第一篇：企業人力資源管理信息化

企業人力資源管理信息化研究

摘要

隨著全球經濟時代到來，發達國家由于勞動力成本不斷上漲，不得不放棄傳 統制造業，并向勞動成本較低發展中國家轉移。號稱“世界工廠”中國制造業面 臨技術更新升級換代，這些促進了高端技能性人才的需求呈現上升趨勢，人才競 爭日益激烈。為適應這一環境，企業人力資源部在“選”、“育”、“用”、“留”方 面采取了積極人力資源策略，選擇合格人員、培養、激勵關鍵員工。但這些人力 資源管理工作是否妥當、有效顯得至關重要。在此背景下，研究人力資源管理評 價：即如何衡量人力資源管理，促進人力資源管理服務于企業戰略目標，具有重 要現實意義。

目前國外已有很多企業成功實施了人力資源管理信息系統，并取得了良好的 效果，國內學術界和企業界對人力資源管理信息化的研究則相對較晚，尚處于初 步發展階段，但需求卻很旺盛。國內企業可以在生產計劃、采購管理、過程控制、財務核算等方面引進國外成熟的產品或方案，因為國內外企業在這些方面的業務 具有一定的相似性，而國內的人力資源管理與國外的人力資源管理有很大差異，這就要求我們必須根據中國企業的實際情況設計相應的人力資源管理信息化方 案，為其量身訂做合適的人力資源管理信息系統。

企業不僅可以為企業人力資源管理變革提供完善的管理體系、管理技術以及相 關的管理運作策略，有效避免了企業盲目照搬、隨波逐流的應用狀況的出現，而且 可以使企業快速適應外部環境的變化，增強企業人力資源的競爭力，培育和發展企 業的動態核心能力，以達到企業可持續發展的目標。

關鍵詞：人力資源管理；績效評價；信息化；人力資源

1導言

1導言-研究目的意義

本論文主要研究目標是在信息化環境下，站在如何提升人力資源管理有效性角 度研究，基于信息化環境下，依據企業績效理論、人力資源管理評價方法和信息化 規劃理論，提出人力資源管理評價信息化解決方案；構建人力資源管理評價系統及 其原型客戶應用分析。

在信息化浪潮席卷全球的背景下，國內很多企業紛紛引進各種先進的信息系 統，學術界和企業界也在積極探索能夠適應不斷變化的經營環境的信息系統解決 方案。目前，許多中國企業在銷售、生產、物流、客戶服務、行政辦公等方面已 基本建立起了融合先進管理思想的信息系統，極大地提高了企業的管理效率。在 以人力資源為企業最寶貴資源的21世紀，與企業已有各信息系統相融合的人力 資源管理信息系統已成為企業界和學術界新的關注點。因此，研究企業人力資源 管理信息化具有重要的理論意義。

本論文在已有理論研究的基礎上，結合作者兩年多在某企業人力資源管理信 息系統實施過程中的具體實踐，探討了基于現代人力資源管理理念，企業信息化 大背景下，人力資源管理信息系統的建設方案。本論文所做的研究可以為企業人力 資源管理信息系統建設提供實務支持，具有較大的實際意義。

2人力資源管理評價及信息化問題分析

2.1人力資源管理信息化定義

人力資源管理信息化（e-HR：electronic-Human Resource），全稱為電子化人力 資源管理，是指將IT技術運用于人力資源管理，以先進的軟件和高速、大容量的硬件為基礎，通過集中式的信息庫自動處理信息，員工參與服務，外聯服務共享，是人力資源管理流程電子化，達到提高效率、降低成本、改進員工服務模式的目 的的過程。

隨著互聯網和電子商務理念與實踐的發展，e-HR發展成為包含了“電子商務”、“互聯網”、“人力資源管理業務流程優化”、“以客戶為導向”、“全面人力資源管理” 等核心思想在內的新型人力資源管理模式。e-HR包括核心的人力資源業務功能，如招聘、薪酬管理、培訓、績效管理等，利用各種IT手段和技術，比如互聯網、呼叫中心、考勤機、多媒體、各種終端設備等，人力資源職能部門、普通員工、直線經理、高層經理都可以在e-HR的平臺上發生相應權限的互動關系。

2.2人力資源管理信息化的內涵

e-HR作為一個不斷發展著的動態概念，目前可以從四個方面來理解：一是降

低成本。e-HR通過減少人力資源工作的操作成本、降低員工流動率、減少通訊費 等來降低企業的運營成本。二是提供更好的服務。e-HR可以更好的收集內部信息，加強信息的溝通。各種用戶可以直接從系統獲取自己所需的相關信息，并據此做 出相關決策。三是管理理念的革新。人力資源管理信息化的最終目的不僅僅是改 進管理方式，而是革新管理理念，達到一對一的關系管理。四是技術應用。先進 技術應用于管理實踐，最重要的是提高管理效率，為決策提供信息和解決方案。

2..3人力資源管理信息系統釋義

人力資源管理信息系統（HRMS或e-HR系統）是對企業人力資源進行全面管

理的人和計算機相結合的系統，它綜合運用各種信息技術，同時與現代化的管理 理念和管理手段相結合，輔助管理者進行人力資源決策和管理，它不僅是一個技 術系統，更重要的是一個管理系統，它是人力資源管理信息化(即e-HR)規范化、體系化的最終結果[5]。因此，很多企業在實施人力資源管理信息系統的時候，也習慣于稱之為e-HR系統。

2.4人力資源管理信息系統的價值

一般而言，人力資源管理信息系統是將信息技術與人力資源管理思想相結合，依靠信息技術對企業人力資源進行優化配置的一種管理方式，它是提高人力資源 管理水平的一個持續漸進的過程[7]。與傳統的人力資源管理方式相比，電子化人力 資源管理的優勢不僅僅表現在以計算機代替人工管理，某種意義上可以說是人力 資源管理方式的一種革命。貝京（Begin,1997）通過日本、美國、英國、德國、瑞 典及新加坡等國人力資源管理系統與競爭優勢關系后指出，人力資源管理系統的 功能發揮極大地影響企業競爭優勢的建立[8]。它的價值體現在以下幾個方面：

1．顯著提高人力資源管理的效率

從以上的分析中我們不難看出，包括員工招聘、人員培訓、薪酬福利、績效 考評、溝通、時間管理等大量事務性、程序性工作，都可以借助信息技術的應用，通過授權員工進行自助服務、外協及服務共享等，不僅可實現無紙化辦公，而且 可以大大節省費用和時間，顯著提高效率，使人力資源管理從繁瑣的行政事務中 擺脫出來。

2．更好地適應員工自主發展的需要

這一點對于知識密集型的企業尤為重要。知識型員工十分注重個性化的人力 資源發展計劃，需要對自身的職業生涯計劃、薪酬福利計劃、激勵措施等有更多 的決策自主權。網絡的交互性、動態性可以使人力資源管理部門根據個人的需求 和特長進行工作安排、學習、培訓和激勵，讓員工實施自我管理成為可能，能更 加自主地把握自己的前途。

3．加強公司內部相互溝通以及與外部業務伙伴的聯系

隨著公司規模的不斷擴大，公司各部門之間、員工之間、公司與外部業務伙 伴之間的溝通往往會變得十分困難，但激烈的市場競爭使得這種全方位的溝通顯 得極為必要。網絡不但可以成為公司員工間的紐帶，幫助他們逾越部門不同、工 作時間不同、工作地點不同的障礙，促進相互了解和溝通，同時還可促使企業與 外部業務伙伴在人才、技術、知識等方面的資源共享，有效提高適應市場的能力。

4．有力促進企業電子商務的發展

電子商務的發展有賴于人力資源管理的不斷完善，在電子化人力資源管理中，職位空缺公布、專家搜尋、雇員培訓與支持、遠程學習等將變得更為高效，與此 同時，電子化人力資源管理對建立虛擬組織并實現虛擬化管理、建立知識管理系 統、創建學習型組織，都將創造極為有利的條件。

5．提高企業人力資源管理水平，加快企業人力資源的開發

電子化人力資源管理通過計算機網絡和數據庫的應用，使企業的人力資源管 理更為科學，人才配置更為合理，同時也使得人力資源管理更為公正、透明，有 關人力資源管理方面的各種政策、規定也將因廣泛參與而變得更加實際、可行，對提高企業人力資源開發水平大有裨益。

2.5我國人力資源管理信息化的發展

傳統的人力資源部門往往扮演被動的人事行政角色，并沒有很清楚地與

業整體運作績效有直接的因果關系。而隨著知識經濟時代的到來，全球化、場化、信息化的發展，尤其是計算機及互聯網技術的廣泛應用，人力資源管的職能已從一種維持和輔助型的管理職能逐步上升為一種具有重要戰略意義

管理職能。人力資源部門越來越多地參與企業戰略規劃，傳播人力管理技術

推動員工群體的溝通，成為首席執行官的戰略伙伴，成為企業戰略決策的參

者。戰略性人力資源管理理論在探索與實踐中不斷成熟，自然而然地要求一

穩定的、機械性的、重復性的人力資源行政事務性工作能夠通過信息化手段

以自動處理，使人力資源管理者集中精力干重要的戰略性項目。人力資源管

信息化使得信息技術與人力資源管理有機結合起來，協助人力資源部門工作

員處理繁雜的日常行政工作，擺脫不斷添加人力但工作效率與服務質量不見

色的惡性循環，增加人力資源部門戰略管理角色的份量。由此不難看出人力

3人力資源信息系統在企業中的一般實踐

在建立人力資源信息系統時，企業通常會采用面向對象的系統開發方法。

面向對象是一種認識方法學，它既提供了從一般到特殊的演繹手段，又提供了

從特殊到一般的歸納形式。面向對象的系統開發方法是以事物(對象)為中心

來考慮計算機的處理體系。這里指的事物不僅基于信息隱蔽和抽象數據類型等

概念，而且把事物的形象(資料)、功能同意義(處理)一體化，作為處理的基

本單位，即把系統中所有資源都視為“對象”，每個對象都封裝資料和方法，由

方法實施對資料的處理。所以在面向對象時，只要給出“執行它”的信息，便

可以完成處理。面向對象的系統開發方法分為系統分析、系統設計和系統實施

三個階段

3.1系統分析

(1)系統分析概述

系統分析是使設計達到合理、優化的重要步驟。這個階段的工作深入與否，直接影響到將來新系統的設計質量和經濟指針，因此必須予以重視。系統分析

是在調查研究的基礎上，對新系統的各種方案和設想進行分析、研究、比較和

判斷的過程，目的是獲得有關合理的新系統的邏輯模型。

系統分析的主要任務是:詳細調查、分析用戶需求、提出新系統的邏輯模

型、編寫系統分析報告。

①詳細調查

詳細調查企業人力資源管理的現狀和具體結構，并對現行人力資源管理狀

況進行詳盡的描述，這是系統分析最基本的任務。在充分了解現狀的基礎上，進一步發現其存在的薄弱環節并提出改進的設想，這是決定人力資源信息系統

功能強弱和質量高低的關鍵所在。人力資源信息系統應主要詳細調查以下內容:

第一，企業各級機構與人力資源信息聯系狀況。人力資源的信息量很大，來源渠道較多，在企業中，它幾乎與所有的部門關聯。這就要求對企業的整體

情況和各個機構進行調查，以求收集到完整、準確的信息，再對信息進行歸納、匯總，對企業的流程做出合理的判斷，為以后的標準化統一代碼設計、文件設

計做好充分的準備。此外，要弄清各個機構資料的來龍去脈及他們和人力資源

信息系統的關系，才能從系統的角度進行設計。如果企業其他機構已經實現了

計算機處理，則更要了解它們的輸入與輸出內容，弄清哪些信息是由人力資源

信息系統直接調用的，哪些信息是需要經過人工加工后才能調用的。

第二，企業已使用的編碼調查

由于我國大部分企業的現代化管理水平不一，國家有關部門也沒有制定出

統一的標準化代碼設計體系，因此除了上級主管部門規定的某些代碼外，各企

業內部的代碼往往比較混亂。需要深入到各部門中，將已有的代碼內容、編碼

方法進行完整的調查。

3.2系統設計

系統設計是人力資源信息系統開發過程中的第二個階段，它是在系統分析的基礎上進行的，可以看做是人力資源信息系統開發過程中最重要的階段。

(l)系統設計的目標與內容

系統設計的主要任務是依據系統的邏輯模型設計出滿足用戶要求的高質量

系統。它包括以下兩個方面:首先，為了使系統結構合理，把人力資源信息系

統分解成若干個子系統，這些子系統之間是互相聯系、互相配合并合理地組織

在一起的;其次，對每一個具體的子系統根據其在系統中的地位和作用，選擇

合理的方法和技術手段進行構造。根據人力資源信息系統的特點，系統設計所

追求的目標為系統的可靠性可維護性用戶友好性工作效率與合法性等。

系統設計由總體設計和詳細設計兩部分組成。總體設計又稱為模塊設計，它是系統設計工作的第一步，它的任務是確定整個人力資源信息系統的模塊結

構，即如何將一個系統劃分為多個模塊。模塊的劃分一般采用結構化設計方法。它包含的內容有:①劃分子系統，明確各子系統的目標和功能，并據此劃分功

能模塊，繪制系統結構圖;②物理配置方案設計，包括系統各種軟硬件配置方

案;③優化總體設計方案，并進行評估。具體來說，模塊設計就是要把由數據

流程圖表達的數據處理功能轉化成由不同模塊來完成。對每個功能模塊處理步

驟和細節的設計稱為詳細設計。詳細設計是系統設計的第二步，是模塊設計的延伸，是具體實現每個模塊的設計。詳細設計的任務是為每個模塊選擇合理的實現方法和技術手段。詳細設計的內容包括:數據文件設計、代碼設計、輸入

設計、輸出設計等。

3.3系統實施

系統實施工作必須在系統分析和系統設計工作完成以后，嚴格按照系統分

析和設計的文檔資料進行。企業只有通過相關文檔，對系統目標、總體結構、代碼設計、輸入/輸出設計、數據庫設計、處理過程設計以及系統運行環境等有

了明確理解和認識以后，才能開始系統實施活動。

系統實施階段由程序設計、系統測試、系統安裝、新舊系統轉換和系統維

護與更新等主要活動構成。這其中的很多工作要在需求企業中進行，因此企業的參與會對實施的成功起到重要的作用。

4結論

信息時代是一個充滿變革的時代，經濟和社會的飛速發展使企業發展面臨越

來越多的不確定性和挑戰，與之相對應的企業人力資源管理也越來越靈活，人力 資源管理理論和實踐的發展也是一日千里，人力資源管理信息化作為人力資源管 理領域的新熱點正受到越來越多的關注。

信息時代，管理實踐與信息技術是密不可分的，人力資源管理信息化作為一

種全新的人力資源管理模式，將人力資源管理與信息技術緊密結合，反映了現代 人力資源管理理論和實踐的不斷前進。我國企業實施人力資源管理信息化建設是 順應國際人力資源管理發展的潮流，提高人力資源管理水平和企業綜合競爭力的 必然選擇。先進的信息技術應用于企業人力資源管理不僅僅是為了將現有的人力 資源工作做得更好，更重要的是，使人力資源管理人員能夠做些對于企業來講更 有價值的事情，成為管理層的決策支持者，為決策提供信息和解決方案。一方面，人力資源管理信息系統可以使他們把工作做得更好“Do things better”，比如

可以縮短管理周期，減少人力資源管理工作流程中的重復操作，使工作流程自動 化，減少不必要的人為干擾因素，使內部客戶——員工自主選擇人力資源信息和 服務，高效完成事務性工作和日常服務。另一方面，人力資源管理信息系統可以 使他們做更重要的工作“Do better things”，它可以使人力資源部門從提供簡

單的人力資源信息轉變為提供人力資源知識和解決方案，可以隨時隨地向管理層 提供決策支持，可以向業務部門提供分析工具和建議，建立積累知識和管理經驗 的體系。

可以說人力資源管理信息化的實現過程，是推動企業系統地建立新的人力資

源管理體系或優化現有人力資源管理體系的重要變革，它能以較快的速度使過去 常常被企業束之高閣的人力資源管理體系優化方案得以實現，將人力資源管理的 業務流程不斷進行固化與優化，從而幫助企業建立起信息化、專業化的人力資源 管理平臺。當管理者習慣于在這個平臺上完成日常管理工作時，好的管理理念與 方法已經悄然滲透到他們的管理意識當中，專業化的人力資源管理團隊也因此能 將更多事務性工作讓人力資源管理信息系統處理，從而提高了效率，使其能有更 多的精力關注戰略性人力資源管理。

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第二篇：人力資源管理信息化

人力資源開發與管理的前景 摘要：社會的進步與發展，也要求人力資源管理部門做出相應的演變，而人力資源管理電子的出現信息化就成為人力資源管理部門變化發展的一種動力．同時也是企業實行“全面人力資源管理”的紐帶。文章從剖析人力資源管理電子信息化在我國企業存在的薄弱環節入手．關鍵詞：人力資源開發與管理的前景；人力資源管理電子信息化；人力資源管理；現狀分析；主要對策新世紀面臨的風險 人力資源的開發與管理工作雖然在理論上、技巧上、方法上具有共性，但由于經濟的發展、地球村的形成、跨國公司的發展等，給人力資源的開發與管理在現代形勢下提出了新的要求和課題。尤其是各國之間的交往劇增，而由于各國的政治、體制、法律和文化的不同，則人力資源一定會各有特色。特別是那些跨國公司和企業，由于在不同的文化地區進行生產，要管理不同文化背景的員工，這給人力資源管理的發展帶來了新的概念。這樣的單位要在文化交叉的情況下生存、發展，就必須研究各國人力資源的特點。同樣，任何地區的單位，都必然會受到當地文化的沖擊。現在，各國之間的競爭日趨激烈，尤其是經濟的滲透、文化的滲透非常迅速。人們對新事物的接受能力也遠比以前強得多。競爭已經由原來的某一領域的競爭轉變了綜合國力的競爭。國際競爭實力的大小，可以用國際市場的占有率來比較。而一個國家的市場占有率，則是由該國的“經濟活動”、“工業效能”、“財政活力”、“人力資源”、“自然資源”、“國家干預”、“對外經濟活力”、“創新能力”等因素組成，其中的“人力資源”、“創新能力”兩項權重系數最高。根據有關材料來看，我國的國際市場占有率在國際上排名并不高，而“人力資源”和“創新能力”則更加靠后。這說明我國的人力資源工作和創新工作是密切相關的。由于人力資源本身就是和創新在一起的，人力資源開發管理不好，怎么可能會有創新能力呢。我國的人力資源管理和開發還有比較艱難路要走，我國的人力資源素質與我國的大國地位還是很不相符。我們應該清醒地認識到：國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發與管理的勝利。一個國家的經濟發展，與其人力資源開發與管理的成功有極大的關系，而現在追求發展，搞現代化的單位、地區、國家，無不在注意將重點向戰略方向轉移；也就是從原來的自然資源、資本資源向人力資源方面轉移，也是將原來的以事、物為中心“以人為本”的管理，轉向“以人為本”的管理。

進入信息時代以來以及在經濟全球化的背景下．我國企業的經營環境正迅速發生著巨大變化。對人力資本的經營已經成為企業獲得競爭優勢的重要手段．但同時越來越多的企業開始認識到，要將人力轉變為企業的競爭優勢，不僅需要企業建立完善的人力資源管理策略．還需要充分借助技術性的手段來保障人力策略的有效落實。這樣，專門針對人力資源管理的電子解決方案——人力資源管理電子信息化就應運而生了

一、人力資源管理電子信息化概念的提出及其應用的優勢

企業信息化革命的飛速發展在于信息化能夠有效幫助企業迎接管理挑戰．并不斷推動管理效率的提高與管理水平的提升。在我國，由于不同的企業背景、企業成長環境、組織人員結構以及文化的差異．造成企業在人力資源管理上面臨著不同的挑戰。認清所面臨的人力資源管理挑戰．有助于選擇適合自己企業的人力資源管理電子信息化以及更好地提升人力資源管理水平。企業通過人力資源管理電子信息化的應用．可以幫助企業迎接人力資源管理方面的挑戰。

(一)降低管理成本

首先．由于人力資源管理電子信息化是企業信息化的組成部分。它能使企業實現辦公無紙化，在辦公用品等方面可以減少開支：其次，人力資源管理電子信息化可以成功地通過軟件和網絡來完成一些原本需要大量人手來做的行政性工作．使企業減少行政性管理人員的費用開支；最后．對于一些網絡及分支機構分布較廣的企業而言．人力資源管理電子信息化通過網絡實現HR管理．可以大大減少通訊費用。

(二)暢通信息傳遞

人力資源管理電子信息化通過互聯網使HR管理的觸角成功地延伸到了每一位員工的身邊．上級的有關指令可以直接傳遞給基層員工．使HR的信息傳遞暢通有效，更利于管理和政策的實施。另外．人力資源管理電子信息化可以迅速、有效的收集各種信息．加強內部的信息溝通。員工可以直接從項目中獲取自己所需的各種信息．并根據相關的信息做出決策和相應的行動方案．使HR信息服務實現自助式。

(三)提高員工滿意度

2l世紀．企業必須把提升員工滿意度作為企業管理的重中之重。糾借助人力資源管理電子信息化軟件項目．使人力資源管理部門從傳統的以權力為中心轉變為以服務為中心．讓所有的人事工作流程，如員工流動、工作調配、工資晉升及職稱評定等都在網絡上進行。這樣能提高管理的透明度。也能提升員工參與的積極性．從而提高員工滿意度。

(四)技術促進變革

在人力資源管理電子信息化項目中．由干行政事務上的工作可以由電子化項目完成．只需占用極少的精力和時間．因而人力資源管理人員可以真正把T作重心放在服務員工、支持公司管理層的戰略決策以及公司最重要的資產——員工和員工的集體智慧的管理上，把絕大部分精力放在為管理層提供咨詢、建議上。

2二、人力資源管理電子信息化在我國企業應用中存在的問題

由于人力資源管理電子信息化在我國還屬于一種新興的技術，大多數企業所采用的人力資源管理電子信息化項目要么是借鑒國外企業應用的經驗，要么是盲目跟隨大流．模仿其他企業，而沒有聯系自己企業的實際情況就照搬照抄．從而出現或這或那的問題。這些問題主要表現在以下幾個方面：

(一)忽視企業文化

利用企業文化管理來獲取競爭優勢已經越來越成為共識．而企業在沒有建立起一個真正深入人心的“以人為本”的企業文化之前．就要建立人力資源管理電子信息化項目．這無論是對客戶還是對供應商而言，都沒有真正從企業文化的角度去進行宏觀的規劃。變革企業文化，就不可避免的要調整或者優化或者重組企業的業務流程，如果在錯的、有問題的業務流程上實施這種企業文化的人力資源管理電子信息化項目．情況只會變得越來越糟。

(二)忽視組織因素

作為一個企業和人力資源管理電子信息化項目．技術是一方面，人員也是一方面。在啟動一個人力資源管理電子信息化項目的過程中，經理們經常在員工方面遇到這樣一個問題：員工并不喜歡變革。然而．在人力資源管理電子信息化項目實施過程中卻意味著眾多的變革因此．在實施過程中必須處理組織和人的因素，尋求讓員工參與進來負責業務流程變革的方法．處理變革的文化影響

(三)企業網絡環境不完善

很多企業盲目跟隨大流．妄圖一步到位．而不顧及企業現宴的硬件與軟件環境．導致企業網絡環境、服務器性能出現瓶頸現象．影響了整個項目的運行效率．從而直接影響用戶的應用．造成用戶對此項目的抵觸

(四)供應商選擇失敗

人力資源管理電子信息化不僅僅是一種技術．更是一種經營戰略。國內人力資源管理電子信息化軟件廠商更多的是將精力放在對國外產品和技術的模仿和超越上．而忽視了人力資源管理電子信息化最重要的經營戰略體現．即國內的人力資源管理電子信息化項目大多數是在實施產品．而不是在實施一種以客戶為中心的圍繞用戶業務流程的經營戰略企業在選擇人力資源管理電子信息化時．若不考慮本企業的實際情況．而相信人力資源管理電子信息化供應商天花亂墜的演示和近乎信口開河的承諾．不僅耗費了大量的時間和精力．而且還會造成企業投資的失敗．甚至影響到相關人員在企業中的職業生涯規劃。

三、人力資源管理電子信息化在我國企業中應用的對策研究

針對人力資源管理電子信息化在人力資源管理中日益凸顯的重要性和不完善性．建立適合的人力資源管理電子信息化項目對我國企業來說尤為重要借助人力資源管理電子信息化的發展和優勢來不斷推動管理效率的提高與管理水平的提升．以此迎接來自各方面對人力資源管理的挑戰。

(一)建立深入人心的“以人為本”的企業文化

以客戶為中心不是一句口號，而是一個企業潛移默化的各個部門和員工都認可、遵循的經營戰略，圍繞這個戰略．不同部門就不是在爭論誰贏得客戶．而是都一致的去想一個共同的目標：如何更好的服務客戶!在此前提條件下．才能實現企業文化向良好的方向變革、重組，從而為人力資源管理電子信息化的實施創造有利的文化環境

(二)不僅僅是選產品，更是選合作伙伴

人力資源管理電子信息化不是一個簡單的買來就用的軟件產品。其部署過程是一個包含了系統規劃、系統實施與二次開發、培訓、系統維護與升級、系統應用管理等眾多環節的復雜項目管理過程。從而決定了企業在選擇人力資源管理電子信息化時不能只關注產品本身的特性與價格等．還應該深入了解產品技術框架、供應商的服務能力、供應商業務發展趨勢以及公司的發展前景等關于供應商綜合實力方面的因素選擇一個實力雄厚、產品優秀并且許詢實施經驗豐富的人力資源管理電子信息化供應商．是一個人力資源管理電子信息化項目成功的必要條件之一。

(三)不求一步到位。但要有長期規劃與持續發展

選擇人力資源管理電子信息化要根據企業的實際情況．不能盲求一步到位成功的人力資源管理信息化建設要有一個長期的人力資源信息化建設規劃．形成良好的人力資源管理規范、行為、流程以及網絡環境．循序漸進的推進人力資源管理電子信息化建設首先可以從建立簡單的人力資源管理電子信息化人力資源管理信息系統人手．降低事務處理的手工操作．將HR人員解放出來．然后進行專項的系統建設．如招聘、E—lean、培訓等系統．從而最后建設一個大型的人力資源管理電子信息化項目。同時．人力資源管理電子信息化建設也要考慮到同企業的其他信息系統相連．如ERP．形成企業高效運作與決策的數字神經系統

(四)選擇 EHR要從推進企業的人力資源管理規范化著手。更重要的是要與企業人力資源戰略結合起來

企業人力資源戰略管理．是提升企業的競爭力和尋求培植并保持企業競爭優勢的有效途徑．因而在實施EHR項目時要與企業人力資源戰略結合起來企業應該完善人力資源的規范行為與流程．先進的EHR是以先進的人力資源管理思想為指導的，作為企業首先也應該讓員工接受這些先進的管理思想。EHR將人力資源管理工作上升到戰略高度．它以提升組織管理能力和戰略執行能力為目標．創建以能力素質模型為基礎的任職管理體系、以績效管理為核心的評估與激勵體系、以提高員工整體素質能力為目標的培訓與招聘體系．幫助企業實施由CEO、HR經理、業務經理和員工全員參與的現代企業人力資源戰略。參考文獻

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熊軍： 《企業人力資源管理信息化的應用研究》，載《中國管理信息化》，2006年第三期

第三篇：企業人力資源管理信息化系統設計

企業人力資源管理信息化系統設計

內容摘要：本文就如何建設企業的人力資源管理系統展開研究，從系統工程和軟件工程的角度系統闡述了建設人力資源管理系統的科學方法和步驟，為企業人力資源管理的信息化提供了具體的實施方案。

關鍵詞：人力資源管理系統工程軟件工程

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作為企業管理信息化的重要內容，人力資源管理的信息化問題無時無刻不在困擾著企業人力資源管理部門的決策者。眾多企業人力資源管理信息化成功的經驗和失敗的教訓無不表明，其成功的關鍵是能否構建出適合企業特點和需要的人力資源管理系統（humanresourcesmanagementsystem，簡稱hrms）。筆者認為，企業hrms的建設如果要取得成功，必須從系統工程和軟件工程的角度加以研究和實施，其參考步驟如下。

澄清認識，規劃為先

hrms是信息技術與人力資源戰略、方法的融合，即信息技術對hrm的滲透而產生的戰略與方法再造，因此它絕對不是純粹的it項目。企業應利用信息技術來推動完善人力資源管理體系，將hrms規劃與其他is規劃一道納入企業戰略目標制定的過程，從企業人力資源戰略與信息技術戰略全局的高度出發，才能應對企業人力資源管理環境的變化，從而提高hrms實施的成功率和服務水平，延長系統應用的生命周期。合理的hrms規劃可以參照以下步驟進行：

成立規劃領導小組并組織相關培訓。hrms規劃領導小組應該由組織的主要決策者之一負責，其成員包括人力資源部門與相關業務部門的業務骨干、人力資源管理專家和系統分析設計人員，通過培訓使其了解hrms相關專業知識并掌握制定hrms規劃方法。

全面收集和整理規劃信息。進行hrms規劃時需要使用的信息包括人力資源管理政策信息、勞動力市場信息和現有人力資源結構信息，通過對這些數據和信息的歸類和匯總，為hrms的規劃準備好“原材料”。

確定規劃性質和期限。hrms規劃需要根據組織規模、管理規范化程度以及產品/勞動需求等基本情況確定規劃的年限和具體方法，以明確規劃的性質和適用范圍，進而合理地選用規劃輔助工具或軟件。

約束條件分析。對hrms的目標、開發方法、功能結構及財務狀況等逐個進行分析后，根據組織自身的財力、人力及物力等諸資源的現狀和限制，將hrms建設的約束條件一一定義出來，為其目標的制定識別障礙。

明確目標和基本結構。確定hrms的建設目標，諸如應具備的功能、項目服務范圍和項目建設質量等，給出其初步形態和基本框架，為項目的分析和設計指明方向。

擬定開發方案。選定優先建設的子項目，確定項目建設的總體順序，制定較為詳細的開發策略，明確具體的開發方法，估計項目成本和人員需求并列出建設進度表。

詳細調查，全面分析

hrms的建設無論采用信息系統開發常用的結構化方法、原型方法還是面向對象方法，對系統的分析都是必不可少的一個重要環節。hrms分析就是對要建設的項目進行系統、結構化的研究，分析hrm過程并提出優化和改進的思路和邏輯方案/模型，解決“做什么”的問題。現代系統工程的方法論提供了系統分析的科學步驟和工具：

項目建設的可行性分析。hrms可行性分析的內容主要包括：人力資源管理人員對項目建設的態度和管理方面的條件是否滿足，當前項目建設隊伍的能力能否滿足系統需求，項目建設經費能否及時到位，項目的經濟效益能否達到或超過支出等。此外，可行性分析的結論應明確指出項目建設是立即進行、暫緩通過還是根本不行，為后續工作指明道路。

業務及數據的調查和分析。項目建設的可行性通過分析驗證后，就應該對人力資源管理部門的結構、職能和業務流程進行詳細調查和分析，在此過程中可以借助組織結構圖、管理功能圖和業務流程圖等圖形分析工具或相關軟件描述相關靜態或動態的管理信息，了解組織內人力資源的基本情況，以發現其不合理甚至錯漏之處，進而為優化業務提供條件。為了有效地引入信息技術輔助管理，還應借助數據流程圖、數據字典、判斷樹/表等工具將管理數據和處理過程抽象地獨立出來，發現并解決數據流通中的問題，為后階段建立人力資源數據庫系統和設計相關功能模塊處理過程奠定基礎。

系統化分析。在對組織原有的管理業務流程、管理職能、數據及處理過程等做了詳細描述和認真分析以后，就可在此基礎上進行系統化的分析以確定hrms的功能子系統及其數據資源分布、數據處理流程和數據處理方式。本階段的工作可以使用系統化的聚類分析方法即功能/數據分析法，通過建立u/c矩陣，檢驗hrm數據的正確性、完整性、一致性和無冗余性，進而確定系統的邏輯功能、模塊劃分和數據資源分布狀況。

邏輯方案的建立。邏輯方案是指經過系統分析和優化后，系統擬采用的管理模型和數據處理方法，其主要內容應包括：系統的業務流程及業務處理工作方式；系統的數據指標體系、數據流程及計算機部分描述；系統邏輯結構和數據資源分布方式；系統在各業務處理環節擬采用的模型或算法；配套的管理制度和運行體制；開發資源和時間進度估計等。由于邏輯方案不同于計算機配置和軟件結構模型等實體結構方案，因此在構思此階段

時要保留一定的柔性。

系統分析階段必須形成分析報告，其內容主要包括人力資源部門基本情況簡述、系統目標和開發的可行性、現行管理狀況及系統的邏輯方案。報告形成后，規劃領導小組必須對邏輯方案進行嚴密論證，盡可能發現其中的問題和疏漏，對有爭論的地方應重新核實資料或深入研究。

系統設計，科學選型

hrms系統設計/選型的實質是在系統分析的基礎上進行系統總體設計和物理設計，建設項目的物理模型，解決“怎么做”的問題。本階段可以參照系統工程理論中結構化的設計方法：

總體結構設計。總體結構設計就是對系統總體框架和可利用的資源進行宏觀設計和規劃，主要工作是功能結構設計和系統流程設計。以結構化和模塊化的思想為指導，借助功能結構圖和系統流程圖，可以將系統分解為功能單一但相互聯系的模塊，并詳細描述出各模塊之間的數據關系，用于表述系統處理過程的大致設想。

代碼設計。代碼設計是利用數字、字母或相關符號的組合來替代各類不同形式的管理信息，便于后面的計算機處理。通過設置信息的分類、編碼和校驗機制，可以在系統和使用者之間提供一種規范的、高效的交流工具，從而使很多的計算機處理變得十分方便和簡單。好范文版權所有

物理配置設計。此項工作就是在綜合衡量系統性能指標的基礎上，合理選擇計算機硬件設備和軟件系統并明確計算機網絡體系結構。在配置物理設施時，首先要注意嚴格依據規劃和分析的結果決定系統配置，其次要考慮設計方案實現的可能性和技術的可靠性。

輸入輸出設計。i/o設計是系統與用戶之間交互的紐帶，決定著人機交互的效率和效果，因此其內容主要涵蓋i/o內容設計、格式設計、方式設計、設備設計及用戶界面設計等。

數據結構和數據庫設計。本階段的設計任務就是根據數據的用途、使用要求、安全保密規定等特性決定數據結構、載體和權限等一系列問題。在設計過程中，首先應該利用規范化模式和關系數據模型設計系統的數據指標體系和數據庫的關系結構，然后確定網絡環境下的數據資源分布，最后定義數據安全保密級別和權限。

模塊功能與處理過程設計。系統設計的最后一步，也是涉及具體業務處理過程最詳細的一步，是編寫程序實現系統的基礎。結合前階段的分析和設計成果，使用層次模塊結構圖、hipo圖、結構化算法描述語言等工具，具體設計出系統所有模塊的功能和處理過程、步驟及相互之間的連接方式。

設計工作結束后，要提交系統設計報告，其內容主要包括系統總體結構圖、系統分類編碼方案、系統設備配置圖、i/o設計方案、數據庫結構圖、系統處理流程圖和設計方案說明。系統設計報告是設計階段的最終成果，也是下一步系統實施的基礎，一旦設計通過審查，整個項目的建設便可以進入項目實施階段。

周密部署，順利實施

實施是項目建設的最后一個階段，其實質是將設計階段的結果在計算機系統和組織內加以實現。由于牽涉組織管理的方方面面，在實施hrms之前有必要制定周密的計劃，以保證其順利進行。實施階段的主要任務包括：

物理系統的安裝與調試。按照系統總體設計和物理配置方案的要求選擇合適的設備和供應商，安裝并調試計算機系統，連接和測試計算機網絡；按照數據庫設計要求搭建數據庫結構。

程序設計與調試。程序設計應該遵照可靠、規范易理解和易維護的目標，選用恰當的編程工具和設計方法完成計算機程序的編寫。緊隨程序設計的工作是程序的調試，即在計算機上以各種可能的人力資源數據和操作條件對程序進行試驗和檢測，盡可能找出存在的問題并加以修正，使其符合設計的要求。

基礎數據整理與人員培訓。項目建設組應該注意采用統一規范的方法、手段和渠道將組織的人力資源數據整理并輸入系統內，與此同時進行的還有操作人員和用戶的培訓，其主要內容應該集中在系統操作方式和流程、操作注意事項、可能的故障及其排除等方面，這樣做的目的是使用戶更有效地參與系統，加強用戶和分析設計人員之間的理解和溝通。

系統試運行及切換。系統試運行實際上是程序調試和檢測工作的延續，它通過初始化后輸入原始數據讓系統運行并記錄和核對系統輸出，以測試系統運行的速度、可靠性并發現實際運行中可能出現的問題。將通過試運行的系統應用到組織中去替代原有人力資源管理業務操作的過程就是切換，不同的組織可以根據時間、費用、復雜程度等因素決定采用直接切換、并行切換還是分段切換的方式完成系統的平穩過渡。

系統運行維護及評價。系統日常管理的內容主要包含管理機構的運行、基礎數據的管理、系統運行情況的記錄和維護等；此外，系統運行狀況怎樣、績效如何、對組織的影響有多大等問題都需要建立科學的評價指標體系對其加以衡量，并以此為維護、更新和進一步開發的依據。

第四篇：企業人力資源管理信息化系統設計

企業人力資源管理信息化系統設計

□ 作者：

1、湖南商學院

2、中南大學商學院 陳鑫銘1、2

內容摘要：本文就如何建設企業的人力資源管理系統展開研究，從系統工程和軟件工程的角度系統闡述了建設人力資源管理系統的科學方法和步驟，為企業人力資源管理的信息化提供了具體的實施方案。

關鍵詞：人力資源管理 系統工程 軟件工程

[---一站在手，寫作無憂！]

作為企業管理信息化的重要內容，人力資源管理的信息化問題無時無刻不在困擾著企業人力資源管理部門的決策者。眾多企業人力資源管理信息化成功的經驗和失敗的教訓無不表明，其成功的關鍵是能否構建出適合企業特點和需要的人力資源管理系統。筆者認為，企業HRMS的建設如果要取得成功，必須從系統工程和軟件工程的角度加以研究和實施，其參考步驟如下。

澄清認識，規劃為先

HRMS是信息技術與人力資源戰略、方法的融合，即信息技術對HRM的滲透而產生的戰略與方法再造，因此它絕對不是純粹的 IT 項目。企業應利用信息技術來推動完善人力資源管理體系，將HRMS規劃與其他IS規劃一道納入企業戰略 目標制定的過程，從企業人力資源戰略與信息技術戰略全局的高度出發，才能應對企業人力資源管理環境的變化，從而提高HRMS實施的成功率和服務水平，延長系統應用的生命周期。合理的HRMS規劃可以參照以下步驟進行：

成立規劃領導小組并組織相關培訓。HRMS規劃領導小組應該由組織的主要決策者之一負責，其成員包括人力資源部門與相關業務部門的業務骨干、人力資源管理專家和系統分析設計人員，通過培訓使其了解HRMS相關專業知識并掌握制定HRMS規劃方法。

全面收集和整理規劃信息。進行HRMS規劃時需要使用的信息包括人力資源管理政策信息、勞動力市場信息和現有人力資源結構信息，通過對這些數據和信息的歸類和匯總，為HRMS的規劃準備好“原材料”。

確定規劃性質和期限。HRMS規劃需要根據組織規模、管理規范化程度以及產品/勞動需求等基本情況確定規劃的年限和具體方法，以明確規劃的性質和適用范圍，進而合理地選用規劃輔助工具或軟件。

約束條件分析。對HRMS的目標、開發方法、功能結構及財務狀況等逐個進行分析后，根據組織自身的財力、人力及物力等諸資源的現狀和限制，將HRMS建設的約束條件一一定義出來，為其目標的制定識別障礙。

明確目標和基本結構。確定HRMS的建設目標，諸如應 具備的功能、項目服務范圍和項目建設質量等，給出其初步形態和基本框架，為項目的分析和設計指明方向。

擬定開發方案。選定優先建設的子項目，確定項目建設的總體順序，制定較為詳細的開發策略，明確具體的開發方法，估計項目成本和人員需求并列出建設進度表。

詳細調查，全面分析

HRMS的建設無論采用信息系統開發常用的結構化方法、原型方法還是面向對象方法，對系統的分析都是必不可少的一個重要環節。HRMS分析就是對要建設的項目進行系統、結構化的研究，分析HRM過程并提出優化和改進的思路和邏輯方案/模型，解決“做什么”的問題。現代系統工程的方法論提供了系統分析的科學步驟和工具：

項目建設的可行性分析。HRMS可行性分析的內容主要包括：人力資源管理人員對項目建設的態度和管理方面的條件是否滿足，當前項目建設隊伍的能力能否滿足系統需求，項目建設經費能否及時到位，項目的經濟效益能否達到或超過支出等。此外，可行性分析的結論應明確指出項目建設是立即進行、暫緩通過還是根本不行，為后續工作指明道路。

業務及數據的調查和分析。項目建設的可行性通過分析驗證后，就應該對人力資源管理部門的結構、職能和業務流程進行詳細調查和分析，在此過程中可以借助組織結構圖、管理功能圖和業務流程圖等圖形分析工具或相關軟件描述 相關靜態或動態的管理信息，了解組織內人力資源的基本情況，以發現其不合理甚至錯漏之處，進而為優化業務提供條件。為了有效地引入信息技術輔助管理，還應借助數據流程圖、數據字典、判斷樹/表等工具將管理數據和處理過程抽象地獨立出來，發現并解決數據流通中的問題，為后階段建立人力資源數據庫系統和設計相關功能模塊處理過程奠定基礎。

系統化分析。在對組織原有的管理業務流程、管理職能、數據及處理過程等做了詳細描述和認真分析以后，就可在此基礎上進行系統化的分析以確定HRMS的功能子系統及其數據資源分布、數據處理流程和數據處理方式。本階段的工作可以使用系統化的聚類分析方法即功能/數據分析法，通過建立U/C矩陣，檢驗HRM數據的正確性、完整性、一致性和無冗余性，進而確定系統的邏輯功能、模塊劃分和數據資源分布狀況。

邏輯方案的建立。邏輯方案是指經過系統分析和優化后，系統擬采用的管理模型和數據處理方法，其主要內容應包括：系統的業務流程及業務處理工作方式；系統的數據指標體系、數據流程及計算機部分描述；系統邏輯結構和數據資源分布方式；系統在各業務處理環節擬采用的模型或算法；配套的管理制度和運行體制；開發資源和時間進度估計等。由于邏輯方案不同于計算機配置和軟件結構模型等實體 結構方案，因此在構思此階段時要保留一定的柔性。

系統分析階段必須形成分析報告，其內容主要包括人力資源部門基本情況簡述、系統目標和開發的可行性、現行管理狀況及系統的邏輯方案。報告形成后，規劃領導小組必須對邏輯方案進行嚴密論證，盡可能發現其中的問題和疏漏，對有爭論的地方應重新核實資料或深入研究。

系統設計，科學選型

HRMS系統設計/選型的實質是在系統分析的基礎上進行系統總體設計和物理設計，建設項目的物理模型，解決“怎么做”的問題。本階段可以參照系統工程理論中結構化的設計方法：

總體結構設計。總體結構設計就是對系統總體框架和可利用的資源進行宏觀設計和規劃，主要工作是功能結構設計和系統流程設計。以結構化和模塊化的思想為指導，借助功能結構圖和系統流程圖，可以將系統分解為功能單一但相互聯系的模塊，并詳細描述出各模塊之間的數據關系，用于表述系統處理過程的大致設想。

代碼設計。代碼設計是利用數字、字母或相關符號的組合來替代各類不同形式的管理信息，便于后面的計算機處理。通過設置信息的分類、編碼和校驗機制，可以在系統和使用者之間提供一種規范的、高效的交流工具，從而使很多的計算機處理變得十分方便和簡單。

物理配置設計。此項工作就是在綜合衡量系統性能指標的基礎上，合理選擇計算機硬件設備和軟件系統并明確計算機網絡體系結構。在配置物理設施時，首先要注意嚴格依據規劃和分析的結果決定系統配置，其次要考慮設計方案實現的可能性和技術的可靠性。

輸入輸出設計。I/O設計是系統與用戶之間交互的紐帶，決定著人機交互的效率和效果，因此其內容主要涵蓋I/O內容設計、格式設計、方式設計、設備設計及用戶界面設計等。

數據結構和數據庫設計。本階段的設計任務就是根據數據的用途、使用要求、安全保密規定等特性決定數據結構、載體和權限等一系列問題。在設計過程中，首先應該利用規范化模式和關系數據模型設計系統的數據指標體系和數據庫的關系結構，然后確定網絡環境下的數據資源分布，最后定義數據安全保密級別和權限。

模塊功能與處理過程設計。系統設計的最后一步，也是涉及具體業務處理過程最詳細的一步，是編寫程序實現系統的基礎。結合前階段的分析和設計成果，使用層次模塊結構圖、HIPO圖、結構化算法描述語言等工具，具體設計出系統所有模塊的功能和處理過程、步驟及相互之間的連接方式。

設計工作結束后，要提交系統設計報告，其內容主要包括系統總體結構圖、系統分類編碼方案、系統設備配置圖、I/O設計方案、數據庫結構圖、系統處理流程圖和設計方案 說明。系統設計報告是設計階段的最終成果，也是下一步系統實施的基礎，一旦設計通過審查，整個項目的建設便可以進入項目實施階段。

周密部署，順利實施

實施是項目建設的最后一個階段，其實質是將設計階段的結果在計算機系統和組織內加以實現。由于牽涉組織管理的方方面面，在實施HRMS之前有必要制定周密的計劃，以保證其順利進行。實施階段的主要任務包括：

物理系統的安裝與調試。按照系統總體設計和物理配置方案的要求選擇合適的設備和供應商，安裝并調試計算機系統，連接和測試計算機網絡；按照數據庫設計要求搭建數據庫結構。

程序設計與調試。程序設計應該遵照可靠、規范、易理解和易維護的目標，選用恰當的編程工具和設計方法完成計算機程序的編寫。緊隨程序設計的工作是程序的調試，即在計算機上以各種可能的人力資源數據和操作條件對程序進行試驗和檢測，盡可能找出存在的問題并加以修正，使其符合設計的要求。

基礎數據整理與人員培訓。項目建設組應該注意采用統一規范的方法、手段和渠道將組織的人力資源數據整理并輸入系統內，與此同時進行的還有操作人員和用戶的培訓，其主要內容應該集中在系統操作方式和流程、操作注意事項、可能的故障及其排除等方面，這樣做的目的是使用戶更有效地參與系統，加強用戶和分析設計人員之間的理解和溝通。

系統試運行及切換。系統試運行實際上是程序調試和檢測工作的延續，它通過初始化后輸入原始數據讓系統運行并記錄和核對系統輸出，以測試系統運行的速度、可靠性并發現實際運行中可能出現的問題。將通過試運行的系統應用到組織中去替代原有人力資源管理業務操作的過程就是切換，不同的組織可以根據時間、費用、復雜程度等因素決定采用直接切換、并行切換還是分段切換的方式完成系統的平穩過渡。

系統運行維護及評價。系統日常管理的內容主要包含管理機構的運行、基礎數據的管理、系統運行情況的記錄和維護等；此外，系統運行狀況怎樣、績效如何、對組織的影響有多大等問題都需要建立科學的評價指標體系對其加以衡量，并以此為維護、更新和進一步開發的依據。

參考文獻：

1.黃梯云，李一軍.管理信息系統[M].高等教育出版社，XX

2.焦靜.給e-HR找一個理由[J].中國計算機用戶，XX-6-7

3.何耐銘，劉芳宇.企業信息化環境下人力資源管理研究[J].XX工商大學學報(社科版)，XX

4.廉凱.企業信息化與人力資源管理信息化[J].信息技術展望與綜述，XX

第五篇：淺談企業人力資源管理

淺談企業人力資源管理

【內容摘要】：新經濟是一種全新的經濟形態，具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才，不同于工業經濟時代，對人才的要求具有創新、個性化、復合型和合作的特點。，這給企業的人力資源管理也提出了新的挑戰，這是企業內外環境變化的迫切要求。因此，在新經濟時代，我國企業人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創新。

【關鍵詞】：企業人力資源管理

企業的資源無論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競爭高度激烈的現在與未來，人力資源的地位更為突出。因為企業的人力資源與經營戰略、成本戰略、科技戰略一樣，都是一種重要的職能戰略，配合和支持著總體戰略的實施，推動著企業發展目標的實現，因此，必須高度重視企業人力資源管理。任何企業要在激烈競爭中，求得生存與發展，必須認真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業人力資源管理存在的主要問題。

（一）人力資源管理觀念落后。

目前很多企業的人力資源管理基礎比較薄弱，觀念落后，與傳統的人事管理相差無異。傳統的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強調一種靜態的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓與開發的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應市場經濟的發展，其結果必然造成企業人才大量流失。市場經濟的建立，使很多企業面臨嚴峻的挑戰，同時也給我們帶來了機遇，并將促使很多企業的人力資源管理觀念不斷更新。

（二）未能建立科學、完善的人力資源管理體系。

很多企業的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據不足，制度不健全，領導說了算，人力資源部門忙于應付一般性的事務工作，缺乏積極性和主動性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續，登記考勤，發放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規劃、組織、協調、整合的職能;有的人力資源管理部門對員工從來未進行過培訓，員工素質低，不能適應市場經濟發展的需要。

（三）人力資源管理部門定位低。

很多企業的人力資源管理部門定位低，領導也不重視，認為人力資源管理部門就是辦辦手續而已，可有可無，根本難以參與企業的經營決策。由于傳統的勞動人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權受到限制，未能與其他職能部門進行溝通，無法統籌整個單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵機制。

在計劃經濟體制下，一方面是統得過緊，限制了企業和員工的主動性；另一方面是員工吃企業的“大鍋飯”，企業吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產者的積極性都不能很好的發揮。收入分配平均主義嚴重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在分配體系中的關系，難以激勵員工努力工作。這種機械式的人力資源管理難以調動員工的積極性和主動性。

二、企業人力資源管理的基本思路。

（一）通過組織制度的創新，解決領導班子問題。

企業從經濟發展的需要，注重德才兼備優秀管理干部的培訓，推行責任承擔制的體制改革，建立起一套有利于企業經營管理的組織制度。

1、領導班子推行“風險制”。企業的管理方式實行的是責任制，企業能否取得效益，歸根究底在于經營策略是否適應市場經濟規律，經營管理水平是否符合企業的需要，這最終取決與企業領導班子的責任心，應建立起真正的風險管理機制，進一步加大行政管理力度，實現經營績效考評任免制，按照經濟指標的完成情況，綜合考慮監管改造工作的情況和個人素質，做好該獎勵的獎勵，該提拔的提拔，該免職的堅決免職，決不能遷就照顧，真正體現責、權、利的有機統一。

2、組織機構推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應有一個相應的職能化管理部門，對人力資源進行統一的規范和控制，為企業對所需人力資源進行吸引、使用和激勵。我們應該將傳統的人事管理逐步過渡 到人力資源管理上來，建立一種以人為本的企業文化和管理價值觀；成立一個人力資源開發與管理為中心的職能部門，專門負責企業內部對人力資源的獲取、整合、激勵、利用和培養，并將人力資源戰略與企業的產品戰略、營銷戰略、成本戰略等進行科學的協調配合，以實現企業的總體戰略目標。

（二）通過用人機制的創新，解決人才缺乏的問題。

1、對外實行“招聘制”，多渠道、多形式地引進人才。在知識經濟到來的今天，“人才”應理解為技術人才和管理人才。企業要在較短的時間內實現大發展，必須實行性的人才引進機制，積極從社會上吸取企業急需的人才，可以借鑒社會企業的有關做法，多渠道、多形式地引進技術骨干，通過與被引進人才簽訂一定時間的合同，形成一種勞務關系。

2、對內實行“競聘制”，增強競爭、危機等激勵機制。必須大力深化人事制度改革，強化用人機制，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，全面推行競聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機，崗下有機會。這樣，才能增強全體職工的緊迫感和危機意識，才能是人力資源得到充分的開發。所有的工作崗位要按需要進行競爭，聘任上崗，誰的管理能力強，誰就上領導崗位；誰的技術水平高，誰就任技術領導人；誰在崗位上不稱職，誰就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動力。同時，對管理層人員要定期進行綜合考評，實行末位淘汰制和黃牌警告制；對普通崗位人員則實行待崗制，形成一種動態的競爭管理機制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強企業發展的活力和后勁。

（三）通過激勵措施的創新，解決效率低下的問題。

為適應市場經濟發展的需要，必須建立一種與市場經濟相配套的性的分配制度，實行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎勵工資三部分，把對企業貢獻的大小來決定它們的收入。這樣才有利于調動工作的積極性和創造性。

（四）通過培訓教育的創新，解決企業人力資源后勁不足的問題。

企業的多級管理人員必須具備綜合的素質，就企業管理知識培訓而言，其層次和內容大致可以分為以下幾個類型：

1、高層管理人員的培訓。主要是領導藝術培訓，如何管理和指導下層為單位、多部分的工作，保證企業多項任務的完成；同時，還包括高級管理和決策技能，如何進行生產管理、項目管理、成本管理、營銷管理和財務管理；如何幫助職工制定工作計劃，完成工作任務。

2、職業技能培訓。包括企業管理者和生產經營的具體操作人員所必須具備的廣泛內容，職業技能培訓應根據每個人的不同職業有所側重。

3、崗位技術培訓。這時完成多項工作和生產任務所必須進行的培訓。培訓內容包括生產工藝、操作設備、產品質量以及執行有關政策和規程、培訓對象一般為生產操作人員。

4、安全生產和健康培訓。這項培訓的目的是確保生產安全和人員健康。內容涉及到生產系統及設備系統的特性，安全操作法規，勞動保護注意事項以及必要的安全防護和衛生常識。這既是提高企業安全系數的有效措施，有時減少人力資源損耗的重要環節。

5、上崗操作培訓。這是確保新上崗人員迅速適應崗位環境，及時掌握生產及管理等技能，為其上崗創造良好開端的培訓方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業的產品生產、產品工藝、質量要求。

6、職業道德和企業精神培訓。培訓的目的在于培養敬業愛崗、無私奉獻的主人翁精神，從思想、情感及心理上對企業認同和忠誠，增強歸屬感和責任感，從而積極創造優良的業績。

如果能按以上六種類型建立起一個有效的培訓體系，就能夠源源不斷地培養出優秀的復合型管理人才和實際操作的專業人才，也就能夠為企業的發展注入無限的生機和活力。