第一篇：加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的應(yīng)對(duì)策略

三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的應(yīng)對(duì)策略

（一）、建立完善的人力資源管理系統(tǒng)

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什

么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過(guò)外部引進(jìn)等辦法來(lái)解決，這都需要經(jīng)過(guò)縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是薪酬管理、績(jī)效考核及培訓(xùn)開發(fā)等其他各項(xiàng)

人力資源管理工作的依據(jù)，是企業(yè)人力資源管理工作的起點(diǎn)和重要的內(nèi)容。在制定人力資源

規(guī)劃的過(guò)程中，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，采用科學(xué)的預(yù)測(cè)方法和手段，對(duì)企業(yè)人力資源的需

求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，確定人員的供求狀況，保證企業(yè)人力資源的供給。通過(guò)人力資源規(guī)劃，使企業(yè)人力資源供給滿足企業(yè)發(fā)展的需求，人力資源與企業(yè)未來(lái)發(fā)展各個(gè)階段的需求相適

應(yīng)，使企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，也滿足員工發(fā)展的利益。沒(méi)有目標(biāo)就沒(méi)有方向，沒(méi)

有戰(zhàn)略就沒(méi)有發(fā)展。人力資源管理部門對(duì)企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)

劃方面，人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分。

（二）、加強(qiáng)人員培訓(xùn)，推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新

隨著信息的加速擴(kuò)散，知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)雛形的顯現(xiàn)，終身學(xué)習(xí)的觀念開始被人們所接納。

企業(yè)之間市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)將從資金、產(chǎn)品等物化資源轉(zhuǎn)為智力資源（人才）的競(jìng)爭(zhēng)，終身學(xué)習(xí)和終生于事業(yè)的觀念開始逐漸植根于員工的心底。由于環(huán)境的變化和員工需求層次的提

升，使員工對(duì)自己未來(lái)的生存和發(fā)展更加關(guān)注，并盡所能來(lái)發(fā)掘自己的工作潛能，以實(shí)現(xiàn)自

己的職業(yè)目標(biāo)。員工的素質(zhì)和士氣成為企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。

1、培訓(xùn)和技能開發(fā)。由于各個(gè)企業(yè)的要求不同，員工的素質(zhì)不同，使得通過(guò)各種形式的培訓(xùn)，使員工的技能和行為適應(yīng)企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展成為必然。①由于技能不足的培訓(xùn)，是最常見的一種培訓(xùn)方式。一方面填補(bǔ)了員工的技能不足，使他們對(duì)自己重新樹立自信心，更加努力地工作。另一方面對(duì)員工培訓(xùn)企業(yè)未來(lái)需求的能力

和素質(zhì)，使員工感到受重視，感到自己的工作被企業(yè)認(rèn)可，自己在企業(yè)中的地位，對(duì)自己未

來(lái)的發(fā)展前景充滿信心，從而加倍努力，以求獲得未來(lái)的重用和提升，工作積極性和主動(dòng)性

會(huì)更高。

②對(duì)員工進(jìn)行行為和態(tài)度的培訓(xùn)。

在現(xiàn)代的人員甄選中，特別是中高層管理人員和知識(shí)型員工的選拔和錄用時(shí)，他們相

對(duì)于知識(shí)、技能來(lái)說(shuō)，更注重于對(duì)員工的自我概念、社會(huì)角色、做事態(tài)度、行為和動(dòng)機(jī)的關(guān)

注。因?yàn)樵诂F(xiàn)代社會(huì)，一個(gè)人的做事態(tài)度、行為和動(dòng)機(jī)幾乎決定著一個(gè)人的未來(lái)發(fā)展，對(duì)重

事業(yè)，重未來(lái)的高素質(zhì)員工來(lái)說(shuō)，他們的貢獻(xiàn)大小在一定程度上是由其做事的行為和態(tài)度決

定的。通過(guò)培訓(xùn)，有效改善內(nèi)部人員的做事行為和態(tài)度，明確其社會(huì)角色和自我概念，有助

于減少相互之間的矛盾，形成團(tuán)結(jié)協(xié)作的氛圍。有助于企業(yè)保留和有效發(fā)揮核心、骨干員工的 作用。

2、通過(guò)實(shí)施內(nèi)部晉升制度和有效的培訓(xùn)與開發(fā)，提升企業(yè)內(nèi)部的整體技能和未來(lái)的競(jìng)

爭(zhēng)能力。企業(yè)要在全球的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，并且保持領(lǐng)先的優(yōu)勢(shì)地位，越來(lái)越取決于員工的學(xué)習(xí)能力。我們的人力資源晉升政策促使員工努力學(xué)習(xí)各種技能，培養(yǎng)自身的各種能力和素

質(zhì)；培訓(xùn)和開發(fā)政策使我們的員工開始向?qū)W習(xí)型員工轉(zhuǎn)變，員工的技能和素質(zhì)得到有效的提

升和增強(qiáng)。企業(yè)的宣傳和員工追求自我發(fā)展的需求使終身學(xué)習(xí)的觀念深入人心，終身教育和

主動(dòng)學(xué)習(xí)成為我們員工的行動(dòng)指南和準(zhǔn)則。一方面，我們把個(gè)人的學(xué)習(xí)變成組織學(xué)習(xí)，使組

織和個(gè)人共同發(fā)展，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，提升員工的個(gè)人價(jià)值；在實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，保證員工目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。另一方面，終身教育和終身學(xué)習(xí)使得人力資源管

理能夠在適時(shí)、適地、合適的崗位上按排合適的員工，使員工的能力和素質(zhì)滿足企業(yè)未來(lái)發(fā)

展的要求，通過(guò)員工的發(fā)展來(lái)逐步提升企業(yè)未來(lái)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，并且這種競(jìng)爭(zhēng)力是其他企

業(yè)不能模仿的，對(duì)企業(yè)而言具有持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3、明確企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景和各種職位的長(zhǎng)期展望。培訓(xùn)和發(fā)展使員工更有能力去做工作；員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工有動(dòng)力付出更大的努力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。只有有能力又有動(dòng)力的員工，才是提升我們企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力所在。在現(xiàn)代的知識(shí)型企業(yè)和規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度中，管理層通過(guò)各種途徑和渠道，用各種方法對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，同時(shí)幫助員工一起去設(shè)計(jì)和制定適合組織和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們成為有能力又有動(dòng)力的“雙高效”員工，這就從根本上提升了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

（三）、創(chuàng)建和諧的勞資關(guān)系

人力資源部就是以人為本，以情感和激情服務(wù)于企業(yè)，現(xiàn)在的管理者更應(yīng)開始關(guān)注，加強(qiáng)對(duì)員工的管理，從而改善企業(yè)的內(nèi)部及外部環(huán)境。只有人力資源管理部門平時(shí)的工作和努力，在管理層和員工之間建立一種信任關(guān)系，建立一種人與人之間的信任和溝通，增加一點(diǎn)信任，在關(guān)鍵時(shí)刻就能化解管理層和員工之間的緊張關(guān)系；而不是通過(guò)立馬見效的人力資源管理者的管理技巧和聰明才智所能做到的。

1、通過(guò)建立激勵(lì)性的薪酬，確保員工的工作滿意度

①確立使員工感到公平、合理又有激勵(lì)性的薪酬體系。一方面企業(yè)通過(guò)人力資源管理，根據(jù)產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)確定薪酬范圍；另一方面根據(jù)市場(chǎng)薪酬調(diào)查和工作評(píng)價(jià)來(lái)確定有競(jìng)爭(zhēng)型的薪酬水平，提高物質(zhì)激勵(lì)的核心作用，來(lái)保證有動(dòng)力去做更多的工作。②確定合理的獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)的協(xié)調(diào)和融合。采取適合企業(yè)的薪酬體系，例如分享收益制，股權(quán)、期權(quán)、員工持股等薪酬制度，以融合員工的多種精神動(dòng)力形成一種合力，促進(jìn)和提升企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的薪酬滿意度，以提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

③授予信息分享、參與和決策的工作。

人力資源管理比較重要的一部分就是把工作薪酬作為薪酬的一個(gè)重要組成部分，也就是讓員工意識(shí)到并認(rèn)可自己的工作本身就是一種薪酬，做這種自主性工作本身就是一種激勵(lì)。通過(guò)共享企業(yè)的各種經(jīng)濟(jì)資源和充分的參與及決策增強(qiáng)企業(yè)員工的動(dòng)力；通過(guò)工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富性來(lái)提升員工的能力和素質(zhì)，從而增強(qiáng)員工的未來(lái)適應(yīng)性和靈活應(yīng)變能力，使得員工從內(nèi)心感到對(duì)工作、企業(yè)滿意，進(jìn)一步有效提升企業(yè)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力。

④創(chuàng)建立合理的薪酬體系。我們的薪酬體系保證：薪資結(jié)構(gòu)能充分反應(yīng)員工的工作數(shù)量和工作質(zhì)量，使員工感到薪酬的公平性，以提升員工對(duì)企業(yè)薪酬政策的滿 意度。

2、人力資源管理通過(guò)創(chuàng)建良好的工作環(huán)境氛圍來(lái)實(shí)現(xiàn)員工的協(xié)同合作

①提供公平的就業(yè)保障。通過(guò)集體談判，使雙方對(duì)雙方的權(quán)利、責(zé)任、義務(wù)感到滿足，使雙方在各自的權(quán)利義務(wù)關(guān)系中明確遵守相互的約定，管理層保證確立合理的工資水平和工作的穩(wěn)定性；員工保證工作的連貫性和工作數(shù)量、質(zhì)量。建立明確的勞動(dòng)契約，實(shí)施規(guī)范化的管理。

②進(jìn)行有效的工作再設(shè)計(jì)和團(tuán)隊(duì)工作。現(xiàn)在的管理由過(guò)去的控制管理轉(zhuǎn)為寬容性管理、授權(quán)管理和賦權(quán)管理等等。通過(guò)人力資源管理創(chuàng)建授權(quán)、開放、傾聽、指導(dǎo)、創(chuàng)新的工作氛圍，使員工和管理層都認(rèn)可這種工作環(huán)境氛圍，創(chuàng)建一種團(tuán)隊(duì)工作的氛圍。企業(yè)為員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)和更廣泛的發(fā)展空間，員工可以借助企業(yè)的力量更快的完善自己找到適合自己的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)；另一方面，企業(yè)可以通過(guò)員工的發(fā)展，提高自己的競(jìng)爭(zhēng)能力，從而使管理層與員工的心理契約相吻合，相一致，使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力得到有效的提升。

③通過(guò)人力資源管理完善福利措施和健全員工的保障體系，來(lái)穩(wěn)定員工，保證員工全心全意地努力工作，減少由于動(dòng)力不足，人心不穩(wěn)所造成的隱形成本，有助于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。創(chuàng)立并保持企業(yè)品牌形象，是在人力資源市場(chǎng)贏得持久性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)，例如西門子的“人和”觀念。

（四）、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要內(nèi)容。國(guó)內(nèi)外實(shí)踐表明，成功企業(yè)一般都具

有優(yōu)秀的企業(yè)文化。最能預(yù)測(cè)公司各方面是否優(yōu)秀的因素是公司吸引、激勵(lì)和留住人才的能力，企業(yè)文化是它們加強(qiáng)這種關(guān)鍵能力的最重要的工具。這種獨(dú)特的企業(yè)文化主要有三個(gè)要點(diǎn)：第一，充分利用員工認(rèn)可的、符合企業(yè)發(fā)展方向的核心價(jià)值觀念，在企業(yè)中形成近乎約定俗成的行為準(zhǔn)則；第二，強(qiáng)調(diào)協(xié)作和團(tuán) 隊(duì)精神，營(yíng)造一個(gè)良好的人際關(guān)系和緊密融洽的群體心理氛圍，增強(qiáng)集體凝聚力，使員工心情愉快地工作，使企業(yè)做到“事業(yè)留人”、“感情留人”、“政策留人”、“待遇留人”；第三，強(qiáng)調(diào)人的等級(jí)差別理念。因?yàn)槿说哪芰κ怯胁顒e的，所以導(dǎo)致人的分工不同，正是這種能力差異和分工不同，導(dǎo)致人們?cè)谄髽I(yè)獲得的收益方式不同，收入的差異也大。因此企業(yè)要營(yíng)造一個(gè)尊重知識(shí)、尊重人才、關(guān)心人才的氛圍

第二篇：企業(yè)應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的十大人力資源管理策略

高績(jī)效人才識(shí)別與發(fā)展專家

華夏智業(yè)

旗下產(chǎn)品

MTS識(shí)才通

MTS育才通

MTS勝任通

應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的十大人力資源管理策略

作者：寇家倫

國(guó)際經(jīng)濟(jì)危機(jī)快速地席卷全球，美國(guó)華爾街五大投行頃刻之間崩盤，通用、福特、克萊斯勒等代表美國(guó)工業(yè)的汽車巨頭也岌岌可危，包括中國(guó)在內(nèi)的全世界投資者的信心受到了很大程度的影響。國(guó)際市場(chǎng)需求下降讓中國(guó)企業(yè)深感冬天的寒意，也讓中國(guó)經(jīng)濟(jì)的未來(lái)蒙上了一層陰影。裁員、減薪、民工潮回流……似乎這個(gè)冬天沒(méi)有什么好消息。就像某位企業(yè)家所言“冬天來(lái)了，但這個(gè)冬天是深圳的冬天、北京的冬天還是哈爾濱的冬天？我們不得而知”這充分反映了當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的真實(shí)心態(tài)。柳傳志在08年中國(guó)企業(yè)家年會(huì)發(fā)言時(shí)精辟地指出了企業(yè)渡過(guò)冬天的良方——“調(diào)整戰(zhàn)略、苦練內(nèi)功”。面對(duì)危機(jī)，人力資源部門應(yīng)該采取哪些適宜的策略幫助企業(yè)順利過(guò)冬？人力資源部要練好哪些內(nèi)功呢？以下十項(xiàng)具體策略是作者在北京、上海、深圳等地考察后的一些淺見，僅供廣大企業(yè)及人力資源管理同行指正。

1、做好適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的準(zhǔn)備

根據(jù)作者調(diào)查近期調(diào)查，外貿(mào)企業(yè)業(yè)績(jī)下滑已經(jīng)從一年前就開始了；很多制造型企業(yè)已經(jīng)通過(guò)控制產(chǎn)量來(lái)減少損失；商業(yè)企業(yè)的營(yíng)業(yè)額也不同程度的下滑；隨著政府救市政策的出臺(tái)汽車企業(yè)也在忐忑不安中觀察著國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，并隨時(shí)做出小幅調(diào)整。人力資源部門必須要隨時(shí)關(guān)注外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化，企業(yè)面對(duì)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不確定性，紛紛采取了緊縮性戰(zhàn)略，這種策略更多的是企業(yè)決策者對(duì)后市缺乏信心的表現(xiàn)，而隨著社會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)有了更加清晰和深入地認(rèn)識(shí)之后，很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)危機(jī)為他們帶來(lái)了前所未有的機(jī)會(huì)，所以我們能夠欣喜的看見在冬天來(lái)臨的時(shí)候還有部分企業(yè)采取了擴(kuò)張性戰(zhàn)略。無(wú)論是擴(kuò)張型、緊縮型還是穩(wěn)定型的戰(zhàn)略，都是企業(yè)決策層面的選擇，而人力資源作為企業(yè)執(zhí)行層面的關(guān)鍵職能部門，必須為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供支撐作用。為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力資源吸納、培育與評(píng)價(jià)是人力資源部門的天職。人力資源部門在任何時(shí)刻都應(yīng)該做好適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整地準(zhǔn)備。

MTS識(shí)才通中國(guó)領(lǐng)先的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)產(chǎn)品集合平臺(tái)

企業(yè)構(gòu)建在線人才評(píng)價(jià)中心的首選供應(yīng)商

勝任力模型 | 人才評(píng)價(jià)中心 | 核心人才選拔與競(jìng)聘

| 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)

| 后備人才體系建設(shè)

| 測(cè)評(píng)系統(tǒng)定制開發(fā) 高績(jī)效人才識(shí)別與發(fā)展專家

華夏智業(yè)

旗下產(chǎn)品

MTS識(shí)才通

MTS育才通

MTS勝任通

2、業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化與整合

我們發(fā)現(xiàn)大部分國(guó)內(nèi)企業(yè)管理相對(duì)粗放，如崗位之間職責(zé)與任務(wù)交叉現(xiàn)象突出，責(zé)任缺乏明確，出現(xiàn)問(wèn)題之后各部門或崗位之間相互推諉扯皮的事情時(shí)有發(fā)生。這就增加了企業(yè)運(yùn)營(yíng)與管理成本，而且維持了工作的低效率。我們建議企業(yè)從客戶導(dǎo)向或質(zhì)量導(dǎo)向出發(fā)，對(duì)當(dāng)前的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析梳理，盡可能減少信息流轉(zhuǎn)的環(huán)節(jié)，以提升工作效率。業(yè)務(wù)流程梳理是真實(shí)地還原當(dāng)前的工作次序，通過(guò)現(xiàn)狀還原發(fā)現(xiàn)可以取消的環(huán)節(jié)，即為提高效率可以進(jìn)行重新組合的環(huán)節(jié)。透過(guò)業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化與整合提升人力資源使用效率，降低人力成本。

3、組織結(jié)構(gòu)扁平化

面對(duì)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境，很多企業(yè)有必要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)扁平化。組織結(jié)構(gòu)扁平化的初衷也是減少?zèng)Q策與管理層次，提高信息流、資金流的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，從而達(dá)到全面提升運(yùn)營(yíng)效率的目的，組織結(jié)構(gòu)扁平化有助于提高企業(yè)快速反應(yīng)能力。隨著信息與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)代管理者已經(jīng)具備比傳統(tǒng)管理者更強(qiáng)大的信息處理與決策能力，所以管理幅度可以適當(dāng)擴(kuò)大。同時(shí)業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化整合也會(huì)推動(dòng)組織結(jié)構(gòu)扁平化。如果企業(yè)能夠同時(shí)開展這兩項(xiàng)工作，將大大提高企業(yè)抵御危機(jī)的能力。

4、構(gòu)建基于高績(jī)效的人才標(biāo)準(zhǔn)

任何企業(yè)都會(huì)將利潤(rùn)最大化作為不懈追求的原始目標(biāo)，人均利潤(rùn)是利潤(rùn)最大化的關(guān)鍵性指標(biāo)，人均利潤(rùn)水平取決于崗位任職者的勝任水平，因此我們認(rèn)為所有企業(yè)決策者都應(yīng)該思考一個(gè)共同的問(wèn)題：如果減員10%，你的企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)減員前的利潤(rùn)水平？若站在中國(guó)企業(yè)當(dāng)前的管理現(xiàn)狀分析，在絕大多數(shù)企業(yè)是可以實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的。解決辦法就是構(gòu)建基于高績(jī)效的人才標(biāo)準(zhǔn)。長(zhǎng)期以來(lái)人力資源管理更多的是從崗位的角度出發(fā)考慮任職資格問(wèn)題，而傳統(tǒng)工作分析強(qiáng)調(diào)的任職條件只是“完成工作任務(wù)所需要的基本條件”，而不是在每個(gè)崗位上績(jī)效水平優(yōu)異者所具備或體現(xiàn)的素質(zhì)特點(diǎn)。完成工作所需要的基本條件叫做任職資格，而某個(gè)崗位上績(jī)效優(yōu)異者所獨(dú)有的素質(zhì)特點(diǎn)則叫做勝任素質(zhì)模型。只有從勝任素質(zhì)模型的角度來(lái)選聘、培育能夠創(chuàng)造高績(jī)效的人才，才能夠提高企業(yè)的人均利潤(rùn)。MTS識(shí)才通中國(guó)領(lǐng)先的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)產(chǎn)品集合平臺(tái)

企業(yè)構(gòu)建在線人才評(píng)價(jià)中心的首選供應(yīng)商

勝任力模型 | 人才評(píng)價(jià)中心 | 核心人才選拔與競(jìng)聘

| 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)

| 后備人才體系建設(shè)

| 測(cè)評(píng)系統(tǒng)定制開發(fā) 高績(jī)效人才識(shí)別與發(fā)展專家

華夏智業(yè)

旗下產(chǎn)品

MTS識(shí)才通

MTS育才通

MTS勝任通

只有構(gòu)建基于高績(jī)效的人才標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)才能具備提高人均利潤(rùn)的基本條件。

5、重視內(nèi)部競(jìng)聘，加強(qiáng)繼任管理與崗位輪換

選拔從來(lái)都是決定企業(yè)人才管理效率問(wèn)題的關(guān)鍵。如果我們從開始就沒(méi)有選出合適的人，那么我們只能花更大的成本去培養(yǎng)他，只能花費(fèi)很大的精力去管理他。若是我們從開始就前瞻性的選擇了一個(gè)很有潛力的人才，則后續(xù)的培養(yǎng)成本與管理成本勢(shì)必就會(huì)降低。

經(jīng)濟(jì)危機(jī)為很多企業(yè)在外部人才招聘方面創(chuàng)造了供給條件，但在我們的調(diào)查中更多的企業(yè)暫時(shí)放棄了外部招聘的計(jì)劃，更強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人才選拔。我們認(rèn)為如果企業(yè)對(duì)后市的判斷不是特別明確，可以將目光主要放在企業(yè)內(nèi)部。由于內(nèi)部人才熟悉企業(yè)情況，所以進(jìn)入新工作的過(guò)渡期很短。由于人才大多期望在企業(yè)獲得更大的發(fā)展空間和職業(yè)成長(zhǎng)，所以重視內(nèi)部選拔有助于增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度。只有在公開、公平、公正的原則下，開展廣泛地內(nèi)部競(jìng)聘，才能挖掘企業(yè)內(nèi)部人才潛力，構(gòu)建出富有活力的人才管理機(jī)制。繼任管理既能讓企業(yè)關(guān)鍵崗位后繼有人，也能實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展，這是縱向活力；崗位輪換能夠豐富員工的經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能與能力，雖然沒(méi)有實(shí)現(xiàn)職位上的上升，但大大實(shí)現(xiàn)了員工工作內(nèi)容的豐富化、增進(jìn)了崗位任職者之間的相互了解，為員工職業(yè)發(fā)展奠定了重要基礎(chǔ)，這是橫向活力。

6、“蓄勢(shì)待發(fā)”加強(qiáng)培訓(xùn)工作

蓄勢(shì)待發(fā)是指先聚集力量，等到機(jī)會(huì)成熟后再出擊。大部分企業(yè)都認(rèn)為現(xiàn)在似乎并不是出擊的好機(jī)會(huì)，而他們選擇了“蓄勢(shì)”—— 加強(qiáng)人才培養(yǎng)工作。

提高員工勝任水平的培訓(xùn)項(xiàng)目和領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目構(gòu)成了這些加強(qiáng)人才培養(yǎng)工作的具體表現(xiàn)。某些制造型企業(yè)每周只開工四天，另外的一天則為員工安排了技能培訓(xùn)，該企業(yè)規(guī)定員工在培訓(xùn)后接受公司統(tǒng)一考試，未能通過(guò)考試的員工，下則失去與公司簽訂《勞動(dòng)合同》的機(jī)會(huì)。此項(xiàng)舉措將持續(xù)提高員工的技能水平。我們發(fā)現(xiàn)部分高科技、房地產(chǎn)、能源、金融企業(yè)選擇了領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)相關(guān)的項(xiàng)目，這些企業(yè)與大學(xué)等培訓(xùn)機(jī)構(gòu)簽約對(duì)他們的高管以及后備干部進(jìn)行分期、分批地培訓(xùn)，以此提高管理人員的知識(shí)水平、能力水平和職業(yè)素養(yǎng)。綜觀這些企業(yè)MTS識(shí)才通中國(guó)領(lǐng)先的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)產(chǎn)品集合平臺(tái)

企業(yè)構(gòu)建在線人才評(píng)價(jià)中心的首選供應(yīng)商

勝任力模型 | 人才評(píng)價(jià)中心 | 核心人才選拔與競(jìng)聘

| 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)

| 后備人才體系建設(shè)

| 測(cè)評(píng)系統(tǒng)定制開發(fā) 高績(jī)效人才識(shí)別與發(fā)展專家

華夏智業(yè)

旗下產(chǎn)品

MTS識(shí)才通

MTS育才通

MTS勝任通

的做法都是在為明天的騰飛儲(chǔ)備展翅的能量。

7、發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效不佳的原因，并著力改善

我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)都進(jìn)入了休整期，這些企業(yè)在外部環(huán)境很好的時(shí)候拼命追求銷售額，績(jī)效策略是將績(jī)效與薪酬緊密掛鉤，更多地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，績(jī)效管理僅僅注重最后的結(jié)果，而缺乏對(duì)過(guò)程的關(guān)注。這種現(xiàn)實(shí)性的做法對(duì)于持續(xù)改善員工的績(jī)效水平并沒(méi)有顯著的作用。在體驗(yàn)到經(jīng)濟(jì)危機(jī)帶來(lái)的影響后，很多睿智的管理者發(fā)現(xiàn)他們似乎應(yīng)該幫助哪些績(jī)效不佳的員工找到提升績(jī)效水平的癥結(jié)與方法，也就是關(guān)注員工完成績(jī)效的過(guò)程，并在過(guò)程中對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，幫助他們分析、反思自身不足，然后有針對(duì)性地督導(dǎo)他們實(shí)現(xiàn)逐步改進(jìn)。此時(shí)這些企業(yè)的績(jī)效管理策略已經(jīng)由單一的業(yè)績(jī)導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)檫^(guò)程與結(jié)果并重，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果除與薪酬掛鉤之外，還要與他們的學(xué)習(xí)改進(jìn)計(jì)劃結(jié)合起來(lái)，這就是我們?cè)诳?jī)效管理中反復(fù)強(qiáng)調(diào)的績(jī)效改善。這些企業(yè)是明智的，因?yàn)樗麄兩钪匦抡衅敢粋€(gè)并不深入了解的人的風(fēng)險(xiǎn)，比幫助一個(gè)熟悉的人實(shí)現(xiàn)逐步改善的風(fēng)險(xiǎn)要大的多，培養(yǎng)一個(gè)新人的成本比改造一個(gè)老員工的成本要高得多（前提是這些老員工還有改造的必要）。

8、調(diào)整薪酬策略，關(guān)注核心員工群體

經(jīng)濟(jì)危機(jī)來(lái)臨之后，很多企業(yè)放棄了擴(kuò)張計(jì)劃，很多員工也暫時(shí)放棄了跳槽的打算，這全部是缺乏信心的體現(xiàn)。很多企業(yè)借此裁員、減薪，在這些企業(yè)中有的卻是迫于成本壓力，也有的是“趁火打劫”，我們的建議是通過(guò)業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化整合推動(dòng)組織結(jié)構(gòu)扁平化，實(shí)現(xiàn)“瘦身”的企業(yè)可以根據(jù)自身?xiàng)l件和對(duì)后市的判斷重新調(diào)整薪酬策略，而不是一味的減薪。根據(jù)2/8原理，企業(yè)中20%的人創(chuàng)造了80%的利潤(rùn)。在這種非常時(shí)期，企業(yè)需要著重關(guān)注這20%的核心員工群體，特別防范直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取非常手段“挖墻腳”。因此企業(yè)可以考慮將通過(guò)“瘦身”釋放的能量（降低的薪酬支出）適度補(bǔ)充給核心員工群體，同時(shí)考慮將薪酬結(jié)構(gòu)與支付對(duì)象多元化等手段并用，以達(dá)到長(zhǎng)期穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍的目的。

9、進(jìn)行戰(zhàn)略性裁員和結(jié)構(gòu)性裁員

MTS識(shí)才通中國(guó)領(lǐng)先的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)產(chǎn)品集合平臺(tái)

企業(yè)構(gòu)建在線人才評(píng)價(jià)中心的首選供應(yīng)商

勝任力模型 | 人才評(píng)價(jià)中心 | 核心人才選拔與競(jìng)聘

| 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)

| 后備人才體系建設(shè)

| 測(cè)評(píng)系統(tǒng)定制開發(fā) 高績(jī)效人才識(shí)別與發(fā)展專家

華夏智業(yè)

旗下產(chǎn)品

MTS識(shí)才通

MTS育才通

MTS勝任通

在過(guò)去幾年中由于中國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速發(fā)展，并且一度出現(xiàn)“過(guò)熱”的跡象，導(dǎo)致部分企業(yè)的投資與發(fā)展計(jì)劃缺乏理性，企業(yè)快速擴(kuò)張、盲目多元化的現(xiàn)象比比皆是。當(dāng)經(jīng)濟(jì)危機(jī)降臨后他們又缺乏必要的應(yīng)對(duì)經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致很多項(xiàng)目處于癱瘓狀態(tài)。此時(shí)甩給人力資源部門的則是進(jìn)行戰(zhàn)略性裁員（部門或事業(yè)部被整體裁撤）的任務(wù)，人力資源部只有果斷地“操刀斷臂”才能避免企業(yè)的滅門之災(zāi)。另外就是很多中小型企業(yè)迫于生存壓力進(jìn)行整體精簡(jiǎn)，雖然主要職能依然保留，但相當(dāng)數(shù)量的員工需要重新尋找就業(yè)機(jī)會(huì)。結(jié)構(gòu)性裁員更多的會(huì)從企業(yè)總體規(guī)模進(jìn)行控制，各個(gè)職能的裁減比例不同，需要設(shè)定基于業(yè)績(jī)與勝任水平的裁員標(biāo)準(zhǔn)，其復(fù)雜程度要遠(yuǎn)高于戰(zhàn)略性裁員。

10、員工援助計(jì)劃（EAP），強(qiáng)化員工壓力疏導(dǎo)

2008年“5.12”四川汶川地震以后，心理學(xué)與管理學(xué)領(lǐng)域的專家參與了很多心理干預(yù)工作，并提出災(zāi)后最重要的是災(zāi)區(qū)人民的“心理重建”。員工援助計(jì)劃是對(duì)員工的心理壓力進(jìn)行有效疏導(dǎo)，保證員工在工作及生活過(guò)程中的健康心態(tài)。當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)壓力巨大，職場(chǎng)主流人群中的60、70、80年代人群又存在巨大的價(jià)值觀差異，況且每個(gè)人承受壓力的水平差異更是明顯，面對(duì)這場(chǎng)席卷全球的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，面對(duì)當(dāng)前的工作境遇，現(xiàn)代社會(huì)的人們都面臨著前所未有的嚴(yán)峻考驗(yàn)。人力資源部門需要提前考慮到這些問(wèn)題，對(duì)員工可能產(chǎn)生的負(fù)面情緒進(jìn)行提早發(fā)現(xiàn)、提早預(yù)防，必要時(shí)可以借助員工援助的手段，對(duì)員工進(jìn)行壓力疏導(dǎo)。

只有在企業(yè)內(nèi)部樹立信心，積極探討、開放溝通、創(chuàng)造一種企業(yè)與員工風(fēng)雨同舟、共生共長(zhǎng)的氛圍，在危機(jī)中尋找機(jī)遇，通過(guò)客觀的分析、判斷與評(píng)估，發(fā)揮所有員工的主觀能動(dòng)性，深入挖掘員工的潛力，必要的調(diào)整戰(zhàn)略和策略，我們一定能夠取得成功。

冬天已經(jīng)來(lái)到了，春天還會(huì)遠(yuǎn)嗎？

MTS識(shí)才通中國(guó)領(lǐng)先的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)產(chǎn)品集合平臺(tái)

企業(yè)構(gòu)建在線人才評(píng)價(jià)中心的首選供應(yīng)商

勝任力模型 | 人才評(píng)價(jià)中心 | 核心人才選拔與競(jìng)聘

| 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)

| 后備人才體系建設(shè)

| 測(cè)評(píng)系統(tǒng)定制開發(fā)

第三篇：人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，我國(guó)許多企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的緊迫感。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán),也是生產(chǎn)中最積極,最活躍的因素。

一.現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)有著重要的意義

1.有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行。

2.有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

3.有利于減少勞動(dòng)耗費(fèi)，提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。

4.有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。

5.有利于建立和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。

二．人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系

企業(yè)人力資源是指能夠推動(dòng)中各經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，包括體制、智力、知識(shí)、技能四個(gè)方面。人力資源管理，就是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)離開了人力資源以及對(duì)人力資源的開發(fā)管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個(gè)企業(yè)財(cái)富的最終基礎(chǔ)。

由普拉哈德和哈默對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的定義可知，核心競(jìng)爭(zhēng)力指的是企業(yè)內(nèi)部一組技術(shù)和知識(shí)的組合，是企業(yè)的各種獨(dú)特能力的集合。人是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的載體，企業(yè)沒(méi)有了人力資源這個(gè)載體，核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育就會(huì)是無(wú)源之水。因此核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育必須以人力資源的開發(fā)與管理為基礎(chǔ)。從根本上講，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育過(guò)程實(shí)質(zhì)上就是人力資源的開發(fā)與管理的過(guò)程。一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)能力、科技創(chuàng)新能力、市場(chǎng)營(yíng)銷能力、組織管理能力的大小，均取決于該

企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)現(xiàn)狀以及管理現(xiàn)狀。如果企業(yè)忽視了對(duì)人力資源的開發(fā)與管理，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育也就無(wú)從談起。

由此,我們可以說(shuō),企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力離不開企業(yè)的人力資源管理,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根基在于企業(yè)人力資源管理。離開了企業(yè)人力資源開發(fā)管理,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)成為無(wú)本之木、無(wú)源之水。

三．人力資源管理的提高變化與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

人力資源管理職能的調(diào)整提高,以適應(yīng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需要.一個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)在于人力資源的開發(fā)與管理,同時(shí)要求人力資源管理職能的變化提高.80年代,人力資源管理發(fā)展成為“成本控制理論的角色”.而從20世紀(jì)90年代以來(lái)人力資源管理的功能開始向“商業(yè)合作伙伴”方向發(fā)展,逐漸成為企業(yè)各部門管理的戰(zhàn)略伙伴,并成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中不可或缺的重要組成部分。

人力資源管理層次的提升,加大人在競(jìng)爭(zhēng)中的作用.企業(yè)生產(chǎn)管理水平的高低同時(shí)與企業(yè)相應(yīng)的人力資源管理層次相關(guān).人力資源管理的發(fā)展變化可分成5個(gè)層次。

(1)人力資源管理僅僅是作為一個(gè)實(shí)現(xiàn)商業(yè)利潤(rùn)的功能而存在;

(2)雇員勞保福利和社會(huì)貢獻(xiàn);

(3)人力資源管理組織被視作企業(yè)單位中不可或缺的一部分;

(4)發(fā)展到人力資源與管理在戰(zhàn)略上受到尊重的層次;

(5)達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)富最大化的核心管理層次,也就是人力資源管理是企業(yè)財(cái)富最大化的需要,也是企業(yè)財(cái)富最大化的組成部分。

四．怎樣才能使人力資源得以充分發(fā)揮

1．把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略做到一致：

企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動(dòng)作用。

2．把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問(wèn)題。良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說(shuō)，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)常化、制度化。企業(yè)可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來(lái)開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

3．創(chuàng)造新型的人力資源管理模式：

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門可以通過(guò)在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤(rùn)中心。

4.給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會(huì)。

在管理的過(guò)程中，福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。同時(shí)我們可以通過(guò)改善員工管理來(lái)提高員工對(duì)精神待遇的滿意度。一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都?jí)裘乱郧蟮模彩谴偈箚T工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r(shí)候，一位總經(jīng)理如果干的不錯(cuò)，企業(yè)沒(méi)有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會(huì)，比如鼓勵(lì)其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實(shí)行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。

5．制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度上。同時(shí)人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

6、熱愛、理解、關(guān)心員工

熱愛自己的員工是經(jīng)營(yíng)者之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會(huì)感到莫大的欣慰，更會(huì)不惜付出各種代價(jià)。人最大的愿望是自己能得到真誠(chéng)的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠(chéng)關(guān)心員工，便可以達(dá)到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。

我國(guó)人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)的寶貴財(cái)富，但是我國(guó)的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國(guó)家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。

五．企業(yè)提升人力資源管理的手段和方法

1、首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中

2、在激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒(méi)有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會(huì)面臨危機(jī)。在管理上也是如此，企業(yè)通過(guò)不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄來(lái)提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制，重視精神激勵(lì)。

(1)目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個(gè)人發(fā)展的需求

(2)物質(zhì)鼓勵(lì)是基礎(chǔ)，但不是萬(wàn)能的，精神鼓勵(lì)是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才

4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。

在我國(guó)企業(yè)全面參與經(jīng)濟(jì)全球化，溶入國(guó)際經(jīng)濟(jì)體系的背景下，加之入世后我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，我國(guó)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)應(yīng)及早做好準(zhǔn)備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動(dòng)，減少人才流失的損失。建立企業(yè)以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)的人力資源管理觀念，建立適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，通過(guò)提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)全球化趨勢(shì)，全球性企業(yè)越來(lái)越多的出現(xiàn)在我們的視野，企業(yè)在國(guó)際范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競(jìng)爭(zhēng)，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。

六．結(jié)束語(yǔ)

一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，應(yīng)該有一個(gè)屬于自己的、獨(dú)特的一套企業(yè)文化，企業(yè)文化指導(dǎo)人力資源管理，使人力資源管理更加科學(xué)化、系統(tǒng)化、人性化。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂那么人力資源管理就是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力。我們都知道企業(yè)是以人為本，只有將人分配好 科學(xué)的管理，合理利用，優(yōu)化配置，企業(yè)才能長(zhǎng)期持久的發(fā)展，企業(yè)才更強(qiáng)大 才更有競(jìng)爭(zhēng)力。所以人才是一個(gè)企業(yè)是否具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，也是一個(gè)企業(yè)的根基。那么，一個(gè)企業(yè)有多少優(yōu)秀的人才是靠企業(yè)文化和人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。所以企業(yè)文化、人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力密不可分。在未來(lái)的經(jīng)濟(jì)中人才的競(jìng)爭(zhēng)才是真正的競(jìng)爭(zhēng)，只有運(yùn)用好了人力資源，那么我們的企業(yè)才有更長(zhǎng)足的發(fā)展，才能更具有競(jìng)爭(zhēng)力。

在未來(lái)的經(jīng)濟(jì)中人才的競(jìng)爭(zhēng)才是真正的競(jìng)爭(zhēng)，只有運(yùn)用好了人力資源，那么我們的企業(yè)才有更長(zhǎng)足的發(fā)展，才能更具有競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)只要不斷加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，提升人力資源的價(jià)值；構(gòu)筑人力資源的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，支撐人力資源的整體運(yùn)作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營(yíng)造寬松的人文環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力； 完善人力資源管理的激勵(lì)約束機(jī)制，推動(dòng)員工和企業(yè)不斷邁上新臺(tái)階，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)不斷提高，企業(yè)就會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

第四篇：人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

摘 要:當(dāng)今世界是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的世界，企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展，必須不斷提高競(jìng)爭(zhēng)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源是一切資源中最重要的資源，有效發(fā)揮人力資源在核心競(jìng)爭(zhēng)力中的重要作用，制定人力資源競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)策，對(duì)于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。企業(yè)第一資源要素是人力資源，是產(chǎn)生核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵,改進(jìn)和提高企業(yè)人力資源管理的職能及層次、優(yōu)化人力資源能力是核心。加強(qiáng)企業(yè)資源合理開發(fā)和利用，是企業(yè)家們最為關(guān)注的問(wèn)題。本文主要論述了什么是人力資源管理以及介紹了什么是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中所起的重要作用，怎樣能提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞: 核心競(jìng)爭(zhēng)力 以人為本 人力資源管理 人力資本

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng),是經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng);經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng),是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng);科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng),是人才的競(jìng)爭(zhēng);人才的競(jìng)爭(zhēng),是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，這是大家的共識(shí)。對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵的核心工作是做好人力資源的開發(fā)投資和管理工作,這是一個(gè)基礎(chǔ)和必備條件。由此,我們能認(rèn)識(shí)到一個(gè)企業(yè)的強(qiáng)盛,可以在多個(gè)方面體現(xiàn),也可以在某一方面突出體現(xiàn),但都離不開教育這個(gè)基礎(chǔ),離不開人力資源開發(fā)與管理那就是人力資本的提升。

一、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力及特點(diǎn)

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力就是企業(yè)長(zhǎng)期形成的，蘊(yùn)涵于企業(yè)內(nèi)質(zhì)中的，企業(yè)獨(dú)具的，支撐企業(yè)

過(guò)去，現(xiàn)在和未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中能夠長(zhǎng)時(shí)間取得主動(dòng)的核心能力。

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的特點(diǎn)：

a.獨(dú)特性。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)在長(zhǎng)期的技術(shù)實(shí)踐、管理實(shí)踐中以特定的方式培育起米的。不同企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是異質(zhì)的。核心競(jìng)爭(zhēng)力的概念與企業(yè)能力的概念不同，前者突出價(jià)值鏈上特有的技術(shù)能力、制造能力和營(yíng)銷能力；后者更為廣泛地涵蓋了整個(gè)價(jià)值鏈，包括市場(chǎng)界面能力、基礎(chǔ)設(shè)計(jì)施力與組織活動(dòng)與規(guī)則等。

b．持久性和不易模仿或替代性。前者是由企業(yè)多種能力、技術(shù)和產(chǎn)品長(zhǎng)時(shí)間累積而形成的核心競(jìng)爭(zhēng)力周期較長(zhǎng)，即比單一能力具有更長(zhǎng)的存續(xù)時(shí)限。后者是由于企業(yè)物資資本與人力資源的互補(bǔ)體系與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和個(gè)人資源密不可分，既包含企業(yè)獨(dú)有的技術(shù)設(shè)備與操作技能，也存在于企業(yè)員工的頭腦中，表現(xiàn)為尚未編碼的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識(shí)和智慧，難以為外界所了解、探知并被模仿與移植，即難以在短時(shí)間內(nèi)被超越。

c．整體性。單一的產(chǎn)品或能力很難成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有橫跨與綜合各部門的知識(shí)與技能的整合結(jié)果，方可成為核心能力。核心能力是與環(huán)境保持平衡的結(jié)構(gòu)復(fù)雜的系統(tǒng)，具有整體性。

d．價(jià)值延展性。核心競(jìng)爭(zhēng)力既能使企業(yè)在某一領(lǐng)域獲得較高的利潤(rùn)，也能延展到相關(guān)領(lǐng)域，使企業(yè)進(jìn)入多個(gè)市場(chǎng)與產(chǎn)業(yè)而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、人力資源管理及特點(diǎn)

對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用等等。

人力資源管理的特點(diǎn)：

a.人力資源的生物性。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。在管理中要根據(jù)人的自然屬性與生理特征進(jìn)行人性的管理。b.人力資源的時(shí)限性。人力資源的開發(fā)與管理必須尊重人力資源的時(shí)限性特點(diǎn)，做到適時(shí)開發(fā)、及時(shí)利用、講究時(shí)效，最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出，延長(zhǎng)其發(fā)揮作用的時(shí)間。

c.人力資源在使用過(guò)程中的磨損性。人力資源在使用過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)有形磨損和無(wú)形磨損，勞動(dòng)者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動(dòng)者知識(shí)和技能的老化是無(wú)形磨損。

d.人力資源的增值性。人力資源在開發(fā)和使用過(guò)程中，一方面可以創(chuàng)造財(cái)富；另一方面通過(guò)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的積累、更新，提升自身的價(jià)值，從而使組織實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。

三、人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系 人力資源管理，就是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)離開了人力資源以及對(duì)人力資源的開發(fā)管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個(gè)企業(yè)財(cái)富的最終基礎(chǔ)。換句話說(shuō)，人是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的載體，企業(yè)沒(méi)有了人力資源這個(gè)載體，核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育就會(huì)是無(wú)源之水。因此核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育必須以人力資源的開發(fā)與管理為基礎(chǔ)。從根本上講，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育過(guò)程實(shí)質(zhì)上就是人力資源的開發(fā)與管理的過(guò)程。一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)能力、科技創(chuàng)新能力、市場(chǎng)營(yíng)銷能力、組織管理能力的大小，均取決于該企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)現(xiàn)狀以及管理現(xiàn)狀。如果企業(yè)忽視了對(duì)人力資源的開發(fā)與管理，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育也就無(wú)從談起。由此,我們可以說(shuō),企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力離不開企業(yè)的人力資源管理,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根基在于企業(yè)人力資源管理。

四、人力資源管理的提高變化與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

一個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)在于人力資源的開發(fā)與管理,同時(shí)要求人力資源管理職能的變化提高.80年代,人力資源管理發(fā)展成為“成本控制理論的角色”.而從20世紀(jì)90年代以來(lái)人力資源管理的功能開始向“商業(yè)合作伙伴”方向發(fā)展,逐漸成為企業(yè)各部門管理的戰(zhàn)略伙伴,并成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中不可或缺的重要組成部分。

五、總結(jié)

綜上所述，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，應(yīng)該有一個(gè)屬于自己的、獨(dú)特的一 套企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂那么人力資源管理就是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力。我們都知道企業(yè)是以人為本，只有將人分配好 科學(xué)的管理，合理利用，優(yōu)化配置，企業(yè)才能長(zhǎng)期持久的發(fā)展，企業(yè)才更強(qiáng)大 才更有競(jìng)爭(zhēng)力。所以人才是一個(gè)企業(yè)是否具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，也是一個(gè)企業(yè)的根基。那么，一個(gè)企業(yè)有多少優(yōu)秀的人才是靠企業(yè)文化和人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。所以企業(yè)文化、人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力密不可分。在未來(lái)的經(jīng)濟(jì)中人才的競(jìng)爭(zhēng)才是真正的競(jìng)爭(zhēng)，只有運(yùn)用好了人力資源，那么我們的企業(yè)才有更長(zhǎng)足的發(fā)展，才能更具有競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]姜國(guó)祥.核心競(jìng)爭(zhēng)力.中國(guó)商業(yè)出版社.2004.03 [2]孫健,海爾的人力資源管理,企業(yè)管理出版社.2003 [3]黃錫偉.打造核心競(jìng)爭(zhēng)力.人民郵電出版社.2004.10 [4]楊錫懷,冷克平.王江，企業(yè)戰(zhàn)略管理理論與實(shí)踐，高等教育出版社.2003 [5張維迎，李其.管理與競(jìng)爭(zhēng)力.世紀(jì)出版集團(tuán)上海人民出版社，2004.03 [6]胡詠.海爾中國(guó)造之競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與核心能力.海南：海南出版社，2002.09

第五篇：淺談企業(yè)人力資源管理策略

淺談企業(yè)人力資源管理策略

摘要：21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)當(dāng)今企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主要趨勢(shì)。如何充分發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性，并在合適的時(shí)間地點(diǎn)選用合適的人才完成相應(yīng)的工作是企業(yè)追求的科學(xué)人力配置模式。人力資源管理是對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理的配置和有效的管理，使企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中能夠達(dá)到物盡其用、人盡其才的效果。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；策略

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）06-0084-01

人力資源管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中最為活躍的環(huán)節(jié)，是企業(yè)管理的重要組成部分。人力資源作為企業(yè)的第一資源，它對(duì)于企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展作用不容忽視。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目，就必須建立一套科學(xué)的人力資源管理制度，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行合理利用，對(duì)員工進(jìn)行內(nèi)部的合理配置，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的現(xiàn)代化管理。

一、企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題和不足

1.過(guò)分關(guān)注學(xué)歷問(wèn)題，忽視人才優(yōu)化配置

當(dāng)前，很多用人單位在進(jìn)行人才招聘時(shí)，大多過(guò)分關(guān)注人才的學(xué)歷水平，而忽視了對(duì)人才的職業(yè)素質(zhì)和實(shí)踐能力的考察。很多工作經(jīng)驗(yàn)豐富、實(shí)踐能力較強(qiáng)的人才，僅僅由于學(xué)歷的限制而難以受到重用。很多企業(yè)在人才的選拔過(guò)程中，以學(xué)歷水平為基本限制條件，在企業(yè)學(xué)歷要求以下的人員，直接排除在招聘人員范圍之外。同時(shí)，很多企業(yè)沒(méi)有對(duì)職工的崗位進(jìn)行優(yōu)化配置，很多情況下造成學(xué)非所用、大材小用的人才浪費(fèi)現(xiàn)象。

2.人員配置不夠合理，培訓(xùn)方式有待加強(qiáng)

很多企業(yè)在人員特性和崗位的匹配上不夠合理，不能根據(jù)員工的個(gè)人特長(zhǎng)安排職務(wù)，人才浪費(fèi)現(xiàn)象十分嚴(yán)重。在崗位培訓(xùn)方面，很多企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)費(fèi)時(shí)費(fèi)力，且看不見多大成效，很多企業(yè)在進(jìn)行崗位培訓(xùn)時(shí)大多敷衍了事，培訓(xùn)目標(biāo)與結(jié)果存在很多差距。有的企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，存在考慮不周的現(xiàn)象，培訓(xùn)內(nèi)容、實(shí)踐和人員的選擇安排不當(dāng)，對(duì)于培訓(xùn)結(jié)果的考核機(jī)制沒(méi)有進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)。

3.在人力資源管理戰(zhàn)略的選擇上忽視環(huán)境因素的影響

企業(yè)在面對(duì)不同壓力的情況下，需要企業(yè)人力資源管理作出相應(yīng)的戰(zhàn)略選擇，主要包括全球化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、全面質(zhì)量控制和管理戰(zhàn)略以及績(jī)效考核機(jī)制的改善工作等。很多企業(yè)在戰(zhàn)略的選擇上往往盲目的效仿先進(jìn)企業(yè)的成功案例來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理的戰(zhàn)略建設(shè)和實(shí)施。此外，企業(yè)在進(jìn)行改革的過(guò)程中，大多沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)觀念的思想限制，在企業(yè)的組織建設(shè)、用人原則方面，忽視人才的個(gè)人能力與崗位要求的匹配，忽略了人才、能力、環(huán)境等方面的需求和建設(shè)工作，這就使得企業(yè)的人才和資源方面造成很大的浪費(fèi)。

4.激勵(lì)機(jī)制不夠健全，績(jī)效考核機(jī)制亟需完善

激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)率水平和發(fā)展程度。當(dāng)前，很多用人單位對(duì)于員工激勵(lì)機(jī)制的制定和執(zhí)行上缺乏一定的靈活性，無(wú)法起到促進(jìn)員工積極主動(dòng)做好工作的積極作用，企業(yè)內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在薪酬福利方面，很多中小型企業(yè)忽視了為員工提供法律規(guī)定范圍內(nèi)和企業(yè)的環(huán)境因素相對(duì)應(yīng)的基本福利保障。在員工績(jī)效考核方面，由于企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法不夠全面，評(píng)估主體對(duì)評(píng)估內(nèi)容的判定不夠客觀公正，上下級(jí)之間缺少良好的溝通，績(jī)效考核機(jī)制無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的效用。

二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的具體措施

1.對(duì)人員、崗位進(jìn)行優(yōu)化配置，合理利用資源

企業(yè)人力資源管理部門要做好人力資源配置工作，要懂得知人善用。在崗位職責(zé)分配時(shí)，要按照崗位的技能需求確定適合的人選，并根據(jù)各員工技能水平的不同適當(dāng)調(diào)整薪酬待遇，對(duì)于能力強(qiáng)、表現(xiàn)好的員工要給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。在人力資源管理部門進(jìn)行人才招聘的過(guò)程中，不僅要考慮到人才的學(xué)歷水平，同時(shí)還應(yīng)注重相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的人才的引進(jìn)，提高員工的工作實(shí)踐能力，增加工作效益。

2.充分考慮環(huán)境因素的影響，完善人力資源管理體系建設(shè)

企業(yè)人力資源管理的環(huán)境因素主要包括法律法規(guī)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)技術(shù)力量、企業(yè)文化、人員組成等因素，這些要素共同構(gòu)成企業(yè)人力資源的環(huán)境因素，對(duì)企業(yè)人力資源管理具有很大的影響。因此，企業(yè)在人力資源管理的戰(zhàn)略選擇上，要充分考慮這些環(huán)境因素帶來(lái)的影響，全面系統(tǒng)的了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀以及各種環(huán)境因素為企業(yè)帶來(lái)的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，并針對(duì)具體情況進(jìn)行戰(zhàn)略上的選擇。同時(shí)，企業(yè)要建立健全的人力資源管理體系，引進(jìn)高素質(zhì)、高能力的人力資源管理人才，培養(yǎng)職工的創(chuàng)新意識(shí)，為企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略選擇提供知識(shí)保障。

3.加強(qiáng)員工激勵(lì)機(jī)制的靈活性，完善績(jī)效考核機(jī)制

柔性化的激勵(lì)機(jī)制可以為企業(yè)營(yíng)造一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)在戰(zhàn)略路線上得到健康的發(fā)展。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的具體現(xiàn)狀進(jìn)行綜合分析，對(duì)時(shí)間、崗位、政策、資金周轉(zhuǎn)等因素進(jìn)行全面而系統(tǒng)的考慮，建立多套員工激勵(lì)制度并靈活運(yùn)用。在建立柔性激勵(lì)機(jī)制時(shí)，企業(yè)要注重加強(qiáng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的公平公正性，加強(qiáng)信息反饋建設(shè)。同時(shí)，給予員工一定的精神獎(jiǎng)勵(lì)，建立“以人為本”的企業(yè)文化和激勵(lì)手段，適當(dāng)給予員工相應(yīng)的尊重和關(guān)懷，加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通和交流，提高企業(yè)的凝聚力。在績(jī)效考核方面，企業(yè)可以通過(guò)小組績(jī)效評(píng)估的方式，提高評(píng)估的公正性，同時(shí)建立良好的上下級(jí)溝通渠道，使得信息得到及時(shí)的反饋，及時(shí)了解員工的動(dòng)態(tài)，客觀公正的評(píng)價(jià)員工的成績(jī)。

因此，企業(yè)想要在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就必須加強(qiáng)對(duì)人才的良性管理，根據(jù)新時(shí)期企業(yè)人力資源構(gòu)成特征以及需求制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]王敏，郭麗華.現(xiàn)代企業(yè)管理手冊(cè)[M].北京：中國(guó)人事出版社，2004：58-59.[2]文予.從人力資源管理看思想政治工作創(chuàng)新咱允暫[J].市場(chǎng)周刊（理論研究），2008（5）.[3]張弘，趙曙明.人力資源管理理論辨析[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2003（1）.[4]滕毅軒.現(xiàn)代企業(yè)人力資源解決方案[M].中國(guó)物資出版社，2003.