第一篇：人力資源管理外包理論研究

人力資源管理外包理論研究

尹紅

2013-1-24 10:30:29來(lái)源：《合作經(jīng)濟(jì)與科技》2012年第4期下

提要：從20世紀(jì)八十年代開始，隨著信息產(chǎn)業(yè)技術(shù)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，組織的經(jīng)營(yíng)和管理模式發(fā)生了很大的變化，業(yè)務(wù)外包興起就是這些諸多變化中的一種。這不僅引起了企業(yè)界的高度重視，也吸引了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，并成為近十幾年來(lái)管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的熱點(diǎn)問(wèn)題之一。本文從人力資源管理外包、人才派遣和人事代理等三個(gè)方面進(jìn)行區(qū)分，深入研究人力資源管理外包的意義及其作用。

關(guān)鍵詞：人力資源，外包，人才派遣

一、人力資源管理外包的定義

近年來(lái)，人力資源管理外包是學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)問(wèn)題之一，很多學(xué)者都對(duì)人力資源管理外包的概念進(jìn)行了定義。盡管不同的學(xué)者給出的定義不盡相同，但總的來(lái)說(shuō)，人力資源管理外包就是把企業(yè)的某些內(nèi)部人力資源管理職能交給外部的服務(wù)機(jī)構(gòu)來(lái)負(fù)責(zé)管理和運(yùn)作。也就是說(shuō)，人力資源管理外包就是企業(yè)根據(jù)需要，將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能通過(guò)合約的方式交給外部的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)進(jìn)行管理，以獲取更加專業(yè)化的人力資源管理服務(wù)，降低管理成本、提高管理效率。外包的職能可以涵蓋所有的人力資源管理業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)工作、勞動(dòng)仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計(jì)等方方面面。

二、人才派遣與人力資源外包

(一)人才派遣。又稱人才租賃、勞務(wù)派遣等，是用人單位根據(jù)工作需要，通過(guò)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)租賃人才的一種新型的用人方式。用人單位只負(fù)責(zé)人才的使用，不負(fù)責(zé)人才的招聘、薪酬、勞動(dòng)保護(hù)等方面的管理，只是根據(jù)勞動(dòng)力的價(jià)格和使用期限向人才租賃機(jī)構(gòu)支付一定的費(fèi)用，租賃人才的主要人力資源管理由租賃機(jī)構(gòu)來(lái)負(fù)責(zé)，其中也有部分人力資源管理職能是由用人單位和租賃機(jī)構(gòu)來(lái)合作完成，如人才的考評(píng)、培訓(xùn)，等等。在用人單位支付的費(fèi)用當(dāng)中，一部分是人才租賃機(jī)構(gòu)向勞動(dòng)者支付的薪酬和各種福利，另一部分是作為租賃機(jī)構(gòu)的管理費(fèi)用和利潤(rùn)收入。人才租賃與傳統(tǒng)企業(yè)的內(nèi)部用工方式不同，它是一種社會(huì)化和市場(chǎng)化的用工方式。一般而言，勞動(dòng)力的租賃價(jià)格是由用人單位和人才租賃機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格來(lái)協(xié)商決定。因此，人才的租賃價(jià)格可能在一定時(shí)期會(huì)隨著市場(chǎng)上勞動(dòng)力的供求關(guān)系發(fā)生波動(dòng)，這也是一種比較靈活的用工方式，勞動(dòng)者在同一時(shí)期，也可能會(huì)為多家用人單位服務(wù)。這種用工方式可以提高勞動(dòng)者的使用效率，降低企業(yè)的用工成本，特別是對(duì)一些對(duì)勞動(dòng)力需求季節(jié)性波動(dòng)較大的企業(yè)。同時(shí)，勞務(wù)派遣能夠?yàn)橐恍┕ぷ髯儎?dòng)比較頻繁的勞動(dòng)者帶來(lái)更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，降低其待業(yè)的時(shí)間。勞務(wù)派遣在美國(guó)、日本和中國(guó)臺(tái)灣地區(qū)都非常的流行，這些地方的勞務(wù)派遣管理也都比較規(guī)范，像在美國(guó)、日本等國(guó)家，早在上個(gè)世紀(jì)的八十年代就已經(jīng)出臺(tái)了相關(guān)的勞務(wù)派遣的法律法規(guī)。在我國(guó)上世紀(jì)的九十年代，就有一些外資企業(yè)開始采用這種用工方式，進(jìn)入21世紀(jì)之后，也有越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)還是使用勞務(wù)派遣的用工方式，特別是一些勞動(dòng)力密集型的大型企業(yè)中，勞務(wù)派遣的方式已經(jīng)非常普遍。勞務(wù)派遣一般比較適用于技術(shù)要求不高的用工需求，如生產(chǎn)線上的操作工、保安、司機(jī)、寶潔等后勤服務(wù)類的工種。

在我國(guó)2007年新出臺(tái)的勞動(dòng)法當(dāng)中，對(duì)于勞務(wù)派遣也做出了相應(yīng)的規(guī)定，這無(wú)疑對(duì)我國(guó)企業(yè)人才派遣市場(chǎng)的發(fā)展起到了極大的規(guī)范和推動(dòng)作用。人才派遣的形式主要有兩種：一是按一定使用期限租賃人員；二是以完成某個(gè)工作項(xiàng)目為目的租賃人員。用人單位根據(jù)實(shí)際工作的需要，向人才中介機(jī)構(gòu)提出需聘人員的標(biāo)準(zhǔn)、條件、工資、福利、待遇，由人才中介機(jī)構(gòu)在自己的人才庫(kù)中篩選出符合條件的人才或發(fā)布需求信息直接招聘人才，派往客戶單位。派遣員工的勞動(dòng)關(guān)系在人才派遣機(jī)構(gòu)，其應(yīng)得的工資、福利和保險(xiǎn)費(fèi)用由中介機(jī)構(gòu)向用人單位收取后直接支付(也可由用人單位按勞務(wù)形式直接支付)。用人單位不必與派遣人才簽訂法定勞動(dòng)合同，但需和中介公司簽訂人才派遣(租賃)協(xié)議，形成勞務(wù)關(guān)系。人員派遣人力資源事務(wù)處理服務(wù)不涉及企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理流程，而服務(wù)商的收費(fèi)也是以所服務(wù)的員工數(shù)量為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算的。人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與用人公司和派遣人員分別簽訂人才派遣協(xié)定、人才派遣合同，以規(guī)范三方在派遣期間的權(quán)利和義務(wù)，在派遣期間用人公司與派遣人員不發(fā)生人事隸屬關(guān)系，用人單位對(duì)所租賃的人員只負(fù)責(zé)使用和使用過(guò)程中的管理與考核，其余工作(以協(xié)議約定項(xiàng)目為準(zhǔn))由人才服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。用人公司與人才派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系；被派遣人員與人才派遣機(jī)構(gòu)的關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系，與用人公司的關(guān)系是有償使用關(guān)系。

(二)人力資源外包(HRO)。人力資源外包是指把組織中人以及與人有關(guān)的業(yè)務(wù)交給外部服務(wù)商來(lái)負(fù)責(zé)管理。人力資源外包比人力資源管理外包包含內(nèi)容更加廣泛，它是一種廣義上的人力資源服務(wù)外包。人力資源外包(HRO)是一個(gè)較為寬泛的概念，但一般而言，人力資源外包可以分為四大類服務(wù)：第一，人力資源數(shù)據(jù)處理服務(wù)；第二，人力資源咨詢服務(wù)；第三，人力資源業(yè)務(wù)流程外包；第四，人才派遣服務(wù)。在很多文獻(xiàn)當(dāng)中，人力資源外包和人力資源管理外包兩個(gè)概念等同使用。實(shí)際上人力資源管理外包是指把組織內(nèi)部的人力資源管理職能進(jìn)行外包，它是一種狹義的人力資源外包。

(三)人事代理。人事外包，即企業(yè)將人力資源管理中非核心部分的工作全部或部分委托給人才服務(wù)專業(yè)機(jī)構(gòu)管(辦)理，但托管人員仍隸屬于委托企業(yè)，這是一種全面的、高層次的人事代理服務(wù)。人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與企業(yè)簽訂人事外包協(xié)議以規(guī)范雙方在托管期間的權(quán)利和義務(wù)，以及需要提供外包的人事服務(wù)項(xiàng)目。人力資源事務(wù)處理服務(wù)是指企業(yè)將一個(gè)或幾個(gè)單獨(dú)的、工作量較大或比較繁雜的HR 業(yè)務(wù)的執(zhí)行進(jìn)行外包，但未賦予服務(wù)商任何的管理職責(zé)(管理仍舊由企業(yè)自身的HR 部門負(fù)責(zé))。人力資源事務(wù)處理服務(wù)主要包括：薪資計(jì)算與發(fā)放、保險(xiǎn)福利計(jì)算與繳納、員工檔案托管，等等。

三、幾種概念的關(guān)系

(一)人力資源管理外包(HRMO)和人才派遣(勞務(wù)派遣)是兩個(gè)不同的概念。人力資源管理外包是指把企業(yè)內(nèi)部的一項(xiàng)或者多項(xiàng)人力資源管理的職能交給外部的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)去執(zhí)行，是一種企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程外包。

(二)人才派遣是企業(yè)從企業(yè)外部或者專門服務(wù)機(jī)構(gòu)租借人才或者勞動(dòng)力，是一種企業(yè)用人方式的外部化變革。從廣義上來(lái)講，人力資源管理外包和人才派遣都屬于人力資源外包的范疇，但是嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)，人力資源管理外包是內(nèi)部某種職能或業(yè)務(wù)流程的外包，但是人才租賃并不屬于嚴(yán)格意義上的業(yè)務(wù)流程外包。

(三)人力資源外包就是企業(yè)將某些人力資源職能交給外部供應(yīng)商完成的行為。從人才派遣、人事代理、人力資源管理外包和人力資源外包的定義不難發(fā)現(xiàn)。凡是企業(yè)所涉及的業(yè)務(wù)和工作都有外包的可能，因此外包研究的范圍最廣，其概念也最為寬泛；人力資源管理作為企業(yè)一項(xiàng)重要活動(dòng)可以分為事務(wù)型、職能型、戰(zhàn)略型三個(gè)層次，企業(yè)的人力資源部集中精力和時(shí)間從事人力資源規(guī)劃、企業(yè)文

化建設(shè)等戰(zhàn)略性人力資源工作，而將工資、福利、檔案等事務(wù)型和招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效考核等職能型中部分業(yè)務(wù)實(shí)行外包，這正是人力資源外包所研究的內(nèi)容；而在人才派遣業(yè)中，用人單位“租賃”人才派遣公司的人才，由人才派遣公司提供派遣員工招聘、派遣員工的崗位技能和職業(yè)道德培訓(xùn)、派遣員工的人事檔案和人事關(guān)系的管理、派遣員工的工資發(fā)放及各種稅款的繳納、辦理各類社會(huì)及商業(yè)保險(xiǎn)、處理派遣員工的工傷等意外事故及勞動(dòng)糾紛等事務(wù)性工作，用人單位則更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。從某種程度上說(shuō)，人才派遣是人力資源外包的一個(gè)重要組成部分，而人力資源外包則是業(yè)務(wù)外包中的一個(gè)類型。

國(guó)內(nèi)有人把人力資源管理職能和人事管理的職能在定義上進(jìn)行了區(qū)分，把人事管理外包稱為人事代理；在本文的研究中，認(rèn)為人力資源管理的職能包含傳統(tǒng)的人事管理的職能；因此人力資源管理外包也包含了有些文獻(xiàn)上稱為人事外包或者人事代理的一些企業(yè)外包行為。也有很多國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)把人才派遣(勞務(wù)派遣)也稱為人力資源外包，本文認(rèn)為人才派遣也屬于廣義的人力資源外包范疇，但是人才派遣的性質(zhì)和運(yùn)作方式和人力資源管理職能外包有很大的差異，因此人才派遣不屬于本文的研究范疇。

人才派遣在美國(guó)、日本等發(fā)達(dá)國(guó)家都很流行，在我國(guó)企業(yè)，人才派遣也發(fā)展很快，國(guó)內(nèi)也有部分學(xué)者進(jìn)行過(guò)專門的人才派遣研究。本文研究的人力資源管理外包，就是指將原來(lái)由企業(yè)內(nèi)部人力資源部門承擔(dān)的工作，如員工的招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計(jì)、保險(xiǎn)福利管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等職能，通過(guò)招標(biāo)的方式，按照合同委托給專門從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商來(lái)完成。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]CharIesL.Gay，James Essinger，華經(jīng)譯.企業(yè)外包模式[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2003.6.[2]楊成剛.外包：讓財(cái)富連動(dòng)[M].北京：經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)出版社，2002.[3]趙曙明，李海霞.中小企業(yè)人力資源管理外包研究[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)研究，2004.1.（作者單位：蚌埠干部學(xué)校）

第二篇：淺談人力資源管理外包

淺談人力資源管理外包

面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變得日益復(fù)雜，一系列的管理創(chuàng)新促使人力資源管理進(jìn)行變革，人力資源管理外包正是在這種趨勢(shì)下所出現(xiàn)一種創(chuàng)新型的人力資源管理模式。文章從人力資源外包的內(nèi)涵出發(fā)，對(duì)人力資源管理外包的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行分析，探討其外包的流程，最后總結(jié)了人力資源外包要注意的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；外包；流程

一、人力資源管理外包的內(nèi)涵及動(dòng)因

外包是在20世紀(jì)90年代西方國(guó)家實(shí)施“回歸主業(yè)，強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)”的大背景下興起的一種新型的管理概念。1900年，創(chuàng)新大師Gary Hamel和C.K Prahaoad在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表題為《企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力》一文中，第一次提出了外包這個(gè)詞。外包的核心意思是：在資源一定的情況下，企業(yè)為了獲得利潤(rùn)最大化，把核心的業(yè)務(wù)保留，而將其他非核心的業(yè)務(wù)委托給專門從事這種比較專業(yè)工作的服務(wù)商。如耐克和銳步都是將其生產(chǎn)部分的業(yè)務(wù)外包，而自己專注在研發(fā)設(shè)計(jì)方面。所謂人力資源管理的外包，就是企業(yè)根據(jù)自己的需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源工作外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低費(fèi)用，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。圖1介紹了人力資源外包的結(jié)構(gòu)模型。企業(yè)將人力資源外包的動(dòng)因總結(jié)為以下方面：一是降低經(jīng)營(yíng)成本，把不重要的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包出去，這樣一方面可以節(jié)省大量的人力和物力，從而降低人工成本，另一方面也集中了企業(yè)的精力放在核心競(jìng)爭(zhēng)力上；二是獲得專業(yè)化的服務(wù)，把非核心業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給專業(yè)的公司，其提供的服務(wù)在質(zhì)量、效率上是高的；三是增強(qiáng)了人力資源部門的地位以及調(diào)動(dòng)了部門人員的積極性。

二、人力資源管理外包的優(yōu)勢(shì)分析

（一）降低經(jīng)營(yíng)成本，提高經(jīng)濟(jì)效益

人力資源活動(dòng)包括6大模塊：人力資源的規(guī)劃、人員的招聘與配置、員工的培訓(xùn)和發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等，這些方面都要求企業(yè)投入一定人力，而且是企業(yè)必須負(fù)擔(dān)并且很大的人工成本。從另外一方面來(lái)講，通過(guò)外包，可以精簡(jiǎn)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員，而且服務(wù)商可以以其專業(yè)的技能，高質(zhì)量、高效率地為員工提供更滿意的人力資源服務(wù)。雖然利用外包商也是需要成本的，這也是企業(yè)所必須花費(fèi)的成本，但根據(jù)薪酬理論的一個(gè)原理，平均工資率并不等于人工成本，這里面牽涉到一個(gè)重要的概念——?jiǎng)趧?dòng)生產(chǎn)率。我們雖然利用外包服務(wù)商需要付錢，但其能提供更好的服務(wù)質(zhì)量，這就意味著其生產(chǎn)效率高了，同樣可以降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本。與此同時(shí)，通過(guò)外包可以減少企業(yè)人力資源管理所必須的信息支持平臺(tái)等大量的技術(shù)投資，也可以降低其日常的低值易耗品或昂貴的資本支出，經(jīng)營(yíng)成本因此會(huì)全面下降，經(jīng)營(yíng)效益相對(duì)提高。所以從總體上來(lái)講利用服務(wù)外包，特別是一些瑣碎的工作，其外包的效率是顯而易見的。

（二）提高人力資源部門在企業(yè)中的管理地位

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)對(duì)人力資源部門已經(jīng)越來(lái)越重視，因?yàn)樵谄髽I(yè)的整個(gè)發(fā)展中，人才對(duì)于企業(yè)來(lái)講是非常重要的。通過(guò)人力資源外包，可以使企業(yè)人力資源管理人員從瑣碎的日常事務(wù)中解放

出來(lái)，把時(shí)間、精力用在思考企業(yè)戰(zhàn)略需要、市場(chǎng)定位、考慮人力資源的整體戰(zhàn)略上。同時(shí)，將部分人力資源管理工作外包以后，服務(wù)商的專業(yè)人員與企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員就會(huì)頻繁接觸，探討有關(guān)企業(yè)內(nèi)的人力資源管理工作，這樣就能幫助企業(yè)解決其實(shí)際問(wèn)題，使企業(yè)人力資源管理者從中得到很多啟發(fā)。

（三）強(qiáng)化人力資源部門的核心業(yè)務(wù)

在實(shí)際操作中，人力資源部門的工作也可以分為核心業(yè)務(wù)與非核心業(yè)務(wù)，將非核心業(yè)務(wù)通過(guò)一定的方式外包給服務(wù)商，由專業(yè)人員進(jìn)行服務(wù)，業(yè)務(wù)質(zhì)量能得到顯著的改善，可以增強(qiáng)整個(gè)人力資源部門的工作效率，有利于提高企業(yè)人力資源部門的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）有利于獲取先進(jìn)技術(shù)和整合人力資源專家

21世紀(jì)是信息的時(shí)代，信息技術(shù)的發(fā)展使人力資源的運(yùn)行也必須加大人力資源管理程序、相關(guān)應(yīng)用軟件和平臺(tái)的技術(shù)投入力度。而通過(guò)外包，企業(yè)可以充分利用外包服務(wù)商所提供的最新的技術(shù)和系統(tǒng)。同時(shí)，外包服務(wù)商也已經(jīng)培訓(xùn)出能為各種企業(yè)提供人力資源外包服務(wù)的職員。在今天的市場(chǎng)上，具有薪酬、績(jī)效、招聘等專門知識(shí)的人力資源專家比較少，而找一個(gè)人力資源服務(wù)商通常比雇傭幾個(gè)專家容易得多。

三、人力資源管理外包的具體流程

人力資源的外包是企業(yè)的一種新的管理模式，外包體現(xiàn)企業(yè)專注其核心競(jìng)爭(zhēng)力。縱觀成功的外包企業(yè)，在考慮人力資源的外包時(shí)，也有其比較規(guī)范的流程。圖2為人力資源外包的流程。

（一）外包前的分析階段

人力資源外包是一項(xiàng)復(fù)雜的活動(dòng)，決策前的分析至關(guān)重要，企業(yè)必須明確自己的核心能力與非核心能力，了解哪些業(yè)務(wù)需要外包，再進(jìn)行企業(yè)的SWOT分析，分析企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅，圍繞企業(yè)自身的實(shí)際情況，有針對(duì)性地、有步驟地開展分析和科學(xué)論證，所以，人力資源管理外包對(duì)任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，既是機(jī)遇也是一種挑戰(zhàn)。

（二）明確外包的內(nèi)容

在我國(guó)，由于外包咨詢是一個(gè)發(fā)展中的行業(yè)，市場(chǎng)尚不成熟和規(guī)范，缺乏健全、有效的法律法規(guī)和相應(yīng)的監(jiān)督約束機(jī)制。因此，出于經(jīng)濟(jì)和安全性考慮，企業(yè)在實(shí)施人力資源管理外包之前，必須明確企業(yè)中的某一項(xiàng)工作是否真的適合外包。通常的規(guī)律是：根據(jù)人力資源管理工作的不同性質(zhì)，把一些非核心的、程序較繁瑣、經(jīng)常性的人力資源管理業(yè)務(wù)外包出去，如崗位分析、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、考勤、勞動(dòng)關(guān)系等可以外包。而關(guān)系到企業(yè)核心發(fā)展能力的戰(zhàn)略性事務(wù)則不宜外包。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，以下3項(xiàng)業(yè)務(wù)不適宜外包：利用了核心能力的業(yè)務(wù)；對(duì)整個(gè)業(yè)務(wù)的順利開展具有決定性影響的業(yè)務(wù)；有可能使企業(yè)形成新的競(jìng)爭(zhēng)能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù)。

（三）外包方式的選擇

一般來(lái)講，人力資源管理外包有3種方式：一是高等院校、科研機(jī)構(gòu)的人力資源專家，他們專業(yè)知識(shí)豐富，又有較強(qiáng)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，可以為企業(yè)的人力資源管理的規(guī)劃、薪酬管理、績(jī)效考核等方面出謀劃策；二是專業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，這些服務(wù)機(jī)構(gòu)配置了各方面的專業(yè)的人力資源顧問(wèn)，能幫助企業(yè)解決很多在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中碰到的問(wèn)題；三是一般的咨詢中介機(jī)構(gòu)，這些機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)非常多，僅僅把人力資源管理外包當(dāng)作其諸多業(yè)務(wù)中的一項(xiàng)，這樣專業(yè)性可能會(huì)較差，但收費(fèi)較前兩者低廉，企業(yè)可以把人力資源管理的某些工作如員工檔案管理等交給該類機(jī)構(gòu)去做。

（四）選擇合適的外包服務(wù)商

人力資源外包商的選擇要充分考慮企業(yè)的實(shí)際情況，在明確外包目的的基礎(chǔ)上進(jìn)行選擇。人力資源外包商的選擇要考慮3個(gè)方面的因素：成本因素、質(zhì)量因素、合作因素（見圖3）。在選擇外包商時(shí)一般應(yīng)考慮以下因素：一是應(yīng)重視外包服務(wù)商的安全性及合作性。因?yàn)槿肆Y源的外包肯定會(huì)涉及公司的一些秘密，安全性是企業(yè)外包決策考慮的重要因素，從而減少企業(yè)因外包泄露商業(yè)機(jī)密引起的經(jīng)濟(jì)損失；二是要考慮外包服務(wù)商的價(jià)格，即根據(jù)成本-效益分析的結(jié)果，考慮外包商的價(jià)格是否在自己預(yù)期之內(nèi)；三是應(yīng)重視外包服務(wù)商的服務(wù)質(zhì)量和效果，質(zhì)量是外包中的一個(gè)重要目的。因此，在選擇外包商時(shí)，需要考慮到外包服務(wù)商的專業(yè)水平和工作經(jīng)驗(yàn)，分析其以往外包業(yè)務(wù)中的成功案例，進(jìn)而判斷其能否在外包后為企業(yè)提供及時(shí)、有效的服務(wù)。企業(yè)還可以派員工前往外包商公司實(shí)地調(diào)查，或者通過(guò)與其有業(yè)務(wù)往來(lái)的顧客和該行業(yè)內(nèi)其他外包公司對(duì)該服務(wù)商進(jìn)行側(cè)面了解。

（五）外包的實(shí)施

完成以上工作，企業(yè)就可以進(jìn)入人力資源外包實(shí)施階段了。在實(shí)施過(guò)程中，外包雙方需要完成兩項(xiàng)工作：簽訂外包合同和開展外包業(yè)務(wù)。簽訂人力資源外包合同，明確外包雙方的權(quán)利和義務(wù)以及違約賠償責(zé)任等問(wèn)題。企業(yè)必須注意外包風(fēng)險(xiǎn)的防范與控制，外包服務(wù)商必須做出絕不泄露企業(yè)商業(yè)機(jī)密的承諾，對(duì)涉及外包的重大事項(xiàng)必須經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商，共同做出決策。外包服務(wù)商必須嚴(yán)格履行外包義務(wù)，在外包合同允許的范圍內(nèi)開展外包業(yè)務(wù)，定期向企業(yè)匯報(bào)外包工作進(jìn)展情況和工作質(zhì)量，聽取企業(yè)對(duì)外包工作的看法，及時(shí)做出改進(jìn)和調(diào)整。企業(yè)在外包實(shí)施過(guò)程中應(yīng)積極配合，為外包服務(wù)商提供盡可能多的幫助，并定期檢查和評(píng)估外包工作，通過(guò)建立雙贏的合作關(guān)系，確保外包工作的順利、安全實(shí)施。

四、人力資源管理外包的注意事項(xiàng)

人力資源管理外包是一項(xiàng)復(fù)雜的工程，既關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，也關(guān)系到外包服務(wù)商的信譽(yù)問(wèn)題。因此，在進(jìn)行人力資源外包時(shí)應(yīng)該注意以下方面問(wèn)題：

第一，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略確定外包項(xiàng)目，是外包成功的前提。在進(jìn)行外包前，必須明確自己的目標(biāo)：為什么外包、有沒(méi)有外包的實(shí)際意義，根據(jù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制定外包項(xiàng)目，認(rèn)真研究企業(yè)的現(xiàn)存及潛在的發(fā)展能力，明確自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，避免外包活動(dòng)涉及企業(yè)的商業(yè)秘密或威脅到核心業(yè)務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)能力。同時(shí)進(jìn)行成本-效益分析，以確信人力資源外包活動(dòng)能降低人力資源管理成本，提高企業(yè)整體的效益。

第二，選擇合適的外包服務(wù)商并簽訂一份完善的合同，是外包成功的必要條件。外包服務(wù)商對(duì)今后管理質(zhì)量的好壞起著決定性的影響，企業(yè)和服務(wù)商的關(guān)系不是簡(jiǎn)單的買賣關(guān)系，而是親密的戰(zhàn)略伙伴，二者必須在共同的目標(biāo)下實(shí)現(xiàn)雙贏。所以對(duì)外包服務(wù)商必須進(jìn)行調(diào)查和了解，對(duì)外包服務(wù)商的信譽(yù)、服務(wù)質(zhì)量等進(jìn)行考核和測(cè)評(píng)，經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的分析后再選擇合適的服務(wù)伙伴。

第三，防止企業(yè)責(zé)任外移。企業(yè)人員認(rèn)為人力資源管理外包意味著某項(xiàng)工作不重要，就會(huì)讓外包服務(wù)公司全權(quán)負(fù)責(zé)，不去監(jiān)督管理。這種看法是錯(cuò)誤的，外包應(yīng)當(dāng)被企業(yè)視作使用其本身不具備的資源，與外包

公司建立長(zhǎng)期伙伴關(guān)系，監(jiān)控外包公司的行為，確保工作順利完成。企業(yè)要做的是事務(wù)性人力資源管理工作的外包，而不是責(zé)任的外包。

盡管當(dāng)前人力資源外包在我國(guó)還處于剛剛起步的階段，但是我國(guó)加入WTO后，改革開放的力度在進(jìn)一步加大，對(duì)外交流與合作在日益增強(qiáng)，人力資源外包的重要性會(huì)得到越來(lái)越廣泛的認(rèn)同，較早地邁出人力資源外包這一步，將成為提升自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑。

第三篇：人力資源管理外包論文范文

人力資源管理外包分析

摘要：二十一世紀(jì)最重要的不是技術(shù)而是人才，當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理模式已很難適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，為了在競(jìng)爭(zhēng)中求的發(fā)展，就必須改變現(xiàn)有的管理模式。人力資源管理外包是幫助企業(yè)提高效率，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種新型管理模式。但是在實(shí)施人力資源管理外包的同時(shí)更要先了解什么是人力資源管理外包，外包的風(fēng)險(xiǎn)又有哪些，實(shí)施人力資源管理外包時(shí)又該注意什么，本文就對(duì)人力資源管理外包的一些問(wèn)題進(jìn)行了闡述。

關(guān)鍵詞：人力資源管理外包、風(fēng)險(xiǎn)

一、引言

進(jìn)入二十一世紀(jì)后，競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，各行各業(yè)的傳統(tǒng)管理模式顯然不占優(yōu)勢(shì)，當(dāng)今是一個(gè)以速度和時(shí)間取勝的而社會(huì)，所以人力資源管理外包已成為一種流行趨勢(shì)。人力資源管理外包不僅能夠幫助企業(yè)提高效率，降低和控制運(yùn)營(yíng)成本，還能提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。幫助企業(yè)集中力量發(fā)展核心業(yè)務(wù)，解決企業(yè)難以管理和控制的職能。但是，企業(yè)的人力資源管理的外包活動(dòng)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，而不是一個(gè)簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的將人力資源管理業(yè)務(wù)“外包出去”的問(wèn)題。在實(shí)踐中，有的企業(yè)由于擔(dān)憂在實(shí)施人力資源管理外包的過(guò)程中出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，因而遲遲不肯選擇人力資源管理外包；有的企業(yè)在人力資源管理外包的大趨勢(shì)的推動(dòng)下，不顧自身?xiàng)l件，沒(méi)有進(jìn)行人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)分析的情況下就盲目的進(jìn)行人力資源管理外包，結(jié)果不但沒(méi)有取得預(yù)期的效果，反而給企業(yè)帶來(lái)了損失。

二、人力資源管理外包的概念

人力資源管理外包就是企業(yè)根據(jù)需要將能某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。總體而言，人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)工作、勞動(dòng)仲裁、員工關(guān)系，企業(yè)文化設(shè)計(jì)等方方面面。

三、人力資源管理外包的動(dòng)因

（一）內(nèi)部動(dòng)因

1、降低運(yùn)營(yíng)成本，提高效率

企業(yè)將人力資源管理外包，精簡(jiǎn)了人力資源部門，因此減少了在行政事務(wù)上的資源，再加上有專業(yè)的人力資源管理外包企業(yè)給企業(yè)進(jìn)行專業(yè)化管理，企業(yè)可以集中力量發(fā)展核心業(yè)務(wù)，進(jìn)而降低了運(yùn)營(yíng)成本，提高效率。

2、集中力量發(fā)展核心業(yè)務(wù)，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

人力資源外包減少了分配在行政事務(wù)的人力資源，減少了開支。企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的情勢(shì)下，忽視企業(yè)非核心的業(yè)務(wù)是必然的，集中于核心業(yè)務(wù)的發(fā)展。公司把一些例如，招聘員工、新員工培訓(xùn)、工資發(fā)放，人事檔案管理、等一些非核心人力資源管理業(yè)務(wù)外包，進(jìn)而使人力資源管理部門可以參與更多的企業(yè)戰(zhàn)略制定、組織變革等重要活動(dòng)中，從而提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

3、優(yōu)化人力資源管理制度

一般情況下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈的同時(shí)，市場(chǎng)細(xì)分是必然反應(yīng)，很多企業(yè)不得不增加職能機(jī)構(gòu)，但長(zhǎng)此以往，企業(yè)人力資源管理職能膨脹，事務(wù)龐雜，企業(yè)效率不高，達(dá)不到管理的高效能。但是如果將人力資源管理外包出去，交給專業(yè)的人力資源管理人員，進(jìn)行專業(yè)化管理和服務(wù)，可以突破企業(yè)管理的瓶頸，清晰的制定管理規(guī)劃，有效的變革和優(yōu)化管理模式，切實(shí)提高管理效率。

4、有利于企業(yè)留住優(yōu)秀人才

當(dāng)前企業(yè)很多都存在離職率很高，員工滿意度低，積極性不強(qiáng)，創(chuàng)造性不夠，成為了人力資源管理中的難題。而實(shí)施人力資源管理外包后。在專業(yè)的管理下，從第三方的利益出發(fā)，考慮員工的各種需求，科學(xué)規(guī)劃對(duì)人才的發(fā)展和待遇，是企業(yè)順應(yīng)人性化發(fā)展，有利于解決優(yōu)秀員工流失問(wèn)題。

（二）外部動(dòng)因

1、競(jìng)爭(zhēng)的需要

雖說(shuō)人力資源管理外包的費(fèi)用是昂貴的，但是趨于企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，企業(yè)為了保持競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)趨于壓縮雇員人數(shù)，實(shí)行結(jié)構(gòu)的扁平化，保持對(duì)市場(chǎng)的靈敏反應(yīng)。

2、國(guó)際化發(fā)展趨勢(shì)的推動(dòng)

在國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)中，人才是最重要的。專業(yè)的人力資源管理人員可以分擔(dān)企業(yè)的人力人力資源管理的壓力，跟上國(guó)際的發(fā)展。

3、外包市場(chǎng)的成熟

隨著我國(guó)的人力資源管理外包發(fā)展越來(lái)越成熟，企業(yè)也很愿意選擇這種新型的管理模式。

4、現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展

人力資源管理外包之所以比傳統(tǒng)的模式更加有效率，節(jié)約成本，除了專業(yè)的管理人才，還具備完善的人力資源管理系統(tǒng)軟件，為企業(yè)建立數(shù)據(jù)庫(kù)和知識(shí)管理系統(tǒng)，有效的運(yùn)用員工數(shù)據(jù)。

四、人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)分析

（一）來(lái)自于企業(yè)外部環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)

1、人力資源外包相關(guān)立法不完善

從我國(guó)的實(shí)踐來(lái)看，人力資源外包還是一項(xiàng)新興的業(yè)務(wù)，因而我國(guó)目前還沒(méi)有完善的法律來(lái)規(guī)范人力資源管理外包業(yè)務(wù)的具體操作。例如：外包商在和企業(yè)簽訂合同之前，夸大自己的能力，和業(yè)務(wù)范疇，使得企業(yè)與之簽訂合同。也有可能出現(xiàn)外包商在和企業(yè)簽訂合同后，由于信息不對(duì)稱，外包商可能不完全履行合同的承諾，卻不被企業(yè)發(fā)現(xiàn)。這些問(wèn)題都會(huì)使企業(yè)處于不地位。

2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化

企業(yè)與外包商簽訂外包合同后，外包商僅僅按照合同的規(guī)定提供相應(yīng)的外包服務(wù)，但是現(xiàn)在的企業(yè)正處于一種非常復(fù)雜的環(huán)境中，而且環(huán)境因素也在不斷地變化，這樣企業(yè)人力資源外包的需求也是在不斷變化的。如果企業(yè)的需求發(fā)生了變化，人力資源外包合同不進(jìn)行相應(yīng)的修改，就會(huì)造成外包服務(wù)的錯(cuò)位，即按照合同提供的外包服務(wù)并不一定就是企業(yè)所需要的，企業(yè)出現(xiàn)了新人力資源外包需求但合同中的外包服務(wù)卻不能滿足。所以企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化很可能會(huì)造成在合作前簽訂的外包合同不能夠適應(yīng)環(huán)境變化的需求，從而使得企業(yè)的人力資源外包活動(dòng)面臨風(fēng)險(xiǎn)。

（二）來(lái)自于企業(yè)自身的風(fēng)險(xiǎn)

1、盲目追求外包

有些企業(yè)只是單純知道自己企業(yè)的管理模式比較傳統(tǒng)，需要更換傳統(tǒng)模式，所以就選擇人力資源管理外包，但是他們卻沒(méi)有具體的對(duì)企業(yè)本身進(jìn)行分析，并沒(méi)有經(jīng)過(guò)細(xì)致的調(diào)查就認(rèn)為外包是一種能夠快速降低成本的有效方式，也沒(méi)有對(duì)外包商進(jìn)行調(diào)查分析，進(jìn)行一味的跟風(fēng)盲目的追求外包。企業(yè)在做出人力資源管理外包決策前應(yīng)對(duì)外包的成本和效益進(jìn)行分析，不能想當(dāng)然的認(rèn)為進(jìn)行外包會(huì)一定提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。不能因?yàn)槊つ康淖非笸獍牧餍汹厔?shì)從而給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)造成風(fēng)險(xiǎn)。

2、組織文化差異

組織文化是一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀念、行為方式和思維模式的總和，它是在企業(yè)的長(zhǎng)期成長(zhǎng)與發(fā)展過(guò)程中所形成的，每個(gè)企業(yè)的組織文化都是不一樣的。同樣，作為外包商的專業(yè)人力資源管理

外包企業(yè)也有它的組織文化，當(dāng)企業(yè)將業(yè)務(wù)外包給外包商時(shí)，外包商這時(shí)就進(jìn)入了這個(gè)企業(yè)進(jìn)行一些服務(wù)、管理，就會(huì)產(chǎn)生組織文化的碰撞。如果企業(yè)與外包商不能很好的識(shí)別這種碰撞并且適應(yīng)彼此的文化，就會(huì)對(duì)外包服務(wù)的效率與質(zhì)量造成影響。

3、企業(yè)員工不適應(yīng)外包

人力資源管理外包在進(jìn)行服務(wù)和管理時(shí)必將會(huì)對(duì)企業(yè)原來(lái)的人力資源管理的體制、流程、分工、政策等都會(huì)造成不同程度的影響。因而這必然會(huì)影響到部分員工自身的利益，從而影響到員工工作的積極性。就例如，更改了薪酬制度后，總會(huì)有些員工不滿意，也會(huì)挫傷員工的工作積極性。當(dāng)人力資源管理外包進(jìn)入企業(yè)后，必定要精簡(jiǎn)人員，這也會(huì)導(dǎo)致一部分員工會(huì)下崗。從而會(huì)給企業(yè)的名譽(yù)等造成很壞的影響，甚至引起更大的損失。

4、企業(yè)監(jiān)控不利

人力資源管理外包并不是簡(jiǎn)單的將企業(yè)的人力資源管理的職能交給外包商管理，而是應(yīng)該充分利用外包商的優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的人力資源管理績(jī)效。企業(yè)通過(guò)將人力資源管理部門的的部分業(yè)務(wù)外包出去，可以使人力資源部門將主要精力集中于核心業(yè)務(wù)。由于外包商是一個(gè)與企業(yè)合作的獨(dú)立運(yùn)作的外部法人實(shí)體，并不直接隸屬于企業(yè)，因此，企業(yè)無(wú)法對(duì)外包商的行為進(jìn)行全面的控制。每個(gè)企業(yè)都是以營(yíng)利為目的，外包商也會(huì)為了自己企業(yè)的利益而忽略了企業(yè)的利益，這樣會(huì)導(dǎo)致企業(yè)受到損失，所以企業(yè)必將對(duì)外包商進(jìn)行嚴(yán)格的控制管理。

（三）來(lái)自外包商的風(fēng)險(xiǎn)

1、外包商的選擇

企業(yè)在決定人力資源管理外包時(shí)最重要的就是外包商的選擇，企業(yè)往往無(wú)法對(duì)外包商的真實(shí)業(yè)務(wù)水平進(jìn)行詳細(xì)的了解，外包商在利益的驅(qū)使下通常會(huì)夸大自己的實(shí)力并傾向于隱藏不利于自己的信息，這樣非常容易誘導(dǎo)企業(yè)做出不正確選擇。所以企業(yè)必須先做市場(chǎng)調(diào)查，以免出現(xiàn)信息不對(duì)稱，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期外包的效果。

2、來(lái)自外包合同的風(fēng)險(xiǎn)

外包合同是企業(yè)與外包商雙方進(jìn)行合作最重要的約束，然而就像前面所提到的，環(huán)境是不斷發(fā)生變化的，雙方在制定人力資源管理外包合同時(shí)不可能完全預(yù)測(cè)到未來(lái)發(fā)生的各種情況，使得合同規(guī)定的外包服務(wù)與企業(yè)實(shí)際需要的外包服務(wù)不匹配，這樣就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定的風(fēng)險(xiǎn)。

3、外包商經(jīng)營(yíng)狀況變化的風(fēng)險(xiǎn)

因?yàn)橥獍桃彩且粋€(gè)獨(dú)立地企業(yè)，也承擔(dān)著自負(fù)盈虧的風(fēng)險(xiǎn)，它的經(jīng)營(yíng)也隨著企業(yè)的內(nèi)部與

外部環(huán)境發(fā)生變化，有可能企業(yè)在與外包商簽訂合同之前是一個(gè)盈利企業(yè)，但簽訂合同后外包商因?yàn)楦鞣N原因外包商的經(jīng)營(yíng)狀況可能會(huì)在外包合同執(zhí)行期間發(fā)生變化，甚至破產(chǎn)、解散等，這會(huì)使得企業(yè)沒(méi)法達(dá)到預(yù)期的效果，由于我國(guó)現(xiàn)在有關(guān)這方面的法律并不完善，企業(yè)就無(wú)法有效的保護(hù)合法權(quán)益。

4、信息安全風(fēng)險(xiǎn)

在人力資源外包合同的執(zhí)行過(guò)程中，企業(yè)必須向外包商提供大量的信息，如，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、人員的結(jié)構(gòu)、人力資源管理現(xiàn)狀等，有時(shí)也往往會(huì)涉及到企業(yè)人力資源管理以外的信息，如企業(yè)服務(wù)的市場(chǎng)、應(yīng)用的技術(shù)等。有些信息會(huì)涉及到企業(yè)的核心機(jī)密，一旦泄漏，會(huì)對(duì)企業(yè)造成致命的損害。雖然雙方在簽訂合同時(shí)也有保密協(xié)議，但我國(guó)法律不完善還是會(huì)給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。

五、實(shí)施人力資源管理外包應(yīng)注意的問(wèn)題

（一）對(duì)于企業(yè)自身

1、建立對(duì)外包商完善的管理體制

建立完善的人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的管理機(jī)制不僅對(duì)來(lái)自于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)起到有效的防范作用，對(duì)來(lái)自外包商的風(fēng)險(xiǎn)也能夠進(jìn)行有效控制。

2、做出外包決策之前進(jìn)行預(yù)期成本收益分析

企業(yè)不能盲目追求外包，企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的動(dòng)機(jī)歸根到底就是為了成本的降低和收益的增加。因而企業(yè)在人力資源外包之前進(jìn)行預(yù)期的成本收益分析就顯得非常重要。對(duì)成本的分析主要包括兩個(gè)方面：生產(chǎn)成本和交易成本。企業(yè)如果選擇將自己的業(yè)務(wù)外包出去，往往會(huì)降低企業(yè)的成本。但企業(yè)也應(yīng)該注意到，在進(jìn)行人力資源外包的過(guò)程中，企業(yè)會(huì)喪失一部分的控制權(quán)，而且面臨企業(yè)機(jī)密泄露等一系列的風(fēng)險(xiǎn)，這些都是在人力資源管理外包過(guò)程中出現(xiàn)的交易成本，這些成本傾向于使的人力資源管理的總成本上升。

3、加強(qiáng)內(nèi)部員工的溝通

企業(yè)實(shí)施人力資源外包后難免會(huì)出現(xiàn)員工調(diào)換工作崗位、員工離職的現(xiàn)象，如果不合理的處理這些問(wèn)題將會(huì)導(dǎo)致員工工作積極性，或?qū)ζ髽I(yè)的不良影響。所以首先要跟員工進(jìn)行溝通，這里可以遵循“5w”原則，即what、why、where、when、who

What：企業(yè)哪項(xiàng)人力資源業(yè)務(wù)要外包出去

Why：為什么企業(yè)要采用人力資源管理外包

Where：企業(yè)選擇外包商地址和基本情況

When：什么時(shí)候開始實(shí)行外包，什么時(shí)候結(jié)束

Who：實(shí)行外包后關(guān)系到哪些員工，他們是離職還是調(diào)換崗位問(wèn)題

如果員工要進(jìn)行調(diào)換工作要及時(shí)進(jìn)行溝通，和培訓(xùn)，讓他們以最快速度適應(yīng)新的崗位。如果要離職，要對(duì)員工進(jìn)行一定的離職賠償，和安慰，如果有機(jī)會(huì)也可以給員工找到新的出路。

（二）對(duì)于外包商

1、簽訂詳密的外包合同

在與外包商在簽訂合同前，企業(yè)應(yīng)該要求企業(yè)內(nèi)部的專職法律人員或臨時(shí)聘請(qǐng)的外部律師對(duì)合同的內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)審閱，認(rèn)真擬定合同的條款，明確企業(yè)與外包商的責(zé)任與義務(wù)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)合同來(lái)約束外包商商的行為，以保障企業(yè)的利益不受損害。

2、建立外包風(fēng)險(xiǎn)的激勵(lì)約束機(jī)制

企業(yè)和外包商通簽訂外包協(xié)議后, 二者之間便形成了以外包合同約束下的法律關(guān)系。在方簽訂合約后, 除了可以采取有效措施監(jiān)督之外, 激勵(lì)約束機(jī)制的建立也是一個(gè)很好的方法。

六、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理外包是一把雙刃劍，有利也有弊，收益與風(fēng)險(xiǎn)并存。企業(yè)在對(duì)于人力資源管理外包要進(jìn)行進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，不要盲目的追求外包。充分發(fā)揮外包商優(yōu)勢(shì)，企業(yè)集中力量發(fā)展核心業(yè)務(wù)，降低運(yùn)營(yíng)成本，給企業(yè)帶來(lái)利益。

參考文獻(xiàn)

[1]企業(yè)人力資源管理外包及其風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題研究主編：于波東北財(cái)經(jīng)大學(xué)2007

[2]人力資源外包(HRO)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避策略研究主編：韓紅交通企業(yè)管理2005

[3]管理學(xué)主編：吳照云中國(guó)社會(huì)科學(xué)2006

[4]管理溝通主編：李錫元武漢大學(xué)2006

[5]人力資源管理的業(yè)務(wù)外包主編：劉艷梅2003

第四篇：【外包】人力資源管理外包如何做？

人力資源外包是以合同的方式將人力資源管理中的全部或部分工作委托給專業(yè)的人力資源機(jī)構(gòu)來(lái)承擔(dān)。

1、人力資源外包的利弊

人力資源外包是當(dāng)前比較成功和有效的一種商業(yè)模式之一。目前我國(guó)人力資源管理外包行業(yè)經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展已比較完善，人力資源管理外包對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)存在著很多利弊。

人力資源管理外包的優(yōu)勢(shì)。我國(guó)人力資源管理外包起步相對(duì)晚，只能提供一些比較基礎(chǔ)的服務(wù)項(xiàng)目，較常見的服務(wù)項(xiàng)目有：外來(lái)人員綜合保險(xiǎn)代辦員工的錄用、社保開戶變更手續(xù)、退工手續(xù)、調(diào)檔、年檢手續(xù)；代辦人才引進(jìn)、居住證、就業(yè)證手續(xù)；受用人單位委托招聘管理派遣崗位所需人才；代理戶口掛靠及檔案委托管理相關(guān)人事手續(xù)。而那些做的比較好的外包機(jī)構(gòu)或咨詢公司，則還能夠提供更深層次的服務(wù)。

人力資源管理外包的有限性方面。事實(shí)上，人力資源管理的外包還是有其適應(yīng)性和適應(yīng)方面的，雖然人力資源管理的一些業(yè)務(wù)越來(lái)越外包化，同時(shí)也有所選擇的，需要考慮的因素太多。美國(guó)是在人力資源管理外包方面發(fā)展較早且較成熟，曾對(duì)其五百余家企業(yè)進(jìn)行相關(guān)調(diào)查，調(diào)查對(duì)象是那些有對(duì)其人力資源管理職能進(jìn)行外包的企業(yè)，企業(yè)的規(guī)模從少于一百人的小型企業(yè)到一萬(wàn)兩千余人的大型企業(yè)。據(jù)調(diào)查，人力資源管理的外包程度是由不同職能對(duì)企業(yè)的重要程度決定的，其中工資發(fā)放、培訓(xùn)、福利是三種最基本的外包職能，不常見的是薪酬體系與人力資源管理信息系統(tǒng)的構(gòu)建相關(guān)問(wèn)題的外包。主要是由于這些屬于企業(yè)的商業(yè)秘密，萬(wàn)一泄露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，勢(shì)必對(duì)企業(yè)不利，甚至關(guān)乎企業(yè)的生死存亡。除此之外，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的激勵(lì)計(jì)劃、解決員工的抱怨和沖突等特殊人力資源管理活動(dòng)，還是由相對(duì)熟悉本公司情況的人力資源管理部門實(shí)施管理為好。

也就是說(shuō)現(xiàn)階段我國(guó)人力資源管理外包對(duì)于企業(yè)人力資源管理部門來(lái)說(shuō)只是降低了工作壓力。因?yàn)槠髽I(yè)不可能外包出去全部的人力資源管理職能，所以有選擇性的外包將會(huì)日益增多。企業(yè)會(huì)把一些重復(fù)的、事務(wù)性、繁瑣的工作委托給外包公司，讓他們完成一些例行或者前期的工作，而由企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門對(duì)涉及公司的機(jī)密或核心的職能加以管理。

2、我國(guó)企業(yè)人力資源管理外包的動(dòng)因分析

人力資源戰(zhàn)略選擇的需要。企業(yè)選擇人力資源管理外包業(yè)務(wù)，可以將本公司的人力資源部門的重心轉(zhuǎn)移，讓他們參與到公司的核心領(lǐng)域中來(lái)。同時(shí)可以讓他們整合很多的資源，提高本部門的工作效率。

人力資源投資優(yōu)化選擇的需要。人力資源包外可使企業(yè)降低對(duì)人力資源管理部門行政人員的薪酬福利以及組織設(shè)備的置辦維護(hù)等一系列系統(tǒng)性投資費(fèi)用，優(yōu)化企業(yè)在人力資源管理流程中的投資。

人力資源管理總體服務(wù)水平提高的需要。人力資源外包使企業(yè)在外包服務(wù)商那里獲取多樣、高質(zhì)量、專業(yè)的服務(wù)。企業(yè)可以充分利用外包商的規(guī)模經(jīng)濟(jì)，以較低的費(fèi)用來(lái)獲得外部專業(yè)的人力資源管理技能。一般來(lái)說(shuō)外包商都是專業(yè)的人力資源公司，他們擁有獨(dú)特的眼光和管理經(jīng)濟(jì)，能夠給企業(yè)帶來(lái)更好的解決人力資源的方案。

3、我國(guó)企業(yè)人力資源外包發(fā)展過(guò)程的問(wèn)題及原因分析

我國(guó)企業(yè)人力資源外包發(fā)展過(guò)程的問(wèn)題。人力資源外包對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常關(guān)鍵，但是由于它處在發(fā)展階段，體制不完善，依然面臨諸多問(wèn)題。

外包服務(wù)的整體水平偏低，缺乏統(tǒng)一行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。同國(guó)外相比我國(guó)外包行業(yè)起步晚，整個(gè)行業(yè)沒(méi)有規(guī)范的規(guī)章制度來(lái)約束。現(xiàn)狀是外包市場(chǎng)不規(guī)范，外包企業(yè)信息不公開，水平相差大。導(dǎo)致很多企業(yè)對(duì)外包商的選擇無(wú)從下手。

企業(yè)內(nèi)部員工嚴(yán)重缺乏歸屬感。若企業(yè)長(zhǎng)期將人力資源管理職能進(jìn)行外包，當(dāng)企業(yè)對(duì)外包人員進(jìn)行工作調(diào)整時(shí)，容易引起其自身對(duì)組織的不滿，另一方面則會(huì)給在崗人員會(huì)嚴(yán)重缺乏安全感以及歸屬感，從而影響整個(gè)組織的工作績(jī)效。

安全性問(wèn)題沒(méi)有好的保障。在人力資源外包中，安全性非常的重要，會(huì)涉及到商業(yè)機(jī)密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，外包商如果獲得商業(yè)機(jī)密以后，有可能為企業(yè)培養(yǎng)新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，也可能將信息泄露給已存在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這將會(huì)對(duì)企業(yè)造成嚴(yán)重的影響，如果法律法規(guī)不完善，在外包服務(wù)上不能形成很好的約束，那么企業(yè)的利益就不能保障，所以，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以有一個(gè)可以長(zhǎng)期合作且忠誠(chéng)度可靠的外包商是非常重要的。

外包過(guò)程監(jiān)管力度不合適。外包公司和企業(yè)之間是屬于合作關(guān)系并不是隸屬關(guān)系，之間是一種服務(wù)而非勞資關(guān)系，這樣決定了企業(yè)對(duì)外包公司的約束和控制是有限的，假如企業(yè)監(jiān)管力度不夠，就無(wú)法保證服務(wù)效果，外包公司執(zhí)行能力下降，公司對(duì)企業(yè)信任度會(huì)隨之降低，合作出現(xiàn)問(wèn)題，那么對(duì)企業(yè)的效益就會(huì)有一定的損害。

產(chǎn)生問(wèn)題的原因剖析：相關(guān)法律法規(guī)不健全。我國(guó)目前沒(méi)有完善的法律來(lái)規(guī)范外包行業(yè)的業(yè)務(wù)。盡管在勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)法中，為人力資源外包業(yè)務(wù)提供了一定的法律依據(jù)，但是缺乏專業(yè)的法律法規(guī)對(duì)人力資源管理外包行業(yè)進(jìn)行規(guī)范。

企業(yè)與外包服務(wù)商缺乏有效溝通。由于外包商是獨(dú)立于企業(yè)的，在于企業(yè)進(jìn)行合作的時(shí)候不可避免會(huì)有一些企業(yè)文化上的沖突和矛盾，造成雙方矛盾。這些對(duì)于缺乏經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)來(lái)說(shuō)非常普遍，外包公司的某些工作理念和工作風(fēng)格不被企業(yè)接受，那么外包商很難將任務(wù)執(zhí)行，不能達(dá)到企業(yè)滿意的標(biāo)準(zhǔn)，降低其積極性，損害員工的利益，造成員工的工作效率不高，對(duì)企業(yè)造成很大損害。

對(duì)外包的服務(wù)商過(guò)度依賴。公司在決定進(jìn)行人力資源職能外包后，往往大量的HR工作人員會(huì)被裁減。如果外包不成功，公司完整的人力資源體系很難在短期內(nèi)重新建立起。也有些公司進(jìn)行外包后，由服務(wù)商完全負(fù)責(zé)相關(guān)方面的工作，忽視人力資源管理的重要性，企業(yè)沒(méi)有不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新的機(jī)會(huì)，因此也喪失了構(gòu)建未來(lái)核心能力的機(jī)會(huì)。

4、對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源外包的建議

執(zhí)行嚴(yán)格的合同體制。在國(guó)內(nèi)人力資源外包業(yè)務(wù)起步晚無(wú)規(guī)范的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)與外包公司都是通過(guò)合同的方式來(lái)規(guī)范雙方的責(zé)任與義務(wù)。這樣才能保證雙方的利益，確定公平的原則，合同越詳細(xì)，責(zé)任認(rèn)定就越好，越能保持良好的關(guān)系。

加強(qiáng)企業(yè)自身的分析。企業(yè)活動(dòng)可以劃分成企業(yè)的核心業(yè)務(wù)。組織有自己的獨(dú)特之處，把握這種特性，使這種人力資源在外部很難被模仿和利用，以便提高核心競(jìng)爭(zhēng)力；反之，那些沒(méi)有特色的活動(dòng)，其直接利益相關(guān)性較低，組織應(yīng)該讓外包商更專業(yè)的對(duì)資源整合，如此就可以鞏固其業(yè)務(wù)。另外，根據(jù)四種業(yè)務(wù)類型，可更加明確的區(qū)分內(nèi)部還是外包。企業(yè)的核心業(yè)務(wù)對(duì)其利益有直接的影響，如果核心相關(guān)業(yè)務(wù)的獨(dú)特性低價(jià)值高，這樣可以利用專業(yè)的外包商來(lái)運(yùn)作，適合與別的企業(yè)合作。

人力資源素質(zhì)培養(yǎng)。外包的職能轉(zhuǎn)變實(shí)現(xiàn)了中小型民間企業(yè)職能的轉(zhuǎn)變，把職能轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性規(guī)劃，讓人力資源的活動(dòng)管理集中在核心的業(yè)務(wù)，這樣就不再會(huì)被繁瑣復(fù)雜的事情纏身，從而導(dǎo)致主次顛倒。中小型企業(yè)需要拿調(diào)節(jié)現(xiàn)在的管理流程，對(duì)崗位的結(jié)構(gòu)、人才的配備和其職責(zé)進(jìn)行重新調(diào)整。與此同時(shí)，還要多強(qiáng)調(diào)企業(yè)員工的訓(xùn)練，提升其管理的水平和素質(zhì)，為其職能變通打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，從而讓其具有開闊的視野，并且讓其擁有更多的資訊與外部、內(nèi)部的擁有資源的人的關(guān)系保持良好。信息技術(shù)在現(xiàn)代整合各項(xiàng)外包的人力資源方面起的作用越來(lái)越重要，非常快的適應(yīng)，熟悉IT技術(shù)并且很熟練的使其在人力資源管理方面得到應(yīng)用是很有必要的，所以，還要加大開發(fā)力度和培訓(xùn)，這樣才能讓人力資源保障企業(yè)的發(fā)展。

重視企業(yè)中信息的安全，保護(hù)好企業(yè)的利益。中小型企業(yè)由于其能力有限，從而將大部分業(yè)務(wù)甚至其所有業(yè)務(wù)外包給服務(wù)商，就這里難以避免提供企業(yè)大量的信息，其中牽涉到公司的策略、經(jīng)營(yíng)的方案和戰(zhàn)略的規(guī)劃、管理現(xiàn)狀、人員構(gòu)成、效益指標(biāo)等。這樣的些資訊可能關(guān)系到一個(gè)企業(yè)是否可以存在下去。當(dāng)前外國(guó)企業(yè)都與外包商簽署保密協(xié)議，這樣在一定程度可以保障安全，不過(guò)其實(shí)則就不是很完善，泄露信息的風(fēng)險(xiǎn)還是會(huì)很高，所以就強(qiáng)調(diào)企業(yè)自身要把自己的信息管理做規(guī)范，并且提高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，建立更好的可以保障信息安全的機(jī)制，確保正常的開展外包的工作，認(rèn)定外包合同的相關(guān)責(zé)任的定義要有非常的清楚，更大限度的保護(hù)到企業(yè)的利益。企業(yè)的業(yè)務(wù)重心非常的突出，有較強(qiáng)的能力去適應(yīng)，但是其短缺的資源、管理和技術(shù)水平不高、頻繁的人員流動(dòng)等等問(wèn)題使企業(yè)的發(fā)展受限。人力資源外包會(huì)很大的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，不過(guò)企業(yè)在利用有優(yōu)勢(shì)力量的外包的時(shí)候，要想到上面講到的各種各樣的風(fēng)險(xiǎn)，并且使用對(duì)應(yīng)的辦法去規(guī)避和克服，我堅(jiān)信在將來(lái)將會(huì)有更加規(guī)范化和專業(yè)化的外包，屆時(shí)，民營(yíng)企業(yè)就能得到更好的發(fā)展。

第五篇：企業(yè)人力資源管理外包探析

企業(yè)人力資源管理外包探析

摘要：人力資源管理外包是企業(yè)將其非核心的管理工作外包給專業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行操作，本文在闡述人力資源管理外包內(nèi)涵的基礎(chǔ)之上，詳細(xì)分析了企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包的內(nèi)外部驅(qū)動(dòng)因素，并分析了企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包時(shí)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)。

關(guān)鍵詞：外包人力資源管理人力資源管理外包

0 引言

隨著以全球化和Internet為特征的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，產(chǎn)品日新月異而生命周期加速縮短，企業(yè)面臨著更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)。為了適應(yīng)更加快速的技術(shù)革命，參與世界競(jìng)爭(zhēng)，許多企業(yè)都積極進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)及管理方式的變革和創(chuàng)新，努力朝著柔性化、扁平化、虛擬化的方向發(fā)展。“人力資源管理外包”正是在這樣的社會(huì)大背景下應(yīng)運(yùn)而生的幫助企業(yè)提高效率、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種新型管理模式。人力資源管理外包內(nèi)涵

所謂“外包((outsourcing)”，英文的直譯為“外部尋源”，其核心思想[1]是在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，僅保留其最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢(shì)和專業(yè)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)。它是一種以充分利用企業(yè)外部?jī)?yōu)秀的專業(yè)化資源，從而降低成本、提高效率、增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力的一種企業(yè)管理策略。

Greer，Youngblood和Gray[2]的定義：由外部伙伴在重復(fù)基礎(chǔ)上從事原來(lái)由企業(yè)內(nèi)部從事的人力資源任務(wù)。Lever[3]的定義是關(guān)于從外部服務(wù)上獲得商業(yè)服務(wù)的長(zhǎng)期合同關(guān)系。中國(guó)人力資源管理外包網(wǎng)[4]給出的定義是：人力資源管理外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。

綜合看來(lái)，我們可以得出這樣的內(nèi)涵，所謂人力資源管理外包即企業(yè)將更多的精力用于核心的人力資源管理工作，而將一些較為繁瑣且程序性很強(qiáng)的人力資源管理的日常事務(wù)性工作外包給專業(yè)的人力資源管理服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行操作。從人力資源管理外包的發(fā)展趨勢(shì)看，其業(yè)務(wù)已經(jīng)滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源管理領(lǐng)域，包括人力資源策略、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪酬和福利管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)理等方面，是企業(yè)降低人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)、優(yōu)化人力資源管理的一種新型選擇。人力資源管理外包的驅(qū)動(dòng)因素分析

2.1 外部因素的驅(qū)動(dòng)

2.1.1 信息技術(shù)的普及。外包的實(shí)現(xiàn)是以技術(shù)的不斷進(jìn)步為前提的。由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，信息處理能力不斷增強(qiáng)，使員工之間、組織之間的溝通變得簡(jiǎn)單有效。我們知道，在傳統(tǒng)企業(yè)模式中，信息獲取后，通常要經(jīng)過(guò)逐級(jí)匯總，最后傳遞給管理者，由管理者做出決策，再將決策結(jié)果自上而下傳給員工。而在外包中，計(jì)算機(jī)能準(zhǔn)確地收集、加工大量信息，并即時(shí)地傳遞給決策者，甚至有時(shí)經(jīng)計(jì)算機(jī)分析、處理后，不依靠管理者的決策，訓(xùn)練有素的員工就能夠根據(jù)計(jì)算機(jī)的判斷解決問(wèn)題或自己做出決策，效率得以大大提高。

企業(yè)通過(guò)部分人力資源管理職能的外包和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的使用，實(shí)際上是將人力資源部的監(jiān)督管理轉(zhuǎn)化為員工的自我管理，強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)內(nèi)部各個(gè)組成團(tuán)體之間自由組合、自由拆分的水平管理。并將人力資源管理者從事務(wù)性、行政性工作中解脫出來(lái)，轉(zhuǎn)而參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的組織發(fā)展等工作。

2.1.2 經(jīng)濟(jì)全球化的影響。經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)人力資源管理外包的影響主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是經(jīng)濟(jì)全球化以及國(guó)際投資的發(fā)展，使得企業(yè)不再滿足于向國(guó)外出售產(chǎn)品和提供服務(wù)；越來(lái)越多的企業(yè)開始到國(guó)外設(shè)立營(yíng)運(yùn)機(jī)構(gòu)或分公司、子公司，并招募東道國(guó)或第三國(guó)的公民到其公司工作。這種跨越地理邊界的國(guó)際雇員對(duì)人力資源管理工作產(chǎn)生了巨大的需求。特別是在國(guó)外營(yíng)運(yùn)機(jī)構(gòu)設(shè)立初期，由于對(duì)當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)缺乏了解，很多企業(yè)寧愿選擇外包人力資源管理工作。二是隨著全球變成一個(gè)統(tǒng)一的大市場(chǎng)，整個(gè)社會(huì)所擁有的知識(shí)增加、技術(shù)進(jìn)步，將導(dǎo)致市場(chǎng)一體化程度和市場(chǎng)容量的同時(shí)增大，個(gè)人專業(yè)化程度和全社會(huì)職業(yè)市場(chǎng)多樣化程度也將進(jìn)一步提高。

2.1.3 企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇。企業(yè)實(shí)行外包還應(yīng)當(dāng)是巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力所致，進(jìn)入20世紀(jì)90年代，企業(yè)已經(jīng)越來(lái)越難以靠資本或技術(shù)的先進(jìn)而獲得壟斷的超額利潤(rùn)，因而壓縮成本和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率己經(jīng)顯得日益重要。人力資源管理外包一方面可以使得公司裁減相當(dāng)數(shù)量的雇員，另一方面可享受規(guī)模經(jīng)濟(jì)的好處，所以成功的外包不僅使一個(gè)公司降低了成本，還減少了社會(huì)資源的浪費(fèi)。

2.2 內(nèi)部因素的驅(qū)動(dòng)

2.2.1 企業(yè)所處的發(fā)展階段。企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，其外包的動(dòng)機(jī)和外包的具體形式也會(huì)有所差別。當(dāng)企業(yè)剛剛成立，處于幼兒時(shí)期時(shí)，企業(yè)人員規(guī)模小，職能分工也不明確，人力資源管理處于萌芽階段，與業(yè)務(wù)工作混在一起。但事實(shí)上，小企業(yè)同樣需要專業(yè)的人力資源管理工作。小企業(yè)由于處于發(fā)展的初期，如果自己來(lái)進(jìn)行人力資源管理工作可能會(huì)不經(jīng)濟(jì)，如果借助外包甚至全部外包，既可以獲得專業(yè)化的人力資源管理服務(wù)，又降低了人力資源管理的成本。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，處于少年時(shí)期的小企業(yè)要求提供高質(zhì)量的常規(guī)人事服務(wù)，處于這一階段的企業(yè)可以有選擇地外包部分事務(wù)性職能或自己不擅長(zhǎng)的業(yè)務(wù)。采取人力資源管理外包不僅可以降低管理成本，而且可以獲取專業(yè)的人力資源管理知識(shí)，這是推動(dòng)這一階段企業(yè)外包部分事務(wù)性工作的動(dòng)力。

隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)到了處于青年時(shí)期的中型企業(yè)階段，企業(yè)既充滿活力又相對(duì)成熟，抗風(fēng)險(xiǎn)的能力也增強(qiáng)。企業(yè)對(duì)于人力資源工作的專業(yè)化服務(wù)提出了要求，除了保質(zhì)保量的做好基礎(chǔ)人事管理外，還要增加規(guī)范培訓(xùn)、個(gè)性化溝通、干部培養(yǎng)、滿意度調(diào)查、通過(guò)政策制定人力資源管理平臺(tái)、與直線經(jīng)理的大量溝通、協(xié)調(diào)。企業(yè)通過(guò)外包部分事務(wù)性的人力資源管理工作，使人力資源管理者關(guān)注于本部門的關(guān)鍵職能，致力于使人力資源管理戰(zhàn)略與組織發(fā)展戰(zhàn)略的匹配，這既有利于提供員工滿意度，又能夠最終增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.2.2 組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢(shì)。扁平化一方面可能是中層管理者的減少，另一方面有些時(shí)候人力資源管理者也會(huì)成為精簡(jiǎn)的對(duì)象。這意味著人力資源管理者必須承擔(dān)更多的管理責(zé)任，為了使有限的精力都花費(fèi)在從事人力資源管理的關(guān)鍵職能，提升員工的滿意度，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)將部分事務(wù)性的人力資源管理活動(dòng)外包成了必然的趨勢(shì)。同時(shí)，實(shí)行人力資源管理外包也推動(dòng)了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。對(duì)于實(shí)行人力資源管理外包的企業(yè)來(lái)講，大量的非特長(zhǎng)業(yè)務(wù)都由合作伙伴來(lái)完成，企業(yè)可以精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)而更有彈性。金字塔式的總公司、子公司的組織結(jié)構(gòu)讓位于更加靈活的對(duì)信息流有高度應(yīng)變性和快速反應(yīng)性的扁平性，這種組織結(jié)構(gòu)將隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來(lái)越具有生命力。

2.2.3 人力資源管理職能重組的需要。信息技術(shù)的普及、經(jīng)濟(jì)全球化、競(jìng)爭(zhēng)的加劇等是促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包的外界動(dòng)力。這些外部環(huán)境的變化和其他一些內(nèi)部因素所導(dǎo)致的人力資源管理職能重組的需要是推動(dòng)人力資源管理外包的最直接因素。人力資源管理職能重組的壓力來(lái)自兩個(gè)方面。從外部看，隨著企業(yè)面臨的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)必須應(yīng)對(duì)需要不斷提高效率和生產(chǎn)力帶來(lái)的壓力。同時(shí)，隨著客戶和消費(fèi)者需求的多樣化，使得企業(yè)必須更加強(qiáng)調(diào)對(duì)客戶和消費(fèi)者需要的滿足。從內(nèi)部來(lái)說(shuō)，隨著對(duì)外界環(huán)境變化的適應(yīng)性調(diào)整，公司需要重新進(jìn)行戰(zhàn)略定位。關(guān)鍵崗位缺少稱職人選以及不合適的組織與崗位設(shè)計(jì)成為很多企業(yè)感到頭疼的問(wèn)題。企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了新的要求：人力資源管理者需要花更多的時(shí)間和精力來(lái)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略挑選合格的人才；為員工的知識(shí)更新、提供培訓(xùn)方面的支持；針對(duì)員工需求多樣化的特點(diǎn)，提供有針對(duì)性的激勵(lì)措施；需要投入更多的時(shí)間和精力用于企業(yè)文化的建設(shè)，以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感等等。人力資源管理者面臨的這種現(xiàn)狀顯然已經(jīng)不能滿足內(nèi)外環(huán)境的變化所帶來(lái)的挑戰(zhàn)。人力資源管理職能需要進(jìn)行重組，以應(yīng)對(duì)新挑戰(zhàn)。

2.3 人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn) 與其它事物一樣，人力資源管理外包也具有利益與風(fēng)險(xiǎn)并存的特點(diǎn)。其風(fēng)險(xiǎn)至少存在于以下幾個(gè)方面：

2.3.1 來(lái)自成本估算失誤的風(fēng)險(xiǎn)。外包的目的在于降低成本，企業(yè)將現(xiàn)有工作人員完成特定活動(dòng)的成本與外包所產(chǎn)生的成本進(jìn)行對(duì)比，如果外包成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于自行完成成本，則選擇外包。因?yàn)槔梅?wù)商的專業(yè)化和規(guī)模化效應(yīng)可以降低成本，但是關(guān)鍵點(diǎn)在于，簽訂合同之前應(yīng)該對(duì)成本進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。一般情況下，顯性的成本都較好估算，但是對(duì)于一些隱性成本很多企業(yè)卻不夠重視，因此造成企業(yè)在進(jìn)行外包決策時(shí)可能做出錯(cuò)誤的決定。

2.3.2 來(lái)自內(nèi)部員工方面的風(fēng)險(xiǎn)。首先，影響外包企業(yè)人員獲得人力資源管理的直接知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，不利于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理技能的提高。其次，在進(jìn)行外包時(shí)如果沒(méi)有充分的宣傳解釋和員工的充分理解，很容易在員工中產(chǎn)生恐慌而產(chǎn)生抵觸情緒。同時(shí)，外包還可能會(huì)使員工有“受制于外人”的感覺(jué)，甚至影響員工的工作熱情與積極性，從而不利于企業(yè)的發(fā)展。

2.3.3 來(lái)自于安全和保密方面的風(fēng)險(xiǎn)。外包的內(nèi)容是需要有選擇的，不能盲目的外包。人力資源管理的一些業(yè)務(wù)越來(lái)越趨向于外包化，但絕不是全無(wú)選擇性的，有許多因素需要加以考慮。比如人力資源管理系統(tǒng)可以分為人員招聘、員工培訓(xùn)及開發(fā)、薪酬及福利管理、企業(yè)架構(gòu)及崗位設(shè)置等子系統(tǒng)。對(duì)于基層人員的招聘，由于需求量大，也最復(fù)雜，這種業(yè)務(wù)可以外包；對(duì)于國(guó)家法定的福利如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等事務(wù)性工作也可以外包；企業(yè)需要的一些高層管理人員，也可以外包給獵頭公司。對(duì)于內(nèi)部機(jī)密則不宜外包，一旦外包出去泄露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，可能將對(duì)企業(yè)造成極為不利的影響。

2.3.4 來(lái)自外包選擇上的風(fēng)險(xiǎn)。在對(duì)外包服務(wù)上的選擇中，企業(yè)冒著很大的決策風(fēng)險(xiǎn)，所謂“一招不慎，全盤皆輸”，因此選擇合適的外包服務(wù)商是企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包能否成功的關(guān)鍵一環(huán)。因?yàn)橥獍?wù)商的選擇通常是為了降低運(yùn)營(yíng)成本、提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但由于企業(yè)的組建過(guò)程非常復(fù)雜，它要求能面向企業(yè)資源共享和優(yōu)化合作，提供整個(gè)供應(yīng)鏈上的接口，且要求必須實(shí)現(xiàn)信息的真實(shí)傳遞。而其與外包服務(wù)商進(jìn)行溝通，進(jìn)行最終評(píng)價(jià)的過(guò)程總是不夠完美的，必然存在不可預(yù)知的情況，存在較大的漏洞，一旦這一漏洞在關(guān)鍵時(shí)刻擴(kuò)大，無(wú)疑會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的嚴(yán)重?fù)p失。更有甚者，由于信息的不對(duì)等，決策者誤選了內(nèi)部機(jī)制存在種種問(wèn)題的外包服務(wù)商，其后果將是非常嚴(yán)重的。

人力資源管理外包為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理提供了一條可行的路徑。但是，對(duì)于國(guó)內(nèi)而言，人力資源管理外包的職能范圍目前還停留在較初級(jí)的水平。即使企業(yè)有外包人力資源管理的需求，但專業(yè)和高水平的外包服務(wù)商還不多見。因此，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)控制也是企業(yè)在采用人力資源管理外包過(guò)程中必須重視的問(wèn)題。

參考文獻(xiàn)：

[1]馮祈善，王善臣.外包在人力資源管理中的應(yīng)用研究.重慶大學(xué)學(xué)報(bào).2004(2)：114-116.