第一篇：戰略性人力資源管理的重要性

淺析戰略性人力資源管理在當今時代的重要性

姓名：孫興源

學號：20110460146

隨著科學技術的發展和經濟的全球化，戰略性人力資源管理在當今時代起著越來越關鍵的作用。小到集體企業，大到國家機關，都清楚地認識到管理戰略性人力資源對當下和以后都會產生重要的影響。

一、戰略性人力資源管理的含義及目的戰略性人力資源管理是指在企業在總體戰略框架下對人力資源進行使用、管理、控制、監測、維護和開發，籍以創造協同價值，達成企業戰略目的的管理方式。

戰略性人力資源管理的最終目的是在對內外部環境理性分析的基礎上，明確企業人力資源管理所面臨的挑戰以及現有人力資源管理體系的不足，清晰的勾勒出未來人力資源愿景目標以及與企業未來發展相匹配的人力資源管理機制，并制定出能把目標轉化為行動的可行措施以及對措施執行情況的評價和監控體系。

二、戰略性人力資源管理的主要途徑

戰略性人力資源管理核心職能包括人力資源配置、人力資源開發、人力資源評價和人力資源激勵四方面職能，從而構建科學有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機制。戰略性人力資源配置的核心任務就是要基于公司的戰略目標來配置所需的人力資源，根據定員標準來對人力資源進行動態調整，引進滿足戰略要求的人力資源，對現有人員進行職位調整和職位優化，建立有效的人員退出機制以輸出不滿足公司需要的人員，通過人力資源配置實現人力資源的合理流動。

戰略性人力資源開發的核心任務是對公司現有人力資源進行系統的開發和培養，從素質和質量上保證滿足公司戰略的需要。根據公司戰略需要組織相應培訓，并通過制定領導者繼任計劃和員工職業發展規劃來保證員工和公司保持同步成長。

人力資源管理水平的提高是企業實現效益與發展的重要保證。企業經營目標的實現，內部員工的素質、工作態度、積極性、創造性等因素起著很大的作用，而人力資源管理理念與水平則是影響上述因素的重要方面，沒有超前的人力資源管理理念和水平，企業就難以取得良好的經營效益和長遠發展，就難以獲得持續的競爭優勢和核心的競爭能力，就難以應對激烈競爭。因此，人力資源管理部門應該成為推動企業戰略目標實現的推動者，同時，人力資源管理部門應該確定自己服務和支持的角色，而非傳統的“管”人部門，要把員工當做自己的客戶，為員工的發展進行職業上的設計。

（一）、制定人力資源管理標準化的流程、制度，推動企業標準化的建立

人力資源管理要做到公平公正，就要有標準的獎懲制度，因此，在建立標準化人力資源管理手冊的時候，其中獎懲制度的建立較為重要。而標準化建立起來后，執行下去又是最重要的，執行過程中一定要公平、一視同仁、方法得當，否則員工很難信服，很難接受反倒起不到正激勵或負激勵的作用。

（二）、崗位評估系統的建立與推廣

崗位說明書和職務職稱體系的匹配工作，會為招聘、培訓、考核、薪酬定級等提供第一手資料，因此，企業要有標準化的崗位說明書，這樣，在進行選人、用人的時候，便會有據可依。

（三）建立以結果為導向的績效管理，但關注過程指導和控制。

在建立和推廣崗位評估系統的同時，企業要建立績效管理體系。鑒于許多管理人員和員工對績效管理認識模糊，如將績效管理等同于績效考核，甚至等同于年終考評等，人力資源部門要就績效管理的概念、方法、效能等，為全公司的管理層組織培訓，并且重點強調對員工績效的過程管理而不是以前的單一強調考評結果。

（四）、激勵性的獎金制度

為了建立有效的激勵機制，可以把員工的收入水平與銷售業績掛起鉤來，上不封頂，業績越好，獎金越高。每人每月基本可以根據自身業績的提升得到更多的收入，而不必等到年終考評時大家根據公司效益拿彼此相差不多的獎金。但是，這一制度也要考慮其他與業績目標相關聯的因素，如客戶對分店員工的滿意度。如有客戶投訴或客戶滿意度不高，一定比例的獎金提成將被扣除。

（五）、建立人才儲備機制

企業發展離不開人才，而要實現永續經營，人才一定是永續的，因此，建立良好的人才儲備機制既能保證企業經營戰略的實現，也能使員工隊伍始終充滿生機。人才儲備可從“儲備干部”（應屆生招聘培養）和中高層引進兩方面開展，除了從公司內部選拔現有優秀人才之外，同時從外部適時引進高級人才，補充新鮮血液，以豐富公司的人力儲備。另外，通過儲備干部培養計劃，即高等院校舉行職業發展講座，吸引優秀的應屆畢業生。經過相當長一段時間的培訓，然后充實到各個崗位，此舉可極大緩解公司業務高速擴展對人才的需求。

（六）、建立培訓體系

建立終身培訓機制，重視對員工的培訓和教育，建立一套行之有效的培訓機制，并投入

資金予以保證。每年年初制定年度培訓計劃，培訓項目可分為任職培訓、升職培訓、轉職培訓、最佳實踐交流培訓和各種專題培訓。培訓可分為不同的層次，有在崗技術培訓；有專業知識培訓，如英語培訓、電腦培訓；有企業文化培訓，全面灌輸企業的經營理念。另外，根據不同員工的潛能對管理人員進行領導藝術和管理技能培訓，這些人將成為企業的中堅力量。總之，一個良好的培訓體系，要針對不同層面的員工，制定不同的必修課程，培訓課程通過者，一旦有職位空缺，就有機會晉升。

人力資源管理在企業發展中起著重要的作用，在理念上，大多數企業也越來越重視人力資源的戰略地位，而企業人力資源部門更要積極參與企業的經營發展策略的擬定，從員工的招聘到使用都當成企業戰略來認真對待，激勵員工工作的積極性，主動性，創造性，挑戰性，滿足其成就感；不斷投資于培訓和發展工作，營造員工和企業共同的價值觀、經營理念和企業文化，使雇員更有效地進行工作，幫助企業各部門成功地達到企業戰略目標。

基于西方人力資源管理理論研究成果，前瞻現代 企業管理 實際發大趨勢，我們認為，在現代新的社會經濟背景下，企業人力資源管理的核心理念可以用“戰略性激勵”五個字來表達，相對于傳統人事管理，現代人力資源管理的根本特性總的來說是“戰略性”的；相對于企業其他方面的管理，現代人力資源管理是以激勵為核心的。

與傳統勞動人事管理不同，現代人力資源管理的主要特性表現在“戰略性”層面上：

1、指導思想上，現代人力資源管理的“以人為本”的人本管理；

2、在戰略目標上，現代人力在戰略資源管理是為了“獲取競爭優勢”的目標管理；

3、在戰略范圍上，現代人力資源管理是“全員參與”的民主管理；

4、在戰略措施上，現代人力資源管理是運用“系統化科學方法和人文藝術”的權變管理。

人力資源管理工作能否“以人為本”，有效激發員工的積極性，最大限度地發揮員工的主體能動性和創造性，就成為決定企業運營績效優劣的關鍵因素和人力資源管理成功與否的核心問題。

三、戰略性人力資源管理在當今時代的重要性

在實際市場競爭過程中，一個企業要真正緊緊攫取它所擁有競爭優勢，取決于它如何在具體的細分市場中建立自己的低成本或差異化優勢。所謂“集中性戰略”，就是低成本戰略或差異化戰略在細分市場上的具體運用，這就涉及如何從具體情況出發進行市場優勢戰略選擇與組合的問題。一般說來，市場范圍越廣闊、市場越有“厚度”，那么，企業所面對的優勢戰略選擇問題就越復雜、越困難。企業經營全球化是近在眼前的挑戰。目前，一流的有競爭力的大型跨國公司，諸如諾基亞、可口可樂等等，無不在努力“跨”越多元文化籬笆，在全球范圍內的不同國家、企業或其他企業中，通過“網絡”介體進行合作與交流，在調動著全世界一切可以調動的經濟資源，從事著虛擬化的企業運營活動。在全球化的市場競爭中，人力資源將成為企業健康運作和市場競爭成敗的戰略性資源，真正擁有全球經濟霸權的是知識產權和專業化人力資本產權，真正有競爭力量的是掌握知識和專業化人力資本的“符號分析人員”。在當今全球經濟一體化的國際市場競爭環境中，各類企業如何通過人力資源管理系統成功擴展其人力資本運營實力，不斷提高跨文化管理水平，就成為攫取市場競爭戰略優勢的關鍵。

第二篇：淺談戰略性人力資源管理

海南大學2012-2013學第2學期

《人力資源管理》課程論文

題目：淺談戰略性人力資源管理姓名：

學號：

專業班級：

學院：

2013 年 6 月 16 日

淺談戰略性人力資源管理

摘要：隨著企業競爭的日益激烈，人力資源真正成為企業的戰略性資源，企業開始從戰略的角度考慮人力資源管理問題。戰略性人力資源管理作為一種全新的人力資源管理模式，把人力資源管理與企業的總體經營戰略聯系在一起，有利于促進企業經營效益的提高、推動企業人力資本擴展、指導人力資源管理實踐，并使企業獲取持續競爭優勢。本文在探討了戰略性人力資源管理的內涵的基礎上，分析了它給企業管理活動帶來的影響，并提出了構建戰略性人力資源管理體系的方法。

關鍵字：戰略性；人力資源管理；內涵；影響；構建方法

正文

20世紀下半葉以來，經濟發展與科技進步尤其是知識經濟時代的到來，使得企業所面臨的競爭環境發生重大改變，基于成本、技術等傳統的競爭方式成為競爭的必要條件，擁有這些優勢只能保證企業能參與市場競爭，但不能保證一定有競爭力。迎接未來的挑戰應該把注意力放在關系協調、員工素質等組織能力上。為了盡最大可能獲得并利用這些組織能力，企業管理必須把人力資源作為競爭優勢的來源，以適應、調整、超越這些挑戰帶來的各種復雜難題。人力資源管理可以通過以員工為中心的結果引發以組織為中心的結果，創造出一種企業不可模仿的競爭優勢。經過半個多世紀的發展，人力資源管理的內容已經相當完備，各項實踐活動日趨專業化和技術化，但傳統的人力資源管理只是從操作層面孤立地看待人力資源管理的各個職能，忽視了他們相互之間的支持關系以及人力資源整體計劃與企業戰略間的互動關系，其弊端逐步顯現。從戰略的角度考慮人力資源管理問題，把人力資源管理與企業的總體經營戰略聯系在一起，是20世紀80年代以后企業人力資源管理的重要階段。在這個階段，企業人力資源管理實踐日益向戰略人力資源管理轉變。

戰略性人力資源管理是指為了使組織能夠達到目標，對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式，是指組織采用戰略的眼光和方法，對人力資源管理進行組織、實施和控制。認為企業的發展與員工的職業能力的發展是相互依賴的。企業鼓勵員工不斷的提高職業能力以增強企業的核心競爭力，而重視人的職業能力必須先重視人本身，把人力提升到了資本的高度，通過投資人力資本形成企業的核心競爭力。認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，開發人力資源可以為企業創造價值，企業應該為員工提供一個有利于價值發揮的公平環境，給員工提供必要的資源，賦予員工責任的同時進行相應的授權，保證員工在充分的授權內開展自己的工作，在對公司員工的素質能力和績效表現進行客觀的評價的基礎上給予相應的物質激勵和精神激勵，在為公司創造價值的基礎上實現自己的價值。

在現代企業人力資源管理中，企業人力資源戰略規劃是與企業的發展戰略相匹配的人力資源總體規劃，它不僅確立了企業整體人力資源開發與管理的戰略目標體系，還規定了組織在未來人力資源管理方面需要做的具體工作，可以實現人力資源與其他資源、其他模塊的有效配置，提高組織的人力資源利用率，是企業人力資源管理體系形成的基礎和保證。戰略性人力資源管

理的重要作用具體表現在以下幾個方面：

一、促進企業經營績效提高

企業的績效是通過有效地為顧客提供產品和服務體現出來的，提供這些產品和服務的動力和載體就是企業的員工隊伍，所以，企業中的人力資源是設計、生產與提供這些產品和服務，為顧客和企業創造價值的關鍵。戰略性人力資源管理的一個重要目標就是要提高員工工作績效，提高人的活動對企業績效的促進力。

二、優化人員配置提高企業效率

面對企業內外部環境的變化以及戰略的不斷調整，戰略性人力資源規劃可以動態的調整人力資源配置不平衡狀況，達到人力資源的最優化配置。而且通過企業有計劃的一部分事務性工作的外包，也可以實現企業的人事優化，提高企業的勞動效率。

三、推動企業人力資本擴展

人力資本是企業人力資源的全部價值，它由企業中的人，以及他們所擁有的并能用之于工作中的能力所構成。人力資源管理的戰略目標就是要不斷地增加人力資本。擴展人力資本的一個主要工作就是要充分利用內部人員的能力和吸引外部優秀人才。

四、有利于控制人力資源成本

越來越多的企業認識到人力資源是價值創造的源泉，但花在員工身上的成本與員工所創造的財富價值相比很多時候是不成比例的，而通過戰略性人力資源規劃可以預測企業的人員變化，調整企業的人員結構，找出影響人力資源有效運用的主要矛盾，充分發揮人力效能，把人工成本控制在合理的水平上，降低人力資源成本，增加企業財富。

五、獲取企業持續競爭優勢

從長期來看，為了在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，企業必須獲取和維持相對于其他競爭者的某種優勢，這也正是企業戰略的重要組成部分，其每一項具體的實踐活動都會影響到企業競爭優勢的獲得。人力資源戰略是企業獲得持續競爭優勢的重要基礎。這是因為企業在人力資源管理方面的一些創新是很難如法炮制的，因此，通過人力資源戰略的實施所獲得的競爭優勢比通過其他手段所獲得的競爭優勢更為持續。

六、把握動態性和預見性以保證企業正常運行

戰略性人力資源規劃一般由總體規劃和部門業務計劃構成，根據企業內部環境的變化以及企業目標和戰略的調整制定人員增補與培訓等規劃，以滿足企業對人力的動態需要。此外，還能夠提供有關企業外部機遇和面臨威脅方面的情報。如潛在的勞動力情況、競爭對手的工資率等；深化對企業組織的優勢和劣勢的認識，預見企業組織戰略實施執行過程中將遇到的障礙，有利于實現企業人力資源管理活動的有序化，保障企業各項活動的有序進行。

七、調動員工的積極性，實現企業和員工的雙贏

戰略性人力資源規劃是以企業和個人為依據制定的，因而只有在戰略性人力資源規劃的條件下，員工自己適合做什么、企業組織的戰略目標、價值觀是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、如何挖掘自己的潛能、如何設計自己的職業生涯等都是可知的，企業的發展進步完全可以與員工個人的發展相結合，從戰略目標實現的角度激勵員工，調動員工的積

極性和創造性，實現企業和員工的雙贏。

戰略性人力資源管理，意味著人力資源管理將與組織戰略系統地結合，以組織戰略為根本導向來整合人力資源的獲取、開發、評價、激勵等實踐活動。傳統的人力資源管理已經暴露出了系統內部聯系性不強等缺陷，要使組織獲得和保持實現戰略的競爭力，必須實現向戰略性人力資源管理的轉變。企業構建戰略性人力資源管理體系需從下面幾個方面著手：

一、進行戰略匹配與整合戰略匹配與整合這個概念是戰略性人力資源管理的中心概念，需要戰略整合來保持企業戰略和人力資源戰略的完全一致。人力資源戰略可以支持企業戰略的實現，并且可以幫助制定企業戰略。只有人力資源管理要和戰略計劃充分地進行整合，人力資源管理政策才能跨越各種政策和各個階層，人力資源管理實踐才能被直線經理們作為其日常工作的一部分。

二、樹立“以人為本”的理念

戰略性人力資源管理提倡人是組織獲取競爭優勢的首要資源，認為企業的發展與員工職業能力的發展是相互依賴的，即在企業和員工層次都要既考慮個人發展，又要想到企業發展。也就是說，要通過合理的戰略性人力資源管理戰略使企業目標和員工個人發展目標盡可能相匹配。企業鼓勵員工不斷提高職業能力以增強組織的核心競爭力，而重視人的職業能力必須先重視人本身，應把人提高到資本的高度，對人力資源進行長期的人力資本投資以增強企業適應環境和抵御風險的能力。

三、夯實戰略性人力資源管理的基礎

健全基于戰略的人力資源開發系統。創新聚才機制。實現人才不僅引得進、用得好，而且留得住。人才的個人追求往往并不是以薪酬為惟一目標，而更看重企業未來的發展空間，發展是凝聚人才的根本途徑。要加快企業發展步伐，不斷增強綜合實力和競爭能力。建立競爭機制。這種機制的形成和成功運用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內的制度體系。這種機制認為，企業不缺人才，人人都是人才，關鍵是將每一個人所具備的最優秀的品質和潛能充分發揮出來。

完善基于戰略的人力資源配置系統。以科學的工作分析為基礎，建立員工勝任力模型，優化招聘流程以及各種人力資源測評和甄選技術，在嚴格控制成本的前提下，實現人力資源的最佳配置，實現勞動力和其他生產要素的有機結合。同時，盡快建立人力資源跟蹤評價系統，根據員工的實際貢獻率與員工市場價格的比較來判斷配置的合理性。

重視人力資源管理的培訓。培訓的目的在于改變員工的技術、態度、知識，開發員工的潛能，使其能力達到公司的需求，并為員工提供職業安全和持續就業能力。加強員工的培訓和能力開發是企業組織績效提高的重要過程，它能通過提高員工的能力和對組織的歸屬感和責任感，以增強企業戰略目標的實現。

四、打造戰略性人力資源管理的核心

績效管理。通過評價員工的行為結果，如果是符合企業戰略目標的行為要給予獎勵,否則要給予懲罰，目的在于激勵員工們繼續恰當的行為并改正不恰當的行為。在對員工能力、行為特征和績效進行公平評價的基礎上，給予相應的物質激勵和精神激勵，從而激發員工在實現自我價值的基礎上為企業創造價值。

薪酬管理。要以崗位評價、能力評估、創新力評估等為基礎，合理拉開差距，分配向管理、技術、知識等決定企業核心競爭力的要素傾斜，開發全體人員的潛能，激發大家的創造性，從而逐步提升企業的核心競爭力。

五、提高企業文化凝聚力

文化是一個影響戰略性人力資源管理的重要組織因素。一個組織的文化類型強有力地影響著組織戰略與人力資源戰略，人力資源的行為與實踐將會隨著組織文化的變化而改變。組織文化的一部分是通過諸如選拔、培訓、補償和留住員工等人力資源管理實踐來管理的。文化是保證企業可持續發展的持久的必備力量。

戰略性人力資源管理是二十一世紀企業人力資源管理發展的趨勢。戰略性人力資源管理與傳統的人事管理相比有了“質”的飛躍，人力資源管理開始進入企業決策層，人力資源管理的規劃和策略與企業的經營戰略相契合，“人”作為一種資源，甚至作為核心資源，被納入企業管理決策當中，這不僅使人力資源管理的優勢得以充分的發揮，更給企業的整個管理注入生機和活力，確保實現公司戰略目標。認識和了解戰略性人力資源管理有助于企業樹立正確的人力資源管理的理念和方法，并在此基礎上建立企業人力資源管理的競爭優勢。

參考文獻

[1]陳遠敦，陳全明.人力資源開發與管理[M].北京:中國統計出版社，2001.[2]趙曼.人力資源開發與管理[M].北京:中國勞動保障出版社，2002.[3]趙曙明.人力資源戰略與規劃[M].北京:中國人民大學出版社，2002.[4]楊清.人力資源戰略[M].北京:對外經濟貿易大學出版社，2003.[5]顏士梅.戰略人力資源管理[M].北京:經濟管理出版社，2003.[6]靳娟.人力資源管理概論[M].北京:機械工業出版社，2007.

第三篇：戰略性人力資源管理

測試成績：100.0分。恭喜您順利通過考試！

單選題

1.人力資源管理體系在未來設計變革過程中的重要方向是：（）√

A有效地為企業管理服務

B有效地為經濟戰略服務

C有效地為企業發展服務

D有效地為發展戰略服務

正確答案： D

2.管理幅度是管理人員能夠直接管理下屬的：（）

A人數

B范圍

C能力

D幅度

正確答案： A

3.最簡單的組織結構為：（）√

A弱矩陣

B矩陣

C直線職能制

D三矩陣

正確答案： C

4.公司選擇人才的第一道關：（）√

A招聘的工作

B面試的工作

C甄別的工作

D培訓的工作

正確答案： A

5.績效管理的重點從對人的考核轉變到：（）√

A對數字的考核

B對結果的考核

C對事的考核

D對效益的考核√

正確答案： C

6.下列不屬于鐵三角溝通機制三個重要環節的一項是：（）√

A指標的下達過程

B績效輔導

C互動交流

D考核和評價

正確答案： C

7.目標績效管理體系的核心是：（）√

A激發員工熱情

B公正

C績效

D戰略執行系統

正確答案： D

8.建立績效系統的核心工具：（）√

A平衡計分卡與KPI相匹配

B管理系統生產系統相匹配

C生產系統營銷系統相匹配

D決策系統執行系統相匹配

正確答案： A

9.老資源，是真正意義上的：（）√

A物質資源

B人力

C資源

D人力資源

正確答案： D

10.人力資源管理體系的重點是：（）√

A如何整合人才

B如何利用人才

C如何管理人才

D如何吸引人才

正確答案： D

11.穩定型人力資源戰略的核心關鍵在于：（）√

A管理結構的優化

B勞動力資源結構的優化

C人力資源結構的優化

D市場資源結構的優化

正確答案： C

12.哈佛大學的心理學教授麥克利蘭（David C McClelland）最早在研究中創造了：（）

A談話法

B行為事件訪談法

C觀察法

D問卷法

正確答案： B

13.第五代平衡記分卡叫做：（）√

A組織協同

B組織協作

C組織管理

D組織優化

正確答案： A

14.目標績效管理體系有兩個核心工具，分別是平衡計分卡與：（）√

A目標任務模型

B冰山素質模型

C績效薪酬模型

D執行運作模型

正確答案： B

15.平衡計分卡的四個緯度中，企業內部流程的角度首先強調：（）√

A人品

B質量

C效率

D結果

正確答案： C

√

第四篇：英文版戰略性人力資源管理

The meaning of strategic human resource management

Strategic human resource management is: to enable organizations to achieve the goal of human resources to plan the deployment and activities of various models.Strategic human resource management is an essential integral part of the strategy, including the business people to achieve organizational goals through the various aspects.Since human capital is the major source of competitive advantage, strategies also need people to perform, so the top management in the development of strategies must carefully consider the human factor.Strategic human resource management will focus on the organization: to change the structure and culture, organizational efficiency and performance, the development of special abilities, and managing change.Its purpose is: To ensure that the organization has good skills and good access to staff motivation, so that organizations gain sustainable competitive advantage, creating the organization's strategic capabilities, relying on people to achieve strategic objectives and rely on the core human resources to build competitive advantage.Strategic human resource management major role in the organization and requirements are:

(1)to achieve organizational strategy and objectives to provide support to ensure that all human resources activities have added value.(2)to strengthen cultural management, release and develop the inner ability.(3)development process to maximize the contribution of employees, potential employees who, in their early career, should organize and manage aspects of their vision.(4)enterprise-wide, so that each individual learn and develop as an important part of their working life.(5)the design, implementation and management of various systems to provide specific skills training to ensure employees learn the relevant experience.(6)by experts to recruit, develop and train staff to enable them to cope with business changes with a wide range of skills and a good attitude.(7)management of a growing variety of career mode, a variety of professional staff to pursue.Strategic human resource management theory

(1)Value.Strategic human resource management and general human resources management major difference is that it emphasizes human resource management activities closely with the corporate strategy, its functions include acquisition, development, evaluation and incentives directly into the corporate strategic planning and implementation process.Human resources management is to a strategic level, which in itself is for human resource managers a powerful incentive to encourage them to change the thinking, broaden their horizons, from the overall situation, the effective integration of human resource management system and make the efficient functioning of the human resource management will become a source of value creation.(2)scarcity.Human resource management of each organization are rooted in corporate organizational culture and a certain social norms, and by the internal and external environment of enterprises made a comprehensive analysis of strategies to guide, that in itself is unique, proprietary organizations, which is also scarce.(3)the difficulty of imitation.Strategic human resource management to emphasize that human resources management system integration and corporate strategy, stage of development of each organization and the resources on their own ability to create competitive advantage are different, in addition, the establishment of human resource management based on past experience on itself is an evolving process of evolution and re-accumulation, showing that inter-organizational human resources management system is a great difference.Strategic human resource management focuses on human resource management and enterprise strategy, while the longitudinal match practice to achieve its lateral match between the organization's internal and external environment in which the uncertainty in turn determines the match should be a dynamic, flexible.This dynamic matching tissue embedded in a particular environment, because of its unique and difficult to be imitated by competitors.(4)is not irreplaceable.Strategic human resource management emphasis on human resource management and the formation of corporate strategy integration, from a strategic height deployment of human resources.Human resources become the first resource in the organization, material resources, the role of human resources should be adopted, its value can be the ultimate expression.Therefore, when the major decisions in the face of business, capital, technology and other production factors to consider, but the issue of human resources compared to the

significant impact organizational decision making, they are replaced in human resources can not be realized.Strategic human resource management on the impact of management activities

Strategic human resource management, human resources, it is concerned about the systematic, integrated, and the direction of the new, the theme of the new policy, rather than trivial details and specific technique, which makes human resource management from a relatively “low” transactional work out of them, located in the core business with the organization closer to the theme, so they have more important strategic position and role.Therefore, the strategic human resource management is not only a new management model, but should be an advanced management ideas and concepts.No doubt this idea and concept of the current human resources management will have a profound impact.(1)shift in the focus of work and the work function of the expansion.Human resource management focus will be located in those organizations is more important long-term sustainable development of the subject, it is no longer confined to the core of the labor organization to obtain and develop their motivation, in order to evaluate its performance, and as to the Pay basis, but the strategic decision-making in the organization play a more proactive role, specifically including the transformation of organizational structure, reconstruction process of optimizing the operation of the organization, fostering organizational culture building, change the organization's leadership style, adjusting the organizational communication Organization's work to create atmosphere, staff attitude research organizations to improve the organization's employee job satisfaction, and strengthen the development of effective means for the organization, both organizations and employees win the value of the common growth of other aspects.At this point, human resource managers assume a strategic partner, management experts, staff motivator and role of change agents 4.(2)human resources management to improve organizational performance in the fundamental role to play.Strategic human resource management that human resources are the organization achieve its goals, the most important resource for sustainable development, namely, human resources are the key considerations in organizational decision-making;have access to human resources, development, evaluation and incentives should match the strategic objectives of the organization it becomes a vital part of management.The organization's human resources management as the most direct and important practitioners of human resource management activities, will become the core of the organization and management department.Human resources departments will strengthen its own building, will be more focus on the improvement of organizational performance and organizational performance in particular play a decisive role in the key performance, thereby improving the performance of its human resources operation in the effective

corporate strategy , and promoting the organization to complete the strategic plan.戰略性人力資源管理的內涵

戰略性人力資源管理是指:為了使組織能夠達到目標,對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式。戰略性人力資源管理是企業戰略不可或缺的有機組成部分,包括了企業通過人來達到組織目標的各個方面。由于人力資本是獲取競爭優勢的主要資源,戰略也需要人來執行,所以最高管理層在開發戰略時必須認真考慮人的因素。戰略性人力資源管理將組織的注意力集中于:改變結構和文化,組織效率和業績,特殊能力的開發,以及管理變革。它的目的是:通過確保組織獲取具有良好技能和良好激勵的員工,使組織獲得持續的競爭優勢,從而形成組織的戰略能力,依靠人們實現戰略目標和依靠核心人力資源去建立競爭優勢。戰略性人力資源管理對組織的主要作用與要求是:

(1)對達成組織的戰略和目標提供支持,確保所有的人力資源活動都產生附加值。

(2)加強文化管理,釋放并開發人的內在能力。

(3)開發流程使員工的貢獻達到最大,對那些具有潛力的員工,在他們的職業生涯早期就應該對他們進行組織和管理方面的遠景規劃。

(4)在全企業范圍內,使每一個人的持續學習和發展成為其工作生活的重要內容。

(5)設計、執行和管理各種系統,提供特殊的技能培訓,以確保員工學到相關的經驗。

(6)通過專家來招聘、開發和培訓員工,使他們具有應付商業變化的廣泛的技能和良好的態度。

(7)管理一個不斷增長的多種職業生涯模式、多種職業追求的員工隊伍。

戰略性人力資源管理的理論基礎

（1）價值性。戰略性人力資源管理與一般人力資源管理的重大區別在于它強調人力資源管理活動與企業戰略緊密結合，其各項功能包括獲取、開發、評價 和激勵直接融入企業戰略的規劃和執行過程。人力資源管理被提高到戰略的高度，這本身對于人力資源管理人員也是一種強大的激勵，將促使他們轉變思維，開闊視野，從全局出發，有效整合人力資源管理系統并使之高效運轉，人力資源管理將成為價值創造的源泉。

（2）稀缺性。每個組織的人力資源管理都根植于企業的組織文化和一定的社會規范，并且由對企業的內外部環境進行綜合分析所做出的戰略來引導，這本 身就是獨特的，組織專有的，因而也是稀缺的。

（3）難以模仿性。戰略性人力資源管理強調的是人力資源管理與企業戰略的系統結合，每個組織所處的發展階段以及依靠自身資源去創造競爭優勢能力 是不同的，此外，人力資源管理建立于過去經歷基礎之上，本身是一個不斷發展演化與再積累的過程，可見組織間的人力資源管理系統也是存在巨大差異的。戰

略性人力資源管理注重人力資源管理與企業戰略保持縱向匹配的同時實現其各項實踐活動之間的橫向匹配，組織所處的內外部環境的不確定性又決定了

其匹配應該是動態的、富有彈性的。這種動態的匹配嵌入在特定的組織環境之中，因其獨特性而難以被競爭對手所模仿。

（4）不可替代性。戰略性人力資源管理強調人力資源管理與企業戰略形成一體化，站在戰略的高度部署人力資源。人力資源成為組織中的第一資源，物質資源等都要通過人力資源的作用，其價值才能得以最終體現。所以，企業在面臨重大決策時，資金、技術等生產要素要考慮，但相比人力資源問題對組織決策產生的重大影響，它們對人力資源的替代是不可能實現的。

戰略性人力資源管理對管理活動的影響

戰略性人力資源管理，它是關注人力資源系統性的、整合性的、方向新的，政策新的主題，而不是瑣碎的細節和具體的操作技術，這使人力資源管理從相對“低等”的事務性工作中脫離出來，定位在與組織經營核心更為貼近的主題上，因而具有更加重要的戰略地位和作用。所以，戰略性人力資源管理不僅是一種全新的管理模式，更應當是一種先進的管理思想和理念。這種思想和理念毫無疑問會對當前的人力資源管理產生深遠的影響。

（1）工作重心的轉移和工作職能的擴大。人力資源管理的工作重心將定位于那些對組織長期可持續發展更重要的主題，它不再局限于為組織獲得核心勞動力并對其進行開發激勵，進而評價其工作績效，并以此作為給予薪酬的依據，而是在組織戰略的決策方面扮演更加積極主動的角色，具體包括改造組織的結構、重構優化組織的運作流程、培育建設組織的文化、轉變組織的領導方式、調整組織的溝通、營造組織的工作氛圍、研究組織的員工心態、提高組織的員工工作滿意度、強化有效的組織發展手段，贏得組織和員工雙方價值的共同增長等諸多方面。此時，人力資源管理人員承擔著戰略伙伴、管理專家，員工激勵者以及變革推動者4 種角色。

（2）人力資源管理部門將在提高組織績效方面發揮基礎性作用。戰略性人力資源管理認為人力資源是組織實現其目標、持續發展的最重要資源，即人力資源是組織決策的關鍵考慮因素；相繼人力資源的獲取、開發、評價和激勵就應該匹配于組織戰略目標，成為組織管理中至關重要的一環。而組織中的人力資源管理部門作為最直接和重要的人力資源管理活動實踐者，將成為整個組織管理的核心部門。人力資源管理部門必將加強其自身建設，將更多的精力集中于組織績效的提高尤其是對組織績效起決定性作用的關鍵績效上，從而提高人力資源部門自身的績效在企業戰略運作中的有效性，推動組織戰略計劃的完成。

第五篇：人力資源管理之戰略性

人力資源管理之戰略性

目錄人力資源管理和公司戰略的關系人力資源管理核心理念人力資源管理戰略規劃人力資源管理核心職能人力資源管理基礎平臺人力資源管理與傳統人事管理區別

人力資源管理和公司戰略的關系

比爾?蓋茨曾經這么說過：如果把我們最優秀的20名員工拿走，微軟將變成一個無足輕重的公司。

在現代社會，人力資源是組織中最有能動性的資源，如何吸引到優秀人才，如何使組織現有人力資源發揮更大的效用，支持組織戰略目標的實現，是每一個領導者都必須認真考慮的問題，這也正是為什么企業的最高領導越來越多來源于人力資源領域的一個原因。戰略性人力資源管理認為人力資源是組織戰略不可或缺的有機組成部分，包括了公司通過人來達到組織目標的各個方面。

一方面，企業戰略的關鍵在于確定好自己的客戶，經營好自己的客戶，實現客戶滿意和忠誠，從而實現企業的可持續發展，但是如何讓客戶滿意？需要企業有優良的產品與服務給客戶創造價值，能夠帶來利益；而高質量的產品和服務，需要企業員工的努力。所以，人力資源是企業獲取競爭優勢的首要資源，而競爭優勢正是企業戰略得以實現的保證。

另一方面，企業要獲取戰略上的成功的各種要素，如研發能力、營銷能力、生產能力、財務管理能力等等，最終都要落實到人力資源，因此，在整個戰略的實現過程中人力資源的位置是最重要的。

戰略性人力資源管理強調通過人力資源的規劃、政策及管理實踐達到獲得競爭優勢的人力資源配置的目的，強調人力資源與組織戰略的匹配，強調通過人力資源管理活動實現組織戰略的靈活性，強調人力資源管理活動的目的是實現組織目標，戰略性讓人力資源管理把人力資源管理提升到戰略的地位，就是系統地將人與組織聯系起來，建立統一性和適應性相結合的人力資源管理。

體系：理念→規劃→機制→平臺

戰略性人力資源管理不是一個概念，是一個有機的體系，由戰略人力資源管理理念、戰略性人力資源規劃、戰略性人力資源管理核心職能和戰略性人力資源管理平臺四部分組成。

戰略性人力資源管理理念是靈魂，以此來指導整個人力資源管理體系的建設；戰略性人力資源規劃是航標，指明人力資源管理體系構建的方向；戰略性人力資源核心職能是手段，依此確保理念和規劃在人力資源管理工作中得以實現；戰略性人力資源管理平臺是基礎，在此基礎之上才能構建和完善戰略性人力資源管理職能。

人力資源管理理念視人力為資源，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。認為企業的發展與員工的職業能力的發展是相互依賴的，企業鼓勵員工不斷的提高職業能力以增強企業的核心競爭力，而重視人的職業能力必須先重視人本身，把人力提升到了資本的高度，一方面通過投資人力資本形成企業的核心競爭力，同時，人力作為資本要素參與企業價值的分配。

人力資源管理認為開發人力資源可以為企業創造價值，企業應該為員工提供一個有利于價值發揮的公平環境，給員工提供必要的資源，賦予員工責任的同時進行相應的授權，保證員工在充分的授權內開展自己的工作，并通過制定科學有效的激勵機制來調動員工的積極性，在對員工能力、行為特征和績效進行公平評價的基礎上給予相應的物質激勵和精神激勵，激發員工在實現自我價值的基礎上為企業創造價值。

人力資源管理戰略規劃

人力資源規劃的意義隨著管理學的不斷發展和演變。傳統的人力資源規劃認為人力資源規劃的目的是對企業人員流動進行動態預測和決策的過程，人力資源規劃的目的是預測企業人力資源需求和可能的供給，確保企業在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員，實現企業發展戰略和人力資源相匹配。在規劃過程中，重點放在人力資源規劃的度量上，也會適當注重人力資源規劃和其他規劃的一致性和偕同性。

人力資源管理規劃，吸取了現代企業戰略管理研究和戰略管理實踐的重要成果，遵循戰略管理的理論框架，高度關注戰略層面的內容。一方面把傳統意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規劃融入其中，同時更加強調人力資源規劃和企業的發展戰略相一致。在對內外部環境理性分析的基礎上，明確企業人力資源管理所面臨的挑戰以及現有人力資源管理體系的不足，清晰的勾勒出未來人力資源遠景目標以及與企業未來發展相匹配的人力資源管理機制，并制定出能把目標轉化為行動的可行措施以及對措施執行情況的評價和監控體系，從而形成一個完整的人力資源戰略系統。

人力資源管理核心職能

性人力資源管理核心職能包括人力資源配置、人力資源開發、人力資源評價和人力資源激勵四方面職能，從而構建科學有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機制。

人力資源配置的核心任務就是要基于公司的戰略目標來配置所需的人力資源，根據定員標準來對人力資源進行動態調整，引進滿足戰略要求的人力資源，對現有人員進行職位調整和職位優化，建立有效的人員退出機制以輸出不滿足公司需要的人員，通過人力資源配置實現人力資源的合理流動。

人力資源開發的核心任務是對公司現有人力資源進行系統的開發和培養，從素質和質量上保證滿足公司戰略的需要。根據公司戰略需要組織相應培訓，并通過制定領導者繼任計劃和員工職業發展規劃來保證員工和公司保持同步成長。

人力資源評價的核心任務是對公司員工的素質能力和績效表現進行客觀的評價，一方面保證公司的戰略目標與員工個人績效得到有效結合，另一方面為公司對員工激勵和職業發展提供可靠的決策依據。

人力資源激勵的核心任務是依據公司戰略需要和員工的績效表現對員工進行激勵，通過制定科學的薪酬福利和長期激勵措施來激發員工充分發揮潛能，在為公司創造價值的基礎上實現自己的價值。

有效建立戰略性人力資源管理職能并得到并發揮預期的效果的前提是組織要為人力資源管理提供一個必要的平臺，這個平臺包括人力資源專業隊伍、人力資源組織環境、人力資源專業化建設和人力資源基礎建設四個方面，為構建戰略性人力資源管理體系提供相應的組織保證和專業能力。

人力資源專業隊伍是構建戰略性人力資源管理體系的重要保障。戰略性人力資源管理對人力資源專業隊伍有著較高的要求，對人力資源部門進行合理的定位，明確界定人力資源部門的職責和職權，對人力資源專業人員的能力和素質有著嚴格的要求，同時對直線經理參與和配合人力資源管理也作出明確的要求，從各個方面保證人力資源專業隊伍能成為構建戰略性人力資源管理的人力基礎。

合理的組織環境是構建戰略性人力資源管理體系的重要外部條件。要求從公司戰略出發，設計出一套適合公司戰略需要的組織結構，并細化每個職位的設置，并根據公司外部環境進行優化，為公司構建戰略性人力資源體系提供相應的組織環境。

人力資源專業化建設是構建戰略性人力資源管理體系的專業保障。戰略性人力資源管理有著明顯的專業特征，通過專業化建設為有效實施人力資源管理職能奠定專業基礎，人力資源的專業化建設內容包括：組織系統的崗位分析以明確每個崗位的工作職責、工作職權、工作條件和任職資格；根據公司業務和職位特征設定相應的定員標準；組織系統的崗位評價，作為制定薪酬序列的重要依據；根據公司戰略需要和崗位類別開發出相應的素質和能力模型。

人力資源基礎建設是戰略性人力資源管理體系正常運行的基本保障。戰略性人力資源管理是一個龐大的系統，要保證這個系統能夠得到正常運行還需要建立一個與之相適應的基礎管理體系，包括通過建立人力資源管理信息系統高效為各項人力資源管理活動提供客觀的信息，開展日常的事務性工作保證人力資源管理體系的有效運行。人力資源管理與傳統人事管理區別

人力資源管理：指組織為達到戰略目標，系統地對人力資源各種部署和活動進行計劃和管理的模式，是組織戰略不可或缺的有機組成部分。傳統人事管理：指為完成組織任務，對組織中涉及人與事的關系進行專門化管理，使人與事達到良好的匹配。

一、戰略人力資源管理以“人”為核心，視人為‘資本’，強調一種動態的、心理的調節和開發，屬“服務中心”，管理出發點是“著眼于人”，達到人與事的系統優化、使企業取得最佳的經濟和社會效益之目的。傳統人事管理以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當作一種“工具”。強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理，屬“權力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。

二、戰略人力資源管理作為企業的核心部門，是企業經營戰略的重要組成部分，主要通過促進企業長期可持續發展來實現對經營戰略的貢獻；涵蓋組織建設、文化建設與系統建設各個方面，通過企業文化整合戰略、組織和系統，保證企業戰略的執行和實現、推動企業長期穩定地成長。傳統人事管理屬企業的輔助部門，對企業經營業績沒有直接貢獻，主要的工作是負責員工的考勤、檔案及合同管理等事務性工作。

三、戰略人力資源管理可以靈活地按照國家 及地方人事規定、制度，結合企業的實際情況制訂符合企業需求的各種人力資源政策，從而建立起系統地人力資源管理體系，確保企業實現經營戰略目標。傳統人事管理則主要是制度的執行，即按照國家勞動人事政策和上級主管部門發布的勞動人事管理規定、制度對員工進行管理，人事部門基本上沒有制度的制定和調整權；最多只能“頭痛醫頭、腳痛醫腳”，難以根據實際情況對管理政策和制度進行及時調整。

四、戰略人力資源管理要求人力資源管理者以企業戰略的高度，主動分析和診斷人力資源現狀，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數據，協助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業戰略目標執行和實現。傳統人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務等相關工作的規范性，充其量只能傳達決策者所制定的戰略目標等信息。

五、具體職能方面：

人力資源規劃：戰略人力資源管理是在根據企業發展戰略及經營計劃、評估組織的人力資源現狀、掌握和分析大量人力資源相關信息和資料的基礎上，科學合理地制定人力資源規劃。傳統人事管理則只能按照老板的指令來進行相關的人事工作，根本談不上考慮人力資源規劃方面的工作。

招聘與選拔：

人力資源管理在面試評估時除關注應聘者與職位匹配外，更會特別關注應聘人的價值觀念是否符合企業的核心價值觀、應聘人的發展期望公司是否可以提供等因素，確保招聘的人選能長期為企業服務。傳統人事管理只能關心應聘者的條件是否職位相匹配，或者只起到用人部門負責人與應聘者之間溝通、橋梁的作用而已。

培訓與開發：

人力資源管理會根據企業戰略發展需要，結合員工的個人發展計劃提供系統完善的人力資源培訓開發體系，確保為企業源源不斷輸送所需各種類型人才的同時，實現企業迅猛發展與員工職業生涯發展雙贏。傳統人事管理只負責新員工接受進入企業后的組織紀律、勞動安全、質量管理等方面的培訓，很少會組織員工其他方面的培訓；限于部門局限性等原因，不可能建立起全面的人力資源培訓與開發體系。

績效管理：

人力資源管理會根據企業戰略需要、結合員工能力制定全面的績效管理體系，關注企業全面的績效管理，包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等全過程；更加關注績效反饋與激勵，確保員工績效不斷提高的同時，從而實現企業績效的螺旋式上升。傳統人事管理只關注績效考核與懲罰，大多扮演企業警察的角色，只負責挑毛病、找漏洞，不可能形成科學的績效管理體系。

薪酬管理：

人力資源管理會根據國家政策、經濟環境、人才市場狀況、行業及其他企業薪酬狀況等因素，再結合本企業的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰略與體系，確保既能薪酬政策既能吸引優秀人才加盟，又能留住核心人才；更加注重人力資源投入成本與產出效益的核算與分析工作，從而不斷地完善企業的薪酬管理體系。傳統人事管理只能按照國家及地方政府的相關規定進行工資及社保管理，基本上沒有什么制定和調整權；既使有也只能進行一行簡單的工資計算，且絕大部分工作是由財務部門負責，試想如此狀況又能會根據企業發展戰略制定科學的薪酬管理體系？

六、人力資源管理體現企業全員參與人力資源管理的特色，因為人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執行、配合是不可能實現的。對決策層：所有的管理最終都會落實到人，只有管理好“人”的資源，才抓住了管理的精髓；對HR工作者：只有企業全員參與人力資源工作，才能真正體現自己的價值、才能上升到戰略伙伴；對直線經理：參與到企業人力資源工作，不僅能確保部門任務的順利完成，而且可以使部門員工及自己得到調動與晉升的機會與空間；對員工：更好的領會企業戰略，根據部門目標結合自己的發展計劃，科學、合理地安排自己的工作與學習，實現自己的理想職業生涯規劃。傳統人事管理基本上是單兵作戰，似乎與其他職能部門的關系不大；關系比較緊密的部門是財務部門，因為工資的計算與發放、社保的繳納大多是由財務部門負責的。

七、人力資源管理價值的體現是通過提升員工能力和組織績效來實現的，而提升員工能力與組織績效要結合企業戰略與人力資源戰略；因此需要重點思考如何提煉和塑造優秀的企業文化、制定個性化的員工職業生涯規劃等，特別關注對企業人力資源的深入開發。傳統人事管理價值的體現主要是在規范性及嚴格性，即是否將各項事務打理得井井有條、是否看得住和控制住企業員工等；絕大部分工作還只停留在事物的表層。

八、人力資源管理強調其在企業整體經營中的重要地位，側重變革管理和人本管理，屬預警式管理模式，即采取前瞻態度，防患于未然。試想如果不借助現代化的手段怎能及時地了解到分散在全國各地甚至海內外的各種人力資源相關數據等信息？又如何能做到人力資源工作具有前瞻性？更何談防患于未然？因此借助先進、科學的現代化管理工具搭建系統地全面人力資源管理體系定為成為趨勢和必然。傳統人事管理側重于規范管理和事務管理，屬事后管理。幾乎所有工作都手工完成，即便采用現代化的管理工具也只能是采用僅供人事部門單獨使用的簡單人事管理系統，不可能搭建起系統的、全面的人力資源管理體系。

綜上所述，我們可以看到：戰略人力資源管理并不是泛泛而談，它有清晰的傳導路徑：企業的整體戰略—→人力資源管理部門—→確立相應的人力資源戰略—→制定合適的人力資源政策—→員工需求得到滿足—→員工滿意度提高—→生產率/服務提高—→客戶滿意和忠誠—→企業的可持續發展。