第一篇：人力資源管理外包研究文獻綜述 畢業論文

文 獻 綜 述

題 目： 《人力資源外包管理的研究》

系（院）： 專 業： 人力資源 班級： 學號： 學生姓名： 導師姓名： 完成日期：

《人力資源管理外包的研究》文獻綜述

前 言

技術發展日新月異、知識更新瞬息萬變，企業之間的競爭變成了速度和時間的競爭。為此，許多企業把自身的薄弱環節或非核心環節“外包”給了其它專業機構以提高效率，人力資源外包作為其中的一種形式也逐漸流行起來。

人力資本己超越傳統生產要素在企業中居于首要地位，人力資源管理的重要性也隨之為人們所重視。人事外包是人力資源管理的一種新形式,企業將事務性傳統人力資源管理活動外包出去,有利于企業人力資源部專注于戰略性人力資源管理.人力資源外包在這個過程中扮演了重要角色。

人事外包自二十世紀七十年代產生以來，正在發揮著越來越重要的作用，世界500強中的許多企業都在某種程度上采用了人事外包。而在我國，盡管國內企業由人事管理向人力資源管理的轉變剛剛起步，但現代人力資源管理理念及方法仍得到了較快的普及，人力資源外包作為一種舶來的新興產業，目前也正在以驚人的速度迅速發展，并成為現代企業人力資源管理的未來之路。如何恰當運用人事外包來降低人力資源成本已經成為許多企業高層人士和人力資源管理者的關注焦點。本文將對人事外包進行多層次的分析研究。

一、人力資源管理外包的定義

企業根據需要將能某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。總體而言，人力資源管理外包將滲透到企業內部的所有人事業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業文化設計等方方面面。

隨著以全球化和Internet為特征的新經濟時代的到來，產品日新月異而生命周期加速縮短，企業面臨著更加激烈的競爭，為了適應更加快速的技術革命，迎接知識經濟的挑戰，參與世界競爭，許多企業都積極進行組織結構及管理方式的變革和創新，努力朝著柔性化、扁平化、虛擬化的方向發展。“人力資源外包”正是在這樣的社會大背景下應運而生的幫助企業提高效率、贏得競爭優勢的一種新型管理模式。

但是據調查，在中國，目前75％的國內公司還沒有實施任何人力資源外包。由于這一理念剛剛引入不久，人力資源管理外包市場發展的基礎和環境尚未完全成熟，相關的政策

法規尚未健全，外包商的水平參差不齊，在服務質量控制、信譽等方面與客戶的要求還存在一定的差距。因此，現階段國內公司對外包管理還有很多顧慮。如何做好人力資源外包顯得尤為重要。

二、關于人力資源管理外包的相關研究

本次文獻綜述主要利用維普信息資源系統進行研究現狀的調查，以“人力資源外包”精確檢索“中國科技期刊數據庫數據庫(1989-)”，截止2012年6月，共有1033條記錄；以“HR Outsourcing”為檢索詞精確檢索。研究文獻的數量還算挺多,而且研究成果發表時間大都集中于2010年以后,這說明我國人力資源外包研究受到較大的關注。

已有的研究人力資源外包的文獻主要沿著下述幾條線索展開：

(一)人力資源外包的動因分析

人力資源外包的動因主要是人事外包減少了分配在行政性、事務性、非經常人力資源活動上的專門的人力資源，從而降低人力資源管理的開支。人事外包能使組織把資源集中于那些與企業的核心競爭力有關的活動上。外包能夠幫助企業建立完善的人力資源管理制度，且有助于企業留住優秀員工。人力資源外包存在與發展的動因分為理論動因和實踐動因。其中，理論動因包括交易成本理論、企業風險承擔理論、專業分工理論、委托－代理理論、核心競爭能力理論。而實踐動因是全球經濟一體化的沖擊、信息技術進步的挑戰、知識經濟的壓力以及企業問日益激烈的競爭。

張曄林、陳萬明在《人力資源外包探討》提到在人力資源外包興起的今天，研究如何構建人力資源管理外包的框架、如何通過系統化的思維方式建立人力資源管理外包的理論體系，是一種有益的探索。人力資源外包是基于交易成本理論和核心競爭理論而發展起來的，通過對人力資源外包多方面的認識可以構建有效人力資源外包的分析框架，華為的培訓外包為企業提供了一個學習范式。

[1] 李富蘭在《我國人力資源管理外包現狀及相關問題的研究》中說到人力資源管理外包在歐美等發達國家已發展到相當成熟的階段，人力資源管理外包在我國則剛剛起步，還處于探索發展階段，以基礎性服務為主，內容比較單一；外包服務供應商服務質量和專業素質參差不齊，風險較大。雖然如此，人力資源外包在我國已顯示出巨大的市場潛力。本文著重分析了我國人力資源管理外包的發展現狀、外包的原因、外包的內容以及外包的風險管理。

趙利的《人力資源管理外包的理論基礎與動因分析》一文中考察了人力資源管理外包的理論基礎交易成本理論、資源經濟理論、核心能力理論等，然后從內部和外部兩個視角 [2]

對人力資源管理外包的動因進行了分析。從內部視角的分析中得出人力資源外包的動因如下：人力資源外包是人力資源管理職能重新定位的需要；是培養企業核心競爭力的要求；是促進企業管理專業化的需要；是降低人力資源管理成本；是留住優秀人才的需要；是完善人力資源管理制度的需要。從外部視角的分析中可以得出人力資源外包的動因如下：競爭的加劇；國際化發展趨勢的推動；外包市場的成熟；現代信息技術的影響。

張平在《企業人力資源管理外包研究》一文中說到企業人力資源外包的理論主要又三種：社會分工理論；交易費用理論；委托-－代理理論。按照人力資源管理功能，可將企業的人力資源外包活動分為不同的類別和層次：御企業實踐戰略相關的外包；與人力資源管理技術相關的外包；與人力資源管理職能相關的外包；與員工關系管理相關的外包；在中國，人力資源外包具有廣闊的前景，但是就我國人力資源外包市場而言還存在許多問題，我們在解決問題的同時還應該有效的應對風險。

王秀麗在《我國企業人力資源外包及管理策略探析》一文中指出隨著以全球化和Intemet為特征的新經濟時代的到來，人力資源外包顯得特別重要。在闡述人力資源外包的涵義的基礎上，通過對企業人力資源外包的動因及我國企業人力資源外包的現狀分析，提出提高外包服務商服務水平，加強成本控制意識，發揮政府的積極引導作用，積極溝通協調、轉變觀念，仔細權衡甄選外包商，從而指導企業正確地實施人力資源外包。

左銳的《人力資源管理外包發展的動因與創新取向》指出目前在經濟化社會生產條件下，人力資源管理外包之所以得到迅速發展，其基本理論依據主要來自交易成本理論、企業風險承擔理論、專業分工理論、委托一代理理論和核心競爭能力理論等。人力資源外包作為企業提高人力資源管理水平和效率的一種新型管理模式。人力資源外包后，人力資源部門將重新定位于戰略性人力資源、管理組織的機制結構、管理員工的貢獻程度、管理轉型和變化等四項基本功能，未來企業人力資源外包也將著力于以下幾方面內容的創新與變革：薪酬外包；培訓外包；福禮外包；招聘外包。

方曉波的《中小企業人力資源管理外包的思考》明確指出由于規模和資金的限制，不少中小企業沒有專設人力資源，沒有系統的人事制度，不能給員工提供完備的福利待遇和培訓機會．更沒有戰略性的人力資源規劃，所以很難招聘到高素質員工。導致關鍵人員流動率高 員工滿意度差。因此．在當前國內企業人力資源外包還較少的情況下．如果中小企業能先行一步．利用外部資源彌補自身的不足 那么就可以大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業爭奪資源。

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[4]

[3]

(二)人力資源外包類型分析

人們常常將人力資源外包分為三種類型：第一種是人力資源事務性業務外包，也稱為購進型人力資源外包。這是一種最普遍的人力資源外包形式。第二種是戰略相關性業務外包，也稱為引進型人力資源外包。相對于第一種外包形式，該種形式的風險性較大。第三種是完全型人力資源外包。企業將所有人力資源管理方面的業務全部外包，由外包商管理企業的人力資源。這種外包方式風險性巨大。李聞一則將人力資源外包分為人力資源外包主要有五種形式。部分外包：將一項人力資源管理活動的一部分進行有條件的外包；整體外包：在進行一項人力資源管理活動時，沒有做過相應的工作，但工作又相對比較重要或在實施此項管理活動，或成本太高、效果達不到預期時，可進行整體外包；小包干：把一種或多種的人力資源管理活動全部進行外包，企業只對活動結果進行檢驗和考核；大包干：有的企業沒有人力資源管理部門，把所有人力資源管理活動全部進行外包，企業只提供建議和實施監督；綜合外包：企業在進行人力資源管理活動時，可能將以上的幾種外包形式綜合運用。

楊皖蘇、徐傳鑫的《人力資源管理外包問題研究》指出我們可以從五個方面對人力資源管理外包的過程進行了分析，探討企業在外包過程中應著重注意的問題，并選擇適宜的外包策略，以真正發揮人力資源管理外包的優勢，降低其風險。說明企業在人力資源外包上主要存在的三方面問題，并對人力資源管理外包的過程進行分析，提出了最終幫助企業實現預計目標的方法是把人力資源管理外包由最初作為企業經營的發展戰術手段轉化為企業持續改進的戰略性決策，與外包商建立長期穩定的戰略合作伙伴關系，進入企業的良性發展階段。

劉強在《淺析人力資源管理外包－人力資源管理的新路徑》有說到力資源外包是指讓第三方服務商或服務出售商連續提供人力資源活動管理服務．面對日益復雜的經營管理環境，傳統的人力資源管理職能亟需轉變，企業必須對人力資源采取更加有效的管理，順應這一趨勢出現了人力資源外包。文章從人力資源外包的定義、外包的動因、外包的內容及其外包的風險四個方面分析闡述了如何有效開展人力資源外包。

劉兵、劉志強、郭彩云在《淺析企業人力資源管理外包》一文中說到人力資源管理外包是指企業把一些重復的、事務性的、不涉及企業機密的人力資源管理工作，外包給從事該項業務的專業機構，并向對方支付相應服務報酬的一種活動。人力資源管理外包作為業務外包中的一種。在我國發展的時間比較短，但是在國際上發展很快。人力資源外包可以讓企業獲得競爭的優勢，但存在一定的風險，要有效的規避風險。

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李聞一的《人力資源管理的趨勢及在我國的應用》一文中談到人力資源外包主要有五種形式：部分外包：將一項人力資源管理活動的一部分進行有條件的外包；整體外包：在進行一項人力資源管理活動時，沒有做過相應的工作，但工作又相對比較重要或在實施此

項管理活動時，成本太高、效果達不到我們的預期，可進行整體外包；小包干：把一種或多種的人力資源管理活動全部進行外包，我們只對活動結果進行檢驗和考核；大包干：有的企業沒有人力資源管理部門，把所有人力資源管理活動全部進行外包，企業只提供建議和實施監督；綜合外包：企業在進行人力資源管理活動時，可能將以上的幾種外包形式綜合運用。[11]

(三)人力資源外包的優勢分析

人力資源外包的大量興起，正是由于其存在大量的優勢，它的發展速度才會如此迅速。何淑明認為人力資源外包的優勢在于，它使企業更加專注于自己的核心業務，為企業員工和管理者提供更滿意的服務，并降低企業的運營成本。張治民除了提出以上幾個優勢點外，還認為為企業留著優秀的員工、集中資源聚焦核心能力、降低人員錄用中的風險也是人力資源外包的優勢所在。同時外包可以降低企業的經營成本，集中有限的資源，專注于企業更擅長的領域；同時可以精簡機構，提高工作效率，另外可以通過外包獲得專業的服務，提高本部門的競爭能力。其次人力資源外包有助于戰略決策，集中力量開展核心業務；有助于企業掌握專業管理程序，實現高效運作和一流服務，獲取先進的人力資源管理系統和服務平臺的專業技術；有助于促進組織變革與發展人力資源外包與組織分布式、矩陣結構、內部網絡相聯系；還能提高企業與個人信息保密性。

張治民在《關于企業人力資源外包的探討》中談到當代社會中，人力資源外包已越來越受到公司管理層和人力資源主管們的青睞。近年來，人力資源外包在世界范圍內日益興起，漸成風潮。本文對人力資源外包的優勢與風險進行分析，看出人力資源外包從某種程度上減輕了企業管理者及人力資源部門的負擔，但也存在一定的風險。企業只有發揮人力資源外包的優勢，規避風險，才能真正發揮人力資源外包的作用，增強企業的核心競爭力，贏得競爭優勢。[12]

李長慶在《人力資源外包的研究》指出事外包迅猛發展的趨勢表明，這種人力資源管理的新形式可以成為企業提高人力資源管理水平的有效途徑。人事外包正在世界范圍內成為一種發展趨勢，人事外包策略也正在成為企業發展的一種重要策略工具。本文介紹了企業人力資源外包的背景及外包的優勢，分析了人力資源外包興起的動因。還點明了我國企業人力資源外包的制約因素以及呈現的特點和問題。

[13]

楊潔在《人力資源管理外包在我國發展的制約因素及對策分析》中指出企業的所有制結構、傳統人力資源營理思路、雇員規模和勞動力成本以及外包服務商發展滯后成為制約我國人力資源管理外包發展的原因。通過培育人力資源管理外包市場供求主體，可以促使

外包全球的擴大和外包供給的增加，從而加快人力資源管理外包在我國的發展，幫助企業贏得人力資源競爭優勢。本文通過對美國以及我國人力資源管理外包現狀的對比，展望了我國人力資源管理外包發展并提出對策思路。

[14]

劉穎在《中國企業如何面對人力資源管理外包》中指出人力資源外包時企業人力資源管理細化的產物，是戰略人力資源管理角色轉變的要求，是戰略人力資源管理思想滲透的產物。本文從人力資源管理的角度，結合戰略管理理論，分析了我國人力資源管理外包的戰略意義、發展態勢以及實施流程，并指出了企業開展人力資源管理外包時應注意的關鍵環節，同時為我國企業人力資源管理外包提供了一種應用型的操作模式。

[15]

曾明星、鄒承輝的《略論人力資源外包管理》圍繞人力資源外包管理這一新方法，概述了其理論內涵和目前國內外實踐的發展現狀，在分析“外包”管理的優勢與意義、對適宜“外包”的項目范圍進行界定的基礎上，重點闡述了“外包”的六種方案，并指出“外包”可能導致的企業機密外泄和不利于企業人力資源管理技能、經驗和員工積極性提高等問題，以期對企業實行人力資源外包管理提供一定的指導或借鑒。

[16]

(四)人力資源外包的風險分析

作為一種新型的人力資源管理方式，除了能幫助企業節約資源和使企業更加注重核心能力之外，人力資源外包仍然存在一些潛在的風險。

企業投入了人力、物力、時間，如果不能夠達到預期的效果，不但會造成資源的浪費，還可能因為錯過時機喪失獲取競爭優勢的機會；在外包項目過程中可能引發如企業信息外泄等對企業經營的負面影響。人力資源外包風險主要存在于外包服務機構的選擇、文化的差異、企業經營安全、外包與自身人力資源管理職能的關系幾個方面。

王云昌、羅叢叢在《人力資源管理外包》指出能否管理和利用好人力資源，開發其最大潛力為企業服務，關系到企業能否在優勝劣汰的競爭中立于不敗之地。一個國家的人力資源管理總體水平是由這個國家的中小企業人力資源管理水平來反映，因為中小企業是公民最重要的就業場所，吸納了最多的就業人口。然而，不是所有的中小企業都能保證有專業人員從事專業的人力資源管理工作，它們沒有專業的人力資源管理人員和機構，效率低下。但是，中小企業同樣需要很好的人力資源開發和高效、規范的員工管理。所以人力資源管理外包的作用就體現出來了。外包還分為“全不外包”和“部分外包”。但是在進行外包的同時，還應該注意到外包的風險所在。

[17] 王艷霞在《企業人力資源管理外包及其風險防范》一文中指出隨著市場競爭的日益加劇．速度和效益成為企業生存和發展的關鍵，人力資源管理外包已逐漸成為企業戰略發展

中人事管理方面的一種智能型策略選擇。目前我國人力資源管理外包正處于起步階段．服務體系還不健全．服務機構水平良莠不齊。為此，企業如何正確選擇適合自身的外包項目．規避在外包項目實施過程中可能產生的各種風險．保證人力資源管理外包項目實施的效果，成為正在進行或有計劃進行人力資源管理外包的企業必須深入思考的一個問題。

[18]

潘媛的《企業人力資源管理外包的必要性及風險》一文從成本和效益的角度考慮，外包能夠降低企業的人力資源管理成本；基于勞動分工的理論，外包有助于企業獲得高素質的、專業的人力資源管理；基于核心競爭力理論，外包有利于提高企業的核心競爭力；中小企業管理資源不足；從企業風險承擔角度考慮，外包有利于分擔企業風險。從這幾個角度考慮企業人力資源管理外包是十分必要的。但由于外包服務商選擇不當及機密泄漏所帶來的巨大風險；成本估算失誤所帶來的風險；外包決策失誤所帶來的風險對企業內部人力資源管理人員的影響，外包又具有一定的風險性，因此在人力資源外包時要注意風險的規避。[19]

何淑明在《企業人力資源“外包”的優勢與風險》一文中指出 “外包”就是企業把某個項目交給專門從事這種工作的服務商，通過外包那些自身缺少能力的部分，企業可以專注于創造價值的核心競爭力。企業人力資源外包是信息產業發展的產物，是社會專業分工細化的體現。企業通過外包那些具有基礎性、重復性、事務性的人力資源管理工作，使企業專注于提升自己的核心競爭力。但是，這種外包存在著商業機密泄露、潛在的高額成本支出、企業內部矛盾激化等風險，所以企業應當謹慎決策。

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（五）國外相關研究

2009年3月9日《環球時報》指出歐美國家在人力資源外包方面，建立了行之有效的制度體系，積累了豐富的經驗。

[21]

通過培育人力資源管理外包市場供求主體，可以促使外包全球的擴大和外包供給的增加，從而加快人力資源管理外包在我國的發展，幫助企業贏得人力資源競爭優勢。

三、總

結

人力資源外包具有很多的優點，它降低了企業經營成本、舒緩資金壓力；使企業關注核心業務，提升人力資源管理的高度和核心；它簡化流程，節省時間，提高員工滿意度等等。由于人力資源外包的多種優勢，使它有著廣闊的發展前景。國外人力資源外包市場已經成熟，我國雖然也在逐步推廣，但在推廣過程仍然障礙，因此要做好人力資源外包是件

任重而道遠的事情，那么，如何做好人力資源外包呢？第一，應該慎重的選擇外包服務商。這是外包管理中非常重要的環節。企業除了考慮價格因素外．還應當重點考察服務商的信譽、質量、可靠性等；第二，應該加強成本控制意識，確保人力資源外包有效運作的效益保障；第三，與員工充分溝通，以此取得員工的信任。讓員工了解其在外包中所應扮演的角色，以便積極做好本職工作；第四，簽訂完善的外包協議，同時注重與外包商及時進行溝通。在簽訂過程中尤其要注意“保密協議”的簽訂，以此降低企業的風險。此外，企業還能對外包商加強監控，建立風險預警管理體系，防患于未然，減少企業的損失。第五，發揮政府的積極引導作用。政府部門要積極鼓勵、支持、提倡人力資源外包這一新的管理模式，加大宣傳推廣人力資源外包的力度和廣度。給進行人力資源外包的企業適當的優惠政策。

目前，人力資源外包的發展勢頭雖然如火如荼，但能否最終在國內扎穩腳跟．還取決于以上各方面的制約因素能否盡快得以改善，以及我國人力資源外包中存在的問題能否盡快得以解決。

參考文獻

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第二篇：淺談人力資源管理外包

淺談人力資源管理外包

面對經濟全球化和知識技術的不斷發展，企業的競爭環境變得日益復雜，一系列的管理創新促使人力資源管理進行變革，人力資源管理外包正是在這種趨勢下所出現一種創新型的人力資源管理模式。文章從人力資源外包的內涵出發，對人力資源管理外包的優勢進行分析，探討其外包的流程，最后總結了人力資源外包要注意的問題。

關鍵詞：人力資源管理；外包；流程

一、人力資源管理外包的內涵及動因

外包是在20世紀90年代西方國家實施“回歸主業，強化核心業務”的大背景下興起的一種新型的管理概念。1900年，創新大師Gary Hamel和C.K Prahaoad在《哈佛商業評論》上發表題為《企業的核心競爭力》一文中，第一次提出了外包這個詞。外包的核心意思是：在資源一定的情況下，企業為了獲得利潤最大化，把核心的業務保留，而將其他非核心的業務委托給專門從事這種比較專業工作的服務商。如耐克和銳步都是將其生產部分的業務外包，而自己專注在研發設計方面。所謂人力資源管理的外包，就是企業根據自己的需要將某一項或幾項人力資源工作外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低費用，實現利潤最大化。圖1介紹了人力資源外包的結構模型。企業將人力資源外包的動因總結為以下方面：一是降低經營成本，把不重要的業務轉包出去，這樣一方面可以節省大量的人力和物力，從而降低人工成本，另一方面也集中了企業的精力放在核心競爭力上；二是獲得專業化的服務，把非核心業務轉包給專業的公司，其提供的服務在質量、效率上是高的；三是增強了人力資源部門的地位以及調動了部門人員的積極性。

二、人力資源管理外包的優勢分析

（一）降低經營成本，提高經濟效益

人力資源活動包括6大模塊：人力資源的規劃、人員的招聘與配置、員工的培訓和發展、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等，這些方面都要求企業投入一定人力，而且是企業必須負擔并且很大的人工成本。從另外一方面來講，通過外包，可以精簡企業內部人力資源管理人員，而且服務商可以以其專業的技能，高質量、高效率地為員工提供更滿意的人力資源服務。雖然利用外包商也是需要成本的，這也是企業所必須花費的成本，但根據薪酬理論的一個原理，平均工資率并不等于人工成本，這里面牽涉到一個重要的概念——勞動生產率。我們雖然利用外包服務商需要付錢，但其能提供更好的服務質量，這就意味著其生產效率高了，同樣可以降低企業經營成本。與此同時，通過外包可以減少企業人力資源管理所必須的信息支持平臺等大量的技術投資，也可以降低其日常的低值易耗品或昂貴的資本支出，經營成本因此會全面下降，經營效益相對提高。所以從總體上來講利用服務外包，特別是一些瑣碎的工作，其外包的效率是顯而易見的。

（二）提高人力資源部門在企業中的管理地位

隨著經濟的發展和社會的進步，企業對人力資源部門已經越來越重視，因為在企業的整個發展中，人才對于企業來講是非常重要的。通過人力資源外包，可以使企業人力資源管理人員從瑣碎的日常事務中解放

出來，把時間、精力用在思考企業戰略需要、市場定位、考慮人力資源的整體戰略上。同時，將部分人力資源管理工作外包以后，服務商的專業人員與企業內部人力資源管理人員就會頻繁接觸，探討有關企業內的人力資源管理工作，這樣就能幫助企業解決其實際問題，使企業人力資源管理者從中得到很多啟發。

（三）強化人力資源部門的核心業務

在實際操作中，人力資源部門的工作也可以分為核心業務與非核心業務，將非核心業務通過一定的方式外包給服務商，由專業人員進行服務，業務質量能得到顯著的改善，可以增強整個人力資源部門的工作效率，有利于提高企業人力資源部門的核心競爭力，促進企業的長遠發展。

（四）有利于獲取先進技術和整合人力資源專家

21世紀是信息的時代，信息技術的發展使人力資源的運行也必須加大人力資源管理程序、相關應用軟件和平臺的技術投入力度。而通過外包，企業可以充分利用外包服務商所提供的最新的技術和系統。同時，外包服務商也已經培訓出能為各種企業提供人力資源外包服務的職員。在今天的市場上，具有薪酬、績效、招聘等專門知識的人力資源專家比較少，而找一個人力資源服務商通常比雇傭幾個專家容易得多。

三、人力資源管理外包的具體流程

人力資源的外包是企業的一種新的管理模式，外包體現企業專注其核心競爭力。縱觀成功的外包企業，在考慮人力資源的外包時，也有其比較規范的流程。圖2為人力資源外包的流程。

（一）外包前的分析階段

人力資源外包是一項復雜的活動，決策前的分析至關重要，企業必須明確自己的核心能力與非核心能力，了解哪些業務需要外包，再進行企業的SWOT分析，分析企業的優勢、劣勢、機會和威脅，圍繞企業自身的實際情況，有針對性地、有步驟地開展分析和科學論證，所以，人力資源管理外包對任何企業來說，既是機遇也是一種挑戰。

（二）明確外包的內容

在我國，由于外包咨詢是一個發展中的行業，市場尚不成熟和規范，缺乏健全、有效的法律法規和相應的監督約束機制。因此，出于經濟和安全性考慮，企業在實施人力資源管理外包之前，必須明確企業中的某一項工作是否真的適合外包。通常的規律是：根據人力資源管理工作的不同性質，把一些非核心的、程序較繁瑣、經常性的人力資源管理業務外包出去，如崗位分析、招聘、培訓、績效管理、考勤、勞動關系等可以外包。而關系到企業核心發展能力的戰略性事務則不宜外包。對企業來說，以下3項業務不適宜外包：利用了核心能力的業務；對整個業務的順利開展具有決定性影響的業務；有可能使企業形成新的競爭能力和競爭優勢的業務。

（三）外包方式的選擇

一般來講，人力資源管理外包有3種方式：一是高等院校、科研機構的人力資源專家，他們專業知識豐富，又有較強的實踐經驗，可以為企業的人力資源管理的規劃、薪酬管理、績效考核等方面出謀劃策；二是專業的人力資源服務機構，這些服務機構配置了各方面的專業的人力資源顧問，能幫助企業解決很多在實際運作過程中碰到的問題；三是一般的咨詢中介機構，這些機構經營的業務非常多，僅僅把人力資源管理外包當作其諸多業務中的一項，這樣專業性可能會較差，但收費較前兩者低廉，企業可以把人力資源管理的某些工作如員工檔案管理等交給該類機構去做。

（四）選擇合適的外包服務商

人力資源外包商的選擇要充分考慮企業的實際情況，在明確外包目的的基礎上進行選擇。人力資源外包商的選擇要考慮3個方面的因素：成本因素、質量因素、合作因素（見圖3）。在選擇外包商時一般應考慮以下因素：一是應重視外包服務商的安全性及合作性。因為人力資源的外包肯定會涉及公司的一些秘密，安全性是企業外包決策考慮的重要因素，從而減少企業因外包泄露商業機密引起的經濟損失；二是要考慮外包服務商的價格，即根據成本-效益分析的結果，考慮外包商的價格是否在自己預期之內；三是應重視外包服務商的服務質量和效果，質量是外包中的一個重要目的。因此，在選擇外包商時，需要考慮到外包服務商的專業水平和工作經驗，分析其以往外包業務中的成功案例，進而判斷其能否在外包后為企業提供及時、有效的服務。企業還可以派員工前往外包商公司實地調查，或者通過與其有業務往來的顧客和該行業內其他外包公司對該服務商進行側面了解。

（五）外包的實施

完成以上工作，企業就可以進入人力資源外包實施階段了。在實施過程中，外包雙方需要完成兩項工作：簽訂外包合同和開展外包業務。簽訂人力資源外包合同，明確外包雙方的權利和義務以及違約賠償責任等問題。企業必須注意外包風險的防范與控制，外包服務商必須做出絕不泄露企業商業機密的承諾，對涉及外包的重大事項必須經過雙方協商，共同做出決策。外包服務商必須嚴格履行外包義務，在外包合同允許的范圍內開展外包業務，定期向企業匯報外包工作進展情況和工作質量，聽取企業對外包工作的看法，及時做出改進和調整。企業在外包實施過程中應積極配合，為外包服務商提供盡可能多的幫助，并定期檢查和評估外包工作，通過建立雙贏的合作關系，確保外包工作的順利、安全實施。

四、人力資源管理外包的注意事項

人力資源管理外包是一項復雜的工程，既關系到企業的經濟利益，也關系到外包服務商的信譽問題。因此，在進行人力資源外包時應該注意以下方面問題：

第一，根據企業經營戰略和人力資源管理戰略確定外包項目，是外包成功的前提。在進行外包前，必須明確自己的目標：為什么外包、有沒有外包的實際意義，根據經營戰略制定外包項目，認真研究企業的現存及潛在的發展能力，明確自己的核心競爭力，避免外包活動涉及企業的商業秘密或威脅到核心業務的競爭能力。同時進行成本-效益分析，以確信人力資源外包活動能降低人力資源管理成本，提高企業整體的效益。

第二，選擇合適的外包服務商并簽訂一份完善的合同，是外包成功的必要條件。外包服務商對今后管理質量的好壞起著決定性的影響，企業和服務商的關系不是簡單的買賣關系，而是親密的戰略伙伴，二者必須在共同的目標下實現雙贏。所以對外包服務商必須進行調查和了解，對外包服務商的信譽、服務質量等進行考核和測評，經過系統的分析后再選擇合適的服務伙伴。

第三，防止企業責任外移。企業人員認為人力資源管理外包意味著某項工作不重要，就會讓外包服務公司全權負責，不去監督管理。這種看法是錯誤的，外包應當被企業視作使用其本身不具備的資源，與外包

公司建立長期伙伴關系，監控外包公司的行為，確保工作順利完成。企業要做的是事務性人力資源管理工作的外包，而不是責任的外包。

盡管當前人力資源外包在我國還處于剛剛起步的階段，但是我國加入WTO后，改革開放的力度在進一步加大，對外交流與合作在日益增強，人力資源外包的重要性會得到越來越廣泛的認同，較早地邁出人力資源外包這一步，將成為提升自身競爭優勢的重要途徑。

第三篇：人力資源管理外包理論研究

人力資源管理外包理論研究

尹紅

2013-1-24 10:30:29來源：《合作經濟與科技》2012年第4期下

提要：從20世紀八十年代開始，隨著信息產業技術、知識經濟和經濟全球化的發展，組織的經營和管理模式發生了很大的變化，業務外包興起就是這些諸多變化中的一種。這不僅引起了企業界的高度重視，也吸引了學術界的廣泛關注，并成為近十幾年來管理學和經濟學研究的熱點問題之一。本文從人力資源管理外包、人才派遣和人事代理等三個方面進行區分，深入研究人力資源管理外包的意義及其作用。

關鍵詞：人力資源，外包，人才派遣

一、人力資源管理外包的定義

近年來，人力資源管理外包是學術界研究的熱點問題之一，很多學者都對人力資源管理外包的概念進行了定義。盡管不同的學者給出的定義不盡相同，但總的來說，人力資源管理外包就是把企業的某些內部人力資源管理職能交給外部的服務機構來負責管理和運作。也就是說，人力資源管理外包就是企業根據需要，將某一項或幾項人力資源管理工作或職能通過合約的方式交給外部的專業服務機構負責進行管理，以獲取更加專業化的人力資源管理服務，降低管理成本、提高管理效率。外包的職能可以涵蓋所有的人力資源管理業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業文化設計等方方面面。

二、人才派遣與人力資源外包

(一)人才派遣。又稱人才租賃、勞務派遣等，是用人單位根據工作需要，通過人才服務機構租賃人才的一種新型的用人方式。用人單位只負責人才的使用，不負責人才的招聘、薪酬、勞動保護等方面的管理，只是根據勞動力的價格和使用期限向人才租賃機構支付一定的費用，租賃人才的主要人力資源管理由租賃機構來負責，其中也有部分人力資源管理職能是由用人單位和租賃機構來合作完成，如人才的考評、培訓，等等。在用人單位支付的費用當中，一部分是人才租賃機構向勞動者支付的薪酬和各種福利，另一部分是作為租賃機構的管理費用和利潤收入。人才租賃與傳統企業的內部用工方式不同，它是一種社會化和市場化的用工方式。一般而言，勞動力的租賃價格是由用人單位和人才租賃機構根據勞動力的市場價格來協商決定。因此，人才的租賃價格可能在一定時期會隨著市場上勞動力的供求關系發生波動，這也是一種比較靈活的用工方式，勞動者在同一時期，也可能會為多家用人單位服務。這種用工方式可以提高勞動者的使用效率，降低企業的用工成本，特別是對一些對勞動力需求季節性波動較大的企業。同時，勞務派遣能夠為一些工作變動比較頻繁的勞動者帶來更多的就業機會，降低其待業的時間。勞務派遣在美國、日本和中國臺灣地區都非常的流行，這些地方的勞務派遣管理也都比較規范，像在美國、日本等國家，早在上個世紀的八十年代就已經出臺了相關的勞務派遣的法律法規。在我國上世紀的九十年代，就有一些外資企業開始采用這種用工方式，進入21世紀之后，也有越來越多的中國企業還是使用勞務派遣的用工方式，特別是一些勞動力密集型的大型企業中，勞務派遣的方式已經非常普遍。勞務派遣一般比較適用于技術要求不高的用工需求，如生產線上的操作工、保安、司機、寶潔等后勤服務類的工種。

在我國2007年新出臺的勞動法當中，對于勞務派遣也做出了相應的規定，這無疑對我國企業人才派遣市場的發展起到了極大的規范和推動作用。人才派遣的形式主要有兩種：一是按一定使用期限租賃人員；二是以完成某個工作項目為目的租賃人員。用人單位根據實際工作的需要，向人才中介機構提出需聘人員的標準、條件、工資、福利、待遇，由人才中介機構在自己的人才庫中篩選出符合條件的人才或發布需求信息直接招聘人才，派往客戶單位。派遣員工的勞動關系在人才派遣機構，其應得的工資、福利和保險費用由中介機構向用人單位收取后直接支付(也可由用人單位按勞務形式直接支付)。用人單位不必與派遣人才簽訂法定勞動合同，但需和中介公司簽訂人才派遣(租賃)協議，形成勞務關系。人員派遣人力資源事務處理服務不涉及企業內部的人力資源管理流程，而服務商的收費也是以所服務的員工數量為基數進行計算的。人才服務機構與用人公司和派遣人員分別簽訂人才派遣協定、人才派遣合同，以規范三方在派遣期間的權利和義務，在派遣期間用人公司與派遣人員不發生人事隸屬關系，用人單位對所租賃的人員只負責使用和使用過程中的管理與考核，其余工作(以協議約定項目為準)由人才服務機構負責。用人公司與人才派遣服務機構的關系是勞務關系；被派遣人員與人才派遣機構的關系是勞動關系，與用人公司的關系是有償使用關系。

(二)人力資源外包(HRO)。人力資源外包是指把組織中人以及與人有關的業務交給外部服務商來負責管理。人力資源外包比人力資源管理外包包含內容更加廣泛，它是一種廣義上的人力資源服務外包。人力資源外包(HRO)是一個較為寬泛的概念，但一般而言，人力資源外包可以分為四大類服務：第一，人力資源數據處理服務；第二，人力資源咨詢服務；第三，人力資源業務流程外包；第四，人才派遣服務。在很多文獻當中，人力資源外包和人力資源管理外包兩個概念等同使用。實際上人力資源管理外包是指把組織內部的人力資源管理職能進行外包，它是一種狹義的人力資源外包。

(三)人事代理。人事外包，即企業將人力資源管理中非核心部分的工作全部或部分委托給人才服務專業機構管(辦)理，但托管人員仍隸屬于委托企業，這是一種全面的、高層次的人事代理服務。人才服務機構與企業簽訂人事外包協議以規范雙方在托管期間的權利和義務，以及需要提供外包的人事服務項目。人力資源事務處理服務是指企業將一個或幾個單獨的、工作量較大或比較繁雜的HR 業務的執行進行外包，但未賦予服務商任何的管理職責(管理仍舊由企業自身的HR 部門負責)。人力資源事務處理服務主要包括：薪資計算與發放、保險福利計算與繳納、員工檔案托管，等等。

三、幾種概念的關系

(一)人力資源管理外包(HRMO)和人才派遣(勞務派遣)是兩個不同的概念。人力資源管理外包是指把企業內部的一項或者多項人力資源管理的職能交給外部的專業服務機構去執行，是一種企業內部的業務流程外包。

(二)人才派遣是企業從企業外部或者專門服務機構租借人才或者勞動力，是一種企業用人方式的外部化變革。從廣義上來講，人力資源管理外包和人才派遣都屬于人力資源外包的范疇，但是嚴格意義上來說，人力資源管理外包是內部某種職能或業務流程的外包，但是人才租賃并不屬于嚴格意義上的業務流程外包。

(三)人力資源外包就是企業將某些人力資源職能交給外部供應商完成的行為。從人才派遣、人事代理、人力資源管理外包和人力資源外包的定義不難發現。凡是企業所涉及的業務和工作都有外包的可能，因此外包研究的范圍最廣，其概念也最為寬泛；人力資源管理作為企業一項重要活動可以分為事務型、職能型、戰略型三個層次，企業的人力資源部集中精力和時間從事人力資源規劃、企業文

化建設等戰略性人力資源工作，而將工資、福利、檔案等事務型和招聘、培訓、薪酬、績效考核等職能型中部分業務實行外包，這正是人力資源外包所研究的內容；而在人才派遣業中，用人單位“租賃”人才派遣公司的人才，由人才派遣公司提供派遣員工招聘、派遣員工的崗位技能和職業道德培訓、派遣員工的人事檔案和人事關系的管理、派遣員工的工資發放及各種稅款的繳納、辦理各類社會及商業保險、處理派遣員工的工傷等意外事故及勞動糾紛等事務性工作，用人單位則更多地從事戰略性人力資源工作。從某種程度上說，人才派遣是人力資源外包的一個重要組成部分，而人力資源外包則是業務外包中的一個類型。

國內有人把人力資源管理職能和人事管理的職能在定義上進行了區分，把人事管理外包稱為人事代理；在本文的研究中，認為人力資源管理的職能包含傳統的人事管理的職能；因此人力資源管理外包也包含了有些文獻上稱為人事外包或者人事代理的一些企業外包行為。也有很多國內外文獻把人才派遣(勞務派遣)也稱為人力資源外包，本文認為人才派遣也屬于廣義的人力資源外包范疇，但是人才派遣的性質和運作方式和人力資源管理職能外包有很大的差異，因此人才派遣不屬于本文的研究范疇。

人才派遣在美國、日本等發達國家都很流行，在我國企業，人才派遣也發展很快，國內也有部分學者進行過專門的人才派遣研究。本文研究的人力資源管理外包，就是指將原來由企業內部人力資源部門承擔的工作，如員工的招聘、工資發放、薪酬方案設計、保險福利管理、員工培訓與開發等職能，通過招標的方式，按照合同委托給專門從事相關服務的外包服務商來完成。

主要參考文獻：

[1]CharIesL.Gay，James Essinger，華經譯.企業外包模式[M].機械工業出版社，2003.6.[2]楊成剛.外包：讓財富連動[M].北京：經濟日報出版社，2002.[3]趙曙明，李海霞.中小企業人力資源管理外包研究[J].經濟學研究，2004.1.（作者單位：蚌埠干部學校）

第四篇：人力資源管理外包論文范文

人力資源管理外包分析

摘要：二十一世紀最重要的不是技術而是人才，當今市場競爭日趨白熱化，傳統的經營管理模式已很難適應新經濟發展要求，為了在競爭中求的發展，就必須改變現有的管理模式。人力資源管理外包是幫助企業提高效率，贏得競爭優勢的一種新型管理模式。但是在實施人力資源管理外包的同時更要先了解什么是人力資源管理外包，外包的風險又有哪些，實施人力資源管理外包時又該注意什么，本文就對人力資源管理外包的一些問題進行了闡述。

關鍵詞：人力資源管理外包、風險

一、引言

進入二十一世紀后，競爭愈演愈烈，各行各業的傳統管理模式顯然不占優勢，當今是一個以速度和時間取勝的而社會，所以人力資源管理外包已成為一種流行趨勢。人力資源管理外包不僅能夠幫助企業提高效率，降低和控制運營成本，還能提高企業的核心競爭力。幫助企業集中力量發展核心業務，解決企業難以管理和控制的職能。但是，企業的人力資源管理的外包活動是一個復雜的系統工程，而不是一個簡簡單單的將人力資源管理業務“外包出去”的問題。在實踐中，有的企業由于擔憂在實施人力資源管理外包的過程中出現的風險會給企業帶來損失，因而遲遲不肯選擇人力資源管理外包；有的企業在人力資源管理外包的大趨勢的推動下，不顧自身條件，沒有進行人力資源管理外包風險分析的情況下就盲目的進行人力資源管理外包，結果不但沒有取得預期的效果，反而給企業帶來了損失。

二、人力資源管理外包的概念

人力資源管理外包就是企業根據需要將能某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。總體而言，人力資源管理外包將滲透到企業內部的所有人事業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系，企業文化設計等方方面面。

三、人力資源管理外包的動因

（一）內部動因

1、降低運營成本，提高效率

企業將人力資源管理外包，精簡了人力資源部門，因此減少了在行政事務上的資源，再加上有專業的人力資源管理外包企業給企業進行專業化管理，企業可以集中力量發展核心業務，進而降低了運營成本，提高效率。

2、集中力量發展核心業務，優化組織結構

人力資源外包減少了分配在行政事務的人力資源，減少了開支。企業在競爭激烈的情勢下，忽視企業非核心的業務是必然的，集中于核心業務的發展。公司把一些例如，招聘員工、新員工培訓、工資發放，人事檔案管理、等一些非核心人力資源管理業務外包，進而使人力資源管理部門可以參與更多的企業戰略制定、組織變革等重要活動中，從而提升企業競爭力。

3、優化人力資源管理制度

一般情況下，市場競爭愈發激烈的同時，市場細分是必然反應，很多企業不得不增加職能機構，但長此以往，企業人力資源管理職能膨脹，事務龐雜，企業效率不高，達不到管理的高效能。但是如果將人力資源管理外包出去，交給專業的人力資源管理人員，進行專業化管理和服務，可以突破企業管理的瓶頸，清晰的制定管理規劃，有效的變革和優化管理模式，切實提高管理效率。

4、有利于企業留住優秀人才

當前企業很多都存在離職率很高，員工滿意度低，積極性不強，創造性不夠，成為了人力資源管理中的難題。而實施人力資源管理外包后。在專業的管理下，從第三方的利益出發，考慮員工的各種需求，科學規劃對人才的發展和待遇，是企業順應人性化發展，有利于解決優秀員工流失問題。

（二）外部動因

1、競爭的需要

雖說人力資源管理外包的費用是昂貴的，但是趨于企業間的競爭愈演愈烈，企業為了保持競爭力，企業趨于壓縮雇員人數，實行結構的扁平化，保持對市場的靈敏反應。

2、國際化發展趨勢的推動

在國際化競爭中，人才是最重要的。專業的人力資源管理人員可以分擔企業的人力人力資源管理的壓力，跟上國際的發展。

3、外包市場的成熟

隨著我國的人力資源管理外包發展越來越成熟，企業也很愿意選擇這種新型的管理模式。

4、現代信息技術的發展

人力資源管理外包之所以比傳統的模式更加有效率，節約成本，除了專業的管理人才，還具備完善的人力資源管理系統軟件，為企業建立數據庫和知識管理系統，有效的運用員工數據。

四、人力資源管理外包風險分析

（一）來自于企業外部環境的風險

1、人力資源外包相關立法不完善

從我國的實踐來看，人力資源外包還是一項新興的業務，因而我國目前還沒有完善的法律來規范人力資源管理外包業務的具體操作。例如：外包商在和企業簽訂合同之前，夸大自己的能力，和業務范疇，使得企業與之簽訂合同。也有可能出現外包商在和企業簽訂合同后，由于信息不對稱，外包商可能不完全履行合同的承諾，卻不被企業發現。這些問題都會使企業處于不地位。

2、企業經營環境變化

企業與外包商簽訂外包合同后，外包商僅僅按照合同的規定提供相應的外包服務，但是現在的企業正處于一種非常復雜的環境中，而且環境因素也在不斷地變化，這樣企業人力資源外包的需求也是在不斷變化的。如果企業的需求發生了變化，人力資源外包合同不進行相應的修改，就會造成外包服務的錯位，即按照合同提供的外包服務并不一定就是企業所需要的，企業出現了新人力資源外包需求但合同中的外包服務卻不能滿足。所以企業經營環境的變化很可能會造成在合作前簽訂的外包合同不能夠適應環境變化的需求，從而使得企業的人力資源外包活動面臨風險。

（二）來自于企業自身的風險

1、盲目追求外包

有些企業只是單純知道自己企業的管理模式比較傳統，需要更換傳統模式，所以就選擇人力資源管理外包，但是他們卻沒有具體的對企業本身進行分析，并沒有經過細致的調查就認為外包是一種能夠快速降低成本的有效方式，也沒有對外包商進行調查分析，進行一味的跟風盲目的追求外包。企業在做出人力資源管理外包決策前應對外包的成本和效益進行分析，不能想當然的認為進行外包會一定提高企業的經營績效。不能因為盲目的追求外包的流行趨勢從而給企業的經營造成風險。

2、組織文化差異

組織文化是一個企業的價值觀念、行為方式和思維模式的總和，它是在企業的長期成長與發展過程中所形成的，每個企業的組織文化都是不一樣的。同樣，作為外包商的專業人力資源管理

外包企業也有它的組織文化，當企業將業務外包給外包商時，外包商這時就進入了這個企業進行一些服務、管理，就會產生組織文化的碰撞。如果企業與外包商不能很好的識別這種碰撞并且適應彼此的文化，就會對外包服務的效率與質量造成影響。

3、企業員工不適應外包

人力資源管理外包在進行服務和管理時必將會對企業原來的人力資源管理的體制、流程、分工、政策等都會造成不同程度的影響。因而這必然會影響到部分員工自身的利益，從而影響到員工工作的積極性。就例如，更改了薪酬制度后，總會有些員工不滿意，也會挫傷員工的工作積極性。當人力資源管理外包進入企業后，必定要精簡人員，這也會導致一部分員工會下崗。從而會給企業的名譽等造成很壞的影響，甚至引起更大的損失。

4、企業監控不利

人力資源管理外包并不是簡單的將企業的人力資源管理的職能交給外包商管理，而是應該充分利用外包商的優勢，提高企業的人力資源管理績效。企業通過將人力資源管理部門的的部分業務外包出去，可以使人力資源部門將主要精力集中于核心業務。由于外包商是一個與企業合作的獨立運作的外部法人實體，并不直接隸屬于企業，因此，企業無法對外包商的行為進行全面的控制。每個企業都是以營利為目的，外包商也會為了自己企業的利益而忽略了企業的利益，這樣會導致企業受到損失，所以企業必將對外包商進行嚴格的控制管理。

（三）來自外包商的風險

1、外包商的選擇

企業在決定人力資源管理外包時最重要的就是外包商的選擇，企業往往無法對外包商的真實業務水平進行詳細的了解，外包商在利益的驅使下通常會夸大自己的實力并傾向于隱藏不利于自己的信息，這樣非常容易誘導企業做出不正確選擇。所以企業必須先做市場調查，以免出現信息不對稱，沒有達到預期外包的效果。

2、來自外包合同的風險

外包合同是企業與外包商雙方進行合作最重要的約束，然而就像前面所提到的，環境是不斷發生變化的，雙方在制定人力資源管理外包合同時不可能完全預測到未來發生的各種情況，使得合同規定的外包服務與企業實際需要的外包服務不匹配，這樣就會給企業帶來一定的風險。

3、外包商經營狀況變化的風險

因為外包商也是一個獨立地企業，也承擔著自負盈虧的風險，它的經營也隨著企業的內部與

外部環境發生變化，有可能企業在與外包商簽訂合同之前是一個盈利企業，但簽訂合同后外包商因為各種原因外包商的經營狀況可能會在外包合同執行期間發生變化，甚至破產、解散等，這會使得企業沒法達到預期的效果，由于我國現在有關這方面的法律并不完善，企業就無法有效的保護合法權益。

4、信息安全風險

在人力資源外包合同的執行過程中，企業必須向外包商提供大量的信息，如，企業的人力資源戰略、人員的結構、人力資源管理現狀等，有時也往往會涉及到企業人力資源管理以外的信息，如企業服務的市場、應用的技術等。有些信息會涉及到企業的核心機密，一旦泄漏，會對企業造成致命的損害。雖然雙方在簽訂合同時也有保密協議，但我國法律不完善還是會給企業帶來風險。

五、實施人力資源管理外包應注意的問題

（一）對于企業自身

1、建立對外包商完善的管理體制

建立完善的人力資源管理外包風險的管理機制不僅對來自于企業內部的人力資源管理外包的風險起到有效的防范作用，對來自外包商的風險也能夠進行有效控制。

2、做出外包決策之前進行預期成本收益分析

企業不能盲目追求外包，企業進行人力資源外包的動機歸根到底就是為了成本的降低和收益的增加。因而企業在人力資源外包之前進行預期的成本收益分析就顯得非常重要。對成本的分析主要包括兩個方面：生產成本和交易成本。企業如果選擇將自己的業務外包出去，往往會降低企業的成本。但企業也應該注意到，在進行人力資源外包的過程中，企業會喪失一部分的控制權，而且面臨企業機密泄露等一系列的風險，這些都是在人力資源管理外包過程中出現的交易成本，這些成本傾向于使的人力資源管理的總成本上升。

3、加強內部員工的溝通

企業實施人力資源外包后難免會出現員工調換工作崗位、員工離職的現象，如果不合理的處理這些問題將會導致員工工作積極性，或對企業的不良影響。所以首先要跟員工進行溝通，這里可以遵循“5w”原則，即what、why、where、when、who

What：企業哪項人力資源業務要外包出去

Why：為什么企業要采用人力資源管理外包

Where：企業選擇外包商地址和基本情況

When：什么時候開始實行外包，什么時候結束

Who：實行外包后關系到哪些員工，他們是離職還是調換崗位問題

如果員工要進行調換工作要及時進行溝通，和培訓，讓他們以最快速度適應新的崗位。如果要離職，要對員工進行一定的離職賠償，和安慰，如果有機會也可以給員工找到新的出路。

（二）對于外包商

1、簽訂詳密的外包合同

在與外包商在簽訂合同前，企業應該要求企業內部的專職法律人員或臨時聘請的外部律師對合同的內容進行詳細審閱，認真擬定合同的條款，明確企業與外包商的責任與義務，企業應當通過合同來約束外包商商的行為，以保障企業的利益不受損害。

2、建立外包風險的激勵約束機制

企業和外包商通簽訂外包協議后, 二者之間便形成了以外包合同約束下的法律關系。在方簽訂合約后, 除了可以采取有效措施監督之外, 激勵約束機制的建立也是一個很好的方法。

六、結語

人力資源管理外包是一把雙刃劍，有利也有弊，收益與風險并存。企業在對于人力資源管理外包要進行進一步的認識，不要盲目的追求外包。充分發揮外包商優勢，企業集中力量發展核心業務，降低運營成本，給企業帶來利益。

參考文獻

[1]企業人力資源管理外包及其風險問題研究主編：于波東北財經大學2007

[2]人力資源外包(HRO)風險規避策略研究主編：韓紅交通企業管理2005

[3]管理學主編：吳照云中國社會科學2006

[4]管理溝通主編：李錫元武漢大學2006

[5]人力資源管理的業務外包主編：劉艷梅2003

第五篇：【外包】人力資源管理外包如何做？

人力資源外包是以合同的方式將人力資源管理中的全部或部分工作委托給專業的人力資源機構來承擔。

1、人力資源外包的利弊

人力資源外包是當前比較成功和有效的一種商業模式之一。目前我國人力資源管理外包行業經過多年的發展已比較完善，人力資源管理外包對企業來說存在著很多利弊。

人力資源管理外包的優勢。我國人力資源管理外包起步相對晚，只能提供一些比較基礎的服務項目，較常見的服務項目有：外來人員綜合保險代辦員工的錄用、社保開戶變更手續、退工手續、調檔、年檢手續；代辦人才引進、居住證、就業證手續；受用人單位委托招聘管理派遣崗位所需人才；代理戶口掛靠及檔案委托管理相關人事手續。而那些做的比較好的外包機構或咨詢公司，則還能夠提供更深層次的服務。

人力資源管理外包的有限性方面。事實上，人力資源管理的外包還是有其適應性和適應方面的，雖然人力資源管理的一些業務越來越外包化，同時也有所選擇的，需要考慮的因素太多。美國是在人力資源管理外包方面發展較早且較成熟，曾對其五百余家企業進行相關調查，調查對象是那些有對其人力資源管理職能進行外包的企業，企業的規模從少于一百人的小型企業到一萬兩千余人的大型企業。據調查，人力資源管理的外包程度是由不同職能對企業的重要程度決定的，其中工資發放、培訓、福利是三種最基本的外包職能，不常見的是薪酬體系與人力資源管理信息系統的構建相關問題的外包。主要是由于這些屬于企業的商業秘密，萬一泄露給競爭對手，勢必對企業不利，甚至關乎企業的生死存亡。除此之外，企業對員工進行的激勵計劃、解決員工的抱怨和沖突等特殊人力資源管理活動，還是由相對熟悉本公司情況的人力資源管理部門實施管理為好。

也就是說現階段我國人力資源管理外包對于企業人力資源管理部門來說只是降低了工作壓力。因為企業不可能外包出去全部的人力資源管理職能，所以有選擇性的外包將會日益增多。企業會把一些重復的、事務性、繁瑣的工作委托給外包公司，讓他們完成一些例行或者前期的工作，而由企業內部的人力資源管理部門對涉及公司的機密或核心的職能加以管理。

2、我國企業人力資源管理外包的動因分析

人力資源戰略選擇的需要。企業選擇人力資源管理外包業務，可以將本公司的人力資源部門的重心轉移，讓他們參與到公司的核心領域中來。同時可以讓他們整合很多的資源，提高本部門的工作效率。

人力資源投資優化選擇的需要。人力資源包外可使企業降低對人力資源管理部門行政人員的薪酬福利以及組織設備的置辦維護等一系列系統性投資費用，優化企業在人力資源管理流程中的投資。

人力資源管理總體服務水平提高的需要。人力資源外包使企業在外包服務商那里獲取多樣、高質量、專業的服務。企業可以充分利用外包商的規模經濟，以較低的費用來獲得外部專業的人力資源管理技能。一般來說外包商都是專業的人力資源公司，他們擁有獨特的眼光和管理經濟，能夠給企業帶來更好的解決人力資源的方案。

3、我國企業人力資源外包發展過程的問題及原因分析

我國企業人力資源外包發展過程的問題。人力資源外包對企業來說非常關鍵，但是由于它處在發展階段，體制不完善，依然面臨諸多問題。

外包服務的整體水平偏低，缺乏統一行業標準。同國外相比我國外包行業起步晚，整個行業沒有規范的規章制度來約束。現狀是外包市場不規范，外包企業信息不公開，水平相差大。導致很多企業對外包商的選擇無從下手。

企業內部員工嚴重缺乏歸屬感。若企業長期將人力資源管理職能進行外包，當企業對外包人員進行工作調整時，容易引起其自身對組織的不滿，另一方面則會給在崗人員會嚴重缺乏安全感以及歸屬感，從而影響整個組織的工作績效。

安全性問題沒有好的保障。在人力資源外包中，安全性非常的重要，會涉及到商業機密、知識產權等都會給企業帶來經營風險，外包商如果獲得商業機密以后，有可能為企業培養新的競爭對手，也可能將信息泄露給已存在的競爭對手，這將會對企業造成嚴重的影響，如果法律法規不完善，在外包服務上不能形成很好的約束，那么企業的利益就不能保障，所以，對于一個企業來說，可以有一個可以長期合作且忠誠度可靠的外包商是非常重要的。

外包過程監管力度不合適。外包公司和企業之間是屬于合作關系并不是隸屬關系，之間是一種服務而非勞資關系，這樣決定了企業對外包公司的約束和控制是有限的，假如企業監管力度不夠，就無法保證服務效果，外包公司執行能力下降，公司對企業信任度會隨之降低，合作出現問題，那么對企業的效益就會有一定的損害。

產生問題的原因剖析：相關法律法規不健全。我國目前沒有完善的法律來規范外包行業的業務。盡管在勞動合同法、勞動法中，為人力資源外包業務提供了一定的法律依據，但是缺乏專業的法律法規對人力資源管理外包行業進行規范。

企業與外包服務商缺乏有效溝通。由于外包商是獨立于企業的，在于企業進行合作的時候不可避免會有一些企業文化上的沖突和矛盾，造成雙方矛盾。這些對于缺乏經驗的企業來說非常普遍，外包公司的某些工作理念和工作風格不被企業接受，那么外包商很難將任務執行，不能達到企業滿意的標準，降低其積極性，損害員工的利益，造成員工的工作效率不高，對企業造成很大損害。

對外包的服務商過度依賴。公司在決定進行人力資源職能外包后，往往大量的HR工作人員會被裁減。如果外包不成功，公司完整的人力資源體系很難在短期內重新建立起。也有些公司進行外包后，由服務商完全負責相關方面的工作，忽視人力資源管理的重要性，企業沒有不斷學習、不斷創新的機會，因此也喪失了構建未來核心能力的機會。

4、對我國企業人力資源外包的建議

執行嚴格的合同體制。在國內人力資源外包業務起步晚無規范的行業標準，企業與外包公司都是通過合同的方式來規范雙方的責任與義務。這樣才能保證雙方的利益，確定公平的原則，合同越詳細，責任認定就越好，越能保持良好的關系。

加強企業自身的分析。企業活動可以劃分成企業的核心業務。組織有自己的獨特之處，把握這種特性，使這種人力資源在外部很難被模仿和利用，以便提高核心競爭力；反之，那些沒有特色的活動，其直接利益相關性較低，組織應該讓外包商更專業的對資源整合，如此就可以鞏固其業務。另外，根據四種業務類型，可更加明確的區分內部還是外包。企業的核心業務對其利益有直接的影響，如果核心相關業務的獨特性低價值高，這樣可以利用專業的外包商來運作，適合與別的企業合作。

人力資源素質培養。外包的職能轉變實現了中小型民間企業職能的轉變，把職能轉向戰略性規劃，讓人力資源的活動管理集中在核心的業務，這樣就不再會被繁瑣復雜的事情纏身，從而導致主次顛倒。中小型企業需要拿調節現在的管理流程，對崗位的結構、人才的配備和其職責進行重新調整。與此同時，還要多強調企業員工的訓練，提升其管理的水平和素質，為其職能變通打下堅實的基礎，從而讓其具有開闊的視野，并且讓其擁有更多的資訊與外部、內部的擁有資源的人的關系保持良好。信息技術在現代整合各項外包的人力資源方面起的作用越來越重要，非常快的適應，熟悉IT技術并且很熟練的使其在人力資源管理方面得到應用是很有必要的，所以，還要加大開發力度和培訓，這樣才能讓人力資源保障企業的發展。

重視企業中信息的安全，保護好企業的利益。中小型企業由于其能力有限，從而將大部分業務甚至其所有業務外包給服務商，就這里難以避免提供企業大量的信息，其中牽涉到公司的策略、經營的方案和戰略的規劃、管理現狀、人員構成、效益指標等。這樣的些資訊可能關系到一個企業是否可以存在下去。當前外國企業都與外包商簽署保密協議，這樣在一定程度可以保障安全，不過其實則就不是很完善，泄露信息的風險還是會很高，所以就強調企業自身要把自己的信息管理做規范，并且提高風險意識，建立更好的可以保障信息安全的機制，確保正常的開展外包的工作，認定外包合同的相關責任的定義要有非常的清楚，更大限度的保護到企業的利益。企業的業務重心非常的突出，有較強的能力去適應，但是其短缺的資源、管理和技術水平不高、頻繁的人員流動等等問題使企業的發展受限。人力資源外包會很大的促進企業的發展，不過企業在利用有優勢力量的外包的時候，要想到上面講到的各種各樣的風險，并且使用對應的辦法去規避和克服，我堅信在將來將會有更加規范化和專業化的外包，屆時，民營企業就能得到更好的發展。