第一篇：企業(yè)人力資源管理讀書筆記

《企業(yè)人力資源管理——理論、實(shí)務(wù)、案例》讀書筆記

目錄

第一部分 基礎(chǔ)理論部分......................21、我的誤解：人力資源管理即“管人”。...................22、新認(rèn)識：人力資源管理三維體制模式。.................2

第二部分 企業(yè)實(shí)務(wù)部分......................3

第一項(xiàng) 人力資源規(guī)劃——戰(zhàn)略性、前瞻性和目標(biāo)性...............3

第二項(xiàng) 崗位分析與評價(jià)——確定標(biāo)準(zhǔn)、重點(diǎn)評價(jià)............3

第三項(xiàng) 招聘——“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”的意義............4

第四項(xiàng) 培訓(xùn)與開發(fā)——適應(yīng)外界瞬息萬變的環(huán)境............4

第五項(xiàng) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理——組織和個(gè)人目標(biāo)的結(jié)合和統(tǒng)一........5

第六項(xiàng) 績效管理——計(jì)劃、執(zhí)行、指導(dǎo)與反饋、評價(jià)...........5

第七項(xiàng) 薪酬管理——工資、獎勵和福利.....................6

第三部分 學(xué)科前沿部分......................6

在四本專業(yè)課教材方面的書中，我選擇了吳老師的《企業(yè)人力資源管理——理論、實(shí)務(wù)、案例》這本。通讀之后，發(fā)現(xiàn)這本書非常適合一個(gè)在研究生階段仍是人力資源方面的初學(xué)者

來讀。我的本科專業(yè)是會計(jì)學(xué)，雖然在基礎(chǔ)學(xué)科《管理學(xué)》的學(xué)習(xí)當(dāng)中以及社會實(shí)習(xí)當(dāng)中了解到了財(cái)務(wù)和人力資源是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，他們都能充分參與到公司的整體運(yùn)營和管理當(dāng)中，管理著公司的兩大資源——資金資源和人力資源，但是并沒有機(jī)會系統(tǒng)學(xué)習(xí)一下人力資源的相關(guān)理論和知識。

這本書對我的幫助很大：首先，適合初學(xué)者并不是強(qiáng)調(diào)這本書夠基礎(chǔ)夠簡單，而是強(qiáng)調(diào)這本書的構(gòu)架很全面，就像書的副標(biāo)題所概括的：既有人力資源的基本理論也有現(xiàn)實(shí)企業(yè)中的一般的人力資源管理實(shí)務(wù)。其次，無論是人力資源理論部分還是企業(yè)實(shí)務(wù)部分都介紹的詳略有當(dāng)，系統(tǒng)且具體，再結(jié)合案例更加容易掌握。最后，這本書更適合一個(gè)研究生來學(xué)習(xí)，原因在于文章的最后一部分——“人力資源管理專題”部分，這部分闡述了人力資源的發(fā)展新方向和研究新領(lǐng)域，是從解決現(xiàn)實(shí)問題而演變出來的學(xué)術(shù)角度需要攻克的新難題。有了這部分學(xué)術(shù)前沿問題的探討，讓我更能了解人力資源學(xué)科的發(fā)展?fàn)顩r，文中的介紹雖是點(diǎn)到為止，但是很有啟發(fā)性，使得感興趣的同學(xué)能夠繼續(xù)關(guān)注。

第一部分 基礎(chǔ)理論部分

1、我的誤解：人力資源管理即“管人”。

這部分首先讓我更正了一個(gè)誤解：人力資源管理=人事管理，即“管人”。原來我對于人力資源的認(rèn)識還僅僅是停留在傳統(tǒng)意義上的人事管理層面上。傳統(tǒng)的認(rèn)識管理將人工作為成本負(fù)擔(dān)，以事件為核心，為保證組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來“管人”。而實(shí)際上，當(dāng)下的人力資源管理已經(jīng)發(fā)生了重大變化，如文中所說：人力資源管理的職能主要是：第一，靠自己的吸引力從社會上獲取人力資源；第二，人力資源進(jìn)行開發(fā)、培訓(xùn)和整合；第三，對人力資源進(jìn)行考核。從這些職能可以看出，人力資源管理不是機(jī)械的“管人”，而是“用人”、“激勵人”，現(xiàn)代的人事資源管理是“以人為本”，進(jìn)行的是“彈性化管理”。職能的加強(qiáng)直接影響著人力資源管理業(yè)務(wù)的不斷增多和完善，主要分為三個(gè)方面：第一，戰(zhàn)略業(yè)務(wù)——包括制定人力資源戰(zhàn)略和進(jìn)行人力資源規(guī)劃；第二，基礎(chǔ)業(yè)務(wù)——包括崗位分析與崗位評價(jià)、制定人力資源制度、開發(fā)和維護(hù)人力資源管理信息系統(tǒng)；第三，主體業(yè)務(wù)——包括員工招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬管理。

2、新認(rèn)識：人力資源管理三維體制模式。

了解了人力資源管理三維體制模式，我發(fā)現(xiàn)人力資源管理的工作絕對不是一個(gè)人力資源管理部門就能完成的事，他需要決策層和非人力資源經(jīng)理以及人力資源管理部門科學(xué)地分工協(xié)作，這是人事管理上升為人力資源管理的重要一步，也就是人力資源管理三維體制的營運(yùn)而生。

三維體制模式的第一維：在人力資源管理系統(tǒng)中，由企業(yè)高層即決策層分工負(fù)責(zé)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，即人力資源供求預(yù)測——人力資源戰(zhàn)略決策——制定人力資源規(guī)劃方案——執(zhí)行和評價(jià)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。第二維：由非人力資源經(jīng)理主要負(fù)責(zé)人力資源管理的核心業(yè)務(wù)，包括招聘、培訓(xùn)、員工績效考核、薪酬管理等工作。第三維：由人力資源管理部分專業(yè)負(fù)責(zé)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，包括崗位分析、崗位評價(jià)與日常事務(wù)性認(rèn)識管理工作。

要使人力資源管理三維模式發(fā)揮作用，需要公司內(nèi)部各個(gè)層級的員工能夠“改變觀念，角色轉(zhuǎn)變”，人事管理部門不應(yīng)該只是行政事務(wù)部門，應(yīng)該轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Р块T。同時(shí)也需要在管理層建立良好的認(rèn)識都通體制和考核體制，人事資源經(jīng)理和非人事資源經(jīng)理的職責(zé)要合理劃分。人事資源管理部門職能經(jīng)理人的人事管理職權(quán)既要發(fā)揮與直線經(jīng)理人相似的直線職能，更要發(fā)揮其特有的服務(wù)職能。也就是說，人事資源經(jīng)理既有職權(quán)要求自己的下屬完成分內(nèi)的工作，還可以對其他經(jīng)理人行使一定的直線職能（當(dāng)然這部分是“隱含職權(quán)”），更重要的是做好服務(wù)工作，為最高管理當(dāng)局服務(wù)，保證人事方面的目標(biāo)、政策和各項(xiàng)規(guī)定能夠順利實(shí)施；為直線經(jīng)理人服務(wù)，使其人事管理工作順利進(jìn)行。

總之，人力資源管理工作是以人力資源管理部門為主要承擔(dān)者，但是需要高層給予重要支持和其他部分給予積極配合的一項(xiàng)工作。

第二部分 企業(yè)實(shí)務(wù)部分

實(shí)務(wù)部分應(yīng)該是對所有想讀這本書的人最實(shí)用的部分，沒接觸過具體的人力資源管理方面工作的人讀過這部分之后會有很大幫助。這部分共分為八章——七項(xiàng)主要業(yè)務(wù)。第一項(xiàng) 人力資源規(guī)劃——戰(zhàn)略性、前瞻性和目標(biāo)性

人力資源規(guī)劃在人力資源管理工作中應(yīng)該是最具有戰(zhàn)略性的，它是在戰(zhàn)略層面上的人力資源管理，指在科學(xué)地預(yù)測、分析企業(yè)未來一定時(shí)期人力資源供給和需求狀況的基礎(chǔ)上，對組織人力資源的更新、開發(fā)、使用和激勵制定目標(biāo)和相關(guān)的政策措施，以確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和適當(dāng)?shù)膷徫簧夏塬@得必需的人力資源，從而最終促使組織目標(biāo)和員工個(gè)人職業(yè)期望的實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃分為三個(gè)類型：長期（5-10）、中期（2-5）和短期。人力資源規(guī)劃要做的具體工作包括5項(xiàng)：（1）從組織、文化及戰(zhàn)略等方面進(jìn)行制約因素的分析；（2）對現(xiàn)有人力資源的實(shí)際狀態(tài)如數(shù)量、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、能力等進(jìn)行分析；（3）人力資源預(yù)測——預(yù)測未來的人員需求；（4）通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排與調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員；（5）對人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行控制和評價(jià)。

第二項(xiàng) 崗位分析與評價(jià)——確定標(biāo)準(zhǔn)、重點(diǎn)評價(jià)

崗位分析是指對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明等人事文件的過程。

崗位分析對于人力資源管理的順利完成的一個(gè)重要開端。崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的職工奠定了基礎(chǔ)；為企業(yè)員工的考核和晉升提供了依據(jù)；是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；是企業(yè)制定合理有效的人力資源需求計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測的重要前提；是企業(yè)建立較為公平合理的工資制度準(zhǔn)備了條件。因此，崗位分析是人力資源管理的效率大大提升。

崗位分析包括崗位內(nèi)涵分析和崗位外延分析。崗位內(nèi)涵分析是從崗位的角度出發(fā)，即對崗位做一個(gè)全面的說明，主要包括崗位的名稱分析（崗位名稱在職務(wù)、職稱、等級、工種方面是不是表達(dá)準(zhǔn)確）、崗位任務(wù)分析（分析某個(gè)崗位是否是企業(yè)某項(xiàng)任務(wù)的切實(shí)需要，是否能夠保證企業(yè)任務(wù)的準(zhǔn)確執(zhí)行）、崗位職責(zé)分析（職責(zé)分析就是看“職”和“責(zé)”是否統(tǒng)一，即崗位的任務(wù)范圍是否與崗位責(zé)任的大小和重要程度相一致）、崗位關(guān)系分析（不同崗位之間的不同關(guān)系如何協(xié)作和如何制衡）、崗位勞動強(qiáng)度分析、勞動條件和環(huán)境分析、勞動資料和勞動對象分析。崗位外延分析是從處在崗位上的人員的角度出發(fā)，是指對崗位人員素質(zhì)要求的分析，如知識水平、工作經(jīng)歷、職業(yè)道德水平、能力要求及基本素質(zhì)要求等項(xiàng)目的分析。

有了對崗位的分析就要開始崗位評價(jià)——綜合運(yùn)用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、工時(shí)研究、勞動心里、生理衛(wèi)生等科學(xué)理論和方法，按照一定客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的勞動環(huán)境、勞動強(qiáng)度、工作責(zé)任、所需要的資格條件等因素，進(jìn)行系統(tǒng)的測定、評比和估價(jià)。崗位評價(jià)的中心不再是“事”而是“人”，是對企業(yè)各類崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。

第三項(xiàng) 招聘——“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”的意義

無論對人流資源管理是否有興趣，讀一讀招聘這一章都會受益匪淺。雖然本書是以招聘者的角度在介紹招聘的方式、方法和流程，但所謂“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，了解了招聘的原則、流程和技巧等相關(guān)內(nèi)容，對于即將步入社會的我們是有很大幫助的，尤其本部分的最后一節(jié)——面試技巧，更加介紹的言盡其詳，很值得多多學(xué)習(xí)。

招聘的渠道有內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘包括內(nèi)部晉升和內(nèi)部調(diào)用，而外部招聘包括校園招聘、人才交流會、公共服務(wù)機(jī)構(gòu)、獵頭公司和網(wǎng)絡(luò)招聘。針對不同的環(huán)節(jié)和不同考核目的，所選擇的招聘方法也不同。初步篩選的方法就是——簡歷，所以說簡歷是“門面”要言簡意賅，一語中的。最古老和基本的方法——筆試，重點(diǎn)是對被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)加以了解。最常用的方法——面試，面試雖然通過與被試者的溝通，可以全面、有效的對被試者有個(gè)初步了解，但也存在主觀性等弱點(diǎn)，面試的類型有很多，可以按面試官和被試者的人數(shù)比例不同劃分，也可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試及行為描述面試等等。比較先進(jìn)的方法——心里測試。心里測試可以對被試者的治理水平和個(gè)性特征做一個(gè)全面的了解，這種方法更加科學(xué)和快捷，被眾多知名企業(yè)所采納。比較有效的方法——情景模擬，情景模擬就是把被試者將要承擔(dān)的工作進(jìn)行一個(gè)簡單模擬，通過模擬中遇到的需要解決的問題來考察被試者的業(yè)務(wù)能力和解決問題、團(tuán)隊(duì)合作、主動性、領(lǐng)導(dǎo)力等多方面的能力，情景模擬有很多種方法，常見的是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和角色扮演等等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是現(xiàn)在企業(yè)普遍采用的招聘方法，通過課上的模擬和學(xué)習(xí)，讓我對未來的求職有了很大信心。第四項(xiàng) 培訓(xùn)與開發(fā)——適應(yīng)外界瞬息萬變的環(huán)境

企業(yè)的外部環(huán)境瞬息萬變，組織競爭力提升的關(guān)鍵考的就是它所掌握的人力資源。為了使人力資源能夠充分發(fā)揮作用以維持組織業(yè)務(wù)發(fā)展，就要不斷開展有效的員工培訓(xùn)和開發(fā)管理。培訓(xùn)和開發(fā)是兩個(gè)相輔相成的工作。培訓(xùn)重在提供給員工知識與技能來提高崗位績效，而開發(fā)著眼于未來目標(biāo)，是一個(gè)戰(zhàn)略化概念，即組織為滿足未來發(fā)展的需要而提供給員工的各項(xiàng)活動，包括相應(yīng)知識和技能的增加、個(gè)性特征的調(diào)試、觀念和意識的轉(zhuǎn)變以及對工作績效起關(guān)鍵作用的行為的改善。培訓(xùn)和開發(fā)要涉及員工方面和組織整體。

第五項(xiàng) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理——組織和個(gè)人目標(biāo)的結(jié)合和統(tǒng)一

要求員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃并對其管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要體現(xiàn)。人力資源管理中的職業(yè)生涯規(guī)劃問題重點(diǎn)就是解決組織目標(biāo)和發(fā)展與個(gè)人目標(biāo)和發(fā)展結(jié)合統(tǒng)一，員工要對決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)對個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想和計(jì)劃安排。職業(yè)生涯管理就是從組織角度實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人發(fā)展相結(jié)合。對現(xiàn)代企業(yè)，員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃和管理具有重要意義：首先，這對于增強(qiáng)對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力十分重要；其次，利于員工處理好職業(yè)和生活的管理；最后，可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越，員工職業(yè)生涯規(guī)劃總共分為四部分內(nèi)容——評價(jià)自我、選擇適合的職業(yè)、確立職業(yè)目標(biāo)和策劃實(shí)施目標(biāo)的具體行動。這四項(xiàng)內(nèi)容對于正處在迷茫期的我們也會有很大幫助。（1）評價(jià)自我部分需要評估自己的技能、工作價(jià)值、自己的性格個(gè)興趣還有自己的非工作性格。（2）需要職業(yè)錨選擇適合自己的職業(yè)。（3）確定個(gè)人職業(yè)目標(biāo)包括長期目標(biāo)和短期目標(biāo)。（4）設(shè)定職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的途徑。

企業(yè)職業(yè)生涯管理是員工職業(yè)生涯規(guī)劃順利完成的重要保證。職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題；能充分調(diào)動人的內(nèi)在積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。其有三個(gè)重要特征：（1）職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展、援助計(jì)劃，有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)計(jì)劃；（2）職業(yè)管理必須滿足個(gè)人和組織的雙重需要；（3）職業(yè)管理形式多樣、涉及面廣。職業(yè)生涯管理的內(nèi)容包括常規(guī)職業(yè)生涯管理和職業(yè)生涯延伸管理。其中常規(guī)職業(yè)生涯管理就是幫助員工轉(zhuǎn)變思維方式，樹立職業(yè)生涯管理的觀念；設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)；成立員工職業(yè)管理組織系統(tǒng)；建立員工職業(yè)發(fā)展通道；加強(qiáng)人力資源信息管理、加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理中的溝通。職業(yè)生涯外延管理就是重點(diǎn)要關(guān)注員工健康，處理員工工作于生活的矛盾，幫助再就業(yè)和進(jìn)行員工退休管理。

第六項(xiàng) 績效管理——計(jì)劃、執(zhí)行、指導(dǎo)與反饋、評價(jià)

績效是指具有一定能力的員工圍繞所在職位、應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，為實(shí)現(xiàn)各階段的成果所作的努力，以及在努力過程中的具體行為與結(jié)果。而績效管理是一個(gè)完整的管理過程，用通俗的話講就是要制定一個(gè)績效的標(biāo)準(zhǔn)——怎樣才算“工作完成的好”，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要有哪些指標(biāo)進(jìn)行考核，通過什么方式來實(shí)現(xiàn)員工的績效與公司的發(fā)展目標(biāo)相一致以及評價(jià)績效的結(jié)果如何應(yīng)用？因此，績效管理可以分為四大塊：（1）績效管理中的計(jì)劃：包括設(shè)定業(yè)績目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)兩項(xiàng)績效目標(biāo)（2）績效中的輔導(dǎo)（3）績效管理中的階段性審核（4）評價(jià)結(jié)果應(yīng)用。關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）是績效管理中“計(jì)劃——執(zhí)行——指導(dǎo)與反饋——評價(jià)”中“評估”的重要環(huán)節(jié)，是反映個(gè)體| 組織關(guān)鍵績效貢獻(xiàn)的評價(jià)依據(jù)和指標(biāo)。對KPI的認(rèn)識中一定要注意一點(diǎn)就是，KPI不是員工要達(dá)到的目標(biāo)，而是主管對于員工的期望，可以以此為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定一個(gè)合理目標(biāo)。用好KPI必須認(rèn)清KPI的特點(diǎn)：KPI是來自對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解；是對績效侯成中可控部分的衡量；是對重點(diǎn)經(jīng)營活動的測量，而不是對所有工作過程的反映；是組織上下都認(rèn)同的。

第七項(xiàng) 薪酬管理——工資、獎勵和福利

對于薪酬的第一個(gè)認(rèn)識即薪酬的三個(gè)組成部分：工資、獎勵、福利。基本工資是薪酬體系中最基本的組成部分，它反映了職位在組織中的相對重要性，因此科學(xué)合理的制定薪酬系統(tǒng)要從工資開始。首先，要對崗位進(jìn)行分析和評價(jià)，然后在公司內(nèi)部外部對薪酬進(jìn)行調(diào)查，最后就要開始基本工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。基本工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)有分為三大塊即確定工資政策線、工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)和工資等級及區(qū)間的設(shè)計(jì)。

獎金的形式就比較多樣，可以按時(shí)間劃分（定期與不定期）也可以按發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)劃分（經(jīng)常性和一次性獎金）等等。福利的本質(zhì)是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它和工資、獎金的最大區(qū)別在于不一定是以貨幣形式直接支付，而多以實(shí)物或服務(wù)的形式支付。

第三部分 學(xué)科前沿部分

前文已經(jīng)提過，最后一部分非常適合在研究生階段想系統(tǒng)了解人力資源管理學(xué)科的人研 讀和學(xué)習(xí)，雖然這最后一部分只是簡要介紹了一些人力資源管理的專題，但這些專題代表的是人力資源管理的最新發(fā)展方向和最受關(guān)注的問題。由于我本科是學(xué)會計(jì)的，我尤其注意到了人力資源會計(jì)這部分內(nèi)容。人力資源會計(jì)是隨著人力資源日益成為企業(yè)競爭力的核心體現(xiàn)而營運(yùn)而生，人力資源作為一直被企業(yè)忽略的表外資源，在企業(yè)中發(fā)揮的作用已經(jīng)日益加大，因?yàn)楸硗赓Y源已經(jīng)日益成為表內(nèi)資源有效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要推動力，是進(jìn)而創(chuàng)造利潤和現(xiàn)金流的價(jià)格驅(qū)動器。因此，對于人力資源的的重視勢必會帶來企業(yè)的長久發(fā)展。

人力資源會計(jì)又稱人力資產(chǎn)會計(jì)，顧名思義是鑒別和計(jì)量人力資產(chǎn)的一種會計(jì)程序和方法，其目的就是要將企業(yè)的人力資產(chǎn)的變化處理成量化的信息，因而引起企業(yè)和外界人士的關(guān)注和使用。

人力資源會計(jì)分為人力資源成本會計(jì)和人力資源價(jià)值會計(jì)。人力資源成本會計(jì)就是以企業(yè)對其人力資源投資為其主要反映對象，核算由于企業(yè)對人力資源投資后而獲得的人力資產(chǎn)的成本價(jià)值，是企業(yè)按照歷史成本對其人力資源進(jìn)行的時(shí)候反映。也就是說，人力資源成本會計(jì)是核算企業(yè)為了取得、開發(fā)和保全人力資產(chǎn)使用價(jià)值而付出代價(jià)的會計(jì)成本。人力資源成本包括取得人力資產(chǎn)使用權(quán)、提高人力資產(chǎn)使用價(jià)值、維持人力資產(chǎn)使用價(jià)值、結(jié)束人力資產(chǎn)使用價(jià)值等等付出的總代價(jià)。這部分總代價(jià)包括已支付部分也包括應(yīng)該承擔(dān)的部分。人力資源價(jià)值會計(jì)是指作為商品的勞動力的價(jià)值，包括交換價(jià)值和使用機(jī)制，其中，交換價(jià)值是人力資源價(jià)值的計(jì)量基礎(chǔ)，是有生產(chǎn)、發(fā)展、維持和不斷再生產(chǎn)出勞動力所耗費(fèi)的物質(zhì)資料和勞務(wù)費(fèi)用的綜合確定。人力資源與其他商品或資源的本質(zhì)區(qū)別之一就是它的使用權(quán)和所有權(quán)是相互分離的，當(dāng)你購買了人力資源實(shí)際上只獲得了使用權(quán)而未獲得所有權(quán)。人力資源成本會計(jì)是核算人力資產(chǎn)成本，而人力資源價(jià)值會計(jì)是衡量人力資源的使用價(jià)值和交易價(jià)值，兩者在會計(jì)目標(biāo)、核算角度、核算時(shí)點(diǎn)還是核算方法上都不盡相同。例如人力資源價(jià)值會計(jì)核算主要是為企業(yè)內(nèi)部人力資源管理和生產(chǎn)經(jīng)營決策服務(wù)，而人力資源成本會計(jì)主要目的是為企業(yè)外部投資人、債權(quán)人、相關(guān)政府部門等財(cái)務(wù)報(bào)表的使用者閱讀者進(jìn)行投資決策以及宏觀管理服務(wù)。其實(shí)兩者的關(guān)系很想財(cái)務(wù)會計(jì)與管理會計(jì)的作用，一個(gè)為外部服務(wù)，一個(gè)為內(nèi)部服務(wù)。

總之，通過系統(tǒng)的人力資源管理知識的學(xué)習(xí)，在人力資源理論的基礎(chǔ)上，掌握了基本人力資源實(shí)務(wù)，并能了解當(dāng)下人力資源發(fā)展中的重要問題，是這本書給予我的直接意義，更重

要的是讓我明確了自己究竟對于人力資源的哪一塊有興趣，并能有跡可循的繼續(xù)深化自己感興趣部分的知識。

第二篇：《人力資源管理》讀書筆記

《人力資源管理》+、一、人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃

人力資源管理與競爭優(yōu)勢：人力資源管理工作的任務(wù)之一，就是力求通過改進(jìn)員工的職責(zé)、技能和動機(jī)，來調(diào)動員工的積極性和提高工作效率。(1)生產(chǎn)力。有些員工可能掌握著一些提高生產(chǎn)力的訣竅。(2)質(zhì)量和服務(wù)。員工參與。企業(yè)在文化、領(lǐng)導(dǎo)方式和人力資源政策與實(shí)踐慣例等方面作出相應(yīng)的改變。戴明的全面質(zhì)量管理方法。更注重員工間的相互交流、各方面持續(xù)不斷的改進(jìn)、職工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及上上下下對決策工作的積極參與。

企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃

人力資源供求預(yù)測：人力資源預(yù)測最常用的規(guī)劃期間是短期，通常為6個(gè)月至1年。由于這種短期規(guī)劃在預(yù)測未來時(shí)，只需很少的假設(shè)條件，因此它被許多企業(yè)所采用，并且已成為例行的工作事項(xiàng)。短期預(yù)測為企業(yè)提供了關(guān)于所急需人力資源的最好的估計(jì)。中期規(guī)劃通常只推斷未來1年~ 5年的情況，長期規(guī)劃則推斷5年以后的情況。預(yù)測人力資源的需要（需求）——人力資源需求可從整個(gè)企業(yè)范圍來計(jì)算，也可按企業(yè)內(nèi)部各部門的需要來計(jì)算，或?qū)烧咄瑫r(shí)進(jìn) 行計(jì)算。預(yù)測人力資源的可獲性（供給:內(nèi)部和外部）——企業(yè)可利用的外部潛在勞動力供給情況，可根據(jù)以下因素來估計(jì)：該地區(qū)凈遷入與凈遷出人口。進(jìn)入和退出勞動大軍的人數(shù)。從中學(xué)和大專院校畢業(yè)的人數(shù)。處于變動中的勞動力結(jié)構(gòu)和模式。對今后幾年經(jīng)濟(jì)情況的預(yù)測。技術(shù)發(fā)展和變化趨勢。參與競爭的其他企業(yè)的行動。政府的有關(guān)法規(guī)和壓力。影響人們進(jìn)入和退出勞動力隊(duì)伍的因素。

二、企業(yè)成就與人力資源的有效管理

1.心理契約：“心理契約”（Psychological Contract）是形容已往員工與企業(yè)關(guān)系方面的重要概念，它指的是員工和企業(yè)關(guān)于彼此工作關(guān)系性質(zhì)的不成文的默契。有形的東西（如工資、福利、員工生產(chǎn)力以及出勤率）和無形的東西（如 忠誠、公平和工作保障）都寓于在雙方的心理契約中。傳統(tǒng)的心理契約——員工們在一個(gè)企業(yè)內(nèi)，用他們的努力和能力換回一份有保障的工作職位，這份有保障的職位為員工提供了不斷增長的工資、覆蓋全面的福利和職務(wù)的不斷升遷，對企業(yè)保持忠誠。兩種力量推動著企業(yè)內(nèi)的種種變化（經(jīng)濟(jì)的全球化、技術(shù)進(jìn)步）。心理契約的改變——心理契約的改變反映了企業(yè)人力資源策略的變化，即越來越多的企業(yè)期望員工用他們自身的技術(shù)和才能為公司實(shí)現(xiàn)各種成果，而不再是只求花錢雇人來聽從企業(yè)的指令和按時(shí)完成指定任務(wù)。

第三篇：人力資源管理讀書筆記

讀書筆記：

讀《中國人力資源管理者的七大通病》有感

對于人力資源管理，有2 種抱怨聽到的最多：一是抱怨工作瑣碎、辛苦，沒有挑戰(zhàn)；二是抱怨不受老板重視，公司沒有人力資源管理的理念等。對于這兩種抱怨，相信多少能從《中國人力資源管理者的七大通病》中得到一點(diǎn)指引。

有感如下：

一、HR的確可能有不少瑣事，的確可能因?yàn)榭捎锌蔁o的工作不受人重視，但是，HR，是否要捫心自問，我的工作是否真的為公司解決了問題。“很多人力資源管理者把自己定位為一個(gè)權(quán)力部門，……實(shí)際上人力資源部門首先是一個(gè)服務(wù)部門，……”。業(yè)務(wù)部門能夠受到重視，因?yàn)樗麄儎?chuàng)造利潤，HR不能直接看到利潤，但是任何一個(gè)部門的存在都不是無理的。老板設(shè)立一個(gè)人力資源部門，而不是人事室或人事小組，正是因?yàn)樗庾R到人力資源部門有存在的必要性，他一年到頭都為人事問題被困擾，他希望這個(gè)部門能為他解決這些問題。但是，我們有沒有解決呢？業(yè)務(wù)部門為人才流失頭疼不已，我們有沒有出解決方案給老板？老員工怠工，是辭是留，你有沒有解決辦法？……等等這些，告訴我，不要眼高手低，要做事情，要解決問題。

二，HR要解決實(shí)際企業(yè)問題，他必須是一個(gè)全才。光有HR專業(yè)知識是不夠的，因?yàn)槟愕墓ぷ髅媸侨镜膯T工和管理人員，你必須知道每一個(gè)崗位每一個(gè)部門的需求。因此，HR不僅自身人力專業(yè)素養(yǎng)要到位，更重要的是，他必須有一個(gè)寬廣的視角去認(rèn)識到公司每個(gè)部門的需求。“遇到‘員工罷工、消極怠工、調(diào)薪、獎金發(fā)放’等現(xiàn)實(shí)的問題時(shí)，你能否給公司或老板提供有價(jià)值和有創(chuàng)造性的建議？如果不能，你就不要抱怨公司的重大決策總是沒有人力資源部的份！” 為此，HR應(yīng)該熟悉公司業(yè)務(wù)流程，要深入理解業(yè)務(wù)部門的困難。而不僅僅是業(yè)務(wù)部門提需求，然后按照需求去招聘那么簡單。

三、真理來源于實(shí)踐。人力資源處理的是人的問題，是具有一定個(gè)性和靈活性的，不同的企業(yè)，面臨的問題和處理手法不見得一致，“拿來主義”不是要不得，而是不能照單全收。“殊不知，這些東西的推行往往是和企業(yè)的管理綜合水準(zhǔn)聯(lián)系到一起的，不能依葫蘆畫瓢，拿來就用是要水土不服的，但是我們很多的人力資源管理者不明白這個(gè)道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，……所以，管理的精髓在于行，而不在于知……”管理從實(shí)踐中來，從實(shí)踐中創(chuàng)新，如何能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，靈活運(yùn)用知識和工具，就要靠平時(shí)工作的積累和思考。

四、人力資源管理總會向好的方面轉(zhuǎn)變的，這種轉(zhuǎn)變就是靠真正的人力資源管理職業(yè)經(jīng)理人不斷推進(jìn)。但是，我認(rèn)為現(xiàn)在問題的確很多。例如不少公司的人力資源管理搞得有聲有色，好像是公司最主要的業(yè)務(wù)，這肯定是背本趨末了，人力資源管理能夠做到潛移默化、無為而治的公司極少見。另外，做人力資源管理職業(yè)經(jīng)理人是需要天賦的，人力資源理論和方法凡是識文斷字的都能了解，經(jīng)驗(yàn)也能積累，但是要把人力資源管理理論和方法較好的學(xué)以致用，又是最難的學(xué)問，沒有天賦、悟性不可能做到。因此，現(xiàn)在的人力資源管理職業(yè)經(jīng)理人至少80%靠招搖撞騙過日子，好在重視人力資源管理的企業(yè)不多，沒有造成太大的負(fù)面影響。另一方面，很多公司的老板對人力資源管理沒有應(yīng)有的重視，頂多是臨時(shí)抱佛腳。所以中國的人力資源管理要走向成熟還需要時(shí)間。

《中國人力資源管理者的七大通病》文章來源: 哈佛商業(yè)評論

第四篇：《人力資源管理》讀書筆記

《人力資源管理》讀書筆記

有一種說法是：每個(gè)經(jīng)理都是半個(gè)人事經(jīng)理，簡單明白地說明了人力資源管理在每一個(gè)職業(yè)人工作中的地位。無論是否在人力資源部門，掌握一些人力資源管理知識都是大有裨益的，人事管理應(yīng)被視為每個(gè)管理工作者工作的一個(gè)組成部分。這段時(shí)間以來，閱讀加里·德斯勒的《人力資源管理》一書讓我對人力資源的相關(guān)內(nèi)容有了進(jìn)一步的認(rèn)識。下面我從幾個(gè)方面簡單談一談此次學(xué)習(xí)的一些感受。

(一)思維上的調(diào)整

1.對于人性基本假設(shè)的調(diào)整

書中提出了這樣的觀點(diǎn)：個(gè)人認(rèn)定的基本假設(shè)影響著個(gè)人的人事管理哲學(xué)，同時(shí)介紹了麥克雷格的XY理論，X理論認(rèn)為：多數(shù)人天生懶惰，盡一切可能逃避工作；多數(shù)人沒有抱負(fù)，寧愿被領(lǐng)導(dǎo)、怕負(fù)責(zé)任，視個(gè)人安全高于一切；對多數(shù)人必須采取強(qiáng)迫命令，軟硬兼施的管理措施。Y理論告訴管理者，要尊重和相信下屬員工，要為他們提供工作和發(fā)展的條件和機(jī)會，要想辦法激勵和調(diào)動員工的工作積極性，使人的智力、才能得到充分的發(fā)揮，在滿足個(gè)人需求和目標(biāo)的同時(shí)完成組織的目標(biāo)。

在此之前也了解過這個(gè)理論，當(dāng)時(shí)非常想當(dāng)然地贊成Y理論的設(shè)定。如今多少有一些工作經(jīng)驗(yàn)之后，結(jié)合書中的介紹，我明白了應(yīng)該將XY理論結(jié)合起來，在不同的情況下靈活運(yùn)用。至少，在要求自己上，應(yīng)該踐行X理論，進(jìn)行嚴(yán)格的管理；而對于其他人，則應(yīng)該使用Y理論的設(shè)定，營造和諧的工作氛圍。

2.對工作分析的認(rèn)識的調(diào)整

書中對于工作分析的定義是這樣的：（1）確定工作的任務(wù)是什么；（2）確定應(yīng)該雇用哪些人來承擔(dān)這一工作。工作分析的結(jié)果提供了與工作本身的要求有關(guān)的信息，而工作要求是編寫工作說明書和工作規(guī)范的基礎(chǔ)。之后作者介紹了工作分析的步驟和常用方法，詳細(xì)分析了各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)。起初我并沒有認(rèn)識到這個(gè)基礎(chǔ)環(huán)節(jié)的重要性，后來，在實(shí)習(xí)生招聘的簡歷篩選和初步面試的環(huán)節(jié)中，深刻體會到了工作分析的意義。有一些職位的工作內(nèi)容寫得非常詳細(xì)，從而方便了對現(xiàn)有簡歷有針對性的挑選；而一些職位的信息相對模糊，針對性就不那么強(qiáng)。獲取詳細(xì)信息的辦法一方面是向相關(guān)人尋求更細(xì)致的職責(zé)描述，另一種就是在隨同需求部門面試時(shí)，根據(jù)其他老師的問題判斷職位究竟需要什么樣的候選人。

引申到個(gè)人的層面，日常也應(yīng)該對自己的工作進(jìn)行細(xì)致的工作分析，以便于更合理地安排時(shí)間，同時(shí)也能更清楚自己在做什么，如何做才能使每個(gè)日常步驟更合理高效。在這個(gè)問題上，我認(rèn)為工作分析的拆解可以和番茄工作法結(jié)合，以便自己可以更專注于細(xì)節(jié)，減少工作中的疏漏。

3.對招聘工作認(rèn)識的調(diào)整

書中提出這樣的觀點(diǎn)：在急劇變化的環(huán)境中，富有獻(xiàn)身精神的雇員是最為重要的競爭武器。企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重從各個(gè)方面培養(yǎng)雇員，在雇員中創(chuàng)造一種團(tuán)隊(duì)意識，保護(hù)雇員的就業(yè)穩(wěn)定。這個(gè)要求落實(shí)到招聘與甄選的環(huán)節(jié)當(dāng)中，就成為了一個(gè)遠(yuǎn)比想象復(fù)雜的系統(tǒng)。招聘工作并不是對臨時(shí)出現(xiàn)的空缺的補(bǔ)丁，而是一個(gè)環(huán)節(jié)緊密的系統(tǒng)工程。從制定人員計(jì)劃到選定招聘方式，從篩選候選人到候選人的測試，每個(gè)節(jié)點(diǎn)都為后來的工作奠基。這種復(fù)雜的流程與之前的設(shè)想是不一樣的，尤其是作者提到的要成就一種“徹底的‘以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的雇傭’”，就要求招聘過程中要更準(zhǔn)確地了解候選人。在這一方面，書中也提供了相應(yīng)的測評技術(shù)手段，有助于快速做出對候選人基本判斷。

(二)總體上的認(rèn)識

首先，從閱讀到的部分當(dāng)中，作者試圖傳遞的是企業(yè)需要真心認(rèn)同“人高于一切”的價(jià)值觀。同時(shí)，書中提出高層管理者管理哲學(xué)對企業(yè)人事有重要影響。如果企業(yè)想要獲得有獻(xiàn)身精神的員工，就需要充分尊重雇員，尋找與企業(yè)擁有相似觀念的人選。事實(shí)上，這就是“以人為本”的管理哲學(xué)。在共同企業(yè)價(jià)值觀作用和引導(dǎo)下，企業(yè)可以最大限度的避免行為方式、規(guī)章制度及道德規(guī)范所存在的不足與弊端，遵循以人為本的價(jià)值觀塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，促使企業(yè)更快更好實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，但這些優(yōu)點(diǎn)的前提是深刻理解企業(yè)管理中“以人為本”。

其次是人力資源工作對從業(yè)者細(xì)致耐心的程度有很高要求。每一個(gè)工作環(huán)節(jié)都能夠拆分成多個(gè)節(jié)點(diǎn)，每個(gè)節(jié)點(diǎn)都緊密地聯(lián)系著后續(xù)的步驟。工作中每處理一個(gè)問題都應(yīng)該做好留底，每一個(gè)交付的文件都應(yīng)該仔細(xì)查閱看是否完備準(zhǔn)確，每一封郵件都要查看好措辭和是否成功上傳了附件，每一個(gè)電話都要想好應(yīng)對措施再播出，甚至是訂書釘?shù)奈恢谩⒆痔柕拇笮∵@些都要做好考慮??小的細(xì)節(jié)構(gòu)成 完整的工作，細(xì)節(jié)不出問題，才能保證整體的質(zhì)量。

(三)理論上的提高

在有了一些工作經(jīng)驗(yàn)之后，我更加明白了理論知識學(xué)習(xí)的重要性。一個(gè)新人經(jīng)歷的工作過程，前人都是經(jīng)歷過的，他們從自己的經(jīng)歷中提取共性的東西，系統(tǒng)化之后就形成了一套理論，將這套理論放到實(shí)踐當(dāng)中進(jìn)行驗(yàn)證，不妥之處加以完善，就成為不斷更新的理論體系。世界的變化太過迅速，人很容易在紛繁的現(xiàn)象面前不知所措。而理論則提供了一套框架，讓人能夠快速地在現(xiàn)象當(dāng)中抽象出本質(zhì)，更有體系地認(rèn)識眼前的世界。所以我認(rèn)為，理論的魅力就在于它能夠指導(dǎo)行動，提供明確的方向，讓人不至于迷失在現(xiàn)象的叢林而走不到想要去的地方。

基于這些感受，我認(rèn)為在今后的工作中，一方面要強(qiáng)化理論知識的學(xué)習(xí)，用知識更好地指導(dǎo)實(shí)踐，另一方面，需要更加注意工作方法，安排好流程和時(shí)間，提高效率，及時(shí)匯報(bào)，注意細(xì)節(jié)，讓自己進(jìn)化成更合格的靠譜青年。

第五篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

【內(nèi)容摘要】：新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對人才的要求具有創(chuàng)新、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn)。，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)人力資源管理

企業(yè)的資源無論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競爭高度激烈的現(xiàn)在與未來，人力資源的地位更為突出。因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、科技戰(zhàn)略一樣，都是一種重要的職能戰(zhàn)略，配合和支持著總體戰(zhàn)略的實(shí)施，推動著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，必須高度重視企業(yè)人力資源管理。任何企業(yè)要在激烈競爭中，求得生存與發(fā)展，必須認(rèn)真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業(yè)人力資源管理存在的主要問題。

（一）人力資源管理觀念落后。

目前很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強(qiáng)調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓(xùn)與開發(fā)的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其結(jié)果必然造成企業(yè)人才大量流失。市場經(jīng)濟(jì)的建立，使很多企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時(shí)也給我們帶來了機(jī)遇，并將促使很多企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。

（二）未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系。

很多企業(yè)的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領(lǐng)導(dǎo)說了算，人力資源部門忙于應(yīng)付一般性的事務(wù)工作，缺乏積極性和主動性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能;有的人力資源管理部門對員工從來未進(jìn)行過培訓(xùn)，員工素質(zhì)低，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

（三）人力資源管理部門定位低。

很多企業(yè)的人力資源管理部門定位低，領(lǐng)導(dǎo)也不重視，認(rèn)為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù)而已，可有可無，根本難以參與企業(yè)的經(jīng)營決策。由于傳統(tǒng)的勞動人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權(quán)受到限制，未能與其他職能部門進(jìn)行溝通，無法統(tǒng)籌整個(gè)單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵機(jī)制。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，一方面是統(tǒng)得過緊，限制了企業(yè)和員工的主動性；另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”，企業(yè)吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴(yán)重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻(xiàn)等要素在分配體系中的關(guān)系，難以激勵員工努力工作。這種機(jī)械式的人力資源管理難以調(diào)動員工的積極性和主動性。

二、企業(yè)人力資源管理的基本思路。

（一）通過組織制度的創(chuàng)新，解決領(lǐng)導(dǎo)班子問題。

企業(yè)從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，注重德才兼?zhèn)鋬?yōu)秀管理干部的培訓(xùn)，推行責(zé)任承擔(dān)制的體制改革，建立起一套有利于企業(yè)經(jīng)營管理的組織制度。

1、領(lǐng)導(dǎo)班子推行“風(fēng)險(xiǎn)制”。企業(yè)的管理方式實(shí)行的是責(zé)任制，企業(yè)能否取得效益，歸根究底在于經(jīng)營策略是否適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，經(jīng)營管理水平是否符合企業(yè)的需要，這最終取決與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的責(zé)任心，應(yīng)建立起真正的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，進(jìn)一步加大行政管理力度，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營績效考評任免制，按照經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況，綜合考慮監(jiān)管改造工作的情況和個(gè)人素質(zhì)，做好該獎勵的獎勵，該提拔的提拔，該免職的堅(jiān)決免職，決不能遷就照顧，真正體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一。

2、組織機(jī)構(gòu)推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應(yīng)有一個(gè)相應(yīng)的職能化管理部門，對人力資源進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范和控制，為企業(yè)對所需人力資源進(jìn)行吸引、使用和激勵。我們應(yīng)該將傳統(tǒng)的人事管理逐步過渡 到人力資源管理上來，建立一種以人為本的企業(yè)文化和管理價(jià)值觀；成立一個(gè)人力資源開發(fā)與管理為中心的職能部門，專門負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部對人力資源的獲取、整合、激勵、利用和培養(yǎng)，并將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略等進(jìn)行科學(xué)的協(xié)調(diào)配合，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）通過用人機(jī)制的創(chuàng)新，解決人才缺乏的問題。

1、對外實(shí)行“招聘制”，多渠道、多形式地引進(jìn)人才。在知識經(jīng)濟(jì)到來的今天，“人才”應(yīng)理解為技術(shù)人才和管理人才。企業(yè)要在較短的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)大發(fā)展，必須實(shí)行性的人才引進(jìn)機(jī)制，積極從社會上吸取企業(yè)急需的人才，可以借鑒社會企業(yè)的有關(guān)做法，多渠道、多形式地引進(jìn)技術(shù)骨干，通過與被引進(jìn)人才簽訂一定時(shí)間的合同，形成一種勞務(wù)關(guān)系。

2、對內(nèi)實(shí)行“競聘制”，增強(qiáng)競爭、危機(jī)等激勵機(jī)制。必須大力深化人事制度改革，強(qiáng)化用人機(jī)制，貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，全面推行競聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機(jī)，崗下有機(jī)會。這樣，才能增強(qiáng)全體職工的緊迫感和危機(jī)意識，才能是人力資源得到充分的開發(fā)。所有的工作崗位要按需要進(jìn)行競爭，聘任上崗，誰的管理能力強(qiáng)，誰就上領(lǐng)導(dǎo)崗位；誰的技術(shù)水平高，誰就任技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人；誰在崗位上不稱職，誰就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動力。同時(shí)，對管理層人員要定期進(jìn)行綜合考評，實(shí)行末位淘汰制和黃牌警告制；對普通崗位人員則實(shí)行待崗制，形成一種動態(tài)的競爭管理機(jī)制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的活力和后勁。

（三）通過激勵措施的創(chuàng)新，解決效率低下的問題。

為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，必須建立一種與市場經(jīng)濟(jì)相配套的性的分配制度，實(shí)行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎勵工資三部分，把對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小來決定它們的收入。這樣才有利于調(diào)動工作的積極性和創(chuàng)造性。

（四）通過培訓(xùn)教育的創(chuàng)新，解決企業(yè)人力資源后勁不足的問題。

企業(yè)的多級管理人員必須具備綜合的素質(zhì)，就企業(yè)管理知識培訓(xùn)而言，其層次和內(nèi)容大致可以分為以下幾個(gè)類型：

1、高層管理人員的培訓(xùn)。主要是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn)，如何管理和指導(dǎo)下層為單位、多部分的工作，保證企業(yè)多項(xiàng)任務(wù)的完成；同時(shí)，還包括高級管理和決策技能，如何進(jìn)行生產(chǎn)管理、項(xiàng)目管理、成本管理、營銷管理和財(cái)務(wù)管理；如何幫助職工制定工作計(jì)劃，完成工作任務(wù)。

2、職業(yè)技能培訓(xùn)。包括企業(yè)管理者和生產(chǎn)經(jīng)營的具體操作人員所必須具備的廣泛內(nèi)容，職業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)每個(gè)人的不同職業(yè)有所側(cè)重。

3、崗位技術(shù)培訓(xùn)。這時(shí)完成多項(xiàng)工作和生產(chǎn)任務(wù)所必須進(jìn)行的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括生產(chǎn)工藝、操作設(shè)備、產(chǎn)品質(zhì)量以及執(zhí)行有關(guān)政策和規(guī)程、培訓(xùn)對象一般為生產(chǎn)操作人員。

4、安全生產(chǎn)和健康培訓(xùn)。這項(xiàng)培訓(xùn)的目的是確保生產(chǎn)安全和人員健康。內(nèi)容涉及到生產(chǎn)系統(tǒng)及設(shè)備系統(tǒng)的特性，安全操作法規(guī)，勞動保護(hù)注意事項(xiàng)以及必要的安全防護(hù)和衛(wèi)生常識。這既是提高企業(yè)安全系數(shù)的有效措施，有時(shí)減少人力資源損耗的重要環(huán)節(jié)。

5、上崗操作培訓(xùn)。這是確保新上崗人員迅速適應(yīng)崗位環(huán)境，及時(shí)掌握生產(chǎn)及管理等技能，為其上崗創(chuàng)造良好開端的培訓(xùn)方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品工藝、質(zhì)量要求。

6、職業(yè)道德和企業(yè)精神培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的在于培養(yǎng)敬業(yè)愛崗、無私奉獻(xiàn)的主人翁精神，從思想、情感及心理上對企業(yè)認(rèn)同和忠誠，增強(qiáng)歸屬感和責(zé)任感，從而積極創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績。

如果能按以上六種類型建立起一個(gè)有效的培訓(xùn)體系，就能夠源源不斷地培養(yǎng)出優(yōu)秀的復(fù)合型管理人才和實(shí)際操作的專業(yè)人才，也就能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展注入無限的生機(jī)和活力。