第一篇：淺談企業人力資源管理中的績效考核

淺談企業人力資源管理中的績效考核

陳獻東學號2090510106

【摘要】績效考核是對績效的評估，是指“確定，觀察，衡量和提高人在組織中的績效的過程”,是運用具體的考核方法對績效進行客觀描述，并對考核結果進行評價以及將績效評價結果反饋給員工的的過程。本文針對績效考核的重要性及其作用進行了分析，同時介紹了現代企業績效考核中存在的問題，并針對存在的問題提出了解決對策。

【關鍵詞】現代企業績效考核解決對策

一、績效考核的重要性及其作用

績效考核是考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。它包括以下三個層面的含義：績效考核是人力資源管理系統的組成部分，它運用一套系統的和一貫的制度性規范、程序和方法進行考評；績效考核是從企業經營目標出發對員工工作進行考評，并使考評結果與其他人力資源管理職能相結合，推動企業經營目標的實現；績效考核是對組織成員在日常工作中所表現的能力、態度和業績進行以事實為依據的評價。隨著經濟的發展和管理的不斷進步，人們對績效考核的認識也是不斷發展和變化的，也必然會超越以上三個層面的意義，從而不斷賦予績效考核更廣的范圍和新的內容，那么績效考核的重要性及其作用更顯而易見了。

績效考核作為整個人力資源管理的重要環節，是對企業員工有效管理的重要手段。通過對員工能力發揮度、業績貢獻度加以評估，從而為員工加薪、升遷、人力配置、教育培訓等方面的決策提供科學的依據。通過績效考核，管理者可以掌握員工整體狀況，以此采取有效的激勵方法，充分調動員工的工作積極性和創造性，從而改善公司整體績效，提高企業的整體競爭力。

績效考核是員工改進工作謀求發展的有效途徑。在現實的企業中，大多數員工都愿意了解自己目前的工作成績并得到認可，同時在不斷尋求如何才能進一步提高工作效率的途徑。績效考核可以為員工提供反饋信息，幫助員工認識自己的優勢和不足，發現自己的潛在能力，并在實際工作中發揮這種能力，達到改進工作績效的目的。它有利于員工個人的發展，也有利于管理者由此認識到員工的差異性，采取不同的針對性人力資源管理措施。

績效考核是提高組織管理效率及改進工作的重要途徑。在績效考核中，管理當局可以達到以下目的：了解員工完成工作目標的情況，包括成績、差距和困難；建立管理者和員工之間的溝通渠道，改善上下級關系；傳遞管理層對員工的工作要求和發展期望；獲得員工對管理層、對工作以及對組織的看法、需求和建議；共同探討員工在組織中的發展和未來的工作目標。

績效考核是實現勞動過程的一種控制。企業通過實施績效考核，來實現對員工在勞動過程中行為的約束和限制，使其保持在一定范圍內和一定界限中。績效考核的結果以一種特殊的力量引導員工，使企業得以駕權生產經營管理的全過程，掌握對員工使用的支配權，保證生產經營管理出成果、創效益。

績效考核是員工自身價值的一種提升。對于現在知識型員工來說，自身價值的實現比金錢更重要。企業環境是人才實現自我價值的基本條件，企業開發人力資源最重要的是為人才提供可持續發展的空間，讓員工在企業這個市場中強化地

位、獲得生存、實現自我、具有謀求發展和獲得成功的信心。對員工實施績效考核，關鍵在于讓人才實現自身價值的提升，這是知識經濟時代人力資源開發的新亮點。

績效考核的最終目的是引導和激勵員工承擔工作責任和積極貢獻，使員工的行為符合企業核心理念要求，在企業中形成“競爭、激勵、淘汰”的良性工作氛圍，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來成就感，從而確保企業戰略目標的有效實現，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。作為人力資源管理工作的重點之一，其最終作用表現在員工工作能力發展潛力的提高，它是企業充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優勢的重要途徑，這對企業實現制度性的可持續發展起著顯著的支持作用。

二、企業在績效考核中存在的問題

現代企業已經認識到績效考核的重要性，并且在實踐中投入了許多精力，但仍然存在著許多問題。

（1）考核前沒有對員工進行一定的管理理念的學習，使得員工不能正確的認識 績效考核。對員工實施績效考核不是目的，而是發現其存在的不足并幫助其提高績效，進而提高企業績效的一種方法。有些員工卻錯誤的把績效考核當做是找自己不足的一種工具，因而不能很好的配合績效考核的實施。

（2）缺乏一個全面、有效、科學、合理的績效考核體系。某些企業的考核者，以傳統的理念去實施績效考核，只是把績效考核當作一種形式，沒有真正對績效考核進行認真客觀的分析，沒有真正利用績效考核來達到員工提高、企業發展的目的。考核指標的確定缺乏科學性，定性指標難以量化考核方法缺乏客觀性，在考核過程中，由于考核者不熟悉員工的具體工作情況，憑主觀隨意使考核出現偏差，致使評分過程中不可避免地帶有諸多人為因素和感性因素。

（3）考核者不能將考核結果及時向員工進行有效反饋，幫助員工分析存在的問題，改善員工績效。當考核結果公布后，部門員工內部的工作氣氛比往常顯得沉悶或壓抑，許多員工認為，考核結果是不公平的。每次評到最差的員工的心里存在著不滿，有些部門經理本身就厭煩績效工作，加之有些工作是不能以員工的主管能動性就能完成的，更增加了他們的厭煩情緒，并且造成了許多原來工作表現好的員工也為了考核而工作。使員工的主動離職率出現較大幅度的提高，員工對績效管理的負面情緒不斷增多。考核結果無反饋的表現形式一般分為以下三種：

1）是根本沒有考核信息可以反饋。績效考核工作本應著眼于員工能力的提高及潛能的發揮，在執行過程中應該是十分公開的才對。但從事的考核工作成為走過場，沒有得出有用的考核結果。員工根本不知道應在哪些方面如何改進工作。

2）是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結果及解釋反饋給被考核者。考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進。出現這種情況往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態度，也有可能是績效考核結果本身無令人信服的事實依托，僅憑長官意志得出結論，如進行反饋勢必引起巨大爭議。

3）是指考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者。這種情況是由于考核者本人未能真正了解績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力，使得考核者沒有駕御反饋績效考核結果的能力和勇氣。

三、針對績效考核中存在的問題提出的解決對策

在現代社會經濟的條件下，針對績效考核中出現的問題，如何進行科學有效的績效考核工作，系統地采取相應的措施就顯得非常必要。

1.明確績效考核的目的。不同的考核目的，側重點不同，考核指標的設計以及衡量的手段也不同。傳統的人事考核，盡管也以績效作為根本目的，單管理者只關心考核結果而不考慮過程。現代績效考核，則更關注績效的改進與能力的提升。只有員工的能力提升了，才能保證績效的持續性.2.科學地進行工作分析。工作分析是人力資源管理活動的重要內容，也是績效考核不可或缺的前提，在設計績效考核表之前，一定要對所要考核的員工的工作有一定的了解，這樣才能了解該崗位需要什么樣的知識、技能、工作量及工作態度。了解這些才可能做到有的放矢。比較合適的做法是把公司所有崗位劃分幾大類型，比如，管理類、科研類、生產類等。這樣得到的考核分數既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便于鼓勵先進，鞭策落后。

3.設計科學的考核內容和方法。績效考核是非常個性化的。不同行業、不同發展階段、不同背景的企業，考核的目的、手段、內容、方法等都是不相同的。考核的內容應該以企業的發展戰略目標為導向，合適才是最好的，企業需要的不是最齊全、最精美的表格，而是適合企業的情況，并且要與企業的整體現狀、人力資源管理的其他系統“兼容”，不能孤立對待。考核的方法各有所長，一般要根據企業的實際情況選擇，形成有效的方法組合。

4.預防考核偏差。績效考核要考核能夠考核的，不考核不能考核的。另外，還有通過培訓提升員工的考核技能，使績效考核盡可能地做到公開、公平、公正。績效考核不是給員工一個很低的分數，提高才是根本，目的最重要，不要被所謂的“公平”、“平等”迷惑了自己。

5.合理選擇考核者和考核信息。根據360度考核法，對員工考評需要有各方面的代表參加。這樣才能比較客觀地對其績效進行全方位、立體化的評價。員工績效考核的信息應該是多方面的，考核一般從成績、工作態度、工作適應性和能力四個方面獲取信息。當然，根據不同的崗位，需要有對不同的信息的側重，獲取的信息需要與標準相符合。

6.進行績效溝通和績效反饋。不懂溝通的經理不可能擁有一個高績效的團隊，再完美的考核制度都無法彌補經理和員工缺乏溝通帶來的消極影響。考核者在制定績效計劃時開始就應該與員工進行充分的協商，在整個考核流程中始終與被考核者保持聯系，考核的結果要及時反饋，并指出不足以及改進意見，被考核者可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題。

四、結語

總之，人力資源是企業的重中之重，績效考核是人力資源中的重中之重。現代社會經濟發展形勢對現代企業提出了更高的要求，現代企業的績效考核制度應該朝著規范化方向發展。實施績效考核時，出現問題是在所難免的，能夠清楚地知道問題的根源所在，并有針對性地、及時準確地組合適當的方法和技術手段來消除各種設計、運作中的問題，有效地激發員工的參與意識，從而充分發揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業文化、提升企業核心競爭力的巨大作用，實現企業的持續、健康、和諧發展。

第二篇：企業人力資源管理中績效考核的作用

資源管理類論文：企業人力資源管理中績效考核的作用

【摘要】隨著經濟全球化和我國加入WTO,礦山企業面臨著越來越激烈的國內和國際市場競爭,特別是人才的競爭,這對我國礦山企業的人力資源管理提出了巨大的挑戰。誰能更重視人力資源開發,重視保持員工需求與礦山企業目標的一致,誰就能在激烈的市場競爭中取勝。本文闡述了礦山企業人力資源績效考核的內涵和作用，以及績效考核中存在的問題和原因分析。本文也討論了克服績效考核誤差對人力資源管理的影響，包括績效考核誤差產生的根源和提高績效考核結果的準確性，以及加強人力資源績效考核,提升礦山企業核心競爭力的途徑。其中包括科學分析，制定合理的績效標準,選擇合理的考核方法，合理地選擇考核者和多方面獲取考核信息，對考核者進行必要的培訓，進行績效溝通和績效反饋，建立規范完善的績效考核體系，建立申訴等審核制度。

【關鍵詞】績效考核;人力資源;核心競爭力

隨著經濟全球化和我國加入,礦山企業面臨著越來越激烈的國內和國際市場競爭,特別是人才的競爭,這對我國礦山企業的人力資源管理提出了巨大的挑戰。誰能更重視人力資源開發,重視保持員工需求與礦山企業目標的一致,誰就能在激烈的市場競爭中取勝。從彼德?德魯克提出人力資源管理的概念發展到今天,人力資源管理已經成了一個完整的體系,包括崗位評價、人員測評、績效考核、薪酬福利管理、礦山企

業文化建設等方面。其中績效考核在其中處于核心的地位,人力資源管理的其他方面幾乎都和績效考核有關。

1．人力資源績效考核的內涵和作用績效指的是完成、執行的行為,完成某種任務或者達到某個目標,通常是有功能性或者有效能的。在人力資源管理中,對于績效考核與評價通常是從實際的任務出發,通過成熟的職務分析技術對職務的任務要求和行為要求做出非常詳細的描述,然后根據這些描述對績效進行考核。不同的職務有不同的職務描述、不同的工作任務和不同的績效考核體系與標準。

2.績效考核中存在的問題礦山企業績效考核中存在的問題考核缺乏量化或細化、內容模糊。許多礦山企業單位在定義績效考核指標時,僅僅停留在考核德、能、勤、績或者一些籠統的概念上。使得績效考核體系指標得不到有效的量化和細化,有的考核原則甚至混亂或自相矛盾,在考核內容、項目設定以及權重設置等方面表現出無相關性,隨意性突出,且績效考核體系缺乏嚴肅性,任意更改,難以保證政策上的連續一致性。以致考核結果不敢公開,更談不上績效面談和反饋,因此很難取得員工的信服。考核過程的形式化這是一個非常普遍的現實問題,很多礦山企業已經制定和實施了完備的績效考核工作,但是每個員工內心都認為績效考核只是管理當局的一種形式主義,每年必須走過場,無人真正對績效考核結果進行認真客觀地分析,沒有真正利用績效考核過程和考核結

果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實地提高。績效考核角度單一。在礦山企業人力資源績效考核的實踐中,往往是上級對下屬進行審查或考核,考核者作為員工的直接上司,員工的私人友情或沖突、個人的偏見或喜好等非客觀因素將很大程度影響績效考核的結果,考核者的一家之言有時候由于相關信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見,甚至會引發上下級關系的緊張。考核結果無反饋。由于考核者擔心反饋會引起下屬的不滿,在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態度,考核者主觀上和客觀上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者,考核行為成為一種暗箱操作,被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定,哪些方面需要改進。由于考該者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的,加上缺乏良好的溝通能力,使得考核者沒有駕馭反饋績效考核結果的能力和勇氣。績效考核方法的選擇不當。目前用于績效考核方法和考核技術很多,如員工比較評價法、行為對照表法、關鍵事件法、等級鑒定法、目標管理評價法、行為錨定評價法等等。這些方法各有千秋,有的方法適用于將業績考核結果用于職工獎金的分配但可能難以指導被考核者識別能力上的欠缺而有的評價方法和技術可能非常適合利用業績考核結果來指導制訂培訓計劃,但卻不適合于平衡各方利益相關者。遺憾的是,目前大多數礦山企業既無意識、也無能力適當地選擇、組合和運用這些成熟的評價方法和評價技術。

3.加強人力資源績效考核,提升礦山企業核心競爭力的途徑針對上述問題和原因,礦山企業應該從以下幾個方面著手加強礦山企業人力資源績效考核,以提升礦山企業核心競爭力。

3.1科學分析只有把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較,才能確定崗位所需的知識、技能、工作量、工作態度等等。因此,要將崗位劃分為不同的類型,針對不同類型進行工作分析,這樣得到的考核分數既有絕對值,又有在本類崗位的相對位置,便于鼓勵先進、鞭策落后。

3.2制定合理的績效標準,選擇合理的考核方法工作分析明確了該做的事情,而績效標準說明其必須達到的程度,二者結合起來才能把對員工的要求解釋清楚。根據不同的績效標準,考核者還要科學地搭配績效考核方法,常見的績效考核方法有等級評價法、目標法、序列比較法、相對比較法等。

3.3合理地選擇考核者和多方面獲取考核信息

在選定考核者時,需要遵守以下原則①代表性原則。對員工考核需要有各方面的代表參與,例如上級、同級、下級和客戶代表,這樣才能比較客觀地對其進行全方位、立體化的評價。②公正原則。考核者能以高度負責的精神和一絲不茍的態度去對待考核工作,避免摻雜個人好惡、以偏概全。③均衡原則。考核者中被考核者上級、同級、下級和客戶代表各方

所占的權重應恰當,而員工的自我評價也不能忽視。同時,員工績效考核的信息應該是多方面的,考核一般從成績、工作態度、工作適應性和能力四個方面獲取信息。當然,根據不同的崗位,需要有不同的信息側重,獲取的信息需要與標準相符合。

4.結語

任何公司的績效考核都不是十全十美的,沒有最好的績效考核方法,只有最適合你的方法。績效考核是一把“雙刃劍”,好的績效考核制度可以激活整個組織但如果做法不當可能會產生許多意想不到的結果,總之,要真正把績效考核落實到實處,礦山企業在體系設計與組織實施的過程中,就必須要有系統的眼光和思維,同時又要敢于邁開步伐,在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進,把礦山企業推進為一個具有現代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型礦山企業。競爭永遠是推動礦山企業發展的原動力。在礦山企業的競爭能力越來越依賴于員工的知識和能力的環境下,礦山企業如果能夠在制度創新的過程中,逐步建立以能力和績效為基礎的考核體系和獎酬激勵體系,并重視員工和職業生涯發展,礦山企業在人才的競爭中就能贏得優勢,從而在市場競爭中立于不敗之地。競爭日益激烈的市場環境將迫使越來越多的礦山企業意識到這一點,并逐步完善相關的人力資源管理與開發制度,誰掌握了人才,誰就掌握了未來,同時擁有核心競

爭力。

第三篇：淺談人力資源管理中的績效考核

淺談人力資源管理中的績效考核

[摘要] 本文介紹了人力資源考核的內涵以及其在人力資源管理體系中的重要地位，分析了人力資源績效考核存在的問題，最后提出了策略選擇。

[關鍵詞] 人力資源 績效考核 公平性 客觀性

人力資源管理是一門理論性、技術性及實踐性很強的工作。績效考核是人力資源管理的一項重要活動，是指企業組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋，以便形成客觀公正的人事決策的過程。故績效考核無疑是企業進行人力資源管理的一個非常重要的工具。運用得當，員工的工作熱情高，企業凝聚力強，市場競爭力強；反之，則會造成員工滿意度低、人才流失、企業效益下降等嚴重后果。現在許多企業都存在企業外的人才招不進來，企業內的人才留不住的現象。本文就績效考核如何解決以上問題，真正留住核心員工，鞭策后進員工，從而優化企業的人力資源作一探索。

一、人力資源考核的內涵及重要地位

所謂人力資源績效考核, 就是考查職員對崗位規定職責的執行程度, 從而評價其工作成績和效果。每個職員都希望他的努力及努力成果能得到認可并得到合理的經濟及榮譽回報, 而組織也迫切希望通過職員的勞動實現預期目標。績效考核就此應運而生。它迎合了組織與職員兩方面需求, 不僅對職員有很大的激勵作用, 而且在分配和人力選拔上有重要的指導意義。

績效考核是人力資源管理中非常重要的范疇，是在管理工作中大量使用的手段，它構成人力資源管理操作系統五大體系之中的一個部分。績效考核為人力資源管理的其他環節提供確切的基礎信息，考績的結果可以為其他職能部門的決策提供參考依據。沒有考核就沒有科學有效的人力資源管理。

績效考核是企業戰略目標實現的一種輔助手段，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業實現預定的戰略。在此基礎上，理順企業的管理流程，規范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。俗話說“國家興亡，匹夫有責”，當然“企業興衰，員工有責”。企業說到底要實現效益最大化，通過什么來實現？無疑是通過提高業務收入。業務收入的提高靠誰來完成？靠科學管理下的企業員工。而業務收入計劃又體現為一個個具體的指標，指標完成情況通常要用數據、用績效說話。“績效靠考核”，這是一個提法，更是企業深化人事制度改革的一個措施。它彰顯出了績效考核在企業管理中的作用——激勵員工提高績效進而提高企業的經濟效益。歸根到底，績效考核是為了改進和提高工作績效，不是為考核而考核。為了共同的責任，每一個員工都應當在能夠培植自我激勵、自我評價和自信的氣氛中工作。

此外，績效考核在人力資源管理中日益凸顯出特殊的重要性，是因為績效考核為企業如何提升核心競爭力提供了遠景和方向。績效考核對于企業的其他各項管理活動來說起到的是一種戰略的指導作用，戰略思想是人的各種觀念的匯總，支配著人對其他各種管理活動的指揮。因為人是各項活動的管理主體，也是各項管理活動的執行者和監督者，只有把人分配到了

最合適的位置上，才可以發揮人的最大才能，也就可以使得各項活動得以最佳的完成效果。績效考核擁有當前其他資源所沒有的素質，即協調能力，融合能力，判斷能力，想象能力。績效考核不但具有傳統的人力資源管理的各項行政活動和業務活動的職能，而切還具有了戰略思想活動的職能。

二、人力資源績效考核存在的問題

盡管當前許多企業已建立了績效考核制度, 但在實際操作中仍存在著一些問題。

1、績效考核僅是對人的考核。我們在搞考核的時候, 經常會聽到這樣一種評價, 如某人表現工作認真、學習努力、勤勤懇懇、任勞任怨。然而這只是傳統的考核, 它實際上考核的是人, 而不是人的工作表現。

人力資源績效考核是對人與事的考核, 即對員工及其工作狀況和工作結果指人在企業中的相對價值或貢獻程度進行考核。而無論員工知識多么豐富、技能多么高超、工作態度多么端正, 沒有績效, 對企業目標的實現未作出貢獻則是沒有說服力的, 企業也不能因此獲得更多的經濟效益, 產生更多的利潤。

2、績效等同于財務指標或工作任務。一些企業認識到績效考核是對工作表現的考核, 卻又產生了另外一個誤解, 就是把績效等同于業績, 把績效考核簡化為對某幾個財務指標的考核或對一定工作任務的完成程度。這就錯了。對一個員工的績效考核包括很多內容, 至少要有來自客戶的指標、來自管理方面的指標、來自學習發展的指標。只有這樣, 才能比較全面、正確地評價一個人對于企業的貢獻和價值。

3、績效考核的結果與人事決策掛鉤不緊。很多企業的管理者抱怨說對考核大家不太重視, 績效考核只是走過場。其原因就在于沒有把績效考核與企業人事決策真正掛起鉤來, 并且作為最重要的依據。時間長了, 人對考核就會有一種懈怠。而現代人力資源管理的績效考核結果運用包括三方面一個是針對員工開發和培訓, 另一個針對報酬, 第三個則針對人事變動中的選撥。

4、考核結果無反饋。考核結果無反饋的表現形式一般分為二種一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者使得考核行為成為一種暗箱操作, 被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意, 哪些方面需要改進。出現這種情況往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿, 在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態度, 也有可能是績效考核結果本身無令人信服的事實依據, 僅憑考核者的個人意志得出結論, 如進行反饋勢必引起巨大爭議另一種是指考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者, 這種情況出現往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的, 加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業文化使得考核者沒有進行反饋績效考核結果的能力和勇氣。

三、人力資源績效考核的對策選擇

1.制定客觀標準。在績效考核中，應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準，完善組織的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核。績效考核內容要素必須根據工作分析而設，即由崗位職責及崗位對職員的素質要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素。同時在“素質”與“業績”間安排好恰當的比例與權重，在突出業績的前提下兼顧對素質的要求。

2.考核與薪酬結合。績效改進是考核的目標，但單純的考核是不能達到這個

目標的。考核只有與職員的個人利益掛鉤，才能充分調動員工積極性。通過建立合理的薪酬制度，讓考核結果直接在員工的薪酬中體現出來，真正實現薪酬管理的績效報酬公平原則，就會理順組織和員工的利益關系，把員工個人目標與企業的目標結合在一起，進而發揮績效考核應有的作用。人力資源管理的各項職能是有機結合在一起的，績效考核不能脫離其他各項職能而單獨存在。

3.注重績效反饋,建立績效面談制度績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。通過反饋，使被考核者知道自己在過去的工作中取得何種進步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改進和提高。為了有效進行考核結果的反饋,應建立與員工面談的制度。績效面談為主管與下屬討論工作業績，挖掘其潛能，拓展新的發展空間，提供了良好的機會。同時上下級之間進行面談，能夠全面了解員工的態度和感受,從而加深雙方的溝通和了解。

總之, 績效考核是一項涉及面廣、內容復雜、環節繁多的系統工程, 在實際運行中應將其與人力資源管理的其它環節如勞動合同簽定、職務晉升、培訓開發和薪酬調整等結合起來, 相互聯結、相互促進, 形成一個有機的人力資源管理體系, 長此以往, 就會自然而然地形成企業獨特的考核氛圍, 并構成公司文化的一部分, 使得績效考核最大限度地發揮出積極作用。

參考文獻:

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第四篇：人力資源管理中的績效考核

引言：

由此可見，好的績效管理是提高企業人力資源素質非常關鍵的一環，企業如果能夠正確處理好績效，不僅企業會有生機活力，企業的員工也會充滿工作激情，相反要是沒有正確做好企業員工績效，或者沒有績效，會使企業員工人浮于事，企業缺乏生機。

藍草咨詢：寧靜致遠

主要反映在如下方面：

（1）:對績效考核的作用認識不足,結果為了考核而考核,績效考核流于形式。

（2）過于迷信績效考核結果,完全以績效考核來衡量職工的能力。

（3）制定考核標準時生搬硬套,偏離本企業實情。

（4）看數字,重結果,輕過程,淡合作,難以發現影響工作正常開展的問題。

針對以上問題,筆者結合一些企業實情,建議采取如下對策:

(1)人盡其才,才盡其用。運用人才考評系統,發掘員工的發展潛力,按個人特長、意愿安排適當的工作,使績效考核標準更能真實全面地考核員工的“德、能、勤、績”狀況。

(2)發展企業文化,平時多激勵員工端正工作態度,充分發揮工作積極性和聰明才智。前些年經濟界流行“比知識更重要的是素質,比素質更重要的是態度”的觀念,但在一些企業,員工普遍存在為領導、為老板工作的錯誤觀念,而沒有意識到是為了自己的生存而工作,努力工作不是為了其他的人或他人的利益,而是為了提高自己的才干和生存本領、發展空間。

(3)各級領導和行政管理部門以身作則,避免績效考核成為對一線員工“管、卡、壓”的工具。如果各級領導和行政管理部門在工作中“只準官家放火,不許百姓點燈”,甚至績效考核中對管理人員的考核過于模糊,就容易導致一線員工陽奉陰違,難以充分提高其工作積極性,難以提高工作效率。

(4)建立科學考核制度,制訂符合企業自身特色的行之有效的考核標準,做到考核內容、方法、指標等公平、公正、公開、可行。根據“德、能、勤、績”的考核要求,合理考量業績在績效考核中的比例與權重,對于業績之外能量化的可盡量予以量化,對于不能直接產生業績的行政管理部門員工,其業績與相應的業務部門掛鉤的,沒有對應的業務部門的則與企業的整體業績掛鉤,促進各管理部門員工糾正“門難進,臉難看,事難辦”、“干與不干一個樣,干多干少一個樣,干好干壞一個樣”的不良現象,避免管理部門員工缺乏服務觀念和合作意識,因管理、服務不到位而影響基層員工的積極性和業績。

(5)提倡全局意識、合作意識、服務意識,使各個部門、各個員工都遵守“下一道工序是客戶”的規則,解決工作中存在的“事不關己,高高掛起”和相互“踢皮球”的不良現象,清除企業經營管理中的一些死角和積弊,避免因個別員工工作上不合作導致其他員工業績不佳。

(6)把績效考核作為提高員工素質的契機。每個組織績效考核前,不但要集中培訓績效考核的執行者,使他們能真正客觀、公正地對每個被考核員工的績效進行考核,減少或避免考核誤差,同時對被考核者也要進行相應的中國培訓,使更多的被考核者熟悉與自己有關的考核內容、方法、指標等,主動規范自己的工作行為,糾正以往工作中存在的問題,提高素質,減少失誤,不斷提高自己的績效,從而為提高部門績效、企業績效奠定堅實的基礎。

(7)全員參與,實行上級考核與自我考核、下級考評上級相結合。績效考核通常只是上級考核下級,有些員工對自己的感性定位與績效考核的結果有些差距。只有讓員工自己對照考核標準來考核自己,找差距,才可能加深對考核內容、方法、指標等的認識,日后盡可能提高自己的績效。同時下級對上級部門、領導采取不記名考評的辦法,更能促進管理人員以身作則,加強合作,搞好服務,為提高企業的整體績效奠定基礎。

總之,只有充分認識績效考核的作用和誤區,針對存在的問題對癥下藥,找出切實可靠的對策,并上下同心去實施,績效考核就能為提高企業的經濟效益和社會效益發揮重大作用。

第五篇：事業單位人力資源管理中的績效考核探討

事業單位人力資源管理中的績效考核探討

摘 要：在人才競爭日趨激烈的環境下，事業單位也加強了對人力資源這一重要生產要素的考核管理。筆者結合事業單位人力資源管理績效考核現狀，分析了其中存在的不足，就事業單位人力資源考核完善措施進行了研究，以期能對事業單位人力資源管理有所幫助。

關鍵詞：事業單位；人力資源；管理；績效考核

績效考核是事業單位人力資源管理的有力工具，在事業單位人力資源管理和績效考核中起著舉足輕重的作用。因此，在事業單位改革不斷深入的情況下，如何發展和健全事業單位人力資源管理中的績效考核制度，也成為事業單位關注的主要內容。事業單位人力資源管理中績效考核的內容和意義

事業單位的人力資源構成主要有行政管理人員、專業技術人員、后勤人員。事業單位的社會服務組織屬性，決定了它必須以維護社會公平公正、服務大眾為使命，這在一定程度上給事業單位的人力資源素質、職業道德、政治素質等提出了較高的要求。事業單位人力資源考核的主要指事業單位組織人力部門根據既定的組織原則和員工工作績效考核標準，對員工進行全面考核并以考核數據為單位人員職業調動、獎懲、晉升、培訓等活動的依據的過程。對于事業單位來說，績效考核與人力資源管理是相互依偎、不可分割的，離開了績效考核，事業單位的人力資源管理猶如無源之水、無根之木。事業單位人力資源管理中的績效考核的作用主要體現在以下幾個方面：（1）了解員工情況的主要渠道。人力資源績效考核是事業單位對內部員工任用、工作、能力狀況的基本考核，通過績效考核，單位可以對員工能力、素養進行全方位綜合評定，可以更加全面地了解員工情況。（2）單位勞動報酬劃分的重要依據。在事業單位人力資源管理中，按勞分配是績效考核的基本原則。在人力資源管理方面，許多事業單位都以績效考核為勞動報酬浮動的依據，采取勞動報酬與績效考核直接掛鉤的方法，進行薪酬分配。（3）績效考核具有一定的激勵作用。許多事業單位人力資源管理績效考核的過程是非常嚴格、科學的，絕大多數單位也都以績效考核結果為依據，建立了相應的員工激勵指標，對員工進行獎懲和激勵。因此，可以說，事業單位員工激勵離不開績效考核指標。事業單位人力資源管理中績效考核現狀

2.1 績效管理意識淡薄

許多事業單位對績效考核的主觀認識不足，認為它不過是普通的考核，將人力資源管理中的績效考核當做事務性的工作，只知道用行政體制進行人力資源管理，卻不注重績效考核在員工管理中的重要作用，導致績效考核工作開展困難，績效管理執行不力，人力資源管理缺乏發展動力。部分事業單位雖然在人力資源管理中運用了績效考核方法，但是，卻不重視績效管理結果的應用，忽視績效考核結果在員工發展上的激勵作用，沒有將績效考核結果與員工管理結合起來，導致績效考核沒有發揮應有的作用。

2.2 績效考核目標不明確

一些事業單位在績效考核上存在認識誤區，認為績效考核只與員工獎金有關，并沒有將績效考核與員工有效管理結合起來，沒有綜合考慮員工能力、單位實情、崗位需要等因素，在績效考核目標上設置混亂，也不知道通過績效考核讓員工明白什么該做，什么不該做，怎么做才會更有利于單位和個人發展。這樣一來，不但限制了績效考核作用的發揮，還浪費了單位物力、財力。

2.3 績效考核體系不健全

建立完善的績效考核體系，是事業單位人力資源管理中績效考核的關鍵。但是，許多事業單位顯然都忽略了這一點，如部分事業單位在人力資源績效考核管理中，缺乏完善的工作規范，也沒有根據單位存在的問題、員工發展需求、部門實際情況統一績效考核標準、流程，也沒有遵循事業單位的權利路線，實現單位領導與員工績效的互相監督、上下級流動性評估，導致單位人力資源管理績效考核工作存在很大的盲目性、隨意性，績效考核結果難以全面反映單位問題和現狀。事業單位人力資源管理中績效考核完善策略

3.1 強化績效考核管理理念

在市場大潮的不斷沖擊下，事業單位也要逐步實現人力資源管理的市場化，這就需要事業單位樹立正確的績效管理觀念，將績效考核當做人力資源管理的有效工具，強化績效考核管理。具體來說，事業單位首先要改變過去那種人力資源行政管理模式，認識到績效考核在部門連接、個人發展事業單位職能作用發揮中的重要作用，加強人力資源管理部門建設，設置專業的績效考核主持崗位，改變對人力資源績效管理認識的傳統認識。其次，事業單位要進一步建立完善的績效考核制度，將績效考核管理提升到單位發展的高度，為績效考核管理提供制度保障。

3.2 明確事業單位績效考核目標

事業單位績效考核要想取得成效，首先要明確考核的方向目標、最終目標和階段目標。事業單位在績效考核目標是通過考核對員工個人成績進行評價，為員工晉升、解雇、調動提供依據。事業單位績效考核目標的實現，需要事業單位在明確績效考核部門職責、考核標準的基礎上，對單位崗位工作職權進行認真梳理，明確單位科室和重要崗位的職能工作目標，統一績效考核指標體系和績效評價標準，明確績效考核原則、實施范圍，完善績效考核指標，確保事業單位績效考核標準明確而規范，考核目標能夠實現。

3.3 完善事業單位績效考核體系

在事業單位人力資源管理績效考核中，事業單位要進一步完善績效考核體系，以科學的考核體系減少績效考核工作的盲目性。這就需要事業單位本著實事求是、一切從實際出發的原則，綜合考慮不同環境、不同部門、不同類別的相關因素對績效考核制度的影響，選擇側重點不同的考核內容和考核模式，盡量將考核內容具體化、數量化，增強考核指標的針對性和可比性，并通過等級考核、分類考核、定量考核等方法對科級干部、中層干部、普通員工進行有針對性的考核。其次，在績效考核制度完善的前提下，事業單位還要將績效考核結果與日常跟蹤管理、定時檢查、結果兌現等管理方法結合起來，注意將考核結果與精神激勵、政治激勵、物質獎勵掛鉤，關注考核結果的應用，增強績效考核的實效性。

綜上所述，事業單位的人力資源管理離不開績效考核，因此，事業單位在人力資源管理中，既要重視績效考核體系、制度建設，更要積極利用績效考核來激發員工積極性，打造高效率、高質量的工作團隊，以提高事業單位人力資源管理效能。

參考文獻

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