第一篇：企業人力資源管理信息化系統設計

企業人力資源管理信息化系統設計

內容摘要：本文就如何建設企業的人力資源管理系統展開研究，從系統工程和軟件工程的角度系統闡述了建設人力資源管理系統的科學方法和步驟，為企業人力資源管理的信息化提供了具體的實施方案。

關鍵詞：人力資源管理系統工程軟件工程

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作為企業管理信息化的重要內容，人力資源管理的信息化問題無時無刻不在困擾著企業人力資源管理部門的決策者。眾多企業人力資源管理信息化成功的經驗和失敗的教訓無不表明，其成功的關鍵是能否構建出適合企業特點和需要的人力資源管理系統（humanresourcesmanagementsystem，簡稱hrms）。筆者認為，企業hrms的建設如果要取得成功，必須從系統工程和軟件工程的角度加以研究和實施，其參考步驟如下。

澄清認識，規劃為先

hrms是信息技術與人力資源戰略、方法的融合，即信息技術對hrm的滲透而產生的戰略與方法再造，因此它絕對不是純粹的it項目。企業應利用信息技術來推動完善人力資源管理體系，將hrms規劃與其他is規劃一道納入企業戰略目標制定的過程，從企業人力資源戰略與信息技術戰略全局的高度出發，才能應對企業人力資源管理環境的變化，從而提高hrms實施的成功率和服務水平，延長系統應用的生命周期。合理的hrms規劃可以參照以下步驟進行：

成立規劃領導小組并組織相關培訓。hrms規劃領導小組應該由組織的主要決策者之一負責，其成員包括人力資源部門與相關業務部門的業務骨干、人力資源管理專家和系統分析設計人員，通過培訓使其了解hrms相關專業知識并掌握制定hrms規劃方法。

全面收集和整理規劃信息。進行hrms規劃時需要使用的信息包括人力資源管理政策信息、勞動力市場信息和現有人力資源結構信息，通過對這些數據和信息的歸類和匯總，為hrms的規劃準備好“原材料”。

確定規劃性質和期限。hrms規劃需要根據組織規模、管理規范化程度以及產品/勞動需求等基本情況確定規劃的年限和具體方法，以明確規劃的性質和適用范圍，進而合理地選用規劃輔助工具或軟件。

約束條件分析。對hrms的目標、開發方法、功能結構及財務狀況等逐個進行分析后，根據組織自身的財力、人力及物力等諸資源的現狀和限制，將hrms建設的約束條件一一定義出來，為其目標的制定識別障礙。

明確目標和基本結構。確定hrms的建設目標，諸如應具備的功能、項目服務范圍和項目建設質量等，給出其初步形態和基本框架，為項目的分析和設計指明方向。

擬定開發方案。選定優先建設的子項目，確定項目建設的總體順序，制定較為詳細的開發策略，明確具體的開發方法，估計項目成本和人員需求并列出建設進度表。

詳細調查，全面分析

hrms的建設無論采用信息系統開發常用的結構化方法、原型方法還是面向對象方法，對系統的分析都是必不可少的一個重要環節。hrms分析就是對要建設的項目進行系統、結構化的研究，分析hrm過程并提出優化和改進的思路和邏輯方案/模型，解決“做什么”的問題?，F代系統工程的方法論提供了系統分析的科學步驟和工具：

項目建設的可行性分析。hrms可行性分析的內容主要包括：人力資源管理人員對項目建設的態度和管理方面的條件是否滿足，當前項目建設隊伍的能力能否滿足系統需求，項目建設經費能否及時到位，項目的經濟效益能否達到或超過支出等。此外，可行性分析的結論應明確指出項目建設是立即進行、暫緩通過還是根本不行，為后續工作指明道路。

業務及數據的調查和分析。項目建設的可行性通過分析驗證后，就應該對人力資源管理部門的結構、職能和業務流程進行詳細調查和分析，在此過程中可以借助組織結構圖、管理功能圖和業務流程圖等圖形分析工具或相關軟件描述相關靜態或動態的管理信息，了解組織內人力資源的基本情況，以發現其不合理甚至錯漏之處，進而為優化業務提供條件。為了有效地引入信息技術輔助管理，還應借助數據流程圖、數據字典、判斷樹/表等工具將管理數據和處理過程抽象地獨立出來，發現并解決數據流通中的問題，為后階段建立人力資源數據庫系統和設計相關功能模塊處理過程奠定基礎。

系統化分析。在對組織原有的管理業務流程、管理職能、數據及處理過程等做了詳細描述和認真分析以后，就可在此基礎上進行系統化的分析以確定hrms的功能子系統及其數據資源分布、數據處理流程和數據處理方式。本階段的工作可以使用系統化的聚類分析方法即功能/數據分析法，通過建立u/c矩陣，檢驗hrm數據的正確性、完整性、一致性和無冗余性，進而確定系統的邏輯功能、模塊劃分和數據資源分布狀況。

邏輯方案的建立。邏輯方案是指經過系統分析和優化后，系統擬采用的管理模型和數據處理方法，其主要內容應包括：系統的業務流程及業務處理工作方式；系統的數據指標體系、數據流程及計算機部分描述；系統邏輯結構和數據資源分布方式；系統在各業務處理環節擬采用的模型或算法；配套的管理制度和運行體制；開發資源和時間進度估計等。由于邏輯方案不同于計算機配置和軟件結構模型等實體結構方案，因此在構思此階段

時要保留一定的柔性。

系統分析階段必須形成分析報告，其內容主要包括人力資源部門基本情況簡述、系統目標和開發的可行性、現行管理狀況及系統的邏輯方案。報告形成后，規劃領導小組必須對邏輯方案進行嚴密論證，盡可能發現其中的問題和疏漏，對有爭論的地方應重新核實資料或深入研究。

系統設計，科學選型

hrms系統設計/選型的實質是在系統分析的基礎上進行系統總體設計和物理設計，建設項目的物理模型，解決“怎么做”的問題。本階段可以參照系統工程理論中結構化的設計方法：

總體結構設計?？傮w結構設計就是對系統總體框架和可利用的資源進行宏觀設計和規劃，主要工作是功能結構設計和系統流程設計。以結構化和模塊化的思想為指導，借助功能結構圖和系統流程圖，可以將系統分解為功能單一但相互聯系的模塊，并詳細描述出各模塊之間的數據關系，用于表述系統處理過程的大致設想。

代碼設計。代碼設計是利用數字、字母或相關符號的組合來替代各類不同形式的管理信息，便于后面的計算機處理。通過設置信息的分類、編碼和校驗機制，可以在系統和使用者之間提供一種規范的、高效的交流工具，從而使很多的計算機處理變得十分方便和簡單。好范文版權所有

物理配置設計。此項工作就是在綜合衡量系統性能指標的基礎上，合理選擇計算機硬件設備和軟件系統并明確計算機網絡體系結構。在配置物理設施時，首先要注意嚴格依據規劃和分析的結果決定系統配置，其次要考慮設計方案實現的可能性和技術的可靠性。

輸入輸出設計。i/o設計是系統與用戶之間交互的紐帶，決定著人機交互的效率和效果，因此其內容主要涵蓋i/o內容設計、格式設計、方式設計、設備設計及用戶界面設計等。

數據結構和數據庫設計。本階段的設計任務就是根據數據的用途、使用要求、安全保密規定等特性決定數據結構、載體和權限等一系列問題。在設計過程中，首先應該利用規范化模式和關系數據模型設計系統的數據指標體系和數據庫的關系結構，然后確定網絡環境下的數據資源分布，最后定義數據安全保密級別和權限。

模塊功能與處理過程設計。系統設計的最后一步，也是涉及具體業務處理過程最詳細的一步，是編寫程序實現系統的基礎。結合前階段的分析和設計成果，使用層次模塊結構圖、hipo圖、結構化算法描述語言等工具，具體設計出系統所有模塊的功能和處理過程、步驟及相互之間的連接方式。

設計工作結束后，要提交系統設計報告，其內容主要包括系統總體結構圖、系統分類編碼方案、系統設備配置圖、i/o設計方案、數據庫結構圖、系統處理流程圖和設計方案說明。系統設計報告是設計階段的最終成果，也是下一步系統實施的基礎，一旦設計通過審查，整個項目的建設便可以進入項目實施階段。

周密部署，順利實施

實施是項目建設的最后一個階段，其實質是將設計階段的結果在計算機系統和組織內加以實現。由于牽涉組織管理的方方面面，在實施hrms之前有必要制定周密的計劃，以保證其順利進行。實施階段的主要任務包括：

物理系統的安裝與調試。按照系統總體設計和物理配置方案的要求選擇合適的設備和供應商，安裝并調試計算機系統，連接和測試計算機網絡；按照數據庫設計要求搭建數據庫結構。

程序設計與調試。程序設計應該遵照可靠、規范易理解和易維護的目標，選用恰當的編程工具和設計方法完成計算機程序的編寫。緊隨程序設計的工作是程序的調試，即在計算機上以各種可能的人力資源數據和操作條件對程序進行試驗和檢測，盡可能找出存在的問題并加以修正，使其符合設計的要求。

基礎數據整理與人員培訓。項目建設組應該注意采用統一規范的方法、手段和渠道將組織的人力資源數據整理并輸入系統內，與此同時進行的還有操作人員和用戶的培訓，其主要內容應該集中在系統操作方式和流程、操作注意事項、可能的故障及其排除等方面，這樣做的目的是使用戶更有效地參與系統，加強用戶和分析設計人員之間的理解和溝通。

系統試運行及切換。系統試運行實際上是程序調試和檢測工作的延續，它通過初始化后輸入原始數據讓系統運行并記錄和核對系統輸出，以測試系統運行的速度、可靠性并發現實際運行中可能出現的問題。將通過試運行的系統應用到組織中去替代原有人力資源管理業務操作的過程就是切換，不同的組織可以根據時間、費用、復雜程度等因素決定采用直接切換、并行切換還是分段切換的方式完成系統的平穩過渡。

系統運行維護及評價。系統日常管理的內容主要包含管理機構的運行、基礎數據的管理、系統運行情況的記錄和維護等；此外，系統運行狀況怎樣、績效如何、對組織的影響有多大等問題都需要建立科學的評價指標體系對其加以衡量，并以此為維護、更新和進一步開發的依據。

第二篇：企業人力資源管理信息化系統設計

企業人力資源管理信息化系統設計

□ 作者：

1、湖南商學院

2、中南大學商學院 陳鑫銘1、2

內容摘要：本文就如何建設企業的人力資源管理系統展開研究，從系統工程和軟件工程的角度系統闡述了建設人力資源管理系統的科學方法和步驟，為企業人力資源管理的信息化提供了具體的實施方案。

關鍵詞：人力資源管理 系統工程 軟件工程

[---一站在手，寫作無憂！]

作為企業管理信息化的重要內容，人力資源管理的信息化問題無時無刻不在困擾著企業人力資源管理部門的決策者。眾多企業人力資源管理信息化成功的經驗和失敗的教訓無不表明，其成功的關鍵是能否構建出適合企業特點和需要的人力資源管理系統。筆者認為，企業HRMS的建設如果要取得成功，必須從系統工程和軟件工程的角度加以研究和實施，其參考步驟如下。

澄清認識，規劃為先

HRMS是信息技術與人力資源戰略、方法的融合，即信息技術對HRM的滲透而產生的戰略與方法再造，因此它絕對不是純粹的 IT 項目。企業應利用信息技術來推動完善人力資源管理體系，將HRMS規劃與其他IS規劃一道納入企業戰略 目標制定的過程，從企業人力資源戰略與信息技術戰略全局的高度出發，才能應對企業人力資源管理環境的變化，從而提高HRMS實施的成功率和服務水平，延長系統應用的生命周期。合理的HRMS規劃可以參照以下步驟進行：

成立規劃領導小組并組織相關培訓。HRMS規劃領導小組應該由組織的主要決策者之一負責，其成員包括人力資源部門與相關業務部門的業務骨干、人力資源管理專家和系統分析設計人員，通過培訓使其了解HRMS相關專業知識并掌握制定HRMS規劃方法。

全面收集和整理規劃信息。進行HRMS規劃時需要使用的信息包括人力資源管理政策信息、勞動力市場信息和現有人力資源結構信息，通過對這些數據和信息的歸類和匯總，為HRMS的規劃準備好“原材料”。

確定規劃性質和期限。HRMS規劃需要根據組織規模、管理規范化程度以及產品/勞動需求等基本情況確定規劃的年限和具體方法，以明確規劃的性質和適用范圍，進而合理地選用規劃輔助工具或軟件。

約束條件分析。對HRMS的目標、開發方法、功能結構及財務狀況等逐個進行分析后，根據組織自身的財力、人力及物力等諸資源的現狀和限制，將HRMS建設的約束條件一一定義出來，為其目標的制定識別障礙。

明確目標和基本結構。確定HRMS的建設目標，諸如應 具備的功能、項目服務范圍和項目建設質量等，給出其初步形態和基本框架，為項目的分析和設計指明方向。

擬定開發方案。選定優先建設的子項目，確定項目建設的總體順序，制定較為詳細的開發策略，明確具體的開發方法，估計項目成本和人員需求并列出建設進度表。

詳細調查，全面分析

HRMS的建設無論采用信息系統開發常用的結構化方法、原型方法還是面向對象方法，對系統的分析都是必不可少的一個重要環節。HRMS分析就是對要建設的項目進行系統、結構化的研究，分析HRM過程并提出優化和改進的思路和邏輯方案/模型，解決“做什么”的問題?，F代系統工程的方法論提供了系統分析的科學步驟和工具：

項目建設的可行性分析。HRMS可行性分析的內容主要包括：人力資源管理人員對項目建設的態度和管理方面的條件是否滿足，當前項目建設隊伍的能力能否滿足系統需求，項目建設經費能否及時到位，項目的經濟效益能否達到或超過支出等。此外，可行性分析的結論應明確指出項目建設是立即進行、暫緩通過還是根本不行，為后續工作指明道路。

業務及數據的調查和分析。項目建設的可行性通過分析驗證后，就應該對人力資源管理部門的結構、職能和業務流程進行詳細調查和分析，在此過程中可以借助組織結構圖、管理功能圖和業務流程圖等圖形分析工具或相關軟件描述 相關靜態或動態的管理信息，了解組織內人力資源的基本情況，以發現其不合理甚至錯漏之處，進而為優化業務提供條件。為了有效地引入信息技術輔助管理，還應借助數據流程圖、數據字典、判斷樹/表等工具將管理數據和處理過程抽象地獨立出來，發現并解決數據流通中的問題，為后階段建立人力資源數據庫系統和設計相關功能模塊處理過程奠定基礎。

系統化分析。在對組織原有的管理業務流程、管理職能、數據及處理過程等做了詳細描述和認真分析以后，就可在此基礎上進行系統化的分析以確定HRMS的功能子系統及其數據資源分布、數據處理流程和數據處理方式。本階段的工作可以使用系統化的聚類分析方法即功能/數據分析法，通過建立U/C矩陣，檢驗HRM數據的正確性、完整性、一致性和無冗余性，進而確定系統的邏輯功能、模塊劃分和數據資源分布狀況。

邏輯方案的建立。邏輯方案是指經過系統分析和優化后，系統擬采用的管理模型和數據處理方法，其主要內容應包括：系統的業務流程及業務處理工作方式；系統的數據指標體系、數據流程及計算機部分描述；系統邏輯結構和數據資源分布方式；系統在各業務處理環節擬采用的模型或算法；配套的管理制度和運行體制；開發資源和時間進度估計等。由于邏輯方案不同于計算機配置和軟件結構模型等實體 結構方案，因此在構思此階段時要保留一定的柔性。

系統分析階段必須形成分析報告，其內容主要包括人力資源部門基本情況簡述、系統目標和開發的可行性、現行管理狀況及系統的邏輯方案。報告形成后，規劃領導小組必須對邏輯方案進行嚴密論證，盡可能發現其中的問題和疏漏，對有爭論的地方應重新核實資料或深入研究。

系統設計，科學選型

HRMS系統設計/選型的實質是在系統分析的基礎上進行系統總體設計和物理設計，建設項目的物理模型，解決“怎么做”的問題。本階段可以參照系統工程理論中結構化的設計方法：

總體結構設計?？傮w結構設計就是對系統總體框架和可利用的資源進行宏觀設計和規劃，主要工作是功能結構設計和系統流程設計。以結構化和模塊化的思想為指導，借助功能結構圖和系統流程圖，可以將系統分解為功能單一但相互聯系的模塊，并詳細描述出各模塊之間的數據關系，用于表述系統處理過程的大致設想。

代碼設計。代碼設計是利用數字、字母或相關符號的組合來替代各類不同形式的管理信息，便于后面的計算機處理。通過設置信息的分類、編碼和校驗機制，可以在系統和使用者之間提供一種規范的、高效的交流工具，從而使很多的計算機處理變得十分方便和簡單。

物理配置設計。此項工作就是在綜合衡量系統性能指標的基礎上，合理選擇計算機硬件設備和軟件系統并明確計算機網絡體系結構。在配置物理設施時，首先要注意嚴格依據規劃和分析的結果決定系統配置，其次要考慮設計方案實現的可能性和技術的可靠性。

輸入輸出設計。I/O設計是系統與用戶之間交互的紐帶，決定著人機交互的效率和效果，因此其內容主要涵蓋I/O內容設計、格式設計、方式設計、設備設計及用戶界面設計等。

數據結構和數據庫設計。本階段的設計任務就是根據數據的用途、使用要求、安全保密規定等特性決定數據結構、載體和權限等一系列問題。在設計過程中，首先應該利用規范化模式和關系數據模型設計系統的數據指標體系和數據庫的關系結構，然后確定網絡環境下的數據資源分布，最后定義數據安全保密級別和權限。

模塊功能與處理過程設計。系統設計的最后一步，也是涉及具體業務處理過程最詳細的一步，是編寫程序實現系統的基礎。結合前階段的分析和設計成果，使用層次模塊結構圖、HIPO圖、結構化算法描述語言等工具，具體設計出系統所有模塊的功能和處理過程、步驟及相互之間的連接方式。

設計工作結束后，要提交系統設計報告，其內容主要包括系統總體結構圖、系統分類編碼方案、系統設備配置圖、I/O設計方案、數據庫結構圖、系統處理流程圖和設計方案 說明。系統設計報告是設計階段的最終成果，也是下一步系統實施的基礎，一旦設計通過審查，整個項目的建設便可以進入項目實施階段。

周密部署，順利實施

實施是項目建設的最后一個階段，其實質是將設計階段的結果在計算機系統和組織內加以實現。由于牽涉組織管理的方方面面，在實施HRMS之前有必要制定周密的計劃，以保證其順利進行。實施階段的主要任務包括：

物理系統的安裝與調試。按照系統總體設計和物理配置方案的要求選擇合適的設備和供應商，安裝并調試計算機系統，連接和測試計算機網絡；按照數據庫設計要求搭建數據庫結構。

程序設計與調試。程序設計應該遵照可靠、規范、易理解和易維護的目標，選用恰當的編程工具和設計方法完成計算機程序的編寫。緊隨程序設計的工作是程序的調試，即在計算機上以各種可能的人力資源數據和操作條件對程序進行試驗和檢測，盡可能找出存在的問題并加以修正，使其符合設計的要求。

基礎數據整理與人員培訓。項目建設組應該注意采用統一規范的方法、手段和渠道將組織的人力資源數據整理并輸入系統內，與此同時進行的還有操作人員和用戶的培訓，其主要內容應該集中在系統操作方式和流程、操作注意事項、可能的故障及其排除等方面，這樣做的目的是使用戶更有效地參與系統，加強用戶和分析設計人員之間的理解和溝通。

系統試運行及切換。系統試運行實際上是程序調試和檢測工作的延續，它通過初始化后輸入原始數據讓系統運行并記錄和核對系統輸出，以測試系統運行的速度、可靠性并發現實際運行中可能出現的問題。將通過試運行的系統應用到組織中去替代原有人力資源管理業務操作的過程就是切換，不同的組織可以根據時間、費用、復雜程度等因素決定采用直接切換、并行切換還是分段切換的方式完成系統的平穩過渡。

系統運行維護及評價。系統日常管理的內容主要包含管理機構的運行、基礎數據的管理、系統運行情況的記錄和維護等；此外，系統運行狀況怎樣、績效如何、對組織的影響有多大等問題都需要建立科學的評價指標體系對其加以衡量，并以此為維護、更新和進一步開發的依據。

參考文獻：

1.黃梯云，李一軍.管理信息系統[M].高等教育出版社，XX

2.焦靜.給e-HR找一個理由[J].中國計算機用戶，XX-6-7

3.何耐銘，劉芳宇.企業信息化環境下人力資源管理研究[J].XX工商大學學報(社科版)，XX

4.廉凱.企業信息化與人力資源管理信息化[J].信息技術展望與綜述，XX

第三篇：企業人力資源管理信息化

企業人力資源管理信息化研究

摘要

隨著全球經濟時代到來，發達國家由于勞動力成本不斷上漲，不得不放棄傳 統制造業，并向勞動成本較低發展中國家轉移。號稱“世界工廠”中國制造業面 臨技術更新升級換代，這些促進了高端技能性人才的需求呈現上升趨勢，人才競 爭日益激烈。為適應這一環境，企業人力資源部在“選”、“育”、“用”、“留”方 面采取了積極人力資源策略，選擇合格人員、培養、激勵關鍵員工。但這些人力 資源管理工作是否妥當、有效顯得至關重要。在此背景下，研究人力資源管理評 價：即如何衡量人力資源管理，促進人力資源管理服務于企業戰略目標，具有重 要現實意義。

目前國外已有很多企業成功實施了人力資源管理信息系統，并取得了良好的 效果，國內學術界和企業界對人力資源管理信息化的研究則相對較晚，尚處于初 步發展階段，但需求卻很旺盛。國內企業可以在生產計劃、采購管理、過程控制、財務核算等方面引進國外成熟的產品或方案，因為國內外企業在這些方面的業務 具有一定的相似性，而國內的人力資源管理與國外的人力資源管理有很大差異，這就要求我們必須根據中國企業的實際情況設計相應的人力資源管理信息化方 案，為其量身訂做合適的人力資源管理信息系統。

企業不僅可以為企業人力資源管理變革提供完善的管理體系、管理技術以及相 關的管理運作策略，有效避免了企業盲目照搬、隨波逐流的應用狀況的出現，而且 可以使企業快速適應外部環境的變化，增強企業人力資源的競爭力，培育和發展企 業的動態核心能力，以達到企業可持續發展的目標。

關鍵詞：人力資源管理；績效評價；信息化；人力資源

1導言

1導言-研究目的意義

本論文主要研究目標是在信息化環境下，站在如何提升人力資源管理有效性角 度研究，基于信息化環境下，依據企業績效理論、人力資源管理評價方法和信息化 規劃理論，提出人力資源管理評價信息化解決方案；構建人力資源管理評價系統及 其原型客戶應用分析。

在信息化浪潮席卷全球的背景下，國內很多企業紛紛引進各種先進的信息系 統，學術界和企業界也在積極探索能夠適應不斷變化的經營環境的信息系統解決 方案。目前，許多中國企業在銷售、生產、物流、客戶服務、行政辦公等方面已 基本建立起了融合先進管理思想的信息系統，極大地提高了企業的管理效率。在 以人力資源為企業最寶貴資源的21世紀，與企業已有各信息系統相融合的人力 資源管理信息系統已成為企業界和學術界新的關注點。因此，研究企業人力資源 管理信息化具有重要的理論意義。

本論文在已有理論研究的基礎上，結合作者兩年多在某企業人力資源管理信 息系統實施過程中的具體實踐，探討了基于現代人力資源管理理念，企業信息化 大背景下，人力資源管理信息系統的建設方案。本論文所做的研究可以為企業人力 資源管理信息系統建設提供實務支持，具有較大的實際意義。

2人力資源管理評價及信息化問題分析

2.1人力資源管理信息化定義

人力資源管理信息化（e-HR：electronic-Human Resource），全稱為電子化人力 資源管理，是指將IT技術運用于人力資源管理，以先進的軟件和高速、大容量的硬件為基礎，通過集中式的信息庫自動處理信息，員工參與服務，外聯服務共享，是人力資源管理流程電子化，達到提高效率、降低成本、改進員工服務模式的目 的的過程。

隨著互聯網和電子商務理念與實踐的發展，e-HR發展成為包含了“電子商務”、“互聯網”、“人力資源管理業務流程優化”、“以客戶為導向”、“全面人力資源管理” 等核心思想在內的新型人力資源管理模式。e-HR包括核心的人力資源業務功能，如招聘、薪酬管理、培訓、績效管理等，利用各種IT手段和技術，比如互聯網、呼叫中心、考勤機、多媒體、各種終端設備等，人力資源職能部門、普通員工、直線經理、高層經理都可以在e-HR的平臺上發生相應權限的互動關系。

2.2人力資源管理信息化的內涵

e-HR作為一個不斷發展著的動態概念，目前可以從四個方面來理解：一是降

低成本。e-HR通過減少人力資源工作的操作成本、降低員工流動率、減少通訊費 等來降低企業的運營成本。二是提供更好的服務。e-HR可以更好的收集內部信息，加強信息的溝通。各種用戶可以直接從系統獲取自己所需的相關信息，并據此做 出相關決策。三是管理理念的革新。人力資源管理信息化的最終目的不僅僅是改 進管理方式，而是革新管理理念，達到一對一的關系管理。四是技術應用。先進 技術應用于管理實踐，最重要的是提高管理效率，為決策提供信息和解決方案。

2..3人力資源管理信息系統釋義

人力資源管理信息系統（HRMS或e-HR系統）是對企業人力資源進行全面管

理的人和計算機相結合的系統，它綜合運用各種信息技術，同時與現代化的管理 理念和管理手段相結合，輔助管理者進行人力資源決策和管理，它不僅是一個技 術系統，更重要的是一個管理系統，它是人力資源管理信息化(即e-HR)規范化、體系化的最終結果[5]。因此，很多企業在實施人力資源管理信息系統的時候，也習慣于稱之為e-HR系統。

2.4人力資源管理信息系統的價值

一般而言，人力資源管理信息系統是將信息技術與人力資源管理思想相結合，依靠信息技術對企業人力資源進行優化配置的一種管理方式，它是提高人力資源 管理水平的一個持續漸進的過程[7]。與傳統的人力資源管理方式相比，電子化人力 資源管理的優勢不僅僅表現在以計算機代替人工管理，某種意義上可以說是人力 資源管理方式的一種革命。貝京（Begin,1997）通過日本、美國、英國、德國、瑞 典及新加坡等國人力資源管理系統與競爭優勢關系后指出，人力資源管理系統的 功能發揮極大地影響企業競爭優勢的建立[8]。它的價值體現在以下幾個方面：

1．顯著提高人力資源管理的效率

從以上的分析中我們不難看出，包括員工招聘、人員培訓、薪酬福利、績效 考評、溝通、時間管理等大量事務性、程序性工作，都可以借助信息技術的應用，通過授權員工進行自助服務、外協及服務共享等，不僅可實現無紙化辦公，而且 可以大大節省費用和時間，顯著提高效率，使人力資源管理從繁瑣的行政事務中 擺脫出來。

2．更好地適應員工自主發展的需要

這一點對于知識密集型的企業尤為重要。知識型員工十分注重個性化的人力 資源發展計劃，需要對自身的職業生涯計劃、薪酬福利計劃、激勵措施等有更多 的決策自主權。網絡的交互性、動態性可以使人力資源管理部門根據個人的需求 和特長進行工作安排、學習、培訓和激勵，讓員工實施自我管理成為可能，能更 加自主地把握自己的前途。

3．加強公司內部相互溝通以及與外部業務伙伴的聯系

隨著公司規模的不斷擴大，公司各部門之間、員工之間、公司與外部業務伙 伴之間的溝通往往會變得十分困難，但激烈的市場競爭使得這種全方位的溝通顯 得極為必要。網絡不但可以成為公司員工間的紐帶，幫助他們逾越部門不同、工 作時間不同、工作地點不同的障礙，促進相互了解和溝通，同時還可促使企業與 外部業務伙伴在人才、技術、知識等方面的資源共享，有效提高適應市場的能力。

4．有力促進企業電子商務的發展

電子商務的發展有賴于人力資源管理的不斷完善，在電子化人力資源管理中，職位空缺公布、專家搜尋、雇員培訓與支持、遠程學習等將變得更為高效，與此 同時，電子化人力資源管理對建立虛擬組織并實現虛擬化管理、建立知識管理系 統、創建學習型組織，都將創造極為有利的條件。

5．提高企業人力資源管理水平，加快企業人力資源的開發

電子化人力資源管理通過計算機網絡和數據庫的應用，使企業的人力資源管 理更為科學，人才配置更為合理，同時也使得人力資源管理更為公正、透明，有 關人力資源管理方面的各種政策、規定也將因廣泛參與而變得更加實際、可行，對提高企業人力資源開發水平大有裨益。

2.5我國人力資源管理信息化的發展

傳統的人力資源部門往往扮演被動的人事行政角色，并沒有很清楚地與

業整體運作績效有直接的因果關系。而隨著知識經濟時代的到來，全球化、場化、信息化的發展，尤其是計算機及互聯網技術的廣泛應用，人力資源管的職能已從一種維持和輔助型的管理職能逐步上升為一種具有重要戰略意義

管理職能。人力資源部門越來越多地參與企業戰略規劃，傳播人力管理技術

推動員工群體的溝通，成為首席執行官的戰略伙伴，成為企業戰略決策的參

者。戰略性人力資源管理理論在探索與實踐中不斷成熟，自然而然地要求一

穩定的、機械性的、重復性的人力資源行政事務性工作能夠通過信息化手段

以自動處理，使人力資源管理者集中精力干重要的戰略性項目。人力資源管

信息化使得信息技術與人力資源管理有機結合起來，協助人力資源部門工作

員處理繁雜的日常行政工作，擺脫不斷添加人力但工作效率與服務質量不見

色的惡性循環，增加人力資源部門戰略管理角色的份量。由此不難看出人力

3人力資源信息系統在企業中的一般實踐

在建立人力資源信息系統時，企業通常會采用面向對象的系統開發方法。

面向對象是一種認識方法學，它既提供了從一般到特殊的演繹手段，又提供了

從特殊到一般的歸納形式。面向對象的系統開發方法是以事物(對象)為中心

來考慮計算機的處理體系。這里指的事物不僅基于信息隱蔽和抽象數據類型等

概念，而且把事物的形象(資料)、功能同意義(處理)一體化，作為處理的基

本單位，即把系統中所有資源都視為“對象”，每個對象都封裝資料和方法，由

方法實施對資料的處理。所以在面向對象時，只要給出“執行它”的信息，便

可以完成處理。面向對象的系統開發方法分為系統分析、系統設計和系統實施

三個階段

3.1系統分析

(1)系統分析概述

系統分析是使設計達到合理、優化的重要步驟。這個階段的工作深入與否，直接影響到將來新系統的設計質量和經濟指針，因此必須予以重視。系統分析

是在調查研究的基礎上，對新系統的各種方案和設想進行分析、研究、比較和

判斷的過程，目的是獲得有關合理的新系統的邏輯模型。

系統分析的主要任務是:詳細調查、分析用戶需求、提出新系統的邏輯模

型、編寫系統分析報告。

①詳細調查

詳細調查企業人力資源管理的現狀和具體結構，并對現行人力資源管理狀

況進行詳盡的描述，這是系統分析最基本的任務。在充分了解現狀的基礎上，進一步發現其存在的薄弱環節并提出改進的設想，這是決定人力資源信息系統

功能強弱和質量高低的關鍵所在。人力資源信息系統應主要詳細調查以下內容:

第一，企業各級機構與人力資源信息聯系狀況。人力資源的信息量很大，來源渠道較多，在企業中，它幾乎與所有的部門關聯。這就要求對企業的整體

情況和各個機構進行調查，以求收集到完整、準確的信息，再對信息進行歸納、匯總，對企業的流程做出合理的判斷，為以后的標準化統一代碼設計、文件設

計做好充分的準備。此外，要弄清各個機構資料的來龍去脈及他們和人力資源

信息系統的關系，才能從系統的角度進行設計。如果企業其他機構已經實現了

計算機處理，則更要了解它們的輸入與輸出內容，弄清哪些信息是由人力資源

信息系統直接調用的，哪些信息是需要經過人工加工后才能調用的。

第二，企業已使用的編碼調查

由于我國大部分企業的現代化管理水平不一，國家有關部門也沒有制定出

統一的標準化代碼設計體系，因此除了上級主管部門規定的某些代碼外，各企

業內部的代碼往往比較混亂。需要深入到各部門中，將已有的代碼內容、編碼

方法進行完整的調查。

3.2系統設計

系統設計是人力資源信息系統開發過程中的第二個階段，它是在系統分析的基礎上進行的，可以看做是人力資源信息系統開發過程中最重要的階段。

(l)系統設計的目標與內容

系統設計的主要任務是依據系統的邏輯模型設計出滿足用戶要求的高質量

系統。它包括以下兩個方面:首先，為了使系統結構合理，把人力資源信息系

統分解成若干個子系統，這些子系統之間是互相聯系、互相配合并合理地組織

在一起的;其次，對每一個具體的子系統根據其在系統中的地位和作用，選擇

合理的方法和技術手段進行構造。根據人力資源信息系統的特點，系統設計所

追求的目標為系統的可靠性可維護性用戶友好性工作效率與合法性等。

系統設計由總體設計和詳細設計兩部分組成。總體設計又稱為模塊設計，它是系統設計工作的第一步，它的任務是確定整個人力資源信息系統的模塊結

構，即如何將一個系統劃分為多個模塊。模塊的劃分一般采用結構化設計方法。它包含的內容有:①劃分子系統，明確各子系統的目標和功能，并據此劃分功

能模塊，繪制系統結構圖;②物理配置方案設計，包括系統各種軟硬件配置方

案;③優化總體設計方案，并進行評估。具體來說，模塊設計就是要把由數據

流程圖表達的數據處理功能轉化成由不同模塊來完成。對每個功能模塊處理步

驟和細節的設計稱為詳細設計。詳細設計是系統設計的第二步，是模塊設計的延伸，是具體實現每個模塊的設計。詳細設計的任務是為每個模塊選擇合理的實現方法和技術手段。詳細設計的內容包括:數據文件設計、代碼設計、輸入

設計、輸出設計等。

3.3系統實施

系統實施工作必須在系統分析和系統設計工作完成以后，嚴格按照系統分

析和設計的文檔資料進行。企業只有通過相關文檔，對系統目標、總體結構、代碼設計、輸入/輸出設計、數據庫設計、處理過程設計以及系統運行環境等有

了明確理解和認識以后，才能開始系統實施活動。

系統實施階段由程序設計、系統測試、系統安裝、新舊系統轉換和系統維

護與更新等主要活動構成。這其中的很多工作要在需求企業中進行，因此企業的參與會對實施的成功起到重要的作用。

4結論

信息時代是一個充滿變革的時代，經濟和社會的飛速發展使企業發展面臨越

來越多的不確定性和挑戰，與之相對應的企業人力資源管理也越來越靈活，人力 資源管理理論和實踐的發展也是一日千里，人力資源管理信息化作為人力資源管 理領域的新熱點正受到越來越多的關注。

信息時代，管理實踐與信息技術是密不可分的，人力資源管理信息化作為一

種全新的人力資源管理模式，將人力資源管理與信息技術緊密結合，反映了現代 人力資源管理理論和實踐的不斷前進。我國企業實施人力資源管理信息化建設是 順應國際人力資源管理發展的潮流，提高人力資源管理水平和企業綜合競爭力的 必然選擇。先進的信息技術應用于企業人力資源管理不僅僅是為了將現有的人力 資源工作做得更好，更重要的是，使人力資源管理人員能夠做些對于企業來講更 有價值的事情，成為管理層的決策支持者，為決策提供信息和解決方案。一方面，人力資源管理信息系統可以使他們把工作做得更好“Do things better”，比如

可以縮短管理周期，減少人力資源管理工作流程中的重復操作，使工作流程自動 化，減少不必要的人為干擾因素，使內部客戶——員工自主選擇人力資源信息和 服務，高效完成事務性工作和日常服務。另一方面，人力資源管理信息系統可以 使他們做更重要的工作“Do better things”，它可以使人力資源部門從提供簡

單的人力資源信息轉變為提供人力資源知識和解決方案，可以隨時隨地向管理層 提供決策支持，可以向業務部門提供分析工具和建議，建立積累知識和管理經驗 的體系。

可以說人力資源管理信息化的實現過程，是推動企業系統地建立新的人力資

源管理體系或優化現有人力資源管理體系的重要變革，它能以較快的速度使過去 常常被企業束之高閣的人力資源管理體系優化方案得以實現，將人力資源管理的 業務流程不斷進行固化與優化，從而幫助企業建立起信息化、專業化的人力資源 管理平臺。當管理者習慣于在這個平臺上完成日常管理工作時，好的管理理念與 方法已經悄然滲透到他們的管理意識當中，專業化的人力資源管理團隊也因此能 將更多事務性工作讓人力資源管理信息系統處理，從而提高了效率，使其能有更 多的精力關注戰略性人力資源管理。

參考文獻：

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4.陳維政，余凱成，程文文.人力資源管理與開發高級教程.北京:高等教育出版，2004，518-518

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8.佘維.淺談我國企業的信息化建設的誤區[J].科技創業月刊，2004.9.崔文平.我國企業信息化的問題與對策研究〔J〕.中國科技信息，2005.10.張玉芬.淺談我國企業的信息化建設「J].科技情報開發與經濟，2006.11.蔡素妹.面向E時代的我國企業信息化管理【J].中國高新技術企業，2007.

第四篇：人力資源管理信息化

人力資源開發與管理的前景 摘要：社會的進步與發展，也要求人力資源管理部門做出相應的演變，而人力資源管理電子的出現信息化就成為人力資源管理部門變化發展的一種動力．同時也是企業實行“全面人力資源管理”的紐帶。文章從剖析人力資源管理電子信息化在我國企業存在的薄弱環節入手．關鍵詞：人力資源開發與管理的前景；人力資源管理電子信息化；人力資源管理；現狀分析；主要對策新世紀面臨的風險 人力資源的開發與管理工作雖然在理論上、技巧上、方法上具有共性，但由于經濟的發展、地球村的形成、跨國公司的發展等，給人力資源的開發與管理在現代形勢下提出了新的要求和課題。尤其是各國之間的交往劇增，而由于各國的政治、體制、法律和文化的不同，則人力資源一定會各有特色。特別是那些跨國公司和企業，由于在不同的文化地區進行生產，要管理不同文化背景的員工，這給人力資源管理的發展帶來了新的概念。這樣的單位要在文化交叉的情況下生存、發展，就必須研究各國人力資源的特點。同樣，任何地區的單位，都必然會受到當地文化的沖擊?，F在，各國之間的競爭日趨激烈，尤其是經濟的滲透、文化的滲透非常迅速。人們對新事物的接受能力也遠比以前強得多。競爭已經由原來的某一領域的競爭轉變了綜合國力的競爭。國際競爭實力的大小，可以用國際市場的占有率來比較。而一個國家的市場占有率，則是由該國的“經濟活動”、“工業效能”、“財政活力”、“人力資源”、“自然資源”、“國家干預”、“對外經濟活力”、“創新能力”等因素組成，其中的“人力資源”、“創新能力”兩項權重系數最高。根據有關材料來看，我國的國際市場占有率在國際上排名并不高，而“人力資源”和“創新能力”則更加靠后。這說明我國的人力資源工作和創新工作是密切相關的。由于人力資源本身就是和創新在一起的，人力資源開發管理不好，怎么可能會有創新能力呢。我國的人力資源管理和開發還有比較艱難路要走，我國的人力資源素質與我國的大國地位還是很不相符。我們應該清醒地認識到：國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發與管理的勝利。一個國家的經濟發展，與其人力資源開發與管理的成功有極大的關系，而現在追求發展，搞現代化的單位、地區、國家，無不在注意將重點向戰略方向轉移；也就是從原來的自然資源、資本資源向人力資源方面轉移，也是將原來的以事、物為中心“以人為本”的管理，轉向“以人為本”的管理。

進入信息時代以來以及在經濟全球化的背景下．我國企業的經營環境正迅速發生著巨大變化。對人力資本的經營已經成為企業獲得競爭優勢的重要手段．但同時越來越多的企業開始認識到，要將人力轉變為企業的競爭優勢，不僅需要企業建立完善的人力資源管理策略．還需要充分借助技術性的手段來保障人力策略的有效落實。這樣，專門針對人力資源管理的電子解決方案——人力資源管理電子信息化就應運而生了

一、人力資源管理電子信息化概念的提出及其應用的優勢

企業信息化革命的飛速發展在于信息化能夠有效幫助企業迎接管理挑戰．并不斷推動管理效率的提高與管理水平的提升。在我國，由于不同的企業背景、企業成長環境、組織人員結構以及文化的差異．造成企業在人力資源管理上面臨著不同的挑戰。認清所面臨的人力資源管理挑戰．有助于選擇適合自己企業的人力資源管理電子信息化以及更好地提升人力資源管理水平。企業通過人力資源管理電子信息化的應用．可以幫助企業迎接人力資源管理方面的挑戰。

(一)降低管理成本

首先．由于人力資源管理電子信息化是企業信息化的組成部分。它能使企業實現辦公無紙化，在辦公用品等方面可以減少開支：其次，人力資源管理電子信息化可以成功地通過軟件和網絡來完成一些原本需要大量人手來做的行政性工作．使企業減少行政性管理人員的費用開支；最后．對于一些網絡及分支機構分布較廣的企業而言．人力資源管理電子信息化通過網絡實現HR管理．可以大大減少通訊費用。

(二)暢通信息傳遞

人力資源管理電子信息化通過互聯網使HR管理的觸角成功地延伸到了每一位員工的身邊．上級的有關指令可以直接傳遞給基層員工．使HR的信息傳遞暢通有效，更利于管理和政策的實施。另外．人力資源管理電子信息化可以迅速、有效的收集各種信息．加強內部的信息溝通。員工可以直接從項目中獲取自己所需的各種信息．并根據相關的信息做出決策和相應的行動方案．使HR信息服務實現自助式。

(三)提高員工滿意度

2l世紀．企業必須把提升員工滿意度作為企業管理的重中之重。糾借助人力資源管理電子信息化軟件項目．使人力資源管理部門從傳統的以權力為中心轉變為以服務為中心．讓所有的人事工作流程，如員工流動、工作調配、工資晉升及職稱評定等都在網絡上進行。這樣能提高管理的透明度。也能提升員工參與的積極性．從而提高員工滿意度。

(四)技術促進變革

在人力資源管理電子信息化項目中．由干行政事務上的工作可以由電子化項目完成．只需占用極少的精力和時間．因而人力資源管理人員可以真正把T作重心放在服務員工、支持公司管理層的戰略決策以及公司最重要的資產——員工和員工的集體智慧的管理上，把絕大部分精力放在為管理層提供咨詢、建議上。

2二、人力資源管理電子信息化在我國企業應用中存在的問題

由于人力資源管理電子信息化在我國還屬于一種新興的技術，大多數企業所采用的人力資源管理電子信息化項目要么是借鑒國外企業應用的經驗，要么是盲目跟隨大流．模仿其他企業，而沒有聯系自己企業的實際情況就照搬照抄．從而出現或這或那的問題。這些問題主要表現在以下幾個方面：

(一)忽視企業文化

利用企業文化管理來獲取競爭優勢已經越來越成為共識．而企業在沒有建立起一個真正深入人心的“以人為本”的企業文化之前．就要建立人力資源管理電子信息化項目．這無論是對客戶還是對供應商而言，都沒有真正從企業文化的角度去進行宏觀的規劃。變革企業文化，就不可避免的要調整或者優化或者重組企業的業務流程，如果在錯的、有問題的業務流程上實施這種企業文化的人力資源管理電子信息化項目．情況只會變得越來越糟。

(二)忽視組織因素

作為一個企業和人力資源管理電子信息化項目．技術是一方面，人員也是一方面。在啟動一個人力資源管理電子信息化項目的過程中，經理們經常在員工方面遇到這樣一個問題：員工并不喜歡變革。然而．在人力資源管理電子信息化項目實施過程中卻意味著眾多的變革因此．在實施過程中必須處理組織和人的因素，尋求讓員工參與進來負責業務流程變革的方法．處理變革的文化影響

(三)企業網絡環境不完善

很多企業盲目跟隨大流．妄圖一步到位．而不顧及企業現宴的硬件與軟件環境．導致企業網絡環境、服務器性能出現瓶頸現象．影響了整個項目的運行效率．從而直接影響用戶的應用．造成用戶對此項目的抵觸

(四)供應商選擇失敗

人力資源管理電子信息化不僅僅是一種技術．更是一種經營戰略。國內人力資源管理電子信息化軟件廠商更多的是將精力放在對國外產品和技術的模仿和超越上．而忽視了人力資源管理電子信息化最重要的經營戰略體現．即國內的人力資源管理電子信息化項目大多數是在實施產品．而不是在實施一種以客戶為中心的圍繞用戶業務流程的經營戰略企業在選擇人力資源管理電子信息化時．若不考慮本企業的實際情況．而相信人力資源管理電子信息化供應商天花亂墜的演示和近乎信口開河的承諾．不僅耗費了大量的時間和精力．而且還會造成企業投資的失敗．甚至影響到相關人員在企業中的職業生涯規劃。

三、人力資源管理電子信息化在我國企業中應用的對策研究

針對人力資源管理電子信息化在人力資源管理中日益凸顯的重要性和不完善性．建立適合的人力資源管理電子信息化項目對我國企業來說尤為重要借助人力資源管理電子信息化的發展和優勢來不斷推動管理效率的提高與管理水平的提升．以此迎接來自各方面對人力資源管理的挑戰。

(一)建立深入人心的“以人為本”的企業文化

以客戶為中心不是一句口號，而是一個企業潛移默化的各個部門和員工都認可、遵循的經營戰略，圍繞這個戰略．不同部門就不是在爭論誰贏得客戶．而是都一致的去想一個共同的目標：如何更好的服務客戶!在此前提條件下．才能實現企業文化向良好的方向變革、重組，從而為人力資源管理電子信息化的實施創造有利的文化環境

(二)不僅僅是選產品，更是選合作伙伴

人力資源管理電子信息化不是一個簡單的買來就用的軟件產品。其部署過程是一個包含了系統規劃、系統實施與二次開發、培訓、系統維護與升級、系統應用管理等眾多環節的復雜項目管理過程。從而決定了企業在選擇人力資源管理電子信息化時不能只關注產品本身的特性與價格等．還應該深入了解產品技術框架、供應商的服務能力、供應商業務發展趨勢以及公司的發展前景等關于供應商綜合實力方面的因素選擇一個實力雄厚、產品優秀并且許詢實施經驗豐富的人力資源管理電子信息化供應商．是一個人力資源管理電子信息化項目成功的必要條件之一。

(三)不求一步到位。但要有長期規劃與持續發展

選擇人力資源管理電子信息化要根據企業的實際情況．不能盲求一步到位成功的人力資源管理信息化建設要有一個長期的人力資源信息化建設規劃．形成良好的人力資源管理規范、行為、流程以及網絡環境．循序漸進的推進人力資源管理電子信息化建設首先可以從建立簡單的人力資源管理電子信息化人力資源管理信息系統人手．降低事務處理的手工操作．將HR人員解放出來．然后進行專項的系統建設．如招聘、E—lean、培訓等系統．從而最后建設一個大型的人力資源管理電子信息化項目。同時．人力資源管理電子信息化建設也要考慮到同企業的其他信息系統相連．如ERP．形成企業高效運作與決策的數字神經系統

(四)選擇 EHR要從推進企業的人力資源管理規范化著手。更重要的是要與企業人力資源戰略結合起來

企業人力資源戰略管理．是提升企業的競爭力和尋求培植并保持企業競爭優勢的有效途徑．因而在實施EHR項目時要與企業人力資源戰略結合起來企業應該完善人力資源的規范行為與流程．先進的EHR是以先進的人力資源管理思想為指導的，作為企業首先也應該讓員工接受這些先進的管理思想。EHR將人力資源管理工作上升到戰略高度．它以提升組織管理能力和戰略執行能力為目標．創建以能力素質模型為基礎的任職管理體系、以績效管理為核心的評估與激勵體系、以提高員工整體素質能力為目標的培訓與招聘體系．幫助企業實施由CEO、HR經理、業務經理和員工全員參與的現代企業人力資源戰略。參考文獻

朱勇國：《信息化人力資源管理》，中國勞動社會保障出版，2006年版4

熊軍： 《企業人力資源管理信息化的應用研究》，載《中國管理信息化》，2006年第三期

第五篇：人力資源管理系統

人力資源管理系統（集團版）具有以下特點：

§ Microsoft.NET技術開發，輕松維護和升級，可以支持現所Windows系統

§ 數據：支持Sql Server；數據庫自動備份，保障數據安全 § 設計：多層次架構多層權限模式（用戶權限、部門權限、角色權限??）

§ 導入導出：以Excel文件導入導出各類數據，可自定義任何Excel屬性配對

§ 搜索功能：快捷鍵查詢、保存查詢條件設置，迅速獲取您要的數據。

§ 功能模塊：信息齊全，不滿足時可以通過系統配置實現添加 § 操作控制：各個窗體控件功能強大，能高效提供系統操作的應用布局

§ 各類報表：數據信息通過權限控制，均可按Excel形式導出 § 系統接口：為第三方系統、網站、一卡通設備提供接口，使數據集中、高效處理

產品模塊包含：

組織結構、人事檔案、招聘計劃、員工培訓、勞動合同、考勤管理、薪酬管理、績效考核、日常事務、后勤住宿、業務流程管理，詳細介紹如下

一.組織結構管理： 1）機構管理：

1、實現總部、事業部、子公司、分公司等多層級的組織結構的新增、修改、【刪除】、【撤消】、【合并】、【移動】、【劃轉/引用】等，滿足機構改革的需要；

2、能夠對組織架構進行歸檔，支持組織機構變遷情況（歷史）查詢；

3、每個單位信息包括：單位編碼（系統自動生成）、單位名稱（必填項）、單位類別、單位級別、法人代表、建立日期（系統默認為當天日期，但可修改設置）、注冊資本、所屬行業（可選項）、聯系電話、傳真號碼、詳細地址。

4、每個部門信息包括：部門編碼（系統自動生成）、部門名稱（必填項）、上級部門（系統默認）、建立日期（系統默認為當天日期，但可修改設置）、部門職能

5、組織架構圖：單擊某單位，即默認生成該單位的兩層架構圖，然后根據用戶的需求點擊逐級展開（直至職位為最小單位為止）。2）崗位管理：

1、實現各部門職位的【新增】、【修改】、【刪除】、【撤消】、【合并】、【移動】、【復制/引用】等；

2、職位基本信息包括：職位編碼、職位名稱（必填項）、職位類別（必選項）、職位等級（必選項）、建立日期（系統默認為當天日期，但可修改設置）、直屬上級（可選項）、職位概要。

3、職位維護：基本信息、主要職責、任職資格、工作權限、工作條件、職業發展。

4、職位說明書：通過任意單擊某職位時，系統將生成該職位的《職位說明書》。3）人員編制管理：

1、當選定單位名稱時，則生成所屬部門為單位的編制報表。

2、當選定部門名稱時，則生成所屬職位為單位的編制報表。

3、更新功能：一旦系統發生人員變動情況，相應公司部門、崗位的編制報表人數均有相應變化。

4、編制控制：當某崗位人員超編情況下，在“信息采集保存或招聘管理入職確認時”系統將彈出“人員超編提示”窗口，并供用戶選擇“允許超編或不允許超編”的對話框。二.人員招聘管理：

1）招聘計劃管理：人力增補申請，同時發布招聘信息到企業官方網站、人才網

2）網絡招聘管理：可以和企業官方網站招聘以及其他招聘網結合，下載人才簡歷

3）人才庫管理：企業后備人才庫的建立，人員信息的錄用，評審 4）迅邦智能可以根據需要提供視頻面試的接口 三.人事檔案管理：

１）人員的身份識別功能：如果即將新增的人員時根據身份證號碼識別是否已經存在，如該人員身份證號碼已存在系統內點保存時系統將自動提醒該人員已存在，并無法保存人員信息。如果即將新增的人員身份證號碼系統不存在，點保存信息是即進入保存成功頁面。2）窗口視覺：簡潔、美觀。每個員工信息包括的模塊有：員工基本情況（基本信息/崗位信息）、職稱資格（職業技能、執業技能、特種作業）合同管理、教育經歷、培訓經歷、家庭關系、工作經歷、獎懲情況、出入境管理、考評記錄等模塊

3）基本信息管理：員工基本信息可以方便地從Excel文件導入；管理人員可以根據需要自定義屬性；直接選擇身份證復印件、照片，照片可以直接用視頻設備拍攝?？蓪θ藛T生日（陰歷、陽歷）進行提醒；可按年、按月自動計算工齡（國有企業及機關、事業單位除本單位工齡外還可計算工作工齡、連續工齡（含入伍服役、插隊時間）；可導出選中或者所有記錄，可打印格式豐富的報表。4）員工合同管理：對未簽訂勞動合同的員工進行提醒，試用到期、合同終止的人員也進行提醒從而實現對員工勞動合同整個周期管理。員工調動管理：管理員工在各分、子公司、各部門的人員調度，工資調整等記錄。

5）教育經歷管理：對員工的學歷進行管理，有學歷類型：（包含第一學歷、第二學歷及最高學歷）、學歷性質（全日制、夜大、函授、自考等）及學年制、入學時間、畢業時間及取得學位和所學專業等方面的記錄

6）培訓記錄管理：記錄員工與入職時的入職培訓及上崗后的相關技能培訓的相關記錄。所產生的費用可參與工資結算

7）工作經歷管理：記錄員工在本單位或其它單位的歷史工作經歷，以便公司領導調閱 8）員工統計分析：操作簡單，功能強大的統計分析是軟件的亮點之一，管理人員可以按任何條件（部門、性別、工齡、籍貫、學歷等）統計人員結構、專業結構，生成餅形圖、柱形圖，導出或打印報表，并能查看某一分類人員詳細信息。

9）關聯文檔管理：關聯文檔包括身份證、學歷證書、駕駛證、護照、簽證、綠卡、開除信函等等任何文件的統一管理。對證件到期進行提醒辦理。

10）獎罰管理：記錄員工獎勵和處罰，并且可以把獎勵和處罰的金額直接從工資里面扣除

11）推薦人管理：記錄員工的推薦人，并對推薦成功的人員進行獎勵。12）離職員工管理：離職員工的查詢和統計分析，記錄員工的開除信函。

13）職稱資格管理：對員工的專業技術或職稱進行管理，包括資格名稱、取得時間、頒發機構、證書編號；起聘時間、止聘時間、聘用等級和有效期等記錄，到期時系統會向管理負責人自動發起提醒。

14）體檢記錄管理：體檢類別、體檢時間、體檢地點、體檢機構、體檢結果、健康狀況、見證人、備注等記錄 15）家庭成員及社會關系管理 四.考勤管理：

1）考勤設備管理：可以跟多種考勤機接口，包括指紋考勤機和IC卡、ID卡考勤機。2）發卡機管理：給員工發卡

3）考勤參數管理：自由設置各種不同的考勤參數

4）節假日管理：根據公司實際情況可定義各種類型的不同節假日 5）時間段管理：不同班次的考勤時間段可自由設置。6）班次管理：設置好時間段可給不同崗位的班次。

7）員工排班管理：給不同班次的員工安排到自己崗位的班次時間段進行考勤

8）自動采集管理：系統可設置自動采集功能，不需每日手動采集考勤記錄，為考勤專員節省采集考勤記錄的時間

9）補簽登記管理：員工忘記打卡的情況下可以手工補簽打卡記錄，并由人力資源部考勤專員審核后方可生效。如未審核的情況下不簽記錄可設置為有效考勤或無效考勤。

10）調休登記管理：節假日或日常上班情況下休息的員工臨時調班 11）請假登記管理：各部門可將自己的員工請假記錄錄入軟件，交人力資源部審核后方可生效

12）加班登記管理：各部門需要加班的情況下可將自己的員工安排加班，并由人力資源部審核后生效

13）考勤用戶管理：設置需要考勤的員工，如不需打卡的用戶可以不用打卡

14）簽卡記錄管理：查看每月多少員工是手工補簽考勤的，并有歷史記錄

15）日報表管理：日?？记趫蟊?，可查看考勤異常和正常打卡記錄 16）月報表管理：每月考勤記錄，并產生歷史記錄 五.工資管理：

1）工資帳套管理：針對總公司人員和子公司人員，進行多帳套工資管理，可以給不同類型的員工設置不同的工資項目，工資項目可以分為基本項、繼承項和計算項，計算項目的工資可以由基本項（包括工齡、崗位等等）、考勤項、計件工資項、績效考核項和宿舍費用項配置成公式計算而成。可方便計算員工應發工資和個人所得稅等等項目。

2）靈活地處理：離職和異動的員工可以選擇工資是否按照原來標準方法，并且可以設定按原來標準發放到具體的月份。

3）工資發放：新開工資月份后通過員工考勤記錄，軟件可以分部門和多帳套新開結算，支持工資的多次審核與發放。

4）工資記錄：工資的歷史記錄獨立保存，不能隨意修改。

5）標準工資管理：分帳套錄入員工工資，打印工資條，可以按部門、員工類型分組統計工資，并且能夠跨帳套對整個公司的工資項目進行統計，導出或打印員工統計報表。

6）計件工資管理：對計件或者計時的工價進行設置，每個月對員工的計件計時工資進行錄入和統計，計件工資可以直接參與工資計算。

六.培訓計劃管理： 1）培訓計劃管理：記錄培訓開始時間，結束時間，培訓機構、培訓課程、培訓參與人數和培訓的預算，可以根據組合條件查詢招聘計劃。

2）培訓執行管理：經過審核以后的培訓計劃可以進行執行操作，執行培訓計劃的時候可以填入參加培訓人員培訓的費用，包括自費和公司擔負的部分。

3）培訓記錄管理：記錄公司里面人員的培訓情況，進行統計分析和查詢課程、老師、成本分析、統計報表。七.社保福利管理：

1）保險登記管理：可登記公司為員工所投的各項保險及交納的其他福利，例如社會保險登記、商業保險代繳登記、公積金登記等等。并設置各項費用情況及個人與單位的所交比例。可直接參與工資結算。

2）投保記錄管理：新增員工的投保，或有社保變更后修改投保。并產生各種歷史數據，以備查詢。所交金額直接產于工資結算 八.績效考核管理:

1）績效考核概述：績效考核是管理者與員工充分溝通，確立其一定周期內需要達到的工作目標及標準，并于工作過程中為員工創造良好的環境，提供必要的資源條件支持，期末對其工作結果給予評價，并制訂績效改進計劃的過程。本系統中實現的功能為：企業上級對下級、下級對上級、同級互評、員工自評四種任意組合的考核模式。2）考核模板管理：考核體系中建立考核的考核模型、建立部門或者員工的考核考核方案。

3）考核指標管理：系統設置中指標維護中將考核內容錄入到指標庫中。

4）考核關系管理：系統設置中設定上、下級和同級關系。5）考核表管理：考核安排中建立考核表，并且建立考核記錄。6）在線考評：在線考核中，考核主體給考核客體打分，并且保存所錄分數，對考核成績后，倒入歷史庫，這樣，一次績效考核活動即執行完畢。

7）考核統計分析：考核分析中，用戶可以對考核計劃進行統計分析 九.后勤住宿管理

1）物品領用管理：物品領用功能可登記和查詢物品領用單據，查詢需要歸還的物品，并在員工離職時給與提醒。物品領用可以登記員工借 款和還款的功能。

2）住宿管理：員工住宿管理，圖形化賓館式的員工住宿管理大大減少管理人力，可為宿舍設置榮譽及設備進行登記，可查詢現有員工的住宿

情況，統計出宿舍床位占有率、宿舍榮譽及設備等等。3）住宿歷史管理：可記錄員工住宿的每一次變動。

4）住宿費用管理：管理宿舍水電費等，并直接計入工資扣款。十.日程安排管理： 1）以outlook的屆面風格，可查看每月、每周、每日的日程，有機結合人才管理中的合同到期、員工生日等信息，并在預先設定的時間內進行提醒，管理人員可 以自行安排日程。

2）日程管理還可以方便查詢在一段時間內的簽證到期、合同到期、員工生日等記錄。十一.人事流程審批管理:

它包括了從用人計劃、申請招人到人才庫的建立，到簡歷審核、申請試用、試用員工管理、申請結束試用、正式員工管理，以及員工異動申請、員工離職和員工復職申請等一系列的過程。從申請、審批，到執行，企業可以通過人事流程模塊完成人事管理的整個過程。用戶可以根據需要配置流程當中的權限。

十二.員工自助平臺：

可通過網頁形式登入系統查看自己的人事檔案、教育經歷、勞動合同、培訓記錄、考勤記錄、薪資記錄、考核記錄、社保等個人信息；錄入自己請假單、反饋個人相關信息、對同事和領導的考評進行打分、參與公司內部投票等

十三.領導管理平臺：

領導可通過網頁形式登陸軟件查詢管理員授權部門的員工人事檔案、教育經歷、勞動合同、培訓記錄、考勤記錄、薪資記錄、考核記錄、社保等各項信息；操作員工的工資、考勤、績效等需要審核的事項并可查看權限范圍以內的各種報表