第一篇：事業(yè)單位人力資源管理中思想政治工作的重要性

事業(yè)單位人力資源管理中思想政治工作的重要性

[摘 要]人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展過程中往往會起到極為重要的作用，而思想政治工作在教育、引導事業(yè)單位廣大干部職工方面，尤其是在使用人才、激勵人才、培養(yǎng)人才過程中發(fā)揮出了獨特作用。本文首先分析了思想政治工作在事業(yè)單位人力資源管理中的作用；其次，深入探討了事業(yè)單位在人力資源管理中如何做好思想政治工作，具有一定的參考價值。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人力資源管理；思想政治

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2016.10.042

[中圖分類號]D630.3；D64 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）10-00-02

0 引 言

人力資源是事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略資源，也是事業(yè)單位綜合競爭力的體現(xiàn)。人力資源管理通過合理地協(xié)調(diào)、控制和引導人的行為、心理和思想，將人的能動作用充分發(fā)揮出來，以便能夠更好地為事業(yè)單位服務。思想政治工作在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

做好思想政治工作是事業(yè)單位人力資源管理的基礎(chǔ)，也是必要條件。在事業(yè)單位人力資源管理中融入思想政治工作，能夠創(chuàng)新工作思路，拓寬工作領(lǐng)域，發(fā)揮其極為重要的作用。

第一，思想政治工作是事業(yè)單位用好人才、知人善任的根本和關(guān)鍵。“人盡其才、物盡其用”，將人才的最佳效應都充分發(fā)揮出來，是事業(yè)單位人力資源管理中思想政治工作的根本任務。事業(yè)單位可以通過思想政治工作來對人才的要求與思想活動予以及時把握，解決其中存在的問題，以便能夠讓他們能夠?qū)⒆畲蟮哪芰慷坚尫懦鰜怼?/p>

第二，思想政治工作能夠突破事業(yè)單位人力資源管理中的局限。眾所周知，事業(yè)單位的人力資源管理絕對不是簡單的獎懲考核、人才招聘、競爭上崗、勞資管理等，還需要將職工的團隊意識、責任意識、奉獻意識都激發(fā)出來。而這些都需要細致入微的思想政治工作來進行全面滲透。在事業(yè)單位人力資源管理的剛性考核中適當?shù)丶尤胨枷胝喂ぷ鞯娜嵝苑椒ǎ軌蜃屖聵I(yè)單位人力資源管理變得更加飽滿、更加有效。

第三，思想政治工作可以利用情感激勵的方式來集合事業(yè)單位全體干部職工的力量，增強廣大干部職工對于集體的歸屬感、使命感和責任感，最大化地發(fā)揮出各自的潛力和主觀能動性。

第四，事業(yè)單位人力資源管理可以利用思想政治工作來解決廣大干部職工的思想問題，只要思想問題解決了，那么必然會大大激發(fā)他們的主動性、積極性，使他們自覺自愿地去提高綜合素質(zhì)，轉(zhuǎn)變觀念，進而有效地提高事業(yè)單位的人力資源管理質(zhì)量。事業(yè)單位在人力資源管理中做好思想政治工作的措施

2.1 開展思想教育

事業(yè)單位應該堅持思想教育常態(tài)化，每年定期開展各層次干部之間廣泛的談心交流座談活動，主動引導干部轉(zhuǎn)思想、提認識，關(guān)注干部思想波動，主動化解思想疙瘩，認清自身優(yōu)勢與劣勢，樹立正確人生觀、世界觀、價值觀。堅持以領(lǐng)導帶頭和傳幫帶相結(jié)合的方式言傳身教，做到身體力行，凝心聚力，帶頭開展調(diào)查研究，虛心向群眾學習，注意傾聽群眾的意見，合理關(guān)注廣大職工的訴求，全力解決存在的問題，以自身的模范行動影響和感染職工，始終堅持思想上尊重職工、感情上貼近職工、工作上依靠職工，重要決定事項基本上都征求職工意見，及時把職工的想法建議有效融入各項工作方案中去。

2.2 加強學習培訓

事業(yè)單位應該堅持常態(tài)化的學習培訓，將學習教育制度化，設立學習硬性指標，規(guī)定必學內(nèi)容，不定期考試，對考核情況進行通報。針對年輕職工的特點，事業(yè)單位還應該開展個性化培訓，讓年輕人充分利用8小時以外的時間，進行自我管理、自主學習，減少應酬，通過讀書等方式進行自我提升，有針對性地填補知識的“短板”。

2.3 進行實踐創(chuàng)新

事業(yè)單位應該堅持改革創(chuàng)新、爭先創(chuàng)優(yōu)、綜合激勵，找準結(jié)合點，持續(xù)開展多項行之有效、形式多樣的思想政治工作實踐活動，每年推出干部思想交流會、讀書交流座談會、執(zhí)行力研討會等形式新穎的交流活動，搭建讀書交流的平臺，進一步增強干部的自信心和成就感，激發(fā)寫作熱情，凝聚精神力量。

2.4 完善績效考核制度

事業(yè)單位應該堅持實事求，完善績效考核制度，及時修訂調(diào)整考核指標，堅持按月按季開展個人和科室考核，定期進行考核通報，及時進行督查督辦，解決問題，有效運用績效考核結(jié)果表彰獎勵先進、獎勤罰懶，有效增強績效考核工作實效性和導向作用，使干部個人能力和價值得到體現(xiàn)。

2.5 搞好文化活動

事業(yè)單位要做到文化建設有規(guī)劃，年度文化建設有計劃，讓文化建設常態(tài)化。事業(yè)單位應該因地制宜地組織開展群眾性的機關(guān)文體實踐活動，同駐地社區(qū)等多個單位開展聯(lián)誼座談，添置、完善圖書閱覽室、職工活動室等設施，修改完善多項文化制度，建立文化走廊，舉辦書法攝影、徒步郊游、文藝聯(lián)歡等活動，大力實施暖心工程，讓職工從思想、觀念、情感角度來品味和感悟。逐步形成心往一處想，勁往一處使的團隊精神，這樣文化建設成果才能顯著。

2.6 抓好廉政建設

事業(yè)單位應該堅持不斷開展理想信念和黨的純潔性教育，增強干部自律意識，有效發(fā)揮以案為鑒警示作用，用身邊勤政廉政楷模教育引導干部樹立依法行政、廉潔做人的信念，深入推進部門權(quán)力內(nèi)控機制建設。

在教育方法上，要做到靈活多變、推陳出新，可基于單位的實際情況來合理選擇專題民主生活會、廉政談話、集中教育、廉政培訓等教育方式。對于特殊崗位的員工（如駕駛員崗位、門衛(wèi)崗位等），可以利用其工作的空余時間來開展個別單獨談話，以此來做到由淺入深、自上而下地開展廉政教育。

在教育對象上，第一，要做到宣傳教育一個不漏，要讓100%的員工都接受反腐倡廉教育；第二，宣傳教育要抓重點，要抓住重點對象、重點部門、重點崗位，營造出一種“廉政光榮”“腐敗可恥”的單位文化氛圍和輿論氛圍，值得注意的是，對于重點對象而言，宣傳教育要因地制宜、因人而異地開展，要形成有針對性，務必要緊密地結(jié)合其具體的崗位工作，讓廉政教育貫徹整個過程，形成“任后評價”“任中談話”“任前廉政教育”的規(guī)范程序。

在教育內(nèi)容上，第一，要將崗位職務教育、工作崗位職責教育、黨紀國法教育與廉政警示教育結(jié)合起來，并且還應該要將發(fā)生在廣大員工身邊的正面典型案例與廉政警示教育結(jié)合起來，樹模范立榜樣；第二，要讓單位全體黨員都發(fā)揮出帶頭作用，要全面加強廣大黨員的價值觀、人生觀、世界觀教育，讓全體黨員樹立共產(chǎn)主義理想信念，堅決抵制腐敗。

主要參考文獻

[1]高海霞.思想政治工作在人力資源管理中的重要作用[J].時代金融，2013（36）.[2]王青.如何做好事業(yè)單位人力資源管理中思想政治工作[J].東方企業(yè)文化，2013（24）.[3]寧莉.加強醫(yī)院思想政治工作要做好四篇文章[J].信息化建設，2015（8）.[4]柴洪浩.企業(yè)思想政治工作中存在的不足與建議[J].企業(yè)改革與管理，2015（21）.[5]李慧.做好新形勢下企業(yè)思想政治工作的若干思考[J].企業(yè)改革與管理，2015（21）.[6]李艷華，董方.淺談煙草行業(yè)新形勢下思想政治工作如何創(chuàng)新[J].經(jīng)營管理者，2015（29）.

第二篇：企業(yè)思想政治工作在人力資源管理中的重要性

企業(yè)思想政治工作在人力資源管理中的重要性

摘 要 思想變革對人類社會的影響是十分巨大的，歐洲有文藝復興，中國有新文化運動，這些思想的變革都引起了社會的巨大變革。由此可見，思想對人類社會的影響是不可比擬的。當今社會的不斷發(fā)展也使人們的思想理念不斷地發(fā)生變化，在管理企業(yè)時，加強思想管理對企業(yè)的長期發(fā)展有著十分重要的作用，所以企業(yè)在發(fā)展過程中不能只注重制度的建設，思想建設才是企業(yè)建設的根本。本文對人力資源管理中加入思想政治工作的重要性進行論述，并提出了具體的管理措施。

關(guān)鍵詞 企業(yè)思想政治工作 人力資源管理 重要性

一、引言

近年來，人們的生活節(jié)奏越來越快，社會各界的競爭愈演愈烈，企業(yè)越來越重視自身的發(fā)展。但在進行人力資源管理時，企業(yè)往往只是制定了相應的規(guī)章制度，缺乏思想層面的政治工作，這就導致企業(yè)內(nèi)部的凝聚力得不到提高，企業(yè)的發(fā)展不能夠得到長期的維持。同時，企業(yè)管理者依舊采用陳舊的管理模式，并且這種管理模式會隨著時代的變遷逐漸被淘汰。因此，想要尋求企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之路，相關(guān)人員應加深對思想理念的重視度，對企業(yè)文化進行升華，使企業(yè)的凝聚力和團隊建設得到提升，進而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、重要性

（一）凝聚力

大量數(shù)據(jù)表明，人們在日常的工作生活中，除去睡覺時間，有2/3的時間都是在企業(yè)中度過的，因此營造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境是企業(yè)發(fā)展的必行之路。在營造企業(yè)氛圍時，應該通過思想政治工作來增加員工對企業(yè)的認同感，使員工的歸屬感得到加強；建立優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化，用優(yōu)質(zhì)的文化使員工充分感受到企業(yè)的先進性，提高員工工作態(tài)度。目前，企業(yè)管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)，市場經(jīng)濟下人才間的競爭日益增強，人員的流動性也比較大，而對思想政治工作予以密切的關(guān)注，有利于企業(yè)人員的安定性，對人員的流失有著一定的抑制作用。通過各種形式來開展思想政治工作，能增加員工對企業(yè)的信心，使員工的心理狀態(tài)更加穩(wěn)定，從而提升整個企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)的發(fā)展更加穩(wěn)定。[1]

（二）管理水平

當前，我國經(jīng)濟體制改革的進程逐步深入，企業(yè)管理面臨著新的考驗，各種管理方案充斥在企業(yè)中，不少企業(yè)在進行人力資源管理時只是機械地借鑒，管理效果往往適得其反。因此，在管理時，應結(jié)合企業(yè)自身的情況制定出合適的管理制度。思想政治建設在任何時候都不會過時，在任何時期都是適用的。因此，管理人員應著重注意思想教育工作的開展，用良好的思想教育使企業(yè)的管理更加科學，同時也能夠提高自身的管理水平。在開展思想工作時，首先，應加強與員工之間的溝通和交流，通過關(guān)心員工來拉近二者的距離，進而使工作能夠順利進行；其次，應對員工的各項訴求進行分析，對合理訴求最大限度地滿足，進而提高員工對企業(yè)的忠誠度。通過不斷的思想政治工作實踐，管理人員的管理水平也會逐步提高，在工作中也可以做到游刃有余。

（三）推動發(fā)展

企業(yè)要想實現(xiàn)長遠發(fā)展，最重要的就是減少人才的流失，保持企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)、穩(wěn)定。根據(jù)我國經(jīng)濟發(fā)展的狀況來看，目前企業(yè)的競爭已經(jīng)逐步演化為人才競爭，人力資源的管理在企業(yè)發(fā)展中有著舉足輕重的作用，通過思想政治工作來對企業(yè)管理進行良好的輔助，使企業(yè)人員保持一定的穩(wěn)定性，對企業(yè)的長期發(fā)展有著正面的影響。[2]具體來說，思想政治工作并非一味宣教，而是在日常工作中與員工的溝通，主要是為了促進企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)，增強員工歸屬感和對企業(yè)的認同感，進而在工作中更加認真，不斷使自己的價值得到發(fā)揮，進而為企業(yè)贏得更高的價值，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、管理措施

（一）建立完善的企業(yè)文化

文化對人的影響不僅是潛移默化的，而且是深遠持久的。通過思想政治工作來使企業(yè)文化對員工產(chǎn)生潛移默化、深遠持久的影響，使員工能夠在工作環(huán)境中最大限度地釋放自我，發(fā)揮出自身最高的價值，促進企業(yè)的發(fā)展[3]。在建設企業(yè)文化的過程中，管理人員應該做好榜樣，在工作中對自己嚴格要求。在管理時，要將企業(yè)的文化進行全面融合，根據(jù)企業(yè)的各方面情況做出具體的安排。其中需要注意的是，一定要將企業(yè)文化放到最重要的位置，加以適當?shù)乃枷胝谓逃纬瑟毺氐膬r值體系，為員工提供良好的工作環(huán)境，使其對企業(yè)的文化有高度認同感，使企業(yè)的整個工作氛圍得到提升，促進工作效率的提升。

（二）全面融合和管理策略

人力資源管理人員在管理過程中，不能一味地宣講政治思想，要將二者進行融合，將其作為一種管理的方式，并且一定要采取科學合理的方式管理，不能使工作流于形式。企業(yè)的最終目的是得到一定的經(jīng)濟利益，而企業(yè)的發(fā)展需要人才的支持，因此，管理人員就應以價值為導向，將企業(yè)的價值與員工自身的價值有機結(jié)合起來，使其在不斷融合中共同發(fā)展，進而使企業(yè)的人文關(guān)懷得到深層次的提高，在不斷探索中總結(jié)出科學合理的管理方式，進而促進企業(yè)的良性發(fā)展。

（三）與時俱進的工作方法

在當今社會，信息技術(shù)被廣泛應用，企業(yè)的管理面臨著各類信息的沖擊，在進行人力資源管理時，相關(guān)人員應做到與時俱進，創(chuàng)新工作方法，結(jié)合時代的特點進行創(chuàng)新，選取員工樂于接受的方式開展思想政治工作。[4]互聯(lián)網(wǎng)的普及使人與人之間的溝通更加便捷，管理人員可以加大對互聯(lián)網(wǎng)的應用，采用各類軟件來開展思想政治工作，轉(zhuǎn)變工作理念，創(chuàng)建新的工作方式。同時，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體狀況，采取科學合理的方式來拉近員工與企業(yè)之間的關(guān)系，使企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境更加溫馨，使員工具有強烈的歸屬感，進而增加員工對企業(yè)的忠誠度，使管理更加有效。

（四）獎懲兼具的人員管理

人們在工作中具有一定的惰性，人力資源的管理人員可以根據(jù)這一特點設立相應的獎懲機制，在其中融入思想政治教育，對工作積極的人員進行獎勵，對工作懈怠的員工進行相應的懲罰，有利于激發(fā)員工工作的積極性，使這種積極的工作態(tài)度不斷傳播，進而使整個企業(yè)的員工都具備這種良好的工作態(tài)度；對思想政治工作給予更多的支持，對管理人員管理工作的配合度更高，促進管理人員和員工的共同成長，進而共同為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益。

四、結(jié)語

思想建設在任何時期都具有不可小覷的作用，在經(jīng)濟高速發(fā)展的浪潮中，企業(yè)應權(quán)衡利弊，在人力資源管理中融入思想政治工作，通過企業(yè)文化向員工傳達積極的正能量，使企業(yè)的員工對企業(yè)產(chǎn)生自豪感和歸屬感，使企業(yè)的整個氛圍得到良好的營造，促?M企業(yè)的良性發(fā)展；與此同時，也使員工的自身價值得到提升，進而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為寧夏水投紅寺堡水務有限公司）

參考文獻

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第三篇：淺談人力資源管理中思想政治工作的作用

淺析在人力資源管理中思想政治工作的作用

人力資源的開發(fā)與管理，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。越來越多的企業(yè)對人員管理從簡單的人事管理逐步向人力資源管理轉(zhuǎn)變，其根本變化表現(xiàn)在，管理體現(xiàn)更多的人性化，通過建立團結(jié)一心的職工隊伍，達到企業(yè)與職工共同發(fā)展的目標。而思想政治工作則在企業(yè)發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、留住、用好人才，發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢中具有獨特的作用。所以，把企業(yè)思想政治工作融入企業(yè)人力資源的管理之中，兩者互相滲透、互為補充，人力資源管理為思想政治工作的開展提供新的思路和方法，思想政治工作在人力資源管理中起著不可代替的重要作用。

一、思想政治工作在人力資源管理中的重要意義

（一）思想政治工作與人力資源管理的融合性。思想政治工作與人力資源管理有何關(guān)聯(lián)，思想政治工作是通過做人的思想工作去轉(zhuǎn)變?nèi)说挠^念，引導人的行為，使個人或群體對社會做出更大的貢獻。人力資源管理是通過有效管理手段去激勵人的潛力，調(diào)動人的積極性，進而達到組織的預期績效。

（二）做好思想政治工作是實現(xiàn)人力資源管理的基礎(chǔ)，也是企業(yè)從事人力資源管理工作者必須抓住的法寶。由于改革的深化，給人力資源管理帶來了許多復雜的新課題，在計劃體制向市場體制轉(zhuǎn)軌過程中，長期積累的深層次矛盾隨即凸現(xiàn)出來，從而導致一些職工認識上出現(xiàn)困惑、心理上失去平衡，不可避免地產(chǎn)生了一些不理解和抵觸情緒。為此，人力資源管理工作者在制訂一些改革方案過程中，應主動征求意見，與職工平等交流，找出他們普遍關(guān)心和反映強烈的問題，并把相關(guān)政策和要求向職工講清楚、-1-

講透徹，啟發(fā)職工理解各項改革措施的意圖和必要性。因此,要做好思想政治工作,人力資源管理人員也是一支不可忽視的力量,并且具有不可替代的優(yōu)勢。

（三）思想政治工作在人力資源管理中的結(jié)合點。第一，思想政治工作要把解決職工實際問題相結(jié)合，在現(xiàn)實生活中，職工的思想問題和他們的具體利益、生活條件、勞動環(huán)境相聯(lián)系，有時僅靠說服教育難以奏效，把思想政治工作和解決職工實際問題結(jié)合起來，才更有針對性和實效性。第二，思想政治工作要與深化改革相結(jié)合，求生存、求發(fā)展，企業(yè)間的競爭日趨激烈，因此，思想政治工作必須融入到深化改革中，理順職工情緒，化解內(nèi)部矛盾，排出改革道路上的思想障礙，調(diào)動職工參與改革的積極性和創(chuàng)造性，才能確保工作目標的實現(xiàn)。

二、思想政治工作在人力資源管理中的結(jié)合點

第一，思想政治工作要與解決員工實際問題相結(jié)合，在現(xiàn)實生活中，員工的思想問題和他們的具體利益、生活條件、勞動環(huán)境相聯(lián)系，有時僅靠說服教育難以奏效，把思想政治工作和解決員工實際問題結(jié)合起來，才更有針對性和實效性。

第二，思想政治工作要與深化改革相結(jié)合。思想政治工作必須融入到深化改革中，理順員工情緒、化解內(nèi)部矛盾，排除改革道路上的思想障礙、調(diào)動員工參與改革的積極性和創(chuàng)造性，才能確保工作目標的實現(xiàn)。否則，就會使員工產(chǎn)生逆反心理，就會嚴重影響改革方案的實施。

三、從人力資源管理的原則和方法看思想政治工作

人力資源管理是思想政治工作的重要載體。科學的人力資源管理與細致的思想政治教育相結(jié)合，是現(xiàn)代社會思想政治教育的客觀要求，也是提

高思想政治教育有效性的保障，在實際工作中人力資源管理應遵循以下人性化管理的原則：

滿足員工需求的原則。人力資源管理要解決的主要問題，就是了解員工的內(nèi)在需求，以及如何通過制度供給或其它形式來滿足員工的合理需求。人力資源管理的需求滿足原則是思想政治教育的目標所在，它直接反映了思想政治教育原則的精神實質(zhì)。

尊重原則。員工在企業(yè)中工作，不只是為了得到比較好的報酬，以改善自己和家庭的生存條件，而且也希望自己的能力和才智得到承認，自己的建議得到重視，自己應有的權(quán)利得到尊重。人力資源管理的這種尊重原則，符合思想政治教育以人為本、尊重人的個性和首創(chuàng)精神的指導思想。

關(guān)心原則。關(guān)心造就業(yè)績，這是人力資源管理的重要理念。企業(yè)是員工最直接依賴的集體，人力資源管理對人的關(guān)心原則，契合了思想政治教育與解決實際問題相結(jié)合的工作理念。

激勵原則。是人力資源管理中思想政治教育的基本原則之一。激勵，即激發(fā)和鼓勵。它是指思想政治教育必須科學地運用各種激勵手段，使它們有機結(jié)合，從而最大限度地激發(fā)員工在生產(chǎn)、勞動、工作和學習中的積極性，鼓勵人們發(fā)奮努力，讓每一位被管理者產(chǎn)生參與感，感到受重視、被信任，進而使他們產(chǎn)生責任心和參與感，集體的向心凝聚力也得到增強。

四、堅持實施“人本管理”，結(jié)合企業(yè)實際開展思想政治工作

人本管理是企業(yè)思想政治工作的靈魂。在實際工作中現(xiàn)代企業(yè)一般都將人本管理的理念貫穿于企業(yè)管理工作的全過程，用以充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)核心競爭力。

1、結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營創(chuàng)新思想政治工作，牢固樹立誠信理念。思想政治工作必須緊緊圍繞經(jīng)濟建設

這個中心進行，針對不同情況，思想政治工作的力量要有相應調(diào)整，但以調(diào)動職工生產(chǎn)積極性為重點的主旋律不能變。要把企業(yè)生產(chǎn)活動中的矛盾點作為思想政治工作的著力點；把生產(chǎn)經(jīng)營中的起伏點，作為思想政治工作的研究點；把經(jīng)濟工作的目標點，作為思想政治工作的落腳點，以誠信立企，才會有生命力。

2、結(jié)合企業(yè)管理創(chuàng)新思想政治工作，提高職工素質(zhì)。企業(yè)應在深化改革過程中，全面提高職工隊伍整體素質(zhì)。要創(chuàng)新思想政治工作的機制，首先把思想政治工作作為企業(yè)科學管理、基礎(chǔ)管理的重要組成部分來抓，管人與管事相結(jié)合。

3、結(jié)合企業(yè)黨建創(chuàng)新思想政治工作，密切黨群干群關(guān)系。企業(yè)要把思想政治工作同黨建工作有機結(jié)合，充分發(fā)揮企業(yè)黨組織的政治核心作用，按照靈活務實的原則安排思想政治工作活動，通過思想政治工作提升人的精神來實現(xiàn)對改革的支持。企業(yè)黨組織和黨員干部要把加強思想政治工作作為一項硬任務來抓，把加強思想政治工作貫穿于各項工作的全過程，體現(xiàn)在自己的日常工作上，落實在黨內(nèi)生活中，做好改革攻堅時期的企業(yè)思想政治工作。

綜上所述，在人力資源管理不斷發(fā)展的新形勢下，思想政治工作要與 之相適應，就必須不斷加強、更新觀念、探索規(guī)律、研究問題、創(chuàng)新方法，還要不斷認識和掌握新的客觀規(guī)律，才能增強思想政治工作在人力資源管理中的針對性和有效性。

第四篇：人力資源管理中招聘的重要性

艾德教育：www.tmdps.cn

人力資源管理——招聘

世界在變，時代在變，經(jīng)濟在變，不變的只有“人才致勝”的競爭法則。在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)的競爭，就其本質(zhì)而言是人才的競爭。得人才者昌，失人才者亡。一句話，企業(yè)是人才撐起來的，人才對于組織成功的作用無論怎么強調(diào)都不過分。因此，優(yōu)秀人才的選聘是一個企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。正如玫琳·凱所說，“優(yōu)秀的員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，招聘到優(yōu)秀人才，并留住他們，是一個優(yōu)秀公司的標志。”

在競爭日益激烈的21世紀，企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。人才是關(guān)系企業(yè)生死存亡的事情。比爾蓋茨曾經(jīng)說過，如果可以讓我?guī)ё呶④浀难芯繄F隊，我可以重新創(chuàng)造另外一個微軟。所以很多企業(yè)為了爭奪優(yōu)秀人才正在“明爭暗斗”，這種較量不僅僅發(fā)生在公開職場，更多的則悄悄地在暗中進行著。中國企業(yè)也不可避免地面臨這種對人才的激烈競爭。但對人才的競爭，并不是把人才搶來就可以了。

一、企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀

在過去的十年里，招聘行業(yè)是一個非常浮躁的行業(yè)。大家都在搶人，很多企業(yè)沒有人才招聘的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有人才培養(yǎng)的耐心，把人搶來就好了，給你獵頭費、廣告費，泡沫時代的浮躁心態(tài)造成供應商的心態(tài)同樣浮躁。隨著我國各行各業(yè)的快速發(fā)展和市場競爭的日益激烈，企業(yè)對技術(shù)專業(yè)人才需求越來越大，在目前大學畢業(yè)生就業(yè)形勢嚴峻，年年看漲，大多提前半年就已經(jīng)與企業(yè)簽訂了合同。但是進入企業(yè)后不久，不少大學畢業(yè)生卻選擇了離開跳槽。

二、人才流失原因分析 大學畢業(yè)生自身的因素，如對企業(yè)的期望值過高、浮躁等 企業(yè)的原因如工作氛圍、生活環(huán)境、企業(yè)文化、發(fā)展遠景、收入待遇、員工的職業(yè)生涯設計等等諸多方面都存在一定的問題，無法吸引和留住優(yōu)秀的人才。

最近引起社會普遍關(guān)心和討論的富士康員工頻繁跳樓事件反映出富士康出現(xiàn)了一種招聘員工容易，留住員工難的現(xiàn)象，這對于一個企業(yè)無疑是一種巨大的損失。因此，企業(yè)要做的不再僅僅是針對個案進行管理,而必須上升到組織戰(zhàn)略的高度,充分認識到人才流失對企 艾德教育：www.tmdps.cn

業(yè)經(jīng)營的巨大風險，一定要留住優(yōu)秀的人才，這樣才可以說是為企業(yè)成功的招聘了一個優(yōu)秀的人才。最后一個原因就是，人才流失源于招聘不得法，一次成功的招聘既要選對人，還要用好人，更要留住人。

A 崗位要求籠統(tǒng)，沒有必要的崗位分析

我們在招聘網(wǎng)站上經(jīng)常看到一些企業(yè)在發(fā)布職位時，崗位要求籠統(tǒng)，應聘者看不懂企業(yè)究竟想要什么能力的人，使得招聘單位在無形中錯失了優(yōu)秀的員工。

崗位分析是企業(yè)招聘前最基本的準備工作，人資主管應該與相關(guān)崗位的負責人進行溝通，進行崗位分析，只有企業(yè)各個崗位的工作職責、工作環(huán)境、任職資格、崗位性質(zhì)等都被確定后，應聘者才能根據(jù)自身能力決定是否投遞簡歷，這樣才能確保企業(yè)能夠招募到優(yōu)秀的人才。勿庸諱言，如今我國企業(yè)IT人才招聘的成功率仍然較低，可以說平均不到30%，也就是說，招10個人，在一年內(nèi)就會流失6個人，或者是被炒，或者是主動離職，還有一個在觀望。這令企業(yè)CIO們苦惱不已。尤其是隨著企業(yè)對IT主管、工程師的需求越來越大，在很多情況下需要從市場上招聘高級IT經(jīng)營管理人才，要在短時間內(nèi)準確預測、評估候選人的勝任目標崗位的能力，并讓他們安心工作，就更讓CIO一籌莫展。人才招聘成功率之所以低、不如意，原因其實很多：有的是因為企業(yè)主管們不把招聘當成一門科學，天真地認為自己具有識人選人的能力，非常相信自己的感覺和經(jīng)驗，憑感覺招聘、面試的現(xiàn)象大量存在；有的是因為招聘流程不合理、不專業(yè)，沒有采用科學的招聘標準流程；有的是將面試手段簡單化，采用出同一套標準、多人同時面試等手段，千篇一律往所有職位、所有候選者身上套；有的則因太忙或急功近利，不尊重應聘人員等。這些以致使招聘一次次地走入誤區(qū)，企業(yè)一次次地與優(yōu)秀的人才失之交臂，甚至一次次地彼此傷害。可以說，國內(nèi)許多企業(yè)目前的招聘面試沒有結(jié)構(gòu)，沒有既定的流程，也沒有既定的考察要素和方向，雙方可能會因此敗興而歸。如今經(jīng)濟知識時代，人力資源是流動的資源,人才市場是開放的市場,人才是推動經(jīng)濟增長的關(guān)鍵要素,是企業(yè)的核心資本,人才的流失是企業(yè)核心資本的流失,必然影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。因此,人才問題是企業(yè)的核心問題,而人才流失問題更是關(guān)乎企業(yè)存亡的大問題。在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營理論中，有個著名的“二八定律”，即人才對企業(yè)貢獻而言，常常是20%的人做出了80%的企業(yè)效益。顯而易見，這“20%”就是企業(yè)的骨干與核心。因此，企業(yè)之間的競爭，很大程度上取決于企業(yè)是否擁有、用好和留住核心高級人才。企業(yè)要正確對待人才，必須把人才提高到戰(zhàn)略資源的高度上來重視，人力資源是各個戰(zhàn)略資源的核心。人才用中國俗 艾德教育：www.tmdps.cn

話講就是對企業(yè)有用的人。世界銀行總裁羅伯·麥瑪南認為：一個企業(yè)或一個系統(tǒng)內(nèi)部，人才占第一要素。因為靠才藝、資源致富的約需幾百年的時間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時間。曾經(jīng)有人問松下幸之助：“你們公司生產(chǎn)的是什么？”他回答：“我們公司生產(chǎn)產(chǎn)品，但首先生產(chǎn)、制造的是人。”由此可見人才的重要性。作為企業(yè)來講，他對人才的認識高度決定了一個企業(yè)發(fā)展的高度，因此許多企業(yè)已經(jīng)把人才儲備和應用放在戰(zhàn)略高度來進行。

市場競爭越來越激烈，人才流動越來越頻繁，這使得組織的員工招聘必須基于戰(zhàn)略眼光，從組織的長遠發(fā)展角度看問題；同時，應聘者也具有更為豐富的應聘經(jīng)驗和技巧。如何有效地把好選才關(guān)，科學合理地按照組織發(fā)展的需要招募到合適的人才，已非傳統(tǒng)的招聘業(yè)務職能所能解決的問題。管理流程的規(guī)范、專業(yè)技術(shù)的運用和信息化手段的輔助，已成為提高招聘準確性和效率的必要條件。招聘，首先必須堅持一條原則，那就是“以優(yōu)秀吸引優(yōu)秀人才”。因為招聘者代表公司形象和素質(zhì)。所謂“英雄識英雄”，只有優(yōu)秀的招聘者才更有發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才的眼光，而優(yōu)秀人才也是通過優(yōu)秀招聘者所展示的形象和素質(zhì)而心生對公司的認可和向往。因此，要發(fā)現(xiàn)和獲得優(yōu)秀的人才，公司必須重視人力資源職務。挑選忠誠者和優(yōu)秀者擔任，并盡可能讓多數(shù)經(jīng)理經(jīng)歷人力資源管理方面的職務。另外，作為一名公司的老總必須明白，優(yōu)秀員工是訓練得到的，而不是單純依靠招聘。這就是“以優(yōu)秀鍛造優(yōu)秀員工”。訓練的原則是一定要由一位資深經(jīng)理來統(tǒng)籌人才的招聘和訓練，同時要由優(yōu)秀人才來擔任教官，避免訓練不當而給公司造成損失。正如人們常說的“你必須自己做的到，才能教導別人”。將公司的業(yè)務精英訓練成為優(yōu)秀教官，并將教官職位提高到與其他業(yè)務經(jīng)理同等重要的地位。心理學研究表明，人的個性特征與行為方式之間具有某種聯(lián)系，與任職的崗位之間也有一定的關(guān)聯(lián)度。這種關(guān)聯(lián)度的高低，是衡量員工個性與崗位特性是否匹配的關(guān)鍵。匹配關(guān)系如果很緊密，員工就會全身心地投入到本職工作中去，較好地發(fā)揮企業(yè)所需求的聰明才智。反之，員工即使能做這份工作，也不會全身心地投入。所以，我們在招聘人才的時候，就要去了解和掌握應聘者的個人興趣愛好、人際風格等個性特征。人才是企業(yè)發(fā)展的源動力，因此人資主管在招聘時要把握流程中的每個細節(jié)，這樣才能將人才為我所用，讓企業(yè)和員工能夠共同發(fā)展，最終實現(xiàn)雙贏。招聘是企業(yè)預警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，成功的招聘會使企業(yè)的人才流動率大大降低。招聘不是一件隨意的事，它直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。招聘的核心是德與能。在招聘過程中，應聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的“德與能”把握不準，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業(yè)都 艾德教育：www.tmdps.cn

是一個不可忽視的損失，其離職成本=歷史成本+機會成本+敬業(yè)成本，因此最理想的人才應是“德”、“能”兼?zhèn)洹＿@樣招聘到的員工才能是人-職匹配的優(yōu)秀人才。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠更好的吸引人才，而且能做到“人盡其才、才盡其用”。現(xiàn)代社會真正意義上的人才更注重的是自己的成長性及自己的發(fā)展空間是否與企業(yè)經(jīng)營理念緊密相關(guān)，即對企業(yè)有認同感，而不是報酬、福利或其他因素。現(xiàn)在許多國有企業(yè)已經(jīng)意識到人才的報酬問題，也提出了高薪聘請高素質(zhì)人才的要求，這固然很好，但除了報酬之外，更重要的是要靠事業(yè)留人，靠激勵留人，靠感情留人。所以，企業(yè)要想吸引人才，留住人才，就必須深化企業(yè)改革，改變以往不科學的人才理念，建立健全科學規(guī)范的選人、用人、育人和留人機制，積極構(gòu)建優(yōu)秀員工事業(yè)發(fā)展的空間和平臺，建立市場經(jīng)濟條件下的企業(yè)核心文化，尊重人才、重視人才。

成功的招聘，可以使更多的人了解本單位，并且?guī)椭麄儧Q定是否來這個單位工作。通過招聘錄用，單位可以擴大知名度；而有效的招聘錄用則可獲得優(yōu)秀的人員，有效地提高單位人力資源的素質(zhì)，為單位的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)；有效的招聘錄用在使單位得到了確當人員同時，也為單位人員的穩(wěn)定打下了良好的基礎(chǔ)，減少了單位因人員流動頻繁而帶來的損失。我國人力資源非常豐富，這是建設社會主義現(xiàn)代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。

第五篇：人力資源管理的重要性

人力資源管理的重要性、趨勢與創(chuàng)新

摘要：

在21世紀的知識經(jīng)濟時代，最重要的經(jīng)濟資源是知識，是科技，是智力，但歸根到底，是人力資源。從一個國家講，人是社會經(jīng)濟活動的主體，是生產(chǎn)力中最積極、最活躍的因素。人力資源的培育、開發(fā)與利用是一國經(jīng)濟增長的決定因素。從企業(yè)來看，人的獨特性，不可替代性與不可模仿性決定了人力資源直接構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源，以人為本的管理將主導21世紀管理的新浪潮。國家的興旺，企業(yè)的成敗，將在更大的程度上取決于人力資源的開發(fā)與利用。

適應新世紀的挑戰(zhàn)與要求，現(xiàn)實呼喊我們必須將人力資源的開發(fā)與利用作為我們的戰(zhàn)略性工作。本文通過對人力資源戰(zhàn)略管理進行了較為詳細的研究，從人力資源管理究竟起到什么作用解釋了人力資源管理的本質(zhì)，以重要性出發(fā)探討企業(yè)的發(fā)展要“以人為本”的重要性，人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中究竟起什么作用，現(xiàn)代人力資源管理的趨勢與創(chuàng)新。

關(guān)鍵字：人力資源管理 重要性 趨勢 創(chuàng)新

21世紀初，人類社會繼工業(yè)文明之后，進入知識經(jīng)濟時代。高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息技術(shù)廣泛應用，互聯(lián)網(wǎng)絡日益普及，全球經(jīng)濟趨向一體化。伴隨著新時代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為經(jīng)濟、財富增長的源泉。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當今各類企業(yè)及社會組織時刻關(guān)注的重心。當前，人們的認識在某些方面仍囿于舊觀念、舊體制、舊做法，只有厲行改革，實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能使人才迅速成長和才盡其用。

人力資源管理究竟起什么作用呢？首先，人力資源管理在本質(zhì)上是人力資源能夠被開發(fā)的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實踐，如人力資源規(guī)劃、挑選、培訓、評估、薪酬系統(tǒng)，來吸引、確認和保留高質(zhì)量的人力資源。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個目標是鼓勵人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。因為人力資源對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來說只是一個必要條件，而不是一個充分條件。人力資源潛力的實現(xiàn)，在一定程度上是由于人們通過表現(xiàn)出特定的行為而允許企業(yè)從中獲益。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量。人力資源僅僅在與正確的人力資源管理實踐——通過誘發(fā)員工行為產(chǎn)生優(yōu)勢的實踐——相結(jié)合時，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強調(diào)人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源。

人力資源管理的重要性日益增強。許多企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源是最具有競爭優(yōu)勢的資源。在外部環(huán)境不斷變化的今天，企業(yè)要想取得可持續(xù)競爭優(yōu)勢，就不能僅僅依靠傳統(tǒng)金融資本的運營，還必須靠人力資源優(yōu)勢來維持和培育競爭力，所以說企業(yè)要作到：

一、必須真正將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理連接起來

由于戰(zhàn)略和各項人力資源管理職能相距甚遠，使得人力資源管理工作只能被動的服務于業(yè)務發(fā)展需要，不能發(fā)揮其主動功能。如企業(yè)迅速擴張急需大量職業(yè)管理者，人力資源部就突擊提拔或從外部大量招聘，表面上及時迅速的滿足了企業(yè)需要，實際上由于缺乏對企業(yè)戰(zhàn)略的充分理解，即目標指向不清晰，結(jié)果可能導致數(shù)量上完成任務、質(zhì)量效果卻很差。例如大量“空降部隊”（外聘經(jīng)理）的加入，其專業(yè)能力足以勝任工作，但由于這些人員工作經(jīng)驗豐富，熟悉、已認同某個特定企業(yè)的文化，形成較為穩(wěn)定的價值觀念，很難迅速的自我調(diào)整適應新的組織理念和文化，很容易導致其能力難以充分發(fā)揮，不能滿足企業(yè)飛速發(fā)展的迫切需要。

二、必須將各項人力資源管理職能間建立起系統(tǒng)聯(lián)系 招聘、薪資福利、績效管理、培訓工作以職能形式各自獨立，而對企業(yè)領(lǐng)導者和其他管理者來說，所面臨并需要解決的人力資源問題往往是跨越這些職能的，例如如何吸引優(yōu)秀人才并保留他們，如何對員工進行考核評價，如何激勵員工，如何培養(yǎng)職業(yè)管理者等，只有一體系統(tǒng)的解決這些問題才能使人力資源真正發(fā)揮功效。故此，我們提倡著眼長遠的人力資源管理，提醒高瞻遠矚的企業(yè)領(lǐng)導者必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理，即我們提出在企業(yè)內(nèi)建立基于企業(yè)遠景和經(jīng)營戰(zhàn)略的層層落實的人力資源管理系統(tǒng)。

三、必須以大人力資源觀指導企業(yè)人力資源管理 根據(jù)企業(yè)遠景和經(jīng)營戰(zhàn)略來全盤規(guī)劃企業(yè)的人力資源管理，包括確定支持企業(yè)長遠發(fā)展的核心價值觀，分析企業(yè)關(guān)鍵成功因素，明確核心業(yè)務流程；在此基礎(chǔ)上，設計適合企業(yè)發(fā)展的個性化的組織結(jié)構(gòu)，而不是模仿照搬其他企業(yè)。同時進一步闡釋核心價值觀，明確組織文化內(nèi)涵和外延，作為企業(yè)整體人力資源管理的指導理念和原則。

四、建立積極的人力資源管理模式

人力資源開發(fā)與管理是一項技術(shù)性很強的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學、心理學、組織行為學、教育學、系統(tǒng)工程學、信息管理學等多學科的知識，因此，進行人力資源開發(fā)與管理咨詢需要有與解決各方面問題有關(guān)學科的知識準備。人力資源開發(fā)與管理是一項政策性很強的工作，特別是工資、獎勵管理工作，政策性很強。在信息時代，人力資源管理的模式也必須是動態(tài)的，變化著的。目前的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場的變化。值得注意的是，在企業(yè)中，人力資源部門與其它部門相比應處于中心的地位，像一個機器中的軸心。人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的工作，它應該是每個部門經(jīng)理工作的組成部分。已有不少大中型企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)中設立副總裁級的人力資源總監(jiān)職務，并在其它部門建立人力資源崗位。

實現(xiàn)積極的人力資源戰(zhàn)略，應成為三種不同層次上的戰(zhàn)略：企業(yè)、跨部門及部門。在企業(yè)層次上的人力資源管理需“一把手”的親自參與。尤其對于人力資源規(guī)劃與人力資源開發(fā)，企業(yè)的利益能與員工分享。企業(yè)必須注重和不斷提高員工滿意度，幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃。高薪招聘最優(yōu)秀的人，并倡導活力、互動的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。

五、在學習和管理創(chuàng)新中不斷開發(fā)人力資源 要實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值就要構(gòu)建學習型組織。一個組織必須擁有如何學習的能力，并且比對手學得更快的能力將成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在學習型組織中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定出切實可行的培訓開發(fā)規(guī)劃，推動企業(yè)知識技能的資本化

實施人力資源管理創(chuàng)新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是由于企業(yè)的組織管理方式為市場迅速的變化，一方面組成集團，另一方面又將企業(yè)分組成許多獨立的、自負盈虧的成本——利潤中心。這些中心不但在財務、生產(chǎn)等方面獨立自主，相應地在人事方面也享有自主權(quán)。這意味著建立這種下屬企業(yè)的母企業(yè)，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權(quán)，導致復雜化。

其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個方面：人力資源配置（包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、轉(zhuǎn)換等），培訓與開發(fā)（包括機能培訓、潛能培訓、職能生涯管理、組織學習等），工資福利（報酬、激勵等），制度建設（組織設計、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）。這些職能相互聯(lián)接，原來由人事部門一攬子管理，現(xiàn)在由于內(nèi)外環(huán)境變化，如社會專項服務業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現(xiàn)分化，有些職能向社會服務網(wǎng)絡轉(zhuǎn)移，有的在組織部門各層次間分工，以達到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強管理，強調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現(xiàn)。

同時，人力資源管理要柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時代，勞動者文化素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的知識差距日益縮小，整個勞動市場上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關(guān)系，從“契約關(guān)系”日漸演變?yōu)椤懊思s關(guān)系”。原來金字塔式的逐級剛性管理柔性化，就是說，以原來的命令方法越來越難以奏效，權(quán)威的維系，越來越難以憑借權(quán)利。同時，信息的網(wǎng)絡化，大家可以處于一個信息平臺上，改變了過去一項信息逐級下達，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現(xiàn)新的特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。

管理的柔性化，又帶來組織結(jié)構(gòu)的扁平化。原來領(lǐng)導指令逐級下傳，基層反饋逐級上報。高層信息多，下級占有少，信息分配的多少，決定權(quán)利的大小。但由此建構(gòu)的多層組織形式在信息高速傳遞和競爭激烈、市場瞬息萬變的情形下，極易造成反應滯后，錯失良機。因之，精簡中層，使組織扁平化成為一種潮流，如實行矩陣組織結(jié)構(gòu)。在下層建立成本利潤中心也是為適應這種變化。

整個組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應這一趨勢吸納管理的新觀念、新方式、新內(nèi)容，厲行改革，實施模式創(chuàng)新和制度創(chuàng)新勢在必行。

實施人力資源管理的改革與創(chuàng)新，首先管理者要轉(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。

第一，人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業(yè)務素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門建設為既是人事行政管理的辦事機構(gòu)，又是領(lǐng)導班子實施人才戰(zhàn)略的參謀部。

第二，必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點。所以，必須對人才有全面的理解。其次，評價人才，不能僅僅根據(jù)學歷、學位。必須根據(jù)實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但對人才也不能求全責備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。總之，對人才的理解要走出片面性的誤區(qū)。

第三，人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。在市場經(jīng)濟條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各項因素，根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14.4％，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是21.2％；領(lǐng)導重視為第二位，比值是20.5％；居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18.6％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7％；專業(yè)對口為第六位，比值是8.4％。這個調(diào)查數(shù)字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應作為一項系統(tǒng)工程，在整個企業(yè)（組織）造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境、氛圍。不單是領(lǐng)導者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關(guān)心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭當伯樂。也就是說，尊重人才、關(guān)心人才成長，要成為企業(yè)文化的核心。

第四，改變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領(lǐng)導層的個人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學、公平、可操作的考核評價制度；有效的激勵機制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實到制度的建設，根據(jù)形勢的變化，同時也要從我國的國情與單位的現(xiàn)實狀況出發(fā)。要把完善用工制度和塑造企業(yè)（組織）的新型勞動關(guān)系結(jié)合起來，建立一種靈活的引進人才和推動人才的成長機制。完善工作績效評價系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，結(jié)合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團隊精神，盡可能降低其負面影響。

企業(yè)管理研究者和實踐者對人力資源管理抱有如此巨大的期望，那么其怎樣才能幫助企業(yè)去迎接這世紀挑戰(zhàn)呢？

首先，人力資源管理必須改變其思想觀念，從注重“人力資源管理做什么”轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心“人力資源管理的產(chǎn)出是什么”，從解決“企業(yè)經(jīng)營運作過程中的人的問題”轉(zhuǎn)變?yōu)榻鉀Q“與人有關(guān)的企業(yè)經(jīng)營運作問題”.

其次，人力資源管理必須扮演起新的角色：戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者和變革倡導者。其中，戰(zhàn)略伙伴角色主要集中于把人力資源的戰(zhàn)略和行為與經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來。在這一角色中，人力資源管理以戰(zhàn)略伙伴的面目出現(xiàn)，通過提高組織實施戰(zhàn)略的能力來幫助保證經(jīng)營戰(zhàn)略的成功。職能專家角色要求人力資源管理設計和提供有效的人力資源流程來管理人事、培訓、獎勵、晉升以及其他涉及組織內(nèi)部人員流動的事項。員工的支持者角色意味著人力資源管理需要幫助維持員工和企業(yè)之間的心理契約，把精力投入到員工日常關(guān)心的問題和需求上，積極地傾聽、積極地反應，并向員工提供為滿足他們不斷變化的要求所需的資源，創(chuàng)造一個學習的氛圍和環(huán)境，讓企業(yè)員工置身于其中，激發(fā)出一種自然的學習動力和工作成就感。變革的倡導者要求企業(yè)人力資源管理本著尊重和欣賞企業(yè)的傳統(tǒng)和歷史的同時，具備為未來競爭的觀念和行動。

最后，人力資源管理必須掌握新的技能：掌握業(yè)務、掌握人力資源、個人信譽和掌握變革。掌握業(yè)務要求人力資源管理成為企業(yè)核心經(jīng)營、管理層的一部分，了解并參與基本的業(yè)務活動，具備強烈的戰(zhàn)略業(yè)務導向。掌握人力資源是指人力資源管理要確保基本的管理和實踐相互協(xié)調(diào)，并擔當起行政職能。個人信譽是指人力資源管理者應具備良好的人際影響能力、問題解決能力和創(chuàng)新能力。掌握變革要求人力資源管理懂得如何領(lǐng)導企業(yè)變革與重組。很顯然這四種新技能是與人力資源管理的新角色一一對應的。參考文獻：

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