第一篇：探討人力資源管理中溝通的重要性論文

探討人力資源管理中溝通的重要性

楊雨炻 008

摘要：溝通，是一個組織管理活動和管理行為中的重要組成部分，在人力資源管理中，有效溝通具有極其重要的作用。

關(guān)鍵詞：人力資源溝通管理重要性溝通

在現(xiàn)代社會，任何團(tuán)隊要實現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)都需要人與人的合作，人際間的協(xié)作遠(yuǎn)比個人努力更為有效，一個合作性的團(tuán)隊遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于各個團(tuán)隊成員的簡單相加。但是，由于任何組織都是不同的人組成的，人與人之間存在能力、興趣、期望、動機、目標(biāo)和價值觀念的差異，也就會在交往中，形成形式各異、程度不同的沖突，嚴(yán)重影響了組織績效。那么如何發(fā)揮團(tuán)隊優(yōu)勢呢？這就需要來自不同經(jīng)歷和背景的團(tuán)隊成員之間進(jìn)行有效的溝通，使成員之間了解各自的想法，互相理解，進(jìn)而通過協(xié)作，共同解決問題。

溝通有利于改善企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系 企業(yè)中的員工除了面對工作壓力之外還要面對生活等其他方面的壓力，將工作外的情緒帶到工作中來也在所難免，人力資源管理部門需要在穩(wěn)定員工情緒方面做出工作，而溝通可以解除員工內(nèi)心的緊張等情緒，使其心情舒暢，同時與管理層形成良好關(guān)系，同時員工與員工之間的意見出現(xiàn)分歧時，是缺乏溝通導(dǎo)致的，鼓勵員工之間的溝通也能在一定程度上刺進(jìn)人際關(guān)系的和諧，提高人力資源管理效率。

溝通有利于人力資源管理工作中的決策制定，一個企業(yè)是否能夠成功，首先要具備的自身素質(zhì)是對自己的認(rèn)識以及合理的評價，從而制定出與目標(biāo)相夫并且科學(xué)的管理策略。人力資源管理中的溝通可以了解企業(yè)內(nèi)部員工的需求以及工作狀態(tài)，從而可以更有針對性的激勵員工，提高管理效率。也只有通過有效的溝通，才能及時、全面的掌握企業(yè)內(nèi)部的各種信息與資料，借之對整個人力資源管理體系實現(xiàn)組織運轉(zhuǎn)的合理指揮以及管理策略的科學(xué)制定。有效的溝通如鼓勵員工進(jìn)行跨部門的探討和思考，可以激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，有利于管理者吸取更多的可行性建議采取更合理的人力資源管理手段。

溝通有利于調(diào)動員工積極性，減小人力資源管理壓力隨著經(jīng)濟水平的提高，人們在企業(yè)中不在單單追求物質(zhì)待遇而是同時更注重自我價值的實現(xiàn)，這種自我價值的實現(xiàn)體現(xiàn)與能否直接更多參與企業(yè)的管理，使精神上感覺得到自身在企業(yè)中的重要作用。當(dāng)企業(yè)需要為適應(yīng)發(fā)展的需要進(jìn)行改革時，人力資源部門通過與員工的溝通得到更多信息的同時也能是員工樹立一種普通員工是企業(yè)中堅力量的意識，既促進(jìn)了企業(yè)的管理，又增加了員工的信心和積極向，是企業(yè)更加具有凝聚力。

控制和激勵，而普通員工則分為幾個工作群體進(jìn)行工作的具體操作，這些群體的個人又分別負(fù)責(zé)不同的部分，在領(lǐng)導(dǎo)層、管理層與員工之間，溝通就相當(dāng)于瓶頸部分，只要做好這一部分工作，就能在正確的決策和努力的工作的前提下實現(xiàn)管理體系的暢通，作為人力資源的管理者，良好的共同也是實現(xiàn)自己職能與個人價值的重要手段。

一．溝通在人力資源管理中的作用

1．促進(jìn)合作，提高效率。員工不僅僅是為了金錢或物質(zhì)利益方面的滿足的動機而工作的，他們往往還有精神方面或心理上的需要和滿足，這決定了組織對員工的重視程度。它對員工的情緒影響極大，而有效的溝通正是為了滿足員工參與感的強烈需要。組織內(nèi)部溝通渠道順暢，可以使各種管理信息得以及時地傳達(dá)和反饋，促進(jìn)內(nèi)部成員之間加強合作，培養(yǎng)團(tuán)隊精神，提高組織內(nèi)部的運行效率。

2．人格尊重，有效激勵。組織內(nèi)部激勵的整個過程都要依靠溝通來完成，可以說，沒有溝通就沒有激勵。對組織成員的出色工作給予及時的肯定、獎勵或獎賞，可以調(diào)動員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工的斗志，而這一切的完成離不開順暢的溝通渠道。

3．有效溝通，解決沖突。現(xiàn)代分工日益細(xì)密，每個人的工作只是整個組織體系中的一環(huán)，都與其他員工的工作緊密相連。所以，整個組織應(yīng)該建立和保持一個有效的組織溝通網(wǎng)，以保證工作的協(xié)調(diào)和目標(biāo)的完成。良好的組織內(nèi)部溝通氛圍，能使員工之間彼此增強相互了解，以誠相見，加強相互寬容與忍讓，消除不滿情緒，有效的解決沖突。

4．協(xié)調(diào)關(guān)系，便于領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者為了執(zhí)行某個決策或者推行某項改革，必須說服、激勵和領(lǐng)導(dǎo)別人，以影響和改變他人的態(tài)度和行為，博得上級的支持和下屬的合作，為了這一點，就必須進(jìn)行有效的溝通。它同時還可以增進(jìn)彼此的了解，消除人們之間的隔閡，加深彼此之間的感情，產(chǎn)生共鳴，改善人際關(guān)系，便于進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。

二、目前在人力資源溝通管理中存在的主要問題

1．管理者存在的問題。許多管理者不了解溝通的重要性，對此不作有計劃的推行，認(rèn)為下屬只要聽命就行，不必多問。他們或多或少存在自以為是的觀念，認(rèn)為自己一切都比下屬強，所以不讓下屬發(fā)表意見。一旦有下屬反映意見，一般只是流于形式，領(lǐng)導(dǎo)不予重視，意識不到問題的重要性，即使發(fā)現(xiàn)錯誤，也不能及時更正。

2．員工存在的問題。很多員工在對待領(lǐng)導(dǎo)者時，存在自卑感，認(rèn)為自己地位卑微，所以自己的意見領(lǐng)導(dǎo)也不會重視，因此不必向領(lǐng)導(dǎo)者報告，以免引起領(lǐng)導(dǎo)的反感。也有的下屬對上司的報告，多流于吹牛拍馬，專講好話，歪曲事實，虛報數(shù)字，隱瞞真相。還有的員工本位主義嚴(yán)重，為了本部門的利益而不惜損害整個組織的利益。觀念不同，利害不一，成為溝通的阻礙。

四、解決人力資源溝通管理問題的應(yīng)對策略

1．構(gòu)建戰(zhàn)略性溝通規(guī)劃，疏通溝通渠道。高層管理者要重視戰(zhàn)略性溝通，依次往下，才能保證中層管理者、基層管理者以及下屬員工對管理溝通的重視。在進(jìn)行戰(zhàn)略性溝通時，應(yīng)面對不同層級的員工，溝通內(nèi)容應(yīng)有所側(cè)重和變化，因為不同層級的員工對組織的重要性是不一樣的，相應(yīng)的，他們對組織的歸屬感和要求也不同。另外，組織要建立通暢的溝通渠道，使信息能夠快捷而準(zhǔn)確地傳遞到各個方面，使各方都能獲得全面而有效的信息。一旦獲得的信息與實際情況存在偏差，各級管理者應(yīng)引起足夠的重視，及時采取調(diào)控措施，糾正偏差。

2．發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)在溝通過程中的重要作用。組織的溝通工作是從最上層的領(lǐng)導(dǎo)開始的，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)必須清晰地表達(dá)自己的分析與決策，并引導(dǎo)員工的行為，提高員工的積極性，組織內(nèi)部溝通成功與否取決于領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者必須按照組織的實際情況選擇合適的多元化的溝通渠道，如果脫離本組織的實際情況和具體要求，隨便的選擇溝通的類型和渠道，會帶來組織內(nèi)部的溝通障礙。如：比較重要的溝通最好采用比較正式的、清晰的、準(zhǔn)確的書面文件進(jìn)行溝通，這樣信息不至于歪曲或丟失。

3．規(guī)范溝通的方法，減少或避免溝通障礙。有效的溝通是一個主動和有效運用信息的過程，需要溝通雙方養(yǎng)成良好的習(xí)慣，規(guī)范溝通的方法，減少或避免溝通障礙。作為發(fā)訊方，要善于表達(dá)自己的意愿，注意自己的表達(dá)技巧，作為受訊方，要學(xué)會傾聽，全神貫注，善于感受非語言信號，減少對信息的誤解。作為組織，應(yīng)建立一套規(guī)范的溝通方法，將真實、準(zhǔn)確、全面的信息傳遞給各方員工，減少或避免虛假信息

對組織的危害。

4．善于協(xié)調(diào)人際關(guān)系沖突。組織內(nèi)部人與人之間存在能力、興趣、期望、動機、目標(biāo)和價值觀念的差異，導(dǎo)致了各種各樣的人際沖突。這類人群尤其需要溝通和協(xié)調(diào)。管理者只有了解員工的意圖，管理才能切中要害。

第二篇：人力資源管理中招聘的重要性

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人力資源管理——招聘

世界在變，時代在變，經(jīng)濟在變，不變的只有“人才致勝”的競爭法則。在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)的競爭，就其本質(zhì)而言是人才的競爭。得人才者昌，失人才者亡。一句話，企業(yè)是人才撐起來的，人才對于組織成功的作用無論怎么強調(diào)都不過分。因此，優(yōu)秀人才的選聘是一個企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。正如玫琳·凱所說，“優(yōu)秀的員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，招聘到優(yōu)秀人才，并留住他們，是一個優(yōu)秀公司的標(biāo)志。”

在競爭日益激烈的21世紀(jì)，企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。人才是關(guān)系企業(yè)生死存亡的事情。比爾蓋茨曾經(jīng)說過，如果可以讓我?guī)ё呶④浀难芯繄F(tuán)隊，我可以重新創(chuàng)造另外一個微軟。所以很多企業(yè)為了爭奪優(yōu)秀人才正在“明爭暗斗”，這種較量不僅僅發(fā)生在公開職場，更多的則悄悄地在暗中進(jìn)行著。中國企業(yè)也不可避免地面臨這種對人才的激烈競爭。但對人才的競爭，并不是把人才搶來就可以了。

一、企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀

在過去的十年里，招聘行業(yè)是一個非常浮躁的行業(yè)。大家都在搶人，很多企業(yè)沒有人才招聘的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有人才培養(yǎng)的耐心，把人搶來就好了，給你獵頭費、廣告費，泡沫時代的浮躁心態(tài)造成供應(yīng)商的心態(tài)同樣浮躁。隨著我國各行各業(yè)的快速發(fā)展和市場競爭的日益激烈，企業(yè)對技術(shù)專業(yè)人才需求越來越大，在目前大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)形勢嚴(yán)峻，年年看漲，大多提前半年就已經(jīng)與企業(yè)簽訂了合同。但是進(jìn)入企業(yè)后不久，不少大學(xué)畢業(yè)生卻選擇了離開跳槽。

二、人才流失原因分析 大學(xué)畢業(yè)生自身的因素，如對企業(yè)的期望值過高、浮躁等 企業(yè)的原因如工作氛圍、生活環(huán)境、企業(yè)文化、發(fā)展遠(yuǎn)景、收入待遇、員工的職業(yè)生涯設(shè)計等等諸多方面都存在一定的問題，無法吸引和留住優(yōu)秀的人才。

最近引起社會普遍關(guān)心和討論的富士康員工頻繁跳樓事件反映出富士康出現(xiàn)了一種招聘員工容易，留住員工難的現(xiàn)象，這對于一個企業(yè)無疑是一種巨大的損失。因此，企業(yè)要做的不再僅僅是針對個案進(jìn)行管理,而必須上升到組織戰(zhàn)略的高度,充分認(rèn)識到人才流失對企 艾德教育：www.tmdps.cn

業(yè)經(jīng)營的巨大風(fēng)險，一定要留住優(yōu)秀的人才，這樣才可以說是為企業(yè)成功的招聘了一個優(yōu)秀的人才。最后一個原因就是，人才流失源于招聘不得法，一次成功的招聘既要選對人，還要用好人，更要留住人。

A 崗位要求籠統(tǒng)，沒有必要的崗位分析

我們在招聘網(wǎng)站上經(jīng)常看到一些企業(yè)在發(fā)布職位時，崗位要求籠統(tǒng)，應(yīng)聘者看不懂企業(yè)究竟想要什么能力的人，使得招聘單位在無形中錯失了優(yōu)秀的員工。

崗位分析是企業(yè)招聘前最基本的準(zhǔn)備工作，人資主管應(yīng)該與相關(guān)崗位的負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，進(jìn)行崗位分析，只有企業(yè)各個崗位的工作職責(zé)、工作環(huán)境、任職資格、崗位性質(zhì)等都被確定后，應(yīng)聘者才能根據(jù)自身能力決定是否投遞簡歷，這樣才能確保企業(yè)能夠招募到優(yōu)秀的人才。勿庸諱言，如今我國企業(yè)IT人才招聘的成功率仍然較低，可以說平均不到30%，也就是說，招10個人，在一年內(nèi)就會流失6個人，或者是被炒，或者是主動離職，還有一個在觀望。這令企業(yè)CIO們苦惱不已。尤其是隨著企業(yè)對IT主管、工程師的需求越來越大，在很多情況下需要從市場上招聘高級IT經(jīng)營管理人才，要在短時間內(nèi)準(zhǔn)確預(yù)測、評估候選人的勝任目標(biāo)崗位的能力，并讓他們安心工作，就更讓CIO一籌莫展。人才招聘成功率之所以低、不如意，原因其實很多：有的是因為企業(yè)主管們不把招聘當(dāng)成一門科學(xué)，天真地認(rèn)為自己具有識人選人的能力，非常相信自己的感覺和經(jīng)驗，憑感覺招聘、面試的現(xiàn)象大量存在；有的是因為招聘流程不合理、不專業(yè)，沒有采用科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)流程；有的是將面試手段簡單化，采用出同一套標(biāo)準(zhǔn)、多人同時面試等手段，千篇一律往所有職位、所有候選者身上套；有的則因太忙或急功近利，不尊重應(yīng)聘人員等。這些以致使招聘一次次地走入誤區(qū)，企業(yè)一次次地與優(yōu)秀的人才失之交臂，甚至一次次地彼此傷害。可以說，國內(nèi)許多企業(yè)目前的招聘面試沒有結(jié)構(gòu)，沒有既定的流程，也沒有既定的考察要素和方向，雙方可能會因此敗興而歸。如今經(jīng)濟知識時代，人力資源是流動的資源,人才市場是開放的市場,人才是推動經(jīng)濟增長的關(guān)鍵要素,是企業(yè)的核心資本,人才的流失是企業(yè)核心資本的流失,必然影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。因此,人才問題是企業(yè)的核心問題,而人才流失問題更是關(guān)乎企業(yè)存亡的大問題。在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營理論中，有個著名的“二八定律”，即人才對企業(yè)貢獻(xiàn)而言，常常是20%的人做出了80%的企業(yè)效益。顯而易見，這“20%”就是企業(yè)的骨干與核心。因此，企業(yè)之間的競爭，很大程度上取決于企業(yè)是否擁有、用好和留住核心高級人才。企業(yè)要正確對待人才，必須把人才提高到戰(zhàn)略資源的高度上來重視，人力資源是各個戰(zhàn)略資源的核心。人才用中國俗 艾德教育：www.tmdps.cn

話講就是對企業(yè)有用的人。世界銀行總裁羅伯·麥瑪南認(rèn)為：一個企業(yè)或一個系統(tǒng)內(nèi)部，人才占第一要素。因為靠才藝、資源致富的約需幾百年的時間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時間。曾經(jīng)有人問松下幸之助：“你們公司生產(chǎn)的是什么？”他回答：“我們公司生產(chǎn)產(chǎn)品，但首先生產(chǎn)、制造的是人。”由此可見人才的重要性。作為企業(yè)來講，他對人才的認(rèn)識高度決定了一個企業(yè)發(fā)展的高度，因此許多企業(yè)已經(jīng)把人才儲備和應(yīng)用放在戰(zhàn)略高度來進(jìn)行。

市場競爭越來越激烈，人才流動越來越頻繁，這使得組織的員工招聘必須基于戰(zhàn)略眼光，從組織的長遠(yuǎn)發(fā)展角度看問題；同時，應(yīng)聘者也具有更為豐富的應(yīng)聘經(jīng)驗和技巧。如何有效地把好選才關(guān)，科學(xué)合理地按照組織發(fā)展的需要招募到合適的人才，已非傳統(tǒng)的招聘業(yè)務(wù)職能所能解決的問題。管理流程的規(guī)范、專業(yè)技術(shù)的運用和信息化手段的輔助，已成為提高招聘準(zhǔn)確性和效率的必要條件。招聘，首先必須堅持一條原則，那就是“以優(yōu)秀吸引優(yōu)秀人才”。因為招聘者代表公司形象和素質(zhì)。所謂“英雄識英雄”，只有優(yōu)秀的招聘者才更有發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才的眼光，而優(yōu)秀人才也是通過優(yōu)秀招聘者所展示的形象和素質(zhì)而心生對公司的認(rèn)可和向往。因此，要發(fā)現(xiàn)和獲得優(yōu)秀的人才，公司必須重視人力資源職務(wù)。挑選忠誠者和優(yōu)秀者擔(dān)任，并盡可能讓多數(shù)經(jīng)理經(jīng)歷人力資源管理方面的職務(wù)。另外，作為一名公司的老總必須明白，優(yōu)秀員工是訓(xùn)練得到的，而不是單純依靠招聘。這就是“以優(yōu)秀鍛造優(yōu)秀員工”。訓(xùn)練的原則是一定要由一位資深經(jīng)理來統(tǒng)籌人才的招聘和訓(xùn)練，同時要由優(yōu)秀人才來擔(dān)任教官，避免訓(xùn)練不當(dāng)而給公司造成損失。正如人們常說的“你必須自己做的到，才能教導(dǎo)別人”。將公司的業(yè)務(wù)精英訓(xùn)練成為優(yōu)秀教官，并將教官職位提高到與其他業(yè)務(wù)經(jīng)理同等重要的地位。心理學(xué)研究表明，人的個性特征與行為方式之間具有某種聯(lián)系，與任職的崗位之間也有一定的關(guān)聯(lián)度。這種關(guān)聯(lián)度的高低，是衡量員工個性與崗位特性是否匹配的關(guān)鍵。匹配關(guān)系如果很緊密，員工就會全身心地投入到本職工作中去，較好地發(fā)揮企業(yè)所需求的聰明才智。反之，員工即使能做這份工作，也不會全身心地投入。所以，我們在招聘人才的時候，就要去了解和掌握應(yīng)聘者的個人興趣愛好、人際風(fēng)格等個性特征。人才是企業(yè)發(fā)展的源動力，因此人資主管在招聘時要把握流程中的每個細(xì)節(jié)，這樣才能將人才為我所用，讓企業(yè)和員工能夠共同發(fā)展，最終實現(xiàn)雙贏。招聘是企業(yè)預(yù)警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，成功的招聘會使企業(yè)的人才流動率大大降低。招聘不是一件隨意的事，它直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。招聘的核心是德與能。在招聘過程中，應(yīng)聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應(yīng)聘者的“德與能”把握不準(zhǔn)，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業(yè)都 艾德教育：www.tmdps.cn

是一個不可忽視的損失，其離職成本=歷史成本+機會成本+敬業(yè)成本，因此最理想的人才應(yīng)是“德”、“能”兼?zhèn)洹＿@樣招聘到的員工才能是人-職匹配的優(yōu)秀人才。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠更好的吸引人才，而且能做到“人盡其才、才盡其用”。現(xiàn)代社會真正意義上的人才更注重的是自己的成長性及自己的發(fā)展空間是否與企業(yè)經(jīng)營理念緊密相關(guān)，即對企業(yè)有認(rèn)同感，而不是報酬、福利或其他因素。現(xiàn)在許多國有企業(yè)已經(jīng)意識到人才的報酬問題，也提出了高薪聘請高素質(zhì)人才的要求，這固然很好，但除了報酬之外，更重要的是要靠事業(yè)留人，靠激勵留人，靠感情留人。所以，企業(yè)要想吸引人才，留住人才，就必須深化企業(yè)改革，改變以往不科學(xué)的人才理念，建立健全科學(xué)規(guī)范的選人、用人、育人和留人機制，積極構(gòu)建優(yōu)秀員工事業(yè)發(fā)展的空間和平臺，建立市場經(jīng)濟條件下的企業(yè)核心文化，尊重人才、重視人才。

成功的招聘，可以使更多的人了解本單位，并且?guī)椭麄儧Q定是否來這個單位工作。通過招聘錄用，單位可以擴大知名度；而有效的招聘錄用則可獲得優(yōu)秀的人員，有效地提高單位人力資源的素質(zhì)，為單位的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)；有效的招聘錄用在使單位得到了確當(dāng)人員同時，也為單位人員的穩(wěn)定打下了良好的基礎(chǔ)，減少了單位因人員流動頻繁而帶來的損失。我國人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。

第三篇：人力資源管理的重要性

2012年《經(jīng)理人》雜志在其《職場中千萬不能得罪的8種人》一文中，把HR列為了第二位。理由是：進(jìn)入公司要靠他們，求的生存要靠他們，加薪提升要靠他們，他們無處不在！某權(quán)威機構(gòu)調(diào)查顯示，國內(nèi)中高級人力資源專業(yè)人才缺口600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。相對應(yīng)巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，薪資水準(zhǔn)一般在1.2萬左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。

比爾?蓋茨曾經(jīng)說過，他只需要帶走微軟的研究團(tuán)隊，不久他就可以重新創(chuàng)造另外一個微軟。這句話一語中的地道出了人才對于現(xiàn)代企業(yè)的重要性。

在現(xiàn)在這樣一個知識經(jīng)濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進(jìn)行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。

作為一名人力資源總監(jiān)，必須內(nèi)外兼修，以前瞻的眼光來定位自己，并將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有效地整合起來，做好企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)健康發(fā)展。

清華大學(xué)人力資源培訓(xùn)課程系列之人力資源總監(jiān)培訓(xùn)課程，匯集名校名企一流師資，為人力資源總監(jiān)、行政主管及其他高層決策人員提供系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)課程、前沿的人力資源理念和最新人力資源管理信息，為中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理提供全面解決方案。

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第四篇：人力資源管理的重要性

人力資源管理的重要性、趨勢與創(chuàng)新

摘要：

在21世紀(jì)的知識經(jīng)濟時代，最重要的經(jīng)濟資源是知識，是科技，是智力，但歸根到底，是人力資源。從一個國家講，人是社會經(jīng)濟活動的主體，是生產(chǎn)力中最積極、最活躍的因素。人力資源的培育、開發(fā)與利用是一國經(jīng)濟增長的決定因素。從企業(yè)來看，人的獨特性，不可替代性與不可模仿性決定了人力資源直接構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源，以人為本的管理將主導(dǎo)21世紀(jì)管理的新浪潮。國家的興旺，企業(yè)的成敗，將在更大的程度上取決于人力資源的開發(fā)與利用。

適應(yīng)新世紀(jì)的挑戰(zhàn)與要求，現(xiàn)實呼喊我們必須將人力資源的開發(fā)與利用作為我們的戰(zhàn)略性工作。本文通過對人力資源戰(zhàn)略管理進(jìn)行了較為詳細(xì)的研究，從人力資源管理究竟起到什么作用解釋了人力資源管理的本質(zhì)，以重要性出發(fā)探討企業(yè)的發(fā)展要“以人為本”的重要性，人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中究竟起什么作用，現(xiàn)代人力資源管理的趨勢與創(chuàng)新。

關(guān)鍵字：人力資源管理 重要性 趨勢 創(chuàng)新

21世紀(jì)初，人類社會繼工業(yè)文明之后，進(jìn)入知識經(jīng)濟時代。高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及，全球經(jīng)濟趨向一體化。伴隨著新時代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為經(jīng)濟、財富增長的源泉。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類企業(yè)及社會組織時刻關(guān)注的重心。當(dāng)前，人們的認(rèn)識在某些方面仍囿于舊觀念、舊體制、舊做法，只有厲行改革，實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能使人才迅速成長和才盡其用。

人力資源管理究竟起什么作用呢？首先，人力資源管理在本質(zhì)上是人力資源能夠被開發(fā)的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實踐，如人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評估、薪酬系統(tǒng)，來吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個目標(biāo)是鼓勵人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。因為人力資源對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來說只是一個必要條件，而不是一個充分條件。人力資源潛力的實現(xiàn)，在一定程度上是由于人們通過表現(xiàn)出特定的行為而允許企業(yè)從中獲益。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量。人力資源僅僅在與正確的人力資源管理實踐——通過誘發(fā)員工行為產(chǎn)生優(yōu)勢的實踐——相結(jié)合時，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強調(diào)人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源。

人力資源管理的重要性日益增強。許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人力資源是最具有競爭優(yōu)勢的資源。在外部環(huán)境不斷變化的今天，企業(yè)要想取得可持續(xù)競爭優(yōu)勢，就不能僅僅依靠傳統(tǒng)金融資本的運營，還必須靠人力資源優(yōu)勢來維持和培育競爭力，所以說企業(yè)要作到：

一、必須真正將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理連接起來

由于戰(zhàn)略和各項人力資源管理職能相距甚遠(yuǎn)，使得人力資源管理工作只能被動的服務(wù)于業(yè)務(wù)發(fā)展需要，不能發(fā)揮其主動功能。如企業(yè)迅速擴張急需大量職業(yè)管理者，人力資源部就突擊提拔或從外部大量招聘，表面上及時迅速的滿足了企業(yè)需要，實際上由于缺乏對企業(yè)戰(zhàn)略的充分理解，即目標(biāo)指向不清晰，結(jié)果可能導(dǎo)致數(shù)量上完成任務(wù)、質(zhì)量效果卻很差。例如大量“空降部隊”（外聘經(jīng)理）的加入，其專業(yè)能力足以勝任工作，但由于這些人員工作經(jīng)驗豐富，熟悉、已認(rèn)同某個特定企業(yè)的文化，形成較為穩(wěn)定的價值觀念，很難迅速的自我調(diào)整適應(yīng)新的組織理念和文化，很容易導(dǎo)致其能力難以充分發(fā)揮，不能滿足企業(yè)飛速發(fā)展的迫切需要。

二、必須將各項人力資源管理職能間建立起系統(tǒng)聯(lián)系 招聘、薪資福利、績效管理、培訓(xùn)工作以職能形式各自獨立，而對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和其他管理者來說，所面臨并需要解決的人力資源問題往往是跨越這些職能的，例如如何吸引優(yōu)秀人才并保留他們，如何對員工進(jìn)行考核評價，如何激勵員工，如何培養(yǎng)職業(yè)管理者等，只有一體系統(tǒng)的解決這些問題才能使人力資源真正發(fā)揮功效。故此，我們提倡著眼長遠(yuǎn)的人力資源管理，提醒高瞻遠(yuǎn)矚的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理，即我們提出在企業(yè)內(nèi)建立基于企業(yè)遠(yuǎn)景和經(jīng)營戰(zhàn)略的層層落實的人力資源管理系統(tǒng)。

三、必須以大人力資源觀指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理 根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景和經(jīng)營戰(zhàn)略來全盤規(guī)劃企業(yè)的人力資源管理，包括確定支持企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的核心價值觀，分析企業(yè)關(guān)鍵成功因素，明確核心業(yè)務(wù)流程；在此基礎(chǔ)上，設(shè)計適合企業(yè)發(fā)展的個性化的組織結(jié)構(gòu)，而不是模仿照搬其他企業(yè)。同時進(jìn)一步闡釋核心價值觀，明確組織文化內(nèi)涵和外延，作為企業(yè)整體人力資源管理的指導(dǎo)理念和原則。

四、建立積極的人力資源管理模式

人力資源開發(fā)與管理是一項技術(shù)性很強的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、教育學(xué)、系統(tǒng)工程學(xué)、信息管理學(xué)等多學(xué)科的知識，因此，進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理咨詢需要有與解決各方面問題有關(guān)學(xué)科的知識準(zhǔn)備。人力資源開發(fā)與管理是一項政策性很強的工作，特別是工資、獎勵管理工作，政策性很強。在信息時代，人力資源管理的模式也必須是動態(tài)的，變化著的。目前的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場的變化。值得注意的是，在企業(yè)中，人力資源部門與其它部門相比應(yīng)處于中心的地位，像一個機器中的軸心。人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的工作，它應(yīng)該是每個部門經(jīng)理工作的組成部分。已有不少大中型企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)中設(shè)立副總裁級的人力資源總監(jiān)職務(wù)，并在其它部門建立人力資源崗位。

實現(xiàn)積極的人力資源戰(zhàn)略，應(yīng)成為三種不同層次上的戰(zhàn)略：企業(yè)、跨部門及部門。在企業(yè)層次上的人力資源管理需“一把手”的親自參與。尤其對于人力資源規(guī)劃與人力資源開發(fā)，企業(yè)的利益能與員工分享。企業(yè)必須注重和不斷提高員工滿意度，幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃。高薪招聘最優(yōu)秀的人，并倡導(dǎo)活力、互動的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。

五、在學(xué)習(xí)和管理創(chuàng)新中不斷開發(fā)人力資源 要實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值就要構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。一個組織必須擁有如何學(xué)習(xí)的能力，并且比對手學(xué)得更快的能力將成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在學(xué)習(xí)型組織中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負(fù)。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定出切實可行的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，推動企業(yè)知識技能的資本化

實施人力資源管理創(chuàng)新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是由于企業(yè)的組織管理方式為市場迅速的變化，一方面組成集團(tuán)，另一方面又將企業(yè)分組成許多獨立的、自負(fù)盈虧的成本——利潤中心。這些中心不但在財務(wù)、生產(chǎn)等方面獨立自主，相應(yīng)地在人事方面也享有自主權(quán)。這意味著建立這種下屬企業(yè)的母企業(yè)，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權(quán)，導(dǎo)致復(fù)雜化。

其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個方面：人力資源配置（包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、轉(zhuǎn)換等），培訓(xùn)與開發(fā)（包括機能培訓(xùn)、潛能培訓(xùn)、職能生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資福利（報酬、激勵等），制度建設(shè)（組織設(shè)計、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）。這些職能相互聯(lián)接，原來由人事部門一攬子管理，現(xiàn)在由于內(nèi)外環(huán)境變化，如社會專項服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現(xiàn)分化，有些職能向社會服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，有的在組織部門各層次間分工，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強管理，強調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強組織、集團(tuán)的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

同時，人力資源管理要柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時代，勞動者文化素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識差距日益縮小，整個勞動市場上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關(guān)系，從“契約關(guān)系”日漸演變?yōu)椤懊思s關(guān)系”。原來金字塔式的逐級剛性管理柔性化，就是說，以原來的命令方法越來越難以奏效，權(quán)威的維系，越來越難以憑借權(quán)利。同時，信息的網(wǎng)絡(luò)化，大家可以處于一個信息平臺上，改變了過去一項信息逐級下達(dá)，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現(xiàn)新的特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。

管理的柔性化，又帶來組織結(jié)構(gòu)的扁平化。原來領(lǐng)導(dǎo)指令逐級下傳，基層反饋逐級上報。高層信息多，下級占有少，信息分配的多少，決定權(quán)利的大小。但由此建構(gòu)的多層組織形式在信息高速傳遞和競爭激烈、市場瞬息萬變的情形下，極易造成反應(yīng)滯后，錯失良機。因之，精簡中層，使組織扁平化成為一種潮流，如實行矩陣組織結(jié)構(gòu)。在下層建立成本利潤中心也是為適應(yīng)這種變化。

整個組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應(yīng)這一趨勢吸納管理的新觀念、新方式、新內(nèi)容，厲行改革，實施模式創(chuàng)新和制度創(chuàng)新勢在必行。

實施人力資源管理的改革與創(chuàng)新，首先管理者要轉(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。

第一，人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實施人才戰(zhàn)略的參謀部。

第二，必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點。所以，必須對人才有全面的理解。其次，評價人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位。必須根據(jù)實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但對人才也不能求全責(zé)備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進(jìn)，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。總之，對人才的理解要走出片面性的誤區(qū)。

第三，人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。在市場經(jīng)濟條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各項因素，根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14.4％，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是21.2％；領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是20.5％；居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18.6％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7％；專業(yè)對口為第六位，比值是8.4％。這個調(diào)查數(shù)字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應(yīng)作為一項系統(tǒng)工程，在整個企業(yè)（組織）造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境、氛圍。不單是領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關(guān)心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭當(dāng)伯樂。也就是說，尊重人才、關(guān)心人才成長，要成為企業(yè)文化的核心。

第四，改變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學(xué)、公平、可操作的考核評價制度；有效的激勵機制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實到制度的建設(shè)，根據(jù)形勢的變化，同時也要從我國的國情與單位的現(xiàn)實狀況出發(fā)。要把完善用工制度和塑造企業(yè)（組織）的新型勞動關(guān)系結(jié)合起來，建立一種靈活的引進(jìn)人才和推動人才的成長機制。完善工作績效評價系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，結(jié)合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團(tuán)隊精神，盡可能降低其負(fù)面影響。

企業(yè)管理研究者和實踐者對人力資源管理抱有如此巨大的期望，那么其怎樣才能幫助企業(yè)去迎接這世紀(jì)挑戰(zhàn)呢？

首先，人力資源管理必須改變其思想觀念，從注重“人力資源管理做什么”轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心“人力資源管理的產(chǎn)出是什么”，從解決“企業(yè)經(jīng)營運作過程中的人的問題”轉(zhuǎn)變?yōu)榻鉀Q“與人有關(guān)的企業(yè)經(jīng)營運作問題”.

其次，人力資源管理必須扮演起新的角色：戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者和變革倡導(dǎo)者。其中，戰(zhàn)略伙伴角色主要集中于把人力資源的戰(zhàn)略和行為與經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來。在這一角色中，人力資源管理以戰(zhàn)略伙伴的面目出現(xiàn)，通過提高組織實施戰(zhàn)略的能力來幫助保證經(jīng)營戰(zhàn)略的成功。職能專家角色要求人力資源管理設(shè)計和提供有效的人力資源流程來管理人事、培訓(xùn)、獎勵、晉升以及其他涉及組織內(nèi)部人員流動的事項。員工的支持者角色意味著人力資源管理需要幫助維持員工和企業(yè)之間的心理契約，把精力投入到員工日常關(guān)心的問題和需求上，積極地傾聽、積極地反應(yīng)，并向員工提供為滿足他們不斷變化的要求所需的資源，創(chuàng)造一個學(xué)習(xí)的氛圍和環(huán)境，讓企業(yè)員工置身于其中，激發(fā)出一種自然的學(xué)習(xí)動力和工作成就感。變革的倡導(dǎo)者要求企業(yè)人力資源管理本著尊重和欣賞企業(yè)的傳統(tǒng)和歷史的同時，具備為未來競爭的觀念和行動。

最后，人力資源管理必須掌握新的技能：掌握業(yè)務(wù)、掌握人力資源、個人信譽和掌握變革。掌握業(yè)務(wù)要求人力資源管理成為企業(yè)核心經(jīng)營、管理層的一部分，了解并參與基本的業(yè)務(wù)活動，具備強烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向。掌握人力資源是指人力資源管理要確保基本的管理和實踐相互協(xié)調(diào)，并擔(dān)當(dāng)起行政職能。個人信譽是指人力資源管理者應(yīng)具備良好的人際影響能力、問題解決能力和創(chuàng)新能力。掌握變革要求人力資源管理懂得如何領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革與重組。很顯然這四種新技能是與人力資源管理的新角色一一對應(yīng)的。參考文獻(xiàn)：

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第五篇：事業(yè)單位人力資源管理中思想政治工作的重要性

事業(yè)單位人力資源管理中思想政治工作的重要性

[摘 要]人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展過程中往往會起到極為重要的作用，而思想政治工作在教育、引導(dǎo)事業(yè)單位廣大干部職工方面，尤其是在使用人才、激勵人才、培養(yǎng)人才過程中發(fā)揮出了獨特作用。本文首先分析了思想政治工作在事業(yè)單位人力資源管理中的作用；其次，深入探討了事業(yè)單位在人力資源管理中如何做好思想政治工作，具有一定的參考價值。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人力資源管理；思想政治

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2016.10.042

[中圖分類號]D630.3；D64 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）10-00-02

0 引 言

人力資源是事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略資源，也是事業(yè)單位綜合競爭力的體現(xiàn)。人力資源管理通過合理地協(xié)調(diào)、控制和引導(dǎo)人的行為、心理和思想，將人的能動作用充分發(fā)揮出來，以便能夠更好地為事業(yè)單位服務(wù)。思想政治工作在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

做好思想政治工作是事業(yè)單位人力資源管理的基礎(chǔ)，也是必要條件。在事業(yè)單位人力資源管理中融入思想政治工作，能夠創(chuàng)新工作思路，拓寬工作領(lǐng)域，發(fā)揮其極為重要的作用。

第一，思想政治工作是事業(yè)單位用好人才、知人善任的根本和關(guān)鍵。“人盡其才、物盡其用”，將人才的最佳效應(yīng)都充分發(fā)揮出來，是事業(yè)單位人力資源管理中思想政治工作的根本任務(wù)。事業(yè)單位可以通過思想政治工作來對人才的要求與思想活動予以及時把握，解決其中存在的問題，以便能夠讓他們能夠?qū)⒆畲蟮哪芰慷坚尫懦鰜怼?/p>

第二，思想政治工作能夠突破事業(yè)單位人力資源管理中的局限。眾所周知，事業(yè)單位的人力資源管理絕對不是簡單的獎懲考核、人才招聘、競爭上崗、勞資管理等，還需要將職工的團(tuán)隊意識、責(zé)任意識、奉獻(xiàn)意識都激發(fā)出來。而這些都需要細(xì)致入微的思想政治工作來進(jìn)行全面滲透。在事業(yè)單位人力資源管理的剛性考核中適當(dāng)?shù)丶尤胨枷胝喂ぷ鞯娜嵝苑椒ǎ軌蜃屖聵I(yè)單位人力資源管理變得更加飽滿、更加有效。

第三，思想政治工作可以利用情感激勵的方式來集合事業(yè)單位全體干部職工的力量，增強廣大干部職工對于集體的歸屬感、使命感和責(zé)任感，最大化地發(fā)揮出各自的潛力和主觀能動性。

第四，事業(yè)單位人力資源管理可以利用思想政治工作來解決廣大干部職工的思想問題，只要思想問題解決了，那么必然會大大激發(fā)他們的主動性、積極性，使他們自覺自愿地去提高綜合素質(zhì)，轉(zhuǎn)變觀念，進(jìn)而有效地提高事業(yè)單位的人力資源管理質(zhì)量。事業(yè)單位在人力資源管理中做好思想政治工作的措施

2.1 開展思想教育

事業(yè)單位應(yīng)該堅持思想教育常態(tài)化，每年定期開展各層次干部之間廣泛的談心交流座談活動，主動引導(dǎo)干部轉(zhuǎn)思想、提認(rèn)識，關(guān)注干部思想波動，主動化解思想疙瘩，認(rèn)清自身優(yōu)勢與劣勢，樹立正確人生觀、世界觀、價值觀。堅持以領(lǐng)導(dǎo)帶頭和傳幫帶相結(jié)合的方式言傳身教，做到身體力行，凝心聚力，帶頭開展調(diào)查研究，虛心向群眾學(xué)習(xí)，注意傾聽群眾的意見，合理關(guān)注廣大職工的訴求，全力解決存在的問題，以自身的模范行動影響和感染職工，始終堅持思想上尊重職工、感情上貼近職工、工作上依靠職工，重要決定事項基本上都征求職工意見，及時把職工的想法建議有效融入各項工作方案中去。

2.2 加強學(xué)習(xí)培訓(xùn)

事業(yè)單位應(yīng)該堅持常態(tài)化的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，將學(xué)習(xí)教育制度化，設(shè)立學(xué)習(xí)硬性指標(biāo)，規(guī)定必學(xué)內(nèi)容，不定期考試，對考核情況進(jìn)行通報。針對年輕職工的特點，事業(yè)單位還應(yīng)該開展個性化培訓(xùn)，讓年輕人充分利用8小時以外的時間，進(jìn)行自我管理、自主學(xué)習(xí)，減少應(yīng)酬，通過讀書等方式進(jìn)行自我提升，有針對性地填補知識的“短板”。

2.3 進(jìn)行實踐創(chuàng)新

事業(yè)單位應(yīng)該堅持改革創(chuàng)新、爭先創(chuàng)優(yōu)、綜合激勵，找準(zhǔn)結(jié)合點，持續(xù)開展多項行之有效、形式多樣的思想政治工作實踐活動，每年推出干部思想交流會、讀書交流座談會、執(zhí)行力研討會等形式新穎的交流活動，搭建讀書交流的平臺，進(jìn)一步增強干部的自信心和成就感，激發(fā)寫作熱情，凝聚精神力量。

2.4 完善績效考核制度

事業(yè)單位應(yīng)該堅持實事求，完善績效考核制度，及時修訂調(diào)整考核指標(biāo)，堅持按月按季開展個人和科室考核，定期進(jìn)行考核通報，及時進(jìn)行督查督辦，解決問題，有效運用績效考核結(jié)果表彰獎勵先進(jìn)、獎勤罰懶，有效增強績效考核工作實效性和導(dǎo)向作用，使干部個人能力和價值得到體現(xiàn)。

2.5 搞好文化活動

事業(yè)單位要做到文化建設(shè)有規(guī)劃，文化建設(shè)有計劃，讓文化建設(shè)常態(tài)化。事業(yè)單位應(yīng)該因地制宜地組織開展群眾性的機關(guān)文體實踐活動，同駐地社區(qū)等多個單位開展聯(lián)誼座談，添置、完善圖書閱覽室、職工活動室等設(shè)施，修改完善多項文化制度，建立文化走廊，舉辦書法攝影、徒步郊游、文藝聯(lián)歡等活動，大力實施暖心工程，讓職工從思想、觀念、情感角度來品味和感悟。逐步形成心往一處想，勁往一處使的團(tuán)隊精神，這樣文化建設(shè)成果才能顯著。

2.6 抓好廉政建設(shè)

事業(yè)單位應(yīng)該堅持不斷開展理想信念和黨的純潔性教育，增強干部自律意識，有效發(fā)揮以案為鑒警示作用，用身邊勤政廉政楷模教育引導(dǎo)干部樹立依法行政、廉潔做人的信念，深入推進(jìn)部門權(quán)力內(nèi)控機制建設(shè)。

在教育方法上，要做到靈活多變、推陳出新，可基于單位的實際情況來合理選擇專題民主生活會、廉政談話、集中教育、廉政培訓(xùn)等教育方式。對于特殊崗位的員工（如駕駛員崗位、門衛(wèi)崗位等），可以利用其工作的空余時間來開展個別單獨談話，以此來做到由淺入深、自上而下地開展廉政教育。

在教育對象上，第一，要做到宣傳教育一個不漏，要讓100%的員工都接受反腐倡廉教育；第二，宣傳教育要抓重點，要抓住重點對象、重點部門、重點崗位，營造出一種“廉政光榮”“腐敗可恥”的單位文化氛圍和輿論氛圍，值得注意的是，對于重點對象而言，宣傳教育要因地制宜、因人而異地開展，要形成有針對性，務(wù)必要緊密地結(jié)合其具體的崗位工作，讓廉政教育貫徹整個過程，形成“任后評價”“任中談話”“任前廉政教育”的規(guī)范程序。

在教育內(nèi)容上，第一，要將崗位職務(wù)教育、工作崗位職責(zé)教育、黨紀(jì)國法教育與廉政警示教育結(jié)合起來，并且還應(yīng)該要將發(fā)生在廣大員工身邊的正面典型案例與廉政警示教育結(jié)合起來，樹模范立榜樣；第二，要讓單位全體黨員都發(fā)揮出帶頭作用，要全面加強廣大黨員的價值觀、人生觀、世界觀教育，讓全體黨員樹立共產(chǎn)主義理想信念，堅決抵制腐敗。

主要參考文獻(xiàn)

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