第一篇：淺談事業單位人力資源管理中的績效考核

淺談事業單位人力資源管理中的績效考核

一、事業單位人力資源管理與績效考核

人力資源管理是指在管理活動中，運用現代化的科學管理方法，對人力進行規范的培訓、調配和組織，使人力、物力保持最佳動態平衡狀態，并對組織中人的思想行為進行合理的協調控制，使人事匹配相宜且充分發揮人的主觀能動性，以此來實現組織目標。現代人力資源管理，簡而言之就是一個人力資源的吸引獲取、整合控制、激勵開發的過程。事業單位是指國家為了實現社會公益，由國家機關或其他組織利用國有資產來舉辦的，主要從事科教文衛事業活動的社會服務組織。大量研究表明，事業單位能否保持經濟和社會效益的可持續增長，主要將依靠企事業單位職工的知識技能，也就是事業單位所具有的高素質人力資源。事業單位的人力資源主要由行政管理人員、專業技術人員、后勤人員等組成。目前實行企業化管理方式的事業單位，其經營管理人員占據很大比例，這些都具有人力資源的基本特征。事業單位的使命就是服務社會大眾、維護社會公平，因此又要求事業單位的人力資源在科學文化素質、職業道德和政治道德等方面要高于社會平均水平。而事業單位人力資源績效考核指的是組織人事部門，按照一定組織原則和工作績效測量標準，對所屬單位人員在工作成果、行為能力和政治素質等方面，進行全面綜合的考核，并將此作為事業人員職務變動、獎懲、培訓和辭退等管理活動的主要客觀依據。對事業單位人力資源進行科學規范的考核是近年來事業單位組織探索和研究的方向。

二、當前事業單位人力資源管理存在的主要問題表現

目前，很多事業單位在績效考核方面進行著探索和嘗試，但實施結果卻差強人意，導致資源的浪費和管理的缺失。當前事業單位人力資源管理存在的主要問題表現在：

1.對績效管理缺乏科學規范的認識。當前很多事業單位對績效管理存在主管認識上的誤區，將績效管理簡單地等同于各種考核，從而使績效管理的實際效果不如人意，反而有可能使員工產生煩躁、焦慮、恐懼等負面情緒，這與建立績效管理體系的初衷可以說是“南轅北轍”?？冃гu估本質上僅是績效管理過程中的一個中間環節，與其它環節是密不可分的。而現在的事業單位中，對具有重要價值的人力資源的管理根本沒有一個完整的機制，而是把人力資源管理視為事務性工作，采用多體系管理，因此人力被當做一種支離破碎的資源，何談能發揮人力資本的核心作用。這種觀念嚴重阻礙了事業單位發展戰略的實現。

2.對績效管理的結果應用不當。由于存在文化、機構和人員等多種因素的制約，理想化的績效管理方式在事業單位出現“水土不服”的現象。部分績效管理人員出發點并不是將績效管理作為科學管理的工具，而是簡單地將其作為一種手段和工具，僅注重控制、監督和考核員工，而忽視了激勵和發展員工的根本目的。由于部分員工對績效考核深刻內涵理解的不深刻，績效考核的結果反而使員工與管理者產生對立的情緒，讓員工缺乏成就感、安全感和歸屬感，績效考核最后也就變成了流于形式，從而使事業單位的凝聚力和向心力渙散，不利于事業單位的管理。

3.缺乏有效的激勵機制。由于傳統管理觀念的束縛和科學分配方法的缺乏，以及考核實施辦法的缺失，導致組織激勵機制不健全，績效考核不能有效地調動員工的積極性。問題突出地表現在事業單位管理中領導的絕對權威以及薪酬分配上的“平均主義”現象。在現行考核中，部分從事創造性工作或者有突出貢獻的員工，卻往往得不到合理的績效結果。事業單位缺乏長遠的戰略規劃和組織目標，更是缺乏有效的激勵促進機制，不能很好地激發職工創造性的動力和工作熱情，績效考核的激勵功能在事業單位中沒有充分發揮作用。

4.績效管理的方法運用不當和操作的能力不強。在績效管理實際操作中，指標不易量化，量化的過細反而又不能夠全面客觀地反映部門和崗位的工作實績，因此績效指標選擇不當極易造成績效管理結果出現偏差。而且當前在多數事業單位，績效管理并沒有成熟的模式，各級績效管理人員缺乏豐富的工作經驗，對績效結果缺少反饋。于是出現事業單位頻繁進行評估，卻忽視了對員工工作結果的績效反饋，從而導致績效管理與實際工作情況分離，不能真正的為實際工作服務。這種形式的績效考核將影響到事業單位整體績效管理水平的健康發展，績效管理也就失去其真正的價值和意義。

三、事業單位績效考核的改革思路

作為支撐事業單位人力資源發展和管理的有力工具，人力資源績效評估在事業單位應該具有重要作用和價值。然而現行的事業績效考核方法和體系本身由于涉及多方面主體參與、歷經時間長、影響范圍大，因此難免在具體運作中受到很多因素的影響，甚至很有可能出現考核失真、失效和考核偏差的問題。因此，建立和完善事業單位人力資源績效考核制度就顯得尤為重要和迫切。

1.建立具體化的考核指標體系，探尋新的考核維度。我國的勤、德、績、能的考評模式是一種對“人”的綜合考評指標體系，但是很多指標與當前工作任務的關系不夠密切。以前我國在設計績效評估指標的時候，考評內容要根據不同地區、不同部門和不同層次的實際情況增加相關的評估維度，還應該增加用于考察機動性、臨時偶然性任務的動態評價指標。每個評估維度都應該量化到二級甚至三級四級指標，并給出相對應的具體的評估標準。關鍵指標能夠量化的應盡可能的量化，不能量化的則要用描述性語言說明。同時還要選擇科學的指標權重設置方法和模式，一級指標的權重確定應主要依據價值取向與組織目標，二級指標的權重則要與被考評人員職位的性質和高低有關，要以職位分析為根本依據。

2.建立科學的評估方法體系，實行分類評估。我國事業單位層級很多，但主要可以分為管理類、工勤崗位和專業技術類三個類型，不同層級和不同類別的人員，因為其工作職責、工作內容和工作重點都存在差異，故而不能采用統一的評估指標來衡量所有層級和類別的員工。而是要實行分類分層評估，不同類別、不同層級的人員都應用不同的評估指標的方法和體系。要采用科學合理的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性和臆斷性;一定要堅持以領導為主、群眾參與的科學評估方法，擴大考核信息來源，根據具體實際情況引入多方評估主體。采取這種方式，既可以提高評估的效率和效果，又能避免領導一個人說了算或極端民主化的現象出現;而對評估等次的判定，則可以利用平衡記分卡法或模糊綜合評價法等方法進行評估。

3.健全評估反饋體系，加強交流與溝通。目前很多發達國家在組織績效評估中均十分重視溝通與反饋，但是我國卻在這方面做得不甚完美?？冃гu估是一種信息的溝通和交流，評估主體只有很好地通過與相關被評估人員進行溝通和交流，才能更全面地了解被評估者的整體情況，才能作出客觀公正的評價;而被評估者只有了解組織目標和個人目標的差別以及個人工作與組織期望的差距所在，才能改進個人工作，提高自己的工作績效。由此可知，加強評估過程中的溝通交流、建立科學的評估反饋機制就非常有必要和價值。例如可以建立面談機制，要求評估人在評估過程中與被評估人溝通和協商，并將結果及時地反饋給被評估者，指出其表現突出的地方和需要改進的地方，并指導他們如何改進。此外，應該建立相應地評估補救程序，允許那些認為評估結果不公平的員工向上級主管部門進行申訴，主管部門則應受理工作人員的申訴并進行充分的調查處理，并在一定期限內給予申訴者答復。

四、健全事業單位人力資源管理的配套措施

1.樹立科學績效管理的理念。績效管理體系對于任何一個事業單位和組織而言都具有極為重要的戰略意義和價值，必須從觀念上和思想上正確認識績效管理的價值和地位，尤其是在當前市場經濟體制下的事業單位，要把績效管理從一個人力資源管理工具提升到一個戰略的高度和層次。績效管理不僅僅是人力資源崗位基本職責，還要跟單位的職能與組織的發展有效有機地結合起來，簡而言之，績效管理其實是將部門和個人的努力與單位的職能和發展相銜接的一個程序，各級事業單位管理人員與員工應該積極熱情地參與到績效管理的各部分環節中去?？冃Ч芾聿辉偈瞧渌肆Y源管理制度的附屬配套系統，它本身就具有其他管理系統不可或缺和替代的作用和重要價值。當前績效管理是一種引導員工形成正確行為、增強員工工作績效，提升事業單位整體發展層級的戰略管理手段。

2.明確績效管理的原則?？冃Ч芾淼母灸康木驮谟谧畲蟪潭鹊匕l揮各部門和崗位的積極性和創造性，及時發現并解決工作當中的各種問題，提升工作效率?？冃Ч芾硪裱藗€原則，分別是公平性，即尊重每一個部門的每一名職工;公正性，即提高員工的工作認同感;公開性，即讓全員都十分清楚地知道自己在績效管理中的職責和要求;嚴肅性，即大家認真對待并自覺維護執行績效管理;科學性，即不要依照個人需要而隨意對績效管理方法和模式進行個性化調整;權威性，即能夠得到絕大多數員工的認同;適用性，即與單位的實際情況要貼切吻合;指導性，即對單位的整體管理和發展具有明顯的戰略指導意義。

3.建立科學有效的績效管理體系?？冃Ч芾韺嵤┑闹攸c所在即是組織保證和系統保障，既要在強調思想層面方面的基礎上，又從戰略梳理到組織管控到流程建設的全系統加強控制，建立和完善人員、組織聯動機制，建立績效規劃、績效實施、績效考核、績效評估、績效回顧五個環節有機組合的科學規范績效管理體系。五個環節相輔相成，缺一不可，前者是順利實現后者的前提重要條件，后者則為前者的修訂和完善提供了合理的實踐依據。事業單位在這五個環節的有機科學循環下，提升和加強自身的工作目標。管理人員強化與單位員工的溝通交流，正確認識并評估員工的工作價值和意義，有針對性地提出糾正和提高建議，促進員工和事業單位的共同發展。

4.強化全過程的績效管理培訓。事業單位新進人員的初始專業素質參差不齊和不均衡，因此就很有必要完善培訓機制、加大培訓力度，從而使這些新進人員很快的進入和適應工作環境。對于事業單位中層管理人員，也應當提供相應的績效管理的技能培訓課程，使其掌握工作必要的技巧和處理手段;對于基層績效管理人員，應當提供專業的績效管理技術培訓，使得績效管理工作突破傳統的人力資源管理工作的局限，更加突出關注具體實際工作的效果。事業單位全體員工都要理解自身的績效和整體單位績效間的關系，實現事業單位希望引導的行為改變與績效提高。

第二篇：事業單位人力資源管理中的績效考核探討

事業單位人力資源管理中的績效考核探討

摘 要：在人才競爭日趨激烈的環境下，事業單位也加強了對人力資源這一重要生產要素的考核管理。筆者結合事業單位人力資源管理績效考核現狀，分析了其中存在的不足，就事業單位人力資源考核完善措施進行了研究，以期能對事業單位人力資源管理有所幫助。

關鍵詞：事業單位；人力資源；管理；績效考核

績效考核是事業單位人力資源管理的有力工具，在事業單位人力資源管理和績效考核中起著舉足輕重的作用。因此，在事業單位改革不斷深入的情況下，如何發展和健全事業單位人力資源管理中的績效考核制度，也成為事業單位關注的主要內容。事業單位人力資源管理中績效考核的內容和意義

事業單位的人力資源構成主要有行政管理人員、專業技術人員、后勤人員。事業單位的社會服務組織屬性，決定了它必須以維護社會公平公正、服務大眾為使命，這在一定程度上給事業單位的人力資源素質、職業道德、政治素質等提出了較高的要求。事業單位人力資源考核的主要指事業單位組織人力部門根據既定的組織原則和員工工作績效考核標準，對員工進行全面考核并以考核數據為單位人員職業調動、獎懲、晉升、培訓等活動的依據的過程。對于事業單位來說，績效考核與人力資源管理是相互依偎、不可分割的，離開了績效考核，事業單位的人力資源管理猶如無源之水、無根之木。事業單位人力資源管理中的績效考核的作用主要體現在以下幾個方面：（1）了解員工情況的主要渠道。人力資源績效考核是事業單位對內部員工任用、工作、能力狀況的基本考核，通過績效考核，單位可以對員工能力、素養進行全方位綜合評定，可以更加全面地了解員工情況。（2）單位勞動報酬劃分的重要依據。在事業單位人力資源管理中，按勞分配是績效考核的基本原則。在人力資源管理方面，許多事業單位都以績效考核為勞動報酬浮動的依據，采取勞動報酬與績效考核直接掛鉤的方法，進行薪酬分配。（3）績效考核具有一定的激勵作用。許多事業單位人力資源管理績效考核的過程是非常嚴格、科學的，絕大多數單位也都以績效考核結果為依據，建立了相應的員工激勵指標，對員工進行獎懲和激勵。因此，可以說，事業單位員工激勵離不開績效考核指標。事業單位人力資源管理中績效考核現狀

2.1 績效管理意識淡薄

許多事業單位對績效考核的主觀認識不足，認為它不過是普通的考核，將人力資源管理中的績效考核當做事務性的工作，只知道用行政體制進行人力資源管理，卻不注重績效考核在員工管理中的重要作用，導致績效考核工作開展困難，績效管理執行不力，人力資源管理缺乏發展動力。部分事業單位雖然在人力資源管理中運用了績效考核方法，但是，卻不重視績效管理結果的應用，忽視績效考核結果在員工發展上的激勵作用，沒有將績效考核結果與員工管理結合起來，導致績效考核沒有發揮應有的作用。

2.2 績效考核目標不明確

一些事業單位在績效考核上存在認識誤區，認為績效考核只與員工獎金有關，并沒有將績效考核與員工有效管理結合起來，沒有綜合考慮員工能力、單位實情、崗位需要等因素，在績效考核目標上設置混亂，也不知道通過績效考核讓員工明白什么該做，什么不該做，怎么做才會更有利于單位和個人發展。這樣一來，不但限制了績效考核作用的發揮，還浪費了單位物力、財力。

2.3 績效考核體系不健全

建立完善的績效考核體系，是事業單位人力資源管理中績效考核的關鍵。但是，許多事業單位顯然都忽略了這一點，如部分事業單位在人力資源績效考核管理中，缺乏完善的工作規范，也沒有根據單位存在的問題、員工發展需求、部門實際情況統一績效考核標準、流程，也沒有遵循事業單位的權利路線，實現單位領導與員工績效的互相監督、上下級流動性評估，導致單位人力資源管理績效考核工作存在很大的盲目性、隨意性，績效考核結果難以全面反映單位問題和現狀。事業單位人力資源管理中績效考核完善策略

3.1 強化績效考核管理理念

在市場大潮的不斷沖擊下，事業單位也要逐步實現人力資源管理的市場化，這就需要事業單位樹立正確的績效管理觀念，將績效考核當做人力資源管理的有效工具，強化績效考核管理。具體來說，事業單位首先要改變過去那種人力資源行政管理模式，認識到績效考核在部門連接、個人發展事業單位職能作用發揮中的重要作用，加強人力資源管理部門建設，設置專業的績效考核主持崗位，改變對人力資源績效管理認識的傳統認識。其次，事業單位要進一步建立完善的績效考核制度，將績效考核管理提升到單位發展的高度，為績效考核管理提供制度保障。

3.2 明確事業單位績效考核目標

事業單位績效考核要想取得成效，首先要明確考核的方向目標、最終目標和階段目標。事業單位在績效考核目標是通過考核對員工個人成績進行評價，為員工晉升、解雇、調動提供依據。事業單位績效考核目標的實現，需要事業單位在明確績效考核部門職責、考核標準的基礎上，對單位崗位工作職權進行認真梳理，明確單位科室和重要崗位的職能工作目標，統一績效考核指標體系和績效評價標準，明確績效考核原則、實施范圍，完善績效考核指標，確保事業單位績效考核標準明確而規范，考核目標能夠實現。

3.3 完善事業單位績效考核體系

在事業單位人力資源管理績效考核中，事業單位要進一步完善績效考核體系，以科學的考核體系減少績效考核工作的盲目性。這就需要事業單位本著實事求是、一切從實際出發的原則，綜合考慮不同環境、不同部門、不同類別的相關因素對績效考核制度的影響，選擇側重點不同的考核內容和考核模式，盡量將考核內容具體化、數量化，增強考核指標的針對性和可比性，并通過等級考核、分類考核、定量考核等方法對科級干部、中層干部、普通員工進行有針對性的考核。其次，在績效考核制度完善的前提下，事業單位還要將績效考核結果與日常跟蹤管理、定時檢查、結果兌現等管理方法結合起來，注意將考核結果與精神激勵、政治激勵、物質獎勵掛鉤，關注考核結果的應用，增強績效考核的實效性。

綜上所述，事業單位的人力資源管理離不開績效考核，因此，事業單位在人力資源管理中，既要重視績效考核體系、制度建設，更要積極利用績效考核來激發員工積極性，打造高效率、高質量的工作團隊，以提高事業單位人力資源管理效能。

參考文獻

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第三篇：績效考核在事業單位人力資源管理中的作用

績效考核在事業單位人力資源管理中的作用

當今事業單位的發展離不開大量人才的涌入，為了提高事業單位的工作業績，績效考核成了人員工作能力的鑒定標準。本文主要分析績效考核在人力資源管理中發揮的作用、考核工作在當下存在的問題以及給予研究者一些完善這項工作的措施建議。

隨著社會的發展，現在事業單位用人麻煩的問題已經得到了解決。雖然解決了用人需求，但不可避免的管理問題隨之而來，怎么在日常工作中調動工作人員的工作熱情，考核工作成了一種不可或缺的關鍵措施?？己斯ぷ髟诠芾碇械降装l揮的作用以及它在如今的管理發展中存在的問題，以及為了更好地發揮這項工作的作用又需要做出什么樣的完善調整呢，下面筆者將進行闡述。

績效考核在人力資源管理中發揮的作用

績效考核是在企業的整體目標的領導下，將各級任務目標下放給員工，在一定的工作標準和工作指標的指導下，對員工的日常工作行為和最終工作進行評估評價的方法。考核工作的作用主要體現在以下幾個方面。

績效考核給予了事業單位的用人標準?？己丝梢宰鳛槭聵I單位如何聘用人才的基礎和標準。這項工作主要對員工的工作質量、工作效率和工作修養等幾個方面進行考核，通過這些考核方面，人力資源管理者不僅可以全面直觀的掌握員工的情況而且可以根據員工工作能力的強弱以及他們優點和長處進行合理的職位分配，既能夠避免人才浪費又能發揮人才的優點長處，并能夠使單位獲得良好的收益。

績效考核能夠將員工的工作熱情激發出來?？己说某煽冏鳛榕c工資直接掛鉤的一件事，能夠避免某些人把事業單位當成穩賺不賠的工作而出現的消極怠工的工作態度以及事業單位工作人員停滯不前的工作能力和工作效率等以上兩種情況的出現。考核工作能夠激發員工的工作熱情和工作積極性，這都是有目共睹的，考核是吸引員工的最直接最有效的手段。

參考績效考核對員工進行獎懲。人力資源管理部門能夠通過績效考核來對工作人員進行獎勵或懲處，這是他們的日常工作。通過考核成績來對員工的工作成效排隊，在一定的獎懲制度的指導下，獎勵排名靠前的員工，對排名靠后的員工進行懲罰，用這種辦法不僅客觀直接地反映了員工的工作成績并能夠據此獎懲制度調動員工的工作積極性，也能夠在競爭機制下，將企業公平公正的競爭制度體現出來。

能夠提高工作人員的工作能力。事業單位的工作業績需要每個工作人員的參與努力，只有工作人員提高了自己的能力，事業單位的整體建設才會越來越好。在考核工作的引導下，每個工作人員都能夠在一定程度上了解并認清自己在工作方方面面的缺點，并能夠依據考核標準來找到今后工作的努力方向，然后朝著那個方向努力，提高自己的工作能力，那么事業單位的整體建設也就能夠完善。

績效考核在當下存在的問題

在事業單位人力資源管理方面，績效考核做出了很重要的貢獻，促進提高了工作人員的工作熱情，也有利于企業內部公平競爭制度的形成。但不可避免的是，它在一定程度上也存在著一些問題。

認識績效考核的思想過于膚淺片面。單位對于績效考核的認識往往片面是阻礙這項工作發展的重要原因，而且單位對于工作方法和工作效果也不能夠很好的理解，所以往往造成大多數單位對員工的考核只在年終進行因而并不全面，缺乏日常工作的考核。

績效考核體系不健全?？己梭w系因為受到了人力資源管理起步慢發展晚的限制所以缺乏科學合理性。主要表現在三個方面，一是它的考核標準相對缺乏，有較少的對于具體崗位和具體工作的要求和考量；二是它考核的內容不全面不科學而且可操作性不高，形式單一；三是績效考核的指標范圍很大，對于具體而微的部分卻沒有細致的指標，許多部門都不能夠給予分類考核。

不能正確運用考核的結果。對于大部分單位來說，考核是一種重要途徑，以便管理者合理考量工作人員的，但是他們并不能正確運用考核成績的結果，沒有認真研究這項工作的結果所反映出來的問題，當然也不能運用這項工作的結果來正確指導工作人員的工作，獎勵和懲處也沒有據此展開。

完善績效考核的措施建議

在此，筆者針對以上出現的問題特提出一些建議措施，以供參考。

重視績效考核，打破片面認識。首先，事業單位要加強對考核工作的認識，向員工們宣傳讓他們認清考核工作在他們的職業生涯中的重要地位，使廣大的員工能夠更加重視這個事兒，使工作更加真實更加可靠。在認識層面打破固有認知，能夠促進考核工作的順利開展，建立完善健全的制度，不能單單進行年終考核而忽略了日常工作的考核使考核不全面，要把兩項工作結合起來，使這項工作日?；?w系化，促進這項工作的發展，提高工作的客觀性和準確性。

建立完善的績效考核管理體系。管理工作效果的好壞與否，與是否建立了一個完善的管理體系有相當密切關鍵的聯系。事業單位人力資源部門應在全面考核了各單位各部門的情況下，依據一定的管理標準，建立起各個部門具有針對性的管理體系，面對不同的對象就要有不同的量化標準，不能一概而論，這份工作的可操作性不可忽視。不能以偏概全所有考核人員的能力素質。定性分析和定量分析兩者不可缺一。

正確運用績效考核的結果。人力資源管理部門要把考核結果和考核對象一一對應，指出考核對象的優勢和不足，幫助考核對象認識到自己工作的優缺點，以便他們能夠在將來的工作中得到工作能力和工作效率的提高。事業單位的整體業績的提高也有賴于員工的工作效率和工作能力的提升。考核工作要面向部門整體，給予他們整體的發展問題和改進措施，進而進行獎勵和懲罰，以此來促進事業單位的整體進步。

績效考核的重要作用不用贅述，能夠促進單位員工各種工作能力的提升倒是次要，重要的是對于全局的影響作用不容忽視。雖如此，但這項工作也在一定程度上存在著一些問題，無論在認識、體系還是結果方面，都希望管理部門要重視起來，不要因小失大影響全局，要認真貫徹執行以上建議，深化認識、完善體系、重視結果，在三個方面促進考核工作的順利進行來提高全單位的工作業績。

第四篇：事業單位人力資源管理中的績效考核問題探析

事業單位人力資源管理中的績效考核問題探析

【摘 要】隨著市場的人才競爭日益激烈，事業單位要不斷地完善對于人員的管理，做好人力資源的管理工作，來保障事業單位正常工作的運轉，績效考核是人力資源管理工作的重要手段，但是績效考核的管理制度中還存在著一些問題，文中對績效考核管理中存在的問題以及相應的解決對策做了詳細的論述。

【關鍵詞】事業單位；人力資源；績效考核

事業單位是不以營利為目的，進行科技、教育、衛生、文化等活動的，具有公益性的社會服務組織，各級事業單位的工作職能也都不同，例如環境衛生管理部門，負責貫徹落實國家與省環境衛生管理相關的規章、法規，由國家直接撥款，其負責全市的環境衛生的組織和協調以及監督等工作，其工作涉及著全市的環境衛生管理情況，所以加強對人員的管理極其必要，下文就對事業單位人員管理中實行績效考核制度中存在的問題做了簡單的論述。

一、事業單位的績效考核的狀況

1.績效考核專業管理人才的匱乏

在事業單位的人力資源管理理念上，許多單位還處于計劃經濟時代，將人力資源的管理工作為一般工作對待，沒有成立專門的人力資源管理部門，人力資源工作被分割，沒有形成統一的、高效率的人員管理體制，事業單位的人力資源的管理人員，大多沒有受過專業的人力資源管理培訓，管理人員的專業知識與技能低下，不能滿足人力資源的開發管理要求，造成事業單位很難開展人力資源開發工作的情況。人力資源管理者的觀念落后，造成長期忽視人力資源的管理工作，在一定程度上阻礙了事業單位的發展。

2.績效考核辦法單一

事業單位的良好運行與發展，最終還是要依靠人力資源，同時也是事業單位發展的關鍵，所以員工對待工作的態度很重要，但是在我國大部分事業單位中，績效考核的作用還未引起管理人員的重視，將管理重心放在提高工作人員的業務能力上，造成事業單位人員的管理水平低下，有些事業單位雖然加大了績效考核的力度，但是在考核的內容過于單一，對工作人員的評價沒有進行綜合的素質考核。

事業單位人員管理的績效考核體系主要包括兩個部分，分別是業績考核與行為考核，其中行為考核注重考核人員的品德，由于事業單位的服務的公益性，服務對象的廣泛性，決定了績效考核制度中品德考核應該是工作重心，但是很多事業單位中，強調對于人員的業績考核，忽略對人員的綜合素質考核。

3.績效考核工作缺乏目標

績效考核手段在事業單位的人員管理中，是最常見的、最有效的辦法之一，實行業績考核是為了提升人員的積極性，提高事業單位的工作效率，進一步實現資源的優化配置，促進事業單位的更好發展，但是一些事業單位，對于績效考核的認識上存在著一定的誤區，未能將績效考核管理制度和管理員工有效的結合，最主要的體現就是沒有充分考慮員工的工作能力以及單位的實際崗位需求，績效考核目標不明確，只是將任務簡單的分配，增加員工的負擔以及工作壓力，最終導致員工出現抵觸工作的情緒。

績效考核是利用一定的標準與指標，對與員工的進行定期和不定期的工作評估，包括員工的政治素養、工作業績、工作行為等，并依據對員工的評估結果作為管理員工的依據，包括對員工的獎懲、調整工資、變更職位等，但是在部分事業單位中存在著考核指標過于籠統與主觀，缺乏一定的可操作性和科學性，甚至對于員工的考核是依靠主觀印象，各部門人員對待考核也只是應付的態度。

4.薪酬制度過于僵化

在部分事業單位中，對于人員的績效考核管理工作中，缺乏健全的管理體系，未能制定統一的考核標準與流程，而且存在激勵機制的不健全、員工的工作積極性不高、執行力差等問題，這些問題主要來源于事業單位的薪酬分配制度上，薪酬激勵制度不完善，員工的薪資是由工作職位與工作年限決定，這樣的薪資制度很難調動員工的積極性，缺乏積極的工作熱情。

二、提高績效考核質量的對策

1.完善績效考核的體系

事業單位要想不斷完善績效考核制度體系，就需要堅持實事求是的原則，綜合考慮不同因素對績效考核體系造成的影響，將考核的內容數量化、具體化，制定等級考核、定量考核、分類考核等辦法，對不同級別的工作人員，根據其具體工作職能的不同，設定有針對性的考核標準，為了防止員工應付考核工作，要加強對考核結果的日常管理跟蹤、進行定期檢查等，嚴格執行考核結果與員工的個人利用掛鉤，充分調動員工重視績效考核的標準，各個事業單位可以根據自己單位的工作性質制定科學的績效考核標準。

例如，環境衛生管理部門，可以根據本單位各部門職責的不同，制定相應的考核機制，環境衛生管理處主要工作是負責城市環境衛生工作，對環境衛生進行管理和監察工作，那么對于人員的績效考核，就可以依據人員工作的行為、工作的成效、工作時所展現的素養，由相應的監督部門、人民群眾的監督等進行考核，城市環境工作做得是否到位，由城市的街道環境衛生的情況直接反映出來，所以對于環境衛生的工作考核也是簡單明了。

2.強化績效考核的理念

受市場化的影響，事業單位要樹立正確的、科學的績效考核管理觀念，充分發揮績效考核手段在人力資源的管理工作中的作用，首先事業單位的管理者要提高自身的管理意識，改變以往的人力資源管理模式。其次，加強人力資源部門與績效考核監督部門的建設，設立專職崗位包括專門負責人員管理、負責績效考核、負責考核監督等職位，將績效考核制度不斷完善。最后，提高員工自身的績效考核意識，將績效考核的結果作為最有力的評價依據，用員工自身的利益調動其積極性，引起員工對績效考核的重視。

3.明確績效考核的目標

績效考核制度的實施要有明確的目標，在制定績效考核目標時，要依據考核的階段目標、方向目標、最終目標，對于員工進行綜合素質的考核，使考核結果具有使用價值，若要充分實現績效考核的目標，事業單位要明確單位各部門的職責，對崗位職權進行梳理，制定單位重要崗位以及各個科室的工作目標，制定統一的考核標準的同時，要根據不同職位的特殊情況，制定相應的績效考核制度，要注重制度的科學性、規范性，確保所制定的績效目標得以實現。

4.將考核標準細化以及將考核結果標準化

我國事業單位的層級種類比較多，大致可以分為專業技術類、管理類、工勤技術類，由于層級的不同、人員類別不同、工作性質以及工作內容的不同，所以不能實行統一的考核標準，但是在制定考核的標準上要注重品德考核的指標，將動態與靜態的考核指標相結合，將考核指標細化分為二級或者三級，并根據各自單位的實際情況，制定出科學化、規范化的考核標準，指標權重的設置要合理，關鍵指標要實現數量化和科學化。

考核辦法的制定總體上要堅持定量為主，輔以定性的考核辦法，盡量減少考核的主觀性，加強群眾的參與，增加信息源，加強群眾監督的力度，以群眾的評價作為參考信息，依據具體的情況引入不同的考核主體，提高績效考核的效率，增加考核的估量，提高績效考核體系的廣泛適用性。

三、結語

文中對事業單位實行績效考核制度的人員管理辦法中存在的問題進行了簡單的論述，并針對這些問題提出了相應的解決辦法，意在為我國的事業單位的人力資源的管理工作，提出具有建設性的對策。只有不斷地完善績效考核制度，形成一套屬于各個事業單位自身的人員管理辦法，才可以促進事業單位的進步和發展。

參考文獻：

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第五篇：事業單位如何進行人力資源管理與績效考核

煤炭工業管理局機關服務中心如何進行人力資源管理與績效考核

王宗宏

煤炭工業管理局招待所

【摘要】隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立，機關事業單位的內外環境發生了很大的變化，現有的管理模式越來越不適應新的形勢的要求，面對經濟全球化、信息化的時代浪潮，事業單位必須借鑒國內外人力資源管理的理論和方法，建立起以人為本、體現出人與知識的、價值的、高績效的人力資源管理模式，建立起能夠參與外部人才競爭的人才使用和開發機制。而如何進行事業單位績效考核和評估關系到這一目的能否順利完成。基于此目的，本人就對我局機關事業單位人力資源管理與績效考核進行了分析及策略。

【關鍵詞】人力資源管理績效考核事業單位

一、機關服務中心人力資源管理與績效考核

我局機關服務中心為事業單位，在自身的建設、發展和管理上仍采取的基本方式是國家投資建設，主管部門直接管理的模式。人力資源主要包括機關服務在冊155位人員。管理人員占有較大比例，他們都具有人力資源基本特征。同時，主要使命是服務于新疆煤炭工業管理局，30％以上為服務人員，70％以上為管理人員，其各項事業經費支出占財政支出的80％。

局機關人力資源績效考核又稱績效評估或評價，是行政機關事業單位組織等，依據一定的管理權限，按照一定原則和工作績效測量標準，定期或非定期地對其所屬部門人員在政治素質、工作業務表現、行為能力、工作成果等方面，進行系統、綜合、全面的考察和評價，并以此作為公職人員獎懲、職務變動、工資增減、培訓、辭退等管理活動的客觀依據。如何高效開展公共部門人力資源績效考核管理工作，已然成為落實科學發展觀、政績觀的重要舉措。

二、當前機關服務中心人力資源管理存在問題

1、觀念陳舊

在計劃經濟下建立和發展起來的事業單位，發展模式和管理體制受計劃經濟的影響，根據實有人數，有多少人頭撥多少經費。使得事業單位在自身發展上缺乏有力的經濟約束，盲目追求人員數量的增加，造成人員膨脹，人浮于事，效率低下。從沒有把人力資源工作作為單位的一項實質性工作。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對于機關來講是一個核心的資源，對于人力資源的管理應該有一個完整的、強有力的機構來進行管理。而現在的機關服務中心中，對這一資源的管理根本談不上有一個完整的機制，僅僅把人力資源管理當作一個事務性工作，勞資、黨辦、工會、共青團等多體系管理，人力資源作為一種資源的管理是支離破碎的，沒有一個完整的體制，沒有專職人員從事管理，每個人都是一身多職，很多工作是管也管不好，這就是一種組織文化的弊端，隔離地看待一個整體，如同盲人摸象，嚴重阻礙了機關事業單位發展戰略的實現。

2、缺乏有效的激勵機制

目前，雖然機關服務中心有了較大的分配自主權，但由于傳統觀念的束縛，缺乏科學系統的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成激勵機制不健全、執行缺乏活力，也不利于調動機關職工的積極性。首先是人員配置由領導說了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現突出。目前服務中心執行職務工資由固定和津貼兩部分組成。按要求津貼部分要與職工的工作數量和質量掛鉤，多勞多得，少勞少得，不勞不得。但在實際運作過程中，大部分都把津貼按照固定比例發放。即“活津貼，死分配”，起不到津貼的調節和激勵作用。缺乏有效的激勵機制，使職工沒有創造性的動力，不能激發其工作熱情。

3、績效考評無標準，形式化

我認為機關服務中心在考核內容缺少量化指標，考核過于簡單和籠統，缺乏科學性和可操作性，仍存在憑印象打分的現象?？己斯ぷ髁饔谛问?，重視程度不夠。一方面表現為對績效考核認識不到位，只重視業務工作，對績效考核工作也只不過臨時拼湊人員倉促考核影響考核質量，各部門及人員匆匆應付了事。另一方面表現在尚未進行標準的職位分析，未對各部門的職責進行規范，此外，績效考評的結果沒有同干部職員的工資分配、職位的變動及獎懲直接掛鉤，績效考評往往流于形式。

4、缺乏現代人力資源管理知識和理論

機關的人力資源管理與傳統的人事管理制度相比有顯著的不同，我們有些從事人力資源管理工作的人都并非專業出身，在現代人力資源管理理論和專業技術方面所受的訓練都比較少，很大程度上沿襲傳統人事管理方式，缺乏現代人力資源管理與開發理論和技能的培訓。絕大多數從事勞動人事管理的同志所具備的素質與人力資源開發管理的要求相差甚遠，主要表現為知識水平低下，知識面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，把精力不是放在如何合理組織勞動、最大限度地調動職工積極性和培養情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務。我想如果勞動、人事管理者的素質不提高，人力資源開發管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應現代管理的需要。

三、事業單位績效考核的改革思路

作為我局機關服務中心工作中，人力資源績效評估具有重要作用。然而現行的績效考核體系由于涉及多方主體參與、歷時長、影響大，因而難免在具體運作中受到某些方面影響，造成考核難題，甚至出現考核失真、失效的問題。因此，機關人力資源績效考核制度的建立和完善就顯得尤為重要。

1、探尋新的評估維度，建立具體化的考核指標體系

我們的德、能、勤、績的考評模式是一種對“人”的考評指標體系，很多指標與當前工作任務的關系不夠密切。在設計績效評估指標時，考評內容要根據不同部門、不同層次、的實際情況增加相關評估維度，還可增加用于考察機動性、臨時性任務的動態評價指標。每個評估維度應細化到二級甚至三級指標，并給出相應的具體的評估標準。關鍵指標能量化的應盡量量化，不能量化的要用描述性語言說明。要選擇科學的指標權重設置方法，一級指標的權重確定應主要依據組織目標與價值取向，二級指標的權重，與干部職工職位的高低與性質有關，要以職位分析為依據。

2、實行分類評估，建立科學的評估方法體系

我局機關服務中心主要分為政務類公職人員和業務類公職人員，分為不同層級、不同類別，其工作內容、工作重點、工作職責都有差異，所以不能用統一的評估指標來尺度所有的人，要實行分類評估，不同類別、不同層級的工作人員應用不同的評估指標體系。要采用科學的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性；堅持以領導為主、干部、職工參與的評估方法，擴大信息來源，根據具體情況引入多方評估主體。這樣，既可以提高評估的效率，又可以避免領導一個人說了算或極端民主化的現象；對評估等次的判定，可以利用模糊綜合評價法或平衡記分卡法等方法。

3、加強交流與溝通，健全評估反饋體系

科學的績效評估中普遍重視溝通與反饋，我們在這方面卻做得差強人意?？冃гu估也是一種信息的交流與溝通，評估主體只有通過與相關人員溝通和交流，才能更全面地了解被評估者及其工作情況，才能作出客觀的評價；而被評估者只有了解組織目標和個人目標以及個人工作與組織期望的差距在哪里，才能改進工作，提高績效。因此，加強評估過程中的溝通協調、建立評估反饋機制非常有必要。可以建立面談機制，要求評估部門在評估過程中與被評估人溝通、協商，及時將結果反饋給被評估人，指出其需要改進的地方，并指導他們如何改進。另外，應該建立評估補救程序，允許那些認為評估結果不真實、不公平的干部、職工向上級主管部門申訴，主管部門應受理工作人員的申訴并進行調查處理，在一定期限內給予申訴者答復。

4、拓寬評估結果的運用

評估不是一項獨立的管理行為，它與人力資源管理的其它環節相關聯，評估結果應與任職、升遷、獎懲、培訓、個人發展、組織發展等掛鉤。

四、配套措施

1、建立科學的薪酬體系

科學的薪酬理論把薪酬上升到組織的科學層面，來思考組織通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統來支撐組織的競爭戰略，并獲得競爭優勢。福利也是薪酬項目中相當重要的一部分，通常被稱作間接薪酬。薪酬設計首先要考慮的公平因素，包括外部公平、內部公平和干部、職工間公平。亞當斯的公平理論指出，職工傾向于通過比較自己的產出與投入與他人的產出-投入比率進行比較，來做出公平性判斷。投入包括職工認為他們帶給或貢獻給工作的所有豐富多樣的成分——他們的教育、資歷、過去的工作經驗、忠誠和承諾、時間和努力、創造力和工作績效，產出是他們認為獲得的報酬的來源，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全、社會報酬和心理報酬。由于公平是一種主觀感受，要得到真正的統一是有難度的，所以我們應當認真做好這一點。從機關事業單位發展和長時間吸引、留住優秀人才的角度出發，建議采用較好水平的薪酬策略。

2、建立績效管理體系

管理學大師肯·布蘭查德講過，績效管理制度應該有三個部分，并且同時持續地在全中進行：績效計劃；每天的指導（協助員工成功）；績效評估。那種一年一次的績效管理者被布蘭查德批評為“管理的海鷗學?！?，他們偶爾出場，制造一堆噪音，然后在飛走前把垃圾倒在員工身上，機關服務中心績效管理不能局限于單一的數字績效，品質（包括品質將如何被衡量、被誰衡量）、數量、時間和改變的量都應該是重要的指標。根據博爾曼的兩因素論，現代績效考核包括任務績效和周邊績效，在對工作數量、質量和時效等方面評估的同時，對工作態度、工作風格、組織協作、人員與團隊管理等支持工作因素進行典型行為描述評價。如：特性評估、行為定位式評估尺度、目標管理法、關鍵事件法、360度評估法等均可在事業單位進行使用；隨著對團隊工作的重視，全面質量管理（TQM）、工作表現標的和所得共享也可以成為機關服務中心績效評估的常用方法。

3、實施聘用制，確立事業單位新的用人制度

按照公開、平等、競爭、擇優的原則，推行聘用制和崗位管理制度，努力形成人盡其才、能上能下、充滿活力的用人制度，逐步建立起機關自主用人、人員自主擇業的人力資源管理制度。機關服務中心應根據內部職能、編制、內設情況，科學設置崗位、雙向選擇、按需按崗聘用，可實行不同的任用和聘用方法，部門領導的 任用可采用競聘方式，要實行任期目標責任制，明確職責，并將考核結果與其掛鉤，通過競聘即可以高職低聘，也可低職高聘。同時，要建立解聘辭聘制度，確保能進能出。