第一篇：HR外包,人力資源管理的必然趨勢

HR外包，人力資源管理的必然趨勢

近年來，隨著生產和業務外包的擴展，人力資源職能外包（HR外包）成為一種普遍的管理現象。

那么，何為外包，什么又是HR外包？所謂外包(outsourcing)，英文直譯為“外部資源”，指企業整合利用其外部最優秀的專業化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅速應變能力的一種管理模式。簡單講，就是通過一些交易媒介或交易形式，企業將一些原來由內部承擔的業務或職能委派給外部承擔；或者說通過外部供給滿足企業對一些生產、經營或管理的需求。

基于不同的研究角度，有不同的外包類別劃分。例如可以分為產品、服務和人力外包三類；也可以分為生產外包、銷售外包、研發外包、管理外包、咨詢外包等。

HR外包是一種特殊的外包形式，需要在概念上做出區分：首先，業務或生產外包是一種具有悠久歷史的商業行為，很多HR外包與生產和業務外包具有不可分割性，但也有其獨特的交易和管理方式；其

次，HR外包和HRM外包是有區別的兩個概念。HR外包泛指伴隨著業務外包而引起的人力或勞務外包，HRM外包往往單指管理職能的外包。

按照人力資源管理功能，可以進一步將企業的HR外包活動分為不同的層次：

第一，與企業戰略實施相關的外包，主要指帶有戰略性和全局性的HR外包，例如為實施低成本戰略，降低人力成本而采取的隨人員外包而產生的管理職能外包；與組織“瘦身”和人力資源管理職能精簡相配合的管理外包；以及為提高核心競爭力，整合外部人力資源而采取的戰略聯盟式外包等。

第二，與人力資源管理技術相關的外包：如企業人力資源管理系統設計、電子網絡化系統引進、人力資源管理系統設計與維護的外包等。

第三，與人力資源管理技術相關的外包：如人事代理、人事派遣、人員招募、管理咨詢、員工培訓、薪酬福利和安全健康項目的外包等。

第四，與員工關系管理相關的外包，例如雇傭契約管理、職業生

涯開發、勞資爭議、工作生活質量項目的外包等。

上述HR外包橫斷面的劃分反映了HR外包的縱向發展過程。亞當斯密的勞動分工專業化理論可以說是對HR外包的經濟學角度解釋。按照分工與專業化理論，HR外包的本質是勞動分工的延伸。交易費用理論進一步揭示了為什么企業將一些業務或者職能采取自制的形式，而將另外一些移交給外部供應商，顯然這是內部與外部交易成本之間比較的結果。

HR外包在本質上是一種管理外包，是伴隨組織職能的演變而發展的。當企業人力資源管理職能專業化，原先隸屬的部門負擔過重，難以承擔更多、更精細的工作時，一個獨立的職能部門——人事部或人力資源部應運而生。當管理職能進一步細化，企業認為沒有必要再增加內部管理投入，某些工作可以借助外力進行時，一些事務性工作則被外包，人力資源部門的職能再次分化。

當戰略管理成為企業關注的重心之后，對HR外包的功能需要用戰略管理理論以全新的解釋。外包的戰略性功能以管理外包為標志，而管理外包中人力資源管理外包又最能體現智力資源和知識經濟時代的特征。

第二篇：淺談人力資源管理外包

淺談人力資源管理外包

面對經濟全球化和知識技術的不斷發展，企業的競爭環境變得日益復雜，一系列的管理創新促使人力資源管理進行變革，人力資源管理外包正是在這種趨勢下所出現一種創新型的人力資源管理模式。文章從人力資源外包的內涵出發，對人力資源管理外包的優勢進行分析，探討其外包的流程，最后總結了人力資源外包要注意的問題。

關鍵詞：人力資源管理；外包；流程

一、人力資源管理外包的內涵及動因

外包是在20世紀90年代西方國家實施“回歸主業，強化核心業務”的大背景下興起的一種新型的管理概念。1900年，創新大師Gary Hamel和C.K Prahaoad在《哈佛商業評論》上發表題為《企業的核心競爭力》一文中，第一次提出了外包這個詞。外包的核心意思是：在資源一定的情況下，企業為了獲得利潤最大化，把核心的業務保留，而將其他非核心的業務委托給專門從事這種比較專業工作的服務商。如耐克和銳步都是將其生產部分的業務外包，而自己專注在研發設計方面。所謂人力資源管理的外包，就是企業根據自己的需要將某一項或幾項人力資源工作外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低費用，實現利潤最大化。圖1介紹了人力資源外包的結構模型。企業將人力資源外包的動因總結為以下方面：一是降低經營成本，把不重要的業務轉包出去，這樣一方面可以節省大量的人力和物力，從而降低人工成本，另一方面也集中了企業的精力放在核心競爭力上；二是獲得專業化的服務，把非核心業務轉包給專業的公司，其提供的服務在質量、效率上是高的；三是增強了人力資源部門的地位以及調動了部門人員的積極性。

二、人力資源管理外包的優勢分析

（一）降低經營成本，提高經濟效益

人力資源活動包括6大模塊：人力資源的規劃、人員的招聘與配置、員工的培訓和發展、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等，這些方面都要求企業投入一定人力，而且是企業必須負擔并且很大的人工成本。從另外一方面來講，通過外包，可以精簡企業內部人力資源管理人員，而且服務商可以以其專業的技能，高質量、高效率地為員工提供更滿意的人力資源服務。雖然利用外包商也是需要成本的，這也是企業所必須花費的成本，但根據薪酬理論的一個原理，平均工資率并不等于人工成本，這里面牽涉到一個重要的概念——勞動生產率。我們雖然利用外包服務商需要付錢，但其能提供更好的服務質量，這就意味著其生產效率高了，同樣可以降低企業經營成本。與此同時，通過外包可以減少企業人力資源管理所必須的信息支持平臺等大量的技術投資，也可以降低其日常的低值易耗品或昂貴的資本支出，經營成本因此會全面下降，經營效益相對提高。所以從總體上來講利用服務外包，特別是一些瑣碎的工作，其外包的效率是顯而易見的。

（二）提高人力資源部門在企業中的管理地位

隨著經濟的發展和社會的進步，企業對人力資源部門已經越來越重視，因為在企業的整個發展中，人才對于企業來講是非常重要的。通過人力資源外包，可以使企業人力資源管理人員從瑣碎的日常事務中解放

出來，把時間、精力用在思考企業戰略需要、市場定位、考慮人力資源的整體戰略上。同時，將部分人力資源管理工作外包以后，服務商的專業人員與企業內部人力資源管理人員就會頻繁接觸，探討有關企業內的人力資源管理工作，這樣就能幫助企業解決其實際問題，使企業人力資源管理者從中得到很多啟發。

（三）強化人力資源部門的核心業務

在實際操作中，人力資源部門的工作也可以分為核心業務與非核心業務，將非核心業務通過一定的方式外包給服務商，由專業人員進行服務，業務質量能得到顯著的改善，可以增強整個人力資源部門的工作效率，有利于提高企業人力資源部門的核心競爭力，促進企業的長遠發展。

（四）有利于獲取先進技術和整合人力資源專家

21世紀是信息的時代，信息技術的發展使人力資源的運行也必須加大人力資源管理程序、相關應用軟件和平臺的技術投入力度。而通過外包，企業可以充分利用外包服務商所提供的最新的技術和系統。同時，外包服務商也已經培訓出能為各種企業提供人力資源外包服務的職員。在今天的市場上，具有薪酬、績效、招聘等專門知識的人力資源專家比較少，而找一個人力資源服務商通常比雇傭幾個專家容易得多。

三、人力資源管理外包的具體流程

人力資源的外包是企業的一種新的管理模式，外包體現企業專注其核心競爭力。縱觀成功的外包企業，在考慮人力資源的外包時，也有其比較規范的流程。圖2為人力資源外包的流程。

（一）外包前的分析階段

人力資源外包是一項復雜的活動，決策前的分析至關重要，企業必須明確自己的核心能力與非核心能力，了解哪些業務需要外包，再進行企業的SWOT分析，分析企業的優勢、劣勢、機會和威脅，圍繞企業自身的實際情況，有針對性地、有步驟地開展分析和科學論證，所以，人力資源管理外包對任何企業來說，既是機遇也是一種挑戰。

（二）明確外包的內容

在我國，由于外包咨詢是一個發展中的行業，市場尚不成熟和規范，缺乏健全、有效的法律法規和相應的監督約束機制。因此，出于經濟和安全性考慮，企業在實施人力資源管理外包之前，必須明確企業中的某一項工作是否真的適合外包。通常的規律是：根據人力資源管理工作的不同性質，把一些非核心的、程序較繁瑣、經常性的人力資源管理業務外包出去，如崗位分析、招聘、培訓、績效管理、考勤、勞動關系等可以外包。而關系到企業核心發展能力的戰略性事務則不宜外包。對企業來說，以下3項業務不適宜外包：利用了核心能力的業務；對整個業務的順利開展具有決定性影響的業務；有可能使企業形成新的競爭能力和競爭優勢的業務。

（三）外包方式的選擇

一般來講，人力資源管理外包有3種方式：一是高等院校、科研機構的人力資源專家，他們專業知識豐富，又有較強的實踐經驗，可以為企業的人力資源管理的規劃、薪酬管理、績效考核等方面出謀劃策；二是專業的人力資源服務機構，這些服務機構配置了各方面的專業的人力資源顧問，能幫助企業解決很多在實際運作過程中碰到的問題；三是一般的咨詢中介機構，這些機構經營的業務非常多，僅僅把人力資源管理外包當作其諸多業務中的一項，這樣專業性可能會較差，但收費較前兩者低廉，企業可以把人力資源管理的某些工作如員工檔案管理等交給該類機構去做。

（四）選擇合適的外包服務商

人力資源外包商的選擇要充分考慮企業的實際情況，在明確外包目的的基礎上進行選擇。人力資源外包商的選擇要考慮3個方面的因素：成本因素、質量因素、合作因素（見圖3）。在選擇外包商時一般應考慮以下因素：一是應重視外包服務商的安全性及合作性。因為人力資源的外包肯定會涉及公司的一些秘密，安全性是企業外包決策考慮的重要因素，從而減少企業因外包泄露商業機密引起的經濟損失；二是要考慮外包服務商的價格，即根據成本-效益分析的結果，考慮外包商的價格是否在自己預期之內；三是應重視外包服務商的服務質量和效果，質量是外包中的一個重要目的。因此，在選擇外包商時，需要考慮到外包服務商的專業水平和工作經驗，分析其以往外包業務中的成功案例，進而判斷其能否在外包后為企業提供及時、有效的服務。企業還可以派員工前往外包商公司實地調查，或者通過與其有業務往來的顧客和該行業內其他外包公司對該服務商進行側面了解。

（五）外包的實施

完成以上工作，企業就可以進入人力資源外包實施階段了。在實施過程中，外包雙方需要完成兩項工作：簽訂外包合同和開展外包業務。簽訂人力資源外包合同，明確外包雙方的權利和義務以及違約賠償責任等問題。企業必須注意外包風險的防范與控制，外包服務商必須做出絕不泄露企業商業機密的承諾，對涉及外包的重大事項必須經過雙方協商，共同做出決策。外包服務商必須嚴格履行外包義務，在外包合同允許的范圍內開展外包業務，定期向企業匯報外包工作進展情況和工作質量，聽取企業對外包工作的看法，及時做出改進和調整。企業在外包實施過程中應積極配合，為外包服務商提供盡可能多的幫助，并定期檢查和評估外包工作，通過建立雙贏的合作關系，確保外包工作的順利、安全實施。

四、人力資源管理外包的注意事項

人力資源管理外包是一項復雜的工程，既關系到企業的經濟利益，也關系到外包服務商的信譽問題。因此，在進行人力資源外包時應該注意以下方面問題：

第一，根據企業經營戰略和人力資源管理戰略確定外包項目，是外包成功的前提。在進行外包前，必須明確自己的目標：為什么外包、有沒有外包的實際意義，根據經營戰略制定外包項目，認真研究企業的現存及潛在的發展能力，明確自己的核心競爭力，避免外包活動涉及企業的商業秘密或威脅到核心業務的競爭能力。同時進行成本-效益分析，以確信人力資源外包活動能降低人力資源管理成本，提高企業整體的效益。

第二，選擇合適的外包服務商并簽訂一份完善的合同，是外包成功的必要條件。外包服務商對今后管理質量的好壞起著決定性的影響，企業和服務商的關系不是簡單的買賣關系，而是親密的戰略伙伴，二者必須在共同的目標下實現雙贏。所以對外包服務商必須進行調查和了解，對外包服務商的信譽、服務質量等進行考核和測評，經過系統的分析后再選擇合適的服務伙伴。

第三，防止企業責任外移。企業人員認為人力資源管理外包意味著某項工作不重要，就會讓外包服務公司全權負責，不去監督管理。這種看法是錯誤的，外包應當被企業視作使用其本身不具備的資源，與外包

公司建立長期伙伴關系，監控外包公司的行為，確保工作順利完成。企業要做的是事務性人力資源管理工作的外包，而不是責任的外包。

盡管當前人力資源外包在我國還處于剛剛起步的階段，但是我國加入WTO后，改革開放的力度在進一步加大，對外交流與合作在日益增強，人力資源外包的重要性會得到越來越廣泛的認同，較早地邁出人力資源外包這一步，將成為提升自身競爭優勢的重要途徑。

第三篇：人力資源管理HR

人力資源管理HR

（1）職務分析與設計。對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件。

（2）人力資源規劃。把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需預測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。

（3）員工招聘與選拔。根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

（4）績效考評。對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。

（5）薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工作。

（6）員工激勵。采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。

（7）培訓與開發。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。

（8）職業生涯規劃。鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。

（9）人力資源會計。與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。

（10）勞動關系管理。協調和改善企業與員工之間的勞動關系，進行企業文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍，保障企業經營活動的正常開展。以合理合法權力為基礎，才能保障組織連續和持久的經營目標。而規章制度是組織得以良性運作的保證

第四篇：人力資源管理外包理論研究

人力資源管理外包理論研究

尹紅

2013-1-24 10:30:29來源：《合作經濟與科技》2012年第4期下

提要：從20世紀八十年代開始，隨著信息產業技術、知識經濟和經濟全球化的發展，組織的經營和管理模式發生了很大的變化，業務外包興起就是這些諸多變化中的一種。這不僅引起了企業界的高度重視，也吸引了學術界的廣泛關注，并成為近十幾年來管理學和經濟學研究的熱點問題之一。本文從人力資源管理外包、人才派遣和人事代理等三個方面進行區分，深入研究人力資源管理外包的意義及其作用。

關鍵詞：人力資源，外包，人才派遣

一、人力資源管理外包的定義

近年來，人力資源管理外包是學術界研究的熱點問題之一，很多學者都對人力資源管理外包的概念進行了定義。盡管不同的學者給出的定義不盡相同，但總的來說，人力資源管理外包就是把企業的某些內部人力資源管理職能交給外部的服務機構來負責管理和運作。也就是說，人力資源管理外包就是企業根據需要，將某一項或幾項人力資源管理工作或職能通過合約的方式交給外部的專業服務機構負責進行管理，以獲取更加專業化的人力資源管理服務，降低管理成本、提高管理效率。外包的職能可以涵蓋所有的人力資源管理業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業文化設計等方方面面。

二、人才派遣與人力資源外包

(一)人才派遣。又稱人才租賃、勞務派遣等，是用人單位根據工作需要，通過人才服務機構租賃人才的一種新型的用人方式。用人單位只負責人才的使用，不負責人才的招聘、薪酬、勞動保護等方面的管理，只是根據勞動力的價格和使用期限向人才租賃機構支付一定的費用，租賃人才的主要人力資源管理由租賃機構來負責，其中也有部分人力資源管理職能是由用人單位和租賃機構來合作完成，如人才的考評、培訓，等等。在用人單位支付的費用當中，一部分是人才租賃機構向勞動者支付的薪酬和各種福利，另一部分是作為租賃機構的管理費用和利潤收入。人才租賃與傳統企業的內部用工方式不同，它是一種社會化和市場化的用工方式。一般而言，勞動力的租賃價格是由用人單位和人才租賃機構根據勞動力的市場價格來協商決定。因此，人才的租賃價格可能在一定時期會隨著市場上勞動力的供求關系發生波動，這也是一種比較靈活的用工方式，勞動者在同一時期，也可能會為多家用人單位服務。這種用工方式可以提高勞動者的使用效率，降低企業的用工成本，特別是對一些對勞動力需求季節性波動較大的企業。同時，勞務派遣能夠為一些工作變動比較頻繁的勞動者帶來更多的就業機會，降低其待業的時間。勞務派遣在美國、日本和中國臺灣地區都非常的流行，這些地方的勞務派遣管理也都比較規范，像在美國、日本等國家，早在上個世紀的八十年代就已經出臺了相關的勞務派遣的法律法規。在我國上世紀的九十年代，就有一些外資企業開始采用這種用工方式，進入21世紀之后，也有越來越多的中國企業還是使用勞務派遣的用工方式，特別是一些勞動力密集型的大型企業中，勞務派遣的方式已經非常普遍。勞務派遣一般比較適用于技術要求不高的用工需求，如生產線上的操作工、保安、司機、寶潔等后勤服務類的工種。

在我國2007年新出臺的勞動法當中，對于勞務派遣也做出了相應的規定，這無疑對我國企業人才派遣市場的發展起到了極大的規范和推動作用。人才派遣的形式主要有兩種：一是按一定使用期限租賃人員；二是以完成某個工作項目為目的租賃人員。用人單位根據實際工作的需要，向人才中介機構提出需聘人員的標準、條件、工資、福利、待遇，由人才中介機構在自己的人才庫中篩選出符合條件的人才或發布需求信息直接招聘人才，派往客戶單位。派遣員工的勞動關系在人才派遣機構，其應得的工資、福利和保險費用由中介機構向用人單位收取后直接支付(也可由用人單位按勞務形式直接支付)。用人單位不必與派遣人才簽訂法定勞動合同，但需和中介公司簽訂人才派遣(租賃)協議，形成勞務關系。人員派遣人力資源事務處理服務不涉及企業內部的人力資源管理流程，而服務商的收費也是以所服務的員工數量為基數進行計算的。人才服務機構與用人公司和派遣人員分別簽訂人才派遣協定、人才派遣合同，以規范三方在派遣期間的權利和義務，在派遣期間用人公司與派遣人員不發生人事隸屬關系，用人單位對所租賃的人員只負責使用和使用過程中的管理與考核，其余工作(以協議約定項目為準)由人才服務機構負責。用人公司與人才派遣服務機構的關系是勞務關系；被派遣人員與人才派遣機構的關系是勞動關系，與用人公司的關系是有償使用關系。

(二)人力資源外包(HRO)。人力資源外包是指把組織中人以及與人有關的業務交給外部服務商來負責管理。人力資源外包比人力資源管理外包包含內容更加廣泛，它是一種廣義上的人力資源服務外包。人力資源外包(HRO)是一個較為寬泛的概念，但一般而言，人力資源外包可以分為四大類服務：第一，人力資源數據處理服務；第二，人力資源咨詢服務；第三，人力資源業務流程外包；第四，人才派遣服務。在很多文獻當中，人力資源外包和人力資源管理外包兩個概念等同使用。實際上人力資源管理外包是指把組織內部的人力資源管理職能進行外包，它是一種狹義的人力資源外包。

(三)人事代理。人事外包，即企業將人力資源管理中非核心部分的工作全部或部分委托給人才服務專業機構管(辦)理，但托管人員仍隸屬于委托企業，這是一種全面的、高層次的人事代理服務。人才服務機構與企業簽訂人事外包協議以規范雙方在托管期間的權利和義務，以及需要提供外包的人事服務項目。人力資源事務處理服務是指企業將一個或幾個單獨的、工作量較大或比較繁雜的HR 業務的執行進行外包，但未賦予服務商任何的管理職責(管理仍舊由企業自身的HR 部門負責)。人力資源事務處理服務主要包括：薪資計算與發放、保險福利計算與繳納、員工檔案托管，等等。

三、幾種概念的關系

(一)人力資源管理外包(HRMO)和人才派遣(勞務派遣)是兩個不同的概念。人力資源管理外包是指把企業內部的一項或者多項人力資源管理的職能交給外部的專業服務機構去執行，是一種企業內部的業務流程外包。

(二)人才派遣是企業從企業外部或者專門服務機構租借人才或者勞動力，是一種企業用人方式的外部化變革。從廣義上來講，人力資源管理外包和人才派遣都屬于人力資源外包的范疇，但是嚴格意義上來說，人力資源管理外包是內部某種職能或業務流程的外包，但是人才租賃并不屬于嚴格意義上的業務流程外包。

(三)人力資源外包就是企業將某些人力資源職能交給外部供應商完成的行為。從人才派遣、人事代理、人力資源管理外包和人力資源外包的定義不難發現。凡是企業所涉及的業務和工作都有外包的可能，因此外包研究的范圍最廣，其概念也最為寬泛；人力資源管理作為企業一項重要活動可以分為事務型、職能型、戰略型三個層次，企業的人力資源部集中精力和時間從事人力資源規劃、企業文

化建設等戰略性人力資源工作，而將工資、福利、檔案等事務型和招聘、培訓、薪酬、績效考核等職能型中部分業務實行外包，這正是人力資源外包所研究的內容；而在人才派遣業中，用人單位“租賃”人才派遣公司的人才，由人才派遣公司提供派遣員工招聘、派遣員工的崗位技能和職業道德培訓、派遣員工的人事檔案和人事關系的管理、派遣員工的工資發放及各種稅款的繳納、辦理各類社會及商業保險、處理派遣員工的工傷等意外事故及勞動糾紛等事務性工作，用人單位則更多地從事戰略性人力資源工作。從某種程度上說，人才派遣是人力資源外包的一個重要組成部分，而人力資源外包則是業務外包中的一個類型。

國內有人把人力資源管理職能和人事管理的職能在定義上進行了區分，把人事管理外包稱為人事代理；在本文的研究中，認為人力資源管理的職能包含傳統的人事管理的職能；因此人力資源管理外包也包含了有些文獻上稱為人事外包或者人事代理的一些企業外包行為。也有很多國內外文獻把人才派遣(勞務派遣)也稱為人力資源外包，本文認為人才派遣也屬于廣義的人力資源外包范疇，但是人才派遣的性質和運作方式和人力資源管理職能外包有很大的差異，因此人才派遣不屬于本文的研究范疇。

人才派遣在美國、日本等發達國家都很流行，在我國企業，人才派遣也發展很快，國內也有部分學者進行過專門的人才派遣研究。本文研究的人力資源管理外包，就是指將原來由企業內部人力資源部門承擔的工作，如員工的招聘、工資發放、薪酬方案設計、保險福利管理、員工培訓與開發等職能，通過招標的方式，按照合同委托給專門從事相關服務的外包服務商來完成。

主要參考文獻：

[1]CharIesL.Gay，James Essinger，華經譯.企業外包模式[M].機械工業出版社，2003.6.[2]楊成剛.外包：讓財富連動[M].北京：經濟日報出版社，2002.[3]趙曙明，李海霞.中小企業人力資源管理外包研究[J].經濟學研究，2004.1.（作者單位：蚌埠干部學校）

第五篇：人力資源管理外包論文范文

人力資源管理外包分析

摘要：二十一世紀最重要的不是技術而是人才，當今市場競爭日趨白熱化，傳統的經營管理模式已很難適應新經濟發展要求，為了在競爭中求的發展，就必須改變現有的管理模式。人力資源管理外包是幫助企業提高效率，贏得競爭優勢的一種新型管理模式。但是在實施人力資源管理外包的同時更要先了解什么是人力資源管理外包，外包的風險又有哪些，實施人力資源管理外包時又該注意什么，本文就對人力資源管理外包的一些問題進行了闡述。

關鍵詞：人力資源管理外包、風險

一、引言

進入二十一世紀后，競爭愈演愈烈，各行各業的傳統管理模式顯然不占優勢，當今是一個以速度和時間取勝的而社會，所以人力資源管理外包已成為一種流行趨勢。人力資源管理外包不僅能夠幫助企業提高效率，降低和控制運營成本，還能提高企業的核心競爭力。幫助企業集中力量發展核心業務，解決企業難以管理和控制的職能。但是，企業的人力資源管理的外包活動是一個復雜的系統工程，而不是一個簡簡單單的將人力資源管理業務“外包出去”的問題。在實踐中，有的企業由于擔憂在實施人力資源管理外包的過程中出現的風險會給企業帶來損失，因而遲遲不肯選擇人力資源管理外包；有的企業在人力資源管理外包的大趨勢的推動下，不顧自身條件，沒有進行人力資源管理外包風險分析的情況下就盲目的進行人力資源管理外包，結果不但沒有取得預期的效果，反而給企業帶來了損失。

二、人力資源管理外包的概念

人力資源管理外包就是企業根據需要將能某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。總體而言，人力資源管理外包將滲透到企業內部的所有人事業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系，企業文化設計等方方面面。

三、人力資源管理外包的動因

（一）內部動因

1、降低運營成本，提高效率

企業將人力資源管理外包，精簡了人力資源部門，因此減少了在行政事務上的資源，再加上有專業的人力資源管理外包企業給企業進行專業化管理，企業可以集中力量發展核心業務，進而降低了運營成本，提高效率。

2、集中力量發展核心業務，優化組織結構

人力資源外包減少了分配在行政事務的人力資源，減少了開支。企業在競爭激烈的情勢下，忽視企業非核心的業務是必然的，集中于核心業務的發展。公司把一些例如，招聘員工、新員工培訓、工資發放，人事檔案管理、等一些非核心人力資源管理業務外包，進而使人力資源管理部門可以參與更多的企業戰略制定、組織變革等重要活動中，從而提升企業競爭力。

3、優化人力資源管理制度

一般情況下，市場競爭愈發激烈的同時，市場細分是必然反應，很多企業不得不增加職能機構，但長此以往，企業人力資源管理職能膨脹，事務龐雜，企業效率不高，達不到管理的高效能。但是如果將人力資源管理外包出去，交給專業的人力資源管理人員，進行專業化管理和服務，可以突破企業管理的瓶頸，清晰的制定管理規劃，有效的變革和優化管理模式，切實提高管理效率。

4、有利于企業留住優秀人才

當前企業很多都存在離職率很高，員工滿意度低，積極性不強，創造性不夠，成為了人力資源管理中的難題。而實施人力資源管理外包后。在專業的管理下，從第三方的利益出發，考慮員工的各種需求，科學規劃對人才的發展和待遇，是企業順應人性化發展，有利于解決優秀員工流失問題。

（二）外部動因

1、競爭的需要

雖說人力資源管理外包的費用是昂貴的，但是趨于企業間的競爭愈演愈烈，企業為了保持競爭力，企業趨于壓縮雇員人數，實行結構的扁平化，保持對市場的靈敏反應。

2、國際化發展趨勢的推動

在國際化競爭中，人才是最重要的。專業的人力資源管理人員可以分擔企業的人力人力資源管理的壓力，跟上國際的發展。

3、外包市場的成熟

隨著我國的人力資源管理外包發展越來越成熟，企業也很愿意選擇這種新型的管理模式。

4、現代信息技術的發展

人力資源管理外包之所以比傳統的模式更加有效率，節約成本，除了專業的管理人才，還具備完善的人力資源管理系統軟件，為企業建立數據庫和知識管理系統，有效的運用員工數據。

四、人力資源管理外包風險分析

（一）來自于企業外部環境的風險

1、人力資源外包相關立法不完善

從我國的實踐來看，人力資源外包還是一項新興的業務，因而我國目前還沒有完善的法律來規范人力資源管理外包業務的具體操作。例如：外包商在和企業簽訂合同之前，夸大自己的能力，和業務范疇，使得企業與之簽訂合同。也有可能出現外包商在和企業簽訂合同后，由于信息不對稱，外包商可能不完全履行合同的承諾，卻不被企業發現。這些問題都會使企業處于不地位。

2、企業經營環境變化

企業與外包商簽訂外包合同后，外包商僅僅按照合同的規定提供相應的外包服務，但是現在的企業正處于一種非常復雜的環境中，而且環境因素也在不斷地變化，這樣企業人力資源外包的需求也是在不斷變化的。如果企業的需求發生了變化，人力資源外包合同不進行相應的修改，就會造成外包服務的錯位，即按照合同提供的外包服務并不一定就是企業所需要的，企業出現了新人力資源外包需求但合同中的外包服務卻不能滿足。所以企業經營環境的變化很可能會造成在合作前簽訂的外包合同不能夠適應環境變化的需求，從而使得企業的人力資源外包活動面臨風險。

（二）來自于企業自身的風險

1、盲目追求外包

有些企業只是單純知道自己企業的管理模式比較傳統，需要更換傳統模式，所以就選擇人力資源管理外包，但是他們卻沒有具體的對企業本身進行分析，并沒有經過細致的調查就認為外包是一種能夠快速降低成本的有效方式，也沒有對外包商進行調查分析，進行一味的跟風盲目的追求外包。企業在做出人力資源管理外包決策前應對外包的成本和效益進行分析，不能想當然的認為進行外包會一定提高企業的經營績效。不能因為盲目的追求外包的流行趨勢從而給企業的經營造成風險。

2、組織文化差異

組織文化是一個企業的價值觀念、行為方式和思維模式的總和，它是在企業的長期成長與發展過程中所形成的，每個企業的組織文化都是不一樣的。同樣，作為外包商的專業人力資源管理

外包企業也有它的組織文化，當企業將業務外包給外包商時，外包商這時就進入了這個企業進行一些服務、管理，就會產生組織文化的碰撞。如果企業與外包商不能很好的識別這種碰撞并且適應彼此的文化，就會對外包服務的效率與質量造成影響。

3、企業員工不適應外包

人力資源管理外包在進行服務和管理時必將會對企業原來的人力資源管理的體制、流程、分工、政策等都會造成不同程度的影響。因而這必然會影響到部分員工自身的利益，從而影響到員工工作的積極性。就例如，更改了薪酬制度后，總會有些員工不滿意，也會挫傷員工的工作積極性。當人力資源管理外包進入企業后，必定要精簡人員，這也會導致一部分員工會下崗。從而會給企業的名譽等造成很壞的影響，甚至引起更大的損失。

4、企業監控不利

人力資源管理外包并不是簡單的將企業的人力資源管理的職能交給外包商管理，而是應該充分利用外包商的優勢，提高企業的人力資源管理績效。企業通過將人力資源管理部門的的部分業務外包出去，可以使人力資源部門將主要精力集中于核心業務。由于外包商是一個與企業合作的獨立運作的外部法人實體，并不直接隸屬于企業，因此，企業無法對外包商的行為進行全面的控制。每個企業都是以營利為目的，外包商也會為了自己企業的利益而忽略了企業的利益，這樣會導致企業受到損失，所以企業必將對外包商進行嚴格的控制管理。

（三）來自外包商的風險

1、外包商的選擇

企業在決定人力資源管理外包時最重要的就是外包商的選擇，企業往往無法對外包商的真實業務水平進行詳細的了解，外包商在利益的驅使下通常會夸大自己的實力并傾向于隱藏不利于自己的信息，這樣非常容易誘導企業做出不正確選擇。所以企業必須先做市場調查，以免出現信息不對稱，沒有達到預期外包的效果。

2、來自外包合同的風險

外包合同是企業與外包商雙方進行合作最重要的約束，然而就像前面所提到的，環境是不斷發生變化的，雙方在制定人力資源管理外包合同時不可能完全預測到未來發生的各種情況，使得合同規定的外包服務與企業實際需要的外包服務不匹配，這樣就會給企業帶來一定的風險。

3、外包商經營狀況變化的風險

因為外包商也是一個獨立地企業，也承擔著自負盈虧的風險，它的經營也隨著企業的內部與

外部環境發生變化，有可能企業在與外包商簽訂合同之前是一個盈利企業，但簽訂合同后外包商因為各種原因外包商的經營狀況可能會在外包合同執行期間發生變化，甚至破產、解散等，這會使得企業沒法達到預期的效果，由于我國現在有關這方面的法律并不完善，企業就無法有效的保護合法權益。

4、信息安全風險

在人力資源外包合同的執行過程中，企業必須向外包商提供大量的信息，如，企業的人力資源戰略、人員的結構、人力資源管理現狀等，有時也往往會涉及到企業人力資源管理以外的信息，如企業服務的市場、應用的技術等。有些信息會涉及到企業的核心機密，一旦泄漏，會對企業造成致命的損害。雖然雙方在簽訂合同時也有保密協議，但我國法律不完善還是會給企業帶來風險。

五、實施人力資源管理外包應注意的問題

（一）對于企業自身

1、建立對外包商完善的管理體制

建立完善的人力資源管理外包風險的管理機制不僅對來自于企業內部的人力資源管理外包的風險起到有效的防范作用，對來自外包商的風險也能夠進行有效控制。

2、做出外包決策之前進行預期成本收益分析

企業不能盲目追求外包，企業進行人力資源外包的動機歸根到底就是為了成本的降低和收益的增加。因而企業在人力資源外包之前進行預期的成本收益分析就顯得非常重要。對成本的分析主要包括兩個方面：生產成本和交易成本。企業如果選擇將自己的業務外包出去，往往會降低企業的成本。但企業也應該注意到，在進行人力資源外包的過程中，企業會喪失一部分的控制權，而且面臨企業機密泄露等一系列的風險，這些都是在人力資源管理外包過程中出現的交易成本，這些成本傾向于使的人力資源管理的總成本上升。

3、加強內部員工的溝通

企業實施人力資源外包后難免會出現員工調換工作崗位、員工離職的現象，如果不合理的處理這些問題將會導致員工工作積極性，或對企業的不良影響。所以首先要跟員工進行溝通，這里可以遵循“5w”原則，即what、why、where、when、who

What：企業哪項人力資源業務要外包出去

Why：為什么企業要采用人力資源管理外包

Where：企業選擇外包商地址和基本情況

When：什么時候開始實行外包，什么時候結束

Who：實行外包后關系到哪些員工，他們是離職還是調換崗位問題

如果員工要進行調換工作要及時進行溝通，和培訓，讓他們以最快速度適應新的崗位。如果要離職，要對員工進行一定的離職賠償，和安慰，如果有機會也可以給員工找到新的出路。

（二）對于外包商

1、簽訂詳密的外包合同

在與外包商在簽訂合同前，企業應該要求企業內部的專職法律人員或臨時聘請的外部律師對合同的內容進行詳細審閱，認真擬定合同的條款，明確企業與外包商的責任與義務，企業應當通過合同來約束外包商商的行為，以保障企業的利益不受損害。

2、建立外包風險的激勵約束機制

企業和外包商通簽訂外包協議后, 二者之間便形成了以外包合同約束下的法律關系。在方簽訂合約后, 除了可以采取有效措施監督之外, 激勵約束機制的建立也是一個很好的方法。

六、結語

人力資源管理外包是一把雙刃劍，有利也有弊，收益與風險并存。企業在對于人力資源管理外包要進行進一步的認識，不要盲目的追求外包。充分發揮外包商優勢，企業集中力量發展核心業務，降低運營成本，給企業帶來利益。

參考文獻

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[2]人力資源外包(HRO)風險規避策略研究主編：韓紅交通企業管理2005

[3]管理學主編：吳照云中國社會科學2006

[4]管理溝通主編：李錫元武漢大學2006

[5]人力資源管理的業務外包主編：劉艷梅2003