第一篇：人力資源管理核心

人力資源管理核心:績(jī)效考核

常用的績(jī)效體系設(shè)計(jì)工具有目標(biāo)管理(MBO)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)、平衡積分卡(BSC)等 目標(biāo)管理(MBO)

MBO的特點(diǎn)在于以人為本，強(qiáng)調(diào)員工參與管理，能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性。它基于員工的所完成工作來評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)。

我國(guó)很多企業(yè)在運(yùn)用MBO時(shí)都陷入了一個(gè)誤區(qū)：把目標(biāo)管理用成了計(jì)劃管理。一般都是企業(yè)老板制定年度目標(biāo)，然后將工作任務(wù)強(qiáng)行分?jǐn)偨o各部門，部門再分?jǐn)偟矫總€(gè)員工。在這個(gè)過程中，始終沒有員工的參與。因而，目標(biāo)難以得到認(rèn)同，執(zhí)行起來自然大打折扣。

在實(shí)施MBO上，我們?cè)陂L(zhǎng)期的管理咨詢實(shí)踐中，提出了“四個(gè)共”的思想，即共識(shí)、共擔(dān)、共享和共贏。

共識(shí)就是上級(jí)和下屬通過共同協(xié)商，就制定工作的目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，并簽訂契約，全力以赴地去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

共擔(dān)是指為達(dá)成目標(biāo)或者出現(xiàn)失誤時(shí)，一起承擔(dān)責(zé)任，并相互檢討。

共享是指團(tuán)隊(duì)成員間的信息、知識(shí)、技能和資源等完全共享，各自發(fā)揮自己所長(zhǎng)，共同向著既定的目標(biāo)前進(jìn)。

通過共識(shí)、共擔(dān)和共享，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，形成個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)與公司共贏的局面 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)被成為第二代目標(biāo)管理，它是用來衡量某崗位任職者工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo) 是對(duì)目標(biāo)完成效果最直接的衡量依據(jù)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定是在公司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí)之后，通過價(jià)值樹或者任務(wù)樹或者魚骨分析來分解成關(guān)鍵成功因素(KSC)，再分解為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)，再把KPI按部門和崗位向下分解，是自上而下的。制定KPI的主要目的是明確引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理者將精力集中在能對(duì)績(jī)效產(chǎn)生最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)行為上，及時(shí)了解判斷企業(yè)營(yíng)運(yùn)過程中產(chǎn)生的問題，及時(shí)采取提高績(jī)效水平的改進(jìn)措施。

確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，要遵循SMART原則，即具體化、可度量、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)性以及時(shí)限性。平衡計(jì)分卡(BSC)

它與KPI最大的不同在于：BSC是以總體戰(zhàn)略為核心，分層次、分部門不同設(shè)置的平衡記分卡包括以下六種要素：維度、戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)值、行動(dòng)方案和具體任務(wù)，并且把對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)劃分為四個(gè)部分：財(cái)務(wù)角度、客戶、經(jīng)營(yíng)過程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。它反映了財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)衡量方法之間的平衡，長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡，外部和內(nèi)部的平衡，結(jié)果和過程的平衡，管理業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的平衡等多個(gè)方面。所以能反映組織綜合經(jīng)營(yíng)狀況，使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)趨于平衡和完善，利于組織長(zhǎng)期發(fā)展。PSP管理理念，即“員工（People）、服務(wù)（Service）、利潤(rùn)（Profit）”.它的內(nèi)涵是：高素質(zhì)的員工為客戶提供高品質(zhì)的服務(wù)，高品質(zhì)的服務(wù)給公司帶來更多的利潤(rùn)，高額的利潤(rùn)又能為公司帶來和留住更多高素質(zhì)的人才，促進(jìn)公司更快地發(fā)展。

第二篇：人力資源管理的核心是什么

人力資源管理的核心是什么？

其核心命題是如何定位自己企業(yè)的核心人才，并對(duì)應(yīng)其設(shè)計(jì)出一套行之有效的激勵(lì)、培養(yǎng)和發(fā)展的機(jī)制和制度，以確保企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展與其人力資源供給狀況和人力資源管理水平保持一個(gè)良性的發(fā)展勢(shì)頭。

· 對(duì)于制造行業(yè)而言，其核心人才是研發(fā)人員和營(yíng)銷人員，研制出一個(gè)好的產(chǎn)品，并將其賣出去，對(duì)于制造企業(yè)是至關(guān)重要的，決定了企業(yè)能否做大做強(qiáng)。故而在制造行業(yè)內(nèi)，研發(fā)人才和營(yíng)銷人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)一直是火熱進(jìn)行，如何保留和激勵(lì)研發(fā)人才和營(yíng)銷人才也是制造行業(yè)內(nèi)企業(yè)管理者需要高度重視的問題。

· 對(duì)于服務(wù)行業(yè)而言，其核心人才是市場(chǎng)開發(fā)人員和客戶服務(wù)人員，如何讓客戶找到你，如何讓客戶感覺“物超所值”，市場(chǎng)人員和客服人員顯得尤為重要。雖然說現(xiàn)在許多服務(wù)行業(yè)內(nèi)的企業(yè)將市場(chǎng)開發(fā)職能“泛高層化”，即所有的高層兼任著市場(chǎng)開發(fā)的職能，但專職市場(chǎng)開發(fā)人員仍然不可或缺，因?yàn)槭袌?chǎng)開發(fā)策略和步驟，還是需要市場(chǎng)開發(fā)人員統(tǒng)籌策劃和設(shè)計(jì)。· 對(duì)于IT行業(yè)而言，其核心人才是架構(gòu)設(shè)計(jì)人員和程序開發(fā)人員，他們是整個(gè)企業(yè)存在和發(fā)展的價(jià)值所在，如何激勵(lì)和保留這部分人員是所有IT企業(yè)最頭疼的事情，他們大多數(shù)是“宅男”，不顧及生活瑣事，更顧及自己的專業(yè)能力，給他們營(yíng)造一種更舒適的環(huán)境，更放松的工作氛圍，可以激發(fā)他們的工作激情和工作效率，所以我們就看到了許多IT公司員工可以帶著小狗來上班、下樓可以直接坐滑道、提出更具挑戰(zhàn)性的研發(fā)任務(wù)等等。

· 對(duì)于貿(mào)易行業(yè)而言，其核心人才是營(yíng)銷人才和采購(gòu)人才，一個(gè)負(fù)責(zé)“賣”，一個(gè)負(fù)責(zé)“買”，一個(gè)負(fù)責(zé)創(chuàng)造利潤(rùn)，一個(gè)負(fù)責(zé)降低成本，只有這樣，貿(mào)易企業(yè)才能不斷發(fā)展壯大自己。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，尤其是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，貿(mào)易行業(yè)已經(jīng)發(fā)生了巨大的改變，如何借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)手段提高營(yíng)銷效率和降低采購(gòu)成本，是一個(gè)擺在貿(mào)易企業(yè)面前的問題，這里勢(shì)必要需要貿(mào)易企業(yè)的營(yíng)銷人才和采購(gòu)人才不斷突破思路、借船出海。

不管是哪個(gè)行業(yè)內(nèi)的企業(yè)，我們均需要針對(duì)其核心人才設(shè)計(jì)出一套行之有效的“選育用留”的方法體系。

在“選”的方面，需要我們建立針對(duì)核心人才的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系，從知識(shí)、技能、素養(yǎng)和文化價(jià)值觀等幾個(gè)角度來篩選優(yōu)秀的核心人才，以保證選擇進(jìn)來的就是“好苗子”。今年，我們就在山西和天津幫兩家服務(wù)行業(yè)內(nèi)的客戶做了任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的工作，幫助他們有效識(shí)別核心人才。

在“用”的方面，需要企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在激勵(lì)手段上多想辦法，一方面推出長(zhǎng)期激勵(lì)，如股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)等手段，讓核心人才與企業(yè)結(jié)成利益共同體，綁到一個(gè)戰(zhàn)船上，為了一個(gè)共同事業(yè)目標(biāo)共同奮斗。另一方面，公司給這些人才更多的施展才華的舞臺(tái)和發(fā)展空間，只要有能力，從來不封頂。

在“育”的方面，需要企業(yè)設(shè)計(jì)出針對(duì)核心人才的培養(yǎng)發(fā)展體系，要不斷給他們“充電”，不斷更新知識(shí)和提升能力，要把他們看做“資本”而不是“資源”，要舍得給他們智力投資，只有更大投資才能確保更大收益。有些企業(yè)熱衷為給自己的核心人才報(bào)一個(gè)EMBA班，認(rèn)為一個(gè)班就解決能力培養(yǎng)的問題了，事實(shí)上一個(gè)人才的能力提升是一個(gè)系統(tǒng)持續(xù)提升工程，不應(yīng)該是一個(gè)班就可以一勞永逸的。在“留”的方面，現(xiàn)在許多企業(yè)針對(duì)核心人才也想出來各種可以想出來的方法來留住人才，如我遇到一家貴州的企業(yè)，為了吸引并保留來自北京、上海等一線城市的人才，他們不僅僅給出高薪，還給這些人才提供高檔公寓、專車、家屬工作、孩子上學(xué)、老人照顧等方面的舉措，真正讓企業(yè)迫切需要的人才沒有任何“后顧之憂”，比起他在大城市的工作環(huán)境和生活品質(zhì)方面，都有足夠大的改善，這些人才何樂而不為呢。

人力資源管理工作并不是獨(dú)立與業(yè)務(wù)活動(dòng)之外的，而是與業(yè)務(wù)活動(dòng)相伴而生的，是業(yè)務(wù)活動(dòng)的合作伙伴。

當(dāng)前，中國(guó)企業(yè)面臨越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，不確定性和復(fù)雜性程度越來越高，這都促使企業(yè)人力資源部門工作職能發(fā)生轉(zhuǎn)變——由以事務(wù)管理為中心向支持組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，戰(zhàn)略伙伴的角色日漸突出。

一般而言，人力資源管理業(yè)務(wù)伙伴應(yīng)在企業(yè)中應(yīng)扮演好以下四種角色。

第一種是戰(zhàn)略伙伴。戰(zhàn)略伙伴這一角色是人力資源管理業(yè)務(wù)伙伴的終極目標(biāo)。作為戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理者擔(dān)負(fù)的任務(wù)有很多，如洞察組織經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，并據(jù)此對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行及時(shí)調(diào)整；通過對(duì)企業(yè)人力資源的選拔和培訓(xùn)等實(shí)踐，培養(yǎng)企業(yè)未來的領(lǐng)導(dǎo)者；根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略分析人力資源管理效能，確定不同階段衡量人力資源管理效能的關(guān)鍵指標(biāo)；設(shè)計(jì)適應(yīng)企業(yè)新的業(yè)務(wù)需要的人員配備戰(zhàn)略，以及促進(jìn)人力資源效能提高的組織架構(gòu)；從員工的角度出發(fā)，分析公司內(nèi)部人才發(fā)展的需求，并依據(jù)組織戰(zhàn)略確定各種需要的優(yōu)先順序，為優(yōu)化激勵(lì)效果提供依據(jù)等。戰(zhàn)略伙伴這一角色的特殊性，不僅要求人力資源管理者能夠管理企業(yè)已有的人力資本，還要求人力資源管理者能夠有效地預(yù)測(cè)以及管理未來的企業(yè)智庫(kù)，不斷培育與梳理企業(yè)內(nèi)部的溝通渠道，使企業(yè)獲得持久發(fā)展的新鮮血液。

第二種是運(yùn)營(yíng)經(jīng)理。運(yùn)營(yíng)經(jīng)理一職是所有人力資源管理業(yè)務(wù)伙伴都期望能夠扮演好的角色，也是每個(gè)實(shí)行業(yè)務(wù)伙伴制的企業(yè)期望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。運(yùn)營(yíng)經(jīng)理這一角色，對(duì)人力資源管理者提出了諸多要求，如：能夠及時(shí)評(píng)估并追蹤員工的工作態(tài)度，能夠積極地與員工溝通組織文化、政策以及工作流程，確保人力資源部與其他業(yè)務(wù)部門的工作步調(diào)保持一致。

第三種是緊急事件處理者。緊急事件處理者是當(dāng)前眾多本土企業(yè)人力資源管理者日常工作中最常扮演的角色，因此也就得到“救火隊(duì)員”這一雅號(hào)。“救火隊(duì)員”的角色，要求人力資源管理者能夠及時(shí)應(yīng)對(duì)各種緊急事件并處理各種員工投訴，要對(duì)其他部門經(jīng)理和員工提出的問題迅速給予應(yīng)答或提供解決方案。然而，緊急事件處理者經(jīng)常疲于奔走在各種繁瑣的事件之中，人力資源管理效率并不高。

第四種是員工仲裁者。與緊急事件處理者一樣，扮演員工仲裁者也是當(dāng)前眾多本土企業(yè)人力資源管理者的常態(tài)。扮演這個(gè)角色，意味著人力資源管理者能夠調(diào)解源自企業(yè)內(nèi)部各個(gè)層面的勞資矛盾，然而這些矛盾很難通過人力資源部的一己之力得以解決，因此許多人力資源管理者往往感嘆左右為難、受盡指責(zé)。

研究表明，作為成功的人力資源管理業(yè)務(wù)伙伴，其角色特點(diǎn)主要可以歸納為：善于用業(yè)務(wù)語言描述人力資源管理問題、善于結(jié)合人力資源管理專業(yè)知識(shí)與業(yè)務(wù)知識(shí)來發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)內(nèi)部問題、關(guān)注并支撐業(yè)務(wù)績(jī)效等。

人力資源管理者之所以能夠成為成功的戰(zhàn)略伙伴，主要依賴于個(gè)人因素、崗位設(shè)計(jì)以及人力資源管理組織架構(gòu)和預(yù)算。事實(shí)上，前兩項(xiàng)所占的影響比重最大，而個(gè)人因素的比重在三者中最高，其中人力資源管理者的勝任能力起到了最為關(guān)鍵的作用，然后才是經(jīng)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)和受教育程度等。

人力資源管理業(yè)務(wù)伙伴的每一種角色都需要相應(yīng)的能力素質(zhì)，并可以借助有針對(duì)性的策略提高相應(yīng)的能力。

正如著名人力資源管理學(xué)者戴維·尤里奇提出的人力資源管理價(jià)值新主張：“價(jià)值由接受者決定。”他指出，人力資源部門需要清楚地確定業(yè)務(wù)部門將從人力資源管理者的服務(wù)中接受到什么。除非業(yè)務(wù)部門認(rèn)為人力資源管理者的服務(wù)為他們創(chuàng)造了價(jià)值，否則人力資源管理者的工作就毫無意義。因此，人力資源管理者的工作應(yīng)當(dāng)從理解業(yè)務(wù)和業(yè)務(wù)需求開始。由此可見，提升商業(yè)意識(shí)，從業(yè)務(wù)部門需求的角度出發(fā)思考問題，是專業(yè)人力資源管理者面臨的一個(gè)重要挑戰(zhàn)。

第三篇：人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，我國(guó)許多企業(yè)越來越認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的緊迫感。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán),也是生產(chǎn)中最積極,最活躍的因素。

一.現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)有著重要的意義

1.有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行。

2.有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

3.有利于減少勞動(dòng)耗費(fèi)，提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。

4.有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。

5.有利于建立和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。

二．人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系

企業(yè)人力資源是指能夠推動(dòng)中各經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，包括體制、智力、知識(shí)、技能四個(gè)方面。人力資源管理，就是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)離開了人力資源以及對(duì)人力資源的開發(fā)管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個(gè)企業(yè)財(cái)富的最終基礎(chǔ)。

由普拉哈德和哈默對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的定義可知，核心競(jìng)爭(zhēng)力指的是企業(yè)內(nèi)部一組技術(shù)和知識(shí)的組合，是企業(yè)的各種獨(dú)特能力的集合。人是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的載體，企業(yè)沒有了人力資源這個(gè)載體，核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育就會(huì)是無源之水。因此核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育必須以人力資源的開發(fā)與管理為基礎(chǔ)。從根本上講，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育過程實(shí)質(zhì)上就是人力資源的開發(fā)與管理的過程。一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)能力、科技創(chuàng)新能力、市場(chǎng)營(yíng)銷能力、組織管理能力的大小，均取決于該

企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)現(xiàn)狀以及管理現(xiàn)狀。如果企業(yè)忽視了對(duì)人力資源的開發(fā)與管理，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育也就無從談起。

由此,我們可以說,企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力離不開企業(yè)的人力資源管理,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根基在于企業(yè)人力資源管理。離開了企業(yè)人力資源開發(fā)管理,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)成為無本之木、無源之水。

三．人力資源管理的提高變化與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

人力資源管理職能的調(diào)整提高,以適應(yīng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需要.一個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)在于人力資源的開發(fā)與管理,同時(shí)要求人力資源管理職能的變化提高.80年代,人力資源管理發(fā)展成為“成本控制理論的角色”.而從20世紀(jì)90年代以來人力資源管理的功能開始向“商業(yè)合作伙伴”方向發(fā)展,逐漸成為企業(yè)各部門管理的戰(zhàn)略伙伴,并成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中不可或缺的重要組成部分。

人力資源管理層次的提升,加大人在競(jìng)爭(zhēng)中的作用.企業(yè)生產(chǎn)管理水平的高低同時(shí)與企業(yè)相應(yīng)的人力資源管理層次相關(guān).人力資源管理的發(fā)展變化可分成5個(gè)層次。

(1)人力資源管理僅僅是作為一個(gè)實(shí)現(xiàn)商業(yè)利潤(rùn)的功能而存在;

(2)雇員勞保福利和社會(huì)貢獻(xiàn);

(3)人力資源管理組織被視作企業(yè)單位中不可或缺的一部分;

(4)發(fā)展到人力資源與管理在戰(zhàn)略上受到尊重的層次;

(5)達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)富最大化的核心管理層次,也就是人力資源管理是企業(yè)財(cái)富最大化的需要,也是企業(yè)財(cái)富最大化的組成部分。

四．怎樣才能使人力資源得以充分發(fā)揮

1．把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略做到一致：

企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動(dòng)作用。

2．把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問題。良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)常化、制度化。企業(yè)可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

3．創(chuàng)造新型的人力資源管理模式：

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤(rùn)中心。

4.給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會(huì)。

在管理的過程中，福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。同時(shí)我們可以通過改善員工管理來提高員工對(duì)精神待遇的滿意度。一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都?jí)裘乱郧蟮?，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r(shí)候，一位總經(jīng)理如果干的不錯(cuò)，企業(yè)沒有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會(huì)，比如鼓勵(lì)其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實(shí)行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。

5．制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度上。同時(shí)人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

6、熱愛、理解、關(guān)心員工

熱愛自己的員工是經(jīng)營(yíng)者之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會(huì)感到莫大的欣慰，更會(huì)不惜付出各種代價(jià)。人最大的愿望是自己能得到真誠(chéng)的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠(chéng)關(guān)心員工，便可以達(dá)到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。

我國(guó)人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)的寶貴財(cái)富，但是我國(guó)的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國(guó)家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。

五．企業(yè)提升人力資源管理的手段和方法

1、首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中

2、在激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會(huì)面臨危機(jī)。在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制，重視精神激勵(lì)。

(1)目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個(gè)人發(fā)展的需求

(2)物質(zhì)鼓勵(lì)是基礎(chǔ)，但不是萬能的，精神鼓勵(lì)是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才

4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。

在我國(guó)企業(yè)全面參與經(jīng)濟(jì)全球化，溶入國(guó)際經(jīng)濟(jì)體系的背景下，加之入世后我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，我國(guó)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)應(yīng)及早做好準(zhǔn)備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動(dòng)，減少人才流失的損失。建立企業(yè)以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)的人力資源管理觀念，建立適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)全球化趨勢(shì)，全球性企業(yè)越來越多的出現(xiàn)在我們的視野，企業(yè)在國(guó)際范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競(jìng)爭(zhēng)，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。

六．結(jié)束語

一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，應(yīng)該有一個(gè)屬于自己的、獨(dú)特的一套企業(yè)文化，企業(yè)文化指導(dǎo)人力資源管理，使人力資源管理更加科學(xué)化、系統(tǒng)化、人性化。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂那么人力資源管理就是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力。我們都知道企業(yè)是以人為本，只有將人分配好 科學(xué)的管理，合理利用，優(yōu)化配置，企業(yè)才能長(zhǎng)期持久的發(fā)展，企業(yè)才更強(qiáng)大 才更有競(jìng)爭(zhēng)力。所以人才是一個(gè)企業(yè)是否具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，也是一個(gè)企業(yè)的根基。那么，一個(gè)企業(yè)有多少優(yōu)秀的人才是靠企業(yè)文化和人力資源管理來實(shí)現(xiàn)的。所以企業(yè)文化、人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力密不可分。在未來的經(jīng)濟(jì)中人才的競(jìng)爭(zhēng)才是真正的競(jìng)爭(zhēng)，只有運(yùn)用好了人力資源，那么我們的企業(yè)才有更長(zhǎng)足的發(fā)展，才能更具有競(jìng)爭(zhēng)力。

在未來的經(jīng)濟(jì)中人才的競(jìng)爭(zhēng)才是真正的競(jìng)爭(zhēng)，只有運(yùn)用好了人力資源，那么我們的企業(yè)才有更長(zhǎng)足的發(fā)展，才能更具有競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)只要不斷加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，提升人力資源的價(jià)值；構(gòu)筑人力資源的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，支撐人力資源的整體運(yùn)作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營(yíng)造寬松的人文環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力； 完善人力資源管理的激勵(lì)約束機(jī)制，推動(dòng)員工和企業(yè)不斷邁上新臺(tái)階，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)不斷提高，企業(yè)就會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

第四篇：1以人力資源管理為核心

二甲醫(yī)院評(píng)審人力資源人事管理制度與程序

1以人力資源管理為核心，滿足醫(yī)院用人需求

1.1樹立人才為本理念我們牢固樹立“人才是立院之本”的觀念，特別是人才為本的管理理念，把醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)同人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，正確引導(dǎo)人才在實(shí)際工作中勇于創(chuàng)新、敢于冒尖、建功立業(yè)。不僅要讓人才今天適合醫(yī)院，而且要通過醫(yī)院的培養(yǎng)使他能夠長(zhǎng)期適合醫(yī)院。醫(yī)院根據(jù)個(gè)人的不同階段，對(duì)其職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃與設(shè)計(jì)，并為其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識(shí)學(xué)習(xí)、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮大力工作。例如：畢業(yè)后1~3年，按計(jì)劃完成跨科輪轉(zhuǎn)直至定科；畢業(yè)后4~5年進(jìn)行住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)；畢業(yè)5年以后重點(diǎn)是專業(yè)技能的培養(yǎng)和提高。

1.2營(yíng)造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員通過各種途徑，主動(dòng)充電，提升自身綜合素質(zhì)。積極推薦、支持人才參加各種學(xué)術(shù)會(huì)議，鼓勵(lì)科研創(chuàng)新，建立健全與之相配套的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)政策，讓人才的聰明才智得以充分發(fā)揮，人生價(jià)值得到充分體現(xiàn)，進(jìn)一步激發(fā)人才的活力。如獲得市級(jí)、縣市級(jí)科技進(jìn)步獎(jiǎng)的，醫(yī)院再分別獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金額的50%和15%。獲上級(jí)部門考試前三名的也給予配套獎(jiǎng)勵(lì)?？剖乙M(jìn)的新技術(shù)、新項(xiàng)目，根據(jù)開展例數(shù)和服務(wù)效果，評(píng)出獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)和獎(jiǎng)勵(lì)金額。

1.3注重繼續(xù)教育，增強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力人事、醫(yī)教和護(hù)理部門密切配合，把繼續(xù)教育作為人力資源開發(fā)的重要途徑，全面推行以提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力為主要目標(biāo)的專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育制度，建立有效的培訓(xùn)管理機(jī)制。鼓勵(lì)參加在職或脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，提高醫(yī)務(wù)人員的學(xué)歷層次。凡經(jīng)院方同意參加自學(xué)或函授的人員，獲得大專以上學(xué)歷并取得畢業(yè)證書，醫(yī)院給予500元的獎(jiǎng)勵(lì)。凡取得職稱資格、計(jì)算機(jī)、外語考試合格證書，均給予100元的獎(jiǎng)勵(lì)。

1.4著力培養(yǎng)不同層次、不同崗位高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才在培養(yǎng)人才和引進(jìn)人才方面，舍得下功夫，撥足經(jīng)費(fèi)，用于人才梯隊(duì)建設(shè)、繼續(xù)教育、規(guī)范化培訓(xùn)和外派進(jìn)修等。進(jìn)一步認(rèn)真做好學(xué)科帶頭人、拔尖人才及優(yōu)秀青年業(yè)務(wù)骨干培養(yǎng)、選拔、考核工作，嚴(yán)格培養(yǎng)過程的動(dòng)態(tài)管理，審定《目標(biāo)任務(wù)書》，按時(shí)報(bào)支寬帶上網(wǎng)費(fèi)，發(fā)放技術(shù)津貼和圖書資料補(bǔ)貼費(fèi)。

1.5尊重人才，愛護(hù)人才樹立不論從事什么工作，都可以成為人才，都具有價(jià)值的理念，尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，想方設(shè)法把每一個(gè)職工分派到最合適的崗位上，以發(fā)揮最大效能。如人才一進(jìn)醫(yī)院，就讓其填報(bào)職業(yè)意向，并盡力使其滿足。

1.6為職工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間醫(yī)院積極為人才施展才華鋪路、架橋、搭臺(tái)，采用送出去進(jìn)修，請(qǐng)進(jìn)來帶教的方式；添置磁共振、1秒CT機(jī)、高壓氧艙等高、新、尖先進(jìn)設(shè)備；建造了醫(yī)技樓，籌建16層的病房樓，使我院成為南通市二級(jí)中醫(yī)醫(yī)院中設(shè)施最為厚實(shí)的醫(yī)院。

2提高人事管理人員素質(zhì)

2.1學(xué)習(xí)管理技能認(rèn)真學(xué)習(xí)現(xiàn)代的管理科學(xué)、行為科學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、戰(zhàn)略管理等知識(shí)，以及溝通、激勵(lì)、處理沖突等人力管理的基本技能，提高綜合管理

能力。

2.2要與時(shí)俱進(jìn)牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，使理念、心態(tài)、思維、視角、工作方法等與時(shí)代同步；對(duì)人才和對(duì)醫(yī)院文化的認(rèn)識(shí)等與時(shí)代脈搏合拍；結(jié)合醫(yī)院發(fā)展實(shí)際，開發(fā)醫(yī)院人才資源能力建設(shè)，以能完成其包括人力資源規(guī)劃、人才選拔、人力開發(fā)、招聘、調(diào)配、設(shè)崗定崗、考核評(píng)價(jià)、勞動(dòng)工資、勞動(dòng)保險(xiǎn)、溝通和激勵(lì)等內(nèi)容，起到上為院長(zhǎng)的人力資源管理開發(fā)當(dāng)好參謀，下為各部門提供服務(wù)的作用。

2.3績(jī)效管理人員的培訓(xùn)在績(jī)效管理工作中我們十分重視和加強(qiáng)對(duì)考評(píng)人員的培訓(xùn)，減少考評(píng)的誤差，做好考評(píng)結(jié)果的溝通，減少因考評(píng)而引發(fā)的矛盾。3推行人性化管理

人性化管理是由現(xiàn)代行為科學(xué)演變而來的一種新的管理概念，它通過尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人，挖掘人的潛力和發(fā)揮人的專長(zhǎng)，來有效地提升人的工作潛能和提高工作效率的管理方法。

3.1尊重人格，把握人性在工作中既掌握職工的心理，又把整個(gè)活動(dòng)建立在滿足職工的需要上，運(yùn)用符合職工的心理發(fā)展規(guī)律，解決對(duì)職工的管理問題，如在工作中不要總盯著職工的錯(cuò)誤，一旦有錯(cuò)，采取私下批評(píng)的方式，因?yàn)橹袊?guó)人向來都是非常愛面子的，如果領(lǐng)導(dǎo)在公開場(chǎng)合批評(píng)職工就會(huì)使職工感到很沒面子。

3.2加強(qiáng)溝通與對(duì)話醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常深入一線，多與職工交談，了解職工的思想動(dòng)態(tài)，認(rèn)真地聽一聽職工的需求、對(duì)醫(yī)院工作的建議和意見，使職工在工作中的壓抑心理得以舒展，情感得到宣泄，使職工感受到自己不只是工作的機(jī)器，是一個(gè)活生生的、受領(lǐng)導(dǎo)尊重的人，激發(fā)職工更加認(rèn)真地工作，提高醫(yī)院的效益。在獎(jiǎng)懲條例的實(shí)施過程中充分體現(xiàn)以人為本的管理理念，傾聽職工們的心聲。對(duì)受罰的職工，醫(yī)院提供溝通和交流的平臺(tái)，征求對(duì)本次受罰的看法和觀點(diǎn)，如醫(yī)院對(duì)職工懲罰有不妥之處，及時(shí)給予糾正。

3.3實(shí)行院務(wù)公開，強(qiáng)化民主管理尊重職工的首創(chuàng)精神，讓職工參政議政，參與醫(yī)院的管理和民主監(jiān)督。在制定改革措施、醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃以及一些涉及職工切身利益的政策規(guī)定時(shí)。如選人用人、績(jī)效考核和分配制度等等均通過職代會(huì)討論，體現(xiàn)職工的要求。民主評(píng)議領(lǐng)導(dǎo)干部的程序及結(jié)果，干部選拔任用的條件、程序及結(jié)果以及職工利益相關(guān)的其它問題也在醫(yī)院公示；醫(yī)院常年設(shè)有院長(zhǎng)信箱、公示欄、職工意見征集表，隨時(shí)收集職工的反映和意見，聽取不同的聲音。醫(yī)院每年進(jìn)行一次金點(diǎn)子評(píng)獎(jiǎng)活動(dòng)。

3.4無情的規(guī)章，人性化的操作制度管理應(yīng)與人性化操作為一體，如果單純進(jìn)行了制度管理，會(huì)對(duì)職工造成心理失衡，職工始終以被管制者的身份去工作，這不利于發(fā)揮職工最大潛能和優(yōu)勢(shì)。如在處理醫(yī)療事故責(zé)任的落實(shí)時(shí)，我們以保護(hù)當(dāng)事人為前提，并且要考慮醫(yī)務(wù)人員的承受能力，充分體現(xiàn)教育性、懲罰性、可行性和連續(xù)性。

3.5職工素質(zhì)管理的人性化，就是對(duì)職工最貼心的引導(dǎo)和教育深入開展形勢(shì)教育，轉(zhuǎn)變職工的思想觀念；開展思想文化教育，不斷提高人的思想道德和科學(xué)文化素

質(zhì)；發(fā)揮宣傳教育陣地優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)思想政治工作的實(shí)效性；利用工會(huì)活動(dòng)多樣化的優(yōu)勢(shì)，開展豐富多彩的職工文體活動(dòng)，將職工教育寓于各項(xiàng)活動(dòng)之中。堅(jiān)持不懈地對(duì)廣大醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行醫(yī)德教育，讓他們樹立愛崗敬業(yè)，廉潔行醫(yī)，無私奉獻(xiàn)的精神，培育愛心、耐心、細(xì)心、責(zé)任心，端正醫(yī)療作風(fēng)，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)質(zhì)量，更好地為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

4建立適合時(shí)代要求的選人用人制度

建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度，選拔和使用與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才。醫(yī)院內(nèi)部建立了符合醫(yī)院特點(diǎn)，身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效的制度，做到崗位職責(zé)明確、任職清楚，權(quán)限使用清晰。

4.1完善聘后考核、管理工作醫(yī)院從2001年起實(shí)行每?jī)赡暌淮蔚闹袑痈刹扛?jìng)聘上崗。中層干部競(jìng)爭(zhēng)上崗，堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以德才兼?zhèn)洹⑷罕姽J(rèn)、注重實(shí)績(jī)和優(yōu)化結(jié)構(gòu)原則，并明確資歷不等于能力，人緣不等于民心，老成不等于精明，真正把具一定業(yè)務(wù)技術(shù)水平和敢抓善管的優(yōu)秀人才，選拔到中層崗位上。真正改變了過去干部只能上不能下，只能升不能降的用人機(jī)制；能者上，平者讓，庸者下的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。大膽提拔了30多位有發(fā)展前途的青年人，徹底打破論資排輩的觀念。任中進(jìn)行述職和民主測(cè)評(píng)，對(duì)滿意度較低、職工反映一般的中層干部進(jìn)行誡勉談話。進(jìn)一步激勵(lì)全體干部職工愛崗敬業(yè)、開拓進(jìn)取、奮發(fā)向上，促進(jìn)了醫(yī)院各項(xiàng)工作的全面開展。

4.2全員競(jìng)聘上崗，評(píng)聘分開從2003年起醫(yī)院建立人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低的人才使用運(yùn)行機(jī)制。使職工的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)和興趣與其崗位所需相適應(yīng)，使職工能在該崗位上潛能最大發(fā)揮感到愉快。醫(yī)院原一位南京中醫(yī)藥大學(xué)畢業(yè)生，因工作態(tài)度不端正而未競(jìng)爭(zhēng)到崗位而下崗，后經(jīng)過兩年的反思學(xué)習(xí)競(jìng)爭(zhēng)到電腦設(shè)備的管理，工作很好，得到了醫(yī)院的認(rèn)可。5從醫(yī)院目標(biāo)出發(fā)，建立科學(xué)、公正、具體、可行的考核制度

5.1建立嚴(yán)格的綜合考核機(jī)制每季對(duì)各類人員從德、能、勤、績(jī)、廉5個(gè)方面進(jìn)行綜合考核，年末進(jìn)行總結(jié)。由個(gè)人自評(píng)、科室考評(píng)、考核組評(píng)定，最后由院長(zhǎng)確定為優(yōu)秀、合格、基本合格及不合格四個(gè)等次，作為評(píng)先、評(píng)優(yōu)和晉升的重要依據(jù)，避免了你好、我好、大家好的局面。在工作中嚴(yán)格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)，廣泛聽取職工群眾的意見，并將結(jié)果反饋到個(gè)人，征求個(gè)人意見，提高了考核工作的透明度，調(diào)動(dòng)職工的積極性，從而激發(fā)奮發(fā)進(jìn)取、積極向上的工作熱情。

5.2績(jī)效考核制度建立了一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人實(shí)際情況的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，用系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對(duì)職工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，在評(píng)價(jià)過程中，將管理、醫(yī)療、醫(yī)技、藥劑和后勤等不同類別和層次的人員，確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)。把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)，勞動(dòng)復(fù)雜程度和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度，工作量的大小等不同情況納入考核要素，每?jī)蓚€(gè)月考核一次，并將考核結(jié)果及時(shí)反饋到個(gè)人，以利于他們自我調(diào)整、自我改進(jìn)，挖掘他們的潛力。并作為績(jī)效工資、獎(jiǎng)金的分配依據(jù)。6對(duì)分配制度進(jìn)行改革

職工個(gè)人收入是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院人力成本，又可以調(diào)動(dòng)職工的積極性。我們醫(yī)院從2003年起除職工的基本工資外，建立按崗位定薪、易崗易薪，強(qiáng)化分配激勵(lì)和約束功能的績(jī)效工資制。以績(jī)效考核為中心，質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)與病人滿意度提高為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，加大對(duì)技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任大、工作強(qiáng)度大、工作業(yè)績(jī)明顯的員工分配力度，加大對(duì)技術(shù)骨干的分配力度，努力向臨床一線和優(yōu)秀技術(shù)人才傾斜。真正體現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬”，形成職工的收入隨醫(yī)院績(jī)效高低和個(gè)人業(yè)績(jī)好壞上下浮動(dòng)，更好地發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性，從而增強(qiáng)醫(yī)院的活力，提升醫(yī)院的品質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)力。

經(jīng)過幾年來的實(shí)踐我們深深體會(huì)到，要促進(jìn)醫(yī)院事業(yè)的和諧發(fā)展和滿足人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求，就必須實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源最優(yōu)化。要實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源最優(yōu)化，就必須綜合運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理原理來加以管理，提高全院醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍素質(zhì)，達(dá)到醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

第五篇：人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

摘 要:當(dāng)今世界是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的世界，企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展，必須不斷提高競(jìng)爭(zhēng)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源是一切資源中最重要的資源，有效發(fā)揮人力資源在核心競(jìng)爭(zhēng)力中的重要作用，制定人力資源競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)策，對(duì)于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。企業(yè)第一資源要素是人力資源，是產(chǎn)生核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵,改進(jìn)和提高企業(yè)人力資源管理的職能及層次、優(yōu)化人力資源能力是核心。加強(qiáng)企業(yè)資源合理開發(fā)和利用，是企業(yè)家們最為關(guān)注的問題。本文主要論述了什么是人力資源管理以及介紹了什么是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中所起的重要作用，怎樣能提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞: 核心競(jìng)爭(zhēng)力 以人為本 人力資源管理 人力資本

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng),是經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng);經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng),是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng);科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng),是人才的競(jìng)爭(zhēng);人才的競(jìng)爭(zhēng),是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，這是大家的共識(shí)。對(duì)于企業(yè)發(fā)展來說，關(guān)鍵的核心工作是做好人力資源的開發(fā)投資和管理工作,這是一個(gè)基礎(chǔ)和必備條件。由此,我們能認(rèn)識(shí)到一個(gè)企業(yè)的強(qiáng)盛,可以在多個(gè)方面體現(xiàn),也可以在某一方面突出體現(xiàn),但都離不開教育這個(gè)基礎(chǔ),離不開人力資源開發(fā)與管理那就是人力資本的提升。

一、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力及特點(diǎn)

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力就是企業(yè)長(zhǎng)期形成的，蘊(yùn)涵于企業(yè)內(nèi)質(zhì)中的，企業(yè)獨(dú)具的，支撐企業(yè)

過去，現(xiàn)在和未來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中能夠長(zhǎng)時(shí)間取得主動(dòng)的核心能力。

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的特點(diǎn)：

a.獨(dú)特性。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)在長(zhǎng)期的技術(shù)實(shí)踐、管理實(shí)踐中以特定的方式培育起米的。不同企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是異質(zhì)的。核心競(jìng)爭(zhēng)力的概念與企業(yè)能力的概念不同，前者突出價(jià)值鏈上特有的技術(shù)能力、制造能力和營(yíng)銷能力；后者更為廣泛地涵蓋了整個(gè)價(jià)值鏈，包括市場(chǎng)界面能力、基礎(chǔ)設(shè)計(jì)施力與組織活動(dòng)與規(guī)則等。

b．持久性和不易模仿或替代性。前者是由企業(yè)多種能力、技術(shù)和產(chǎn)品長(zhǎng)時(shí)間累積而形成的核心競(jìng)爭(zhēng)力周期較長(zhǎng)，即比單一能力具有更長(zhǎng)的存續(xù)時(shí)限。后者是由于企業(yè)物資資本與人力資源的互補(bǔ)體系與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和個(gè)人資源密不可分，既包含企業(yè)獨(dú)有的技術(shù)設(shè)備與操作技能，也存在于企業(yè)員工的頭腦中，表現(xiàn)為尚未編碼的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識(shí)和智慧，難以為外界所了解、探知并被模仿與移植，即難以在短時(shí)間內(nèi)被超越。

c．整體性。單一的產(chǎn)品或能力很難成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有橫跨與綜合各部門的知識(shí)與技能的整合結(jié)果，方可成為核心能力。核心能力是與環(huán)境保持平衡的結(jié)構(gòu)復(fù)雜的系統(tǒng)，具有整體性。

d．價(jià)值延展性。核心競(jìng)爭(zhēng)力既能使企業(yè)在某一領(lǐng)域獲得較高的利潤(rùn)，也能延展到相關(guān)領(lǐng)域，使企業(yè)進(jìn)入多個(gè)市場(chǎng)與產(chǎn)業(yè)而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、人力資源管理及特點(diǎn)

對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過程，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用等等。

人力資源管理的特點(diǎn)：

a.人力資源的生物性。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。在管理中要根據(jù)人的自然屬性與生理特征進(jìn)行人性的管理。b.人力資源的時(shí)限性。人力資源的開發(fā)與管理必須尊重人力資源的時(shí)限性特點(diǎn)，做到適時(shí)開發(fā)、及時(shí)利用、講究時(shí)效，最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出，延長(zhǎng)其發(fā)揮作用的時(shí)間。

c.人力資源在使用過程中的磨損性。人力資源在使用過程中會(huì)出現(xiàn)有形磨損和無形磨損，勞動(dòng)者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動(dòng)者知識(shí)和技能的老化是無形磨損。

d.人力資源的增值性。人力資源在開發(fā)和使用過程中，一方面可以創(chuàng)造財(cái)富；另一方面通過知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的積累、更新，提升自身的價(jià)值，從而使組織實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。

三、人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系 人力資源管理，就是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)離開了人力資源以及對(duì)人力資源的開發(fā)管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個(gè)企業(yè)財(cái)富的最終基礎(chǔ)。換句話說，人是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的載體，企業(yè)沒有了人力資源這個(gè)載體，核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育就會(huì)是無源之水。因此核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育必須以人力資源的開發(fā)與管理為基礎(chǔ)。從根本上講，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育過程實(shí)質(zhì)上就是人力資源的開發(fā)與管理的過程。一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)能力、科技創(chuàng)新能力、市場(chǎng)營(yíng)銷能力、組織管理能力的大小，均取決于該企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)現(xiàn)狀以及管理現(xiàn)狀。如果企業(yè)忽視了對(duì)人力資源的開發(fā)與管理，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育也就無從談起。由此,我們可以說,企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力離不開企業(yè)的人力資源管理,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根基在于企業(yè)人力資源管理。

四、人力資源管理的提高變化與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

一個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)在于人力資源的開發(fā)與管理,同時(shí)要求人力資源管理職能的變化提高.80年代,人力資源管理發(fā)展成為“成本控制理論的角色”.而從20世紀(jì)90年代以來人力資源管理的功能開始向“商業(yè)合作伙伴”方向發(fā)展,逐漸成為企業(yè)各部門管理的戰(zhàn)略伙伴,并成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中不可或缺的重要組成部分。

五、總結(jié)

綜上所述，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，應(yīng)該有一個(gè)屬于自己的、獨(dú)特的一 套企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂那么人力資源管理就是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力。我們都知道企業(yè)是以人為本，只有將人分配好 科學(xué)的管理，合理利用，優(yōu)化配置，企業(yè)才能長(zhǎng)期持久的發(fā)展，企業(yè)才更強(qiáng)大 才更有競(jìng)爭(zhēng)力。所以人才是一個(gè)企業(yè)是否具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，也是一個(gè)企業(yè)的根基。那么，一個(gè)企業(yè)有多少優(yōu)秀的人才是靠企業(yè)文化和人力資源管理來實(shí)現(xiàn)的。所以企業(yè)文化、人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力密不可分。在未來的經(jīng)濟(jì)中人才的競(jìng)爭(zhēng)才是真正的競(jìng)爭(zhēng)，只有運(yùn)用好了人力資源，那么我們的企業(yè)才有更長(zhǎng)足的發(fā)展，才能更具有競(jìng)爭(zhēng)力。

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