第一篇：事業單位人力資源管理與績效考核的探究（范文）

事業單位人力資源管理與績效考核的探究

事業單位跟一般的企業相比有較大不同,它不是以盈利為目的存在的,它的存在是為了服務于大眾,更好的展示出其的公益性。如果事業單位的存在能夠促進社會穩定發展,經濟正常運行,那么可以說這樣的事業單位就已經成功了。在社會主義市場經濟的條件下,事業單位的發展有了新機遇與新挑戰,如果想在競爭如此激烈的社會當中長久立足,那就應該正面去迎接挑戰,抓住社會主義經濟市場帶來的機遇。在這個面對挑戰與機遇的過程中,要促進單位的健康發展,首先就應該把重心放在事業單位的人力資源管理中,它在事業單位的長足發展中起到不可替代的作用,同時在日新月異的社會中,它的作用是越來越明顯。加強企業人力資源管理建設,與全球化經濟發展趨勢相符合,也是當前事業單位人力資源采用最都的手段。根據這些問題,筆者結合自己的工作經驗,并且參考了以往事業單位改革的成功案例,在文中探討了事業單位的績效考核管理對事業單位的重要性,并且詳細介紹了事業單位應當如何加強人力資源績效考核管理,對事業單位的發展具有一定的借鑒與參考意義。

一、事業單位人力資源管理中的績效考核重要性

首先,你要懂得績效考核是什么?績效考核是對員工的工作情況、工作能力、綜合素質等等的全面考慮,同時對員工的工資提高,職位加深等等都有極其重要的幫助。績效考核管理可以加強領導與基層員工的溝通,促進單位的和諧,讓事業單位的服務水平不斷提升。

加強事業單位的人力資源績效考核管理,不僅能夠提高企業的預見性,還能夠提高員工的工作積極性。績效考核的主要目標就是針對企業員工的,都是以員工的升職加薪為主要目的,其實就是為了讓員工在單位中的表現更加突出,在業務能力以及其它綜合素質上都能夠得到大幅度提高。員工的工作積極性提高了,自然對事業單位的運營以及事業單位的前程發展更加關注,在單位遇到困難時會進行詳細分析,單位的哪些地方做的不夠好,從這些單位存在的問題上去制定解決方案,全身心的投入到單位的工作中,可以說績效考核就是員工加強積極性的催化劑。如此一來,事業單位的工作效率會大大提升,創造出更多利益,讓每個員工都能努力工作,激發出更多潛力。由此看來,加強績效考核建設對事業單位的發展作用是非常明顯的,可以讓單位的員工把工作積極性以及工作熱情全部調動起來,業務能力的提高自然對員工的個人發展以及單位的發展都有極大的作用,員工能夠更加全面的展現自己,發現自己的不足之處,通過改進來增強自己的綜合能力,企業內部員工的凝聚力以及向心力都能夠大大提升。所以,事業單位的管理會更加合理、高效,對今后的發展目標更加明確,全體員工都根據目標與單位共同進退,顯示出了團隊的力量。績效考核制度的創立,其實對員工的良性競爭也有很大促進作用,讓大家在競爭中共同進步,為企業謀取更大利益,達到與企業共同發展的目的。

二、事業單位人力資源管理的績效考核問題

由于事業單位的目的是非營利性的,所以企業的績效考核都是通過政府補貼,財政撥款等等形式,一般的企業都是根據實際經營情況來調整員工工作,兩者之間還是具有一定差異。所以事業單位的員工在工作中缺乏積極性,如果采取與一般企業相同的績效考核方式,不僅能夠激發員工的工作積極性,同時也能夠促進單位的發展。大多數的事業單位都是重視制度管理,在績效管理中并不明顯。

首先,事業單位對績效考核的重視程度低,考核的形式單一。事業單位的良好發展與人力資源管理是密不可分的,員工的工作態度是人力資源的管理證明。我國的眾多事業單位都反映出一樣的問題,就是單位領導對績效考核的重視程度不夠,基本上都把重心放在員工的業務能力上,導致單位的管理水平低下,管理難度不斷加大。就算有的事業單位是重視績效考核,但在考核的方式上并無創新,對員工的評價不全面,沒有從綜合素質上進行考核。

第二,事業單位的績效考核目標不明確。事業單位的績效考核目標應當以調動員工積極性,提高工作效率,促進資源的優化配置等等,這樣才能夠有效促進單位的發展。但當前的實際情況反映,大多數的事業單位都沒有明確的績效考核目標,只是用任務加大的方式去獎勵員工,讓員工得到績效同時也感受負擔加重。因為在負擔重的情況下,員工大多會產生抵觸心理。所以考核結果僅僅在評價上,員工對績效考核的期待值并不高。

第三,績效考核流于形式。事業單位的績效考核都體現在表面形式上,由于對績效考核的重視程度不夠,所以沒有建立完善的考核機制,就算是建立機制也只是應付狀態。眾所周知,績效考核是與員工的薪金、獎金、升職掛鉤的,也是員工最關注的問題,如果考核制度不完善,直接會影響員工工作積極性,同時人才流失的可能性提升。

三、事業單位人力資源管理的績效考核優化對策

首先,事業單位在績效考核制度上應該給予重視,提高制度的全面性。只有事業單位對績效考核的重視度加強,才會真正的落實相關工作,消除以往那些只為形式存在的弊端。事業單位的領導應該先起到示范作用,加強績效考核的管理力度,讓員工感受到績效的重要性,同時才會在自己的崗位上更加努力,提高工作效率,帶動事業單位的發展。

其次,績效管理體系需要不斷完善。績效管理是員工能力、工作效率等等方面的綜合考評,里面一定有存在大量數據,所以對考核系統的要求相對較高,要在事業單位的實際情況上去進行員工考核制度建立,完善一個全面的考核系統。因此,事業單位為了更好的展示績效考核系統的作用,就應該建立全面的考核體系,不斷完善考核制度,千萬不要只停留在表面形式上。

最后,優化文化環境。員工的工作態度與文化環境是有極大關系的,建立一個良好的文化環境對調動員工的積極性有極大幫助。在一個良好的環境熏陶下,員工的潛力會最大程度激發出來,工作態度以及工作效率都會大大提升,對于與同事與上層之間的溝通會加強,降低人才流失的概率。

總而言之,建立人才資源管理的績效考核系統對于事業單位來說是重中之重,不僅能夠調動員工工作熱情與積極性,對于事業單位的綜合實力提升也有較大幫助。要促進事業單位的長足健康發展,就應該制定一套科學合理的人力資源績效考核系統,對于各大事業單位來說都是不可忽視的。但是,就根據目前的事業單位情況看出,人力資源績效考核系統依然存在很多問題,大多都停留在表面形式,眾多的弊端與缺陷還待解決。所以,事業單位的績效考核不應該止步于此,應當加大對各單位的績效考核系統研究,讓其不斷健全與完善,促進事業單位更好發展。

第二篇：事業單位如何進行人力資源管理與績效考核

煤炭工業管理局機關服務中心如何進行人力資源管理與績效考核

王宗宏

煤炭工業管理局招待所

【摘要】隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立，機關事業單位的內外環境發生了很大的變化，現有的管理模式越來越不適應新的形勢的要求，面對經濟全球化、信息化的時代浪潮，事業單位必須借鑒國內外人力資源管理的理論和方法，建立起以人為本、體現出人與知識的、價值的、高績效的人力資源管理模式，建立起能夠參與外部人才競爭的人才使用和開發機制。而如何進行事業單位績效考核和評估關系到這一目的能否順利完成。基于此目的，本人就對我局機關事業單位人力資源管理與績效考核進行了分析及策略。

【關鍵詞】人力資源管理績效考核事業單位

一、機關服務中心人力資源管理與績效考核

我局機關服務中心為事業單位，在自身的建設、發展和管理上仍采取的基本方式是國家投資建設，主管部門直接管理的模式。人力資源主要包括機關服務在冊155位人員。管理人員占有較大比例，他們都具有人力資源基本特征。同時，主要使命是服務于新疆煤炭工業管理局，30％以上為服務人員，70％以上為管理人員，其各項事業經費支出占財政支出的80％。

局機關人力資源績效考核又稱績效評估或評價，是行政機關事業單位組織等，依據一定的管理權限，按照一定原則和工作績效測量標準，定期或非定期地對其所屬部門人員在政治素質、工作業務表現、行為能力、工作成果等方面，進行系統、綜合、全面的考察和評價，并以此作為公職人員獎懲、職務變動、工資增減、培訓、辭退等管理活動的客觀依據。如何高效開展公共部門人力資源績效考核管理工作，已然成為落實科學發展觀、政績觀的重要舉措。

二、當前機關服務中心人力資源管理存在問題

1、觀念陳舊

在計劃經濟下建立和發展起來的事業單位，發展模式和管理體制受計劃經濟的影響，根據實有人數，有多少人頭撥多少經費。使得事業單位在自身發展上缺乏有力的經濟約束，盲目追求人員數量的增加，造成人員膨脹，人浮于事，效率低下。從沒有把人力資源工作作為單位的一項實質性工作。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對于機關來講是一個核心的資源，對于人力資源的管理應該有一個完整的、強有力的機構來進行管理。而現在的機關服務中心中，對這一資源的管理根本談不上有一個完整的機制，僅僅把人力資源管理當作一個事務性工作，勞資、黨辦、工會、共青團等多體系管理，人力資源作為一種資源的管理是支離破碎的，沒有一個完整的體制，沒有專職人員從事管理，每個人都是一身多職，很多工作是管也管不好，這就是一種組織文化的弊端，隔離地看待一個整體，如同盲人摸象，嚴重阻礙了機關事業單位發展戰略的實現。

2、缺乏有效的激勵機制

目前，雖然機關服務中心有了較大的分配自主權，但由于傳統觀念的束縛，缺乏科學系統的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成激勵機制不健全、執行缺乏活力，也不利于調動機關職工的積極性。首先是人員配置由領導說了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現突出。目前服務中心執行職務工資由固定和津貼兩部分組成。按要求津貼部分要與職工的工作數量和質量掛鉤，多勞多得，少勞少得，不勞不得。但在實際運作過程中，大部分都把津貼按照固定比例發放。即“活津貼，死分配”，起不到津貼的調節和激勵作用。缺乏有效的激勵機制，使職工沒有創造性的動力，不能激發其工作熱情。

3、績效考評無標準，形式化

我認為機關服務中心在考核內容缺少量化指標，考核過于簡單和籠統，缺乏科學性和可操作性，仍存在憑印象打分的現象。考核工作流于形式，重視程度不夠。一方面表現為對績效考核認識不到位，只重視業務工作，對績效考核工作也只不過臨時拼湊人員倉促考核影響考核質量，各部門及人員匆匆應付了事。另一方面表現在尚未進行標準的職位分析，未對各部門的職責進行規范，此外，績效考評的結果沒有同干部職員的工資分配、職位的變動及獎懲直接掛鉤，績效考評往往流于形式。

4、缺乏現代人力資源管理知識和理論

機關的人力資源管理與傳統的人事管理制度相比有顯著的不同，我們有些從事人力資源管理工作的人都并非專業出身，在現代人力資源管理理論和專業技術方面所受的訓練都比較少，很大程度上沿襲傳統人事管理方式，缺乏現代人力資源管理與開發理論和技能的培訓。絕大多數從事勞動人事管理的同志所具備的素質與人力資源開發管理的要求相差甚遠，主要表現為知識水平低下，知識面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，把精力不是放在如何合理組織勞動、最大限度地調動職工積極性和培養情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務。我想如果勞動、人事管理者的素質不提高，人力資源開發管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應現代管理的需要。

三、事業單位績效考核的改革思路

作為我局機關服務中心工作中，人力資源績效評估具有重要作用。然而現行的績效考核體系由于涉及多方主體參與、歷時長、影響大，因而難免在具體運作中受到某些方面影響，造成考核難題，甚至出現考核失真、失效的問題。因此，機關人力資源績效考核制度的建立和完善就顯得尤為重要。

1、探尋新的評估維度，建立具體化的考核指標體系

我們的德、能、勤、績的考評模式是一種對“人”的考評指標體系，很多指標與當前工作任務的關系不夠密切。在設計績效評估指標時，考評內容要根據不同部門、不同層次、的實際情況增加相關評估維度，還可增加用于考察機動性、臨時性任務的動態評價指標。每個評估維度應細化到二級甚至三級指標，并給出相應的具體的評估標準。關鍵指標能量化的應盡量量化，不能量化的要用描述性語言說明。要選擇科學的指標權重設置方法，一級指標的權重確定應主要依據組織目標與價值取向，二級指標的權重，與干部職工職位的高低與性質有關，要以職位分析為依據。

2、實行分類評估，建立科學的評估方法體系

我局機關服務中心主要分為政務類公職人員和業務類公職人員，分為不同層級、不同類別，其工作內容、工作重點、工作職責都有差異，所以不能用統一的評估指標來尺度所有的人，要實行分類評估，不同類別、不同層級的工作人員應用不同的評估指標體系。要采用科學的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性；堅持以領導為主、干部、職工參與的評估方法，擴大信息來源，根據具體情況引入多方評估主體。這樣，既可以提高評估的效率，又可以避免領導一個人說了算或極端民主化的現象；對評估等次的判定，可以利用模糊綜合評價法或平衡記分卡法等方法。

3、加強交流與溝通，健全評估反饋體系

科學的績效評估中普遍重視溝通與反饋，我們在這方面卻做得差強人意。績效評估也是一種信息的交流與溝通，評估主體只有通過與相關人員溝通和交流，才能更全面地了解被評估者及其工作情況，才能作出客觀的評價；而被評估者只有了解組織目標和個人目標以及個人工作與組織期望的差距在哪里，才能改進工作，提高績效。因此，加強評估過程中的溝通協調、建立評估反饋機制非常有必要。可以建立面談機制，要求評估部門在評估過程中與被評估人溝通、協商，及時將結果反饋給被評估人，指出其需要改進的地方，并指導他們如何改進。另外，應該建立評估補救程序，允許那些認為評估結果不真實、不公平的干部、職工向上級主管部門申訴，主管部門應受理工作人員的申訴并進行調查處理，在一定期限內給予申訴者答復。

4、拓寬評估結果的運用

評估不是一項獨立的管理行為，它與人力資源管理的其它環節相關聯，評估結果應與任職、升遷、獎懲、培訓、個人發展、組織發展等掛鉤。

四、配套措施

1、建立科學的薪酬體系

科學的薪酬理論把薪酬上升到組織的科學層面，來思考組織通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統來支撐組織的競爭戰略，并獲得競爭優勢。福利也是薪酬項目中相當重要的一部分，通常被稱作間接薪酬。薪酬設計首先要考慮的公平因素，包括外部公平、內部公平和干部、職工間公平。亞當斯的公平理論指出，職工傾向于通過比較自己的產出與投入與他人的產出-投入比率進行比較，來做出公平性判斷。投入包括職工認為他們帶給或貢獻給工作的所有豐富多樣的成分——他們的教育、資歷、過去的工作經驗、忠誠和承諾、時間和努力、創造力和工作績效，產出是他們認為獲得的報酬的來源，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全、社會報酬和心理報酬。由于公平是一種主觀感受，要得到真正的統一是有難度的，所以我們應當認真做好這一點。從機關事業單位發展和長時間吸引、留住優秀人才的角度出發，建議采用較好水平的薪酬策略。

2、建立績效管理體系

管理學大師肯·布蘭查德講過，績效管理制度應該有三個部分，并且同時持續地在全中進行：績效計劃；每天的指導（協助員工成功）；績效評估。那種一年一次的績效管理者被布蘭查德批評為“管理的海鷗學校”，他們偶爾出場，制造一堆噪音，然后在飛走前把垃圾倒在員工身上，機關服務中心績效管理不能局限于單一的數字績效，品質（包括品質將如何被衡量、被誰衡量）、數量、時間和改變的量都應該是重要的指標。根據博爾曼的兩因素論，現代績效考核包括任務績效和周邊績效，在對工作數量、質量和時效等方面評估的同時，對工作態度、工作風格、組織協作、人員與團隊管理等支持工作因素進行典型行為描述評價。如：特性評估、行為定位式評估尺度、目標管理法、關鍵事件法、360度評估法等均可在事業單位進行使用；隨著對團隊工作的重視，全面質量管理（TQM）、工作表現標的和所得共享也可以成為機關服務中心績效評估的常用方法。

3、實施聘用制，確立事業單位新的用人制度

按照公開、平等、競爭、擇優的原則，推行聘用制和崗位管理制度，努力形成人盡其才、能上能下、充滿活力的用人制度，逐步建立起機關自主用人、人員自主擇業的人力資源管理制度。機關服務中心應根據內部職能、編制、內設情況，科學設置崗位、雙向選擇、按需按崗聘用，可實行不同的任用和聘用方法，部門領導的 任用可采用競聘方式，要實行任期目標責任制，明確職責，并將考核結果與其掛鉤，通過競聘即可以高職低聘，也可低職高聘。同時，要建立解聘辭聘制度，確保能進能出。

第三篇：淺談事業單位人力資源管理與績效考核

淺談事業單位人力資源管理與績效考核

一、事業單位人力資源管理概念

人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、選拔、培訓、激勵等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化，以便實現最優組織績效的全過程。事業單位人力資源是整個社會人力資源管理系統的主要組成部分。事業單位人力資源主要包括行政事務管理人員、專業技術人員和后勤服務人員。同時，事業單位的主要使命是服務于社會，維護社會公平，促進國家發展，這又要求事業單位的人力資源在政治品德、職業道德、科學文化素質等方面高于社會平均水平。

二、當前我國事業單位人力資源管理現狀

1．觀念陳舊。沒有把人力資源工作作為單位的一項戰略性工作。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對于單位來講是一個核心的資源，對于人力資源的管理應該有一個完整的、強有力的機構來進行管理。然而，現在的事業單位中，僅僅把人力資源管理當作一個事務性工作，勞資、黨辦、工會、共青團等多體系管理，沒有一個完整的體制，沒有專職人員從事管理。這就是一種組織文化的弊端，隔離地看待一個整體，如同盲人摸象．嚴重阻礙了事業單位發展戰略的實現。

2．缺乏有效的激勵機制。目前，雖然事業單位有了較大的分配自主權，但由于受傳統觀念的束縛，缺乏科學系統的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成激勵機制不健全，執行缺乏活力，也不利于調動職工的積極性。首先是人員配置由領導說了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上“大鍋飯”問題表現突出。當前事業單位執行職務工資由固定和津貼兩部分組成，按要求津貼部分要與職工的工作數量和質量掛鉤，多勞多得、少勞少得、不勞不得。但在實際運行過程中，津貼被按照所謂的規定進行人均發放，既“活津貼、死分配”，起不到津貼的調節和激勵作用，缺乏有效的激勵機制，使職工沒有創造性的動力，不能激發其工作的熱情。3．績效考評形式化，操作性不強。考核內容缺少量化指標，考核過于簡單和籠統，缺乏科學性和可操作性，考核工作流于形式，重視程度不夠。一方面表現為對績效考核認識不到位，只重視業務工作，績效考核工作往往由辦公室臨時組建考核組在年底倉促考核，影響考核質量；另一方面表現在尚未進行標準的崗位分析，未對各類崗位名稱進行規范；此外，績效考評的結果沒有同職工的工資分配、職位的變動及獎懲直接掛鉤，考評往往流于形式。

4．缺乏現代人力資源管理知識和理論。新型的事業單位人力資源管理與傳統的人事管理制度相比有著顯著的不同。但目前大多數事業單位中從事人力資源管理工作的人員都并非專業出身，不具備現代人力資源管理理論和專業知識。主要表現在知識水平低下，知識面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，忙碌于瑣碎的事務中。如果人事管理者素質不提高，人力資源開發管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應現代管理的需要。

5．文化建設與員工綜合工作能力差距較為突出。傳統的人事管理使我國事業單位人員很難做到人事相宜，人事配置手段軟弱，難以形成合理流動的優化配置機制。人事安排往往因人設崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。同時，事業單位人事部門未把單位文化納入人力資源管理，單位文化在一個單位中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用，職工的責任感成了一句空話，職工個人的價值取向與單位的管理理念、發展戰略不易形成一致。這種情況下，必然導致事業單位的奮斗目標和經營理念難以達成全員共識，缺乏明顯的精神特色，凝聚力明顯不足。

三、事業單位人力資源管理改革的政策建議

隨著科學技術的迅猛發展和經濟的全球化，社會分工越來越細，專業化要求越來越高，為了激活事業單位的人力資源，構建科學高效適合自身特點的人力資源管理制度體系是當務之急。針對目前事業單位人力資源管理中存在的問題，筆者認為應從以下幾方面著手建立有利于各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的機制：

1．建立有利于人才健康成長的導向機制。加快建設有利于優秀干部脫穎而出的“綠色通道”。優秀年輕干部的快速成長，是自我選擇、主觀努力、組織培養共同作用的結果。自我選擇、主觀努力非常關鍵，但組織培養也非常重要。組織培養，是一種能動“它導型”組織催化行為，是優秀年輕干部成長、成熟的催化劑。要加強對優秀年輕干部的理想信念教育、思想政治教育、紀律作風教育、道德法制教育、科學文化教育等各方面的教育，引導他們牢固樹立馬克思主義的世界觀、人生觀、價值觀，牢固樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀。教育和引導年輕干部轉變成才觀念，牢固樹立“實踐出人才”，把實踐作為成才的搖籃，堅決丟棄“本本出人才”，“坐機關坐辦公室熬出人才”等不切實際的想法。

2．轉變觀念，真正樹立以人為本的理念。以人為本的思維方式，其核心理念就是把人力資源看作事業單位的最大資源，管理的重點是創造一個好的環境，讓每個職工充分發揮所長，做出更大的績效。在對待所屬人員時，應特別注意他們希望公平、追求公平的愿望。為了最大的滿足職工的這些要求，而又不忽視任何原則并同時能兼顧整體利益，事業單位的領導必須樹立牢固的以人為本理念，努力使公平感深入各級人員心中，徹底擯棄那些傳統的舊觀念，盡快確立與當今時代相適應的人事人才新觀念。即人是資源，人力資源是第一資源，人力資本投入優先，員工與單位同步成長的觀念。

3．提高人力資源整體素質，搞好全員培訓。未來的員工不僅知識面要寬，而且知識的融合度一定要高，掌握多種技能，既要提高人的智商，也就是做事的本領；又要提高人的情商，也就是做人的道德。努力提高人力資源的整體素質，搞好全員培訓，已成為當務之急。

4．探尋評估方法，建立具體客觀的考核標準。事業單位“德、能、勤、績”的考評模式是對“人”的考評指標體系。在設計績效評估時，考評內容要根據不同部門、不同層次的實際情況制定和增加相關評價指標。在績效考核中，應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準，完善單位的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準。績效考核內容要素必須根據工作分析而設，即由崗位職責及崗位對員工的素質要求確定哪些是完成工作所必需的績效要素。

5．加強交流與溝通，建立績效反饋體系。績效評估也是一種信息的交流與溝通，評估主體只有通過與相關人員溝通與交流，才能更全面地了解被評估者及其工作情況，才能做出更加客觀的評價；而被評估者只有了解組織目標和個人目標及個人工作與組織期望的差距，才能改進工作，提高績效。因此，加強評估過程中的溝通與交流，建立評估反饋機制是非常必要的。可以建立面談制度，及時將結果反饋給被評估人，指出其需要改進的地方，并指導他們如何改進。績效面談制度能夠為主管與下屬討論工作業績，挖掘其潛能，拓展新的發展空間提供良好的平臺。

6．考核與薪酬相結合。績效改進是考核的目標，但單純的考核是不能達到這個目標的。考核只有與員工的個人利益掛鉤，才能充分調動職工的積極性。薪酬體系的設計應在”公平薪酬，拉開距離，公證考評”的原則下進行，通過建立合理的薪酬制度，讓考核結果直接在職工的薪酬中體現出來，真正實現薪酬管理的績效報酬公平原則，只有這樣才能理順單位和職工的利益關系，把職工的個人目標與單位的目標結合在一起，進而發揮績效考核應有的作用。

第四篇：事業單位人力資源管理中的績效考核探討

事業單位人力資源管理中的績效考核探討

摘 要：在人才競爭日趨激烈的環境下，事業單位也加強了對人力資源這一重要生產要素的考核管理。筆者結合事業單位人力資源管理績效考核現狀，分析了其中存在的不足，就事業單位人力資源考核完善措施進行了研究，以期能對事業單位人力資源管理有所幫助。

關鍵詞：事業單位；人力資源；管理；績效考核

績效考核是事業單位人力資源管理的有力工具，在事業單位人力資源管理和績效考核中起著舉足輕重的作用。因此，在事業單位改革不斷深入的情況下，如何發展和健全事業單位人力資源管理中的績效考核制度，也成為事業單位關注的主要內容。事業單位人力資源管理中績效考核的內容和意義

事業單位的人力資源構成主要有行政管理人員、專業技術人員、后勤人員。事業單位的社會服務組織屬性，決定了它必須以維護社會公平公正、服務大眾為使命，這在一定程度上給事業單位的人力資源素質、職業道德、政治素質等提出了較高的要求。事業單位人力資源考核的主要指事業單位組織人力部門根據既定的組織原則和員工工作績效考核標準，對員工進行全面考核并以考核數據為單位人員職業調動、獎懲、晉升、培訓等活動的依據的過程。對于事業單位來說，績效考核與人力資源管理是相互依偎、不可分割的，離開了績效考核，事業單位的人力資源管理猶如無源之水、無根之木。事業單位人力資源管理中的績效考核的作用主要體現在以下幾個方面：（1）了解員工情況的主要渠道。人力資源績效考核是事業單位對內部員工任用、工作、能力狀況的基本考核，通過績效考核，單位可以對員工能力、素養進行全方位綜合評定，可以更加全面地了解員工情況。（2）單位勞動報酬劃分的重要依據。在事業單位人力資源管理中，按勞分配是績效考核的基本原則。在人力資源管理方面，許多事業單位都以績效考核為勞動報酬浮動的依據，采取勞動報酬與績效考核直接掛鉤的方法，進行薪酬分配。（3）績效考核具有一定的激勵作用。許多事業單位人力資源管理績效考核的過程是非常嚴格、科學的，絕大多數單位也都以績效考核結果為依據，建立了相應的員工激勵指標，對員工進行獎懲和激勵。因此，可以說，事業單位員工激勵離不開績效考核指標。事業單位人力資源管理中績效考核現狀

2.1 績效管理意識淡薄

許多事業單位對績效考核的主觀認識不足，認為它不過是普通的考核，將人力資源管理中的績效考核當做事務性的工作，只知道用行政體制進行人力資源管理，卻不注重績效考核在員工管理中的重要作用，導致績效考核工作開展困難，績效管理執行不力，人力資源管理缺乏發展動力。部分事業單位雖然在人力資源管理中運用了績效考核方法，但是，卻不重視績效管理結果的應用，忽視績效考核結果在員工發展上的激勵作用，沒有將績效考核結果與員工管理結合起來，導致績效考核沒有發揮應有的作用。

2.2 績效考核目標不明確

一些事業單位在績效考核上存在認識誤區，認為績效考核只與員工獎金有關，并沒有將績效考核與員工有效管理結合起來，沒有綜合考慮員工能力、單位實情、崗位需要等因素，在績效考核目標上設置混亂，也不知道通過績效考核讓員工明白什么該做，什么不該做，怎么做才會更有利于單位和個人發展。這樣一來，不但限制了績效考核作用的發揮，還浪費了單位物力、財力。

2.3 績效考核體系不健全

建立完善的績效考核體系，是事業單位人力資源管理中績效考核的關鍵。但是，許多事業單位顯然都忽略了這一點，如部分事業單位在人力資源績效考核管理中，缺乏完善的工作規范，也沒有根據單位存在的問題、員工發展需求、部門實際情況統一績效考核標準、流程，也沒有遵循事業單位的權利路線，實現單位領導與員工績效的互相監督、上下級流動性評估，導致單位人力資源管理績效考核工作存在很大的盲目性、隨意性，績效考核結果難以全面反映單位問題和現狀。事業單位人力資源管理中績效考核完善策略

3.1 強化績效考核管理理念

在市場大潮的不斷沖擊下，事業單位也要逐步實現人力資源管理的市場化，這就需要事業單位樹立正確的績效管理觀念，將績效考核當做人力資源管理的有效工具，強化績效考核管理。具體來說，事業單位首先要改變過去那種人力資源行政管理模式，認識到績效考核在部門連接、個人發展事業單位職能作用發揮中的重要作用，加強人力資源管理部門建設，設置專業的績效考核主持崗位，改變對人力資源績效管理認識的傳統認識。其次，事業單位要進一步建立完善的績效考核制度，將績效考核管理提升到單位發展的高度，為績效考核管理提供制度保障。

3.2 明確事業單位績效考核目標

事業單位績效考核要想取得成效，首先要明確考核的方向目標、最終目標和階段目標。事業單位在績效考核目標是通過考核對員工個人成績進行評價，為員工晉升、解雇、調動提供依據。事業單位績效考核目標的實現，需要事業單位在明確績效考核部門職責、考核標準的基礎上，對單位崗位工作職權進行認真梳理，明確單位科室和重要崗位的職能工作目標，統一績效考核指標體系和績效評價標準，明確績效考核原則、實施范圍，完善績效考核指標，確保事業單位績效考核標準明確而規范，考核目標能夠實現。

3.3 完善事業單位績效考核體系

在事業單位人力資源管理績效考核中，事業單位要進一步完善績效考核體系，以科學的考核體系減少績效考核工作的盲目性。這就需要事業單位本著實事求是、一切從實際出發的原則，綜合考慮不同環境、不同部門、不同類別的相關因素對績效考核制度的影響，選擇側重點不同的考核內容和考核模式，盡量將考核內容具體化、數量化，增強考核指標的針對性和可比性，并通過等級考核、分類考核、定量考核等方法對科級干部、中層干部、普通員工進行有針對性的考核。其次，在績效考核制度完善的前提下，事業單位還要將績效考核結果與日常跟蹤管理、定時檢查、結果兌現等管理方法結合起來，注意將考核結果與精神激勵、政治激勵、物質獎勵掛鉤，關注考核結果的應用，增強績效考核的實效性。

綜上所述，事業單位的人力資源管理離不開績效考核，因此，事業單位在人力資源管理中，既要重視績效考核體系、制度建設，更要積極利用績效考核來激發員工積極性，打造高效率、高質量的工作團隊，以提高事業單位人力資源管理效能。

參考文獻

[1]李旭曄.事業單位人力資源管理中的激勵機制研究[D].華東政法大學，2012.[2]尉鵬飛.事業單位人力資源管理中的績效考核研究[J].中國商貿，2013，34：93-94.[3]趙代珍.淺談事業單位人力資源管理中的績效考核[J].經濟師，2013，2：247-248.

第五篇：淺談事業單位人力資源管理中的績效考核

淺談事業單位人力資源管理中的績效考核

一、事業單位人力資源管理與績效考核

人力資源管理是指在管理活動中，運用現代化的科學管理方法，對人力進行規范的培訓、調配和組織，使人力、物力保持最佳動態平衡狀態，并對組織中人的思想行為進行合理的協調控制，使人事匹配相宜且充分發揮人的主觀能動性，以此來實現組織目標。現代人力資源管理，簡而言之就是一個人力資源的吸引獲取、整合控制、激勵開發的過程。事業單位是指國家為了實現社會公益，由國家機關或其他組織利用國有資產來舉辦的，主要從事科教文衛事業活動的社會服務組織。大量研究表明，事業單位能否保持經濟和社會效益的可持續增長，主要將依靠企事業單位職工的知識技能，也就是事業單位所具有的高素質人力資源。事業單位的人力資源主要由行政管理人員、專業技術人員、后勤人員等組成。目前實行企業化管理方式的事業單位，其經營管理人員占據很大比例，這些都具有人力資源的基本特征。事業單位的使命就是服務社會大眾、維護社會公平，因此又要求事業單位的人力資源在科學文化素質、職業道德和政治道德等方面要高于社會平均水平。而事業單位人力資源績效考核指的是組織人事部門，按照一定組織原則和工作績效測量標準，對所屬單位人員在工作成果、行為能力和政治素質等方面，進行全面綜合的考核，并將此作為事業人員職務變動、獎懲、培訓和辭退等管理活動的主要客觀依據。對事業單位人力資源進行科學規范的考核是近年來事業單位組織探索和研究的方向。

二、當前事業單位人力資源管理存在的主要問題表現

目前，很多事業單位在績效考核方面進行著探索和嘗試，但實施結果卻差強人意，導致資源的浪費和管理的缺失。當前事業單位人力資源管理存在的主要問題表現在：

1.對績效管理缺乏科學規范的認識。當前很多事業單位對績效管理存在主管認識上的誤區，將績效管理簡單地等同于各種考核，從而使績效管理的實際效果不如人意，反而有可能使員工產生煩躁、焦慮、恐懼等負面情緒，這與建立績效管理體系的初衷可以說是“南轅北轍”。績效評估本質上僅是績效管理過程中的一個中間環節，與其它環節是密不可分的。而現在的事業單位中，對具有重要價值的人力資源的管理根本沒有一個完整的機制，而是把人力資源管理視為事務性工作，采用多體系管理，因此人力被當做一種支離破碎的資源，何談能發揮人力資本的核心作用。這種觀念嚴重阻礙了事業單位發展戰略的實現。

2.對績效管理的結果應用不當。由于存在文化、機構和人員等多種因素的制約，理想化的績效管理方式在事業單位出現“水土不服”的現象。部分績效管理人員出發點并不是將績效管理作為科學管理的工具，而是簡單地將其作為一種手段和工具，僅注重控制、監督和考核員工，而忽視了激勵和發展員工的根本目的。由于部分員工對績效考核深刻內涵理解的不深刻，績效考核的結果反而使員工與管理者產生對立的情緒，讓員工缺乏成就感、安全感和歸屬感，績效考核最后也就變成了流于形式，從而使事業單位的凝聚力和向心力渙散，不利于事業單位的管理。

3.缺乏有效的激勵機制。由于傳統管理觀念的束縛和科學分配方法的缺乏，以及考核實施辦法的缺失，導致組織激勵機制不健全，績效考核不能有效地調動員工的積極性。問題突出地表現在事業單位管理中領導的絕對權威以及薪酬分配上的“平均主義”現象。在現行考核中，部分從事創造性工作或者有突出貢獻的員工，卻往往得不到合理的績效結果。事業單位缺乏長遠的戰略規劃和組織目標，更是缺乏有效的激勵促進機制，不能很好地激發職工創造性的動力和工作熱情，績效考核的激勵功能在事業單位中沒有充分發揮作用。

4.績效管理的方法運用不當和操作的能力不強。在績效管理實際操作中，指標不易量化，量化的過細反而又不能夠全面客觀地反映部門和崗位的工作實績，因此績效指標選擇不當極易造成績效管理結果出現偏差。而且當前在多數事業單位，績效管理并沒有成熟的模式，各級績效管理人員缺乏豐富的工作經驗，對績效結果缺少反饋。于是出現事業單位頻繁進行評估，卻忽視了對員工工作結果的績效反饋，從而導致績效管理與實際工作情況分離，不能真正的為實際工作服務。這種形式的績效考核將影響到事業單位整體績效管理水平的健康發展，績效管理也就失去其真正的價值和意義。

三、事業單位績效考核的改革思路

作為支撐事業單位人力資源發展和管理的有力工具，人力資源績效評估在事業單位應該具有重要作用和價值。然而現行的事業績效考核方法和體系本身由于涉及多方面主體參與、歷經時間長、影響范圍大，因此難免在具體運作中受到很多因素的影響，甚至很有可能出現考核失真、失效和考核偏差的問題。因此，建立和完善事業單位人力資源績效考核制度就顯得尤為重要和迫切。

1.建立具體化的考核指標體系，探尋新的考核維度。我國的勤、德、績、能的考評模式是一種對“人”的綜合考評指標體系，但是很多指標與當前工作任務的關系不夠密切。以前我國在設計績效評估指標的時候，考評內容要根據不同地區、不同部門和不同層次的實際情況增加相關的評估維度，還應該增加用于考察機動性、臨時偶然性任務的動態評價指標。每個評估維度都應該量化到二級甚至三級四級指標，并給出相對應的具體的評估標準。關鍵指標能夠量化的應盡可能的量化，不能量化的則要用描述性語言說明。同時還要選擇科學的指標權重設置方法和模式，一級指標的權重確定應主要依據價值取向與組織目標，二級指標的權重則要與被考評人員職位的性質和高低有關，要以職位分析為根本依據。

2.建立科學的評估方法體系，實行分類評估。我國事業單位層級很多，但主要可以分為管理類、工勤崗位和專業技術類三個類型，不同層級和不同類別的人員，因為其工作職責、工作內容和工作重點都存在差異，故而不能采用統一的評估指標來衡量所有層級和類別的員工。而是要實行分類分層評估，不同類別、不同層級的人員都應用不同的評估指標的方法和體系。要采用科學合理的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性和臆斷性;一定要堅持以領導為主、群眾參與的科學評估方法，擴大考核信息來源，根據具體實際情況引入多方評估主體。采取這種方式，既可以提高評估的效率和效果，又能避免領導一個人說了算或極端民主化的現象出現;而對評估等次的判定，則可以利用平衡記分卡法或模糊綜合評價法等方法進行評估。

3.健全評估反饋體系，加強交流與溝通。目前很多發達國家在組織績效評估中均十分重視溝通與反饋，但是我國卻在這方面做得不甚完美。績效評估是一種信息的溝通和交流，評估主體只有很好地通過與相關被評估人員進行溝通和交流，才能更全面地了解被評估者的整體情況，才能作出客觀公正的評價;而被評估者只有了解組織目標和個人目標的差別以及個人工作與組織期望的差距所在，才能改進個人工作，提高自己的工作績效。由此可知，加強評估過程中的溝通交流、建立科學的評估反饋機制就非常有必要和價值。例如可以建立面談機制，要求評估人在評估過程中與被評估人溝通和協商，并將結果及時地反饋給被評估者，指出其表現突出的地方和需要改進的地方，并指導他們如何改進。此外，應該建立相應地評估補救程序，允許那些認為評估結果不公平的員工向上級主管部門進行申訴，主管部門則應受理工作人員的申訴并進行充分的調查處理，并在一定期限內給予申訴者答復。

四、健全事業單位人力資源管理的配套措施

1.樹立科學績效管理的理念。績效管理體系對于任何一個事業單位和組織而言都具有極為重要的戰略意義和價值，必須從觀念上和思想上正確認識績效管理的價值和地位，尤其是在當前市場經濟體制下的事業單位，要把績效管理從一個人力資源管理工具提升到一個戰略的高度和層次。績效管理不僅僅是人力資源崗位基本職責，還要跟單位的職能與組織的發展有效有機地結合起來，簡而言之，績效管理其實是將部門和個人的努力與單位的職能和發展相銜接的一個程序，各級事業單位管理人員與員工應該積極熱情地參與到績效管理的各部分環節中去。績效管理不再是其他人力資源管理制度的附屬配套系統，它本身就具有其他管理系統不可或缺和替代的作用和重要價值。當前績效管理是一種引導員工形成正確行為、增強員工工作績效，提升事業單位整體發展層級的戰略管理手段。

2.明確績效管理的原則。績效管理的根本目的就在于最大程度地發揮各部門和崗位的積極性和創造性，及時發現并解決工作當中的各種問題，提升工作效率。績效管理要遵循八個原則，分別是公平性，即尊重每一個部門的每一名職工;公正性，即提高員工的工作認同感;公開性，即讓全員都十分清楚地知道自己在績效管理中的職責和要求;嚴肅性，即大家認真對待并自覺維護執行績效管理;科學性，即不要依照個人需要而隨意對績效管理方法和模式進行個性化調整;權威性，即能夠得到絕大多數員工的認同;適用性，即與單位的實際情況要貼切吻合;指導性，即對單位的整體管理和發展具有明顯的戰略指導意義。

3.建立科學有效的績效管理體系。績效管理實施的重點所在即是組織保證和系統保障，既要在強調思想層面方面的基礎上，又從戰略梳理到組織管控到流程建設的全系統加強控制，建立和完善人員、組織聯動機制，建立績效規劃、績效實施、績效考核、績效評估、績效回顧五個環節有機組合的科學規范績效管理體系。五個環節相輔相成，缺一不可，前者是順利實現后者的前提重要條件，后者則為前者的修訂和完善提供了合理的實踐依據。事業單位在這五個環節的有機科學循環下，提升和加強自身的工作目標。管理人員強化與單位員工的溝通交流，正確認識并評估員工的工作價值和意義，有針對性地提出糾正和提高建議，促進員工和事業單位的共同發展。

4.強化全過程的績效管理培訓。事業單位新進人員的初始專業素質參差不齊和不均衡，因此就很有必要完善培訓機制、加大培訓力度，從而使這些新進人員很快的進入和適應工作環境。對于事業單位中層管理人員，也應當提供相應的績效管理的技能培訓課程，使其掌握工作必要的技巧和處理手段;對于基層績效管理人員，應當提供專業的績效管理技術培訓，使得績效管理工作突破傳統的人力資源管理工作的局限，更加突出關注具體實際工作的效果。事業單位全體員工都要理解自身的績效和整體單位績效間的關系，實現事業單位希望引導的行為改變與績效提高。