下滑、通貨膨脹壓力加大，國內物價上漲嚴重。積極穩健的財政政策有助于穩定國內市場環境，平抑國際收支，提升人民幣的信用，發揮積極穩健政策在宏觀調控中的重要作用，更好地調節社會總需求

和改善國際收支平衡狀況，維護金融穩定和安全。其具體的內容是：

1、運用支

出政策積極優化結構，大力強化經濟、社會的薄弱環節和增加有效供給。

2、實

行結構性的減稅和稅制改革，服務于長期的市場建設和機制轉換。

3、多方協同

配合，積極推進調動市場潛力的政策性融資。

4、使財政政策與貨幣政策配合呼

應，適度擴張，給突遇寒流的經濟增溫供暖。

貨幣政策是國家宏觀調控的重要工具，是國家宏觀經濟的重要組成部分。為

了應對金融危機及發生的災情，當前我國的貨幣政策總的方向是貨幣政策從“從

緊”轉為“適度寬松”。我們目前面臨的主要問題在于消費比重過低，導致內需不

足和經濟增長嚴重依賴國外市場需求的拉動。因此政策著力點是擴大內需特別是刺激消費需求，要以提振內需彌補外需的不足，防止經濟增速大幅下滑。真正把經濟增長的基本立足點放在擴大國內需求上，利用這次國際經濟結構調整的時

機，加快形成主要依靠內需特別是消費需求拉動經濟增長的格局。

盡管目前中國經濟面臨的困難較多，但中國經濟未來的發展空間非常

大，面臨的外部環境也會越來越好，所以，我對未來三十年的中國經濟增

長充滿了信心。當然，中國經濟增長和金融發展的道路不可能是線性的，其中總會伴隨著各種周期性、歷史性和體制性因素的約束和影響，這需要

我們不斷深入地思考和分析宏觀經濟運行趨勢和經濟金融改革中面臨的新

情況、新問題，從戰略層面制定切實有效的應對策略。

第四篇：金融危機對我國企業及其人力資源管理的沖擊

金融危機對我國企業及其人力資源管理的沖擊

2008年9月以來，美國金融市場震蕩在國際金融市場掀起巨浪，次貸危機轉化為嚴峻的、世紀性、全球性的金融危機及經濟危機，其余波正進一步波及到中國各個層級的企業。國內企業紛紛采取了一系列的措施來加強對經濟危機的抵御，大部分現存的企業紛紛采取裁員或者降薪的行動以削減人力成本。部分企業，其薪酬和獎金削減及裁員范圍涉及到從高級管理人員到一線工人的所有層級，裁員和降薪成為危機時代的熱門詞匯。金融危機引發的經濟危機已直接影響到了市場對于人力資源的需求及價值重估，這不僅對企業結構整合提出很高的要求，對企業的人力資源戰略管理也提出了新挑戰。

在這樣嚴峻的形勢下，企業的人力資源管理該如何應對?企業的既定目標和責任最終都是通過企業的人力資源與其他資源之間相互作用-來實現和完成的。在經濟危機的背景下，企業首先應考慮如何優化人力資源管理來保證企業的競爭力。長期以來，在高增長經濟環境下的中國企業，危機管理意識相對薄弱，對于危機時人力資源管理政策的調整缺乏切實的感受和理解，而面臨未來的經濟周期波動，企業需要在人力資源管理策略上積極應對。危機管理的思想是“防患于未然”，不管企業是否已經受到金融危機的影響，分享金融危機下的企業人力資源管理策略都具有重要意義。金融危機下我國企業人力資源管理面臨的新問題

2.1 “沖動裁員”帶來更大的人力資源規劃風險

金融危機中，很多企業紛紛采取裁員減編等措施，在縮減費用的同時，也給企業人力資源管理帶來許多隱患。大規模裁員不但嚴重傷害企業聲譽，還會在企業留下來的員工中引起恐慌，影響企業員工隊伍的穩定性。在實踐中常常發現，裁員后由于團隊士氣低落導致的突發性的大規模辭職讓管理者措手不及，而公司在匆忙間去招聘和培訓新人，又會造成人工成本增加。這樣反復盲目操作最終將擾亂企業的人力資源規劃，影響企業整體戰略目標的實現。因此，一個致力于長遠發展的企業應謹慎對待裁員，不能簡單地將裁員看作是一個降低企業運營成本的手段，必須要充分地認識到裁員對企業可能造成的危害。

2.2 “劇烈降薪”使企業凝聚力面臨挑戰

降薪也是經濟危機時期企業為了降低人工成本采取的另一重要措施。有的企業按統一百分比降低員工的工資，有的企業采用增加“無薪假”的方式減少員工的工資支出。據調查，有的企業的員工收入在危機時期平均減少了60％以上。除了改變薪酬中工資部分的待遇外，企業還常通過縮減員工的各種福利、津貼和補貼的方式降低員工的薪酬。參與調查的企業61％承認有可能取消年會及其他員工福利；有75％的企業計劃削減差旅及娛樂費用。合理調整薪酬結構，在員工可以承受的范圍內合理降低浮動薪酬，在組織流程再造的過程中是可取的。但只統一降低薪酬總量而不調整薪酬結構的方式，將打擊高績效員工的積極性，影響企業內部員工對組織的情感，反而不利于員工共同努力度過難關。

2.3“培訓凍結”影響企業可持續發展

在金融危機到來之際，有的企業為了節約人工成本而凍結培訓。在許多企業，培訓與開發成為企業為了走出危機被理所當然砍掉的成本。然而，企業走出危機的一條重要途徑就是通過技術創新、產品升級和裝備更新提高人均產出。通過強化管理，培訓提高產品一次合格率，從而通過提高人均利潤使得“人均相對成本的降低”，從而促進企業的可持續發展。經濟危機時期企業的經營重點的轉變必然會對企業人員的技能和知識儲備提出新的要求，如果企

業在此時凍結了培訓。就剝奪了自己技術創新的能力，企業人力資本的存量得不到提升，員工生產率低，產品合格率低，企業的利潤就得不到增長，這種只“節流”而不“開源”的方式將使企業在走出危機的道路上作繭自縛。

2.4 “勞資關系緊張”威脅企業內部和諧

企業裁員、減薪容易引起員工的恐慌和抗議，這些問題處理不善，就容易引發勞動爭議，導致勞資關系緊張，威脅到企業內部的和諧。目前，隨著金融危機的不斷深化，以及我國《勞動合同法》實施一周年，各企業將進入勞動關系的敏感期，勞動爭議的發生量大大增加。勞動爭議的發生，作為一種“內耗”，實際上是增大了企業的成本，耗費大量的人力物力，并大大影響員工的士氣，對于遭受經濟危機影響的企業無異于“雪上加霜”。因此，在這種情況下企業要未雨綢繆，要防止矛盾的積累和沉淀，要疏導勞資矛盾，要化解勞資矛盾，保證企業內部勞動關系的和諧。我國企業人力資源管理應對金融危機的對策

企業應對經濟危機重要的不是忙于裁員、降薪，而是配合企業的現狀和未來發展，適時地調整相應的人力資源戰略。在實踐中，可從如下幾方面進行努力：

3.1 謹慎裁員，注重效率為先的人力資源動態配置

危機時期的人力資本優化不是一個簡單的總量控制問題，而應以調整企業人力資本結構、提高優質人力資本存量為目標，分層分類對待。比如，根據企業發展戰略，對某一類人才、某一類員工進行總量控制；而另一類人才要大量引進。由于金融危機導致相關企業人員的流動，使企業所需的一些關鍵核心人才比以往經濟景氣的時候容易獲得，因此企業可以借機采取人才置換的方法，在裁員時通過細致的崗位分析，適當削減一些非核心崗位的人員，用節省出來的人力資源資金引進一些企業急需的關鍵核心人才，加強核心人才儲備。企業要注重以效率為核心進行人力資源的動態配置，如對企業的其職務體系進行規劃，實現職務體系跟任職資格體系的有效銜接，實現人在組織之中，人與文化、人與專業、人與崗位動態的有效配置。同時，可通過實施精細化運作，強化預算管理，控制顯性與隱性等兩個層面的人工成本。

3.2 變劇烈降薪為合理調整薪酬結構

大幅度降低薪酬，在危機時期是有很大風險的，此時應該通過改變薪酬結構的方式來使企業的薪酬發放更加有效率。比如可通過加大績效獎金的力度，讓員工去努力提高工作效率、提高產品和服務質量去為自己爭取更多的收入。同時，可以讓每個員工都制定成本降低計劃，讓每個項目都有指標，授權員工參與企業的成本管理。這樣，從整體上來說，企業的整體預算并沒有改變，員工的收入也不一定必然下降。而通過這種改變薪酬結構的方式，鼓勵員工為了企業的前景而拼搏，幫助企業渡過難關的同時，也通過強有力的激勵措施保證了員工的工作積極性，同時，員工授權的舉措也增強了企業的凝聚力，提升了企業的綜合管理水平。

3.3 重視培訓，珍惜企業最有價值的資產

經濟危機使得企業所面臨的環境具有更大的不確定性，因此企業經營戰略的調整是企業所必須認真思考的問題，戰略調整和組織流程重構必然會對企業人員的技能和知識儲備提出新的要求。因此對企業現有人員進行相關新業務領域技能與知識的培訓是非常必要的，企業可以根據對未來可能涉及的新的業務領域的分析制定技能和知識培訓l課程，采取不脫產的方式進行員工的在職知識和技能培訓。同時，在培訓中可以引入員工援助計劃(EAP)，強化

員工壓力疏導。在經濟危機時期，企業應該更清楚認識到，人才是企業不可復制的核心競爭力之一，只有留住人才，并使人才成長與發展，才能留住企業復蘇的希望。

3.4 建立合理的勞動關系調整機制，以和諧促發展

經濟危機時期企業勞動關系策略應該以勞動用工的調整和勞資爭議的預防為中心，完善和加強管理調控機制，化解勞資矛盾，預防勞資沖突，健全勞動規章制度，實現企業人力資源管理的法制化。從微觀角度看，就是建立企業的勞動關系預警機制，企業要未雨綢繆，要構建好自己的勞動關系戰略，并且制定自己的勞動關系策略(或雇主策略)，建立合理的勞動關系調整機制。越是危機時期，越好保證企業員工團隊的士氣，形成企業和員工為集體和個人的發展勇擔責任，以結果為導向，追求企業長遠發展的良好企業文化氛圍，以和諧促進企業的可持續發展。

綜上所述，經濟危機時期的人力資源管理是一個配套工程，做人力資源決策要跟整個公司的戰略相結合。經濟危機對于我國的企業而言既是挑戰也是機會，將使企業各層面都認識到人力資源戰略重要性以及人力資源對企業變革的支撐能力，強化了人力資源的戰略性，強化了人力資源與企業業務的統一性，也強化了人力資源變革的管理。企業應采取合適的策略去調整自己，去應對危機的挑戰和抓住新的發展機遇。

第五篇：淺論如何加強我國企業人力資源管理

論文關鍵詞：企業；人才 人力資源管理

論文摘要：人才在企業競爭中起著決定性的作用，誰擁有了人才優勢，誰就擁有了競爭優勢。本文通過分析我國企業人力資源管理存在的主要問題，提出了有效的企業人力資源管理模式，提出了自己的思考。

人力資源是企業發展最重要的戰略資源，企業的競爭說到底就是人才的競爭。要想在競爭激烈的市場上站穩腳跟，牢牢掌握發展的主動權，就必須掌握人才競爭的主動權。企業應通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發揮才能的有效的激勵機制和科學的考核機制，要樹立強烈的人才觀念，充分重視人才、網絡人才、科學地使用人才。企業只要擁有了優秀的人力資源，就能夠不斷地提升發展能力，實現企業的目標和價值，加強人力資源管理對于指導河南省地質礦產勘查開發局第十一地質隊具有十分重要的意義。

一、我國企業人力資源管理存在的主要問題

在目前人才流動比較頻繁，擇業觀念不斷更新的今天，大多數企業的人力資源管理還處于傳統行政性人事管理，普遍缺乏人力資源規劃與相關政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，功能遠未發揮出來。企業在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，但十分缺乏如何將這些先進的管理思想轉化為適合企業特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑，沒有很好的處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻等在勞動分配體系中的關系，難以有效地激勵員工努力工作等等。這些問題在第十一地質隊不同程度地存在著。

二、探索有效的企業人力資源管理模式

人才問題，概括起來包括人才的培養、吸引和使用三個方面，培養和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養、再提高的過程。當然，人才隊伍建設機制是關鍵，只有形成科學、合理、充滿活力的用人機制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當其所、人才輩出的局面。如果機制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調動和發揮。

1.創新人才培養機制，優化人才成長環境

大多數企業，特別是國有大中型企業普遍存在人員數量充足，但專業、知識、年齡等結構嚴重失調，導致一方面員工數量多、人浮于事，另一方面高層次的技術和管理人員又非常緊缺，無法適應不斷發展的形勢要求。所以，解決發展對人才需求的首要途徑，就是要優化人才成長環境，強化企業內部人才培養工作力度。一是要在人才的培養上下功夫，提升現有技術人員專業學歷，更新其專業技術知識，發揮其工作經驗豐富的優勢，通過繼續培訓使他們真正起到頂梁柱作用。二是要在優化人才成長機制和環境上下功夫。人才的活力取決于機制和環境，遵循人才資源開發規律，堅持選拔重用真正干事業的人，這是合理配置人力資源的必然選擇。

2.盤活人才存量，用好現有人才

用好現有人才，是最基礎、最基本的工作，也是最重要的工作。當前企業在人才隊伍建設方面，由于人才使用機制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學非所用，造成人才短缺與人才浪費現象的并存。所以，用好現有存量人才資源，減少人才的浪費，尤為重要和迫切。一是要善于識別人才。識別人才是使用人才的前提，要堅持全面辨證地看待人才。當然識別人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯樂”，而要靠科學完善的人

才評價和競爭機制。二是盤活人才存量，充分激發現有人才的潛能。使用好現有人才，需要對現有人力資源進行全面分析評估，對人才的整體狀況做出客觀分析和準確評價，并采取措施，最大限度地把那些閑置浪費及作用還沒有得到充分發揮的人才配置到適合的崗位，發揮他們的優勢，激發他們的激情，實現人才的科學合理使用。三是建立和完善企業內部人才市場，形成合理有序的人才流動機制。要正確發揮市場機制在人才資源配置中的基礎性作用。四是搭建人才成長的事業平臺，形成有效的激勵機制。物質激勵，使其收入與所承擔的任務和貢獻相符，既使人才的付出得到了合理回報，又使人才的價值得到充分認可。但僅僅通過物質激勵是遠遠不夠的，還要進行必要的精神激勵，精神激勵可以使人才的事業感、成就感和榮譽感得到滿足。

3.擴大人才總量，引進急需人才

在人才競爭十分激烈的今天，企業根據自身發展的需要，有計劃地引進各類人才，也是企業增強活力和競爭力的有效途徑。當然要引進人才，企業必須具有一定的吸引力，要有良好的企業形象，能提供一個施展才華的舞臺，要有舒心的創業工作環境，要有相當的工資報酬。但是如何留住人才、發揮作用，是企業目前應該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進儲備規劃工作，嚴把人才引進質量。人才的引進應當慎之又慎，引進前必須做好人才引進的規劃工作，對引進的人才的真實水平也要進行全面了解評估，防止由于盲目引進，而引進名不副實的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機制。引進人才實質上就是引進智力、引進知識、引進技術，實現人才資源的合理共享。三是發揮優勢，搭建平臺，以美好的發展前景吸引人才。第十一地質隊地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優勢，打造人才能夠發揮作用的事業平臺，以廣闊的發展空間和誘人的發展前景吸引人才。

4.優化人才結構，培養后備人才

作為企業一定要抓好經營管理人才、專業技術人才和一線技能操作人才這二支人才隊伍，后備人才隊伍是企業能否持續健康快速高質量發展的源泉和動力，后備人才培養是一種具有前瞻性的人才開發和積蓄機制，是解決人才總量不足，優化人才結構，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲足了后備人才，才能儲足發展后勁。一是確定后備人才重點，優化人才結構。后備人才的培養過程就是一個人才結構優化的過程。在后備人才培養過程中，要按照發展戰略需要，對人才進行甄選，從而確定后備人才的重點。二是堅持為用而儲，儲用結合。儲備人才不是閑置供養人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實現在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養的良性循環機制。

5.完善人才工作機制，實現人才的優勝劣汰

要實現企業的全面發展，必須以人才整體素質的提升為基礎。不同時期人才需求的重點不同，選人用人的機制、標準也不同，所以人才隊伍的結構和整體素質也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實現“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機制，就必須建立一套完善的人才工作機制。一是建立和完善人才選拔機制。在人才的選拔上，要堅持德才兼備，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發揮，只有這樣才能做到事業發展后繼有人。

總之，發展需要人才，人才的成長需要好的環境、好的機制，好的環境需要靠人來創造，好的機制需要靠人來執行。所以，解決發展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業發展的能力，實現企業又好又快地發展，就必須盡快建立和完善現代企業人力資源管理的框架體系，充分激發和調動各類人才的主動性、積極性和創造性，全面提升企業人才隊

伍的整體素質。

參考文獻：

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