第一篇：如何加強人力資源管理來提升企業核心競爭力

如何加強人力資源管理來提升企業核心競爭力 摘要：企業核心競爭力是“一組先進技術和諧組合”，是企業內部資源要素與外部環境條件的有效結合。而人力資源作為企業的第一資源要素，是形成企業核心競爭力的基礎。我國企業要在激烈的競爭中生存和發展，必須高度重視人力資源管理，建立健全人力資源管理的制度，提升人力資源管理水平，以此提高企業的競爭能力。

關鍵詞：人力資源管理；核心競爭力；激勵機制

Abstract: The enterprise’s core competitiveness is “a harmonious combination of advanced technology,” is the internal resources and external elements of an effective combination of environmental conditions.And human resources as the first enterprise resource element is the formation of enterprise’s core competitiveness.Chinese enterprises in the fierce competition for survival and development, we must attach great importance to human resources management, establish and improve human resources management system, upgrade human resources management in order to enhance their competitiveness.Key words: human resources management;core competitiveness;incentives

前言

為在激烈的市場競爭中求得生存與發展，企業必須培育自己的核心競爭力，因為核心競爭力是企業持續競爭優勢的源泉；而人力資源作為企業獨特資源，對于核心競爭力的培育具有直接的影響。因此，基于核心競爭力的人力資源管理成為企業的戰略選擇。

一、企業核心競爭力的形成與人力資源管理

（一）對企業核心競爭力的認識和理解

企業核心競爭力屬于以資源為基礎的企業戰略理論范疇，是1990年普拉哈德和哈默在《哈佛商業評論》上發表的“The Competence of the Corporation”一文中首次正式提出的，其含義是企業開發獨特產品，發展獨特技術和發明獨特營銷手段的能力。它通常以企業的核心技術能力為基礎，通過企業戰略決策、生產制造、市場營銷、內部組織協調管理的交互作用而獲得使企業保持持續競爭優勢的能力，是企業在其發展過程中建立與發展起來的一種資產與知識的互補體系。與非核心競爭力不同，企業核心競爭力具有以下特點：

1．獨特性。企業核心競爭力是企業在長期的技術實踐、管理實踐中以特定的方式培育起米的。不同企業的核心競爭力是異質的。核心競爭力的概念與企業能力的概念不同，前者突出價值鏈上特有的技術能力、制造能力和營銷能力；后者更為廣泛地涵蓋了整個價值鏈，包括市場界面能力、基礎設計施力與組織活動與規則等。

2．持久性和不易模仿或替代性。前者是由企業多種能力、技術和產品長時間累積而形成的核心競爭力周期較長，即比單一能力具有更長的存續時限。后者是由于企業物資資本與人力資源的互補體系與企業組織結構和個人資源密不可分，既包含企業獨有的技術設備與操作技能，也存在于企業員工的頭腦中，表現為尚未編碼的經驗、學識和智慧，難以為外界所了解、探知并被模仿與移植，即

難以在短時間內被超越。

3．整體性。單一的產品或能力很難成為企業核心競爭力，只有橫跨與綜合各部門的知識與技能的整合結果，方可成為核心能力。核心能力是與環境保持平衡的結構復雜的系統，具有整體性。

4．價值延展性。核心競爭力既能使企業在某一領域獲得較高的利潤，也能延展到相關領域，使企業進入多個市場與產業而獲得競爭優勢。

（二）企業核心競爭力與人力資源管理的關系

企業人力資源是指能夠推動中各經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。從現實的應用形態來看，包括體制、智力、知識、技能四個方面。人力資源管理，就是指運用先進的科學，對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、調配，使人力、物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實現組織戰略目標。一個企業離開了人力資源以及對人力資源的開發管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個企業財富的最終基礎。美國鋼鐵大王卡耐基曾經說過“你可以拿走我的廠房、設備、資金，但你只要給我留嚇人，五年后我仍是一個鋼鐵大王”。由此可見人力資源使企業發展的根本。

由普拉哈德和哈默對企業核心競爭力的定義可知，核心競爭力指的是企業內部一組技術和知識的組合，是企業的各種獨特能力的集合，因此核心競爭力可以說是企業能力的網絡結構圖，而這張網絡的能力的大小取決于各網絡節點上的人力資源的能力發揮大小以及各個人力資源能力的相互匹配和整合效果。因為這些技術和知識都依附于人的身上，換句話說，人是企業核心競爭力的載體，企業沒有了人力資源這個載體，核心競爭力的培育就會是無源之水。因此核心競爭力的培育必須以人力資源的開發與管理為基礎。從根本上講，企業核心競爭力的培育過程實質上就是人力資源的開發與管理的過程。一個企業的產品研發能力、科技創新能力、市場營銷能力、組織管理能力的大小，均取決于該企業對人力資源的開發現狀以及管理現狀。如果企業忽視了對人力資源的開發與管理，企業核心競爭力的培育也就無從談起。

二、當前我國企業人力資源管理中存在的主要問題

（一）選人基礎工作薄弱

人力資源招聘是企業補充新鮮血液的主渠道，也是獲取優質人才增強企業核心競爭力的重要方法。而完善的人力資源規劃和工作分析是科學的人力資源招聘活動堅實的基礎。然而，當前我國大多數企業在招聘之前缺少人力資源規劃和工作分析，使招聘工作成為無源之水、無本之木，主要表現在：招聘不是根據企業發展估計企業未來對人員的需求，而是采取現缺現招的辦法，招聘缺乏計劃性，不能做到為企業可持續發展發現人才，儲備人才；其次，企業招聘標準不是依據崗位說明書，而是招聘人員根據人才市場的供求情況隨意調整招聘條件，招聘沒有依據，很難做到為企業職位空缺找到合適的人選。由以上兩點我們可以看出，缺乏招聘基礎工作選進的員工必定不適合崗位工作和企業發展的需要，缺少提升企業核心競爭力的動力源泉。

（二）用人缺乏科學性

目前我國企業的人力資源配置普遍存在以下幾種現象：一是關系配置，按關系的遠近進行配置，形成難以撕破的關系網，不利于任人唯賢；二是資歷配置，以資歷的深淺安排在企業中的位置，誰進入企業早就可以比晚來者更早的獲得提拔，不利于調

動有才能的年輕員工的積極性；三是年齡配置，什么年齡可以達到什么級別，到了一定年齡提不到一定級別就不會有多少提拔的機會，不利于對員工的長期激勵；四是專業配置，員工最初學的什么專業就得一輩子在本專業內工作，而不考慮其實際具備什么能力，不利于用人所長；五是高學歷配置，不管什么崗位，企業都喜歡任用高學歷者，人才浪費現象嚴重，人才流動頻繁，企業為此付出較高人員的重置成本和機會成本。當前我國企業人力資源配置的不科學性，達不到對員工的有效激勵的目的，限制了員工發揮潛能的積極性，進而阻礙了企業核心競爭力的提升。

（三）育人不到位

1．人力資本投資不足。加強人力資源培訓是人力資本保值增值的有效手段，20世紀90年代美國企業調查統計分析，對職工每投入1美元就可能得到50美元的經濟效益。然而，當前在我國企業界普遍存在培訓“無用論” 的思想，即便有些企業進行培訓也僅是把培訓當作一種“企業在不斷追求進步”的形象宣傳，而沒有實際的投入。據南京財經大學的調查顯示，我國企業培訓支出占工資總額的比重，高于3％以上的僅占20％，而這一水平遠低于美國企業平均培訓水平的近50％。相對于加入WTO后對我國人力資源質量急需全面提升的要求來看，人力資本投資不足成為制約企業核心競爭力提升的瓶頸。2．沒有建立完善的員工培訓體系。完善的員工培訓體系是取得培訓效果的前提條件，然而，當前我國大多數企業尚未建立完善的培訓體系，培訓過程中還存在諸多問題，主要表現在：第一培訓內容脫離實際，培訓內容僅僅依據培訓教師的經驗或人力資源部門的感覺制定，培訓內容與企業實際情況嚴重脫節，培訓不能促進企業和員工績效的提升；第二培訓方式單一，培訓多數仍然處在“填鴨式”教學方式上，員工被動的接受培訓內容，培訓效果差；第三沒有培訓評估，即便有些企業進行培訓評估，評估內容比較單一。缺乏完善的培訓體系的培訓I導致企業為員工培訓花費了大量培訓費用，而培訓效果甚微，最終使企業整體的競爭力下降。

3．留人方式單一。隨著社會的發展，生活水平的不斷提高，人們的需求呈現多元化的發展趨勢，對員工激勵也應采用靈活多樣的方式。然而，我國的管理者仍然把高薪作為唯一的激勵方式，而在企業支付了高薪之后，“跳槽”仍然普遍存在，尤其是企業的核心人力資源。企業核心人力資源的流失，為提升企業核心競爭力設置巨大障礙。

三、加強我國企業人力資源管理的路徑選擇

（一）加強人力資源的培訓開發

人力資源的培訓開發是提升員工素質、發掘員工潛能、增強企業發展后勁的重要工作。企業在對員工的培訓過程中，應根據不同的對象和層次，在培訓的內容上盡可能與企業的發展戰略和階段性發展重點相一致；在方式方法的選擇上靈活多樣，力求針對性、實用性及有效性。通過培訓，著重解決以下問題：(1)轉變觀念，使員工樹立起人才價值觀念、人才競爭觀念、人才時間觀念、人才開放觀念及人才效益觀念，形成對人才認識的新視角，從而在觀念上解決尊重知識、尊重人才的問題。(2)接受新知識。這包括員工所從事工作的新知識、本企業的新知識、本行業的新知識、相關行業的新知識以及前沿的科技知識，以拓寬知識視野，達到開發創造性思維之功效。(3)融入企業文化，使員工逐漸產生對企業的認同感、歸屬感。(4)掌握先進的技術和管理方法，提高員工的工作效率和管理技能。(5)培養復合型人才，盡可能使員工掌握多種技能以適應激烈競爭的環境，并較好的滿足企業發展對人才的多種需求。

（二）夯實人力資源管理的基礎

首先，根據企業的內外部環境、企業的性質和規模，科學地設計組織機構。在組織結構的設計內容上，嚴格界定各機構職能、職責、職權，避免過多的重復交叉，在組織機構設計的形式上，選擇更適合市場變化快、企業業務不斷拓展的形式，使企業的組織機構不僅對瞬息萬變的市場能作出快速反應，同時，又具有較大的彈性，便于組織機構的調整。其次，進行科學的職務分析和職務評價，為企業的人員整合、培訓開發、薪酬設計及考核獎懲提供客觀的、科學合理的依據。第三，根據企業的發展戰略，做好人力資源的規劃，以確保企業在不同的發展階段有足夠的人力資源支持，同時，使人力資源管理的使用做到計劃化、經濟化、有效化。

（三）拓展溝通渠道，創造寬松的人文環境

現代化大生產分工越來越細，節奏也越來越快，信息技術的廣泛應用、虛擬空間的不斷拓寬，人與人之間的心理鴻溝隨之加深。與此同時，社會文化的進一步發展、相互滲透，人們之間的交流也隨之增加，客觀上要求溝通。因此，企業應在充分了解員工的心理需求的基礎上，通過會議制、聯系人制，開展適合本企業文化特色的多種活動，與員工共同擬定職業發展（下轉第49頁）（上接第42頁）計劃，與員工共商企業發展大計，對重大問題實行通報制、議事制、審核評估制等形式，營造寬松的人文環境，使員工的主覺意識不斷增強，對企業的認同感越來越強烈，從而更好地發揮出積極性和創造性。

（四）著重構建人力資源管理的技術系統

與傳統的人事管理主要靠經驗管理不同，現代企業人力資源管理在很大程度上依賴于技術系統的構建。人力資源管理的技術系統主要包括：（1）選人用人技術。企業應根據不同類別、不同層次的人力資源，開發出相應的選人用人技術，諸如面試技術、心理測驗技術、情景模擬技術、評價中心技術、系統仿真技術及現代考核技術等等。通過這些集散地應用，發掘出企業所需的各類人才，使企業用人時能夠真正做到人盡其才、事盡其功。（2）考評技術。員工工作的好壞、能力的大小、貢獻的多少，需要一個科學的、客觀的公正的標準予以評價，這不僅對企業工作效率的提高、效益的增加有直接的聯系，而且對員工的積極性的調動、創造性的發揮作用很大。因此，考評技術的設計十分重要。考評技術設計的關鍵在于標準的確定，企業為此要借鑒國內外同行的可取的東西，根據企業自身的特點設計出適合本企業實際的考評指標實施考評。同時，認真做到將考評結果與使用結合起來，有效地激發員工的積極性。（3）薪酬設計技術。薪酬是員工勞動的等值回報，是員工經濟價值和社會價值的確認。企業在薪酬設計上，應特別重視勞動的差別、潛質的差異、成功的多少及貢獻的大小等因素，在合理的采擷付酬

因素的基礎上，選擇適合本企業實際的薪酬制度模式，在薪酬的支付標準、支付方式、支付內容方面，應很好地體現企業的價值觀，體現薪酬的保障、激勵、調節等功能，體現市場需求，使企業的薪酬既能起到激勵員工熱情又能增強企業競爭實力的作用。（4）人力資源開發技術。企業應根據不同的發展階段對人力資源的需求情況進行持久的、有重點的人力資源培訓開發，針對企業在一定階段上著重要解決的問題，在培訓內容上講求實用、有針對性，在方式方法上力求多種多樣，并摸索出有效的技術組合，使員工的素質不斷提高，企業的發展后勁不斷增強。

（五）建立健全人力資源管理的激勵機制

員工的積極性創造性的發揮，其動力源自心理需求的滿足。其中，有效的激勵是實現心理需求的十分重要的手段。企業應在構建激勵機制上狠下功夫。激勵機制作為一個系統，構

建時不僅要考慮激勵因素、激勵對象、激勵的方式方法的選擇和組合，還要考慮激勵頻率和激勵程度的把握，以保證激勵充分達到其效用。在實施激勵的同時，企業還應加強約束機制的建立，這包括實施嚴格的考評、全方位立體式的監督、及時的獎懲、動態的人事調整即降職降級、辭職辭退，通過有效的監控，使員工的行為符合企業的規范。

綜上所述，企業只要不斷加強人力資源的培訓開發，提升人力資源的價值；構筑人力資源的堅實基礎，支撐人力資源的整體運作；創新人力資源管理的技術系統，支持人力資源管理的發展；營造寬松的人文環境，增強企業的凝聚力； 完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業不斷邁上新臺階，企業的核心競爭力就會不斷提高，企業就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

【參考文獻】

[1]鄭曉明，現代企業人力資源管理導論[M].北京：機械工業出版社，2002．

[2]陳勇鳴.培育人才資源競爭力[M].北京：中國中央黨校出版社，2003．

[3]姚裕群著.人力資源開發與管理概論[M].北京：高等教育出版杜，2005．

[4]姜國祥.核心競爭力[M].北京：中國商業出版社，2O04．

第二篇：企業人力資源管理與核心競爭力提升

企業人力資源管理與核心競爭力提升

字號:小中大| 打印 發布: 2011-4-22 13:57作者: 劉鈺來源: 《人力資源管理》查看: 106

次

摘要：分析了人力資源管理與企業核心競爭力之間的關系，對基于人力資源管理的企業核心競爭力培養進行了深入探討。

關鍵詞：人力資源管理 企業 核心競爭力 提升

隨著全球經濟一體化進程的不斷加快，企業參與全球競爭的壓力越來越大，特別是在后危機時代，受人力資源約束日益趨緊的形勢下，進一步強化企業人力資源管理，制定科學的企業可持續發展戰略，對于打造企業核心競爭力，培育企業良好的品牌形象，提升企業人力資源管理效益，推動企業可持續發展具有十分重要的現實意義。

一、人力資源管理與企業核心競爭力的關系

企業的核心競爭力是指企業在長期發展過程中培育和積淀的一種獨有的，難以被對手模仿和復制的核心競爭力。核心競爭力是企業所特有的、能夠經得起時間考驗的、具有延展性，并且是競爭對手難以模仿的技術或能力。而技術或者能力的載體是人力，所以，核心競爭力的實質就是人力資源的競爭能力。加強和優化人力資源管理，發展、提升人力資源競爭力，才是有效的持續提升企業核心競爭力的解決方案。因此，加強人力資源管理是提升企業核心競爭力的前提和基礎。

企業核心競爭能力是一個動態系統，隨著科學技術的進步和市場的發展，企業原有的核心競爭力可能會演化成一般的能力，而逐漸喪失其競爭優勢。企業只有進行不斷的創新，才能在市場競爭中爭取主動。強化企業人力資源管理，有助于員工更好地發揮創新能力，使員工能不斷推進、豐富、更新企業核心能力，為企業創造新的利潤點。

二、基于人力資源管理的企業核心競爭力培養

企業可持續發展戰略是通過獲得一種不易被模仿的、特殊的資源以獲得競爭優勢。各種資源中最重要的就是人力資源，人力資源的核心能力，特別是企業領導者的核心能力以及核心團隊的核心能力是企業培育核心競爭力的關鍵因素，而人力資源和對人力資源的管理正是一種特殊的競爭優勢來源。那么，如何才能讓得到的人力資本升值，這就需要企業要建立健全基于人力資源管理的企業可持續發展戰略，提升企業內部的組織優勢和企業核心競爭力。

1、樹立科學的人力資源管理理念。吸收先進的管理思想，完善與社會主義市場經濟體制相適應的人力資源管理制度，創新人力資源管理模式，核心目標是為了激活人力資源。只

有遵循現代人力資源管理原理，尊重員工個性化的需求，建立以職責定崗位、甄選看實績、管理制度化、薪酬市場化、保障社會化、組織目標與個人價值一致的人力資源管理格局，才能達到保護、留住、激勵、培育、用好人才的目標，真正為提升企業的核心競爭優勢奠定良好的人力資源管理基礎。加強內部培訓，提高員工的技能水平，提升人均創利的指標水平，同時提高員工的工作積極性和凝聚力。加強人力資源的治理和整合。在知識經濟時代，人力資源對形成企業核心競爭力至關重要，其不僅是經濟增長的決定性因素，而且是直接構成企業核心競爭力的關鍵性資源。加強人力資源的治理和加強對員工的培育，努力提高他們的技能和科學技術水平，最大限度地開發所有員工的智力資源，調動大家的主動性與創造性，對形成企業核心競爭力具有重要意義。同時，企業應充分運用市場的特點和力量招攬人才、吸引人才、留住人才，為我所用。

2、積極構建企業核心價值觀。企業要逐步建立起以創新為核心的企業文化，促進企業自主創新能力的形成和發展。建立以企業領導者為重點的創新氛圍，打造勇于創新的企業核心價值觀。努力營造積極向上的優秀企業文化，企業文化是一種軟力量，企業離開了它，就會失去的方向感和垂直重心。對企業來講，要追求長久的發展，就必須具有長久的動力，能夠引導企業突破它的壽命周期，這就是企業的核心價值觀體系。企業的核心價值觀作為企業文化的精神層面，指明了企業存在的意義和根本目的，決定了企業努力的大方向，是企業核心競爭力中的催化劑和推進器。有較強核心競爭力的企業，背后必有獨特的企業文化作為支撐。企業要實現可持續發展，首先要有可持續發展的精神理念與核心價值觀，通過核心價值觀凝聚員工的智慧和力量。

3、豐富員工能力拓展渠道。企業唯一持久的競爭優勢，是有能力比自己的競爭對手學習得更快、變革得更及時。培訓是加強員工對企業了解，提高員工素質，增強業務能力，開發員工潛在能力，積極儲備人才，增強企業未來競爭實力的重要手段。企業應有計劃、有組織、多層次、多渠道地組織員工培訓，不為提高員工的知識與技能水平。加強對新員工的崗前培訓，提高員工對企業的認同度，更好地為企業發展貢獻力量。對在崗的專業技術人員，要強化專業技能培訓，使廣大專業技術人員知識不斷得到更新，素質和能力不斷增強；積極鼓勵企業管理人員和專業技術人員參加執業資格考試，采取有效措施鼓勵員工積極學業務，提高自身綜合素質，成一種良好的自我成長的濃厚氛圍。通過以上各種形式的培訓，充實員工的知識，提高員工的能力，使員工不但具備當前工作所需的知識和技能，還為企業參與知識經濟時代競爭創造條件。

參考文獻

［1］Barton，D.L…… Core Capabilities and Core Rigidities：A Paradox in Managing New Product Development[J].Strategic Management Journal，1992.［2］（美）約瑟夫。J.馬爾托奇奧。戰略薪酬：人力資源管理方法[M].北京：社會科學文獻出版社，2002.

第三篇：人力資源管理與企業核心競爭力

人力資源管理與企業核心競爭力

隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業競爭力的緊迫感。企業競爭的關鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現代企業管理中非常重要的一環,也是生產中最積極,最活躍的因素。

一.現代人力資源管理對企業有著重要的意義

1.有利于促進生產經營的順利進行。

2.有利于調動企業員工的積極性，提高勞動生產率。

3.有利于減少勞動耗費，提高經濟效益并使企業的資產保值。

4.有利于現代企業制度的建立。

5.有利于建立和加強企業文化建設。

二．人力資源管理與企業核心競爭力的關系

企業人力資源是指能夠推動中各經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。從現實的應用形態來看，包括體制、智力、知識、技能四個方面。人力資源管理，就是指運用先進的科學，對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、調配，使人力、物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實現組織戰略目標。一個企業離開了人力資源以及對人力資源的開發管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個企業財富的最終基礎。

由普拉哈德和哈默對企業核心競爭力的定義可知，核心競爭力指的是企業內部一組技術和知識的組合，是企業的各種獨特能力的集合。人是企業核心競爭力的載體，企業沒有了人力資源這個載體，核心競爭力的培育就會是無源之水。因此核心競爭力的培育必須以人力資源的開發與管理為基礎。從根本上講，企業核心競爭力的培育過程實質上就是人力資源的開發與管理的過程。一個企業的產品研發能力、科技創新能力、市場營銷能力、組織管理能力的大小，均取決于該

企業對人力資源的開發現狀以及管理現狀。如果企業忽視了對人力資源的開發與管理，企業核心競爭力的培育也就無從談起。

由此,我們可以說,企業的核心競爭力離不開企業的人力資源管理,企業核心競爭力和競爭優勢的根基在于企業人力資源管理。離開了企業人力資源開發管理,企業核心競爭力就會成為無本之木、無源之水。

三．人力資源管理的提高變化與企業核心競爭力

人力資源管理職能的調整提高,以適應企業競爭的需要.一個企業核心競爭力的基礎在于人力資源的開發與管理,同時要求人力資源管理職能的變化提高.80年代,人力資源管理發展成為“成本控制理論的角色”.而從20世紀90年代以來人力資源管理的功能開始向“商業合作伙伴”方向發展,逐漸成為企業各部門管理的戰略伙伴,并成為企業戰略發展中不可或缺的重要組成部分。

人力資源管理層次的提升,加大人在競爭中的作用.企業生產管理水平的高低同時與企業相應的人力資源管理層次相關.人力資源管理的發展變化可分成5個層次。

(1)人力資源管理僅僅是作為一個實現商業利潤的功能而存在;

(2)雇員勞保福利和社會貢獻;

(3)人力資源管理組織被視作企業單位中不可或缺的一部分;

(4)發展到人力資源與管理在戰略上受到尊重的層次;

(5)達到實現企業財富最大化的核心管理層次,也就是人力資源管理是企業財富最大化的需要,也是企業財富最大化的組成部分。

四．怎樣才能使人力資源得以充分發揮

1．把人力資源戰略同企業競爭戰略做到一致：

企業在確定人力資源發展戰略時，首先必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標，然后再確定人力資源發展戰略。人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，對實現企業發展的總體戰略起著很大的推動作用。

2．把員工培訓作為解決人才需求不足的方法

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業都面臨嚴重的人才缺乏問題。良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經常化、制度化。企業可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。

3．創造新型的人力資源管理模式：

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業運作成本從而增加了企業收益；二是管理部門可以通過在企業內外提供有償服務，逐步演化為利潤中心。

4.給予員工的福利與待遇、為員工提供優良的工作環境、為員工提供充分的發展空間和表現機會。

在管理的過程中，福利，始終是現階段最主要的留人機制。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂的時候，一位總經理如果干的不錯，企業沒有合適的更高的職務再晉升他的時候，企業應該為他提供發展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。

5．制定真正有效的激勵機制

激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環節相互聯結、相互促進。當然激勵機制的最重要部分則體現在對員工的獎懲制度上。同時人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感，營造雇員和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業成功地實現戰略目標。

6、熱愛、理解、關心員工

熱愛自己的員工是經營者之本。一個優秀的企業家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產生內心的共鳴，事業才能發展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。人最大的愿望是自己能得到真誠的關心和重視。如果企業家能真誠關心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。

我國人力資源非常豐富，這是建設社會主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續性發展，已成為每一個企業所面臨的重要課題。

五．企業提升人力資源管理的手段和方法

1、首先我們企業應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業的發展戰略之中

2、在激烈競爭的現代企業中，企業如果沒有創新，就很難發展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

3、人力資源管理要與企業的經濟效益掛鉤，建立多種形式的系統化的激勵機制，重視精神激勵。

(1)目標設定方面不僅要體現企業目標的要求，還必須要滿足職工個人發展的需求

(2)物質鼓勵是基礎，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結合才能使企業真正留住人才

4、我們要充分利用外部的資源為企業人力資源發展服務。

在我國企業全面參與經濟全球化，溶入國際經濟體系的背景下，加之入世后我國企業在人力資源管理方面的機遇與挑戰，我國跨國經營企業應及早做好準備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動，減少人才流失的損失。建立企業以人力資源開發為基礎的人力資源管理觀念，建立適合員工發展的內部環境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業核心能力，推動企業的發展。當前世界經濟呈現全球化趨勢，全球性企業越來越多的出現在我們的視野，企業在國際范圍內競爭日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數量和質量的競爭，也是人力資源開發水平和人才選用機制的競爭。

六．結束語

一個優秀的企業，應該有一個屬于自己的、獨特的一套企業文化，企業文化指導人力資源管理，使人力資源管理更加科學化、系統化、人性化。企業文化是一個企業的靈魂那么人力資源管理就是企業的可持續發展動力。我們都知道企業是以人為本，只有將人分配好 科學的管理，合理利用，優化配置，企業才能長期持久的發展，企業才更強大 才更有競爭力。所以人才是一個企業是否具有核心競爭力的基礎，也是一個企業的根基。那么，一個企業有多少優秀的人才是靠企業文化和人力資源管理來實現的。所以企業文化、人力資源管理與企業核心競爭力密不可分。在未來的經濟中人才的競爭才是真正的競爭，只有運用好了人力資源，那么我們的企業才有更長足的發展，才能更具有競爭力。

在未來的經濟中人才的競爭才是真正的競爭，只有運用好了人力資源，那么我們的企業才有更長足的發展，才能更具有競爭力。

企業只要不斷加強人力資源的培訓開發，提升人力資源的價值；構筑人力資源的堅實基礎，支撐人力資源的整體運作；創新人力資源管理的技術系統，支持人力資源管理的發展；營造寬松的人文環境，增強企業的凝聚力； 完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業不斷邁上新臺階，企業的核心競爭力就會不斷提高，企業就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

第四篇：人力資源管理與企業核心競爭力

人力資源管理與企業核心競爭力

摘 要:當今世界是一個競爭的世界，企業為了自身的生存和發展，必須不斷提高競爭力和核心競爭力。人力資源是一切資源中最重要的資源，有效發揮人力資源在核心競爭力中的重要作用，制定人力資源競爭的對策，對于提高企業核心競爭力具有重要意義。企業第一資源要素是人力資源，是產生核心競爭力的關鍵,改進和提高企業人力資源管理的職能及層次、優化人力資源能力是核心。加強企業資源合理開發和利用，是企業家們最為關注的問題。本文主要論述了什么是人力資源管理以及介紹了什么是企業核心競爭力。人力資源管理在企業核心競爭力中所起的重要作用，怎樣能提高企業核心競爭力。關鍵詞: 核心競爭力 以人為本 人力資源管理 人力資本

企業之間的競爭,是經濟實力的競爭;經濟實力的競爭,是科學技術的競爭;科學技術的競爭,是人才的競爭;人才的競爭,是人力資源的競爭，這是大家的共識。對于企業發展來說，關鍵的核心工作是做好人力資源的開發投資和管理工作,這是一個基礎和必備條件。由此,我們能認識到一個企業的強盛,可以在多個方面體現,也可以在某一方面突出體現,但都離不開教育這個基礎,離不開人力資源開發與管理那就是人力資本的提升。

一、企業核心競爭力及特點

企業核心競爭力就是企業長期形成的，蘊涵于企業內質中的，企業獨具的，支撐企業

過去，現在和未來競爭優勢，并使企業在競爭環境中能夠長時間取得主動的核心能力。

企業核心競爭力的特點：

a.獨特性。企業核心競爭力是企業在長期的技術實踐、管理實踐中以特定的方式培育起米的。不同企業的核心競爭力是異質的。核心競爭力的概念與企業能力的概念不同，前者突出價值鏈上特有的技術能力、制造能力和營銷能力；后者更為廣泛地涵蓋了整個價值鏈，包括市場界面能力、基礎設計施力與組織活動與規則等。

b．持久性和不易模仿或替代性。前者是由企業多種能力、技術和產品長時間累積而形成的核心競爭力周期較長，即比單一能力具有更長的存續時限。后者是由于企業物資資本與人力資源的互補體系與企業組織結構和個人資源密不可分，既包含企業獨有的技術設備與操作技能，也存在于企業員工的頭腦中，表現為尚未編碼的經驗、學識和智慧，難以為外界所了解、探知并被模仿與移植，即難以在短時間內被超越。

c．整體性。單一的產品或能力很難成為企業核心競爭力，只有橫跨與綜合各部門的知識與技能的整合結果，方可成為核心能力。核心能力是與環境保持平衡的結構復雜的系統，具有整體性。

d．價值延展性。核心競爭力既能使企業在某一領域獲得較高的利潤，也能延展到相關領域，使企業進入多個市場與產業而獲得競爭優勢。

二、人力資源管理及特點

對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用等等。

人力資源管理的特點：

a.人力資源的生物性。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。在管理中要根據人的自然屬性與生理特征進行人性的管理。b.人力資源的時限性。人力資源的開發與管理必須尊重人力資源的時限性特點，做到適時開發、及時利用、講究時效，最大限度地保證人力資源的產出，延長其發揮作用的時間。

c.人力資源在使用過程中的磨損性。人力資源在使用過程中會出現有形磨損和無形磨損，勞動者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動者知識和技能的老化是無形磨損。

d.人力資源的增值性。人力資源在開發和使用過程中，一方面可以創造財富；另一方面通過知識經驗的積累、更新，提升自身的價值，從而使組織實現價值增值。

三、人力資源管理與企業核心競爭力的關系 人力資源管理，就是指運用先進的科學，對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、調配，使人力、物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實現組織戰略目標。一個企業離開了人力資源以及對人力資源的開發管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個企業財富的最終基礎。換句話說，人是企業核心競爭力的載體，企業沒有了人力資源這個載體，核心競爭力的培育就會是無源之水。因此核心競爭力的培育必須以人力資源的開發與管理為基礎。從根本上講，企業核心競爭力的培育過程實質上就是人力資源的開發與管理的過程。一個企業的產品研發能力、科技創新能力、市場營銷能力、組織管理能力的大小，均取決于該企業對人力資源的開發現狀以及管理現狀。如果企業忽視了對人力資源的開發與管理，企業核心競爭力的培育也就無從談起。由此,我們可以說,企業的核心競爭力離不開企業的人力資源管理,企業核心競爭力和競爭優勢的根基在于企業人力資源管理。

四、人力資源管理的提高變化與企業核心競爭力。

一個企業核心競爭力的基礎在于人力資源的開發與管理,同時要求人力資源管理職能的變化提高.80年代,人力資源管理發展成為“成本控制理論的角色”.而從20世紀90年代以來人力資源管理的功能開始向“商業合作伙伴”方向發展,逐漸成為企業各部門管理的戰略伙伴,并成為企業戰略發展中不可或缺的重要組成部分。

五、總結

綜上所述，一個優秀的企業，應該有一個屬于自己的、獨特的一 套企業文化。企業文化是一個企業的靈魂那么人力資源管理就是企業的可持續發展動力。我們都知道企業是以人為本，只有將人分配好 科學的管理，合理利用，優化配置，企業才能長期持久的發展，企業才更強大 才更有競爭力。所以人才是一個企業是否具有核心競爭力的基礎，也是一個企業的根基。那么，一個企業有多少優秀的人才是靠企業文化和人力資源管理來實現的。所以企業文化、人力資源管理與企業核心競爭力密不可分。在未來的經濟中人才的競爭才是真正的競爭，只有運用好了人力資源，那么我們的企業才有更長足的發展，才能更具有競爭力。

參考文獻：

[1]姜國祥.核心競爭力.中國商業出版社.2004.03 [2]孫健,海爾的人力資源管理,企業管理出版社.2003 [3]黃錫偉.打造核心競爭力.人民郵電出版社.2004.10 [4]楊錫懷,冷克平.王江，企業戰略管理理論與實踐，高等教育出版社.2003 [5張維迎，李其.管理與競爭力.世紀出版集團上海人民出版社，2004.03 [6]胡詠.海爾中國造之競爭戰略與核心能力.海南：海南出版社，2002.09

第五篇：人力資源管理與企業核心競爭力的提升研究

人力資源管理與企業核心競爭力的提升研究

【摘要】知識經濟時代，企業核心競爭力是企業在競爭中取得持續競爭優勢的源泉，人力資源管理正是企業塑造核心競爭力的關鍵。文章對人力資源管理與企業核心競爭力之閭的關系進行了論述，認為企業人力資源管理的實質是培育企業的核心競爭力，人力資源管理是培育企業核心競爭力的關鍵，提出了基于企業核心競爭力的人力資源管理策略。

【關鍵詞】企業人力資源管理核心競爭力

經濟全球化以及全球性競爭加劇，企業越來越深刻地體會到市場競爭的激烈性。也越來越深刻地認識到培育、提升企業 核心競爭力的重要性。然而，如何通過人力資源管理來培育企業核心競爭力，取得競爭優勢，使得人力資源管理與企業的發 展戰略相吻合，是擺在我們面前的重要課題。本文擬從培育、提升企業核心競爭力的角度來探討企業人力資源管理的發展方 向和策略。

一、正確理解人力資源管理的內涵，全面認識人力資源管理的目標

人力資源管理是管理學中一個嶄新和重要的領域，主要是運用心理學、社會學、管理學和人類學等相關的科學知識和原理，對企業中的人力資源進行規劃、培訓、選拔錄用和考核激勵．幫助企業實現管理同標，提高管理效率。人力資源管理是在傳統勞動人事管理的基礎上發展起來的，但與之相比，人力資源管理的內容更豐富，方法更靈活，目的更明確，效果更明顯，更具計劃性、戰略性、整體性和未來性。一是對人力資源的認識不同。傳統的勞動人事管理將人視為成本，視為生產過程的支出和消耗。因此，企業往往通過“減員增效”等手段。盡量降低生產過程中的人力成本，以提高產出率。而人力資源管理則把人看作是一種特殊的資本性資源，高度重視對人力資本的教育培訓，最大限度地將人力資源所蘊藏的巨大潛能挖掘出來，從而獲得高額利潤。二是對人力資源的重視程度不同。傳統的勞動人事管理在企業中僅僅是一種事務性的管理，工作范圍僅限于工資檔案管理、人員調動等執行性的工作。而在現代企業中，人力資源被當作了一種非常寶貴的資源，人力資源管理也被提升到了戰略決策的高度，誰能在人力資源管理上做出好文章，誰就能在激烈的市場競爭中贏得主動權。三是對人力資源的管理方法不同。傳統的勞動人事管理是被動、靜態、孤立的管理，各個用人環節被人為地分開，用人機制不靈活，員工的積極性、主動性和創造性很難淋漓盡致地發揮，造成人力資源的嚴重浪費和閑置。而人力資源管理則是主動的、動態的、各個環節有機結合的管理，符合市場規律的要求，使得人力資源流動渠道暢通，企業能夠不斷地吐故納新，保持活力。

現代人力資源管理不僅要履行傳統勞動人事管理的職責，還要履行人力資源規劃和選拔、培訓和發展、績效考評、薪酬管理等方方面面的職責。其主要目標有三個：一是充分調動員工的主動性和積極性。有人統計過，員工的積極性在自然狀態下只能發揮20％～30％，尚有70％～80％的潛質還有待發掘。因此，企業要千方百計擴大員工的發展空間，提高員工的薪酬福利待遇。創造良好的人際關系，給員上提供盡可能

多的展示自我、實現自我的機會，最大限度地調動員工工作的主動性、積極性和創造性．促進企業目標的順利實現。二是擴展企業的人力資本。企業中的物質資源也好，財力資源也好，都是通過與人力資源的結合實現的，如果企業的人力資本數量不足，利用效率不高，管理程序不科學，勢必會縮小企業的盈利空間，影響企業的長遠發展。因此，企業要善于進行人力資源管理，不斷擴展人力資本，增加人力資本的存量，為企業聚積更多的無形資本。三是實現企業利潤的最大化。在現代企業管理中，企業利潤最大化的前提是人力資源使用效率的最大化。要實現人力資源使用效率的最大化，就要不斷提高人的技能的適用率、發揮率和有效率，挖掘人的最大使用價值。使每個員工都能人盡其才、人盡其能，最終實現企業利潤最大化的目標。這三個目標的最終目標是提升企業的核心競爭力。

二、企業人力資源管理的實質是培育企業的核心競爭力

核心競爭力的概念是1990年美國密西根大學商學院教授普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和倫敦商學院教授加里?哈默爾(Gary Hamel)首先提出來的。他們認為核心競爭力是:“在一個組織內部經過整合了的知識和技能,尤其是關于怎樣協調多種生產技能和整合不同技術的知識和技能”。核心競爭力實際上是隱含在公司核心產品或服務里面的知識和技能,或者知識和技能的集合體。

通俗地說,核心競爭力就是一個組織自身獨特的,不易被別人簡單模仿而獲得的能力,是一個以知識、創新為基本內核的企業某種關鍵資源或關鍵能力的組合。核心競爭力能使整個企業保持長期穩定的競爭優勢、獲得穩定的超額利潤。

核心競爭力有如下特性：核心競爭力是有價值的；核心競爭力是異質的；核心競爭力是完全不能模仿的；核心競爭力是很難被替代的；核心競爭力是不斷發展的；核心競爭力的源泉是學習型組織。

這些特性乃是核心競爭力所表現出的功能上的特征。作為一個系統，核心競爭力在不同層面上具有一定的結構。

最基本的層次是企業成員。以企業員工為載體的人力資源是企業能力的重要元素。員工都擁有可編碼與難以編碼的知識與能力，包括專業技術能力、人際關系技能、網絡、管理技能和創新性學習能力等四方面。管理能力對管理者更為重要，一線操作員更重視專業技術技能，創造性學習能力隨著知識社會的到來而日益受到重視。人際關系技能影響著信息溝通的質量，它們都是企業核心競爭力的源泉。

微觀層面上生成的企業核心能力結構應分為戰略管理能力、核心技術能力、核心生產制。造能力、核心市場營銷能力、組織管理能力。其中，戰略管理能力決定了企業核心資源的配置，在產業發展相對平穩的時期保持企業核心能力發展和積累的一致性，準確預測產業的動態變化，適時進行企業核心能力的躍進，以適應新的市場競爭環境與技術環境。企業核心技術能力是企業將技術資源轉化為技術優勢的水平，可用R＆D經費、科技人員數量與專利數等指標衡量。核心生產制造能力則決定了產品的質量競爭優勢和成本競爭

優勢。核心營銷能力是企業技術轉化為市場優勢的市場運作能力。組織管理能力涉及企業的資源整合機制，如激勵與約束的規章制度、組織文化，它通過企業潛在的戰略管理能力、核心制造與營銷能力等競爭能力的有效發揮，優勢才能轉化為現實的市場競爭優勢。人力資源管理體制是構成組織管理能力的重要組成部分。

從企業競爭力的內涵和構成以及一些成功企業的實踐經驗來看，企業人力資源管理的實質足培育和增強企業核心競爭力。人力資源管理是通過有計劃地聘用人才、教育、培訓、知人善任和激勵制約等途徑，達到開發智力、發掘潛能、激發活力等提高員工素質、提高效率、改善工作生活質量為同的的一系列活動。從人力資源管理對核心競爭力的構成要素的影響分析，企業科技人員的能力與水平決定了企業技術創新能力的強弱，企業經營管理人員的能力與水平決定了企業反應能力、市場營銷能力和組織管理能力的強弱，企業生產工人的能力和水平決定了企業生產制造和連帶服務能力的強弱，可以說，企業人力資源的存量狀況決定了企業核心競爭力的強弱，入力資源管理的根本目的是充分發揮人力資源的能力作用，其實質就是培育企業的核心競爭力。人力資源管理水平越高，企業核心競爭力就越強。二者好比是水與船的關系，人力資源管理是水，企業核心競爭力是船，水漲船才高。

企業核心競爭力與人力資源管理的關系。企業人力資源是指能夠推動中各經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。從現實的應用形態來看，包括體制、智力、知識、技能四個方面。人力資源管理，就是指運用先進的科學，對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、調配，使人力、物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實現組織戰略目標。一個企業離開了人力資源以及對人力資源的開發管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個企業財富的最終基礎。美國鋼鐵大王卡耐基曾經說過“你可以拿走我的廠房、設備、資金，但你只要給我留下人，五年后我仍是一個鋼鐵大王”。由此可見人力資源使企業發展的根本。

三、加強人力資源管理是培育企業核心競爭力的關鍵

(一)企業核心競爭力的強弱決定于企業人力資源的狀況

所謂“企業人力資源”，是指包含在企業員工身體內的一種工作能力，它是表現在員工身上的、以員工的數量和質量表示的資源，是企業的一種特殊資源。人力資源是企業首要的能動性生產要素。雖然人力資源與生產資料、資金、技術等一樣都是企業的生產要素。在整個企業正常運營中缺一不可。但是，諸要素的作用卻不相同，其中，唯有人力資源是起決定性指導作用的第一要素，是能動性要素，生產資料、資金、技術等均被動地由人力資源使用與推動。企業人力資源與企業核心競爭力及其各組成部分的關系也正是這種主導與輔助、能動與被動的關系，企業傘體員工的整體素質和能力決定企業核心競爭力水平。正是從這

個意義上來說，企業人力資源的狀況決定了企業核心競爭力的強弱。

（二)企業核心競爭力的培育過程是企業人力資源的開發過程

企業核心競爭力的培育過程可以劃分為三個階段。第一。開發與獲取構成企業核心競爭力的專長和技能階段；第二，企業核心競爭力各構成要素整合階段；第三。核心產品市場的開發階段。在企業核心競爭力的整個培育過程中，哪個企業能夠獲得最關鍵的技術、耗費的時間最短、核心產品市場份額最大。哪個企業的核心競爭力就最強。而在這個過程中，最關鍵的是要有足夠數量的高素質人才。因此，開發企業的人力資源自始至終地伴隨著企業核心競爭力的培育過程。企業人力資源的開發就是為了全而實施企業的發展戰略、不斷增強企業核心競爭力，而對員工智力、知識水平和技術能力進行開發與提高，是對員工的企業本位意識和敬業精神進行培育的全而過程。有效的人力資源開發恰恰是與企業核心競爭力的培育密切結合而進行的，為企業核心競爭力的形成與提升奠定堅實的人力資源的基礎。

(三)企業核心競爭力的提升是企業人力資源開發的根本目的不斷提升企業核心競爭力既是企業自身發展的迫切愿望，又是市場經濟條件下企業生存與發展的客觀要求。因此，必須全面地、深刻地分析與研究提升企業核心競爭力的有效措施。從企業核心競爭力的內涵和構成以及一些成功企業的實踐經驗來看，全面系統地開發企業人力資源是提升企業核心競爭力的重要措施。企業人力資源開發是以企業全體員工為開發對象、對員工的智能進行的開發。具體內容包括三個方面：一是啟發、培養員工的智力，如理解力、思維判斷力、想象力、創造力等；二是提高員工的技能(實際操作、運用創新技術的能力)和科學技術、文化知識水平；三是充分調動企業員上工作積極性、主動性，培養其敬業精神。上述第一、二方面是培養能力、挖掘潛能的過程，第三方面是促使其全部能力充分釋放的過程。由以上開發內容所決定，企業人力資源開發是一個立體交叉開發系統，具體包括企業人力資源JfI發的規劃系統、企業人力資源開發的投入一產出系統、企業人力資源開發的評估系統。企業人力資源開發的根本同的是，通過對科技人員的開發增強企業技術創新的能力，通過對經營管理人員的開發增強企業反應能力、組織管理能力和市場營銷能力，通過對生產丁人的開發增強企業生產制造能力和連帶服務能力。通過各方面能力的整合，增強食業的核心競爭力。

四、基于企業核心競爭力的人力資源管理

（一）建立自身獨特的企業文化

企業文化建設是現代企業管理的一個重要內容。國內外實踐表明，成功企業一般都具有優秀的企業文化。最能預測公司各方面是否優秀的因素是公司吸引、激勵和留住人才的能力，企業文化是它們加強這種關鍵能力的最重要的工具。這種獨特的企業文化主要有三個要點：第一，充分利用員上認可的、符合企業發展方向的核心價值觀念，在企業中形成近乎約定俗成的行為準則；第二，強調協作和團隊精神，營造一個良好的人際關系和緊密融洽的群體心理氛圍，增強集體凝聚力。使員工心情愉快地下作。使企業做到“事

業留人”、“感情留人”、“政策留人”、“待遇留人”；第二，強調人的等級差別理念。因為人的能力是有差別的，所以導致人的分工不同，正是這種能力差異和分工不同，導致人們在企業獲得的收益方式不同，收入的差異也大。因此企業要營造一個尊重知識、尊重人才、關心人才的氛圍。

（二）樹立人力資本是第一資本的觀念

新經濟時代，要求企業樹立人力資本是第一資本的觀念，將市場機制作為實現人力資源優化配置的基礎，激發人才的創新欲畢，激勵人才的創新精神，激活人才的創新潛能，聚集人才的創新優持股情況作為內幕信息的代理變量。

綜上所述,企業只要加強人力資源管理的戰略地位和作用,建立和完善的現代人力資源技術系統,培養、造就高水平的“準人力資源經理”管理團隊,奠定堅實的人力資源工作基礎,加大人力資源的培訓與開發力度,則整個企業的綜合管理水平和人力資源競爭力就會不斷提升,從而不斷提升企業的核心競爭力。