第一篇：淺談電信企業戰略性人力資源管理（模版）

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淺談電信企業戰略性人力資源管理

作者：洪文波

來源：《海峽科學》2009年第06期

[摘要]通過對電信企業人力資源現狀和特征的分析,提出了構建戰略性人力資源管理模式的策略。

[關鍵詞]人力資源管理電信企業

戰略性人力資源管理就是系統地把企業人力資源管理同戰略目標聯系起來的管理模式,其核心在于通過有計劃的人力資源開發與管理活動,增強企業戰略目標的實現。當前,隨著電信企業全業務的運營,企業內外部環境發生了深刻變化,企業的戰略管理已成為提升企業綜合競爭力的重要策略之一。人力資源管理戰略作為企業的職能戰略之一,對于提高企業的核心競爭力有著重要的意義。

1電信企業人力資源管理現狀

1.1 企業人員結構的變化

首先是公司化后流程重組帶來了人員結構上的變化。BPR后,為順應新的運營模式,組織架構由過去層級分明的“金字塔”型結構轉向扁平化的“川”字型結構,這種結構為提高企業的市場反映敏捷度、促進業務流程重組成功、以及改變員工的企業價值觀等都奠定了良好的基礎,也為更好地實施企業戰略性人力資源管理創造了有利條件。其次,員工隊伍的學歷結構發生了明顯變化。由于改革的壓力不斷增大,員工的危機感日益增強,為適應企業的改革發展,員工學習的自覺性提高,促使通過各種方式獲得更高學歷的人員不斷增多。

1.2 員工崗位價值觀的變化

組織架構的調整、企業價值觀的轉變,以及績效考核模式的變化和員工晉升途徑的拓展,在較大程度上改變了員工“官本位”的思想。其次,員工擇崗的自主意識在增強。

1.3 人力資源管理模式的變化

過去從事人事管理的“勞工”,其主要工作是勞動工資管理、形式化的員工年度考核,以及依據固定標準計算的養老保險等工作。隨著企業對人力資源管理的重視,人力資源管理模式發生了轉變,對人力資源管理者的素質也提出了更高的要求。由于雙向選擇、公開競聘等形式在選人用人上的廣泛應用,也越來越得到員工的認同。另外,在績效考核機制方面,業績合同的簽定將較大程度上糾正以往考核的缺陷。

2當前企業人力資源管理存在的隱憂

首先,由于企業組織架構調整幅度空前,為保證改革的順利和員工隊伍的穩定,在制定員工的任職條件時不可能面面俱到,為體現公平、公正,在某些要求上還必須采取“一刀切”的辦法。這就難免導致在選人用人過程中合適的人到不了合適的崗位。架構調整的結果是“有人歡喜有人憂”,當員工的期望值與現實之間存在差距時,員工的積極性將不可避免地受挫,這會導致業務流程的執行存在“暗礁”。

第二,當企業對員工學歷層次要求提高,特別是學歷成為員工參加更高崗位競聘的門檻時,盲目追求學歷,投機取巧甚至靠假文憑來通過門檻的現象也應運而生,造成員工整體素質的“虛高”。

第三,目前企業經營管理者戰略性人力資源管理的觀念尚未深入,人力資源管理者所具備的管理知識還很缺乏,“以效益為目標”經營理念會淡化管理者對人力管理的重視,“重經營、輕管理”的思維習慣將有可能導致人力資源管理陷入“換湯不換藥”的尷尬境地。

最后,隨著人才流通渠道的日益暢通,員工自主擇業意識不斷增強,特別是一些競爭對手通過各種渠道吸收我們的人才,使員工的組織忠誠度日漸受到沖擊和考驗。因此,避免人才流失仍然是企業人力資源管理者不可忽視的問題。

針對以上的變化和隱憂,當前電信企業的經營管理者應盡快順應變化趨勢,采取有效措施解決存在的問題和矛盾。為了保持企業持續競爭優勢,必須強化企業戰略性人力資源管理的策略,通過有計劃的人力資源開發與管理活動,增強企業的核心競爭力,加速企業戰略目標的實現。3強化企業戰略性人力資源管理的策略

3.1 真正樹立“以人為本”的管理思想,強化人力資源管理的戰略導向

近年來,“以人為本”的思想觀點在企業管理、企業文化和企業思想政治工作中比較流行。一個企業,尤其是高層管理者是否真正樹立“以人為本”的管理思想,直接關系到企業能否有效實施戰略性人力資源管理。真正樹立“以人為本”思想,就是要求管理者在企業經營發展過程中,要把對員工能力的培養和積極性的發揮放在頭等重要的位置,要善于關心人、尊重人,滿足人的合理需求,以調動人的積極性。

當前,市場競爭的焦點將從資金、產品等物化資源的競爭轉為人才的競爭。企業業務流程的各個環節,如產品的設計、生產、銷售、服務等,都離不開人的參與,員工的素質與士氣成為企業生存與發展的基礎。而當一個企業擁有獨特的人力資源時,人力資源在企業戰略的形成中將會成為決定力量。從這種意義上講,一個企業中人力資源部門工作的有效性,已經成為了促進企業發展的戰略性因素。

3.2 積極進行職能轉變,提高人力資源管理的戰略價值

傳統的企業人力資源管理工作大致可分為兩方面,一種是作業性的,另一種是戰略性的。所謂作業性項目,指的是考勤、人事檔案管理、績效考評、薪資福利等行政性和總務性的工作。而戰略性項目包括人力資源政策的制定、執行,員工的甄選、教育、培訓、職業生涯規劃,組織發展規劃和為業務發展開發、留住人才等等,具有相當的前瞻性。把一些非核心的、過于細節化的傳統性人事管理業務外包出去,由其他部門或成立“員工事務部”之類的機構去管理,讓人力資源專業人員專注于系統性、全局性的戰略事務,這樣企業人力資源管理者才能逐漸從過去那種行政、總務、福利委員會角色轉變成為學習型組織、教育的推動者、高層主管的咨詢顧問、戰略業務伙伴、管理職能專家和變革的倡導者。

3.3 關注員工的心理需求,建立有效的激勵機制

員工都具備追求自我價值實現的樸素愿望,而作為管理者,應認真思考員工的心理需求,關注員工思想觀念的變化,從多方面入手,實現對員工最廣泛的工作認可和工作激勵。

首先,要建立有效的人員配置機制。根據企業目標和工作任務,按照量才使用、用人所長的原則,對員工進行合理配置和組合,使他們學有所用。同時要有計劃地進行工作輪換,對崗位實施動態管理,我們一直難以解決的“能上不能下”的問題,其主要原因就是崗位的動態管理沒有形成一種制度,沒有制定出一種明確的標準來衡量一個崗位員工的“上”與“下”。對于有能力的員工,要逐步給予更富挑戰性的工作,從而激發他們的工作熱情,對于不稱職的員工則要及時給予調整。其次,要建立合理的物質激勵機制,如核薪和調薪以工作價值能力和表現為主;設立績效獎勵制度按月、季依成績給獎;設立年終獎勵制度依職位和考績給獎等。

3.4 注重考核過程的溝通指導,提高績效考核的科學性

以往員工考核的最大缺陷就是不注重日常考核記錄的積累,導致年度結束時為了完成考核任務匆忙應付,草草了事。有些基層單位對評先進等考核工作常常在A、B的分配上互相謙讓,考核后結果沒有及時跟員工見面,管理者對被考核者缺乏深入溝通,沒有形成談話指導的習慣。員工對自己的表現聽不到客觀的評價。解決這一問題,基層管理者首先要提高管人的技術,注重平常表現的觀察積累,在制定考績標準上,要避免主觀隨意性。企業可運用360度績效考核系統,進行縱橫交互的全方位考評。從班組長、人力資源管理員、主管的考核到員工個人考核,同級考核還包括客戶對員工的考評。還應注意,對工作績效的考評側重在績效的改進上,易細不易粗,而對工作態度和工作能力的考評應側重長期表現,宜精不易細,這樣員工不會只為迎合量表中設置的項目而工作,減少了盲目性和被動性,對員工和公司的發展都大有裨益。

3.5 以創建“學習型企業”為載體,提高員工培訓學習的有效性

中國電信要把提高員工隊伍的整體素質,造就一支有理想、有道德、有文化、有紀律的“四有”員工工隊伍,企業的人力資源管理部門有責任通過自身的努力落實創建“學習型企業”的各項措施。首先,要有效引導員工的危機意識,通過形勢任務教育等方式強化員工終身學習的理念,把危機意識化為學習的動力,但要避免形成盲目追求學歷的風氣,在學歷的認證上要有一套規范的程序,體現對員工取得更高學歷認可的公平性。其次,企業需要不斷加大教育培訓的力度,有計劃、有目標、有重點地開展教育培訓,尤其針對一線員工,要積極創造條件,提供學習機會,建立全面、全員、全過程的繼續教育機制。第三,要建立培訓開發激勵機制。培訓開發工作應與員工的考核、提升、晉級、調動等緊密結合起來,以提高人們參與培訓開發的積極性。第四,要加強對培訓工作的評估和總結,吸取教訓,不斷改進,提高培訓和開發實效。

4結語

人力資源是企業持續競爭優勢的源泉,也是企業核心競爭力的源泉,建立一個為電信企業目標而支撐的人力資源管理模式,即電信企業戰略性人力資源管理,是通過樹立“以人為本”的管理思想、建立適合電信企業發展的績效考核流程、員工能力提升計劃、各專業人才的引入機制、有效的激勵與晉升機制等步驟與方法,將人力資源管理各個部分有機地結合起來,使之在獨特的競爭環境和管理理念之下,形成協調配合的整體實力,創造出企業的整體競爭優勢,進而提升整個企業核心競爭力,最后達到企業戰略目標的實現。

第二篇：淺談戰略性人力資源管理

海南大學2012-2013學第2學期

《人力資源管理》課程論文

題目：淺談戰略性人力資源管理姓名：

學號：

專業班級：

學院：

2013 年 6 月 16 日

淺談戰略性人力資源管理

摘要：隨著企業競爭的日益激烈，人力資源真正成為企業的戰略性資源，企業開始從戰略的角度考慮人力資源管理問題。戰略性人力資源管理作為一種全新的人力資源管理模式，把人力資源管理與企業的總體經營戰略聯系在一起，有利于促進企業經營效益的提高、推動企業人力資本擴展、指導人力資源管理實踐，并使企業獲取持續競爭優勢。本文在探討了戰略性人力資源管理的內涵的基礎上，分析了它給企業管理活動帶來的影響，并提出了構建戰略性人力資源管理體系的方法。

關鍵字：戰略性；人力資源管理；內涵；影響；構建方法

正文

20世紀下半葉以來，經濟發展與科技進步尤其是知識經濟時代的到來，使得企業所面臨的競爭環境發生重大改變，基于成本、技術等傳統的競爭方式成為競爭的必要條件，擁有這些優勢只能保證企業能參與市場競爭，但不能保證一定有競爭力。迎接未來的挑戰應該把注意力放在關系協調、員工素質等組織能力上。為了盡最大可能獲得并利用這些組織能力，企業管理必須把人力資源作為競爭優勢的來源，以適應、調整、超越這些挑戰帶來的各種復雜難題。人力資源管理可以通過以員工為中心的結果引發以組織為中心的結果，創造出一種企業不可模仿的競爭優勢。經過半個多世紀的發展，人力資源管理的內容已經相當完備，各項實踐活動日趨專業化和技術化，但傳統的人力資源管理只是從操作層面孤立地看待人力資源管理的各個職能，忽視了他們相互之間的支持關系以及人力資源整體計劃與企業戰略間的互動關系，其弊端逐步顯現。從戰略的角度考慮人力資源管理問題，把人力資源管理與企業的總體經營戰略聯系在一起，是20世紀80年代以后企業人力資源管理的重要階段。在這個階段，企業人力資源管理實踐日益向戰略人力資源管理轉變。

戰略性人力資源管理是指為了使組織能夠達到目標，對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式，是指組織采用戰略的眼光和方法，對人力資源管理進行組織、實施和控制。認為企業的發展與員工的職業能力的發展是相互依賴的。企業鼓勵員工不斷的提高職業能力以增強企業的核心競爭力，而重視人的職業能力必須先重視人本身，把人力提升到了資本的高度，通過投資人力資本形成企業的核心競爭力。認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，開發人力資源可以為企業創造價值，企業應該為員工提供一個有利于價值發揮的公平環境，給員工提供必要的資源，賦予員工責任的同時進行相應的授權，保證員工在充分的授權內開展自己的工作，在對公司員工的素質能力和績效表現進行客觀的評價的基礎上給予相應的物質激勵和精神激勵，在為公司創造價值的基礎上實現自己的價值。

在現代企業人力資源管理中，企業人力資源戰略規劃是與企業的發展戰略相匹配的人力資源總體規劃，它不僅確立了企業整體人力資源開發與管理的戰略目標體系，還規定了組織在未來人力資源管理方面需要做的具體工作，可以實現人力資源與其他資源、其他模塊的有效配置，提高組織的人力資源利用率，是企業人力資源管理體系形成的基礎和保證。戰略性人力資源管

理的重要作用具體表現在以下幾個方面：

一、促進企業經營績效提高

企業的績效是通過有效地為顧客提供產品和服務體現出來的，提供這些產品和服務的動力和載體就是企業的員工隊伍，所以，企業中的人力資源是設計、生產與提供這些產品和服務，為顧客和企業創造價值的關鍵。戰略性人力資源管理的一個重要目標就是要提高員工工作績效，提高人的活動對企業績效的促進力。

二、優化人員配置提高企業效率

面對企業內外部環境的變化以及戰略的不斷調整，戰略性人力資源規劃可以動態的調整人力資源配置不平衡狀況，達到人力資源的最優化配置。而且通過企業有計劃的一部分事務性工作的外包，也可以實現企業的人事優化，提高企業的勞動效率。

三、推動企業人力資本擴展

人力資本是企業人力資源的全部價值，它由企業中的人，以及他們所擁有的并能用之于工作中的能力所構成。人力資源管理的戰略目標就是要不斷地增加人力資本。擴展人力資本的一個主要工作就是要充分利用內部人員的能力和吸引外部優秀人才。

四、有利于控制人力資源成本

越來越多的企業認識到人力資源是價值創造的源泉，但花在員工身上的成本與員工所創造的財富價值相比很多時候是不成比例的，而通過戰略性人力資源規劃可以預測企業的人員變化，調整企業的人員結構，找出影響人力資源有效運用的主要矛盾，充分發揮人力效能，把人工成本控制在合理的水平上，降低人力資源成本，增加企業財富。

五、獲取企業持續競爭優勢

從長期來看，為了在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，企業必須獲取和維持相對于其他競爭者的某種優勢，這也正是企業戰略的重要組成部分，其每一項具體的實踐活動都會影響到企業競爭優勢的獲得。人力資源戰略是企業獲得持續競爭優勢的重要基礎。這是因為企業在人力資源管理方面的一些創新是很難如法炮制的，因此，通過人力資源戰略的實施所獲得的競爭優勢比通過其他手段所獲得的競爭優勢更為持續。

六、把握動態性和預見性以保證企業正常運行

戰略性人力資源規劃一般由總體規劃和部門業務計劃構成，根據企業內部環境的變化以及企業目標和戰略的調整制定人員增補與培訓等規劃，以滿足企業對人力的動態需要。此外，還能夠提供有關企業外部機遇和面臨威脅方面的情報。如潛在的勞動力情況、競爭對手的工資率等；深化對企業組織的優勢和劣勢的認識，預見企業組織戰略實施執行過程中將遇到的障礙，有利于實現企業人力資源管理活動的有序化，保障企業各項活動的有序進行。

七、調動員工的積極性，實現企業和員工的雙贏

戰略性人力資源規劃是以企業和個人為依據制定的，因而只有在戰略性人力資源規劃的條件下，員工自己適合做什么、企業組織的戰略目標、價值觀是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、如何挖掘自己的潛能、如何設計自己的職業生涯等都是可知的，企業的發展進步完全可以與員工個人的發展相結合，從戰略目標實現的角度激勵員工，調動員工的積

極性和創造性，實現企業和員工的雙贏。

戰略性人力資源管理，意味著人力資源管理將與組織戰略系統地結合，以組織戰略為根本導向來整合人力資源的獲取、開發、評價、激勵等實踐活動。傳統的人力資源管理已經暴露出了系統內部聯系性不強等缺陷，要使組織獲得和保持實現戰略的競爭力，必須實現向戰略性人力資源管理的轉變。企業構建戰略性人力資源管理體系需從下面幾個方面著手：

一、進行戰略匹配與整合戰略匹配與整合這個概念是戰略性人力資源管理的中心概念，需要戰略整合來保持企業戰略和人力資源戰略的完全一致。人力資源戰略可以支持企業戰略的實現，并且可以幫助制定企業戰略。只有人力資源管理要和戰略計劃充分地進行整合，人力資源管理政策才能跨越各種政策和各個階層，人力資源管理實踐才能被直線經理們作為其日常工作的一部分。

二、樹立“以人為本”的理念

戰略性人力資源管理提倡人是組織獲取競爭優勢的首要資源，認為企業的發展與員工職業能力的發展是相互依賴的，即在企業和員工層次都要既考慮個人發展，又要想到企業發展。也就是說，要通過合理的戰略性人力資源管理戰略使企業目標和員工個人發展目標盡可能相匹配。企業鼓勵員工不斷提高職業能力以增強組織的核心競爭力，而重視人的職業能力必須先重視人本身，應把人提高到資本的高度，對人力資源進行長期的人力資本投資以增強企業適應環境和抵御風險的能力。

三、夯實戰略性人力資源管理的基礎

健全基于戰略的人力資源開發系統。創新聚才機制。實現人才不僅引得進、用得好，而且留得住。人才的個人追求往往并不是以薪酬為惟一目標，而更看重企業未來的發展空間，發展是凝聚人才的根本途徑。要加快企業發展步伐，不斷增強綜合實力和競爭能力。建立競爭機制。這種機制的形成和成功運用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內的制度體系。這種機制認為，企業不缺人才，人人都是人才，關鍵是將每一個人所具備的最優秀的品質和潛能充分發揮出來。

完善基于戰略的人力資源配置系統。以科學的工作分析為基礎，建立員工勝任力模型，優化招聘流程以及各種人力資源測評和甄選技術，在嚴格控制成本的前提下，實現人力資源的最佳配置，實現勞動力和其他生產要素的有機結合。同時，盡快建立人力資源跟蹤評價系統，根據員工的實際貢獻率與員工市場價格的比較來判斷配置的合理性。

重視人力資源管理的培訓。培訓的目的在于改變員工的技術、態度、知識，開發員工的潛能，使其能力達到公司的需求，并為員工提供職業安全和持續就業能力。加強員工的培訓和能力開發是企業組織績效提高的重要過程，它能通過提高員工的能力和對組織的歸屬感和責任感，以增強企業戰略目標的實現。

四、打造戰略性人力資源管理的核心

績效管理。通過評價員工的行為結果，如果是符合企業戰略目標的行為要給予獎勵,否則要給予懲罰，目的在于激勵員工們繼續恰當的行為并改正不恰當的行為。在對員工能力、行為特征和績效進行公平評價的基礎上，給予相應的物質激勵和精神激勵，從而激發員工在實現自我價值的基礎上為企業創造價值。

薪酬管理。要以崗位評價、能力評估、創新力評估等為基礎，合理拉開差距，分配向管理、技術、知識等決定企業核心競爭力的要素傾斜，開發全體人員的潛能，激發大家的創造性，從而逐步提升企業的核心競爭力。

五、提高企業文化凝聚力

文化是一個影響戰略性人力資源管理的重要組織因素。一個組織的文化類型強有力地影響著組織戰略與人力資源戰略，人力資源的行為與實踐將會隨著組織文化的變化而改變。組織文化的一部分是通過諸如選拔、培訓、補償和留住員工等人力資源管理實踐來管理的。文化是保證企業可持續發展的持久的必備力量。

戰略性人力資源管理是二十一世紀企業人力資源管理發展的趨勢。戰略性人力資源管理與傳統的人事管理相比有了“質”的飛躍，人力資源管理開始進入企業決策層，人力資源管理的規劃和策略與企業的經營戰略相契合，“人”作為一種資源，甚至作為核心資源，被納入企業管理決策當中，這不僅使人力資源管理的優勢得以充分的發揮，更給企業的整個管理注入生機和活力，確保實現公司戰略目標。認識和了解戰略性人力資源管理有助于企業樹立正確的人力資源管理的理念和方法，并在此基礎上建立企業人力資源管理的競爭優勢。

參考文獻

[1]陳遠敦，陳全明.人力資源開發與管理[M].北京:中國統計出版社，2001.[2]趙曼.人力資源開發與管理[M].北京:中國勞動保障出版社，2002.[3]趙曙明.人力資源戰略與規劃[M].北京:中國人民大學出版社，2002.[4]楊清.人力資源戰略[M].北京:對外經濟貿易大學出版社，2003.[5]顏士梅.戰略人力資源管理[M].北京:經濟管理出版社，2003.[6]靳娟.人力資源管理概論[M].北京:機械工業出版社，2007.

第三篇：戰略性人力資源管理

測試成績：100.0分。恭喜您順利通過考試！

單選題

1.人力資源管理體系在未來設計變革過程中的重要方向是：（）√

A有效地為企業管理服務

B有效地為經濟戰略服務

C有效地為企業發展服務

D有效地為發展戰略服務

正確答案： D

2.管理幅度是管理人員能夠直接管理下屬的：（）

A人數

B范圍

C能力

D幅度

正確答案： A

3.最簡單的組織結構為：（）√

A弱矩陣

B矩陣

C直線職能制

D三矩陣

正確答案： C

4.公司選擇人才的第一道關：（）√

A招聘的工作

B面試的工作

C甄別的工作

D培訓的工作

正確答案： A

5.績效管理的重點從對人的考核轉變到：（）√

A對數字的考核

B對結果的考核

C對事的考核

D對效益的考核√

正確答案： C

6.下列不屬于鐵三角溝通機制三個重要環節的一項是：（）√

A指標的下達過程

B績效輔導

C互動交流

D考核和評價

正確答案： C

7.目標績效管理體系的核心是：（）√

A激發員工熱情

B公正

C績效

D戰略執行系統

正確答案： D

8.建立績效系統的核心工具：（）√

A平衡計分卡與KPI相匹配

B管理系統生產系統相匹配

C生產系統營銷系統相匹配

D決策系統執行系統相匹配

正確答案： A

9.老資源，是真正意義上的：（）√

A物質資源

B人力

C資源

D人力資源

正確答案： D

10.人力資源管理體系的重點是：（）√

A如何整合人才

B如何利用人才

C如何管理人才

D如何吸引人才

正確答案： D

11.穩定型人力資源戰略的核心關鍵在于：（）√

A管理結構的優化

B勞動力資源結構的優化

C人力資源結構的優化

D市場資源結構的優化

正確答案： C

12.哈佛大學的心理學教授麥克利蘭（David C McClelland）最早在研究中創造了：（）

A談話法

B行為事件訪談法

C觀察法

D問卷法

正確答案： B

13.第五代平衡記分卡叫做：（）√

A組織協同

B組織協作

C組織管理

D組織優化

正確答案： A

14.目標績效管理體系有兩個核心工具，分別是平衡計分卡與：（）√

A目標任務模型

B冰山素質模型

C績效薪酬模型

D執行運作模型

正確答案： B

15.平衡計分卡的四個緯度中，企業內部流程的角度首先強調：（）√

A人品

B質量

C效率

D結果

正確答案： C

√

第四篇：現代企業與戰略性人力資源管理

現代企業與戰略性人力資源管理

摘 要：現代企業是以提高勞動生產率、保護環境、滿足市場和社會需求的生產經營組織，具有科學的企業領導體制、組織管理制度和高效經營模式等特征。人力資源管理是企業工作的重要內容，與企業生存和長遠發展緊密相關。現階段如何做好企業的人力資源管理工作，提高現代企業經營活動的戰略性逐漸引起企業工作者的重視和思考。該文主要從現代企業的人力資源管理現狀出發，淺析了如何有效的管理和開發企業人力資源。

關鍵詞：現代企業 戰略性 人力資源

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）03（b）-0131-01

隨著二十一世紀知識經濟時代的到來，“人才”資源戰略對企業發展的影響力已經不容小覷，甚至在一定程度上決定了企業未來和發展命運。人力資源管理是指通過對企業人力資源的優化配置和科學管理，有效的激發廣大員工工作的積極性和主動性，進而促進企業價值和員工價值的實現。因此，如何加強企業人力資源建設，做好戰術人力資源管理到戰略人力資源管理的過渡已經成為現階段現代企業發展面臨的又一重大課題。該研究者結合多年來的人力資源管理工作經驗，淺析了我國現代企業人力資源管理存在的問題，及戰略性人力資源管理實施途徑。拋磚引玉，希望現代企業經營績效的提高和長遠發展進上綿薄之力。戰略性人力資源管理的科學內涵

企業是國民經濟的細胞，是市場經濟活動的基本參加者，對社會經濟的發展及其人類活動具有不可或缺的重要作用。現代企業是企業的重要組成部分，是社會經濟發展的必然產物，也是完善我國社會主義市場經濟體制，推動國民經濟健康發展的重要保障。戰略人力資源管理（即SHRM）是人力資源管理的新興領域，涉及到人力資源管理和戰略管理兩個科學范疇。戰略性的人力資源管理與傳統的人事管理相較而言，其巧妙的將企業的人力資源管理和企業戰略目標有機的結合起來，在有計劃的人力資源開發和管理過程中，為企業發展戰略實現創造了條件，提高了企業的市場競爭優勢。戰略性人力資源管理運行現狀

2.1 員工缺乏升職的良好平臺

員工是企業的戰略合作伙伴，是企業經營活動的重要組成部分。隨著“人才是第一生產力”“員工是第一生產資源”等理念的普及和發展，員工對企業發展的重要性和影響力逐漸引起了企業的重視，企業和員工的關系得到了很大的改善和發展。然而現階段我國部分現代企業仍然不能意識到企業員工的重要性，片面地認為企業員工和企業僅僅存在著隸屬關系。在生產經營活動中，過于看重企業價值的形成和戰略目標的實現，沒有形成“以人為本”的科學管理理念。另外，有些現代企業在處理企業與員工的關系的活動中，不能夠準確依據于企業員工自身發展需要和企業發展戰略目標，實施“雙贏”的人力資源管理模式。比如說，在提供員工升職的發展平臺的管理中，沒有科學的結合員工的專業知識、工作技能等，造成了閉門造車等員工積極性不高漲等問題。

2.2 獎懲的承諾難以兌現

“人無信而不立”，誠信對企業發展的重要性不言而喻。但是，現階段我國部分現代企業屢次出現“信用不足”的現象，對戰略性人力資源的有效開發帶來了不良的負面作用。究其原因主要是由于現代企業受到長期以來計劃經濟體制的影響，在傳統的人力資源管理觀念的束縛下，不能夠對獎懲功能、激勵機制形成正確的認識。比如，在工作之初，企業往往為了讓員工不懈的努力，會通過不斷提高獎勵等方式激發員工的積極性。但是在工作完成之后獎懲不能及時兌現或者對于獎懲一事避而不談，這樣對員工的積極性造成了很大的打擊。如果像這種“獎勵少、懲罰多、承諾兌現少”的情況常常發生，久而久之，員工將會失去發展奮斗的動力。戰略性人力資源管理實施策略

3.1 轉變人力資源管理理念

物質決定意識，意識對物質具有能動的反作用。現代企業要實施戰略性人力資源管理，該研究者認為首當其沖的是轉變人力資源管理理念，樹立“以人為本”的科學管理思想，形成戰略性人力資源管理模式。也就是說企業的人力資源管理應當以企業戰略發展目標的實現為核心，人力資源管理的開發和作業應當服務于企業戰略活動的運行，將企業戰略目標的實現作為基本方向進而制定具體的人力資源管理活動戰略方案。比如說，在企業員工升職的管理活動中，緊密結合員工自身的發展需求規劃員工升職，依據于員工的工作狀況創造其升遷平臺。又比如說，還可以讓企業員工參與到企業管理決策等活動中，樹立員工的企業主人翁意識等等。

3.2 完善現代企業的人才評價體系

建立健全現代企業的人才評價體系，采用績效評價的科學方法是戰略性人力資源管理的必然要求，也是做好人才選拔、使用和培養工作的有效保障。績效評價法是一種科學的人才評價方法，是指企業依照預先確定的標準和評價程序，以員工的工作能力、工作績效為依據，對員工做出的定期與不定期的考核和評價。績效評價有效的將員工發展與企業戰略目標的內在聯系有機結合在一起，在現代企業人力資源管理活動中有利于對員工的晉升和工資報酬等做出科學的判定的同時，還為廣大員工提供了良好的發展前景和成長機會，確保企業能夠及時準確的了解員工的教育和培訓需要等等。績效評價以員工的工作績效為依托，打破了傳統的以主觀經驗判斷的單一評價模式，有效的避免了職位與人才錯位、用人不當等人力資源浪費現象的發生。

3.3 營造良好的企業文化氛圍

人力資源規劃是一項系統的戰略工程，戰略性人力資源規劃必須以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續、重要的影響。企業文化是企業為解決生存和發展的問題而樹立的、被組織成員認為有效而共享的、共同遵循的基本信念和認知。通常情況下，企業文化包含了一個企業的發展理念和戰略目標。因此，實施戰略性的人力資源管理可以借助于企業文化，發揮企業文化的潛移默化的作用，激發企業員工忘我的工作態度和勇于奉獻的工作精神。這需要在建設企業文化過程中，自覺摒棄企業每時每刻將經濟效益最大化與利潤最大化放在首位的思想，樹立企業與員工雙贏的文化理念，加強對企業員工的人文關懷，幫助其找到對企業的認同感、歸屬感以及安全感。

參考文獻

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第五篇：英文版戰略性人力資源管理

The meaning of strategic human resource management

Strategic human resource management is: to enable organizations to achieve the goal of human resources to plan the deployment and activities of various models.Strategic human resource management is an essential integral part of the strategy, including the business people to achieve organizational goals through the various aspects.Since human capital is the major source of competitive advantage, strategies also need people to perform, so the top management in the development of strategies must carefully consider the human factor.Strategic human resource management will focus on the organization: to change the structure and culture, organizational efficiency and performance, the development of special abilities, and managing change.Its purpose is: To ensure that the organization has good skills and good access to staff motivation, so that organizations gain sustainable competitive advantage, creating the organization's strategic capabilities, relying on people to achieve strategic objectives and rely on the core human resources to build competitive advantage.Strategic human resource management major role in the organization and requirements are:

(1)to achieve organizational strategy and objectives to provide support to ensure that all human resources activities have added value.(2)to strengthen cultural management, release and develop the inner ability.(3)development process to maximize the contribution of employees, potential employees who, in their early career, should organize and manage aspects of their vision.(4)enterprise-wide, so that each individual learn and develop as an important part of their working life.(5)the design, implementation and management of various systems to provide specific skills training to ensure employees learn the relevant experience.(6)by experts to recruit, develop and train staff to enable them to cope with business changes with a wide range of skills and a good attitude.(7)management of a growing variety of career mode, a variety of professional staff to pursue.Strategic human resource management theory

(1)Value.Strategic human resource management and general human resources management major difference is that it emphasizes human resource management activities closely with the corporate strategy, its functions include acquisition, development, evaluation and incentives directly into the corporate strategic planning and implementation process.Human resources management is to a strategic level, which in itself is for human resource managers a powerful incentive to encourage them to change the thinking, broaden their horizons, from the overall situation, the effective integration of human resource management system and make the efficient functioning of the human resource management will become a source of value creation.(2)scarcity.Human resource management of each organization are rooted in corporate organizational culture and a certain social norms, and by the internal and external environment of enterprises made a comprehensive analysis of strategies to guide, that in itself is unique, proprietary organizations, which is also scarce.(3)the difficulty of imitation.Strategic human resource management to emphasize that human resources management system integration and corporate strategy, stage of development of each organization and the resources on their own ability to create competitive advantage are different, in addition, the establishment of human resource management based on past experience on itself is an evolving process of evolution and re-accumulation, showing that inter-organizational human resources management system is a great difference.Strategic human resource management focuses on human resource management and enterprise strategy, while the longitudinal match practice to achieve its lateral match between the organization's internal and external environment in which the uncertainty in turn determines the match should be a dynamic, flexible.This dynamic matching tissue embedded in a particular environment, because of its unique and difficult to be imitated by competitors.(4)is not irreplaceable.Strategic human resource management emphasis on human resource management and the formation of corporate strategy integration, from a strategic height deployment of human resources.Human resources become the first resource in the organization, material resources, the role of human resources should be adopted, its value can be the ultimate expression.Therefore, when the major decisions in the face of business, capital, technology and other production factors to consider, but the issue of human resources compared to the

significant impact organizational decision making, they are replaced in human resources can not be realized.Strategic human resource management on the impact of management activities

Strategic human resource management, human resources, it is concerned about the systematic, integrated, and the direction of the new, the theme of the new policy, rather than trivial details and specific technique, which makes human resource management from a relatively “low” transactional work out of them, located in the core business with the organization closer to the theme, so they have more important strategic position and role.Therefore, the strategic human resource management is not only a new management model, but should be an advanced management ideas and concepts.No doubt this idea and concept of the current human resources management will have a profound impact.(1)shift in the focus of work and the work function of the expansion.Human resource management focus will be located in those organizations is more important long-term sustainable development of the subject, it is no longer confined to the core of the labor organization to obtain and develop their motivation, in order to evaluate its performance, and as to the Pay basis, but the strategic decision-making in the organization play a more proactive role, specifically including the transformation of organizational structure, reconstruction process of optimizing the operation of the organization, fostering organizational culture building, change the organization's leadership style, adjusting the organizational communication Organization's work to create atmosphere, staff attitude research organizations to improve the organization's employee job satisfaction, and strengthen the development of effective means for the organization, both organizations and employees win the value of the common growth of other aspects.At this point, human resource managers assume a strategic partner, management experts, staff motivator and role of change agents 4.(2)human resources management to improve organizational performance in the fundamental role to play.Strategic human resource management that human resources are the organization achieve its goals, the most important resource for sustainable development, namely, human resources are the key considerations in organizational decision-making;have access to human resources, development, evaluation and incentives should match the strategic objectives of the organization it becomes a vital part of management.The organization's human resources management as the most direct and important practitioners of human resource management activities, will become the core of the organization and management department.Human resources departments will strengthen its own building, will be more focus on the improvement of organizational performance and organizational performance in particular play a decisive role in the key performance, thereby improving the performance of its human resources operation in the effective

corporate strategy , and promoting the organization to complete the strategic plan.戰略性人力資源管理的內涵

戰略性人力資源管理是指:為了使組織能夠達到目標,對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式。戰略性人力資源管理是企業戰略不可或缺的有機組成部分,包括了企業通過人來達到組織目標的各個方面。由于人力資本是獲取競爭優勢的主要資源,戰略也需要人來執行,所以最高管理層在開發戰略時必須認真考慮人的因素。戰略性人力資源管理將組織的注意力集中于:改變結構和文化,組織效率和業績,特殊能力的開發,以及管理變革。它的目的是:通過確保組織獲取具有良好技能和良好激勵的員工,使組織獲得持續的競爭優勢,從而形成組織的戰略能力,依靠人們實現戰略目標和依靠核心人力資源去建立競爭優勢。戰略性人力資源管理對組織的主要作用與要求是:

(1)對達成組織的戰略和目標提供支持,確保所有的人力資源活動都產生附加值。

(2)加強文化管理,釋放并開發人的內在能力。

(3)開發流程使員工的貢獻達到最大,對那些具有潛力的員工,在他們的職業生涯早期就應該對他們進行組織和管理方面的遠景規劃。

(4)在全企業范圍內,使每一個人的持續學習和發展成為其工作生活的重要內容。

(5)設計、執行和管理各種系統,提供特殊的技能培訓,以確保員工學到相關的經驗。

(6)通過專家來招聘、開發和培訓員工,使他們具有應付商業變化的廣泛的技能和良好的態度。

(7)管理一個不斷增長的多種職業生涯模式、多種職業追求的員工隊伍。

戰略性人力資源管理的理論基礎

（1）價值性。戰略性人力資源管理與一般人力資源管理的重大區別在于它強調人力資源管理活動與企業戰略緊密結合，其各項功能包括獲取、開發、評價 和激勵直接融入企業戰略的規劃和執行過程。人力資源管理被提高到戰略的高度，這本身對于人力資源管理人員也是一種強大的激勵，將促使他們轉變思維，開闊視野，從全局出發，有效整合人力資源管理系統并使之高效運轉，人力資源管理將成為價值創造的源泉。

（2）稀缺性。每個組織的人力資源管理都根植于企業的組織文化和一定的社會規范，并且由對企業的內外部環境進行綜合分析所做出的戰略來引導，這本 身就是獨特的，組織專有的，因而也是稀缺的。

（3）難以模仿性。戰略性人力資源管理強調的是人力資源管理與企業戰略的系統結合，每個組織所處的發展階段以及依靠自身資源去創造競爭優勢能力 是不同的，此外，人力資源管理建立于過去經歷基礎之上，本身是一個不斷發展演化與再積累的過程，可見組織間的人力資源管理系統也是存在巨大差異的。戰

略性人力資源管理注重人力資源管理與企業戰略保持縱向匹配的同時實現其各項實踐活動之間的橫向匹配，組織所處的內外部環境的不確定性又決定了

其匹配應該是動態的、富有彈性的。這種動態的匹配嵌入在特定的組織環境之中，因其獨特性而難以被競爭對手所模仿。

（4）不可替代性。戰略性人力資源管理強調人力資源管理與企業戰略形成一體化，站在戰略的高度部署人力資源。人力資源成為組織中的第一資源，物質資源等都要通過人力資源的作用，其價值才能得以最終體現。所以，企業在面臨重大決策時，資金、技術等生產要素要考慮，但相比人力資源問題對組織決策產生的重大影響，它們對人力資源的替代是不可能實現的。

戰略性人力資源管理對管理活動的影響

戰略性人力資源管理，它是關注人力資源系統性的、整合性的、方向新的，政策新的主題，而不是瑣碎的細節和具體的操作技術，這使人力資源管理從相對“低等”的事務性工作中脫離出來，定位在與組織經營核心更為貼近的主題上，因而具有更加重要的戰略地位和作用。所以，戰略性人力資源管理不僅是一種全新的管理模式，更應當是一種先進的管理思想和理念。這種思想和理念毫無疑問會對當前的人力資源管理產生深遠的影響。

（1）工作重心的轉移和工作職能的擴大。人力資源管理的工作重心將定位于那些對組織長期可持續發展更重要的主題，它不再局限于為組織獲得核心勞動力并對其進行開發激勵，進而評價其工作績效，并以此作為給予薪酬的依據，而是在組織戰略的決策方面扮演更加積極主動的角色，具體包括改造組織的結構、重構優化組織的運作流程、培育建設組織的文化、轉變組織的領導方式、調整組織的溝通、營造組織的工作氛圍、研究組織的員工心態、提高組織的員工工作滿意度、強化有效的組織發展手段，贏得組織和員工雙方價值的共同增長等諸多方面。此時，人力資源管理人員承擔著戰略伙伴、管理專家，員工激勵者以及變革推動者4 種角色。

（2）人力資源管理部門將在提高組織績效方面發揮基礎性作用。戰略性人力資源管理認為人力資源是組織實現其目標、持續發展的最重要資源，即人力資源是組織決策的關鍵考慮因素；相繼人力資源的獲取、開發、評價和激勵就應該匹配于組織戰略目標，成為組織管理中至關重要的一環。而組織中的人力資源管理部門作為最直接和重要的人力資源管理活動實踐者，將成為整個組織管理的核心部門。人力資源管理部門必將加強其自身建設，將更多的精力集中于組織績效的提高尤其是對組織績效起決定性作用的關鍵績效上，從而提高人力資源部門自身的績效在企業戰略運作中的有效性，推動組織戰略計劃的完成。