第一篇：事業單位人力資源管理初探

事業單位人力資源管理初探

【內容摘要】隨著事業單位改革的逐步深化，事業單位人員所處的內外環境也發生了相應變化，現有的事業單位人員管理體制已不適應市場經濟發展的需要，亟需建立以人力資源為根本導向的人員管理機制。同時，隨著知識經濟與人本管理時代的到來，人力資源無疑會成為事業單位的核心資源，人力資源的開發和管理狀況將直接影響事業單位社會化職能的履行成效。本文從當前事業單位人員管理方面存在的一些問題出發，探尋了事業單位實現人力資源管理的可行途徑。

【關鍵詞】事業單位;人力資源管理

事業單位作為擔負一定社會職能的公益性部門，其人員管理一直沿用傳統的機關人事管理模式，隨著事業單位改革的逐步深化，以聘用制改革、職稱制度改革、收入分配制度改革、崗位設置管理為主要內容的事業單位綜合配套改革，使事業單位人員所處的內外環境發生了巨大變化：對外，事業單位所擔負的社會職能要逐步走向市場化，事業單位工作人員也要參與市場競爭；對內，事業單位論資排輩、旱澇保收、干與不干都一樣的人員身份管理模式已被打破，事業單位工作人員再也不能一切依賴組織安排，也需要不斷地自發學習、自我規劃。這一系列的變化都對現有的事業單位人員管理體制發出了挑戰，如何緊扣當前的改革新形勢，建立和完善與市場經濟相適應的人員管理機制，是事業單位目前亟待解決的問題。同時，隨著知識經濟與人本管理時代的到來，人力作為一種資源的理念已逐步深入人心，人力資源也必將成為事業單位的核心資源，人力資源的開發和管理狀況都將直接影響事業單位社會化職能的履行成效，所以建立以人力資源為根本導向的人員管理機制是事業單位的一種發展趨勢。

作為長期從事事業單位人事管理的人員，我結合自身工作實際，從當前事業單位人員管理方面存在的一些問題出發，對事業單位實現人力資源管理進行了一些有益的思考，與大家共議。

一、事業單位人員管理現狀

事業單位人員管理，在理念上遠未實現從傳統人事管理向現代人力資源管理的蛻變，一些事業單位領導在認識上還不到位，沒有把人視為實現單位發展的第一資源而擺在重要位置，人事管理依然處在以“事”為中心的模式，主要表現在：

1、人員晉升注重論資排輩。長期以來，事業單位人員的晉升大都由領導提名，黨組織研究決定，看重的是資歷、工作年限，考慮的是人員平衡，被提拔上來的中層干部往往年紀較大，缺乏相應的專業技能和管理水平，其管理方式也大多沿用傳統的方法，基本上是圍繞上級主管部門布置的階段性任務開展工作，而不是結合單位的實際情況有針對性的、科學的組織開展工作。

2、崗位調整看重領導意志。事業單位因受歷史沿襲，其崗位設置和人員配置主要取決于領導意志，職工只能服從組織安排。但事業單位的組織結構等級分明，領導層面和職工層面往往缺乏必要的了解渠道，領導調整人員偏重主觀意志，這種組織安排勢必會導致人員調整不能人盡其才，職工不能在合適的崗位充分發揮自身專長，從而影響到職工的工作主動性。

3、職工教育偏重上級安排。事業單位的職工教育，多圍繞上級部門的安排開展，缺乏長遠規劃和有效措施，培訓方式枯燥簡單，所學內容多為政治理論知識，與本職工作關聯性不強，而且不少事業單位領導還存在職工教育投資周期長、見效慢的錯誤思想，對職工教育重視不夠、投入不足，使得職工教育難見實效。

4、職工激勵傾向平均主義。事業單位的職工激勵方式多為物質激勵，且存在平均主義

傾向，雖然實行了目標考核等激勵措施，但由于事業單位具有職位工作差別大、非常規性任務多、工作成果難以量化等特點，考核過程中往往均衡了事，從而使職工產生了“干好干壞一個樣”、“干與不干一個樣”的錯誤思想，挫傷了職工的工作積極性，沒有達到激勵的目的。

二、事業單位實現人力資源管理的建議

隨著事業單位走向市場經濟腳步的加快，事業單位實現人力資源管理勢在必行，針對事業單位人員管理目前存在的問題，我們可以從以下幾個方面著手準備，為事業單位全面實現人力資源管理奠定基礎：

1、更新觀念，強化人力資源理念。人力資源是第一資源，事業單位應從領導層面開始，強化人是事業單位管理工作的核心和動力的思想觀念，同時借鑒現代人力資源管理理論，重新認識人力的價值及其管理，并把它落實到單位決策和日常管理中，將人力資源理念在干部職工中推廣開來，進而逐步擯棄以“事”為中心的傳統管理模式，樹立以人為本的人力資源管理新模式。

2、完善機制，逐步調整人才結構。現代人力資源管理體系注重人力資源的開發和管理，其最終目的是讓人才為單位創造價值，而要實現這一點，應深化事業單位的勞動人事制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環境。在人才的考核、獎勵、晉升、使用、提拔中引入競爭機制，努力建立公開、公平、競爭、擇優的用人機制；實現人力資源使用的市場化，增加人力資源開發過程中的資金投入，提高本單位人力資源價值；建立和完善適應市場經濟需要的人力資源流動機制，優化人力資源配置體系。

3、加強規劃，健全職工培訓體系。職工培訓是人力資本增值的重要途徑，是事業單位組織效益提高的重要過程，因此事業單位要把對職工的教育培訓工作當作一件大事來抓。首先進行培訓需求調研，并結合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則來確定培訓內容，并對培訓方法、授課人員、參加人員、經費和時間等方面有一個系統的規劃和安排，健全人力資源培訓的全面性和計劃性。

4、注重實績，完善考核激勵制度。事業單位的目標考核是職工獎懲、升降和工資增減等激勵措施的依據，在人員管理中占有十分重要的位置，原有的考核制度因執行標準不夠細化具體，考核結果容易陷入平均主義誤區，不能實現考核的目的。現代人力資源管理中的績效考核，與目標考核雖異曲同工，但考核標準更加具體明確，更注重實實在在的業績，所以參照績效考核完善目標考核，并將其應用到各個工作環節，便能更好地為事業單位的戰略目標服務。

目前，社會主義市場經濟正在蓬勃發展，經濟的迅猛發展決定了承擔一定社會職能的事業單位必須拋棄陳舊的人員管理模式，建立科學、合理、高效的人員管理機制，以人力上的絕對優勢迅速融入到市場經濟的大潮中，在社會主義現代化建設中發揮更為積極主動地作用。

第二篇：淺議我國事業單位人力資源管理

淺議我國事業單位人力資源管理

事業單位作為我國各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領域，是經濟可持續發展得以實現的重要部門。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發展的核心資本，本文通過對我國事業單位人力資源管理問題的總結，提出了相應的對策建議。

一、前言

人力資源是生產力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經濟發展和社會發展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經濟學獎的西奧多·W·舒爾茨認為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質確實是決定貧富的關鍵。”21世紀是知識經濟的時代，在知識經濟中人成為促進經濟發展的首要動力，國際競爭的核心也將轉變為科學技術和人力資源的競爭。因此，充分有效地管理和開發人力資源，已經成為各國發展戰略中一個舉足輕重的問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發展的核心資本，在人事管理發展史上，世界迎來了人力資源管理的嶄新時代。

事業單位作為受國家行政機關領導、經費由國庫支出、不實行經濟核算、提供非物質生產和勞務服務的非營利機構，是我國

各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領域，是經濟可持續發展得以實現的重要部門。長期以來，我國事業單位的人力資源管理一直沿用機關人事管理模式，還停留在傳統的人事管理階段。雖然近年來人力資源管理理論在我國工商企業管理中廣為借鑒和應用，但在作為公共部門的政府和事業單位中還沒有得到應有的重視，傳統的事業單位管理體制，造成了資源配置的非社會化，導致某些事業單位發生了人力資源流失的現象。隨著我國加入WTO，建立和完善與市場經濟體制相適應的現代事業單位管理體制已成為一種發展趨勢。目前我國事業單位正面臨著新一輪的、具有實質意義的改革，以“脫鉤、放權、分類、搞活”為原則的事業單位改革，主要目的是盤活事業單位現有資源，尤其是人力資源，實現從傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變，并在此基礎上構建符合我國國情、適應國際化發展趨勢的新型事業單位組織制度。

二、事業單位人力資源管理存在的問題

通過對我國事業單位人力資源管理現狀的分析，可以發現主要存在以下問題：

1、人力資源管理理念落后

事業單位的人力資源管理的思想比較傳統，已不適應市場經濟發展的要求。長期以來，事業單位的人力資源管理崗位大多由黨組織指定的同志擔任，并且事業單位的多數高層管理人員都是

隨著工作年限提拔上來的，其本身缺乏相應的管理知識和必備的管理技能，專業素質不高，其管理方式也大多沿用傳統的方法，基本上是按照上級主管機關人事部門的工作模式和布置的階段性任務開展工作，而不是結合本單位的實際情況有針對性地、科學地展開。正是由于這種情況導致了事業單位的人才觀念更新滯后，成為阻礙事業單位人力資源發展的關鍵因素。

2、人力資源開發模式僵化

事業單位的組織機構設置一般為單位黨政領導一處一科室一職工，職工服從組織分配。這種委任方式，往往不能合理地開發和利用人力資源。領導層面和職工層面始終存在隔閡，不能很好地進行溝通和交流，導致職工雖學到了先進技術和理念，但在實際應用中仍感到無所適從。

3、人力資源培訓開發不足

事業單位的人力資源培訓開發缺乏持續的發展體系，不重視長遠利益，缺乏培訓工作的長遠規劃和措施，培訓開發活動與組織發展戰略相脫節。人力資源投資周期長、見效慢的錯誤思想，導致人力資源的早期教育培訓不足，造成人才發展的非持續性。

4、人力資源激勵機制缺失

事業單位目前的激勵中存在平均主義傾向，雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了績效考核執行不力。職工中存在“干好干壞一個樣”，“干與不干一個樣”的錯誤思想，職工工作的積極性沒有充分調動起來，工作缺乏熱情。

三、事業單位人力資源管理的對策建議

針對事業單位人力資源管理中存在的問題，結合我國事業單位的特色，提出我國事業單位人力資源管理的對策建議，具體如下：

1、樹立人力資源是第一資源的觀念，“人才資源是第一資源”。這一論斷科學闡明了人才對于經濟社會發展的基礎性、戰略性、決定性作用。因此，在事業單位新世紀的人才管理工作中，應牢固樹立人力資源是最重要的戰略資源的思想觀念。

在事業單位的人力資源規劃中，要樹立“一個觀點”，“二個工作重點”和突出“三高”的思想觀念。一個觀點，即人力資源是事業單位發展的根本；二個工作重點即為始終以人力資源開發作為事業單位人力資源管理的中心，狠抓職工崗位培訓和繼續教育，突出三高，即為重點突出高層次管理人才、科技人才、高級技術工人的培訓。人是事業單位管理工作的核心和動力，是在日趨激烈的競爭中事業單位立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用。

2、完善人力資源開發體系

完善事業單位人力資源開發機制，調整人才結構，堅持人事制度改革規范化、科學化、制度化的發展方向。人力資源開發和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實現這一點，應深化事業單位的人事和勞動用工制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環境。

要加大對事業單位中、高級管理人才開發力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據不同的職務和組織需要擬定職務說明書。職務范圍的確定要適當，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領導技能以及完善其職業生涯的發展，要提供應有的指導，要確定中、高級管理人員職業生涯路徑，開發管理人員的“安置圖”。要進行人才盤存，確定現任職人員以及可能供給的候選人。根據標準，對現有的候選人進行人才評價，將那些學業優秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發方案時，要采用在職開發與脫崗開發相結合的形式，對中、高級管理人員，在開發活動上讓其承擔較大范圍的工作任務，在上、下級與職能之間轉換，啟動某項活動、領導或參加一個特別工作小組等等，在開發技術上可根據目的分類進行。

3、健全人力資源培訓體系

職工培訓是人力資本增值的重要途徑，是事業單位組織效益提高的重要過程。因此，事業單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓工作作為一件大事來抓。事業單位的人力資源管理部門首先要進行培訓需求調研，并結合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則來確定培訓內容，并對培訓方法、教師、參加人員、經費和時間等方面有一個系統的規劃和安排，健全公積金中心人力資源培訓的全面性和計劃性。

(1)建立起開發培訓－使用－考核－總結評價－分配一體化的人力資源管理的動力機制，以充分調動員工學習知識技術積極性。即對新職工堅持先培訓、考核、上崗制度，使開發培育與使用有機結合起來；對在職職工，各部門都應將每年、每月本部門的考核結果與個人分配掛鉤。

(2)按人力資源的層次要求，積極組織職工素質與技能培訓計劃的制定與實施，以能力建設為中心，拓寬人才培訓和教育途徑，加大關鍵崗位人力資源開發投入，從形象上使事業單位成為一個人力資源個體高水準的拔尖人才和整體質量好的優秀團隊。

4、深化績效管理與薪酬體系改革

事業單位人力資源的績效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執行事業單位的績效管理，通過借鑒平衡計分卡在企業績效考核中的成功經驗，經過修正和調整后，將其應用到事業單位的績效考核當中，以便能更好的事業單位的戰略目標服務。

實踐證明，績效管理無論在內容上還是在意義上都遠遠超出了以前人們常說的績效評價。績效評價僅是對職工工作結果的考核，是相對孤立的、靜態的和平面的；而績效管理則是聯系的、發展的、全面的，強調對整個人才使用過程的監控，是組織戰略管理的一個重要構成要素。

第三篇：淺析事業單位人力資源管理發展現狀

淺析事業單位人力資源管理發展現狀

一、事業單位人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理觀念陳舊,忽視人力資源管理。事業單位人力資源管理體制在計劃經濟時期曾發揮過特有的作用。但是,隨著社會主義市場經濟的確立,它的負面效應逐漸顯露出來,成為事業單位發展的一大障礙。人力資源是所有資源中最寶貴的資源,人力資源在一個國家的發展中有著特殊作用,但由于僵化的舊體制的作用,有相當一部分事業單位,對人力資源管理根本談不上有一個完整的機制,僅僅把人力資源管理當做一個事務性工作,沒有專職人員管理,每個人都是身兼多職,嚴重阻礙了事業單位的發展。在選人和用人機制上,存在著很大的不透明性;在人才使用上,效率不高;在人才資源配置上,缺乏市場和優化觀念,影響事業單位發展;在人才管理上,因循守舊,沒有將人才作為事業單位發展的核心和最活躍的生產力。

2.人力資源管理缺乏競爭與激勵機制,管理制度和管理手段落后。我國事業單位的激勵機制主要是由考核、職務升降、獎勵、工資、福利保險管理等環節構成。目前,缺少針對不同職務層次的分類考核體系,考核效果不佳,僅靠職務晉升難以調動中低層人員的積極性,工資保險福利制度的激勵保障功能依然不明顯。管理機制缺乏活力,沒有把市場競爭的機制引入到人力資源的管理中。人員選聘缺乏活力,人才價值度量標準缺乏定性定量一體化的考核制度,人員考核與本單位組織目標相脫節,“智力資源資本化”無實質進展,知識和智能缺乏應有的地位。重使用輕開發,工作中強調人才使用,而忽視為人才提供知識、技能的更新培訓和職工職業生涯的設計,缺少理性化思維和合作精神,致使人的能動性和原創性受挫,造成人才潛在能量的釋放不暢。管理方法粗放,管理人員缺少現代人力資源管理知識,新的人力資源管理體制尚未建立,管理方法滯后。管理信息不暢,人力資源管理部門不能及時獲得反映職工技能、工作職位、招募選拔條件、人事預測、培訓等情況的信息,即使獲得的相關信息也不能保證它的準確性。國內外市場競爭的信息交流不暢通,從而使管理體制缺乏應有的活力。

3.用人制度缺乏法制化規范和科學操作程序。事業單位人員選用權力過分集中,缺乏公開民主機制,透明度差,渠道狹窄,難以全面、準確、客觀地評價和使用每一個同志,而且容易產生任人唯親的弊端。人才能否被發現和使用主要取決于是否被領導相中,這種被動狀態遏制了廣大人才自我發現、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神,從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。在人員選用上受傳統觀念和習慣勢力的影響,論資排輩,遷就照顧,很大程度上不是因人設職,因職擇人,而是因人設崗,因人設事。以用人標準而言,從理論上講應該是德才兼備,缺一不可;客觀依據應當是一重業績,二重公論。而在實際的選用過程中,由于缺乏具體可行的操作規程,往往因領導的素質而大相徑庭。

二、加強事業單位人力資源管理的對策

1.轉變事業單位人力資源管理觀念,提升事業單位人力資源管理水平。觀念支配人的行為,而任何管理觀念都是根植于一定的社會文化土壤之中的。中國特殊的社會文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位“,上智下愚”的傳統觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維,成為管理工作中的痼疾。事業單位人力資源管理必須堅持以人為本、以人為核心,不斷強化人本管理的思想,從人的本性出發進行管理,把促進人的健康成長和充分發揮人才作用放在首位。把人事管理的政府審批制度逐步調整到政府審批與市場原則相結合新體制上來,逐步建立和完善政府部門宏觀調控、用人單位微觀搞活和市場化的靈活有效服務結合的人事管理新體制。使各類人才由“單位人”變為“社會人”,在自由流動中實現優化配置。通過工作制度、職業發展、內部選拔、薪酬待遇、工作環境、教育培訓一系列工作制度的變革和完善,挖掘人才、使用人才,不斷提高人才對單位的貢獻水平。

2.提高觀念創新能力,提高戰略管理能力。事業單位人力資源管理要突破傳統觀念束縛,實現觀念上的創新。依據現代人力資源管理的理論,構建新理念,重新認識人力的價值及其管理。人不是一個組織的“成本”,而是資源,是可以通過優化管理、開發激勵,成為組織創造效益,實現目標的基礎。基于這樣的認識,事業單位人力資源的管理要擯棄傳統以“事”為中心的管理模式,樹立以人為本,以“人”為核心的基本觀念,把人力資源的能力建設作為第一重要的定位。不是把單位員工僅僅當做管理對象,而是看成組織的合作伙伴。不能一味要求個人對組織、崗位的服從,而要充分尊重個人優勢的發揮,認同個性化的追求,謀求組織與個人價值的最大交集。要做好戰略環境分析,不要再把員工孤立地看成單位所有,不再把人事管理看成是單位內部的事務。而是認為,單位內的人力資源也是社會人力資源的一部分,與外界聯系密切且深受影響、具有雙向可流動性的特點。

3.建立系統的、完善的、實質的培訓制度。培訓是事業單位獲得高質量人力資源的重要手段。人力資源是事業單位所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源,而員工培訓是事業單位中投資風險最小、收益最大的戰略性投資。人事管理部門要把對員工的教育培訓工作作為一件大事來抓,對培訓工作加強管理。首先,對培訓要有全面的計劃和系統的安排。人事管理部門首先要進行培訓需求調研,并結合單位工作的特點,按照“缺什么補什么,保持適當超前性”的原則確定培訓內容,并對培訓方法、教師、參加人員、經費和時間的等有一個系統的規劃和安排。其次,建立培訓激勵機制。教育培訓工作應與員工的考核、提升、晉級、調動等緊密結合起來,以提高員工參加培訓的積極性。此外,在培訓中建立反饋制度,一方面可以及時發現培訓中的存在問題,及時糾正;另一方面能及時總結好的培訓經驗,鞏固培訓效果。

事業單位人力資源管理水平,很大程度上依賴于人事部門人力資源管理者的素質、所受教育和培訓以及他們的專業技能和水平。單位應著力加強對人力資源管理者進行現代人力資源管理與開發理論和技能的培訓;鼓勵工作人員利用業余時間或在職學習,提高自己的業務知識和技能,進而提高人力資源管理水平。□

(編輯/劉佳)

第四篇：事業單位人力資源管理實踐探析

摘要：當前，我國事業單位管理一直存有計劃管理時代的烙印，領導者普遍偏重人的管理，忽視人的潛能開發，沒有將事業單位人力資源管理與開發上升到足夠的高度去重視，缺乏現代的人力資源管理理念，極大地束縛和扼殺了3000多萬事業單位工作人員的創造性和積極性，導致“人才浪費”和“機構臃腫”。事業單位領導者應強化人力資源是“第一資源”意識，創新實施目標管理、激勵機制，狠抓思想文化建設，切實提升事業單位人力資源管理水平。

關鍵詞：事業單位 目標管理 自我控制 激勵機制

目前，我國有事業單位100余萬個，事業單位編制人員已達3000余萬人。近年來，我國事業單位人事制度改革取得較大進展。2011年3月3日，中共中央 國務院下發了《關于分類推進事業單位改革的指導意見》，經過5年時間的實踐推進，事業單位分類改革基本完成。2014年5月，國務院正式發布了《事業單位人事管理條例》，初步建立了以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的事業單位人事制度。事業單位關乎社會民生的方方面面，其管理水平的高低也決定著社會民生的好與壞。事業單位人力資源作為事業單位的第一資源，如何調動3000余萬事業單位工作人員的工作積極性和創造性，切實提高事業單位管理水平，更好的服務于國家發展需要、社會民生以及廣大人民群眾的需求，已成為當前事業單位人力資源管理的重大課題。

一、當前事業單位人力資源管理存在的主要問題

1.管理模式落后，重管理、輕開發

我國事業單位管理一直存有計劃管理時代的烙印，偏重人的管理，忽視人的潛能開發，沒有將事業單位人力資源管理與開發上升到足夠的高度去重視。事業單位管理者普遍缺乏人力資源就是第一資源的意識，在思想認識上仍然禁錮在傳統計劃管理思維中，只求“管得住人”，缺乏現代的人力資源管理理念，沒有形成系統的人力資源管理與開發體系，事業單位工作人員的創造性、積極性得不到有效激發，人浮于事、為官不為、得過且過、“不求無功、但求無過”的準機關“慢性病”普遍存在，這極大地束縛和扼殺了3000多萬事業單位工作人員的創造性和積極性，導致“人才浪費”和“機構臃腫”。

2.人力資源管理激勵機制不完善

激勵機制是人力資源管理的重要內容，完善的激勵機制不僅可以調動事業單位工作人員的創造性和積極性，而且還能增強事業單位的向心力和凝聚力。目前，事業單位人力資源管理比較粗放。一方面，存在著目標管理模式落后粗放，激勵方式單一，獎懲措施落實不到位等問題，更缺少目標導向和激勵機制、手段、方法，導致事業單位工作人員動力不足，工作績效平庸；另一方面，事業單位管理者往往片面地強調“管好人”，而沒有深入思考和重視事業單位從業者的“自我實現需要”，導致事業單位中相當一些有創造性的人才自我迷失，自我激勵和積極參與意識不強，工作與意愿的錯配，難以提升崗位工作績效。

3.人力資源管理與思想文化建設結合不緊密

無論是偏重社會公共管理職能的事業單位，還是側重于提供專業化服務的事業單位，都依據其行業特點，長期積累形成了各自不同、特色鮮明的行業文化。當前，我國事業單位行業文化建設與人力資源管理結合不夠緊密。首先，行業文化建設流于形式，沒有關注職工真實的內心需求和精神信仰，沒有形成有較強凝聚力的高度行業文化精神和文化自覺，因而也就無法開展有效的“信仰管理”。其次，行業文化建設特色不鮮明，時代創新不足。人力資源管理作為行業文化建設的有效載體和支撐，具有鮮明的時代特點。由于事業單位管理者輕視或疏于行業文化建設，惰于時代創新，就會導致人力資源管理與行業文化價值觀發生偏差，職工的個人追求與單位的發展目標發生偏離，人力資源管理的效果就會大打折扣，職工的獲得感和成就感就會降低，人力資源管理的邊際效益減少。

二、加強事業單位人力資源管理的對策

加強事業單位人力資源管理是在新形勢下深入推進事業單位人事管理制度改革，進一步提高事業單位績效管理水平，有效解決人浮于事準機關“慢性病”的迫切需要。

1.樹立人力資源是“第一資源”意識，強化“人本”理念

彼得?德魯克在《管理的實踐》一書中強調，企業的唯一的資源就是“人”。對事業單位管理者來講，事業單位干部職工是寶貴的人力資源。比如，棗莊市人防辦5個直屬事業單位在編在崗人員55人，其中大學本科以上學歷占51%，大專以上學歷占90%，中、高級職稱占43%，整個市人防辦事業單位干部職工的整體素質是非常高的。如何盡最大可能的有效發揮干部職工的工作潛力，才是事業單位管理者首先應該思考的問題。事業單位管理者應樹立人力資源是“第一資源”的意識，在組織管理方面強化“人本”理念，更加注重人才資源的潛能開發和績效提升，積極營造事業單位干部職工能夠“自我實現需要”的工作環境條件，進一步激發事業單位干部職工的工作熱情。

2.完善目標管理和激勵機制，提升績效管理水平

實施崗位目標管理和激勵機制主要是為了組織和激勵事業單位干部職工有效履行崗位職責、完成崗位目標任務、提高崗位工作績效。

一是實施目標管理。目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。目標管理和自我控制是彼得?德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出，并被全世界的企業管理者普遍采用。事業單位管理者也應推行這種現代的組織管理模式，以代替傳統的比較粗放的管理模式。比如，棗莊市人防辦5個直屬事業單位在2015年以前采用的管理模式就是主要領導與科室負責人簽訂工作責任書的科層級管理模式，以這種方式來下達單位的工作任務與計劃進行組織管理，這種“自上而下”的管理模式比較簡單、生硬、粗放，存在干多與干少一個樣的情況。2016年初，市人防辦主要領導在制定工作任務時，充分聽取科室及個人的意見建議，由科室及個人逐級制定上報工作任務，從而形成單位的工作目標，明確細化科室及個人的職責、任務、完成時限，讓每名職工“人人肩上有任務”，這種“自下而上”的目標管理模式使管理者與個人都能達到目標的“自我控制”，崗位工作績效明顯提升。二是完善激勵機制。彼得?德魯克認為管理的主要任務就是使員工工作富有成效，并具有成就感。心理學家和激勵理論創始人馬斯洛強調，個人需求層次的最高層次是“自我實現需要”。事業單位管理者要重視激勵機制的運用，創新完善激勵機制和方式方法，要實現由低層次激勵向高層次激勵移動，不斷滿足員工的精神激勵需求，切實調動事業單位干部職工的工作積極性和創造性，激發干事創業的熱情，使他們開展起工作來能夠積極主動和富有成效，對自己崗位的績效負有責任感和成就感，從內心深處油然而生對所從事行業的使命感和自豪感。

三是加強干部職工的培訓。培訓被彼得?德魯克列為管理技能的核心技能。當前，事業單位管理者因為資金、人員、時間、任務等因素，對加強職工培訓工作普遍重視程度不高。實際上，職工培訓不僅是一個職工工作能力再造、績效提升的過程，也是事業單位績效管理的重要內容，更是一項系統工程。職工培訓應堅持問題導向，從本系統、本部門、本單位最迫切、最突出的工作需求抓起，設定培訓目標，認真擬定培訓計劃，適時開展培訓工作，并在績效管理實踐中實施培訓效果評價，發現和解決問題，加以改進。從另一方面來講，事業單位職工素質和能力的高低取決于管理者培訓工作抓得好不好，因為職工培訓是事業單位人力資源開發的重要途徑。

3.加強思想文化建設，提高員工歸屬感

人力資源管理的最佳境界是職工基于一致的行業文化精神追求而主動地去開展崗位工作，不斷提高崗位績效，從而獲得組織認可和成就感。這就是現代管理學大師彼得?德魯克所倡導的“信仰管理”。人力資源管理和思想文化建設是“信仰管理”的左右手，人力資源管理深深植根于行業文化建設，兩者是相輔相成、相互促進的。事業單位人力資源管理必須突出思想文化建設，提供員工發展所需的強大精神動力。事業單位思想文化建設包括諸多要素，如工作理念、工作規范、工作精神、價值觀等。事業單位思想文化建設工作，特別是結合行業屬性和工作特點而形成的事業單位行業特色文化，是事業單位人力資源管理中不可或缺的重要組成部分。要深化事業單位特色文化建設，強化“忠誠、奉獻、創新、爭先”的工作理念，不斷彰顯特色文化建設在人力資源績效管理中的驅動效益。事業單位文化建設的過程，其實就是先進的社會及單位文化不斷作用于事業單位干部職工頭腦意識并形成高度自覺和統一的思想文化認知的過程，也是事業單位干部職工相互交流思想和情感的過程，并在這種學習交流的氣氛中相互熏陶升華，并共同得到信仰追求，從而從心理和精神上獲得滿足感和歸屬感，自然而然事業單位干部職工就會維護單位、珍惜崗位、努力工作、提高績效。事業單位思想文化建設抓得好，就會促進事業單位干部職工堅持和發揚這種文化精神，并把這種精神轉化為工作自覺動力和行為意識。發現自己的所作所為與單位文化不相符時，就能夠對自己的言行自覺地進行約束和糾正。事業單位思想文化建設是全社會思想文化建設一個組成部分，事業單位思想文化建設工作只有融入事業單位人力資源管理的各個方面，事業單位績效管理水平才能長久有效地提升。

第五篇：事業單位人力資源管理研究現狀

事業單位人力資源管理研究現狀

【摘要】人力資源管理作為事業單位管理中的重要組成部分，對事業單位分類改革起著至關重要的作用。本文基于人力資源概念及相關理論，對事業單位人力資源管理的研究現狀進行梳理，試圖通過文獻分析的方法為該領域的研究成果進行綜述。

【關鍵詞】事業單位；改革；人力資源；管理

一、相關概念及理論

（一）人力資源管理

“人力資源”這一概念最早是著名的管理學家彼得?得魯克在其《管理的實踐》一書中提出的。書中指出：“和其他所有的資源比較而言，人力資源唯一的區別就在于人，人是“特殊”的資源，人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質，即“判斷力、想象力、協調能力和融合能力”。根據人力資源出發點不同，其定義也是不一樣的。從創造社會價值的角度，人力資源被定義為可以推動社會、經濟的進步，可以為社會創造物質財富和精神財富的體力勞動和腦力勞動的總稱。目前，學術界對人力資源最為權威的定義是指存在于組織內部的各種勞動數量和質量的總和，公式表達為：人力資源=勞動者數量+勞動者質量。勞動者數量主要是指勞動者的人員數量，勞動者的質量主要是指勞動者的智力、體力、經驗、技能等方面的能力總稱。

人力資源管理涉及面廣、內容豐富，具體包括以下六大方面的內容：一是人力資源規劃，指把人力資源戰略轉化為組織中長期的目標、計劃和政策措施；二是招聘與配置指根據人力資源規劃和崗位分析的要求，為組織招聘、選拔所需要的人才并錄用安排到相應崗位上。；三是培訓與開發指通過教育、培訓等形式對員工個人和整個組織機構更新知識結構，提高思想水平，端正工作態度，提高工作技能，最大程度挖掘員工的潛能，使其發揮最大效應。；四是績效考評指對員工在一定時間內對組織做出的貢獻和在工作中取得的成績進行考核和評價，并將考評結果及時反饋給當事人，加強溝通交流，以便其盡快進行自我分析，更好地提高工作效率；五是薪酬管理是指對崗位薪酬、績效薪酬、獎金、福利等薪酬結構進行設計與管理，并將此作為激勵員工、調動其工作積極性的重要手段。

（二）事業單位

事業單位是具有中??特色的社會組織，產生于計劃經濟時代。“事業單位”這一名詞從1955年第一屆全國人大第二次會議提出，沿用至今。事業單位是指受國家行政機關領導，所需經費由公共財政支出、不實行經濟核算、主要提供科技、教育、文化、衛生等活動和公益服務的社會組織，事業單位是接受政府領導，表現形式為組織或機構的法人實體。

二、研究綜述

事業單位作為中國國情的產物具有濃厚的中國特色，對事業單位人力資源管理的研究也主要集中在國內研究文獻中。自2011年3月，中共中央、國務院出臺了《關于分類推進事業單位改革的指導意見》以來，我國研究公益類事業單位改革背景下人力資源管理的文獻共有41篇，其中學術論文有5篇，大部分為期刊論文和報紙文章。

2011年以前，國內對人力資源管理及公共部門人力資源管理有一些具有代表性的研究成果：2000年趙曙明教授在《人力資源管理研究》一書中闌述了人力資源由傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變的必然要求和發展趨勢，并圍繞人力資源與企業效益這一人力資源重點問題，對人力資源管理效益的概念，人力資源管理與企業效益關系進行了較為全面的探討。他指出所謂人力資源利用就是通過人力資源的計劃、激勵、績效評估、溝通與核算等環節，使人力資源得到充分的利用，避免其浪費和摩擦，并且從中形成健康向上的競爭氛圍與企業文化；2006年魏成龍老師在《公共部門人力資源管理》一書中指出公共部門人力資源管理是當代我國社會整個人力資源管理系統的一個重要組成部分。書中指出：公共部門人力資源管理理論力圖在“公共”與“人力資源管理”之間尋求一種平衡。在吸收借鑒國外公共人力資源管理之精華的同時結合中國的實際進行研究和創新，在國際化的基礎上實現本土化。

在人力資源規劃方面，首都經濟貿易大學的楊淼通過調查問卷對公益類事業單位人力資源規劃進行了研究，提出當前我國公益類事業單位人力資源規劃存在的問題有：1.人力資源規劃缺乏理論指導；2.人力資源管理制度行政化傾向明顯；3.人力資源開發制度不完善，同時提出進一步推動我國公益類事業單位人力資源規劃制度改革的建議有：1.在人才選拔方面逐步從傳統的計劃配置轉為雙向選擇，競崗聘用；2.根據不同的崗位性質設置類別不同的晉升通道；3.完善績效評估規劃；4.根據績效評估制定績效工資制度，對各級職稱的薪酬等級水平進行優化調整，合理拉開差距，調動積極性；5.給員工設計適合的職業生涯規劃，促進人員的發展。

在培訓開發方面，張洪昌在《論我國公益性事業單位人力資源的科學培訓體系》一文中提出公益性事業單位人力資源科學培訓體系存在的問題有：缺乏人力資源科學培訓必備的需求分析、人力資源培訓的課程內容和形式較為單一化、人力資源培訓的師資力量薄弱，同時提出完善我國公益性事業單位人力資源科學培訓體系的措施有：制定人力資源科學培訓體系的具體發展戰略、加強人力資源培訓體系的考評監督力度、提高人力資源培訓體系的師資建設。

在績效考核方面，依然存在一些普遍性的問題：第一，無論是個人還是組織對人力資源績效考核都存在認知缺陷，重視程度不足，大家把考核當做任務、當做懲罰和監督，帶有反感情緒，影響考核質量；第二，在考核內容上，考核指標缺乏代表性，考核內容難以量化，主觀因素占比較大，考核結果的真實性和客觀性受到影響，不具有公信力，同時也影響領導層做出正確的決策；第三，考核方式不夠科學缺乏可行性，考核機制不夠靈活缺乏實效性，事業單位普遍的做法是只在年終評優時對職工進行績效考核，屬于一年一度的考評，因而考核結果具有偶然性和局限性，并不能全面地反映員工一年中的工作成效；第四，考核的結果常常不能得到很好的利用，考評結果反饋不及時，溝通不充分，對員工的自我分析和自我提高沒有提供很好的幫助，沒有成為人事決策的重要依據，從而導致員工對績效考核不重視，績效考核失去了應有的作用。對此，我們應該第一，建立明確的考核指標，創新考核維度；第二，構建合理的評估體系，合理分類評估；第三，完善考核反饋值對，加強溝通與交流。

許多研究學者對人力資源管理、公共部門人力資源管理以及事業單外改革的思考等問題進行了卓有成效的研究，對本人研究該選題提供了有效的參考和借鑒。

作者簡介：

李玉婷（1983.6-）女，甘肅人，畢業于北京印刷學院經濟專業，就職于新疆維吾爾自治區人力資源和社會保障廳，中級經濟師。