第一篇：創新型人力資源管理系統設計

創新型人力資源管理系統設計

Mandy Lin

前言

本文主要結合人性理論和創新原則進行虛擬人力資源管理系統設計，其中部分數據是使用科龍集團作為案例分析，該系統屬于理想化的設計，進行透明式管理，主要涉及到人力資源管理中員工能力獲取、員工評估、激勵機制這三個方面，通過研究解決企業如何了解員工把員工放在各自的盒子中和組織員工的問題。以員工為中心，選人、育人、用人、留人這四個方面來設計。

關鍵字：人力資源管理創新管理人力資源管理系統創新

第一章 人力資源管理概論

1． 1 人力資源管理概述

企業人力資源是指企業作為生產要素投入到經濟活動中，為企業創造物質財富和精神財富的所有人員。

人力資源管理是指“人與事配合，事得其人，人盡其才”，將組織內的所有人力資源作適當的獲取、維護、激勵以及使用和開發的全部管理過程與活動。

1． 2人力資源管理的主要內容

（1）預測、分析內部環境和外部環境

成功的人力資源依賴于對組織內部和外部環境的預測和分析以及人力資源計劃的制定。外部環境，必須考慮法律方面和競爭對手的狀況；內部組織，考慮組織的戰略和技術、組織的規模、文化和結構，高層的目標和價值觀。

（2）制定人力資源需求計劃

人力資源計劃包括宏觀計劃和微觀計劃。宏觀計劃是指計劃組織長期和短期的人力資源需求；微觀計劃是指根據技能和能力的要求對組織的職務進行分析。

（3）人力資源的配置

組織的人力資源需求確定后，就需要通過人員配置來實現，只要包括招聘和工作匹配。

（4）員工培訓與使用

（5）員工評估

針對企業中每個員工所承擔的工作，應用各種科學方法，對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。

（6）薪酬管理和激勵機制

第二章 人性理論基礎和創新思維方法

2．1 馬斯洛與“人類需要層次論”

馬斯洛把人的需要按其重要性和發生的先后次序排成如下五個層次:

第一層：生理上的需要，即維持生存所必須的各種物質上的需要，如衣食、住房、醫藥等； 第二層：安全上的需要，如生活有保障、不會失業、生病或老年有所依靠等； 第三層：感情和歸屬上的需要；

第四層：地位和受人尊敬的需要；

第五層：自我實現的需要，也就是我們通常所說的事業心。

這五類需要，等級越低者越容易得到滿足，人們一般按照這個等級從低到高來追求多項

1需要的滿足。

2．2 克里斯阿吉理斯的成熟—不成熟理論

該理論認為人的個性發展如同嬰兒成長為成人一樣，也有一個從不成熟到成熟的連續發展過程，最后發展成為健康的個體。在這個發展過程中，人的個性主要會發生以下方面的變化：從被動狀態發展到日益主動的狀態；從依賴別人的狀態發展到相對獨立的狀態；從做事方法單一發展到做事方法相對較多；從目光短淺發展到目光長遠；從缺乏自覺發展到自覺和自制。

大多數組織會使個人保持在“不成熟”階段，因此，應該擴大員工個人的工作范圍，采用參與式，使員工有多種工作的經驗，加深員工的責任意識，依靠員工的自我指揮和自我控制，最終使他們成熟起來。

2．3 期望效價感受理論

美國心理學家佛魯姆提出期望理論，認為一種行為的傾向強度取決于個體對這種行為可能帶來的結果的期望強度以及這種結果對于行為者的吸引力。就是說對人的激勵的大小取決于要達到的目標的感知價值（效價）和期望概率（期望值）。即：激勵力M（motivation）＝效價V(valence)×期望值E(expectance)。為了增強激勵力度，首先要讓人們知道其行為結果的強度，同時要引導員工實現期望，這對有效激勵員工提供了理論基礎。

2．4 六頂思維帽

六頂思維帽是一種創新的思維方法，也是一種會議式的思維方法，其目的式避免思維混雜，思考者按照每一種模式進行思考，繪制顏色地圖，然后拼在一起，做出結論。

白帽純白，純粹的事實、數字和信息。

紅帽是白帽思維的對立面，象征預感和直覺。

黑帽錯誤倡導者，悲觀的態度，否定的判斷，告訴我們為什么某個做法不起作用。黃帽陽光，明亮和樂觀主義，肯定的，建設性的，機會。

綠帽豐產的，創造性的，可能性、備選方案和新觀點，擺脫舊觀念，尋求變化。藍帽冷靜和控制，管理人員，對思維過程進行管理控制。

第三章 創新型人力資源系統

3．1 系統總體結構

一、部門架構：

企業的管理結構為樹型結構，而部門結構為平行結構，以下為科龍集團部門結構圖：

二、人力資源管理系統總體架構

根據人力資源管理內容，設計一個簡單的人力資源管理系統，以下是該系統的總體應用架構，架構只是一個應用框架，在后面會逐步的分析該系統的內容以及各個子系統之間采用何種邏輯算法，即人力資源管理方法：

三、崗位設計

每個部門的功能都不一樣，但是部門都有管理人員、業務或者技術人員之分，現行的崗位設計呈X型，這種崗位設計的彈性增大，有助于員工根據自己的實際情況，設立自我發展方向。設計如下圖：

管理崗位1管理崗位

2總經

副總經理經理

主任

理專家專業總工程師 主任工程師

部門工程師

系統的結構采用開花式的結構，一級是公司的部門架構，二級是每個部門各個員工的組成，三級是每個員工的能力分析，員工能力分析會在下面介紹。

3．2 員工分析

員工作為企業的主要力量，人力資源管理就是解決如何了解員工和組織員工的問題。

一、員工生命周期曲線

使用移植法，把產品生命周期曲線進行修改，得到員工生命周期曲線，員工生命周期曲線主要涉及幾個過程：招聘、培訓、使用、離開，也就是選人、育人、用人、留人。其中培訓和使用是貫穿在整個生命周期曲線中，還穿插著績效評估，員工的生命周期曲線對于人力資源管理評估和改進起到很大作用，下圖為員工的生命周期曲線，其中虛線是根據成熟－不成熟理論和員工生命周期畫出的曲線：

員工培訓 和使用

不成熟

招聘離職離職

二、員工能力取向

員工能力包括 體力、智力、知識、技能四個部分，針對每個部門的職能要求，如何把員工放在合適的位置，首先就是分析員工的能力取向，采用階梯分層模式分析，例如技術工人的能力，分為核心技術、輔助技術、潛在能力，右邊進行純熟度分析，說明該能力可發展的空間還有多少：

針對復合型人才，即知識型人才的能力確定就更加復雜了，主要是管理人員、業務員、專家的能力分析，用列表法來列舉員工能力，采用六頂思維帽的方式來確定各種能力，以下是各種能力和個性列表，可以不斷的增刪。

三、匹配確定員工工作

工作確定：工作能力要求<=個人能力的時候，說明該員工勝任該職位。以下的組織·個人匹配模式是根據招聘匹配模式的改進，分析員工就某個職位的匹配情況。組織·個人匹配模式：

（1）評價工作環境：進行職位分析

（2）推斷組織所需要的雇員類型：包括技術知識、技能和能力、社會技能、個人需要、價值觀等，根據上面的員工的能力和個性列表。

（3）雇員就職假設：假設雇員已經就職，測試其認知、運動和人際能力，個性測驗，真實職位預示。

（4）強化組織·個人匹配：通過任務設計和培訓強化技能和知識，通過組織設計強化個人導向。

四、績效評估

采用目標管理法進行績效評估：

其次，采用學習曲線圖進行動態的績效評估，測量曲線的斜率便可得出動態的員工數量程度，曲線圖如下：

人工工時

累計件數

3．3 激勵機制和薪酬體系

根據馬斯洛的人類需要層次論分析員工的滿足點，同時利用員工自我評價表和其他的建議表來分析員工對工作的意見和不滿。在進行員工激勵時，要考慮激勵價值和激勵成本是否平衡，如果激勵成本大于激勵價值，則不能采取該激勵行為。根據期望效價感受理論，激勵力＝效價×期望值，為了增強激勵力度，首先要讓人們知道其行為結果的強度，同時要引導員工實現期望，激勵機制方法如下：（1）職務提升

（2）擴大職責范圍滿足對信任的需求

（3）職位交流，參與式成長

（4）員工偏好，建立以員工偏好為主要導向的激勵組合（5）特人特薪機制，針對高層管理人員特殊薪酬的激勵機制

（6）雙向互動激勵模式，員工之間進行雙向信息交流、評價，是新型的主動式激勵方式

薪酬體系：

薪酬＝工資＋獎金＋福利，根據不同的崗位級別，設置不同的百分比。

3．4 創新型人才管理方法

可以說上面講的企業架構的內容都是一個框架，而在這種框架中進行人力資源的管理，便需要各種管理方法，類似于把各種人才放在合適的位置上，而人于人之間的信息流動，位置更換等，便需要以下講的各種人力資源管理的創新方法。

（1）矩陣管理：二維矩陣分析，根據兩個向量組織一個矩陣，進行趨向分析或者分塊分析，例如根據工資高低和滿意度組成的矩陣，劃分為四類：高工資－滿意，高工資－不滿意，低工資－滿意，低工資－不滿意，從而進行滿意度解決。

（2）移植法：移植法在本文中也有涉及，主要是方法的移植，例如將家庭成員移植為公司員工，把家庭管理方法移植到企業管理中。

（3）細化和夸大：類似六頂思維帽思維方式，黃帽便是問題細化，黑帽便是問題夸大化。（4）濃縮和擴張：把企業的管理層級濃縮成三級或者四級，便是濃縮方法；同理，擴張可以使用在員工知識培訓中，為員工添加能力表，使員工的能力樹不斷擴大。

（5）交叉管理：交叉應用也是一種換位思維模式，對于技術工人，其工作單調，如何擴大其工作的范圍，或者進行工作循環，在一個時間段內從事A，后又從事B，交叉增加工作靈活性。

（6）細菌管理：屬于渲染模式，一種好的工作模式，思維方法，就像細菌一樣，放在企業中，感染整個組織，這種管理對建立企業文化起到作用。

（7）問題式管理：在管理員工的時候，列舉員工的問題，項目處理的問題，逐一解決或者調整工作以避免員工缺陷帶來的損失。

（8）Y理論管理：根據道格拉斯·麥格雷戈的“X 理論—Y 理論”，采取Y理論管理，其中X 理論的人性假設是：一般人的本性是懶惰的，他盡可能的逃避工作；缺乏進取心和責任感，關心個人，不關心組織； Y 理論的人性假設則為：一般的人在本質上并不討厭工作，激勵人們的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實現感等類似的高層次需求。

以上的管理方法是個人創新的，主要是通過算法設計添加到系統當中，可以成為人為的思維過程，也可當成算法設計嵌入到eHR系統當中。

第四章 結論

該文只要是利用一些創新方法和心理學理論，完全屬于個人設計一個簡單的人力資源管理系統，包括個人創新的管理方法，可行性和整體性還有待研究，從中學習了人力資源管理相關的知識以及使用創新方法進行相關的設計。

參考資料：

1．《航天海鷹集團人力資源管理研究》洪玉浩

2．《信息化環境下物化企業文化導向的人力資源管理模式研究及應用》劉令 3．《科龍集團人力資源開發與管理創新研究》陳兆欽 4．《人力資源優化配置與企業競爭優勢的理論研究及實證分析》周楠 5．《人力資源開發與管理創新研究》 董雙武 6．《創新思維與創新設計技法研究》 洪凱 7．《略論美國人力資源管理》 滕玉成 8． 科龍集團網站

第二篇：人力資源管理系統

人力資源管理系統（集團版）具有以下特點：

§ Microsoft.NET技術開發，輕松維護和升級，可以支持現所Windows系統

§ 數據：支持Sql Server；數據庫自動備份，保障數據安全 § 設計：多層次架構多層權限模式（用戶權限、部門權限、角色權限??）

§ 導入導出：以Excel文件導入導出各類數據，可自定義任何Excel屬性配對

§ 搜索功能：快捷鍵查詢、保存查詢條件設置，迅速獲取您要的數據。

§ 功能模塊：信息齊全，不滿足時可以通過系統配置實現添加 § 操作控制：各個窗體控件功能強大，能高效提供系統操作的應用布局

§ 各類報表：數據信息通過權限控制，均可按Excel形式導出 § 系統接口：為第三方系統、網站、一卡通設備提供接口，使數據集中、高效處理

產品模塊包含：

組織結構、人事檔案、招聘計劃、員工培訓、勞動合同、考勤管理、薪酬管理、績效考核、日常事務、后勤住宿、業務流程管理，詳細介紹如下

一.組織結構管理： 1）機構管理：

1、實現總部、事業部、子公司、分公司等多層級的組織結構的新增、修改、【刪除】、【撤消】、【合并】、【移動】、【劃轉/引用】等，滿足機構改革的需要；

2、能夠對組織架構進行歸檔，支持組織機構變遷情況（歷史）查詢；

3、每個單位信息包括：單位編碼（系統自動生成）、單位名稱（必填項）、單位類別、單位級別、法人代表、建立日期（系統默認為當天日期，但可修改設置）、注冊資本、所屬行業（可選項）、聯系電話、傳真號碼、詳細地址。

4、每個部門信息包括：部門編碼（系統自動生成）、部門名稱（必填項）、上級部門（系統默認）、建立日期（系統默認為當天日期，但可修改設置）、部門職能

5、組織架構圖：單擊某單位，即默認生成該單位的兩層架構圖，然后根據用戶的需求點擊逐級展開（直至職位為最小單位為止）。2）崗位管理：

1、實現各部門職位的【新增】、【修改】、【刪除】、【撤消】、【合并】、【移動】、【復制/引用】等；

2、職位基本信息包括：職位編碼、職位名稱（必填項）、職位類別（必選項）、職位等級（必選項）、建立日期（系統默認為當天日期，但可修改設置）、直屬上級（可選項）、職位概要。

3、職位維護：基本信息、主要職責、任職資格、工作權限、工作條件、職業發展。

4、職位說明書：通過任意單擊某職位時，系統將生成該職位的《職位說明書》。3）人員編制管理：

1、當選定單位名稱時，則生成所屬部門為單位的編制報表。

2、當選定部門名稱時，則生成所屬職位為單位的編制報表。

3、更新功能：一旦系統發生人員變動情況，相應公司部門、崗位的編制報表人數均有相應變化。

4、編制控制：當某崗位人員超編情況下，在“信息采集保存或招聘管理入職確認時”系統將彈出“人員超編提示”窗口，并供用戶選擇“允許超編或不允許超編”的對話框。二.人員招聘管理：

1）招聘計劃管理：人力增補申請，同時發布招聘信息到企業官方網站、人才網

2）網絡招聘管理：可以和企業官方網站招聘以及其他招聘網結合，下載人才簡歷

3）人才庫管理：企業后備人才庫的建立，人員信息的錄用，評審 4）迅邦智能可以根據需要提供視頻面試的接口 三.人事檔案管理：

１）人員的身份識別功能：如果即將新增的人員時根據身份證號碼識別是否已經存在，如該人員身份證號碼已存在系統內點保存時系統將自動提醒該人員已存在，并無法保存人員信息。如果即將新增的人員身份證號碼系統不存在，點保存信息是即進入保存成功頁面。2）窗口視覺：簡潔、美觀。每個員工信息包括的模塊有：員工基本情況（基本信息/崗位信息）、職稱資格（職業技能、執業技能、特種作業）合同管理、教育經歷、培訓經歷、家庭關系、工作經歷、獎懲情況、出入境管理、考評記錄等模塊

3）基本信息管理：員工基本信息可以方便地從Excel文件導入；管理人員可以根據需要自定義屬性；直接選擇身份證復印件、照片，照片可以直接用視頻設備拍攝。可對人員生日（陰歷、陽歷）進行提醒；可按年、按月自動計算工齡（國有企業及機關、事業單位除本單位工齡外還可計算工作工齡、連續工齡（含入伍服役、插隊時間）；可導出選中或者所有記錄，可打印格式豐富的報表。4）員工合同管理：對未簽訂勞動合同的員工進行提醒，試用到期、合同終止的人員也進行提醒從而實現對員工勞動合同整個周期管理。員工調動管理：管理員工在各分、子公司、各部門的人員調度，工資調整等記錄。

5）教育經歷管理：對員工的學歷進行管理，有學歷類型：（包含第一學歷、第二學歷及最高學歷）、學歷性質（全日制、夜大、函授、自考等）及學年制、入學時間、畢業時間及取得學位和所學專業等方面的記錄

6）培訓記錄管理：記錄員工與入職時的入職培訓及上崗后的相關技能培訓的相關記錄。所產生的費用可參與工資結算

7）工作經歷管理：記錄員工在本單位或其它單位的歷史工作經歷，以便公司領導調閱 8）員工統計分析：操作簡單，功能強大的統計分析是軟件的亮點之一，管理人員可以按任何條件（部門、性別、工齡、籍貫、學歷等）統計人員結構、專業結構，生成餅形圖、柱形圖，導出或打印報表，并能查看某一分類人員詳細信息。

9）關聯文檔管理：關聯文檔包括身份證、學歷證書、駕駛證、護照、簽證、綠卡、開除信函等等任何文件的統一管理。對證件到期進行提醒辦理。

10）獎罰管理：記錄員工獎勵和處罰，并且可以把獎勵和處罰的金額直接從工資里面扣除

11）推薦人管理：記錄員工的推薦人，并對推薦成功的人員進行獎勵。12）離職員工管理：離職員工的查詢和統計分析，記錄員工的開除信函。

13）職稱資格管理：對員工的專業技術或職稱進行管理，包括資格名稱、取得時間、頒發機構、證書編號；起聘時間、止聘時間、聘用等級和有效期等記錄，到期時系統會向管理負責人自動發起提醒。

14）體檢記錄管理：體檢類別、體檢時間、體檢地點、體檢機構、體檢結果、健康狀況、見證人、備注等記錄 15）家庭成員及社會關系管理 四.考勤管理：

1）考勤設備管理：可以跟多種考勤機接口，包括指紋考勤機和IC卡、ID卡考勤機。2）發卡機管理：給員工發卡

3）考勤參數管理：自由設置各種不同的考勤參數

4）節假日管理：根據公司實際情況可定義各種類型的不同節假日 5）時間段管理：不同班次的考勤時間段可自由設置。6）班次管理：設置好時間段可給不同崗位的班次。

7）員工排班管理：給不同班次的員工安排到自己崗位的班次時間段進行考勤

8）自動采集管理：系統可設置自動采集功能，不需每日手動采集考勤記錄，為考勤專員節省采集考勤記錄的時間

9）補簽登記管理：員工忘記打卡的情況下可以手工補簽打卡記錄，并由人力資源部考勤專員審核后方可生效。如未審核的情況下不簽記錄可設置為有效考勤或無效考勤。

10）調休登記管理：節假日或日常上班情況下休息的員工臨時調班 11）請假登記管理：各部門可將自己的員工請假記錄錄入軟件，交人力資源部審核后方可生效

12）加班登記管理：各部門需要加班的情況下可將自己的員工安排加班，并由人力資源部審核后生效

13）考勤用戶管理：設置需要考勤的員工，如不需打卡的用戶可以不用打卡

14）簽卡記錄管理：查看每月多少員工是手工補簽考勤的，并有歷史記錄

15）日報表管理：日常考勤報表，可查看考勤異常和正常打卡記錄 16）月報表管理：每月考勤記錄，并產生歷史記錄 五.工資管理：

1）工資帳套管理：針對總公司人員和子公司人員，進行多帳套工資管理，可以給不同類型的員工設置不同的工資項目，工資項目可以分為基本項、繼承項和計算項，計算項目的工資可以由基本項（包括工齡、崗位等等）、考勤項、計件工資項、績效考核項和宿舍費用項配置成公式計算而成。可方便計算員工應發工資和個人所得稅等等項目。

2）靈活地處理：離職和異動的員工可以選擇工資是否按照原來標準方法，并且可以設定按原來標準發放到具體的月份。

3）工資發放：新開工資月份后通過員工考勤記錄，軟件可以分部門和多帳套新開結算，支持工資的多次審核與發放。

4）工資記錄：工資的歷史記錄獨立保存，不能隨意修改。

5）標準工資管理：分帳套錄入員工工資，打印工資條，可以按部門、員工類型分組統計工資，并且能夠跨帳套對整個公司的工資項目進行統計，導出或打印員工統計報表。

6）計件工資管理：對計件或者計時的工價進行設置，每個月對員工的計件計時工資進行錄入和統計，計件工資可以直接參與工資計算。

六.培訓計劃管理： 1）培訓計劃管理：記錄培訓開始時間，結束時間，培訓機構、培訓課程、培訓參與人數和培訓的預算，可以根據組合條件查詢招聘計劃。

2）培訓執行管理：經過審核以后的培訓計劃可以進行執行操作，執行培訓計劃的時候可以填入參加培訓人員培訓的費用，包括自費和公司擔負的部分。

3）培訓記錄管理：記錄公司里面人員的培訓情況，進行統計分析和查詢課程、老師、成本分析、統計報表。七.社保福利管理：

1）保險登記管理：可登記公司為員工所投的各項保險及交納的其他福利，例如社會保險登記、商業保險代繳登記、公積金登記等等。并設置各項費用情況及個人與單位的所交比例。可直接參與工資結算。

2）投保記錄管理：新增員工的投保，或有社保變更后修改投保。并產生各種歷史數據，以備查詢。所交金額直接產于工資結算 八.績效考核管理:

1）績效考核概述：績效考核是管理者與員工充分溝通，確立其一定周期內需要達到的工作目標及標準，并于工作過程中為員工創造良好的環境，提供必要的資源條件支持，期末對其工作結果給予評價，并制訂績效改進計劃的過程。本系統中實現的功能為：企業上級對下級、下級對上級、同級互評、員工自評四種任意組合的考核模式。2）考核模板管理：考核體系中建立考核的考核模型、建立部門或者員工的考核考核方案。

3）考核指標管理：系統設置中指標維護中將考核內容錄入到指標庫中。

4）考核關系管理：系統設置中設定上、下級和同級關系。5）考核表管理：考核安排中建立考核表，并且建立考核記錄。6）在線考評：在線考核中，考核主體給考核客體打分，并且保存所錄分數，對考核成績后，倒入歷史庫，這樣，一次績效考核活動即執行完畢。

7）考核統計分析：考核分析中，用戶可以對考核計劃進行統計分析 九.后勤住宿管理

1）物品領用管理：物品領用功能可登記和查詢物品領用單據，查詢需要歸還的物品，并在員工離職時給與提醒。物品領用可以登記員工借 款和還款的功能。

2）住宿管理：員工住宿管理，圖形化賓館式的員工住宿管理大大減少管理人力，可為宿舍設置榮譽及設備進行登記，可查詢現有員工的住宿

情況，統計出宿舍床位占有率、宿舍榮譽及設備等等。3）住宿歷史管理：可記錄員工住宿的每一次變動。

4）住宿費用管理：管理宿舍水電費等，并直接計入工資扣款。十.日程安排管理： 1）以outlook的屆面風格，可查看每月、每周、每日的日程，有機結合人才管理中的合同到期、員工生日等信息，并在預先設定的時間內進行提醒，管理人員可 以自行安排日程。

2）日程管理還可以方便查詢在一段時間內的簽證到期、合同到期、員工生日等記錄。十一.人事流程審批管理:

它包括了從用人計劃、申請招人到人才庫的建立，到簡歷審核、申請試用、試用員工管理、申請結束試用、正式員工管理，以及員工異動申請、員工離職和員工復職申請等一系列的過程。從申請、審批，到執行，企業可以通過人事流程模塊完成人事管理的整個過程。用戶可以根據需要配置流程當中的權限。

十二.員工自助平臺：

可通過網頁形式登入系統查看自己的人事檔案、教育經歷、勞動合同、培訓記錄、考勤記錄、薪資記錄、考核記錄、社保等個人信息；錄入自己請假單、反饋個人相關信息、對同事和領導的考評進行打分、參與公司內部投票等

十三.領導管理平臺：

領導可通過網頁形式登陸軟件查詢管理員授權部門的員工人事檔案、教育經歷、勞動合同、培訓記錄、考勤記錄、薪資記錄、考核記錄、社保等各項信息；操作員工的工資、考勤、績效等需要審核的事項并可查看權限范圍以內的各種報表

第三篇：人力資源管理系統

隨著計算機的飛速發展，計算機的應用已經十分廣泛，它在人們的生產、生活、工作和學習中發揮著重要的作用。管理信息系統是先進的科學技術和現代管理相結合的產物,建立以計算機為主要手段的管理信息系統,已成為現在學校、企業、政府部門等各類組織提高自身素質,實現組織目標的戰略措施.通過合用管理信息系統,使各單位的信息管理工作系統化,規范化,自動化,從而達到提高管理效率的目的.而信息系統的目標為信息系統的發展方向提供了準則,是各單位戰略規劃的一部分,具有極其重要的作用.企業人力資源管理系統是一個企業不可缺少的部分,它的內容對于企業管理者來說是至關重要,所以企業人力資源管理系統應該能夠為企業管理者提供充足的信息和快捷的查詢手段。但一直以來人們使用傳統人工的方式管理員工檔案，這種管理方式存在著許多缺點,如:效率低、保密性差,另外時間長了,將產生大量的文件和資料,這對于查找、更新和維護都帶來了不少的困難。加上企業人事管理工作內容雜，管理細，要求高，傳統管理辦法已基本不適應新形勢的要求。企業人事管理的手工登錄與查詢，是一項非常繁重而枯燥的勞動，每年員工的變化都需要重新規劃，耗費許多人才和物力，而且會因人的情緒煩躁而出現失誤，因此在計算機飛速發展的今天，應用數據庫技術實現企業人力資源的管理是可行而必要的工作，實現企業人力資源管理系統，既能夠提高工作效率，又可以提高工作水平。

計算機具有運算速度快、正確、能按照設計邏輯處理問題等特性，在員工信息的錄入、統計中如采用一個計算機化的信息系統進行處理，就不會發生信息遺漏或者數據輸入不正確的情形。

作為計算機應用的一部分,使用計算機對人力資源進行管理,具有手工管理所無法比擬的優點.例如:檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等。這些優點能夠極大地提高的效率,也是企業科學化、正規化管理的重要條件，而且還節省了許多人力物力，增強了企業資料的安全性，提高了企業人力資源的管理能力

預期目標：針對企業所需，建立一個計算機的人力資源管理系統，加強企業職工的各種信息資源的管理和應用，提高企業人事管理的現代化水平，在為企業日常業務提供全面信息服務的基礎上，提供管理決策支持功能，大大減少工作量以及用人的數量，提高管理效率和速度。為實現此目的提出以下目標：

（1）實現信息的準確，快捷和順暢。

（2）實現部門信息管理，員工信息管理，工資管理用戶管理等功能。

（3）系統操作簡單易行，查詢靈活方便。

（4）為企業管理層提供直觀方便的信息，提高迅速反應能力，提供有效的決策支持。

（5）系統運行穩定，維護方便可靠，有較高的安全性。

第四篇：人力資源管理系統

人力資源管理系統一、前臺頁面顯示

（1）進入該系統后，列出所有應聘人的姓名，應聘人聯系電話，應聘人郵箱，應聘時間及面試人姓名。可以根據應聘人姓名，應聘人郵箱，應聘時間及面試人姓名進行檢索。

（2）點擊“應聘人姓名”鏈接后，進入二級頁面顯示該應聘人的詳細情況：應聘人姓名，性別，出生日期，畢業日期，聯系電話，郵箱，居住地，簡歷下載，面試者對該應聘人的評價。

二、面試人后臺管理

（1）面試人輸入自己的賬號密碼進入到該面試人的管理頁面，列出該面試人應聘的所有應聘者列表，列表中顯示應聘人姓名，應聘人聯系電話，應聘人郵箱，應聘時間，是否已做評價。

（2）點擊“應聘人姓名”鏈接后，進入二級頁面，顯示該應聘人的詳細情況：應聘人姓名，性別，出生日期，畢業日期，聯系電話，郵箱，居住地，簡歷下載。此外在詳細情況的頁面下邊列出面試者對該應聘者的評價，此評價是可編輯的而上邊的應聘人信息是不可編輯的。

（3）面試人可以修改自己的密碼。

三、超級管理員后臺

（1）管理員進入后臺管理后，列出所有應聘者列表，列表中顯示應聘人姓名，應聘人聯系電話，應聘人郵箱，應聘時間，是否已做評價，及操作列（編輯，刪除）。在列表的最后，給出一個“添加應聘者信息”的功能鏈接。

（2）點擊“應聘人姓名”鏈接或（1）中列表中的編輯鏈接后，進入二級頁面，顯示該應聘人的詳細情況：應聘人姓名，性別，出生日期，畢業日期，聯系電話，郵箱，居住地，簡歷下載，分配的面試人（下拉列表顯示所有面試人，下拉框默認選擇當前分配的面試人），面試人對該應聘者的評價。此信息全都可以編輯。

（3）在（1）中點擊“添加應聘者信息”鏈接功能，進入二級頁面，顯示添加應聘者信息表單的二級頁面。該表單頁面列出添加應聘人姓名，性別，出生日期，畢業日期，聯系電話，郵箱，居住地，簡歷上傳，分配的面試人（下拉列表顯示所有面試人）。

（1）列出所有的面試人姓名，每行后邊給出相關操作鏈接（編輯，刪除），在列表的最下邊給出“添加面試者”的功能鏈接。

（2）編輯頁面，對該面試人的面試人姓名和登錄密碼進行編輯。

（3）添加頁面，可添加面試人姓名及登錄密碼。

說明： 該系統為簡易的人力資源管理系統，系統的頁面，數據庫及程序框架等設計全由一人完成，開發周期為一周，其中模塊一“前臺頁面顯示”和模塊三“管理員后臺管理”必須完成，模塊二“面試人后臺管理”為選做，在時間充裕的情況下可將模塊二部分完成。要求：程序框架建議使用struts2，spring，hibernate3；數據庫建議使用sql server2005或更高；列表信息頁面要有翻頁，進行刪除時使用ajax無刷新頁面功能。應聘人和面試人表之間要有關聯關系。

第五篇：企業人力資源管理信息化系統設計

企業人力資源管理信息化系統設計

內容摘要：本文就如何建設企業的人力資源管理系統展開研究，從系統工程和軟件工程的角度系統闡述了建設人力資源管理系統的科學方法和步驟，為企業人力資源管理的信息化提供了具體的實施方案。

關鍵詞：人力資源管理系統工程軟件工程

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作為企業管理信息化的重要內容，人力資源管理的信息化問題無時無刻不在困擾著企業人力資源管理部門的決策者。眾多企業人力資源管理信息化成功的經驗和失敗的教訓無不表明，其成功的關鍵是能否構建出適合企業特點和需要的人力資源管理系統（humanresourcesmanagementsystem，簡稱hrms）。筆者認為，企業hrms的建設如果要取得成功，必須從系統工程和軟件工程的角度加以研究和實施，其參考步驟如下。

澄清認識，規劃為先

hrms是信息技術與人力資源戰略、方法的融合，即信息技術對hrm的滲透而產生的戰略與方法再造，因此它絕對不是純粹的it項目。企業應利用信息技術來推動完善人力資源管理體系，將hrms規劃與其他is規劃一道納入企業戰略目標制定的過程，從企業人力資源戰略與信息技術戰略全局的高度出發，才能應對企業人力資源管理環境的變化，從而提高hrms實施的成功率和服務水平，延長系統應用的生命周期。合理的hrms規劃可以參照以下步驟進行：

成立規劃領導小組并組織相關培訓。hrms規劃領導小組應該由組織的主要決策者之一負責，其成員包括人力資源部門與相關業務部門的業務骨干、人力資源管理專家和系統分析設計人員，通過培訓使其了解hrms相關專業知識并掌握制定hrms規劃方法。

全面收集和整理規劃信息。進行hrms規劃時需要使用的信息包括人力資源管理政策信息、勞動力市場信息和現有人力資源結構信息，通過對這些數據和信息的歸類和匯總，為hrms的規劃準備好“原材料”。

確定規劃性質和期限。hrms規劃需要根據組織規模、管理規范化程度以及產品/勞動需求等基本情況確定規劃的年限和具體方法，以明確規劃的性質和適用范圍，進而合理地選用規劃輔助工具或軟件。

約束條件分析。對hrms的目標、開發方法、功能結構及財務狀況等逐個進行分析后，根據組織自身的財力、人力及物力等諸資源的現狀和限制，將hrms建設的約束條件一一定義出來，為其目標的制定識別障礙。

明確目標和基本結構。確定hrms的建設目標，諸如應具備的功能、項目服務范圍和項目建設質量等，給出其初步形態和基本框架，為項目的分析和設計指明方向。

擬定開發方案。選定優先建設的子項目，確定項目建設的總體順序，制定較為詳細的開發策略，明確具體的開發方法，估計項目成本和人員需求并列出建設進度表。

詳細調查，全面分析

hrms的建設無論采用信息系統開發常用的結構化方法、原型方法還是面向對象方法，對系統的分析都是必不可少的一個重要環節。hrms分析就是對要建設的項目進行系統、結構化的研究，分析hrm過程并提出優化和改進的思路和邏輯方案/模型，解決“做什么”的問題。現代系統工程的方法論提供了系統分析的科學步驟和工具：

項目建設的可行性分析。hrms可行性分析的內容主要包括：人力資源管理人員對項目建設的態度和管理方面的條件是否滿足，當前項目建設隊伍的能力能否滿足系統需求，項目建設經費能否及時到位，項目的經濟效益能否達到或超過支出等。此外，可行性分析的結論應明確指出項目建設是立即進行、暫緩通過還是根本不行，為后續工作指明道路。

業務及數據的調查和分析。項目建設的可行性通過分析驗證后，就應該對人力資源管理部門的結構、職能和業務流程進行詳細調查和分析，在此過程中可以借助組織結構圖、管理功能圖和業務流程圖等圖形分析工具或相關軟件描述相關靜態或動態的管理信息，了解組織內人力資源的基本情況，以發現其不合理甚至錯漏之處，進而為優化業務提供條件。為了有效地引入信息技術輔助管理，還應借助數據流程圖、數據字典、判斷樹/表等工具將管理數據和處理過程抽象地獨立出來，發現并解決數據流通中的問題，為后階段建立人力資源數據庫系統和設計相關功能模塊處理過程奠定基礎。

系統化分析。在對組織原有的管理業務流程、管理職能、數據及處理過程等做了詳細描述和認真分析以后，就可在此基礎上進行系統化的分析以確定hrms的功能子系統及其數據資源分布、數據處理流程和數據處理方式。本階段的工作可以使用系統化的聚類分析方法即功能/數據分析法，通過建立u/c矩陣，檢驗hrm數據的正確性、完整性、一致性和無冗余性，進而確定系統的邏輯功能、模塊劃分和數據資源分布狀況。

邏輯方案的建立。邏輯方案是指經過系統分析和優化后，系統擬采用的管理模型和數據處理方法，其主要內容應包括：系統的業務流程及業務處理工作方式；系統的數據指標體系、數據流程及計算機部分描述；系統邏輯結構和數據資源分布方式；系統在各業務處理環節擬采用的模型或算法；配套的管理制度和運行體制；開發資源和時間進度估計等。由于邏輯方案不同于計算機配置和軟件結構模型等實體結構方案，因此在構思此階段

時要保留一定的柔性。

系統分析階段必須形成分析報告，其內容主要包括人力資源部門基本情況簡述、系統目標和開發的可行性、現行管理狀況及系統的邏輯方案。報告形成后，規劃領導小組必須對邏輯方案進行嚴密論證，盡可能發現其中的問題和疏漏，對有爭論的地方應重新核實資料或深入研究。

系統設計，科學選型

hrms系統設計/選型的實質是在系統分析的基礎上進行系統總體設計和物理設計，建設項目的物理模型，解決“怎么做”的問題。本階段可以參照系統工程理論中結構化的設計方法：

總體結構設計。總體結構設計就是對系統總體框架和可利用的資源進行宏觀設計和規劃，主要工作是功能結構設計和系統流程設計。以結構化和模塊化的思想為指導，借助功能結構圖和系統流程圖，可以將系統分解為功能單一但相互聯系的模塊，并詳細描述出各模塊之間的數據關系，用于表述系統處理過程的大致設想。

代碼設計。代碼設計是利用數字、字母或相關符號的組合來替代各類不同形式的管理信息，便于后面的計算機處理。通過設置信息的分類、編碼和校驗機制，可以在系統和使用者之間提供一種規范的、高效的交流工具，從而使很多的計算機處理變得十分方便和簡單。好范文版權所有

物理配置設計。此項工作就是在綜合衡量系統性能指標的基礎上，合理選擇計算機硬件設備和軟件系統并明確計算機網絡體系結構。在配置物理設施時，首先要注意嚴格依據規劃和分析的結果決定系統配置，其次要考慮設計方案實現的可能性和技術的可靠性。

輸入輸出設計。i/o設計是系統與用戶之間交互的紐帶，決定著人機交互的效率和效果，因此其內容主要涵蓋i/o內容設計、格式設計、方式設計、設備設計及用戶界面設計等。

數據結構和數據庫設計。本階段的設計任務就是根據數據的用途、使用要求、安全保密規定等特性決定數據結構、載體和權限等一系列問題。在設計過程中，首先應該利用規范化模式和關系數據模型設計系統的數據指標體系和數據庫的關系結構，然后確定網絡環境下的數據資源分布，最后定義數據安全保密級別和權限。

模塊功能與處理過程設計。系統設計的最后一步，也是涉及具體業務處理過程最詳細的一步，是編寫程序實現系統的基礎。結合前階段的分析和設計成果，使用層次模塊結構圖、hipo圖、結構化算法描述語言等工具，具體設計出系統所有模塊的功能和處理過程、步驟及相互之間的連接方式。

設計工作結束后，要提交系統設計報告，其內容主要包括系統總體結構圖、系統分類編碼方案、系統設備配置圖、i/o設計方案、數據庫結構圖、系統處理流程圖和設計方案說明。系統設計報告是設計階段的最終成果，也是下一步系統實施的基礎，一旦設計通過審查，整個項目的建設便可以進入項目實施階段。

周密部署，順利實施

實施是項目建設的最后一個階段，其實質是將設計階段的結果在計算機系統和組織內加以實現。由于牽涉組織管理的方方面面，在實施hrms之前有必要制定周密的計劃，以保證其順利進行。實施階段的主要任務包括：

物理系統的安裝與調試。按照系統總體設計和物理配置方案的要求選擇合適的設備和供應商，安裝并調試計算機系統，連接和測試計算機網絡；按照數據庫設計要求搭建數據庫結構。

程序設計與調試。程序設計應該遵照可靠、規范易理解和易維護的目標，選用恰當的編程工具和設計方法完成計算機程序的編寫。緊隨程序設計的工作是程序的調試，即在計算機上以各種可能的人力資源數據和操作條件對程序進行試驗和檢測，盡可能找出存在的問題并加以修正，使其符合設計的要求。

基礎數據整理與人員培訓。項目建設組應該注意采用統一規范的方法、手段和渠道將組織的人力資源數據整理并輸入系統內，與此同時進行的還有操作人員和用戶的培訓，其主要內容應該集中在系統操作方式和流程、操作注意事項、可能的故障及其排除等方面，這樣做的目的是使用戶更有效地參與系統，加強用戶和分析設計人員之間的理解和溝通。

系統試運行及切換。系統試運行實際上是程序調試和檢測工作的延續，它通過初始化后輸入原始數據讓系統運行并記錄和核對系統輸出，以測試系統運行的速度、可靠性并發現實際運行中可能出現的問題。將通過試運行的系統應用到組織中去替代原有人力資源管理業務操作的過程就是切換，不同的組織可以根據時間、費用、復雜程度等因素決定采用直接切換、并行切換還是分段切換的方式完成系統的平穩過渡。

系統運行維護及評價。系統日常管理的內容主要包含管理機構的運行、基礎數據的管理、系統運行情況的記錄和維護等；此外，系統運行狀況怎樣、績效如何、對組織的影響有多大等問題都需要建立科學的評價指標體系對其加以衡量，并以此為維護、更新和進一步開發的依據。