第一篇：基于信息化人力資源管理的組織競爭力提升

基于信息化人力資源管理的組織競爭力提升

摘要：人力資源管理的概念提出至今已有30余年，近年來，人力資源管理理論與方法不斷完善，信息化時代已經(jīng)全面到來，伴隨著信息化人力資源資源管理理念和方法的誕生，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作有了新的發(fā)展。企業(yè)間的人力資源競爭隨著經(jīng)濟全球化的到來愈演愈烈，因此，企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須憑借信息化技術(shù)對人力資源管理工作進行優(yōu)化，這對企業(yè)來說有著非常重要的意義，有助于提升企業(yè)管理成效和實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，本文介紹了信息化人力資源管理的內(nèi)涵，分析了信息化人力資源管理的現(xiàn)狀，并在此基礎(chǔ)上提出了一些優(yōu)化信息化人力資源管理以及提升組織競爭力的思路與對策，以供參考。

關(guān)鍵詞：信息化；人力資源管理；組織競爭力

我國加入WTO之后，經(jīng)濟迅猛取得了飛速的發(fā)展。在經(jīng)濟飛躍發(fā)展的大環(huán)境下，國內(nèi)組織不僅要面對國內(nèi)的競爭，還要面對國際競爭，這對國內(nèi)組織來說，既是挑戰(zhàn)也是機遇。國內(nèi)組織一方面需要不斷學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進的理念，另一方面也要創(chuàng)新適合自己的組織模式，提高自身在國內(nèi)外市場中的競爭力，取得市場競爭中的優(yōu)勢地位。隨著國內(nèi)經(jīng)濟環(huán)境的轉(zhuǎn)變，組織人力資源管理不再僅是組織的參謀，更多的時候承擔(dān)著戰(zhàn)略職能。信息化組織管理逐漸被組織重視，并成為組織當(dāng)前的重點工作。組織信息化管理包含：生產(chǎn)信息化、人力資源管理信息化、事務(wù)處理信息化等方面，本文重點圍繞組織信息化人力資源管理對組織的意義這一問題展開論述。實施恰當(dāng)?shù)男畔⒒肆Y源管理可以改善人員的工作方式和思想觀念，使組織更加的現(xiàn)代化，有助于組織獲得國際組織的認可，為組織走向國際化提供了基礎(chǔ)保障。信息化人力資源管理能夠幫助組織優(yōu)化資源配置，最大化發(fā)揮資源的價值，進而使組織的競爭力水平得到提高。

信息化人力資源管理概述

所謂信息化人力資源管理是指利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計算技術(shù)，實現(xiàn)人力資源的科學(xué)管理，完善人力資源管理人員的職能，健全信息管理系統(tǒng)。信息化人力資源管理依靠互聯(lián)網(wǎng)或者局域網(wǎng)，建立數(shù)據(jù)庫，并用相應(yīng)的應(yīng)用軟件開展人力資源管理工作。人力資源管理工作主要包含：員工招聘；考勤；培訓(xùn)；④薪酬管理。此外，現(xiàn)代化人力資源管理還包含：績效管理、員工職業(yè)規(guī)劃、資源合理分配以及核心能力考核管理等，而這些內(nèi)容是信息化人力資源管理的重點。做好績效管理、職業(yè)規(guī)劃、資源分配等的信息化管理，實現(xiàn)人力資源管理的參謀職能向戰(zhàn)略職能的轉(zhuǎn)變，有利于人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。

信息化人力資源管理主要包含三個層面，首先是實現(xiàn)數(shù)據(jù)信息化；其次是流程信息化；再次是管理信息化。其中，數(shù)據(jù)信息化又稱無紙化、數(shù)字化，是利用計算機收集、保存組織內(nèi)人力資源的信息，以便隨時查詢?nèi)藛T信息。流程信息化是指通過某些軟件形成一套固定的流程，使組織運行更加規(guī)范，這樣有利于減少主觀因素，在提高效率的同時更加公平、合理。管理信息化則是利用相應(yīng)的數(shù)學(xué)模型或管理模型處理原始數(shù)據(jù)，以便形成較為科學(xué)的結(jié)果，給決策者提供決策依據(jù)。

在科技迅猛發(fā)展的今天，利用現(xiàn)代信息技術(shù)，創(chuàng)建現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)，進行信息化人力資源管理是經(jīng)濟全球化的必然趨勢，舊的人力資源管理已無法滿足組織發(fā)展的需求。實現(xiàn)人力資源管理的信息化，是改革人事制度與分配制度的必然要求，這對于完善組織分配制度，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，健全激勵制度，提高企業(yè)競爭力有著極為重要的意義。

信息化人力資源管理的不足

信息化人力資源管理的出現(xiàn)，為人力資源管理增添了新的生機，然而目前我國企業(yè)對信息化人力資源管理的認識不足、缺乏經(jīng)驗、應(yīng)用水平普遍不高，因此存在以下幾個問題：

2.1 管理者和人力資源管理部門工作人員觀念陳舊

人力資源管理是一項復(fù)雜性較強的工作，涉及企業(yè)各個管理層級、各個業(yè)務(wù)部門，且管理過程中需要收集、整理、利用的信息種類復(fù)雜而數(shù)量繁多，需要人力資源管理部門與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及其他業(yè)務(wù)部門的共同配合才能順利完成。信息化人力資源管理手段的引入，為企業(yè)人力資源管理工作帶來了許多便利，這一方面促進了部門間的溝通，另一方面大大提升了人力資源信息處理的效率，目前，一些企業(yè)管理者和人力資源管理部門工作人員的工作理念比較傳統(tǒng)，導(dǎo)致企業(yè)信息化人力資源管理活動不能順利開展。他們意識不到人力資源管理中溝通與信息資源利用的重要性，2.2 信息化意識淡薄

目前，許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理主管或經(jīng)理沒有意識到信息化建設(shè)在人力資源管理活動中的重要性，因此，對人力資源管理的信息化建設(shè)活動缺乏足夠的支持，具體體現(xiàn)在：首先是資金與設(shè)備短缺。企業(yè)要想實施組織信息化人力資源管理，必須采用相關(guān)先進技術(shù)，這就需要投入部分資金購買設(shè)備與軟件，但受認知水平的限制，很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)不愿在信息化人力資源管理中投入大量資金；其次是人才引進與培養(yǎng)力度不足。實施組織信息化人力資源管理需要依靠新型人才，這種新型人才需要具有一定的IT和人力資源基礎(chǔ)，既兼?zhèn)鋵I(yè)知識又具有未來規(guī)劃能力。而目前許多企業(yè)并未大力引進這類人才，且對企業(yè)中有潛力成為這類人才的工作人員未加以精心培養(yǎng)，素質(zhì)參差不齊，導(dǎo)致企業(yè)信息化人力資源管理的優(yōu)勢無法充分發(fā)揮。

2.3 實施策略不科學(xué)

隨著信息化技術(shù)的高速發(fā)展和知識經(jīng)濟時代的到來，越來越多的企業(yè)管理者已經(jīng)認識到信息化人力資源管理在提升組織競爭力方面的價值，并開始積極推進企業(yè)內(nèi)信息化人力資源管理建設(shè)活動的開展。但在實踐中，許多管理者并未制定長遠的、科學(xué)可行的信息化人力資源管理規(guī)劃，而是僅僅將配備先進的信息化設(shè)備和選擇完美的軟件系統(tǒng)作為信息化建設(shè)的重心，且這些設(shè)備與軟件系統(tǒng)與企業(yè)人力資源管理工作的匹配也未必充分，久而久之造成資金、設(shè)備投入較大而信息化人力資源管理進展緩慢的情況。

3如何利用信息化人力資源管理方法提升組織競爭力

在知識經(jīng)濟時代，決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵是人力資源管理工作的有效性，而信息化技術(shù)和手段的應(yīng)用，對提升人力資源管理效力，促進企業(yè)競爭力的提升意義重大。因此，現(xiàn)代企業(yè)管理者和人力資源管理部門應(yīng)積極反思現(xiàn)有問題，充分認識當(dāng)前形勢并結(jié)合實際靈活運用信息化人力資源管理方法，來提升企業(yè)組織競爭力，依據(jù)當(dāng)前企業(yè)普遍存在的信息化人力資源管理問題，可優(yōu)先采取以下改進對策：

3.1 強化信息化人力資源管理意識

積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，強化信息化人力資源管理意識，對有效推進信息化人力資源管理非常重要。首先，強化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的信息化人力資源管理意識，發(fā)揮他們的榜樣作用。在深入了解信息化人力資源管理的內(nèi)涵與優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，為企業(yè)信息化人力資源管理投入充足的資金、人才、設(shè)備、技術(shù)等；其次，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)強化信息化人力資源管理意識，人力資源主管或經(jīng)理一方面要認真學(xué)習(xí)信息化人力資源管理方法，另一方面要積極開展信息化人力資源管理知識與技能的培訓(xùn)教育活動，逐漸引導(dǎo)人力資源管理全員樹立信息化管理意識。

3.2 提高人力資源管理核心業(yè)務(wù)效率

在之前的企業(yè)人力資源管理工作中，管理者大多將全部精力用在處理日常瑣碎的行政事務(wù)上，比如工資發(fā)放、考勤、勞動合同、員工信息管理和進出管理等，而對人力資源管理策略的制定以及相關(guān)咨詢?nèi)鄙訇P(guān)注。因此，提升核心業(yè)務(wù)效率是今后信息化人力資源管理工作的主要方向，對此，人力資源管理部門應(yīng)有意識的逐步以計算機代替人工勞作，將人力資源管理人員從繁瑣、重復(fù)的行政業(yè)務(wù)中解脫出來，以便將更多的精力與時間應(yīng)用到具有較高附加值的活動當(dāng)中，尤其是制定企業(yè)人才戰(zhàn)略、優(yōu)化企業(yè)組織構(gòu)架以及人力資源管理制度等。這樣一來，信息化人力資源管理才能充分發(fā)揮其增強核心業(yè)務(wù)成效的價值，從而在提升組織競爭力的同時促進信息向效益的轉(zhuǎn)化。

3.3 改善人力資源管理業(yè)務(wù)流程

1）對企業(yè)招聘、員工職業(yè)計劃、績效管理、培訓(xùn)、離職等管理流程進行標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計，對人力資源管理各崗位人員工作的相關(guān)職能進行明確的劃分，組織人力資源管理的業(yè)務(wù)流程得到改善和固化；2）完善人力資源管理工作規(guī)章制度，制定明確的人力資源管理工作行為準(zhǔn)則和責(zé)任目標(biāo)，作為人力資源管理部門全員共同遵守的行為準(zhǔn)則，通過規(guī)范化的管理與約束提升人力資源信息收集、管理、利用的效率，減少不規(guī)范的、主觀隨意性較強的、效率低下的管理行為，從而節(jié)約組織資源與人力資源管理成本，最大限度地發(fā)揮管理人員的工作能力，從而充分發(fā)揮信息化人力資源管理優(yōu)勢，促進組織競爭力的提升。

3.4 打通人力資源管理的溝通渠道

充分利用信息化人力資源管理的優(yōu)勢，促進組織內(nèi)各部門溝通協(xié)作，能夠打通人力資源管理渠道，使人力資源信息和數(shù)據(jù)在企業(yè)內(nèi)各層級內(nèi)迅速傳遞、流通和共享，從而實現(xiàn)對各種信息的有效、迅速的收集，并在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)信息化決策方案的制定。例如：企業(yè)人力資源管理人員可通過在線收集、查詢企業(yè)員工的檔案、薪酬、績效、考勤等資料來了解人力資源管理制度的執(zhí)行情況，從中發(fā)現(xiàn)問題并做出相應(yīng)的改進與調(diào)整；又如：企業(yè)員工可通過信息化人力資源管理系統(tǒng)進行在線培訓(xùn)、加薪、崗位調(diào)動申請，與人力資源管理部門進行溝通，與此同時方便收集申請信息，減少人力資源管理部門的再次錄入。總的來說，利用信息化人力資源管理方法打通人力資源管理渠道，可以有效增進人力資源部門和其他業(yè)務(wù)部門之間的溝通，實現(xiàn)更高效的人才配置與激勵的重要舉措，對于提升組織競爭力有著重要的意義。

3.5 充分利用信息化人力資源管理的服務(wù)職能

信息化人力資源管理組織的對象是員工與管理者，為他們提供相關(guān)增值服務(wù)是組織未來的發(fā)展性問題。例如如何制定組織人才戰(zhàn)略、如何吸引、留住、善用人才等等，由此可見，組織信息化人力資源部門應(yīng)當(dāng)使其為組織和員工直接或間接提供一些增值服務(wù)，而不應(yīng)只是一種資源的浪費，這樣才能使企業(yè)的組織競爭得到提升。

而信息化人力資源管理的服務(wù)職能則是以大量可靠的人力資源信息為基礎(chǔ)的，因此，在信息化人力資源管理中，應(yīng)對組織內(nèi)的所有人力資源信息進行全面收集、有效整合、科學(xué)統(tǒng)計、整理歸檔，進而為人力資源管理決策及企業(yè)其他決策活動提供可靠的信息與數(shù)據(jù)。除此之外，根據(jù)企業(yè)實際情況與市場發(fā)展趨勢，結(jié)合組織自身的財務(wù)、人力以及技術(shù)等因素，來確保制定的決策更加適用于組織，以此對信息化人力資源管理決策進行優(yōu)化，這也是充分發(fā)揮信息化人力資源管理工作服務(wù)職能和提升組織競爭力的重要方法。

總結(jié)

綜上所述，信息化技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，一方面可以提升企業(yè)人力資源管理效率，另一方面可以促進企業(yè)組織競爭力的不斷提升。目前，我國大多企業(yè)對信息化人力資源管理理論與方法的認識不足，導(dǎo)致其在實施過程中出現(xiàn)種種問題。鑒于此，現(xiàn)代企業(yè)管理者和人力資源管理部門，應(yīng)充分認識信息化人力資源管理的內(nèi)涵優(yōu)勢，并結(jié)合現(xiàn)有問題，積極采取有關(guān)的改進措施，以充分發(fā)揮信息化人力資源管理的作用，不斷提升組織競爭力，促進企業(yè)的可繼續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1] 王光云.合肥高新區(qū)人力資源開發(fā)與管理[D].安徽大學(xué)碩士學(xué)位論文，2013.[2] 林平平.我國中小企業(yè)人力資源配置效率研究――以A企業(yè)為研究對象[D].西南財經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位論文，2013.

第二篇：人力資源管理信息化

人力資源開發(fā)與管理的前景 摘要：社會的進步與發(fā)展，也要求人力資源管理部門做出相應(yīng)的演變，而人力資源管理電子的出現(xiàn)信息化就成為人力資源管理部門變化發(fā)展的一種動力．同時也是企業(yè)實行“全面人力資源管理”的紐帶。文章從剖析人力資源管理電子信息化在我國企業(yè)存在的薄弱環(huán)節(jié)入手．關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)與管理的前景；人力資源管理電子信息化；人力資源管理；現(xiàn)狀分析；主要對策新世紀(jì)面臨的風(fēng)險 人力資源的開發(fā)與管理工作雖然在理論上、技巧上、方法上具有共性，但由于經(jīng)濟的發(fā)展、地球村的形成、跨國公司的發(fā)展等，給人力資源的開發(fā)與管理在現(xiàn)代形勢下提出了新的要求和課題。尤其是各國之間的交往劇增，而由于各國的政治、體制、法律和文化的不同，則人力資源一定會各有特色。特別是那些跨國公司和企業(yè)，由于在不同的文化地區(qū)進行生產(chǎn)，要管理不同文化背景的員工，這給人力資源管理的發(fā)展帶來了新的概念。這樣的單位要在文化交叉的情況下生存、發(fā)展，就必須研究各國人力資源的特點。同樣，任何地區(qū)的單位，都必然會受到當(dāng)?shù)匚幕臎_擊。現(xiàn)在，各國之間的競爭日趨激烈，尤其是經(jīng)濟的滲透、文化的滲透非常迅速。人們對新事物的接受能力也遠比以前強得多。競爭已經(jīng)由原來的某一領(lǐng)域的競爭轉(zhuǎn)變了綜合國力的競爭。國際競爭實力的大小，可以用國際市場的占有率來比較。而一個國家的市場占有率，則是由該國的“經(jīng)濟活動”、“工業(yè)效能”、“財政活力”、“人力資源”、“自然資源”、“國家干預(yù)”、“對外經(jīng)濟活力”、“創(chuàng)新能力”等因素組成，其中的“人力資源”、“創(chuàng)新能力”兩項權(quán)重系數(shù)最高。根據(jù)有關(guān)材料來看，我國的國際市場占有率在國際上排名并不高，而“人力資源”和“創(chuàng)新能力”則更加靠后。這說明我國的人力資源工作和創(chuàng)新工作是密切相關(guān)的。由于人力資源本身就是和創(chuàng)新在一起的，人力資源開發(fā)管理不好，怎么可能會有創(chuàng)新能力呢。我國的人力資源管理和開發(fā)還有比較艱難路要走，我國的人力資源素質(zhì)與我國的大國地位還是很不相符。我們應(yīng)該清醒地認識到：國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個國家的經(jīng)濟發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，搞現(xiàn)代化的單位、地區(qū)、國家，無不在注意將重點向戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)移；也就是從原來的自然資源、資本資源向人力資源方面轉(zhuǎn)移，也是將原來的以事、物為中心“以人為本”的管理，轉(zhuǎn)向“以人為本”的管理。

進入信息時代以來以及在經(jīng)濟全球化的背景下．我國企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境正迅速發(fā)生著巨大變化。對人力資本的經(jīng)營已經(jīng)成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要手段．但同時越來越多的企業(yè)開始認識到，要將人力轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的競爭優(yōu)勢，不僅需要企業(yè)建立完善的人力資源管理策略．還需要充分借助技術(shù)性的手段來保障人力策略的有效落實。這樣，專門針對人力資源管理的電子解決方案——人力資源管理電子信息化就應(yīng)運而生了

一、人力資源管理電子信息化概念的提出及其應(yīng)用的優(yōu)勢

企業(yè)信息化革命的飛速發(fā)展在于信息化能夠有效幫助企業(yè)迎接管理挑戰(zhàn)．并不斷推動管理效率的提高與管理水平的提升。在我國，由于不同的企業(yè)背景、企業(yè)成長環(huán)境、組織人員結(jié)構(gòu)以及文化的差異．造成企業(yè)在人力資源管理上面臨著不同的挑戰(zhàn)。認清所面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)．有助于選擇適合自己企業(yè)的人力資源管理電子信息化以及更好地提升人力資源管理水平。企業(yè)通過人力資源管理電子信息化的應(yīng)用．可以幫助企業(yè)迎接人力資源管理方面的挑戰(zhàn)。

(一)降低管理成本

首先．由于人力資源管理電子信息化是企業(yè)信息化的組成部分。它能使企業(yè)實現(xiàn)辦公無紙化，在辦公用品等方面可以減少開支：其次，人力資源管理電子信息化可以成功地通過軟件和網(wǎng)絡(luò)來完成一些原本需要大量人手來做的行政性工作．使企業(yè)減少行政性管理人員的費用開支；最后．對于一些網(wǎng)絡(luò)及分支機構(gòu)分布較廣的企業(yè)而言．人力資源管理電子信息化通過網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)HR管理．可以大大減少通訊費用。

(二)暢通信息傳遞

人力資源管理電子信息化通過互聯(lián)網(wǎng)使HR管理的觸角成功地延伸到了每一位員工的身邊．上級的有關(guān)指令可以直接傳遞給基層員工．使HR的信息傳遞暢通有效，更利于管理和政策的實施。另外．人力資源管理電子信息化可以迅速、有效的收集各種信息．加強內(nèi)部的信息溝通。員工可以直接從項目中獲取自己所需的各種信息．并根據(jù)相關(guān)的信息做出決策和相應(yīng)的行動方案．使HR信息服務(wù)實現(xiàn)自助式。

(三)提高員工滿意度

2l世紀(jì)．企業(yè)必須把提升員工滿意度作為企業(yè)管理的重中之重。糾借助人力資源管理電子信息化軟件項目．使人力資源管理部門從傳統(tǒng)的以權(quán)力為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐苑?wù)為中心．讓所有的人事工作流程，如員工流動、工作調(diào)配、工資晉升及職稱評定等都在網(wǎng)絡(luò)上進行。這樣能提高管理的透明度。也能提升員工參與的積極性．從而提高員工滿意度。

(四)技術(shù)促進變革

在人力資源管理電子信息化項目中．由干行政事務(wù)上的工作可以由電子化項目完成．只需占用極少的精力和時間．因而人力資源管理人員可以真正把T作重心放在服務(wù)員工、支持公司管理層的戰(zhàn)略決策以及公司最重要的資產(chǎn)——員工和員工的集體智慧的管理上，把絕大部分精力放在為管理層提供咨詢、建議上。

2二、人力資源管理電子信息化在我國企業(yè)應(yīng)用中存在的問題

由于人力資源管理電子信息化在我國還屬于一種新興的技術(shù)，大多數(shù)企業(yè)所采用的人力資源管理電子信息化項目要么是借鑒國外企業(yè)應(yīng)用的經(jīng)驗，要么是盲目跟隨大流．模仿其他企業(yè)，而沒有聯(lián)系自己企業(yè)的實際情況就照搬照抄．從而出現(xiàn)或這或那的問題。這些問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)忽視企業(yè)文化

利用企業(yè)文化管理來獲取競爭優(yōu)勢已經(jīng)越來越成為共識．而企業(yè)在沒有建立起一個真正深入人心的“以人為本”的企業(yè)文化之前．就要建立人力資源管理電子信息化項目．這無論是對客戶還是對供應(yīng)商而言，都沒有真正從企業(yè)文化的角度去進行宏觀的規(guī)劃。變革企業(yè)文化，就不可避免的要調(diào)整或者優(yōu)化或者重組企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，如果在錯的、有問題的業(yè)務(wù)流程上實施這種企業(yè)文化的人力資源管理電子信息化項目．情況只會變得越來越糟。

(二)忽視組織因素

作為一個企業(yè)和人力資源管理電子信息化項目．技術(shù)是一方面，人員也是一方面。在啟動一個人力資源管理電子信息化項目的過程中，經(jīng)理們經(jīng)常在員工方面遇到這樣一個問題：員工并不喜歡變革。然而．在人力資源管理電子信息化項目實施過程中卻意味著眾多的變革因此．在實施過程中必須處理組織和人的因素，尋求讓員工參與進來負責(zé)業(yè)務(wù)流程變革的方法．處理變革的文化影響

(三)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境不完善

很多企業(yè)盲目跟隨大流．妄圖一步到位．而不顧及企業(yè)現(xiàn)宴的硬件與軟件環(huán)境．導(dǎo)致企業(yè)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境、服務(wù)器性能出現(xiàn)瓶頸現(xiàn)象．影響了整個項目的運行效率．從而直接影響用戶的應(yīng)用．造成用戶對此項目的抵觸

(四)供應(yīng)商選擇失敗

人力資源管理電子信息化不僅僅是一種技術(shù)．更是一種經(jīng)營戰(zhàn)略。國內(nèi)人力資源管理電子信息化軟件廠商更多的是將精力放在對國外產(chǎn)品和技術(shù)的模仿和超越上．而忽視了人力資源管理電子信息化最重要的經(jīng)營戰(zhàn)略體現(xiàn)．即國內(nèi)的人力資源管理電子信息化項目大多數(shù)是在實施產(chǎn)品．而不是在實施一種以客戶為中心的圍繞用戶業(yè)務(wù)流程的經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)在選擇人力資源管理電子信息化時．若不考慮本企業(yè)的實際情況．而相信人力資源管理電子信息化供應(yīng)商天花亂墜的演示和近乎信口開河的承諾．不僅耗費了大量的時間和精力．而且還會造成企業(yè)投資的失敗．甚至影響到相關(guān)人員在企業(yè)中的職業(yè)生涯規(guī)劃。

三、人力資源管理電子信息化在我國企業(yè)中應(yīng)用的對策研究

針對人力資源管理電子信息化在人力資源管理中日益凸顯的重要性和不完善性．建立適合的人力資源管理電子信息化項目對我國企業(yè)來說尤為重要借助人力資源管理電子信息化的發(fā)展和優(yōu)勢來不斷推動管理效率的提高與管理水平的提升．以此迎接來自各方面對人力資源管理的挑戰(zhàn)。

(一)建立深入人心的“以人為本”的企業(yè)文化

以客戶為中心不是一句口號，而是一個企業(yè)潛移默化的各個部門和員工都認可、遵循的經(jīng)營戰(zhàn)略，圍繞這個戰(zhàn)略．不同部門就不是在爭論誰贏得客戶．而是都一致的去想一個共同的目標(biāo)：如何更好的服務(wù)客戶!在此前提條件下．才能實現(xiàn)企業(yè)文化向良好的方向變革、重組，從而為人力資源管理電子信息化的實施創(chuàng)造有利的文化環(huán)境

(二)不僅僅是選產(chǎn)品，更是選合作伙伴

人力資源管理電子信息化不是一個簡單的買來就用的軟件產(chǎn)品。其部署過程是一個包含了系統(tǒng)規(guī)劃、系統(tǒng)實施與二次開發(fā)、培訓(xùn)、系統(tǒng)維護與升級、系統(tǒng)應(yīng)用管理等眾多環(huán)節(jié)的復(fù)雜項目管理過程。從而決定了企業(yè)在選擇人力資源管理電子信息化時不能只關(guān)注產(chǎn)品本身的特性與價格等．還應(yīng)該深入了解產(chǎn)品技術(shù)框架、供應(yīng)商的服務(wù)能力、供應(yīng)商業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢以及公司的發(fā)展前景等關(guān)于供應(yīng)商綜合實力方面的因素選擇一個實力雄厚、產(chǎn)品優(yōu)秀并且許詢實施經(jīng)驗豐富的人力資源管理電子信息化供應(yīng)商．是一個人力資源管理電子信息化項目成功的必要條件之一。

(三)不求一步到位。但要有長期規(guī)劃與持續(xù)發(fā)展

選擇人力資源管理電子信息化要根據(jù)企業(yè)的實際情況．不能盲求一步到位成功的人力資源管理信息化建設(shè)要有一個長期的人力資源信息化建設(shè)規(guī)劃．形成良好的人力資源管理規(guī)范、行為、流程以及網(wǎng)絡(luò)環(huán)境．循序漸進的推進人力資源管理電子信息化建設(shè)首先可以從建立簡單的人力資源管理電子信息化人力資源管理信息系統(tǒng)人手．降低事務(wù)處理的手工操作．將HR人員解放出來．然后進行專項的系統(tǒng)建設(shè)．如招聘、E—lean、培訓(xùn)等系統(tǒng)．從而最后建設(shè)一個大型的人力資源管理電子信息化項目。同時．人力資源管理電子信息化建設(shè)也要考慮到同企業(yè)的其他信息系統(tǒng)相連．如ERP．形成企業(yè)高效運作與決策的數(shù)字神經(jīng)系統(tǒng)

(四)選擇 EHR要從推進企業(yè)的人力資源管理規(guī)范化著手。更重要的是要與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略結(jié)合起來

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理．是提升企業(yè)的競爭力和尋求培植并保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的有效途徑．因而在實施EHR項目時要與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略結(jié)合起來企業(yè)應(yīng)該完善人力資源的規(guī)范行為與流程．先進的EHR是以先進的人力資源管理思想為指導(dǎo)的，作為企業(yè)首先也應(yīng)該讓員工接受這些先進的管理思想。EHR將人力資源管理工作上升到戰(zhàn)略高度．它以提升組織管理能力和戰(zhàn)略執(zhí)行能力為目標(biāo)．創(chuàng)建以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的任職管理體系、以績效管理為核心的評估與激勵體系、以提高員工整體素質(zhì)能力為目標(biāo)的培訓(xùn)與招聘體系．幫助企業(yè)實施由CEO、HR經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理和員工全員參與的現(xiàn)代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。參考文獻

朱勇國：《信息化人力資源管理》，中國勞動社會保障出版，2006年版4

熊軍： 《企業(yè)人力資源管理信息化的應(yīng)用研究》，載《中國管理信息化》，2006年第三期

第三篇：如何加強人力資源管理來提升企業(yè)核心競爭力

如何加強人力資源管理來提升企業(yè)核心競爭力 摘要：企業(yè)核心競爭力是“一組先進技術(shù)和諧組合”，是企業(yè)內(nèi)部資源要素與外部環(huán)境條件的有效結(jié)合。而人力資源作為企業(yè)的第一資源要素，是形成企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)。我國企業(yè)要在激烈的競爭中生存和發(fā)展，必須高度重視人力資源管理，建立健全人力資源管理的制度，提升人力資源管理水平，以此提高企業(yè)的競爭能力。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；核心競爭力；激勵機制

Abstract: The enterprise’s core competitiveness is “a harmonious combination of advanced technology,” is the internal resources and external elements of an effective combination of environmental conditions.And human resources as the first enterprise resource element is the formation of enterprise’s core competitiveness.Chinese enterprises in the fierce competition for survival and development, we must attach great importance to human resources management, establish and improve human resources management system, upgrade human resources management in order to enhance their competitiveness.Key words: human resources management;core competitiveness;incentives

前言

為在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，企業(yè)必須培育自己的核心競爭力，因為核心競爭力是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉；而人力資源作為企業(yè)獨特資源，對于核心競爭力的培育具有直接的影響。因此，基于核心競爭力的人力資源管理成為企業(yè)的戰(zhàn)略選擇。

一、企業(yè)核心競爭力的形成與人力資源管理

（一）對企業(yè)核心競爭力的認識和理解

企業(yè)核心競爭力屬于以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)戰(zhàn)略理論范疇，是1990年普拉哈德和哈默在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的“The Competence of the Corporation”一文中首次正式提出的，其含義是企業(yè)開發(fā)獨特產(chǎn)品，發(fā)展獨特技術(shù)和發(fā)明獨特營銷手段的能力。它通常以企業(yè)的核心技術(shù)能力為基礎(chǔ)，通過企業(yè)戰(zhàn)略決策、生產(chǎn)制造、市場營銷、內(nèi)部組織協(xié)調(diào)管理的交互作用而獲得使企業(yè)保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的能力，是企業(yè)在其發(fā)展過程中建立與發(fā)展起來的一種資產(chǎn)與知識的互補體系。與非核心競爭力不同，企業(yè)核心競爭力具有以下特點：

1．獨特性。企業(yè)核心競爭力是企業(yè)在長期的技術(shù)實踐、管理實踐中以特定的方式培育起米的。不同企業(yè)的核心競爭力是異質(zhì)的。核心競爭力的概念與企業(yè)能力的概念不同，前者突出價值鏈上特有的技術(shù)能力、制造能力和營銷能力；后者更為廣泛地涵蓋了整個價值鏈，包括市場界面能力、基礎(chǔ)設(shè)計施力與組織活動與規(guī)則等。

2．持久性和不易模仿或替代性。前者是由企業(yè)多種能力、技術(shù)和產(chǎn)品長時間累積而形成的核心競爭力周期較長，即比單一能力具有更長的存續(xù)時限。后者是由于企業(yè)物資資本與人力資源的互補體系與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和個人資源密不可分，既包含企業(yè)獨有的技術(shù)設(shè)備與操作技能，也存在于企業(yè)員工的頭腦中，表現(xiàn)為尚未編碼的經(jīng)驗、學(xué)識和智慧，難以為外界所了解、探知并被模仿與移植，即

難以在短時間內(nèi)被超越。

3．整體性。單一的產(chǎn)品或能力很難成為企業(yè)核心競爭力，只有橫跨與綜合各部門的知識與技能的整合結(jié)果，方可成為核心能力。核心能力是與環(huán)境保持平衡的結(jié)構(gòu)復(fù)雜的系統(tǒng)，具有整體性。

4．價值延展性。核心競爭力既能使企業(yè)在某一領(lǐng)域獲得較高的利潤，也能延展到相關(guān)領(lǐng)域，使企業(yè)進入多個市場與產(chǎn)業(yè)而獲得競爭優(yōu)勢。

（二）企業(yè)核心競爭力與人力資源管理的關(guān)系

企業(yè)人力資源是指能夠推動中各經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，包括體制、智力、知識、技能四個方面。人力資源管理，就是指運用先進的科學(xué)，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的組織、調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。一個企業(yè)離開了人力資源以及對人力資源的開發(fā)管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個企業(yè)財富的最終基礎(chǔ)。美國鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過“你可以拿走我的廠房、設(shè)備、資金，但你只要給我留嚇人，五年后我仍是一個鋼鐵大王”。由此可見人力資源使企業(yè)發(fā)展的根本。

由普拉哈德和哈默對企業(yè)核心競爭力的定義可知，核心競爭力指的是企業(yè)內(nèi)部一組技術(shù)和知識的組合，是企業(yè)的各種獨特能力的集合，因此核心競爭力可以說是企業(yè)能力的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)圖，而這張網(wǎng)絡(luò)的能力的大小取決于各網(wǎng)絡(luò)節(jié)點上的人力資源的能力發(fā)揮大小以及各個人力資源能力的相互匹配和整合效果。因為這些技術(shù)和知識都依附于人的身上，換句話說，人是企業(yè)核心競爭力的載體，企業(yè)沒有了人力資源這個載體，核心競爭力的培育就會是無源之水。因此核心競爭力的培育必須以人力資源的開發(fā)與管理為基礎(chǔ)。從根本上講，企業(yè)核心競爭力的培育過程實質(zhì)上就是人力資源的開發(fā)與管理的過程。一個企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)能力、科技創(chuàng)新能力、市場營銷能力、組織管理能力的大小，均取決于該企業(yè)對人力資源的開發(fā)現(xiàn)狀以及管理現(xiàn)狀。如果企業(yè)忽視了對人力資源的開發(fā)與管理，企業(yè)核心競爭力的培育也就無從談起。

二、當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

（一）選人基礎(chǔ)工作薄弱

人力資源招聘是企業(yè)補充新鮮血液的主渠道，也是獲取優(yōu)質(zhì)人才增強企業(yè)核心競爭力的重要方法。而完善的人力資源規(guī)劃和工作分析是科學(xué)的人力資源招聘活動堅實的基礎(chǔ)。然而，當(dāng)前我國大多數(shù)企業(yè)在招聘之前缺少人力資源規(guī)劃和工作分析，使招聘工作成為無源之水、無本之木，主要表現(xiàn)在：招聘不是根據(jù)企業(yè)發(fā)展估計企業(yè)未來對人員的需求，而是采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，招聘缺乏計劃性，不能做到為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才，儲備人才；其次，企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不是依據(jù)崗位說明書，而是招聘人員根據(jù)人才市場的供求情況隨意調(diào)整招聘條件，招聘沒有依據(jù)，很難做到為企業(yè)職位空缺找到合適的人選。由以上兩點我們可以看出，缺乏招聘基礎(chǔ)工作選進的員工必定不適合崗位工作和企業(yè)發(fā)展的需要，缺少提升企業(yè)核心競爭力的動力源泉。

（二）用人缺乏科學(xué)性

目前我國企業(yè)的人力資源配置普遍存在以下幾種現(xiàn)象：一是關(guān)系配置，按關(guān)系的遠近進行配置，形成難以撕破的關(guān)系網(wǎng)，不利于任人唯賢；二是資歷配置，以資歷的深淺安排在企業(yè)中的位置，誰進入企業(yè)早就可以比晚來者更早的獲得提拔，不利于調(diào)

動有才能的年輕員工的積極性；三是年齡配置，什么年齡可以達到什么級別，到了一定年齡提不到一定級別就不會有多少提拔的機會，不利于對員工的長期激勵；四是專業(yè)配置，員工最初學(xué)的什么專業(yè)就得一輩子在本專業(yè)內(nèi)工作，而不考慮其實際具備什么能力，不利于用人所長；五是高學(xué)歷配置，不管什么崗位，企業(yè)都喜歡任用高學(xué)歷者，人才浪費現(xiàn)象嚴(yán)重，人才流動頻繁，企業(yè)為此付出較高人員的重置成本和機會成本。當(dāng)前我國企業(yè)人力資源配置的不科學(xué)性，達不到對員工的有效激勵的目的，限制了員工發(fā)揮潛能的積極性，進而阻礙了企業(yè)核心競爭力的提升。

（三）育人不到位

1．人力資本投資不足。加強人力資源培訓(xùn)是人力資本保值增值的有效手段，20世紀(jì)90年代美國企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計分析，對職工每投入1美元就可能得到50美元的經(jīng)濟效益。然而，當(dāng)前在我國企業(yè)界普遍存在培訓(xùn)“無用論” 的思想，即便有些企業(yè)進行培訓(xùn)也僅是把培訓(xùn)當(dāng)作一種“企業(yè)在不斷追求進步”的形象宣傳，而沒有實際的投入。據(jù)南京財經(jīng)大學(xué)的調(diào)查顯示，我國企業(yè)培訓(xùn)支出占工資總額的比重，高于3％以上的僅占20％，而這一水平遠低于美國企業(yè)平均培訓(xùn)水平的近50％。相對于加入WTO后對我國人力資源質(zhì)量急需全面提升的要求來看，人力資本投資不足成為制約企業(yè)核心競爭力提升的瓶頸。2．沒有建立完善的員工培訓(xùn)體系。完善的員工培訓(xùn)體系是取得培訓(xùn)效果的前提條件，然而，當(dāng)前我國大多數(shù)企業(yè)尚未建立完善的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)過程中還存在諸多問題，主要表現(xiàn)在：第一培訓(xùn)內(nèi)容脫離實際，培訓(xùn)內(nèi)容僅僅依據(jù)培訓(xùn)教師的經(jīng)驗或人力資源部門的感覺制定，培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)實際情況嚴(yán)重脫節(jié)，培訓(xùn)不能促進企業(yè)和員工績效的提升；第二培訓(xùn)方式單一，培訓(xùn)多數(shù)仍然處在“填鴨式”教學(xué)方式上，員工被動的接受培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)效果差；第三沒有培訓(xùn)評估，即便有些企業(yè)進行培訓(xùn)評估，評估內(nèi)容比較單一。缺乏完善的培訓(xùn)體系的培訓(xùn)I導(dǎo)致企業(yè)為員工培訓(xùn)花費了大量培訓(xùn)費用，而培訓(xùn)效果甚微，最終使企業(yè)整體的競爭力下降。

3．留人方式單一。隨著社會的發(fā)展，生活水平的不斷提高，人們的需求呈現(xiàn)多元化的發(fā)展趨勢，對員工激勵也應(yīng)采用靈活多樣的方式。然而，我國的管理者仍然把高薪作為唯一的激勵方式，而在企業(yè)支付了高薪之后，“跳槽”仍然普遍存在，尤其是企業(yè)的核心人力資源。企業(yè)核心人力資源的流失，為提升企業(yè)核心競爭力設(shè)置巨大障礙。

三、加強我國企業(yè)人力資源管理的路徑選擇

（一）加強人力資源的培訓(xùn)開發(fā)

人力資源的培訓(xùn)開發(fā)是提升員工素質(zhì)、發(fā)掘員工潛能、增強企業(yè)發(fā)展后勁的重要工作。企業(yè)在對員工的培訓(xùn)過程中，應(yīng)根據(jù)不同的對象和層次，在培訓(xùn)的內(nèi)容上盡可能與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和階段性發(fā)展重點相一致；在方式方法的選擇上靈活多樣，力求針對性、實用性及有效性。通過培訓(xùn)，著重解決以下問題：(1)轉(zhuǎn)變觀念，使員工樹立起人才價值觀念、人才競爭觀念、人才時間觀念、人才開放觀念及人才效益觀念，形成對人才認識的新視角，從而在觀念上解決尊重知識、尊重人才的問題。(2)接受新知識。這包括員工所從事工作的新知識、本企業(yè)的新知識、本行業(yè)的新知識、相關(guān)行業(yè)的新知識以及前沿的科技知識，以拓寬知識視野，達到開發(fā)創(chuàng)造性思維之功效。(3)融入企業(yè)文化，使員工逐漸產(chǎn)生對企業(yè)的認同感、歸屬感。(4)掌握先進的技術(shù)和管理方法，提高員工的工作效率和管理技能。(5)培養(yǎng)復(fù)合型人才，盡可能使員工掌握多種技能以適應(yīng)激烈競爭的環(huán)境，并較好的滿足企業(yè)發(fā)展對人才的多種需求。

（二）夯實人力資源管理的基礎(chǔ)

首先，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)的性質(zhì)和規(guī)模，科學(xué)地設(shè)計組織機構(gòu)。在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計內(nèi)容上，嚴(yán)格界定各機構(gòu)職能、職責(zé)、職權(quán)，避免過多的重復(fù)交叉，在組織機構(gòu)設(shè)計的形式上，選擇更適合市場變化快、企業(yè)業(yè)務(wù)不斷拓展的形式，使企業(yè)的組織機構(gòu)不僅對瞬息萬變的市場能作出快速反應(yīng)，同時，又具有較大的彈性，便于組織機構(gòu)的調(diào)整。其次，進行科學(xué)的職務(wù)分析和職務(wù)評價，為企業(yè)的人員整合、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計及考核獎懲提供客觀的、科學(xué)合理的依據(jù)。第三，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，做好人力資源的規(guī)劃，以確保企業(yè)在不同的發(fā)展階段有足夠的人力資源支持，同時，使人力資源管理的使用做到計劃化、經(jīng)濟化、有效化。

（三）拓展溝通渠道，創(chuàng)造寬松的人文環(huán)境

現(xiàn)代化大生產(chǎn)分工越來越細，節(jié)奏也越來越快，信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用、虛擬空間的不斷拓寬，人與人之間的心理鴻溝隨之加深。與此同時，社會文化的進一步發(fā)展、相互滲透，人們之間的交流也隨之增加，客觀上要求溝通。因此，企業(yè)應(yīng)在充分了解員工的心理需求的基礎(chǔ)上，通過會議制、聯(lián)系人制，開展適合本企業(yè)文化特色的多種活動，與員工共同擬定職業(yè)發(fā)展（下轉(zhuǎn)第49頁）（上接第42頁）計劃，與員工共商企業(yè)發(fā)展大計，對重大問題實行通報制、議事制、審核評估制等形式，營造寬松的人文環(huán)境，使員工的主覺意識不斷增強，對企業(yè)的認同感越來越強烈，從而更好地發(fā)揮出積極性和創(chuàng)造性。

（四）著重構(gòu)建人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)

與傳統(tǒng)的人事管理主要靠經(jīng)驗管理不同，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在很大程度上依賴于技術(shù)系統(tǒng)的構(gòu)建。人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)主要包括：（1）選人用人技術(shù)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同類別、不同層次的人力資源，開發(fā)出相應(yīng)的選人用人技術(shù)，諸如面試技術(shù)、心理測驗技術(shù)、情景模擬技術(shù)、評價中心技術(shù)、系統(tǒng)仿真技術(shù)及現(xiàn)代考核技術(shù)等等。通過這些集散地應(yīng)用，發(fā)掘出企業(yè)所需的各類人才，使企業(yè)用人時能夠真正做到人盡其才、事盡其功。（2）考評技術(shù)。員工工作的好壞、能力的大小、貢獻的多少，需要一個科學(xué)的、客觀的公正的標(biāo)準(zhǔn)予以評價，這不僅對企業(yè)工作效率的提高、效益的增加有直接的聯(lián)系，而且對員工的積極性的調(diào)動、創(chuàng)造性的發(fā)揮作用很大。因此，考評技術(shù)的設(shè)計十分重要。考評技術(shù)設(shè)計的關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)的確定，企業(yè)為此要借鑒國內(nèi)外同行的可取的東西，根據(jù)企業(yè)自身的特點設(shè)計出適合本企業(yè)實際的考評指標(biāo)實施考評。同時，認真做到將考評結(jié)果與使用結(jié)合起來，有效地激發(fā)員工的積極性。（3）薪酬設(shè)計技術(shù)。薪酬是員工勞動的等值回報，是員工經(jīng)濟價值和社會價值的確認。企業(yè)在薪酬設(shè)計上，應(yīng)特別重視勞動的差別、潛質(zhì)的差異、成功的多少及貢獻的大小等因素，在合理的采擷付酬

因素的基礎(chǔ)上，選擇適合本企業(yè)實際的薪酬制度模式，在薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、支付方式、支付內(nèi)容方面，應(yīng)很好地體現(xiàn)企業(yè)的價值觀，體現(xiàn)薪酬的保障、激勵、調(diào)節(jié)等功能，體現(xiàn)市場需求，使企業(yè)的薪酬既能起到激勵員工熱情又能增強企業(yè)競爭實力的作用。（4）人力資源開發(fā)技術(shù)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的發(fā)展階段對人力資源的需求情況進行持久的、有重點的人力資源培訓(xùn)開發(fā)，針對企業(yè)在一定階段上著重要解決的問題，在培訓(xùn)內(nèi)容上講求實用、有針對性，在方式方法上力求多種多樣，并摸索出有效的技術(shù)組合，使員工的素質(zhì)不斷提高，企業(yè)的發(fā)展后勁不斷增強。

（五）建立健全人力資源管理的激勵機制

員工的積極性創(chuàng)造性的發(fā)揮，其動力源自心理需求的滿足。其中，有效的激勵是實現(xiàn)心理需求的十分重要的手段。企業(yè)應(yīng)在構(gòu)建激勵機制上狠下功夫。激勵機制作為一個系統(tǒng)，構(gòu)

建時不僅要考慮激勵因素、激勵對象、激勵的方式方法的選擇和組合，還要考慮激勵頻率和激勵程度的把握，以保證激勵充分達到其效用。在實施激勵的同時，企業(yè)還應(yīng)加強約束機制的建立，這包括實施嚴(yán)格的考評、全方位立體式的監(jiān)督、及時的獎懲、動態(tài)的人事調(diào)整即降職降級、辭職辭退，通過有效的監(jiān)控，使員工的行為符合企業(yè)的規(guī)范。

綜上所述，企業(yè)只要不斷加強人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，提升人力資源的價值；構(gòu)筑人力資源的堅實基礎(chǔ)，支撐人力資源的整體運作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營造寬松的人文環(huán)境，增強企業(yè)的凝聚力； 完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業(yè)不斷邁上新臺階，企業(yè)的核心競爭力就會不斷提高，企業(yè)就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

【參考文獻】

[1]鄭曉明，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論[M].北京：機械工業(yè)出版社，2002．

[2]陳勇鳴.培育人才資源競爭力[M].北京：中國中央黨校出版社，2003．

[3]姚裕群著.人力資源開發(fā)與管理概論[M].北京：高等教育出版杜，2005．

[4]姜國祥.核心競爭力[M].北京：中國商業(yè)出版社，2O04．

第四篇：企業(yè)人力資源管理與核心競爭力提升

企業(yè)人力資源管理與核心競爭力提升

字號:小中大| 打印 發(fā)布: 2011-4-22 13:57作者: 劉鈺來源: 《人力資源管理》查看: 106

次

摘要：分析了人力資源管理與企業(yè)核心競爭力之間的關(guān)系，對基于人力資源管理的企業(yè)核心競爭力培養(yǎng)進行了深入探討。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè) 核心競爭力 提升

隨著全球經(jīng)濟一體化進程的不斷加快，企業(yè)參與全球競爭的壓力越來越大，特別是在后危機時代，受人力資源約束日益趨緊的形勢下，進一步強化企業(yè)人力資源管理，制定科學(xué)的企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，對于打造企業(yè)核心競爭力，培育企業(yè)良好的品牌形象，提升企業(yè)人力資源管理效益，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實意義。

一、人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系

企業(yè)的核心競爭力是指企業(yè)在長期發(fā)展過程中培育和積淀的一種獨有的，難以被對手模仿和復(fù)制的核心競爭力。核心競爭力是企業(yè)所特有的、能夠經(jīng)得起時間考驗的、具有延展性，并且是競爭對手難以模仿的技術(shù)或能力。而技術(shù)或者能力的載體是人力，所以，核心競爭力的實質(zhì)就是人力資源的競爭能力。加強和優(yōu)化人力資源管理，發(fā)展、提升人力資源競爭力，才是有效的持續(xù)提升企業(yè)核心競爭力的解決方案。因此，加強人力資源管理是提升企業(yè)核心競爭力的前提和基礎(chǔ)。

企業(yè)核心競爭能力是一個動態(tài)系統(tǒng)，隨著科學(xué)技術(shù)的進步和市場的發(fā)展，企業(yè)原有的核心競爭力可能會演化成一般的能力，而逐漸喪失其競爭優(yōu)勢。企業(yè)只有進行不斷的創(chuàng)新，才能在市場競爭中爭取主動。強化企業(yè)人力資源管理，有助于員工更好地發(fā)揮創(chuàng)新能力，使員工能不斷推進、豐富、更新企業(yè)核心能力，為企業(yè)創(chuàng)造新的利潤點。

二、基于人力資源管理的企業(yè)核心競爭力培養(yǎng)

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略是通過獲得一種不易被模仿的、特殊的資源以獲得競爭優(yōu)勢。各種資源中最重要的就是人力資源，人力資源的核心能力，特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的核心能力以及核心團隊的核心能力是企業(yè)培育核心競爭力的關(guān)鍵因素，而人力資源和對人力資源的管理正是一種特殊的競爭優(yōu)勢來源。那么，如何才能讓得到的人力資本升值，這就需要企業(yè)要建立健全基于人力資源管理的企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，提升企業(yè)內(nèi)部的組織優(yōu)勢和企業(yè)核心競爭力。

1、樹立科學(xué)的人力資源管理理念。吸收先進的管理思想，完善與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的人力資源管理制度，創(chuàng)新人力資源管理模式，核心目標(biāo)是為了激活人力資源。只

有遵循現(xiàn)代人力資源管理原理，尊重員工個性化的需求，建立以職責(zé)定崗位、甄選看實績、管理制度化、薪酬市場化、保障社會化、組織目標(biāo)與個人價值一致的人力資源管理格局，才能達到保護、留住、激勵、培育、用好人才的目標(biāo)，真正為提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢奠定良好的人力資源管理基礎(chǔ)。加強內(nèi)部培訓(xùn)，提高員工的技能水平，提升人均創(chuàng)利的指標(biāo)水平，同時提高員工的工作積極性和凝聚力。加強人力資源的治理和整合。在知識經(jīng)濟時代，人力資源對形成企業(yè)核心競爭力至關(guān)重要，其不僅是經(jīng)濟增長的決定性因素，而且是直接構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵性資源。加強人力資源的治理和加強對員工的培育，努力提高他們的技能和科學(xué)技術(shù)水平，最大限度地開發(fā)所有員工的智力資源，調(diào)動大家的主動性與創(chuàng)造性，對形成企業(yè)核心競爭力具有重要意義。同時，企業(yè)應(yīng)充分運用市場的特點和力量招攬人才、吸引人才、留住人才，為我所用。

2、積極構(gòu)建企業(yè)核心價值觀。企業(yè)要逐步建立起以創(chuàng)新為核心的企業(yè)文化，促進企業(yè)自主創(chuàng)新能力的形成和發(fā)展。建立以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為重點的創(chuàng)新氛圍，打造勇于創(chuàng)新的企業(yè)核心價值觀。努力營造積極向上的優(yōu)秀企業(yè)文化，企業(yè)文化是一種軟力量，企業(yè)離開了它，就會失去的方向感和垂直重心。對企業(yè)來講，要追求長久的發(fā)展，就必須具有長久的動力，能夠引導(dǎo)企業(yè)突破它的壽命周期，這就是企業(yè)的核心價值觀體系。企業(yè)的核心價值觀作為企業(yè)文化的精神層面，指明了企業(yè)存在的意義和根本目的，決定了企業(yè)努力的大方向，是企業(yè)核心競爭力中的催化劑和推進器。有較強核心競爭力的企業(yè)，背后必有獨特的企業(yè)文化作為支撐。企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，首先要有可持續(xù)發(fā)展的精神理念與核心價值觀，通過核心價值觀凝聚員工的智慧和力量。

3、豐富員工能力拓展渠道。企業(yè)唯一持久的競爭優(yōu)勢，是有能力比自己的競爭對手學(xué)習(xí)得更快、變革得更及時。培訓(xùn)是加強員工對企業(yè)了解，提高員工素質(zhì)，增強業(yè)務(wù)能力，開發(fā)員工潛在能力，積極儲備人才，增強企業(yè)未來競爭實力的重要手段。企業(yè)應(yīng)有計劃、有組織、多層次、多渠道地組織員工培訓(xùn)，不為提高員工的知識與技能水平。加強對新員工的崗前培訓(xùn)，提高員工對企業(yè)的認同度，更好地為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。對在崗的專業(yè)技術(shù)人員，要強化專業(yè)技能培訓(xùn)，使廣大專業(yè)技術(shù)人員知識不斷得到更新，素質(zhì)和能力不斷增強；積極鼓勵企業(yè)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員參加執(zhí)業(yè)資格考試，采取有效措施鼓勵員工積極學(xué)業(yè)務(wù)，提高自身綜合素質(zhì)，成一種良好的自我成長的濃厚氛圍。通過以上各種形式的培訓(xùn)，充實員工的知識，提高員工的能力，使員工不但具備當(dāng)前工作所需的知識和技能，還為企業(yè)參與知識經(jīng)濟時代競爭創(chuàng)造條件。

參考文獻

［1］Barton，D.L…… Core Capabilities and Core Rigidities：A Paradox in Managing New Product Development[J].Strategic Management Journal，1992.［2］（美）約瑟夫。J.馬爾托奇奧。戰(zhàn)略薪酬：人力資源管理方法[M].北京：社會科學(xué)文獻出版社，2002.

第五篇：人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的提升研究

人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的提升研究

【摘要】知識經(jīng)濟時代，企業(yè)核心競爭力是企業(yè)在競爭中取得持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，人力資源管理正是企業(yè)塑造核心競爭力的關(guān)鍵。文章對人力資源管理與企業(yè)核心競爭力之閭的關(guān)系進行了論述，認為企業(yè)人力資源管理的實質(zhì)是培育企業(yè)的核心競爭力，人力資源管理是培育企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，提出了基于企業(yè)核心競爭力的人力資源管理策略。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理核心競爭力

經(jīng)濟全球化以及全球性競爭加劇，企業(yè)越來越深刻地體會到市場競爭的激烈性。也越來越深刻地認識到培育、提升企業(yè) 核心競爭力的重要性。然而，如何通過人力資源管理來培育企業(yè)核心競爭力，取得競爭優(yōu)勢，使得人力資源管理與企業(yè)的發(fā) 展戰(zhàn)略相吻合，是擺在我們面前的重要課題。本文擬從培育、提升企業(yè)核心競爭力的角度來探討企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方 向和策略。

一、正確理解人力資源管理的內(nèi)涵，全面認識人力資源管理的目標(biāo)

人力資源管理是管理學(xué)中一個嶄新和重要的領(lǐng)域，主要是運用心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)和人類學(xué)等相關(guān)的科學(xué)知識和原理，對企業(yè)中的人力資源進行規(guī)劃、培訓(xùn)、選拔錄用和考核激勵．幫助企業(yè)實現(xiàn)管理同標(biāo)，提高管理效率。人力資源管理是在傳統(tǒng)勞動人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，但與之相比，人力資源管理的內(nèi)容更豐富，方法更靈活，目的更明確，效果更明顯，更具計劃性、戰(zhàn)略性、整體性和未來性。一是對人力資源的認識不同。傳統(tǒng)的勞動人事管理將人視為成本，視為生產(chǎn)過程的支出和消耗。因此，企業(yè)往往通過“減員增效”等手段。盡量降低生產(chǎn)過程中的人力成本，以提高產(chǎn)出率。而人力資源管理則把人看作是一種特殊的資本性資源，高度重視對人力資本的教育培訓(xùn)，最大限度地將人力資源所蘊藏的巨大潛能挖掘出來，從而獲得高額利潤。二是對人力資源的重視程度不同。傳統(tǒng)的勞動人事管理在企業(yè)中僅僅是一種事務(wù)性的管理，工作范圍僅限于工資檔案管理、人員調(diào)動等執(zhí)行性的工作。而在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源被當(dāng)作了一種非常寶貴的資源，人力資源管理也被提升到了戰(zhàn)略決策的高度，誰能在人力資源管理上做出好文章，誰就能在激烈的市場競爭中贏得主動權(quán)。三是對人力資源的管理方法不同。傳統(tǒng)的勞動人事管理是被動、靜態(tài)、孤立的管理，各個用人環(huán)節(jié)被人為地分開，用人機制不靈活，員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性很難淋漓盡致地發(fā)揮，造成人力資源的嚴(yán)重浪費和閑置。而人力資源管理則是主動的、動態(tài)的、各個環(huán)節(jié)有機結(jié)合的管理，符合市場規(guī)律的要求，使得人力資源流動渠道暢通，企業(yè)能夠不斷地吐故納新，保持活力。

現(xiàn)代人力資源管理不僅要履行傳統(tǒng)勞動人事管理的職責(zé)，還要履行人力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、績效考評、薪酬管理等方方面面的職責(zé)。其主要目標(biāo)有三個：一是充分調(diào)動員工的主動性和積極性。有人統(tǒng)計過，員工的積極性在自然狀態(tài)下只能發(fā)揮20％～30％，尚有70％～80％的潛質(zhì)還有待發(fā)掘。因此，企業(yè)要千方百計擴大員工的發(fā)展空間，提高員工的薪酬福利待遇。創(chuàng)造良好的人際關(guān)系，給員上提供盡可能

多的展示自我、實現(xiàn)自我的機會，最大限度地調(diào)動員工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性．促進企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。二是擴展企業(yè)的人力資本。企業(yè)中的物質(zhì)資源也好，財力資源也好，都是通過與人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的，如果企業(yè)的人力資本數(shù)量不足，利用效率不高，管理程序不科學(xué)，勢必會縮小企業(yè)的盈利空間，影響企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，企業(yè)要善于進行人力資源管理，不斷擴展人力資本，增加人力資本的存量，為企業(yè)聚積更多的無形資本。三是實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)利潤最大化的前提是人力資源使用效率的最大化。要實現(xiàn)人力資源使用效率的最大化，就要不斷提高人的技能的適用率、發(fā)揮率和有效率，挖掘人的最大使用價值。使每個員工都能人盡其才、人盡其能，最終實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的目標(biāo)。這三個目標(biāo)的最終目標(biāo)是提升企業(yè)的核心競爭力。

二、企業(yè)人力資源管理的實質(zhì)是培育企業(yè)的核心競爭力

核心競爭力的概念是1990年美國密西根大學(xué)商學(xué)院教授普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和倫敦商學(xué)院教授加里?哈默爾(Gary Hamel)首先提出來的。他們認為核心競爭力是:“在一個組織內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能,尤其是關(guān)于怎樣協(xié)調(diào)多種生產(chǎn)技能和整合不同技術(shù)的知識和技能”。核心競爭力實際上是隱含在公司核心產(chǎn)品或服務(wù)里面的知識和技能,或者知識和技能的集合體。

通俗地說,核心競爭力就是一個組織自身獨特的,不易被別人簡單模仿而獲得的能力,是一個以知識、創(chuàng)新為基本內(nèi)核的企業(yè)某種關(guān)鍵資源或關(guān)鍵能力的組合。核心競爭力能使整個企業(yè)保持長期穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢、獲得穩(wěn)定的超額利潤。

核心競爭力有如下特性：核心競爭力是有價值的；核心競爭力是異質(zhì)的；核心競爭力是完全不能模仿的；核心競爭力是很難被替代的；核心競爭力是不斷發(fā)展的；核心競爭力的源泉是學(xué)習(xí)型組織。

這些特性乃是核心競爭力所表現(xiàn)出的功能上的特征。作為一個系統(tǒng)，核心競爭力在不同層面上具有一定的結(jié)構(gòu)。

最基本的層次是企業(yè)成員。以企業(yè)員工為載體的人力資源是企業(yè)能力的重要元素。員工都擁有可編碼與難以編碼的知識與能力，包括專業(yè)技術(shù)能力、人際關(guān)系技能、網(wǎng)絡(luò)、管理技能和創(chuàng)新性學(xué)習(xí)能力等四方面。管理能力對管理者更為重要，一線操作員更重視專業(yè)技術(shù)技能，創(chuàng)造性學(xué)習(xí)能力隨著知識社會的到來而日益受到重視。人際關(guān)系技能影響著信息溝通的質(zhì)量，它們都是企業(yè)核心競爭力的源泉。

微觀層面上生成的企業(yè)核心能力結(jié)構(gòu)應(yīng)分為戰(zhàn)略管理能力、核心技術(shù)能力、核心生產(chǎn)制。造能力、核心市場營銷能力、組織管理能力。其中，戰(zhàn)略管理能力決定了企業(yè)核心資源的配置，在產(chǎn)業(yè)發(fā)展相對平穩(wěn)的時期保持企業(yè)核心能力發(fā)展和積累的一致性，準(zhǔn)確預(yù)測產(chǎn)業(yè)的動態(tài)變化，適時進行企業(yè)核心能力的躍進，以適應(yīng)新的市場競爭環(huán)境與技術(shù)環(huán)境。企業(yè)核心技術(shù)能力是企業(yè)將技術(shù)資源轉(zhuǎn)化為技術(shù)優(yōu)勢的水平，可用R＆D經(jīng)費、科技人員數(shù)量與專利數(shù)等指標(biāo)衡量。核心生產(chǎn)制造能力則決定了產(chǎn)品的質(zhì)量競爭優(yōu)勢和成本競爭

優(yōu)勢。核心營銷能力是企業(yè)技術(shù)轉(zhuǎn)化為市場優(yōu)勢的市場運作能力。組織管理能力涉及企業(yè)的資源整合機制，如激勵與約束的規(guī)章制度、組織文化，它通過企業(yè)潛在的戰(zhàn)略管理能力、核心制造與營銷能力等競爭能力的有效發(fā)揮，優(yōu)勢才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的市場競爭優(yōu)勢。人力資源管理體制是構(gòu)成組織管理能力的重要組成部分。

從企業(yè)競爭力的內(nèi)涵和構(gòu)成以及一些成功企業(yè)的實踐經(jīng)驗來看，企業(yè)人力資源管理的實質(zhì)足培育和增強企業(yè)核心競爭力。人力資源管理是通過有計劃地聘用人才、教育、培訓(xùn)、知人善任和激勵制約等途徑，達到開發(fā)智力、發(fā)掘潛能、激發(fā)活力等提高員工素質(zhì)、提高效率、改善工作生活質(zhì)量為同的的一系列活動。從人力資源管理對核心競爭力的構(gòu)成要素的影響分析，企業(yè)科技人員的能力與水平?jīng)Q定了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的強弱，企業(yè)經(jīng)營管理人員的能力與水平?jīng)Q定了企業(yè)反應(yīng)能力、市場營銷能力和組織管理能力的強弱，企業(yè)生產(chǎn)工人的能力和水平?jīng)Q定了企業(yè)生產(chǎn)制造和連帶服務(wù)能力的強弱，可以說，企業(yè)人力資源的存量狀況決定了企業(yè)核心競爭力的強弱，入力資源管理的根本目的是充分發(fā)揮人力資源的能力作用，其實質(zhì)就是培育企業(yè)的核心競爭力。人力資源管理水平越高，企業(yè)核心競爭力就越強。二者好比是水與船的關(guān)系，人力資源管理是水，企業(yè)核心競爭力是船，水漲船才高。

企業(yè)核心競爭力與人力資源管理的關(guān)系。企業(yè)人力資源是指能夠推動中各經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，包括體制、智力、知識、技能四個方面。人力資源管理，就是指運用先進的科學(xué)，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的組織、調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。一個企業(yè)離開了人力資源以及對人力資源的開發(fā)管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個企業(yè)財富的最終基礎(chǔ)。美國鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過“你可以拿走我的廠房、設(shè)備、資金，但你只要給我留下人，五年后我仍是一個鋼鐵大王”。由此可見人力資源使企業(yè)發(fā)展的根本。

三、加強人力資源管理是培育企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵

(一)企業(yè)核心競爭力的強弱決定于企業(yè)人力資源的狀況

所謂“企業(yè)人力資源”，是指包含在企業(yè)員工身體內(nèi)的一種工作能力，它是表現(xiàn)在員工身上的、以員工的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，是企業(yè)的一種特殊資源。人力資源是企業(yè)首要的能動性生產(chǎn)要素。雖然人力資源與生產(chǎn)資料、資金、技術(shù)等一樣都是企業(yè)的生產(chǎn)要素。在整個企業(yè)正常運營中缺一不可。但是，諸要素的作用卻不相同，其中，唯有人力資源是起決定性指導(dǎo)作用的第一要素，是能動性要素，生產(chǎn)資料、資金、技術(shù)等均被動地由人力資源使用與推動。企業(yè)人力資源與企業(yè)核心競爭力及其各組成部分的關(guān)系也正是這種主導(dǎo)與輔助、能動與被動的關(guān)系，企業(yè)傘體員工的整體素質(zhì)和能力決定企業(yè)核心競爭力水平。正是從這

個意義上來說，企業(yè)人力資源的狀況決定了企業(yè)核心競爭力的強弱。

（二)企業(yè)核心競爭力的培育過程是企業(yè)人力資源的開發(fā)過程

企業(yè)核心競爭力的培育過程可以劃分為三個階段。第一。開發(fā)與獲取構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的專長和技能階段；第二，企業(yè)核心競爭力各構(gòu)成要素整合階段；第三。核心產(chǎn)品市場的開發(fā)階段。在企業(yè)核心競爭力的整個培育過程中，哪個企業(yè)能夠獲得最關(guān)鍵的技術(shù)、耗費的時間最短、核心產(chǎn)品市場份額最大。哪個企業(yè)的核心競爭力就最強。而在這個過程中，最關(guān)鍵的是要有足夠數(shù)量的高素質(zhì)人才。因此，開發(fā)企業(yè)的人力資源自始至終地伴隨著企業(yè)核心競爭力的培育過程。企業(yè)人力資源的開發(fā)就是為了全而實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、不斷增強企業(yè)核心競爭力，而對員工智力、知識水平和技術(shù)能力進行開發(fā)與提高，是對員工的企業(yè)本位意識和敬業(yè)精神進行培育的全而過程。有效的人力資源開發(fā)恰恰是與企業(yè)核心競爭力的培育密切結(jié)合而進行的，為企業(yè)核心競爭力的形成與提升奠定堅實的人力資源的基礎(chǔ)。

(三)企業(yè)核心競爭力的提升是企業(yè)人力資源開發(fā)的根本目的不斷提升企業(yè)核心競爭力既是企業(yè)自身發(fā)展的迫切愿望，又是市場經(jīng)濟條件下企業(yè)生存與發(fā)展的客觀要求。因此，必須全面地、深刻地分析與研究提升企業(yè)核心競爭力的有效措施。從企業(yè)核心競爭力的內(nèi)涵和構(gòu)成以及一些成功企業(yè)的實踐經(jīng)驗來看，全面系統(tǒng)地開發(fā)企業(yè)人力資源是提升企業(yè)核心競爭力的重要措施。企業(yè)人力資源開發(fā)是以企業(yè)全體員工為開發(fā)對象、對員工的智能進行的開發(fā)。具體內(nèi)容包括三個方面：一是啟發(fā)、培養(yǎng)員工的智力，如理解力、思維判斷力、想象力、創(chuàng)造力等；二是提高員工的技能(實際操作、運用創(chuàng)新技術(shù)的能力)和科學(xué)技術(shù)、文化知識水平；三是充分調(diào)動企業(yè)員上工作積極性、主動性，培養(yǎng)其敬業(yè)精神。上述第一、二方面是培養(yǎng)能力、挖掘潛能的過程，第三方面是促使其全部能力充分釋放的過程。由以上開發(fā)內(nèi)容所決定，企業(yè)人力資源開發(fā)是一個立體交叉開發(fā)系統(tǒng)，具體包括企業(yè)人力資源JfI發(fā)的規(guī)劃系統(tǒng)、企業(yè)人力資源開發(fā)的投入一產(chǎn)出系統(tǒng)、企業(yè)人力資源開發(fā)的評估系統(tǒng)。企業(yè)人力資源開發(fā)的根本同的是，通過對科技人員的開發(fā)增強企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的能力，通過對經(jīng)營管理人員的開發(fā)增強企業(yè)反應(yīng)能力、組織管理能力和市場營銷能力，通過對生產(chǎn)丁人的開發(fā)增強企業(yè)生產(chǎn)制造能力和連帶服務(wù)能力。通過各方面能力的整合，增強食業(yè)的核心競爭力。

四、基于企業(yè)核心競爭力的人力資源管理

（一）建立自身獨特的企業(yè)文化

企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容。國內(nèi)外實踐表明，成功企業(yè)一般都具有優(yōu)秀的企業(yè)文化。最能預(yù)測公司各方面是否優(yōu)秀的因素是公司吸引、激勵和留住人才的能力，企業(yè)文化是它們加強這種關(guān)鍵能力的最重要的工具。這種獨特的企業(yè)文化主要有三個要點：第一，充分利用員上認可的、符合企業(yè)發(fā)展方向的核心價值觀念，在企業(yè)中形成近乎約定俗成的行為準(zhǔn)則；第二，強調(diào)協(xié)作和團隊精神，營造一個良好的人際關(guān)系和緊密融洽的群體心理氛圍，增強集體凝聚力。使員工心情愉快地下作。使企業(yè)做到“事

業(yè)留人”、“感情留人”、“政策留人”、“待遇留人”；第二，強調(diào)人的等級差別理念。因為人的能力是有差別的，所以導(dǎo)致人的分工不同，正是這種能力差異和分工不同，導(dǎo)致人們在企業(yè)獲得的收益方式不同，收入的差異也大。因此企業(yè)要營造一個尊重知識、尊重人才、關(guān)心人才的氛圍。

（二）樹立人力資本是第一資本的觀念

新經(jīng)濟時代，要求企業(yè)樹立人力資本是第一資本的觀念，將市場機制作為實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的基礎(chǔ)，激發(fā)人才的創(chuàng)新欲畢，激勵人才的創(chuàng)新精神，激活人才的創(chuàng)新潛能，聚集人才的創(chuàng)新優(yōu)持股情況作為內(nèi)幕信息的代理變量。

綜上所述,企業(yè)只要加強人力資源管理的戰(zhàn)略地位和作用,建立和完善的現(xiàn)代人力資源技術(shù)系統(tǒng),培養(yǎng)、造就高水平的“準(zhǔn)人力資源經(jīng)理”管理團隊,奠定堅實的人力資源工作基礎(chǔ),加大人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)力度,則整個企業(yè)的綜合管理水平和人力資源競爭力就會不斷提升,從而不斷提升企業(yè)的核心競爭力。