第一篇：人力資源管理與企業核心競爭力

人力資源管理與企業核心競爭力

隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業競爭力的緊迫感。企業競爭的關鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現代企業管理中非常重要的一環,也是生產中最積極,最活躍的因素。

一.現代人力資源管理對企業有著重要的意義

1.有利于促進生產經營的順利進行。

2.有利于調動企業員工的積極性，提高勞動生產率。

3.有利于減少勞動耗費，提高經濟效益并使企業的資產保值。

4.有利于現代企業制度的建立。

5.有利于建立和加強企業文化建設。

二．人力資源管理與企業核心競爭力的關系

企業人力資源是指能夠推動中各經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。從現實的應用形態來看，包括體制、智力、知識、技能四個方面。人力資源管理，就是指運用先進的科學，對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、調配，使人力、物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實現組織戰略目標。一個企業離開了人力資源以及對人力資源的開發管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個企業財富的最終基礎。

由普拉哈德和哈默對企業核心競爭力的定義可知，核心競爭力指的是企業內部一組技術和知識的組合，是企業的各種獨特能力的集合。人是企業核心競爭力的載體，企業沒有了人力資源這個載體，核心競爭力的培育就會是無源之水。因此核心競爭力的培育必須以人力資源的開發與管理為基礎。從根本上講，企業核心競爭力的培育過程實質上就是人力資源的開發與管理的過程。一個企業的產品研發能力、科技創新能力、市場營銷能力、組織管理能力的大小，均取決于該

企業對人力資源的開發現狀以及管理現狀。如果企業忽視了對人力資源的開發與管理，企業核心競爭力的培育也就無從談起。

由此,我們可以說,企業的核心競爭力離不開企業的人力資源管理,企業核心競爭力和競爭優勢的根基在于企業人力資源管理。離開了企業人力資源開發管理,企業核心競爭力就會成為無本之木、無源之水。

三．人力資源管理的提高變化與企業核心競爭力

人力資源管理職能的調整提高,以適應企業競爭的需要.一個企業核心競爭力的基礎在于人力資源的開發與管理,同時要求人力資源管理職能的變化提高.80年代,人力資源管理發展成為“成本控制理論的角色”.而從20世紀90年代以來人力資源管理的功能開始向“商業合作伙伴”方向發展,逐漸成為企業各部門管理的戰略伙伴,并成為企業戰略發展中不可或缺的重要組成部分。

人力資源管理層次的提升,加大人在競爭中的作用.企業生產管理水平的高低同時與企業相應的人力資源管理層次相關.人力資源管理的發展變化可分成5個層次。

(1)人力資源管理僅僅是作為一個實現商業利潤的功能而存在;

(2)雇員勞保福利和社會貢獻;

(3)人力資源管理組織被視作企業單位中不可或缺的一部分;

(4)發展到人力資源與管理在戰略上受到尊重的層次;

(5)達到實現企業財富最大化的核心管理層次,也就是人力資源管理是企業財富最大化的需要,也是企業財富最大化的組成部分。

四．怎樣才能使人力資源得以充分發揮

1．把人力資源戰略同企業競爭戰略做到一致：

企業在確定人力資源發展戰略時，首先必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標，然后再確定人力資源發展戰略。人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，對實現企業發展的總體戰略起著很大的推動作用。

2．把員工培訓作為解決人才需求不足的方法

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業都面臨嚴重的人才缺乏問題。良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經常化、制度化。企業可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。

3．創造新型的人力資源管理模式：

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業運作成本從而增加了企業收益；二是管理部門可以通過在企業內外提供有償服務，逐步演化為利潤中心。

4.給予員工的福利與待遇、為員工提供優良的工作環境、為員工提供充分的發展空間和表現機會。

在管理的過程中，福利，始終是現階段最主要的留人機制。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂的時候，一位總經理如果干的不錯，企業沒有合適的更高的職務再晉升他的時候，企業應該為他提供發展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。

5．制定真正有效的激勵機制

激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環節相互聯結、相互促進。當然激勵機制的最重要部分則體現在對員工的獎懲制度上。同時人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感，營造雇員和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業成功地實現戰略目標。

6、熱愛、理解、關心員工

熱愛自己的員工是經營者之本。一個優秀的企業家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產生內心的共鳴，事業才能發展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。人最大的愿望是自己能得到真誠的關心和重視。如果企業家能真誠關心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。

我國人力資源非常豐富，這是建設社會主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續性發展，已成為每一個企業所面臨的重要課題。

五．企業提升人力資源管理的手段和方法

1、首先我們企業應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業的發展戰略之中

2、在激烈競爭的現代企業中，企業如果沒有創新，就很難發展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

3、人力資源管理要與企業的經濟效益掛鉤，建立多種形式的系統化的激勵機制，重視精神激勵。

(1)目標設定方面不僅要體現企業目標的要求，還必須要滿足職工個人發展的需求

(2)物質鼓勵是基礎，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結合才能使企業真正留住人才

4、我們要充分利用外部的資源為企業人力資源發展服務。

在我國企業全面參與經濟全球化，溶入國際經濟體系的背景下，加之入世后我國企業在人力資源管理方面的機遇與挑戰，我國跨國經營企業應及早做好準備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動，減少人才流失的損失。建立企業以人力資源開發為基礎的人力資源管理觀念，建立適合員工發展的內部環境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業核心能力，推動企業的發展。當前世界經濟呈現全球化趨勢，全球性企業越來越多的出現在我們的視野，企業在國際范圍內競爭日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數量和質量的競爭，也是人力資源開發水平和人才選用機制的競爭。

六．結束語

一個優秀的企業，應該有一個屬于自己的、獨特的一套企業文化，企業文化指導人力資源管理，使人力資源管理更加科學化、系統化、人性化。企業文化是一個企業的靈魂那么人力資源管理就是企業的可持續發展動力。我們都知道企業是以人為本，只有將人分配好 科學的管理，合理利用，優化配置，企業才能長期持久的發展，企業才更強大 才更有競爭力。所以人才是一個企業是否具有核心競爭力的基礎，也是一個企業的根基。那么，一個企業有多少優秀的人才是靠企業文化和人力資源管理來實現的。所以企業文化、人力資源管理與企業核心競爭力密不可分。在未來的經濟中人才的競爭才是真正的競爭，只有運用好了人力資源，那么我們的企業才有更長足的發展，才能更具有競爭力。

在未來的經濟中人才的競爭才是真正的競爭，只有運用好了人力資源，那么我們的企業才有更長足的發展，才能更具有競爭力。

企業只要不斷加強人力資源的培訓開發，提升人力資源的價值；構筑人力資源的堅實基礎，支撐人力資源的整體運作；創新人力資源管理的技術系統，支持人力資源管理的發展；營造寬松的人文環境，增強企業的凝聚力； 完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業不斷邁上新臺階，企業的核心競爭力就會不斷提高，企業就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

第二篇：人力資源管理與企業核心競爭力

人力資源管理與企業核心競爭力

摘 要:當今世界是一個競爭的世界，企業為了自身的生存和發展，必須不斷提高競爭力和核心競爭力。人力資源是一切資源中最重要的資源，有效發揮人力資源在核心競爭力中的重要作用，制定人力資源競爭的對策，對于提高企業核心競爭力具有重要意義。企業第一資源要素是人力資源，是產生核心競爭力的關鍵,改進和提高企業人力資源管理的職能及層次、優化人力資源能力是核心。加強企業資源合理開發和利用，是企業家們最為關注的問題。本文主要論述了什么是人力資源管理以及介紹了什么是企業核心競爭力。人力資源管理在企業核心競爭力中所起的重要作用，怎樣能提高企業核心競爭力。關鍵詞: 核心競爭力 以人為本 人力資源管理 人力資本

企業之間的競爭,是經濟實力的競爭;經濟實力的競爭,是科學技術的競爭;科學技術的競爭,是人才的競爭;人才的競爭,是人力資源的競爭，這是大家的共識。對于企業發展來說，關鍵的核心工作是做好人力資源的開發投資和管理工作,這是一個基礎和必備條件。由此,我們能認識到一個企業的強盛,可以在多個方面體現,也可以在某一方面突出體現,但都離不開教育這個基礎,離不開人力資源開發與管理那就是人力資本的提升。

一、企業核心競爭力及特點

企業核心競爭力就是企業長期形成的，蘊涵于企業內質中的，企業獨具的，支撐企業

過去，現在和未來競爭優勢，并使企業在競爭環境中能夠長時間取得主動的核心能力。

企業核心競爭力的特點：

a.獨特性。企業核心競爭力是企業在長期的技術實踐、管理實踐中以特定的方式培育起米的。不同企業的核心競爭力是異質的。核心競爭力的概念與企業能力的概念不同，前者突出價值鏈上特有的技術能力、制造能力和營銷能力；后者更為廣泛地涵蓋了整個價值鏈，包括市場界面能力、基礎設計施力與組織活動與規則等。

b．持久性和不易模仿或替代性。前者是由企業多種能力、技術和產品長時間累積而形成的核心競爭力周期較長，即比單一能力具有更長的存續時限。后者是由于企業物資資本與人力資源的互補體系與企業組織結構和個人資源密不可分，既包含企業獨有的技術設備與操作技能，也存在于企業員工的頭腦中，表現為尚未編碼的經驗、學識和智慧，難以為外界所了解、探知并被模仿與移植，即難以在短時間內被超越。

c．整體性。單一的產品或能力很難成為企業核心競爭力，只有橫跨與綜合各部門的知識與技能的整合結果，方可成為核心能力。核心能力是與環境保持平衡的結構復雜的系統，具有整體性。

d．價值延展性。核心競爭力既能使企業在某一領域獲得較高的利潤，也能延展到相關領域，使企業進入多個市場與產業而獲得競爭優勢。

二、人力資源管理及特點

對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用等等。

人力資源管理的特點：

a.人力資源的生物性。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。在管理中要根據人的自然屬性與生理特征進行人性的管理。b.人力資源的時限性。人力資源的開發與管理必須尊重人力資源的時限性特點，做到適時開發、及時利用、講究時效，最大限度地保證人力資源的產出，延長其發揮作用的時間。

c.人力資源在使用過程中的磨損性。人力資源在使用過程中會出現有形磨損和無形磨損，勞動者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動者知識和技能的老化是無形磨損。

d.人力資源的增值性。人力資源在開發和使用過程中，一方面可以創造財富；另一方面通過知識經驗的積累、更新，提升自身的價值，從而使組織實現價值增值。

三、人力資源管理與企業核心競爭力的關系 人力資源管理，就是指運用先進的科學，對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、調配，使人力、物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實現組織戰略目標。一個企業離開了人力資源以及對人力資源的開發管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個企業財富的最終基礎。換句話說，人是企業核心競爭力的載體，企業沒有了人力資源這個載體，核心競爭力的培育就會是無源之水。因此核心競爭力的培育必須以人力資源的開發與管理為基礎。從根本上講，企業核心競爭力的培育過程實質上就是人力資源的開發與管理的過程。一個企業的產品研發能力、科技創新能力、市場營銷能力、組織管理能力的大小，均取決于該企業對人力資源的開發現狀以及管理現狀。如果企業忽視了對人力資源的開發與管理，企業核心競爭力的培育也就無從談起。由此,我們可以說,企業的核心競爭力離不開企業的人力資源管理,企業核心競爭力和競爭優勢的根基在于企業人力資源管理。

四、人力資源管理的提高變化與企業核心競爭力。

一個企業核心競爭力的基礎在于人力資源的開發與管理,同時要求人力資源管理職能的變化提高.80年代,人力資源管理發展成為“成本控制理論的角色”.而從20世紀90年代以來人力資源管理的功能開始向“商業合作伙伴”方向發展,逐漸成為企業各部門管理的戰略伙伴,并成為企業戰略發展中不可或缺的重要組成部分。

五、總結

綜上所述，一個優秀的企業，應該有一個屬于自己的、獨特的一 套企業文化。企業文化是一個企業的靈魂那么人力資源管理就是企業的可持續發展動力。我們都知道企業是以人為本，只有將人分配好 科學的管理，合理利用，優化配置，企業才能長期持久的發展，企業才更強大 才更有競爭力。所以人才是一個企業是否具有核心競爭力的基礎，也是一個企業的根基。那么，一個企業有多少優秀的人才是靠企業文化和人力資源管理來實現的。所以企業文化、人力資源管理與企業核心競爭力密不可分。在未來的經濟中人才的競爭才是真正的競爭，只有運用好了人力資源，那么我們的企業才有更長足的發展，才能更具有競爭力。

參考文獻：

[1]姜國祥.核心競爭力.中國商業出版社.2004.03 [2]孫健,海爾的人力資源管理,企業管理出版社.2003 [3]黃錫偉.打造核心競爭力.人民郵電出版社.2004.10 [4]楊錫懷,冷克平.王江，企業戰略管理理論與實踐，高等教育出版社.2003 [5張維迎，李其.管理與競爭力.世紀出版集團上海人民出版社，2004.03 [6]胡詠.海爾中國造之競爭戰略與核心能力.海南：海南出版社，2002.09

第三篇：淺談人力資源管理與企業核心競爭力

成人高等教育

畢 業 論 文（設 計）

題

目：淺談人力資源管理與企業核心競爭力

完 成 人：

專

業：人力資源管理 年級層次：2013級專升本 指導教師： 完成時間：

河北科技師范學院繼續教育學院制

Adult Higher Education The graduation thesis(Design)

Title: Talking about human resource management and enterprise core competence Finish: Specialty: Human resource management Grade level: 2013 upgraded The guidance of teachers: The completion time:

Hebei Normal University of Science and Technology School of

continuing education system 淺談人力資源管理與企業核心競爭力

河北科技師范學院繼續教育學院人力資源管理2013級 孫志國

摘要：當今知識經濟時代,企業之間的競爭越來越激烈,表現為企業核心競爭力的競爭。因此,不斷提升企業的核心競爭力,是保持企業競爭優勢的戰略選擇。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業競爭力的緊迫感。企業競爭的關鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現代企業管理中非常重要的一環。人力資源作為企業最具創造性和能動性的第一資源要素,對企業核心競爭力的提升具有直接的決定性的作用。為了在激烈的競爭持續領先,企業應該如何加強和改善人力資源管理工作,是一個重要的研究課題。

關鍵詞：企業核心競爭力 人才競爭 人力資源管理工作 人才配置

1對現代人力資源管理與核心競爭力的理解

現代人力資源管理就是預測、規劃組織的人力資源需求,開展人力資源的招聘、測評、甄選,進行有效的組織與配置,考核、提升績效,分配與支付報酬,并進行有效的誘導、激勵,結合組織與個人需要進行有效培訓與開發,保持人力資源競爭力的持續提升,使人盡其才,事得其人,人事相宜,最終實現最優組織績效的全過程。現代人力資源管理是始終強調以“人為中心”,強調“人力發展,而非事務指導”的管理方式。

核心競爭力的概念是1990年美國密西根大學商學院教授普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和倫敦商學院教授加里哈默爾(Gary Hamel)首先提出來的。他們認為核心競爭力是:“在一個組織內部經過整合了的知識和技能,尤其是關于怎樣協調多種生產技能和整合不同技術的知識和技能”。核心競爭力實際上是隱含在公司核心產品或服務里面的知識和技能,或者知識和技能的集合體。

通俗地說,核心競爭力就是一個組織自身獨特的,不易被別人簡單模仿而獲得的能力,是一個以知識、創新為基本內核的企業某種關鍵資源或關鍵能力的組合。核心競爭力能使整個企業保持長期穩定的競爭優勢、獲得穩定的超額利潤。

2人力資源管理中存在的問題

2.1 人力資源管理戰略的選擇忽視環境因素，人力資源管理體系建設缺少競爭力。

企業人力資源管理戰略的選擇一般依據企業所面臨的壓力情況不同進行，主要有全球化競爭戰略、全面質量管理戰略和績效改善戰略等，常通過誘引、投資和參與等方式來完成。現在，一些公司諸如海爾、通用、寶潔等都已成功地實現人力資源管理戰略的建設和實施并取得驕人的成績。于是，處在改革中起步較晚亟待完善的一些企業紛紛照葫蘆畫瓢般效仿，卻忽視了環境因素的重要作用，結果可想而知。一些企業在改革的過程中依然沿用舊的理念、機構建設、用人原則等，出現“一人當官，眾人受益”、“群眾視其如豺狼虎豹，你視群眾如階級敵人”的混亂局面，忽視人才、能力、環境等方面的需求與建設，造成人才和資源的巨大浪費，缺少廣泛的信息交流與溝通，人力資源管理體系建設如海市蜃樓，與實際相背離，從而使企業在經濟全球化的環境下失去競爭力，甚至導致改革的失敗。

2.2 人員配置規劃缺少全面性，對培訓機制的理解存在誤區。

人員的選取、配置和使用是否合理，這是關系到企業發展成敗的大事，國內外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經濟浪潮環境下，企業要想在現有市場與規模的基礎上有更長遠的發展，必須在適應環境的同時進一步為企業注入新的力量。一些企業在培訓的問題上存在錯誤認識：（1）認為培訓費時、無用，或認為培訓是下屬自己的事，于是敷衍了事，目標與結果差異很大；（2）培訓計劃制定不夠完善，出現培訓方法的選擇和培訓過程中的溝通不利、缺少關于培訓結果的考核機制等問題；（3）培訓內容、時間、人員選擇不當，目標制訂不當，導致培訓工作無法健康運行。2.3 激勵機制存在不足，績效評估機制亟需完善。

激勵作為人力資源管理的一個重要環節，其作用效果的好壞直接影響到企業的生產率水平高低和發展程度。目前一些企業對激勵制度的設計與執行缺少相應的靈活性，結果導致員工的積極性得不到相應提高，企業缺乏競爭力。績效評估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企業在評估過程中由于系統不完善，運行方法不當而產生一些問題：（1）缺少必要的溝通，導致上下級之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化；（2）培訓力度不夠導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀；（3）缺少相應的信息反饋和投訴系統，導致評估結果失去預期作用；（4）評估標準和評估方法的選擇不夠全面、準確、適當，依照企業具體相關評估內容和相關需要而定，否則會導致評估結果不夠客觀公正，達不到滿意效果；（5）負責人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足，導致評估過程表面化，未能發揮評估系統的重要作用。2.4 薪酬與福利管理的合法性有待提高。

薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來源和保障，是推動企業戰略目標實現的重要工具，其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題之一。然而，在具體運營中暴露出來的一些問題，卻嚴重侵害了個人利益和國家利益，使兩極分化程度進一步加深。比如說在工資上，現在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險憑證，部分以現金形式發放。這樣一來，減少企業保險費用支出和稅款費用支出，增加員工個人負擔量，從而使員工相應的福利保險數額減少。再有，員工的自我保護意識差，滿足于解決溫飽問題，而忽視了法律規定范圍內的和企業依據環境應當相應提供的基本福利保障。2.5 信息資源的合理開發利用需要加強。

信息作為一種媒介，是企業生存環境的重要組成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、運用、轉化它，使之成為企業發展的重要力量，這對企業來講極為關鍵。在現代人力資源管理制度中信息融合于每一個環節，并起著重要的作用，具體表現有：信息捕捉、采集、獲取、分析、利用、反饋等。然而，一些企業在運作過程中經常忽視其某方面的作用，認為較其它方面來說，其作用可以忽略。比如說在績效考核中不注意信息反饋，易導致不公平、不客觀等現象發生，影響企業目標實現。再有在人才需求環節缺少相應的信息收集與調查分析，易導致生產成本增加、人才流失和浪費，還可導致企業內部矛盾的加深。

3人力資源管理中存在問題的對策

3.1充分考慮人力資源管理戰略對環境的適應性，健全人力資源管理體系建設，提高企業競爭力。

這里的環境因素既包括法律法規、勞動力市場等外部因素，也包括現有的企業文化、人力盤點狀況及規章、經濟技術力量等內部因素。“適者生存，不適者淘汰”的生存準則是我們任何時候都不應忽視的原則，人力資源管理戰略的選擇也是如此。新的、拓展了的人力資源管理體系需要擁有高效率的運營機構、高素質的管理人才和潛在的創新意識。企業的核心競爭力不僅僅體現在領導者、部門或是某些人身上，還體現在企業組織機構建設、生命力和團隊親和力等方方面面。3.2人員配置體現全面性，培訓工作日常化。

在人員配置方面，企業要特別做好以下幾項工作：（1）充分調查企業需求，制定相關需求計劃，盡量降低成本，招賢納士；（2）提前培訓招考人員，提高其素質與技術水平；（3）做好內部宣傳與思想工作，避免內部矛盾產生；（4）盡量使招來員工的積極性與創造性得到充分發揮，避免人才浪費；（5）做好招聘結果績效評價工作，及時發現缺點與不足，并加以改正。培訓對于企業來說是必不可少的一部分，技能得到提高的員工能使企業更好地完成制訂的目標、提升效益、增強發展后勁，）而這又反過來激勵員工，提高其積極性和創造力。培訓應成為一項連續不斷的日常工作。

3.3 激勵機制體現靈活性，績效評估制度化。

激勵作為一種手段，其目的是與組織目標相吻合并提高績效，它是一種全方位的調動，能為企業營造一個良好的發展環境，使企業在戰略路線上健康發展。這就要求企業注意建立柔性激勵機制，也就是一種靈活的機制。它要求企業依據現狀綜合分析，全面考慮時間、崗位、資金周轉、政策等因素而建立多套激勵制度靈活運用，比如說企業的生產存在很大的季節性，這就要求企業建立生產期和非生產期兩套制度。柔性機制要求增強物質獎勵的公平性、透明度和加強信息反饋建設，擴大精神獎勵。建立人性化的企業文化與激勵，給予員工更多的尊重、信任與關懷，加強相互間的溝通與交流，使其在工作過程中更具整體性、獨立性、創造性、挑戰性和使命感。靈活性方面，私營企業要比國有企業好得多。其優越的激勵機制可以為企業吸引人才、留住人才、提高績效水平，可以提高員工自身素質、創造力，使內在的潛力得到最大發揮。能否客觀、公正、有效地進行績效評估，在個人、小組績效評估與組織管理之間架設溝通的橋梁是決定績效評估成敗的關鍵，難怪有人認為績效評估是人力資源管理領域中最棘手的任務。作為橋梁的績效評估不僅可以了解員工當前的工作狀況并對其進行評價，也為企業確定未來的工作目標和標準提供了信息依據，還可以在提高生產率的同時激發員工發揮潛能。績效評估在考察和評價個人或小組工作業績中應定期化，成為一種正式制度。3.4 薪酬與福利管理規范化。

這就要求，國家建立更全面的監督體制，企業在提高法律意識的同時做好宣傳工作，更好地建設與發展人性化戰略，為戰略目標的實現打下基礎。在實施薪酬與福利管理過程中遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性和合法性原則。并注意把握以下要點：（1）企業根據經營發展規劃和資金能力，將用于人力成本占主要部分的薪酬與福利相匹配；以薪酬為杠桿激勵員工為企業創造更多價值為基本準則，貫徹按勞計酬、獎勤罰懶和體現效能的精神。（2）企業有效地運用薪酬與福利的功能去配合和檢驗員工的勞動成果，同時，與績效管理有關的關系都有一個相輔相成的操作和考核方式；從責、權、利角度規范和調動崗位人員的積極性。（3）與社會保障體系形成互補，給予員工實際的薪酬，讓員工感覺到付出與回報的相對合理性。3.5 開發利用信息資源合理化。

在全球經濟高速發展的環境下，企業在滿足發展建設的同時更要促進信息向知識的轉化，實施知識管理，快速全面地掌握世界經濟發展的脈搏，迎接信息互動時代的到來。科技的飛速發展和全面滲透給現代企業的人力資源管理工作提供了諸多便利，提高了工作效率。企業應當完善現代人力資源管理的手段，建立計算機決策支持系統，實現信息化管理。隨著服務業的服務內容日漸豐富細致，企業可以將檔案管理、社保業務等進行專業外包，這不僅有利于節約成本，而且可以提高這些事務的辦理質量和效率。

著名經濟學家郝伯特?西蒙教授告訴我們：“要想真正搞好企業的經營管理，就必須是創造規律與市場規律相結合，開展企業經營創新。”這就要求我們的企業在不斷地發現問題、改正問題中前進。我們的改革是在摸索中進行的，難免會出現這樣或那樣的問題，關鍵是我們如何對待，如何使問題、困難變為力量，最終取得成功。

4人力資源管理與企業核心競爭力的關系

國家的競爭是綜合實力的競爭，企業之間的競爭,是經濟實力的競爭;經濟實力的競爭,是科學技術的競爭;科學技術的競爭,是人才的競爭;人才的競爭,是人力資源的競爭，這是大家的共識。教育是基礎的人才的培養,是文化知識的傳播,包括品德的修養。從現代競爭意義上講,教育主要體現為人力資源的開發投資、人力資源管理思路與方法的建立和灌輸。就此而言,一個企業的關鍵競爭力是人力資源的競爭,具體表現為人力資源的開發投資和其管理水平的提高。對于企業發展來說，關鍵的核心工作是做好人力資源的開發投資和管理工作,這是一個基礎和必備條件。由此,我們能認識到一個企業的強盛,可以在多個方面體現,也可以在某一方面突出體現,但都離不開教育這個基礎,離不開人力資源開發與管理那就是人力資本的提升。

從社會的發展來看,人是最基本、最重要的生產要素之一,是企業的第一資源,從某種意義上說,人力資源是生產力的代表,是第一生產力,人力資源水平是生產力水平的反映。知識經濟時代,誰贏得智力誰就是勝利者,智力就是人的創造力、人的聰明才智,就是人力資源——發達國家甚至稱之為“人力資本”。一個組織離開了人力資源以及對人力資源的開發、管理,一切都成為空談。所以,現代企業的競爭,實質上是人力資源及其管理的競爭。

核心競爭力是一個企業能夠長期獲得競爭優勢的能力。是企業所特有的、能夠經得起時間考驗的、具有延展性,并且是競爭對手難以模仿的技術或能力。而技術或者能力的載體是人力,所以,核心競爭力的實質就是人力資源的競爭能力。加強和優化人力資源管理,發展、提升人力資源競爭力,才是有效的持續提升企業核心競爭力的解決方案。因此,加強人力資源管理是提升企業核心競爭力的前提和基礎。

5結論

綜上所述，一個優秀的企業，應該有一個屬于自己的、獨特的一套企業文化，企業文化指導人力資源管理，使人力資源管理更加科學化、系統化、人性化。企業文化是一個企業的靈魂那么人力資源管理就是企業的可持續發展動力。我們都知道企業是以人為本，只有將人分配好 科學的管理，合理利用，優化配置，企業才能長期持久的發展，企業才更強大 才更有競爭力。所以人才是一個企業是否具有核心競爭力的基礎，也是一個企業的根基。那么，一個企業有多少優秀的人才是靠企業文化和人力資源管理來實現的。所以企業文化、人力資源管理與企業核心競爭力密不可分。在未來的經濟中人才的競爭才是真正的競爭，只有運用好了人力資源，那么我們的企業才有更長足的發展，才能更具有競爭力。企業只要不斷加強人力資源的培訓開發，提升人力資源的價值；構筑人力資源的堅實基礎，支撐人力資源的整體運作；創新人力資源管理的技術系統，支持人力資源管理的發展；營造寬松的人文環境，增強企業的凝聚力； 完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業不斷邁上新臺階，企業的核心競爭力就會不斷提高，企業就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻

[1]石金濤.唐寧玉.顧琴軒，《培訓與開發》，中國人民大學出版社，100-1 [2] 竇勝功 盧紀華 周玉良,《人力資源管理與開發》，清華大學出版社 2011 [3] 姜國祥.核心競爭力.中國商業出版社.2010 [4]孫健,海爾的人力資源管理,企業管理出版社.2011 [5]張石森,歐陽云.哈佛MBA課程核心競爭力.遠方出版社.2010 [6]黃錫偉.打造核心競爭力.人民郵電出版社.2012.10

[7]楊錫懷,冷克平.王江，企業戰略管理理論與實踐，高等教育出版社.2013 [8] 張石森，歐陽云.哈佛MBA核心競爭力全書，遠方出版社，2010.07 [9] 張維迎，李其.管理與競爭力.世紀出版集團上海人民出版社，2011.03 [10]胡詠.海爾中國造之競爭戰略與核心能力.海南：海南出版社，2013.09

Abstract:In today's knowledge economy era, the competition between the enterprises more and more fierce, show for enterprise core competitiveness of the competition.Therefore, continuously improve enterprise core competitiveness, is to keep the enterprise the competitive advantage of strategic choice.Along with the socialist market economic system gradually establish and perfect, many enterprises in our country is more and more awareness of the fierce market competition and the sense of urgency to increase the competitiveness of enterprises.Enterprise competition is the key to talented person's competition, can manage people, with a good man is important factor to the success of the enterprise.Therefore, human resource management has become a very important in our modern enterprise management.Human resources as the most creative and initiative of the first enterprise resources, the promotion enterprise's core competitiveness has a direct decisive role.Continued to lead to in the fierce competition, enterprises should be how to strengthen and improve human resources management work, is an important research subject.Keywords: Enterprise core competitiveness Talent competition Human resources management work Talent configuration

第四篇：人力資源管理與企業核心競爭力開題報告

西安交通大學網絡教育學院

畢 業 論 文 開 題 報 告

論文題目＿人力資源管理與企業核心競爭力＿

班級

學號201010818918

姓名沈少陽

聯系方式指導教師陳草

提交日期2012.6.1

1一、選題的理論意義與實際意義

通過分析人力資源管理和企業核心競爭力的關系和人力資源管理在企業核心競爭力中所起的重要作用,研究如何通過人力資源管理的提高企業核心競爭力。

二、論文綜述

當今世界是一個競爭的世界 ,企業為了自身的生存和發展 ,必須不斷提高競爭力和核心競爭力。人力資源是一切資源中最重要的資源 ,有效發揮人力資源在核心競爭力中的重要作用 ,制定人力資源競爭的對策 ,對于提高企業核心競爭力具有重要意義。企業要想在激烈的競爭中持續、健康地發展,必須降低成本,提高管理效能，必須有一套自己的人的管理方法，企業第一資源要素是人力資源,是產生核心競爭力的關鍵,改進和提高企業人力資源管理的職能及層次、優化人力資源能力是核心。加強企業資源合理開發和利用,是企業家們最為關注的問題

三、論文提綱

1.緒論 1.1企業核心競爭力

1.1.1企業核心競爭力的特點

1.2人力資源管理

1.2.1人力資源管理的特點

1.2.2人力資源管理對企業發展的重要意義

2.人力資源管理與企業核心競爭力的關系

3.人力資源管理的提高變化與企業核心競爭力

4.提升人力資源管理的方法和手段

4.1加強人力資源的戰略地位,提升人力資源管理的戰略作用

4.2建立完善的人力資源管理的技術系統

4.3普及現代人力資源意識,培養造就“準人力資源經理”管理團隊

5.結論

6.致謝

四、與選題相關的主要參考文獻

[1] 雷蒙德?A?諾伊 ,約翰?R?霍倫貝克,巴里?格哈特,帕特里克?M?賴特,劉昕譯.人力資源管理贏得競爭優勢（第五版）.中國人民大學出版社.200

5[2] 姜國祥.核心競爭力.中國商業出版社.2004.0

3[3]孫健,海爾的人力資源管理,企業管理出版社.2003

[4]張石森,歐陽云.哈佛MBA課程核心競爭力.遠方出版社.2003

[5]黃錫偉.打造核心競爭力.人民郵電出版社.2004.10

[6]楊錫懷,冷克平.王江，企業戰略管理理論與實踐，高等教育出版社.2003

[7] 張石森，歐陽云.哈佛MBA核心競爭力全書，遠方出版社，2003.07

[8] 張維迎，李其.管理與競爭力.世紀出版集團上海人民出版社，2004.03

[9]胡詠.海爾中國造之競爭戰略與核心能力.海南：海南出版社，2002.09

[10] 張書銜.MBA核心競爭力十日通 金城出版社,2005.05

[11] 金琪.眾望所歸的“好雇主”.新聞晨報,2003.07.[12] 何凡興.什么叫“好的人才機制”.企業管理,2001.10

五、論文寫作進度安排

第五篇：企業人力資源管理與核心競爭力提升

企業人力資源管理與核心競爭力提升

字號:小中大| 打印 發布: 2011-4-22 13:57作者: 劉鈺來源: 《人力資源管理》查看: 106

次

摘要：分析了人力資源管理與企業核心競爭力之間的關系，對基于人力資源管理的企業核心競爭力培養進行了深入探討。

關鍵詞：人力資源管理 企業 核心競爭力 提升

隨著全球經濟一體化進程的不斷加快，企業參與全球競爭的壓力越來越大，特別是在后危機時代，受人力資源約束日益趨緊的形勢下，進一步強化企業人力資源管理，制定科學的企業可持續發展戰略，對于打造企業核心競爭力，培育企業良好的品牌形象，提升企業人力資源管理效益，推動企業可持續發展具有十分重要的現實意義。

一、人力資源管理與企業核心競爭力的關系

企業的核心競爭力是指企業在長期發展過程中培育和積淀的一種獨有的，難以被對手模仿和復制的核心競爭力。核心競爭力是企業所特有的、能夠經得起時間考驗的、具有延展性，并且是競爭對手難以模仿的技術或能力。而技術或者能力的載體是人力，所以，核心競爭力的實質就是人力資源的競爭能力。加強和優化人力資源管理，發展、提升人力資源競爭力，才是有效的持續提升企業核心競爭力的解決方案。因此，加強人力資源管理是提升企業核心競爭力的前提和基礎。

企業核心競爭能力是一個動態系統，隨著科學技術的進步和市場的發展，企業原有的核心競爭力可能會演化成一般的能力，而逐漸喪失其競爭優勢。企業只有進行不斷的創新，才能在市場競爭中爭取主動。強化企業人力資源管理，有助于員工更好地發揮創新能力，使員工能不斷推進、豐富、更新企業核心能力，為企業創造新的利潤點。

二、基于人力資源管理的企業核心競爭力培養

企業可持續發展戰略是通過獲得一種不易被模仿的、特殊的資源以獲得競爭優勢。各種資源中最重要的就是人力資源，人力資源的核心能力，特別是企業領導者的核心能力以及核心團隊的核心能力是企業培育核心競爭力的關鍵因素，而人力資源和對人力資源的管理正是一種特殊的競爭優勢來源。那么，如何才能讓得到的人力資本升值，這就需要企業要建立健全基于人力資源管理的企業可持續發展戰略，提升企業內部的組織優勢和企業核心競爭力。

1、樹立科學的人力資源管理理念。吸收先進的管理思想，完善與社會主義市場經濟體制相適應的人力資源管理制度，創新人力資源管理模式，核心目標是為了激活人力資源。只

有遵循現代人力資源管理原理，尊重員工個性化的需求，建立以職責定崗位、甄選看實績、管理制度化、薪酬市場化、保障社會化、組織目標與個人價值一致的人力資源管理格局，才能達到保護、留住、激勵、培育、用好人才的目標，真正為提升企業的核心競爭優勢奠定良好的人力資源管理基礎。加強內部培訓，提高員工的技能水平，提升人均創利的指標水平，同時提高員工的工作積極性和凝聚力。加強人力資源的治理和整合。在知識經濟時代，人力資源對形成企業核心競爭力至關重要，其不僅是經濟增長的決定性因素，而且是直接構成企業核心競爭力的關鍵性資源。加強人力資源的治理和加強對員工的培育，努力提高他們的技能和科學技術水平，最大限度地開發所有員工的智力資源，調動大家的主動性與創造性，對形成企業核心競爭力具有重要意義。同時，企業應充分運用市場的特點和力量招攬人才、吸引人才、留住人才，為我所用。

2、積極構建企業核心價值觀。企業要逐步建立起以創新為核心的企業文化，促進企業自主創新能力的形成和發展。建立以企業領導者為重點的創新氛圍，打造勇于創新的企業核心價值觀。努力營造積極向上的優秀企業文化，企業文化是一種軟力量，企業離開了它，就會失去的方向感和垂直重心。對企業來講，要追求長久的發展，就必須具有長久的動力，能夠引導企業突破它的壽命周期，這就是企業的核心價值觀體系。企業的核心價值觀作為企業文化的精神層面，指明了企業存在的意義和根本目的，決定了企業努力的大方向，是企業核心競爭力中的催化劑和推進器。有較強核心競爭力的企業，背后必有獨特的企業文化作為支撐。企業要實現可持續發展，首先要有可持續發展的精神理念與核心價值觀，通過核心價值觀凝聚員工的智慧和力量。

3、豐富員工能力拓展渠道。企業唯一持久的競爭優勢，是有能力比自己的競爭對手學習得更快、變革得更及時。培訓是加強員工對企業了解，提高員工素質，增強業務能力，開發員工潛在能力，積極儲備人才，增強企業未來競爭實力的重要手段。企業應有計劃、有組織、多層次、多渠道地組織員工培訓，不為提高員工的知識與技能水平。加強對新員工的崗前培訓，提高員工對企業的認同度，更好地為企業發展貢獻力量。對在崗的專業技術人員，要強化專業技能培訓，使廣大專業技術人員知識不斷得到更新，素質和能力不斷增強；積極鼓勵企業管理人員和專業技術人員參加執業資格考試，采取有效措施鼓勵員工積極學業務，提高自身綜合素質，成一種良好的自我成長的濃厚氛圍。通過以上各種形式的培訓，充實員工的知識，提高員工的能力，使員工不但具備當前工作所需的知識和技能，還為企業參與知識經濟時代競爭創造條件。

參考文獻

［1］Barton，D.L…… Core Capabilities and Core Rigidities：A Paradox in Managing New Product Development[J].Strategic Management Journal，1992.［2］（美）約瑟夫。J.馬爾托奇奧。戰略薪酬：人力資源管理方法[M].北京：社會科學文獻出版社，2002.