第一篇：事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核探討

事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核探討

摘 要：在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境下，事業(yè)單位也加強(qiáng)了對(duì)人力資源這一重要生產(chǎn)要素的考核管理。筆者結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核現(xiàn)狀，分析了其中存在的不足，就事業(yè)單位人力資源考核完善措施進(jìn)行了研究，以期能對(duì)事業(yè)單位人力資源管理有所幫助。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理；績(jī)效考核

績(jī)效考核是事業(yè)單位人力資源管理的有力工具，在事業(yè)單位人力資源管理和績(jī)效考核中起著舉足輕重的作用。因此，在事業(yè)單位改革不斷深入的情況下，如何發(fā)展和健全事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核制度，也成為事業(yè)單位關(guān)注的主要內(nèi)容。事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的內(nèi)容和意義

事業(yè)單位的人力資源構(gòu)成主要有行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員。事業(yè)單位的社會(huì)服務(wù)組織屬性，決定了它必須以維護(hù)社會(huì)公平公正、服務(wù)大眾為使命，這在一定程度上給事業(yè)單位的人力資源素質(zhì)、職業(yè)道德、政治素質(zhì)等提出了較高的要求。事業(yè)單位人力資源考核的主要指事業(yè)單位組織人力部門(mén)根據(jù)既定的組織原則和員工工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行全面考核并以考核數(shù)據(jù)為單位人員職業(yè)調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、晉升、培訓(xùn)等活動(dòng)的依據(jù)的過(guò)程。對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核與人力資源管理是相互依偎、不可分割的，離開(kāi)了績(jī)效考核，事業(yè)單位的人力資源管理猶如無(wú)源之水、無(wú)根之木。事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）了解員工情況的主要渠道。人力資源績(jī)效考核是事業(yè)單位對(duì)內(nèi)部員工任用、工作、能力狀況的基本考核，通過(guò)績(jī)效考核，單位可以對(duì)員工能力、素養(yǎng)進(jìn)行全方位綜合評(píng)定，可以更加全面地了解員工情況。（2）單位勞動(dòng)報(bào)酬劃分的重要依據(jù)。在事業(yè)單位人力資源管理中，按勞分配是績(jī)效考核的基本原則。在人力資源管理方面，許多事業(yè)單位都以績(jī)效考核為勞動(dòng)報(bào)酬浮動(dòng)的依據(jù)，采取勞動(dòng)報(bào)酬與績(jī)效考核直接掛鉤的方法，進(jìn)行薪酬分配。（3）績(jī)效考核具有一定的激勵(lì)作用。許多事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核的過(guò)程是非常嚴(yán)格、科學(xué)的，絕大多數(shù)單位也都以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，建立了相應(yīng)的員工激勵(lì)指標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲和激勵(lì)。因此，可以說(shuō)，事業(yè)單位員工激勵(lì)離不開(kāi)績(jī)效考核指標(biāo)。事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核現(xiàn)狀

2.1 績(jī)效管理意識(shí)淡薄

許多事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的主觀認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為它不過(guò)是普通的考核，將人力資源管理中的績(jī)效考核當(dāng)做事務(wù)性的工作，只知道用行政體制進(jìn)行人力資源管理，卻不注重績(jī)效考核在員工管理中的重要作用，導(dǎo)致績(jī)效考核工作開(kāi)展困難，績(jī)效管理執(zhí)行不力，人力資源管理缺乏發(fā)展動(dòng)力。部分事業(yè)單位雖然在人力資源管理中運(yùn)用了績(jī)效考核方法，但是，卻不重視績(jī)效管理結(jié)果的應(yīng)用，忽視績(jī)效考核結(jié)果在員工發(fā)展上的激勵(lì)作用，沒(méi)有將績(jī)效考核結(jié)果與員工管理結(jié)合起來(lái)，導(dǎo)致績(jī)效考核沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

2.2 績(jī)效考核目標(biāo)不明確

一些事業(yè)單位在績(jī)效考核上存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)，認(rèn)為績(jī)效考核只與員工獎(jiǎng)金有關(guān)，并沒(méi)有將績(jī)效考核與員工有效管理結(jié)合起來(lái)，沒(méi)有綜合考慮員工能力、單位實(shí)情、崗位需要等因素，在績(jī)效考核目標(biāo)上設(shè)置混亂，也不知道通過(guò)績(jī)效考核讓員工明白什么該做，什么不該做，怎么做才會(huì)更有利于單位和個(gè)人發(fā)展。這樣一來(lái)，不但限制了績(jī)效考核作用的發(fā)揮，還浪費(fèi)了單位物力、財(cái)力。

2.3 績(jī)效考核體系不健全

建立完善的績(jī)效考核體系，是事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的關(guān)鍵。但是，許多事業(yè)單位顯然都忽略了這一點(diǎn)，如部分事業(yè)單位在人力資源績(jī)效考核管理中，缺乏完善的工作規(guī)范，也沒(méi)有根據(jù)單位存在的問(wèn)題、員工發(fā)展需求、部門(mén)實(shí)際情況統(tǒng)一績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、流程，也沒(méi)有遵循事業(yè)單位的權(quán)利路線，實(shí)現(xiàn)單位領(lǐng)導(dǎo)與員工績(jī)效的互相監(jiān)督、上下級(jí)流動(dòng)性評(píng)估，導(dǎo)致單位人力資源管理績(jī)效考核工作存在很大的盲目性、隨意性，績(jī)效考核結(jié)果難以全面反映單位問(wèn)題和現(xiàn)狀。事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核完善策略

3.1 強(qiáng)化績(jī)效考核管理理念

在市場(chǎng)大潮的不斷沖擊下，事業(yè)單位也要逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的市場(chǎng)化，這就需要事業(yè)單位樹(shù)立正確的績(jī)效管理觀念，將績(jī)效考核當(dāng)做人力資源管理的有效工具，強(qiáng)化績(jī)效考核管理。具體來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位首先要改變過(guò)去那種人力資源行政管理模式，認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在部門(mén)連接、個(gè)人發(fā)展事業(yè)單位職能作用發(fā)揮中的重要作用，加強(qiáng)人力資源管理部門(mén)建設(shè)，設(shè)置專業(yè)的績(jī)效考核主持崗位，改變對(duì)人力資源績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)。其次，事業(yè)單位要進(jìn)一步建立完善的績(jī)效考核制度，將績(jī)效考核管理提升到單位發(fā)展的高度，為績(jī)效考核管理提供制度保障。

3.2 明確事業(yè)單位績(jī)效考核目標(biāo)

事業(yè)單位績(jī)效考核要想取得成效，首先要明確考核的方向目標(biāo)、最終目標(biāo)和階段目標(biāo)。事業(yè)單位在績(jī)效考核目標(biāo)是通過(guò)考核對(duì)員工個(gè)人成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，為員工晉升、解雇、調(diào)動(dòng)提供依據(jù)。事業(yè)單位績(jī)效考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要事業(yè)單位在明確績(jī)效考核部門(mén)職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，對(duì)單位崗位工作職權(quán)進(jìn)行認(rèn)真梳理，明確單位科室和重要崗位的職能工作目標(biāo)，統(tǒng)一績(jī)效考核指標(biāo)體系和績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，明確績(jī)效考核原則、實(shí)施范圍，完善績(jī)效考核指標(biāo)，確保事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)明確而規(guī)范，考核目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)。

3.3 完善事業(yè)單位績(jī)效考核體系

在事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核中，事業(yè)單位要進(jìn)一步完善績(jī)效考核體系，以科學(xué)的考核體系減少績(jī)效考核工作的盲目性。這就需要事業(yè)單位本著實(shí)事求是、一切從實(shí)際出發(fā)的原則，綜合考慮不同環(huán)境、不同部門(mén)、不同類(lèi)別的相關(guān)因素對(duì)績(jī)效考核制度的影響，選擇側(cè)重點(diǎn)不同的考核內(nèi)容和考核模式，盡量將考核內(nèi)容具體化、數(shù)量化，增強(qiáng)考核指標(biāo)的針對(duì)性和可比性，并通過(guò)等級(jí)考核、分類(lèi)考核、定量考核等方法對(duì)科級(jí)干部、中層干部、普通員工進(jìn)行有針對(duì)性的考核。其次，在績(jī)效考核制度完善的前提下，事業(yè)單位還要將績(jī)效考核結(jié)果與日常跟蹤管理、定時(shí)檢查、結(jié)果兌現(xiàn)等管理方法結(jié)合起來(lái)，注意將考核結(jié)果與精神激勵(lì)、政治激勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，關(guān)注考核結(jié)果的應(yīng)用，增強(qiáng)績(jī)效考核的實(shí)效性。

綜上所述，事業(yè)單位的人力資源管理離不開(kāi)績(jī)效考核，因此，事業(yè)單位在人力資源管理中，既要重視績(jī)效考核體系、制度建設(shè)，更要積極利用績(jī)效考核來(lái)激發(fā)員工積極性，打造高效率、高質(zhì)量的工作團(tuán)隊(duì)，以提高事業(yè)單位人力資源管理效能。

參考文獻(xiàn)

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第二篇：淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核

淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核

一、事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核

人力資源管理是指在管理活動(dòng)中，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)管理方法，對(duì)人力進(jìn)行規(guī)范的培訓(xùn)、調(diào)配和組織，使人力、物力保持最佳動(dòng)態(tài)平衡狀態(tài)，并對(duì)組織中人的思想行為進(jìn)行合理的協(xié)調(diào)控制，使人事匹配相宜且充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。現(xiàn)代人力資源管理，簡(jiǎn)而言之就是一個(gè)人力資源的吸引獲取、整合控制、激勵(lì)開(kāi)發(fā)的過(guò)程。事業(yè)單位是指國(guó)家為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益，由國(guó)家機(jī)關(guān)或其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)來(lái)舉辦的，主要從事科教文衛(wèi)事業(yè)活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。大量研究表明，事業(yè)單位能否保持經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的可持續(xù)增長(zhǎng)，主要將依靠企事業(yè)單位職工的知識(shí)技能，也就是事業(yè)單位所具有的高素質(zhì)人力資源。事業(yè)單位的人力資源主要由行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員等組成。目前實(shí)行企業(yè)化管理方式的事業(yè)單位，其經(jīng)營(yíng)管理人員占據(jù)很大比例，這些都具有人力資源的基本特征。事業(yè)單位的使命就是服務(wù)社會(huì)大眾、維護(hù)社會(huì)公平，因此又要求事業(yè)單位的人力資源在科學(xué)文化素質(zhì)、職業(yè)道德和政治道德等方面要高于社會(huì)平均水平。而事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核指的是組織人事部門(mén)，按照一定組織原則和工作績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所屬單位人員在工作成果、行為能力和政治素質(zhì)等方面，進(jìn)行全面綜合的考核，并將此作為事業(yè)人員職務(wù)變動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)和辭退等管理活動(dòng)的主要客觀依據(jù)。對(duì)事業(yè)單位人力資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的考核是近年來(lái)事業(yè)單位組織探索和研究的方向。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問(wèn)題表現(xiàn)

目前，很多事業(yè)單位在績(jī)效考核方面進(jìn)行著探索和嘗試，但實(shí)施結(jié)果卻差強(qiáng)人意，導(dǎo)致資源的浪費(fèi)和管理的缺失。當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問(wèn)題表現(xiàn)在：

1.對(duì)績(jī)效管理缺乏科學(xué)規(guī)范的認(rèn)識(shí)。當(dāng)前很多事業(yè)單位對(duì)績(jī)效管理存在主管認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，將績(jī)效管理簡(jiǎn)單地等同于各種考核，從而使績(jī)效管理的實(shí)際效果不如人意，反而有可能使員工產(chǎn)生煩躁、焦慮、恐懼等負(fù)面情緒，這與建立績(jī)效管理體系的初衷可以說(shuō)是“南轅北轍”。績(jī)效評(píng)估本質(zhì)上僅是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)中間環(huán)節(jié)，與其它環(huán)節(jié)是密不可分的。而現(xiàn)在的事業(yè)單位中，對(duì)具有重要價(jià)值的人力資源的管理根本沒(méi)有一個(gè)完整的機(jī)制，而是把人力資源管理視為事務(wù)性工作，采用多體系管理，因此人力被當(dāng)做一種支離破碎的資源，何談能發(fā)揮人力資本的核心作用。這種觀念嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2.對(duì)績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)。由于存在文化、機(jī)構(gòu)和人員等多種因素的制約，理想化的績(jī)效管理方式在事業(yè)單位出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。部分績(jī)效管理人員出發(fā)點(diǎn)并不是將績(jī)效管理作為科學(xué)管理的工具，而是簡(jiǎn)單地將其作為一種手段和工具，僅注重控制、監(jiān)督和考核員工，而忽視了激勵(lì)和發(fā)展員工的根本目的。由于部分員工對(duì)績(jī)效考核深刻內(nèi)涵理解的不深刻，績(jī)效考核的結(jié)果反而使員工與管理者產(chǎn)生對(duì)立的情緒，讓員工缺乏成就感、安全感和歸屬感，績(jī)效考核最后也就變成了流于形式，從而使事業(yè)單位的凝聚力和向心力渙散，不利于事業(yè)單位的管理。

3.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。由于傳統(tǒng)管理觀念的束縛和科學(xué)分配方法的缺乏，以及考核實(shí)施辦法的缺失，導(dǎo)致組織激勵(lì)機(jī)制不健全，績(jī)效考核不能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。問(wèn)題突出地表現(xiàn)在事業(yè)單位管理中領(lǐng)導(dǎo)的絕對(duì)權(quán)威以及薪酬分配上的“平均主義”現(xiàn)象。在現(xiàn)行考核中，部分從事創(chuàng)造性工作或者有突出貢獻(xiàn)的員工，卻往往得不到合理的績(jī)效結(jié)果。事業(yè)單位缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織目標(biāo)，更是缺乏有效的激勵(lì)促進(jìn)機(jī)制，不能很好地激發(fā)職工創(chuàng)造性的動(dòng)力和工作熱情，績(jī)效考核的激勵(lì)功能在事業(yè)單位中沒(méi)有充分發(fā)揮作用。

4.績(jī)效管理的方法運(yùn)用不當(dāng)和操作的能力不強(qiáng)。在績(jī)效管理實(shí)際操作中，指標(biāo)不易量化，量化的過(guò)細(xì)反而又不能夠全面客觀地反映部門(mén)和崗位的工作實(shí)績(jī)，因此績(jī)效指標(biāo)選擇不當(dāng)極易造成績(jī)效管理結(jié)果出現(xiàn)偏差。而且當(dāng)前在多數(shù)事業(yè)單位，績(jī)效管理并沒(méi)有成熟的模式，各級(jí)績(jī)效管理人員缺乏豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)績(jī)效結(jié)果缺少反饋。于是出現(xiàn)事業(yè)單位頻繁進(jìn)行評(píng)估，卻忽視了對(duì)員工工作結(jié)果的績(jī)效反饋，從而導(dǎo)致績(jī)效管理與實(shí)際工作情況分離，不能真正的為實(shí)際工作服務(wù)。這種形式的績(jī)效考核將影響到事業(yè)單位整體績(jī)效管理水平的健康發(fā)展，績(jī)效管理也就失去其真正的價(jià)值和意義。

三、事業(yè)單位績(jī)效考核的改革思路

作為支撐事業(yè)單位人力資源發(fā)展和管理的有力工具，人力資源績(jī)效評(píng)估在事業(yè)單位應(yīng)該具有重要作用和價(jià)值。然而現(xiàn)行的事業(yè)績(jī)效考核方法和體系本身由于涉及多方面主體參與、歷經(jīng)時(shí)間長(zhǎng)、影響范圍大，因此難免在具體運(yùn)作中受到很多因素的影響，甚至很有可能出現(xiàn)考核失真、失效和考核偏差的問(wèn)題。因此，建立和完善事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核制度就顯得尤為重要和迫切。

1.建立具體化的考核指標(biāo)體系，探尋新的考核維度。我國(guó)的勤、德、績(jī)、能的考評(píng)模式是一種對(duì)“人”的綜合考評(píng)指標(biāo)體系，但是很多指標(biāo)與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。以前我國(guó)在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的時(shí)候，考評(píng)內(nèi)容要根據(jù)不同地區(qū)、不同部門(mén)和不同層次的實(shí)際情況增加相關(guān)的評(píng)估維度，還應(yīng)該增加用于考察機(jī)動(dòng)性、臨時(shí)偶然性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)。每個(gè)評(píng)估維度都應(yīng)該量化到二級(jí)甚至三級(jí)四級(jí)指標(biāo)，并給出相對(duì)應(yīng)的具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵指標(biāo)能夠量化的應(yīng)盡可能的量化，不能量化的則要用描述性語(yǔ)言說(shuō)明。同時(shí)還要選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法和模式，一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重確定應(yīng)主要依據(jù)價(jià)值取向與組織目標(biāo)，二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重則要與被考評(píng)人員職位的性質(zhì)和高低有關(guān)，要以職位分析為根本依據(jù)。

2.建立科學(xué)的評(píng)估方法體系，實(shí)行分類(lèi)評(píng)估。我國(guó)事業(yè)單位層級(jí)很多，但主要可以分為管理類(lèi)、工勤崗位和專業(yè)技術(shù)類(lèi)三個(gè)類(lèi)型，不同層級(jí)和不同類(lèi)別的人員，因?yàn)槠涔ぷ髀氊?zé)、工作內(nèi)容和工作重點(diǎn)都存在差異，故而不能采用統(tǒng)一的評(píng)估指標(biāo)來(lái)衡量所有層級(jí)和類(lèi)別的員工。而是要實(shí)行分類(lèi)分層評(píng)估，不同類(lèi)別、不同層級(jí)的人員都應(yīng)用不同的評(píng)估指標(biāo)的方法和體系。要采用科學(xué)合理的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評(píng)估中的主觀性和臆斷性;一定要堅(jiān)持以領(lǐng)導(dǎo)為主、群眾參與的科學(xué)評(píng)估方法，擴(kuò)大考核信息來(lái)源，根據(jù)具體實(shí)際情況引入多方評(píng)估主體。采取這種方式，既可以提高評(píng)估的效率和效果，又能避免領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說(shuō)了算或極端民主化的現(xiàn)象出現(xiàn);而對(duì)評(píng)估等次的判定，則可以利用平衡記分卡法或模糊綜合評(píng)價(jià)法等方法進(jìn)行評(píng)估。

3.健全評(píng)估反饋體系，加強(qiáng)交流與溝通。目前很多發(fā)達(dá)國(guó)家在組織績(jī)效評(píng)估中均十分重視溝通與反饋，但是我國(guó)卻在這方面做得不甚完美。績(jī)效評(píng)估是一種信息的溝通和交流，評(píng)估主體只有很好地通過(guò)與相關(guān)被評(píng)估人員進(jìn)行溝通和交流，才能更全面地了解被評(píng)估者的整體情況，才能作出客觀公正的評(píng)價(jià);而被評(píng)估者只有了解組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的差別以及個(gè)人工作與組織期望的差距所在，才能改進(jìn)個(gè)人工作，提高自己的工作績(jī)效。由此可知，加強(qiáng)評(píng)估過(guò)程中的溝通交流、建立科學(xué)的評(píng)估反饋機(jī)制就非常有必要和價(jià)值。例如可以建立面談機(jī)制，要求評(píng)估人在評(píng)估過(guò)程中與被評(píng)估人溝通和協(xié)商，并將結(jié)果及時(shí)地反饋給被評(píng)估者，指出其表現(xiàn)突出的地方和需要改進(jìn)的地方，并指導(dǎo)他們?nèi)绾胃倪M(jìn)。此外，應(yīng)該建立相應(yīng)地評(píng)估補(bǔ)救程序，允許那些認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不公平的員工向上級(jí)主管部門(mén)進(jìn)行申訴，主管部門(mén)則應(yīng)受理工作人員的申訴并進(jìn)行充分的調(diào)查處理，并在一定期限內(nèi)給予申訴者答復(fù)。

四、健全事業(yè)單位人力資源管理的配套措施

1.樹(shù)立科學(xué)績(jī)效管理的理念。績(jī)效管理體系對(duì)于任何一個(gè)事業(yè)單位和組織而言都具有極為重要的戰(zhàn)略意義和價(jià)值，必須從觀念上和思想上正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的價(jià)值和地位，尤其是在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的事業(yè)單位，要把績(jī)效管理從一個(gè)人力資源管理工具提升到一個(gè)戰(zhàn)略的高度和層次。績(jī)效管理不僅僅是人力資源崗位基本職責(zé)，還要跟單位的職能與組織的發(fā)展有效有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，簡(jiǎn)而言之，績(jī)效管理其實(shí)是將部門(mén)和個(gè)人的努力與單位的職能和發(fā)展相銜接的一個(gè)程序，各級(jí)事業(yè)單位管理人員與員工應(yīng)該積極熱情地參與到績(jī)效管理的各部分環(huán)節(jié)中去。績(jī)效管理不再是其他人力資源管理制度的附屬配套系統(tǒng)，它本身就具有其他管理系統(tǒng)不可或缺和替代的作用和重要價(jià)值。當(dāng)前績(jī)效管理是一種引導(dǎo)員工形成正確行為、增強(qiáng)員工工作績(jī)效，提升事業(yè)單位整體發(fā)展層級(jí)的戰(zhàn)略管理手段。

2.明確績(jī)效管理的原則。績(jī)效管理的根本目的就在于最大程度地發(fā)揮各部門(mén)和崗位的積極性和創(chuàng)造性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決工作當(dāng)中的各種問(wèn)題，提升工作效率。績(jī)效管理要遵循八個(gè)原則，分別是公平性，即尊重每一個(gè)部門(mén)的每一名職工;公正性，即提高員工的工作認(rèn)同感;公開(kāi)性，即讓全員都十分清楚地知道自己在績(jī)效管理中的職責(zé)和要求;嚴(yán)肅性，即大家認(rèn)真對(duì)待并自覺(jué)維護(hù)執(zhí)行績(jī)效管理;科學(xué)性，即不要依照個(gè)人需要而隨意對(duì)績(jī)效管理方法和模式進(jìn)行個(gè)性化調(diào)整;權(quán)威性，即能夠得到絕大多數(shù)員工的認(rèn)同;適用性，即與單位的實(shí)際情況要貼切吻合;指導(dǎo)性，即對(duì)單位的整體管理和發(fā)展具有明顯的戰(zhàn)略指導(dǎo)意義。

3.建立科學(xué)有效的績(jī)效管理體系。績(jī)效管理實(shí)施的重點(diǎn)所在即是組織保證和系統(tǒng)保障，既要在強(qiáng)調(diào)思想層面方面的基礎(chǔ)上，又從戰(zhàn)略梳理到組織管控到流程建設(shè)的全系統(tǒng)加強(qiáng)控制，建立和完善人員、組織聯(lián)動(dòng)機(jī)制，建立績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效回顧五個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)組合的科學(xué)規(guī)范績(jī)效管理體系。五個(gè)環(huán)節(jié)相輔相成，缺一不可，前者是順利實(shí)現(xiàn)后者的前提重要條件，后者則為前者的修訂和完善提供了合理的實(shí)踐依據(jù)。事業(yè)單位在這五個(gè)環(huán)節(jié)的有機(jī)科學(xué)循環(huán)下，提升和加強(qiáng)自身的工作目標(biāo)。管理人員強(qiáng)化與單位員工的溝通交流，正確認(rèn)識(shí)并評(píng)估員工的工作價(jià)值和意義，有針對(duì)性地提出糾正和提高建議，促進(jìn)員工和事業(yè)單位的共同發(fā)展。

4.強(qiáng)化全過(guò)程的績(jī)效管理培訓(xùn)。事業(yè)單位新進(jìn)人員的初始專業(yè)素質(zhì)參差不齊和不均衡，因此就很有必要完善培訓(xùn)機(jī)制、加大培訓(xùn)力度，從而使這些新進(jìn)人員很快的進(jìn)入和適應(yīng)工作環(huán)境。對(duì)于事業(yè)單位中層管理人員，也應(yīng)當(dāng)提供相應(yīng)的績(jī)效管理的技能培訓(xùn)課程，使其掌握工作必要的技巧和處理手段;對(duì)于基層績(jī)效管理人員，應(yīng)當(dāng)提供專業(yè)的績(jī)效管理技術(shù)培訓(xùn)，使得績(jī)效管理工作突破傳統(tǒng)的人力資源管理工作的局限，更加突出關(guān)注具體實(shí)際工作的效果。事業(yè)單位全體員工都要理解自身的績(jī)效和整體單位績(jī)效間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位希望引導(dǎo)的行為改變與績(jī)效提高。

第三篇：績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

當(dāng)今事業(yè)單位的發(fā)展離不開(kāi)大量人才的涌入，為了提高事業(yè)單位的工作業(yè)績(jī)，績(jī)效考核成了人員工作能力的鑒定標(biāo)準(zhǔn)。本文主要分析績(jī)效考核在人力資源管理中發(fā)揮的作用、考核工作在當(dāng)下存在的問(wèn)題以及給予研究者一些完善這項(xiàng)工作的措施建議。

隨著社會(huì)的發(fā)展，現(xiàn)在事業(yè)單位用人麻煩的問(wèn)題已經(jīng)得到了解決。雖然解決了用人需求，但不可避免的管理問(wèn)題隨之而來(lái)，怎么在日常工作中調(diào)動(dòng)工作人員的工作熱情，考核工作成了一種不可或缺的關(guān)鍵措施。考核工作在管理中到底發(fā)揮的作用以及它在如今的管理發(fā)展中存在的問(wèn)題，以及為了更好地發(fā)揮這項(xiàng)工作的作用又需要做出什么樣的完善調(diào)整呢，下面筆者將進(jìn)行闡述。

績(jī)效考核在人力資源管理中發(fā)揮的作用

績(jī)效考核是在企業(yè)的整體目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)下，將各級(jí)任務(wù)目標(biāo)下放給員工，在一定的工作標(biāo)準(zhǔn)和工作指標(biāo)的指導(dǎo)下，對(duì)員工的日常工作行為和最終工作進(jìn)行評(píng)估評(píng)價(jià)的方法。考核工作的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

績(jī)效考核給予了事業(yè)單位的用人標(biāo)準(zhǔn)。考核可以作為事業(yè)單位如何聘用人才的基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)。這項(xiàng)工作主要對(duì)員工的工作質(zhì)量、工作效率和工作修養(yǎng)等幾個(gè)方面進(jìn)行考核，通過(guò)這些考核方面，人力資源管理者不僅可以全面直觀的掌握員工的情況而且可以根據(jù)員工工作能力的強(qiáng)弱以及他們優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處進(jìn)行合理的職位分配，既能夠避免人才浪費(fèi)又能發(fā)揮人才的優(yōu)點(diǎn)長(zhǎng)處，并能夠使單位獲得良好的收益。

績(jī)效考核能夠?qū)T工的工作熱情激發(fā)出來(lái)。考核的成績(jī)作為與工資直接掛鉤的一件事，能夠避免某些人把事業(yè)單位當(dāng)成穩(wěn)賺不賠的工作而出現(xiàn)的消極怠工的工作態(tài)度以及事業(yè)單位工作人員停滯不前的工作能力和工作效率等以上兩種情況的出現(xiàn)。考核工作能夠激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性，這都是有目共睹的，考核是吸引員工的最直接最有效的手段。

參考績(jī)效考核對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。人力資源管理部門(mén)能夠通過(guò)績(jī)效考核來(lái)對(duì)工作人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲處，這是他們的日常工作。通過(guò)考核成績(jī)來(lái)對(duì)員工的工作成效排隊(duì)，在一定的獎(jiǎng)懲制度的指導(dǎo)下，獎(jiǎng)勵(lì)排名靠前的員工，對(duì)排名靠后的員工進(jìn)行懲罰，用這種辦法不僅客觀直接地反映了員工的工作成績(jī)并能夠據(jù)此獎(jiǎng)懲制度調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，也能夠在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下，將企業(yè)公平公正的競(jìng)爭(zhēng)制度體現(xiàn)出來(lái)。

能夠提高工作人員的工作能力。事業(yè)單位的工作業(yè)績(jī)需要每個(gè)工作人員的參與努力，只有工作人員提高了自己的能力，事業(yè)單位的整體建設(shè)才會(huì)越來(lái)越好。在考核工作的引導(dǎo)下，每個(gè)工作人員都能夠在一定程度上了解并認(rèn)清自己在工作方方面面的缺點(diǎn)，并能夠依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)找到今后工作的努力方向，然后朝著那個(gè)方向努力，提高自己的工作能力，那么事業(yè)單位的整體建設(shè)也就能夠完善。

績(jī)效考核在當(dāng)下存在的問(wèn)題

在事業(yè)單位人力資源管理方面，績(jī)效考核做出了很重要的貢獻(xiàn)，促進(jìn)提高了工作人員的工作熱情，也有利于企業(yè)內(nèi)部公平競(jìng)爭(zhēng)制度的形成。但不可避免的是，它在一定程度上也存在著一些問(wèn)題。

認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的思想過(guò)于膚淺片面。單位對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)往往片面是阻礙這項(xiàng)工作發(fā)展的重要原因，而且單位對(duì)于工作方法和工作效果也不能夠很好的理解，所以往往造成大多數(shù)單位對(duì)員工的考核只在年終進(jìn)行因而并不全面，缺乏日常工作的考核。

績(jī)效考核體系不健全。考核體系因?yàn)槭艿搅巳肆Y源管理起步慢發(fā)展晚的限制所以缺乏科學(xué)合理性。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面，一是它的考核標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)缺乏，有較少的對(duì)于具體崗位和具體工作的要求和考量；二是它考核的內(nèi)容不全面不科學(xué)而且可操作性不高，形式單一；三是績(jī)效考核的指標(biāo)范圍很大，對(duì)于具體而微的部分卻沒(méi)有細(xì)致的指標(biāo)，許多部門(mén)都不能夠給予分類(lèi)考核。

不能正確運(yùn)用考核的結(jié)果。對(duì)于大部分單位來(lái)說(shuō)，考核是一種重要途徑，以便管理者合理考量工作人員的，但是他們并不能正確運(yùn)用考核成績(jī)的結(jié)果，沒(méi)有認(rèn)真研究這項(xiàng)工作的結(jié)果所反映出來(lái)的問(wèn)題，當(dāng)然也不能運(yùn)用這項(xiàng)工作的結(jié)果來(lái)正確指導(dǎo)工作人員的工作，獎(jiǎng)勵(lì)和懲處也沒(méi)有據(jù)此展開(kāi)。

完善績(jī)效考核的措施建議

在此，筆者針對(duì)以上出現(xiàn)的問(wèn)題特提出一些建議措施，以供參考。

重視績(jī)效考核，打破片面認(rèn)識(shí)。首先，事業(yè)單位要加強(qiáng)對(duì)考核工作的認(rèn)識(shí)，向員工們宣傳讓他們認(rèn)清考核工作在他們的職業(yè)生涯中的重要地位，使廣大的員工能夠更加重視這個(gè)事兒，使工作更加真實(shí)更加可靠。在認(rèn)識(shí)層面打破固有認(rèn)知，能夠促進(jìn)考核工作的順利開(kāi)展，建立完善健全的制度，不能單單進(jìn)行年終考核而忽略了日常工作的考核使考核不全面，要把兩項(xiàng)工作結(jié)合起來(lái)，使這項(xiàng)工作日常化?w系化，促進(jìn)這項(xiàng)工作的發(fā)展，提高工作的客觀性和準(zhǔn)確性。

建立完善的績(jī)效考核管理體系。管理工作效果的好壞與否，與是否建立了一個(gè)完善的管理體系有相當(dāng)密切關(guān)鍵的聯(lián)系。事業(yè)單位人力資源部門(mén)應(yīng)在全面考核了各單位各部門(mén)的情況下，依據(jù)一定的管理標(biāo)準(zhǔn)，建立起各個(gè)部門(mén)具有針對(duì)性的管理體系，面對(duì)不同的對(duì)象就要有不同的量化標(biāo)準(zhǔn)，不能一概而論，這份工作的可操作性不可忽視。不能以偏概全所有考核人員的能力素質(zhì)。定性分析和定量分析兩者不可缺一。

正確運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果。人力資源管理部門(mén)要把考核結(jié)果和考核對(duì)象一一對(duì)應(yīng)，指出考核對(duì)象的優(yōu)勢(shì)和不足，幫助考核對(duì)象認(rèn)識(shí)到自己工作的優(yōu)缺點(diǎn)，以便他們能夠在將來(lái)的工作中得到工作能力和工作效率的提高。事業(yè)單位的整體業(yè)績(jī)的提高也有賴于員工的工作效率和工作能力的提升。考核工作要面向部門(mén)整體，給予他們整體的發(fā)展問(wèn)題和改進(jìn)措施，進(jìn)而進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，以此來(lái)促進(jìn)事業(yè)單位的整體進(jìn)步。

績(jī)效考核的重要作用不用贅述，能夠促進(jìn)單位員工各種工作能力的提升倒是次要，重要的是對(duì)于全局的影響作用不容忽視。雖如此，但這項(xiàng)工作也在一定程度上存在著一些問(wèn)題，無(wú)論在認(rèn)識(shí)、體系還是結(jié)果方面，都希望管理部門(mén)要重視起來(lái)，不要因小失大影響全局，要認(rèn)真貫徹執(zhí)行以上建議，深化認(rèn)識(shí)、完善體系、重視結(jié)果，在三個(gè)方面促進(jìn)考核工作的順利進(jìn)行來(lái)提高全單位的工作業(yè)績(jī)。

第四篇：事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核問(wèn)題探析

事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核問(wèn)題探析

【摘 要】隨著市場(chǎng)的人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，事業(yè)單位要不斷地完善對(duì)于人員的管理，做好人力資源的管理工作，來(lái)保障事業(yè)單位正常工作的運(yùn)轉(zhuǎn)，績(jī)效考核是人力資源管理工作的重要手段，但是績(jī)效考核的管理制度中還存在著一些問(wèn)題，文中對(duì)績(jī)效考核管理中存在的問(wèn)題以及相應(yīng)的解決對(duì)策做了詳細(xì)的論述。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；績(jī)效考核

事業(yè)單位是不以營(yíng)利為目的，進(jìn)行科技、教育、衛(wèi)生、文化等活動(dòng)的，具有公益性的社會(huì)服務(wù)組織，各級(jí)事業(yè)單位的工作職能也都不同，例如環(huán)境衛(wèi)生管理部門(mén)，負(fù)責(zé)貫徹落實(shí)國(guó)家與省環(huán)境衛(wèi)生管理相關(guān)的規(guī)章、法規(guī)，由國(guó)家直接撥款，其負(fù)責(zé)全市的環(huán)境衛(wèi)生的組織和協(xié)調(diào)以及監(jiān)督等工作，其工作涉及著全市的環(huán)境衛(wèi)生管理情況，所以加強(qiáng)對(duì)人員的管理極其必要，下文就對(duì)事業(yè)單位人員管理中實(shí)行績(jī)效考核制度中存在的問(wèn)題做了簡(jiǎn)單的論述。

一、事業(yè)單位的績(jī)效考核的狀況

1.績(jī)效考核專業(yè)管理人才的匱乏

在事業(yè)單位的人力資源管理理念上，許多單位還處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，將人力資源的管理工作為一般工作對(duì)待，沒(méi)有成立專門(mén)的人力資源管理部門(mén)，人力資源工作被分割，沒(méi)有形成統(tǒng)一的、高效率的人員管理體制，事業(yè)單位的人力資源的管理人員，大多沒(méi)有受過(guò)專業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)，管理人員的專業(yè)知識(shí)與技能低下，不能滿足人力資源的開(kāi)發(fā)管理要求，造成事業(yè)單位很難開(kāi)展人力資源開(kāi)發(fā)工作的情況。人力資源管理者的觀念落后，造成長(zhǎng)期忽視人力資源的管理工作，在一定程度上阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。

2.績(jī)效考核辦法單一

事業(yè)單位的良好運(yùn)行與發(fā)展，最終還是要依靠人力資源，同時(shí)也是事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵，所以員工對(duì)待工作的態(tài)度很重要，但是在我國(guó)大部分事業(yè)單位中，績(jī)效考核的作用還未引起管理人員的重視，將管理重心放在提高工作人員的業(yè)務(wù)能力上，造成事業(yè)單位人員的管理水平低下，有些事業(yè)單位雖然加大了績(jī)效考核的力度，但是在考核的內(nèi)容過(guò)于單一，對(duì)工作人員的評(píng)價(jià)沒(méi)有進(jìn)行綜合的素質(zhì)考核。

事業(yè)單位人員管理的績(jī)效考核體系主要包括兩個(gè)部分，分別是業(yè)績(jī)考核與行為考核，其中行為考核注重考核人員的品德，由于事業(yè)單位的服務(wù)的公益性，服務(wù)對(duì)象的廣泛性，決定了績(jī)效考核制度中品德考核應(yīng)該是工作重心，但是很多事業(yè)單位中，強(qiáng)調(diào)對(duì)于人員的業(yè)績(jī)考核，忽略對(duì)人員的綜合素質(zhì)考核。

3.績(jī)效考核工作缺乏目標(biāo)

績(jī)效考核手段在事業(yè)單位的人員管理中，是最常見(jiàn)的、最有效的辦法之一，實(shí)行業(yè)績(jī)考核是為了提升人員的積極性，提高事業(yè)單位的工作效率，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，促進(jìn)事業(yè)單位的更好發(fā)展，但是一些事業(yè)單位，對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)上存在著一定的誤區(qū)，未能將績(jī)效考核管理制度和管理員工有效的結(jié)合，最主要的體現(xiàn)就是沒(méi)有充分考慮員工的工作能力以及單位的實(shí)際崗位需求，績(jī)效考核目標(biāo)不明確，只是將任務(wù)簡(jiǎn)單的分配，增加員工的負(fù)擔(dān)以及工作壓力，最終導(dǎo)致員工出現(xiàn)抵觸工作的情緒。

績(jī)效考核是利用一定的標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)，對(duì)與員工的進(jìn)行定期和不定期的工作評(píng)估，包括員工的政治素養(yǎng)、工作業(yè)績(jī)、工作行為等，并依據(jù)對(duì)員工的評(píng)估結(jié)果作為管理員工的依據(jù)，包括對(duì)員工的獎(jiǎng)懲、調(diào)整工資、變更職位等，但是在部分事業(yè)單位中存在著考核指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)與主觀，缺乏一定的可操作性和科學(xué)性，甚至對(duì)于員工的考核是依靠主觀印象，各部門(mén)人員對(duì)待考核也只是應(yīng)付的態(tài)度。

4.薪酬制度過(guò)于僵化

在部分事業(yè)單位中，對(duì)于人員的績(jī)效考核管理工作中，缺乏健全的管理體系，未能制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)與流程，而且存在激勵(lì)機(jī)制的不健全、員工的工作積極性不高、執(zhí)行力差等問(wèn)題，這些問(wèn)題主要來(lái)源于事業(yè)單位的薪酬分配制度上，薪酬激勵(lì)制度不完善，員工的薪資是由工作職位與工作年限決定，這樣的薪資制度很難調(diào)動(dòng)員工的積極性，缺乏積極的工作熱情。

二、提高績(jī)效考核質(zhì)量的對(duì)策

1.完善績(jī)效考核的體系

事業(yè)單位要想不斷完善績(jī)效考核制度體系，就需要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，綜合考慮不同因素對(duì)績(jī)效考核體系造成的影響，將考核的內(nèi)容數(shù)量化、具體化，制定等級(jí)考核、定量考核、分類(lèi)考核等辦法，對(duì)不同級(jí)別的工作人員，根據(jù)其具體工作職能的不同，設(shè)定有針對(duì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，為了防止員工應(yīng)付考核工作，要加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的日常管理跟蹤、進(jìn)行定期檢查等，嚴(yán)格執(zhí)行考核結(jié)果與員工的個(gè)人利用掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工重視績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，各個(gè)事業(yè)單位可以根據(jù)自己?jiǎn)挝坏墓ぷ餍再|(zhì)制定科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

例如，環(huán)境衛(wèi)生管理部門(mén)，可以根據(jù)本單位各部門(mén)職責(zé)的不同，制定相應(yīng)的考核機(jī)制，環(huán)境衛(wèi)生管理處主要工作是負(fù)責(zé)城市環(huán)境衛(wèi)生工作，對(duì)環(huán)境衛(wèi)生進(jìn)行管理和監(jiān)察工作，那么對(duì)于人員的績(jī)效考核，就可以依據(jù)人員工作的行為、工作的成效、工作時(shí)所展現(xiàn)的素養(yǎng)，由相應(yīng)的監(jiān)督部門(mén)、人民群眾的監(jiān)督等進(jìn)行考核，城市環(huán)境工作做得是否到位，由城市的街道環(huán)境衛(wèi)生的情況直接反映出來(lái)，所以對(duì)于環(huán)境衛(wèi)生的工作考核也是簡(jiǎn)單明了。

2.強(qiáng)化績(jī)效考核的理念

受市場(chǎng)化的影響，事業(yè)單位要樹(shù)立正確的、科學(xué)的績(jī)效考核管理觀念，充分發(fā)揮績(jī)效考核手段在人力資源的管理工作中的作用，首先事業(yè)單位的管理者要提高自身的管理意識(shí)，改變以往的人力資源管理模式。其次，加強(qiáng)人力資源部門(mén)與績(jī)效考核監(jiān)督部門(mén)的建設(shè)，設(shè)立專職崗位包括專門(mén)負(fù)責(zé)人員管理、負(fù)責(zé)績(jī)效考核、負(fù)責(zé)考核監(jiān)督等職位，將績(jī)效考核制度不斷完善。最后，提高員工自身的績(jī)效考核意識(shí)，將績(jī)效考核的結(jié)果作為最有力的評(píng)價(jià)依據(jù)，用員工自身的利益調(diào)動(dòng)其積極性，引起員工對(duì)績(jī)效考核的重視。

3.明確績(jī)效考核的目標(biāo)

績(jī)效考核制度的實(shí)施要有明確的目標(biāo)，在制定績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，要依據(jù)考核的階段目標(biāo)、方向目標(biāo)、最終目標(biāo)，對(duì)于員工進(jìn)行綜合素質(zhì)的考核，使考核結(jié)果具有使用價(jià)值，若要充分實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目標(biāo)，事業(yè)單位要明確單位各部門(mén)的職責(zé)，對(duì)崗位職權(quán)進(jìn)行梳理，制定單位重要崗位以及各個(gè)科室的工作目標(biāo)，制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，要根據(jù)不同職位的特殊情況，制定相應(yīng)的績(jī)效考核制度，要注重制度的科學(xué)性、規(guī)范性，確保所制定的績(jī)效目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

4.將考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化以及將考核結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)化

我國(guó)事業(yè)單位的層級(jí)種類(lèi)比較多，大致可以分為專業(yè)技術(shù)類(lèi)、管理類(lèi)、工勤技術(shù)類(lèi)，由于層級(jí)的不同、人員類(lèi)別不同、工作性質(zhì)以及工作內(nèi)容的不同，所以不能實(shí)行統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，但是在制定考核的標(biāo)準(zhǔn)上要注重品德考核的指標(biāo)，將動(dòng)態(tài)與靜態(tài)的考核指標(biāo)相結(jié)合，將考核指標(biāo)細(xì)化分為二級(jí)或者三級(jí)，并根據(jù)各自單位的實(shí)際情況，制定出科學(xué)化、規(guī)范化的考核標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置要合理，關(guān)鍵指標(biāo)要實(shí)現(xiàn)數(shù)量化和科學(xué)化。

考核辦法的制定總體上要堅(jiān)持定量為主，輔以定性的考核辦法，盡量減少考核的主觀性，加強(qiáng)群眾的參與，增加信息源，加強(qiáng)群眾監(jiān)督的力度，以群眾的評(píng)價(jià)作為參考信息，依據(jù)具體的情況引入不同的考核主體，提高績(jī)效考核的效率，增加考核的估量，提高績(jī)效考核體系的廣泛適用性。

三、結(jié)語(yǔ)

文中對(duì)事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效考核制度的人員管理辦法中存在的問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)單的論述，并針對(duì)這些問(wèn)題提出了相應(yīng)的解決辦法，意在為我國(guó)的事業(yè)單位的人力資源的管理工作，提出具有建設(shè)性的對(duì)策。只有不斷地完善績(jī)效考核制度，形成一套屬于各個(gè)事業(yè)單位自身的人員管理辦法，才可以促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)步和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：事業(yè)單位如何進(jìn)行人力資源管理與績(jī)效考核

煤炭工業(yè)管理局機(jī)關(guān)服務(wù)中心如何進(jìn)行人力資源管理與績(jī)效考核

王宗宏

煤炭工業(yè)管理局招待所

【摘要】隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了很大的變化，現(xiàn)有的管理模式越來(lái)越不適應(yīng)新的形勢(shì)的要求，面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化、信息化的時(shí)代浪潮，事業(yè)單位必須借鑒國(guó)內(nèi)外人力資源管理的理論和方法，建立起以人為本、體現(xiàn)出人與知識(shí)的、價(jià)值的、高績(jī)效的人力資源管理模式，建立起能夠參與外部人才競(jìng)爭(zhēng)的人才使用和開(kāi)發(fā)機(jī)制。而如何進(jìn)行事業(yè)單位績(jī)效考核和評(píng)估關(guān)系到這一目的能否順利完成。基于此目的，本人就對(duì)我局機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核進(jìn)行了分析及策略。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理績(jī)效考核事業(yè)單位

一、機(jī)關(guān)服務(wù)中心人力資源管理與績(jī)效考核

我局機(jī)關(guān)服務(wù)中心為事業(yè)單位，在自身的建設(shè)、發(fā)展和管理上仍采取的基本方式是國(guó)家投資建設(shè)，主管部門(mén)直接管理的模式。人力資源主要包括機(jī)關(guān)服務(wù)在冊(cè)155位人員。管理人員占有較大比例，他們都具有人力資源基本特征。同時(shí)，主要使命是服務(wù)于新疆煤炭工業(yè)管理局，30％以上為服務(wù)人員，70％以上為管理人員，其各項(xiàng)事業(yè)經(jīng)費(fèi)支出占財(cái)政支出的80％。

局機(jī)關(guān)人力資源績(jī)效考核又稱績(jī)效評(píng)估或評(píng)價(jià)，是行政機(jī)關(guān)事業(yè)單位組織等，依據(jù)一定的管理權(quán)限，按照一定原則和工作績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，定期或非定期地對(duì)其所屬部門(mén)人員在政治素質(zhì)、工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力、工作成果等方面，進(jìn)行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評(píng)價(jià)，并以此作為公職人員獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)、工資增減、培訓(xùn)、辭退等管理活動(dòng)的客觀依據(jù)。如何高效開(kāi)展公共部門(mén)人力資源績(jī)效考核管理工作，已然成為落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、政績(jī)觀的重要舉措。

二、當(dāng)前機(jī)關(guān)服務(wù)中心人力資源管理存在問(wèn)題

1、觀念陳舊

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下建立和發(fā)展起來(lái)的事業(yè)單位，發(fā)展模式和管理體制受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，根據(jù)實(shí)有人數(shù)，有多少人頭撥多少經(jīng)費(fèi)。使得事業(yè)單位在自身發(fā)展上缺乏有力的經(jīng)濟(jì)約束，盲目追求人員數(shù)量的增加，造成人員膨脹，人浮于事，效率低下。從沒(méi)有把人力資源工作作為單位的一項(xiàng)實(shí)質(zhì)性工作。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對(duì)于機(jī)關(guān)來(lái)講是一個(gè)核心的資源，對(duì)于人力資源的管理應(yīng)該有一個(gè)完整的、強(qiáng)有力的機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行管理。而現(xiàn)在的機(jī)關(guān)服務(wù)中心中，對(duì)這一資源的管理根本談不上有一個(gè)完整的機(jī)制，僅僅把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)事務(wù)性工作，勞資、黨辦、工會(huì)、共青團(tuán)等多體系管理，人力資源作為一種資源的管理是支離破碎的，沒(méi)有一個(gè)完整的體制，沒(méi)有專職人員從事管理，每個(gè)人都是一身多職，很多工作是管也管不好，這就是一種組織文化的弊端，隔離地看待一個(gè)整體，如同盲人摸象，嚴(yán)重阻礙了機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

目前，雖然機(jī)關(guān)服務(wù)中心有了較大的分配自主權(quán)，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法，造成激勵(lì)機(jī)制不健全、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)職工的積極性。首先是人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問(wèn)題表現(xiàn)突出。目前服務(wù)中心執(zhí)行職務(wù)工資由固定和津貼兩部分組成。按要求津貼部分要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，多勞多得，少勞少得，不勞不得。但在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中，大部分都把津貼按照固定比例發(fā)放。即“活津貼，死分配”，起不到津貼的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，使職工沒(méi)有創(chuàng)造性的動(dòng)力，不能激發(fā)其工作熱情。

3、績(jī)效考評(píng)無(wú)標(biāo)準(zhǔn)，形式化

我認(rèn)為機(jī)關(guān)服務(wù)中心在考核內(nèi)容缺少量化指標(biāo)，考核過(guò)于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象。考核工作流于形式，重視程度不夠。一方面表現(xiàn)為對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位，只重視業(yè)務(wù)工作，對(duì)績(jī)效考核工作也只不過(guò)臨時(shí)拼湊人員倉(cāng)促考核影響考核質(zhì)量，各部門(mén)及人員匆匆應(yīng)付了事。另一方面表現(xiàn)在尚未進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，未對(duì)各部門(mén)的職責(zé)進(jìn)行規(guī)范，此外，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果沒(méi)有同干部職員的工資分配、職位的變動(dòng)及獎(jiǎng)懲直接掛鉤，績(jī)效考評(píng)往往流于形式。

4、缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)和理論

機(jī)關(guān)的人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理制度相比有顯著的不同，我們有些從事人力資源管理工作的人都并非專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)方面所受的訓(xùn)練都比較少，很大程度上沿襲傳統(tǒng)人事管理方式，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)理論和技能的培訓(xùn)。絕大多數(shù)從事勞動(dòng)人事管理的同志所具備的素質(zhì)與人力資源開(kāi)發(fā)管理的要求相差甚遠(yuǎn)，主要表現(xiàn)為知識(shí)水平低下，知識(shí)面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，把精力不是放在如何合理組織勞動(dòng)、最大限度地調(diào)動(dòng)職工積極性和培養(yǎng)情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務(wù)。我想如果勞動(dòng)、人事管理者的素質(zhì)不提高，人力資源開(kāi)發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。

三、事業(yè)單位績(jī)效考核的改革思路

作為我局機(jī)關(guān)服務(wù)中心工作中，人力資源績(jī)效評(píng)估具有重要作用。然而現(xiàn)行的績(jī)效考核體系由于涉及多方主體參與、歷時(shí)長(zhǎng)、影響大，因而難免在具體運(yùn)作中受到某些方面影響，造成考核難題，甚至出現(xiàn)考核失真、失效的問(wèn)題。因此，機(jī)關(guān)人力資源績(jī)效考核制度的建立和完善就顯得尤為重要。

1、探尋新的評(píng)估維度，建立具體化的考核指標(biāo)體系

我們的德、能、勤、績(jī)的考評(píng)模式是一種對(duì)“人”的考評(píng)指標(biāo)體系，很多指標(biāo)與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)時(shí)，考評(píng)內(nèi)容要根據(jù)不同部門(mén)、不同層次、的實(shí)際情況增加相關(guān)評(píng)估維度，還可增加用于考察機(jī)動(dòng)性、臨時(shí)性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)。每個(gè)評(píng)估維度應(yīng)細(xì)化到二級(jí)甚至三級(jí)指標(biāo)，并給出相應(yīng)的具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵指標(biāo)能量化的應(yīng)盡量量化，不能量化的要用描述性語(yǔ)言說(shuō)明。要選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法，一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重確定應(yīng)主要依據(jù)組織目標(biāo)與價(jià)值取向，二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，與干部職工職位的高低與性質(zhì)有關(guān)，要以職位分析為依據(jù)。

2、實(shí)行分類(lèi)評(píng)估，建立科學(xué)的評(píng)估方法體系

我局機(jī)關(guān)服務(wù)中心主要分為政務(wù)類(lèi)公職人員和業(yè)務(wù)類(lèi)公職人員，分為不同層級(jí)、不同類(lèi)別，其工作內(nèi)容、工作重點(diǎn)、工作職責(zé)都有差異，所以不能用統(tǒng)一的評(píng)估指標(biāo)來(lái)尺度所有的人，要實(shí)行分類(lèi)評(píng)估，不同類(lèi)別、不同層級(jí)的工作人員應(yīng)用不同的評(píng)估指標(biāo)體系。要采用科學(xué)的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評(píng)估中的主觀性；堅(jiān)持以領(lǐng)導(dǎo)為主、干部、職工參與的評(píng)估方法，擴(kuò)大信息來(lái)源，根據(jù)具體情況引入多方評(píng)估主體。這樣，既可以提高評(píng)估的效率，又可以避免領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說(shuō)了算或極端民主化的現(xiàn)象；對(duì)評(píng)估等次的判定，可以利用模糊綜合評(píng)價(jià)法或平衡記分卡法等方法。

3、加強(qiáng)交流與溝通，健全評(píng)估反饋體系

科學(xué)的績(jī)效評(píng)估中普遍重視溝通與反饋，我們?cè)谶@方面卻做得差強(qiáng)人意。績(jī)效評(píng)估也是一種信息的交流與溝通，評(píng)估主體只有通過(guò)與相關(guān)人員溝通和交流，才能更全面地了解被評(píng)估者及其工作情況，才能作出客觀的評(píng)價(jià)；而被評(píng)估者只有了解組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)以及個(gè)人工作與組織期望的差距在哪里，才能改進(jìn)工作，提高績(jī)效。因此，加強(qiáng)評(píng)估過(guò)程中的溝通協(xié)調(diào)、建立評(píng)估反饋機(jī)制非常有必要。可以建立面談機(jī)制，要求評(píng)估部門(mén)在評(píng)估過(guò)程中與被評(píng)估人溝通、協(xié)商，及時(shí)將結(jié)果反饋給被評(píng)估人，指出其需要改進(jìn)的地方，并指導(dǎo)他們?nèi)绾胃倪M(jìn)。另外，應(yīng)該建立評(píng)估補(bǔ)救程序，允許那些認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不真實(shí)、不公平的干部、職工向上級(jí)主管部門(mén)申訴，主管部門(mén)應(yīng)受理工作人員的申訴并進(jìn)行調(diào)查處理，在一定期限內(nèi)給予申訴者答復(fù)。

4、拓寬評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用

評(píng)估不是一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，它與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)相關(guān)聯(lián)，評(píng)估結(jié)果應(yīng)與任職、升遷、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展、組織發(fā)展等掛鉤。

四、配套措施

1、建立科學(xué)的薪酬體系

科學(xué)的薪酬理論把薪酬上升到組織的科學(xué)層面，來(lái)思考組織通過(guò)什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統(tǒng)來(lái)支撐組織的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，并獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。福利也是薪酬項(xiàng)目中相當(dāng)重要的一部分，通常被稱作間接薪酬。薪酬設(shè)計(jì)首先要考慮的公平因素，包括外部公平、內(nèi)部公平和干部、職工間公平。亞當(dāng)斯的公平理論指出，職工傾向于通過(guò)比較自己的產(chǎn)出與投入與他人的產(chǎn)出-投入比率進(jìn)行比較，來(lái)做出公平性判斷。投入包括職工認(rèn)為他們帶給或貢獻(xiàn)給工作的所有豐富多樣的成分——他們的教育、資歷、過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)、忠誠(chéng)和承諾、時(shí)間和努力、創(chuàng)造力和工作績(jī)效，產(chǎn)出是他們認(rèn)為獲得的報(bào)酬的來(lái)源，包括直接的工資和獎(jiǎng)金、額外福利、工作安全、社會(huì)報(bào)酬和心理報(bào)酬。由于公平是一種主觀感受，要得到真正的統(tǒng)一是有難度的，所以我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)真做好這一點(diǎn)。從機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展和長(zhǎng)時(shí)間吸引、留住優(yōu)秀人才的角度出發(fā)，建議采用較好水平的薪酬策略。

2、建立績(jī)效管理體系

管理學(xué)大師肯·布蘭查德講過(guò)，績(jī)效管理制度應(yīng)該有三個(gè)部分，并且同時(shí)持續(xù)地在全中進(jìn)行：績(jī)效計(jì)劃；每天的指導(dǎo)（協(xié)助員工成功）；績(jī)效評(píng)估。那種一年一次的績(jī)效管理者被布蘭查德批評(píng)為“管理的海鷗學(xué)校”，他們偶爾出場(chǎng)，制造一堆噪音，然后在飛走前把垃圾倒在員工身上，機(jī)關(guān)服務(wù)中心績(jī)效管理不能局限于單一的數(shù)字績(jī)效，品質(zhì)（包括品質(zhì)將如何被衡量、被誰(shuí)衡量）、數(shù)量、時(shí)間和改變的量都應(yīng)該是重要的指標(biāo)。根據(jù)博爾曼的兩因素論，現(xiàn)代績(jī)效考核包括任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，在對(duì)工作數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效等方面評(píng)估的同時(shí)，對(duì)工作態(tài)度、工作風(fēng)格、組織協(xié)作、人員與團(tuán)隊(duì)管理等支持工作因素進(jìn)行典型行為描述評(píng)價(jià)。如：特性評(píng)估、行為定位式評(píng)估尺度、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法、360度評(píng)估法等均可在事業(yè)單位進(jìn)行使用；隨著對(duì)團(tuán)隊(duì)工作的重視，全面質(zhì)量管理（TQM）、工作表現(xiàn)標(biāo)的和所得共享也可以成為機(jī)關(guān)服務(wù)中心績(jī)效評(píng)估的常用方法。

3、實(shí)施聘用制，確立事業(yè)單位新的用人制度

按照公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，推行聘用制和崗位管理制度，努力形成人盡其才、能上能下、充滿活力的用人制度，逐步建立起機(jī)關(guān)自主用人、人員自主擇業(yè)的人力資源管理制度。機(jī)關(guān)服務(wù)中心應(yīng)根據(jù)內(nèi)部職能、編制、內(nèi)設(shè)情況，科學(xué)設(shè)置崗位、雙向選擇、按需按崗聘用，可實(shí)行不同的任用和聘用方法，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的 任用可采用競(jìng)聘方式，要實(shí)行任期目標(biāo)責(zé)任制，明確職責(zé)，并將考核結(jié)果與其掛鉤，通過(guò)競(jìng)聘即可以高職低聘，也可低職高聘。同時(shí)，要建立解聘辭聘制度，確保能進(jìn)能出。