第一篇：探究如何加強(qiáng)電力人力資源管理

探究如何加強(qiáng)電力人力資源管理

【摘要】人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，因此在電力企業(yè)中加強(qiáng)人力資源的管理就顯得尤為重要。本文從電力人力資源管理的意義出發(fā)，分析了電力人力資源管理中存在的一系列問(wèn)題，并提出了解決這些問(wèn)題的對(duì)策和方法。

【關(guān)鍵詞】電力；人力資源管理；加強(qiáng)

1引言

人力資源管理是指通過(guò)一系列管理方式如招聘、培訓(xùn)、勞資管理、薪酬管理等，有效配置一定組織范圍內(nèi)的人力資源，從而滿足當(dāng)下及一定發(fā)展階段內(nèi)所需的人才，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)成員的自身價(jià)值以及組織目標(biāo)。電力人力資源管理有著非常重要的作用，必須引起足夠的重視。

2電力人力資源管理的意義

2.1是時(shí)代發(fā)展的需要

目前，電力系統(tǒng)的深入變革主要體現(xiàn)在電力管理的信息化、規(guī)范化、國(guó)際化、系統(tǒng)化。電力管理的改革離不開龐大的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，因此，時(shí)代的高速發(fā)展造就了許多優(yōu)秀的人才，在這樣的時(shí)代背景下，電力人力資源管理顯得越來(lái)越重要。

2.2促進(jìn)電力管理的現(xiàn)代化

人才的培養(yǎng)是電力企業(yè)的發(fā)展的關(guān)鍵。很多優(yōu)秀的人才在電力行業(yè)體制改革過(guò)程中涌現(xiàn)了出來(lái)，正是他們的艱苦奮斗推動(dòng)了我國(guó)電力事業(yè)的蓬勃發(fā)展。電力人力資源管理對(duì)高素質(zhì)人才有一定要求，通過(guò)優(yōu)化人才配置，有力保證了現(xiàn)代化電力管理的發(fā)展。

2.3能極大提高員工的工作積極性，降低人力資源成本

人才競(jìng)爭(zhēng)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。一方面，電力人力資源管理很好的展現(xiàn)了“以人為本”的管理理念，在有效的激勵(lì)機(jī)制和完備的崗位設(shè)置下，促進(jìn)了員工積極性的大大提高，管理模式從之前的剛性管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿嵝怨芾恚箚T工的個(gè)人價(jià)值充分發(fā)揮出來(lái)，促進(jìn)了電力企業(yè)的蓬勃發(fā)展。另一方面，通過(guò)對(duì)人力資源配置的優(yōu)化，使員工最大限度的發(fā)揮了其優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)，大大激發(fā)了其工作熱情，減少了人力資源的成本。

3電力人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

在我國(guó)，人力資源管理是一門新興的學(xué)科其應(yīng)用時(shí)間并不長(zhǎng)，在電力行業(yè)中的應(yīng)用時(shí)間就更短。同時(shí)，在傳統(tǒng)管理理念的影響之下，電力行業(yè)人力資源管理存在著一系列的問(wèn)題，對(duì)我國(guó)電力事業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生著不利的影響。電力行業(yè)人力資源管理應(yīng)該著重關(guān)注問(wèn)題，如：對(duì)人才的開發(fā)和利用，以及如何提高員工的工作積極性。

3.1理念陳舊，缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)

電力企業(yè)所有資源中最關(guān)鍵的資源是人力資源，由于人力資源管理自身具有專業(yè)性和系統(tǒng)性的特征，這就需要一個(gè)相對(duì)強(qiáng)有力的、有針對(duì)性的機(jī)構(gòu)來(lái)開展高效科學(xué)的管理。然而縱觀當(dāng)下的實(shí)際狀況，我國(guó)電力企業(yè)不重視人力資源管理的現(xiàn)象普遍存在，其重要性并沒有上升到機(jī)構(gòu)發(fā)展的戰(zhàn)略性，同時(shí)缺乏較為專業(yè)的人力資源管理人員和系統(tǒng)性的機(jī)構(gòu)。在開展的實(shí)際工作中，通常把人力資源看的較為事務(wù)性，各部門的政策措施經(jīng)常難以達(dá)到一致，管理雜亂無(wú)章。“以人為本”的理念在電力企業(yè)中遭受了嚴(yán)重的影響，無(wú)法很好的培養(yǎng)員工的責(zé)任心和歸屬感，也難以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，對(duì)電力企業(yè)的健康發(fā)展帶來(lái)了不利的影響。

3.2身兼數(shù)職，權(quán)責(zé)不明晰

電力企業(yè)中存在著一些不規(guī)范的狀況。人力資源管理中缺乏一套系統(tǒng)、清晰的獎(jiǎng)懲制度和工作范圍，且管理人員通常一人身兼數(shù)職。由于缺乏完備的問(wèn)責(zé)體系，當(dāng)工作產(chǎn)生問(wèn)題和紕漏時(shí)，責(zé)任歸屬很難明確，經(jīng)常發(fā)生相互推脫責(zé)任的現(xiàn)象，很多新近職工就會(huì)被冤枉。

3.3績(jī)效考核流于形式

現(xiàn)在的績(jī)效考核指標(biāo)具有很大的彈性發(fā)揮，考察德、績(jī)、能、廉四個(gè)方面，而且很多不同的崗位采用相同的考核指標(biāo)，無(wú)法使職工的實(shí)際工作能力和貢獻(xiàn)完全體現(xiàn)，也不能體現(xiàn)職工之間實(shí)際工作的績(jī)效差別。且考核中有人情成分，使評(píng)價(jià)指標(biāo)形同虛設(shè)。同時(shí)，電力企業(yè)把所有精力都放在完成單位工作任務(wù)上，并不重視績(jī)效考核。再者，作為現(xiàn)在普遍的考核模式：年底績(jī)效考核，僅僅流于形式，并不包括職工的日常工作業(yè)績(jī)，考核只依據(jù)職工年底的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，其實(shí)用性和信服度遭受到嚴(yán)重的質(zhì)疑。

3.4缺乏有效激勵(lì)機(jī)制

業(yè)績(jī)考核、職務(wù)的升遷、工資福利等組成了我國(guó)電力企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。在一定的工資水平下，國(guó)家往往會(huì)統(tǒng)一制定工資組成，各個(gè)地方會(huì)根據(jù)實(shí)際情況作出相應(yīng)的調(diào)整。但目前的績(jī)效考核存在著這樣的問(wèn)題，趨向形式化和簡(jiǎn)單化，很難對(duì)職工的績(jī)效和工資產(chǎn)生相應(yīng)的影響。在統(tǒng)一的工資福利制度下，難以調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，相互推諉的情況非常嚴(yán)重。同時(shí)，電力企業(yè)缺乏完善的培訓(xùn)體系，阻礙了職工事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

4加強(qiáng)電力人力資源管理的措施

電力人力資源管理的關(guān)鍵是能夠把不同特質(zhì)和群體的人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)最重要的資源，同時(shí)對(duì)其進(jìn)行開發(fā)、利用以及保護(hù)，從而達(dá)到價(jià)值最大化。針對(duì)當(dāng)下電力人力資源管理的狀況和一系列問(wèn)題，可以采取如下的管理措施：

4.1明確部門人員分工，完善責(zé)任問(wèn)責(zé)體系

在人力資源管理中，必須嚴(yán)格制定清晰的部門人員日常工作范疇和公平的獎(jiǎng)懲制度。當(dāng)工作出現(xiàn)紕漏時(shí)，先分析產(chǎn)生問(wèn)題的原因，使追究相關(guān)人員責(zé)任時(shí)方便且有理有據(jù)。只有完善了問(wèn)責(zé)體系和工作流程，才能使工作責(zé)任明晰。同時(shí)，必須建立相應(yīng)完善的人力資源機(jī)構(gòu)，使其管理科學(xué)化、規(guī)范化，把人力資源管理的職責(zé)充分發(fā)揮出來(lái)，促進(jìn)人力資源積極有效的開發(fā)。

4.2深化理念認(rèn)識(shí)，樹立以人為本理念

我國(guó)電力企業(yè)必須在思想的高度上重視人力資源管理，才能轉(zhuǎn)變和深化其管理理念。要把以人為本的人才發(fā)展理念深深貫徹在實(shí)踐工作中，并且不斷強(qiáng)化。以人為本的理念，其管理的基礎(chǔ)和核心是人，必須尊重人的本性和需求，才能使人才的真正價(jià)值充分發(fā)揮出來(lái)。留著人才在人力資源管理的工作中非常重要，要盡力減少人才的惡性流失。

4.3完善績(jī)效考核體制

績(jī)效考核深刻影響著職工的工作積極性和工作效率。進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，首先要使考核的內(nèi)容清晰明確，嚴(yán)格規(guī)定考核指標(biāo)，以確保績(jī)效考核科學(xué)、高效。制定考核指標(biāo)必須要根據(jù)各個(gè)崗位的實(shí)際情況，同時(shí)，要重視平時(shí)的考核，使平時(shí)考核和年終考核達(dá)到有效的結(jié)合。當(dāng)考核時(shí)，要對(duì)職工的整體素質(zhì)進(jìn)行多角度考核，高度重視民主測(cè)評(píng)和評(píng)議，認(rèn)真吸取單位其他職工的不同意見，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的全面性和客觀性。

4.4完善單位激勵(lì)機(jī)制

電力企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核緊緊聯(lián)系在一起。在一定程度上，完善績(jī)效考核能夠大大促進(jìn)職工的工作積極性和自覺性。同工同酬符合社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制的基本要求，但相應(yīng)的差別才會(huì)產(chǎn)生足夠的動(dòng)力，吃大鍋飯只會(huì)降低單位的整體效率。薪資福利待遇和職工的切身利益相關(guān)，有效發(fā)揮績(jī)效考核的作用，產(chǎn)生一定的差別，才能使電力企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)一步完善。

4.5健全培訓(xùn)體系，增強(qiáng)職工的素質(zhì)

在電力企業(yè)的體制改革中，許多員工的工作時(shí)間長(zhǎng)，年齡大，知識(shí)結(jié)構(gòu)跟不上時(shí)代的要求，與社會(huì)嚴(yán)重脫軌。因此，日常的工作中，必須優(yōu)化單位的培訓(xùn)體系，定期進(jìn)行符合單位職工要求的培訓(xùn)，從而提高職工的職業(yè)素質(zhì)，使其與社會(huì)發(fā)展的需要相一致。

5結(jié)束語(yǔ)

在實(shí)際工作中，電力系統(tǒng)的人力資源管理工作系統(tǒng)性較強(qiáng)，不但應(yīng)涵蓋人員培訓(xùn)、職位配置、績(jī)效考核、組織目標(biāo)等多方面內(nèi)容，還需要從電力系統(tǒng)的發(fā)展出發(fā)，制定科學(xué)系統(tǒng)的人才培養(yǎng)方案，從而加快電力系統(tǒng)的健康發(fā)展。同時(shí)，在思想上加大對(duì)人力資源管理的重視，極力倡導(dǎo)以人為本的人才發(fā)展理念，健全員工的激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化培訓(xùn)體系，這些都大大激發(fā)了職工的工作積極性，從而使電力企業(yè)的工作效率不斷提高。

【參考文獻(xiàn)】

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第二篇：大唐電力人力資源管理記錄和表單

人力資源管理記錄和表單 員工配置管理

1.1 花名冊(cè) 1.2 入職通知表 1.3 入職登記表 1.4 崗位異動(dòng)調(diào)查表 1.5 需要異動(dòng)的崗位清單 1.6 崗位異動(dòng)記錄表 1.7 人員異動(dòng)臺(tái)帳 2 培訓(xùn)管理

2.1 需求調(diào)查表 2.2 培訓(xùn)課程計(jì)劃 2.3 人員培訓(xùn)審批表 2.4 內(nèi)部培訓(xùn)考勤表 2.5 培訓(xùn)簽到表 2.6 培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)記錄表 2.7 學(xué)員評(píng)價(jià)表 2.8 培訓(xùn)效果評(píng)估表 2.9 內(nèi)部培訓(xùn)反饋意見表 2.10 外出培訓(xùn)申請(qǐng)表 2.11 預(yù)算外培訓(xùn)申請(qǐng)表 3 績(jī)效管理

3.1 績(jī)效輔導(dǎo)計(jì)劃 3.2 績(jī)效面談?dòng)涗洷?3.3 績(jī)效考評(píng)表 3.4 績(jī)效考評(píng)匯總表 3.5 績(jī)效面談?dòng)涗洷?3.6 申訴表

三茅人力資源網(wǎng)：http://www.tmdps.cn HR找資料上三茅資料：http://zl.hrloo.com/

3.7 個(gè)人績(jī)效考評(píng)臺(tái)帳 3.8 部門績(jī)效考評(píng)臺(tái)帳 3.9 基層企業(yè)業(yè)績(jī)臺(tái)帳 3.10 月度（季度）考核臺(tái)帳 薪酬管理

4.1 薪點(diǎn)表 4.2 考勤表 4.3 績(jī)效考評(píng)匯總表 4.4 個(gè)人收入臺(tái)帳 4.5 部門收入臺(tái)帳 4.6 基層企業(yè)收入臺(tái)帳 4.7 薪酬調(diào)查表 4.8 薪酬調(diào)查分析報(bào)告 4.9 薪酬調(diào)整記錄表

三茅人力資源網(wǎng)：http://www.tmdps.cn HR找資料上三茅資料： http://zl.hrloo.com/ 4

第三篇：人力資源管理

《摩登時(shí)代》觀后感

學(xué)號(hào)：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時(shí)代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達(dá)的那樣。這部電影的意旨在于從一個(gè)批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價(jià)值以及這樣一種生產(chǎn)方式對(duì)人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀(jì)初期，也就是所謂的“摩登時(shí)代”是一個(gè)十份特殊的時(shí)期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會(huì)徹底取代了農(nóng)業(yè)社會(huì)，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會(huì)化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動(dòng)分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時(shí)代，那個(gè)時(shí)代對(duì)于資本主義國(guó)家的低層階級(jí)而言是苦不堪言的，面對(duì)機(jī)器時(shí)代的來(lái)臨，他們只能感到無(wú)所適從。從管理科學(xué)的角度來(lái)看，《摩登時(shí)代》十分生動(dòng)而真實(shí)地再現(xiàn)了當(dāng)時(shí)社會(huì)生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡：工人有了極為細(xì)致的專業(yè)化分工，從事每個(gè)工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動(dòng)作、工作量等都被規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定安排，在管理者的嚴(yán)密監(jiān)視下進(jìn)行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動(dòng)作工作著，這其實(shí)就是資本家將人視為機(jī)械的慘忍手法，人和機(jī)械對(duì)他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個(gè)角色，以工作中出錯(cuò)、詼諧的舞蹈與動(dòng)作、欲認(rèn)真做事卻適得其反的狀況等等，來(lái)反諷機(jī)械化后人易失去人性的種種狀況，當(dāng)然他是夸大了許多，但是那種會(huì)使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內(nèi)容

（1）影片描寫的是人和機(jī)器的沖突。當(dāng)時(shí)的美國(guó)工業(yè)因?yàn)檗D(zhuǎn)用機(jī)器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個(gè)時(shí)代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機(jī)器齒輪中、被出了毛病的吃飯機(jī)器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無(wú)不反映了機(jī)器時(shí)代所帶來(lái)的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無(wú)意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運(yùn)動(dòng)的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運(yùn)。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進(jìn)監(jiān)獄，他不惜主動(dòng)替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進(jìn)不去，不過(guò)卻因禍得福得到了受他幫助的那個(gè)女孩的愛。現(xiàn)實(shí)生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當(dāng)中讓我覺得最可怕的一個(gè)橋段，就是卓別林被迫使用“自動(dòng)喂食機(jī)”，那一幕幕把人當(dāng)作實(shí)驗(yàn)品般的操弄，即使機(jī)械出問(wèn)題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴(yán)貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無(wú)奈，諷刺的是要述說(shuō)的事件雖然嚴(yán)重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強(qiáng)威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個(gè)片段是卓別林掉入大型機(jī)具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動(dòng)作變成了一個(gè)不經(jīng)大腦思索的直接反射動(dòng)作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機(jī)械般工作就好。而對(duì)于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來(lái)面對(duì)，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時(shí)還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機(jī)器開始運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當(dāng)時(shí)體制下的人們，一舉一動(dòng)皆不需思考，只要像機(jī)器一樣就好。因?yàn)檫@是一個(gè)資本主義社會(huì)，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點(diǎn)小小的激勵(lì)吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報(bào)酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時(shí)期社會(huì)化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過(guò)程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細(xì)化以及制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)成為可能。因此，科學(xué)管理在這個(gè)時(shí)期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式。科學(xué)管理集中進(jìn)行定額研究以及人與勞動(dòng)手段的匹配：強(qiáng)調(diào)工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，以此作為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要手段；同時(shí)對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握最佳操作方法，實(shí)行生產(chǎn)的定額標(biāo)準(zhǔn)；與此同時(shí)，采取計(jì)件工資制作為對(duì)工人的激勵(lì)手段。伴隨標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無(wú)限度細(xì)化有了實(shí)現(xiàn)的可能；同時(shí)，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進(jìn)一步細(xì)化也成為一種必須。此時(shí)，管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達(dá)到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機(jī)器周圍，高度熟練的進(jìn)行單調(diào)乏味的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。機(jī)器成為整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程的核心，人僅僅作為機(jī)器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會(huì)人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴(yán)和能動(dòng)性被嚴(yán)重忽視，工人僅僅作為機(jī)器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴(yán)重的挫傷。

總體來(lái)講，以泰勒的科學(xué)管理為主導(dǎo)管理方式，工人簡(jiǎn)單勞動(dòng)與機(jī)器緊密結(jié)合是當(dāng)時(shí)典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會(huì)化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會(huì)財(cái)富；另一方面，也存在著嚴(yán)重忽視工人人格，工人士氣低下的問(wèn)題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。

隨著中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出生于計(jì)劃生育政策實(shí)行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對(duì)生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標(biāo)準(zhǔn)化流水線作業(yè)，員工像機(jī)器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準(zhǔn)軍事化管理模式，嚴(yán)格的層級(jí)制和紀(jì)律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴(yán)重缺乏“自由和個(gè)性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖突，近年來(lái)屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問(wèn)題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤(rùn)越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。

第四篇：人力資源管理

一、多選題

下列屬于面試中應(yīng)聘者目標(biāo)的是（）（創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛；充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題；有充分的時(shí)間向考官說(shuō)明自己具備的條件；決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對(duì)待）下列屬于簡(jiǎn)歷中客觀內(nèi)容的是()（工作業(yè)績(jī)；教育經(jīng)歷；個(gè)人信息；工作經(jīng)歷）

下列符合筆試描述的是()（可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選；不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度?；由于考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)?；筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)?）下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)的是()（使求職申請(qǐng)書、簡(jiǎn)歷等重要資料?；方便快捷；選擇余地大，涉及范疇廣；成本較低；不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制）

關(guān)于借助中介，下列說(shuō)法正確的是()（中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)?；各類人才交流中心、?；借助中介機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可?；是外部招聘的方法之一；中介機(jī)構(gòu)通過(guò)定期?）

外部招募的不足有()（篩選難度大；招募成本大；影響內(nèi)部員工的積極性；決策風(fēng)險(xiǎn)大；進(jìn)入角色慢）

內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)有()（容易抑制創(chuàng)新；容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象）

人力資源費(fèi)用支出控制的原則包括()。（節(jié)約性；權(quán)責(zé)利相結(jié)合；適應(yīng)性；及時(shí)性）

審核人工成本預(yù)算時(shí)，應(yīng)做到()（關(guān)注有關(guān)政策的變化；關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)；關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的?；保證企業(yè)支付?；定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資?）

編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則有()（依據(jù)科學(xué)；計(jì)算統(tǒng)一；方法先進(jìn)；內(nèi)容協(xié)調(diào)；形式簡(jiǎn)化）按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為()（綜合定員標(biāo)準(zhǔn)；單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)）工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則包括()。（合理分工協(xié)作；明確任務(wù)、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)；因事設(shè)崗）工作說(shuō)明書的內(nèi)容主要包括()。（崗位編號(hào)；工作時(shí)間；工作崗位評(píng)價(jià)與分級(jí)；崗位名稱）崗位規(guī)范的內(nèi)容包括()（崗位員工規(guī)范；定員定額標(biāo)準(zhǔn)；崗位培訓(xùn)規(guī)范；崗位勞動(dòng)規(guī)則）為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有()。（任務(wù)的意義；多樣化；任務(wù)整體性；自主權(quán)）

工作崗位分析信息主要來(lái)源于()。（同事報(bào)告；訪談；書面資料；工作日志；直接觀察）企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費(fèi)用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

假文憑的識(shí)別方法有()。（提問(wèn)法；核實(shí)法；網(wǎng)上查詢；觀察法）

背景調(diào)查的內(nèi)容包括()。（應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷；教育狀況；個(gè)人興趣；個(gè)人品質(zhì)；工作能力）

企業(yè)人員選拔的意義()。（為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)；保證組織得到高額回報(bào)；降低員工的辭退率與辭職率）

屬于編寫公司簡(jiǎn)介原則的是()。（可信性；詳細(xì)性；真實(shí)性；全面性；感召性）

公司簡(jiǎn)介的作用()。（讓應(yīng)聘者對(duì)未來(lái)工作有心理準(zhǔn)備；使應(yīng)聘者感到可以依賴；傳達(dá)公司的價(jià)值觀；讓應(yīng)聘者明確期望）

招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)是()（節(jié)省時(shí)間；提供后續(xù)選擇的參考；準(zhǔn)確了解）

撰寫招聘廣告應(yīng)該注意()。（簡(jiǎn)潔；合法；內(nèi)容真實(shí)）

招聘廣告的設(shè)計(jì)原則()。（激發(fā)讀者的興趣；促使求職的行動(dòng)；創(chuàng)造求職的愿望；引起讀者的注意）

人員招聘信息包括()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）

內(nèi)部招募來(lái)源有()。（工作輪換；工作調(diào)換；內(nèi)部提拔；重新聘用）

企業(yè)員工分類方式包括()。（按職業(yè)；按專業(yè)；按性別；按學(xué)歷）

工作崗位研究的原則包括()(標(biāo)準(zhǔn)化；最優(yōu)化；能級(jí)；系統(tǒng))

崗位調(diào)查的目的是()。(為工作崗位評(píng)價(jià)與?；收集有關(guān)信息，?；為制定各種人事?；為改進(jìn)工作崗位的設(shè)計(jì)提供信息)

崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括()。（本崗位的工作地點(diǎn)；擔(dān)任本崗位所需要的體力；本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)；本崗位的責(zé)任）

崗位調(diào)查的方式主要有()。（現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)；面談；書面調(diào)查）

企業(yè)組織信息的采集方法有()。（檔案記錄法；問(wèn)卷調(diào)查法；電話調(diào)查法；觀察法）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t包括()。（管理系統(tǒng)一元化；分配職責(zé)；明確責(zé)任和權(quán)限）35在信息收集過(guò)程中，屬于詢問(wèn)法的方法有()。（郵寄調(diào)查法；會(huì)議調(diào)查詢問(wèn)法；電話調(diào)查法；當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法）

企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括()。（準(zhǔn)確性；經(jīng)濟(jì)性；系統(tǒng)性；及時(shí)性）

從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費(fèi)用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

二、單選題

下列不屬于面試考官在面試中的目標(biāo)的是()（決定應(yīng)聘者是否被錄用）

面試不能夠考察()。（內(nèi)在潛質(zhì)）

校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式()招募人員。（直接）

對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()（獵頭公司）

下列不屬于借助中介的是()。（校園招聘）

關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是()。（廣告是內(nèi)部招聘最常用的方法之一）下列屬于外部招募方法的是()。（熟人推薦）

參加招聘會(huì)的主要步驟有：①準(zhǔn)備展位；②招聘會(huì)后的工作；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會(huì)的宣傳工作；⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是()。（163452）選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；③確定適合的招聘來(lái)源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（4231）下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)的是()。（費(fèi)用較高）

(內(nèi)因)是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

(歸因)就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過(guò)程。

(光環(huán)效應(yīng))是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面

(首因效應(yīng))是指最先的印象對(duì)人的知覺所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響

(社會(huì)知覺)是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺。

(組織承諾)與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。

最早提出組織承諾的是()。（貝克爾）

(工作滿意度)是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

(態(tài)度)是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

不屬于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算基本要求的是()。（確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的收益性）

()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。（共同發(fā)展原則）

()被稱為是企業(yè)的“憲法”。（企業(yè)基本制度）

根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于()。（按勞動(dòng)效率定員）

設(shè)置崗位的基本原則是()。（因事設(shè)崗）

人力資源管理的基礎(chǔ)是()。（工作分析）

崗位設(shè)計(jì)工作的人手點(diǎn)不包括()。（勞動(dòng)關(guān)系的改善）

()能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。（工作擴(kuò)大化）

崗位分析的最終成果是制作出崗位說(shuō)明書和()。（崗位規(guī)范）

崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。（基本依據(jù)）

人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占有()。（重要地位）

狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是()。（企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃）

()是根據(jù)企業(yè)過(guò)去的統(tǒng)計(jì)資料，或者由社會(huì)權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)應(yīng)聘者的條件，按照重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對(duì)應(yīng)聘者自身?xiàng)l件進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)分析的一種表格形式。（加權(quán)招聘申請(qǐng)表）下列描述不正確的是()。（同一單位招聘申請(qǐng)表項(xiàng)目是相同的）

選擇報(bào)紙刊登廣告的好處是()。（為公司做了廣泛宣傳）

準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()。（報(bào)紙）所謂()，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。（遮蔽廣告）

校園招聘的優(yōu)點(diǎn)是()。（學(xué)生的可塑性強(qiáng)）

()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。（員工的引進(jìn)與培養(yǎng)）

企業(yè)管理的核心是()。（人的管理）

在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門()。（處于決策層）

在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以計(jì)算機(jī)為主）

在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。（主動(dòng)開發(fā)型）

在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理()。（追求科學(xué)性和藝術(shù)性）

在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的）

在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（動(dòng)態(tài)管理）

在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以人為中心）

()不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。（科技手段）

()不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。（美國(guó)模式）

()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營(yíng)體系。（創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系）

()是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。（人的發(fā)展）

受派遣勞動(dòng)者的工資和社會(huì)保險(xiǎn)是由()支付。（勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)）

勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象是（）。（接受單位）

工作崗位分析與評(píng)價(jià)的目的在于明確每個(gè)崗位的()。（相對(duì)價(jià)值）

關(guān)于分類法的不正確描述是()。（對(duì)精度要求高）

崗位評(píng)價(jià)方法中成本相對(duì)較低的是()。（排列法）

崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是

()。（崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系）

法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)支付不低于工資()%的工資報(bào)酬。（300）直線制是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱()。（軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)）

在企業(yè)中，()是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。（直線職能制）

長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃一般在()以上。（五年）

廣義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是()。（所有人力資源規(guī)劃的總稱

()不屬于人力資本投資支出的形式。（管理費(fèi)用）

()不屬于人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性。（針對(duì)性）

第五篇：人力資源管理

馮氏超級(jí)市場(chǎng)

斯蒂芬，《管理學(xué)》（人力資源管理）P31

1蘇珊·查普曼是美國(guó)西部一連鎖店企業(yè)——馮氏超級(jí)市場(chǎng)（VBLL’SSUPER－MARKET）的南方地區(qū)分部經(jīng)理。蘇珊手下有5位片區(qū)主管人員向她匯報(bào)工作，而每個(gè)片區(qū)主管人員分別監(jiān)管8家～12家商店的營(yíng)業(yè)。

有一個(gè)春季的早上，蘇珊正在查看送來(lái)的早晨工作報(bào)告，內(nèi)部通信聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)傳來(lái)了她秘書的聲音：“查普曼女士，你看過(guò)今天晨報(bào)的商務(wù)版了嗎？”蘇珊應(yīng)答：“沒有，什么事啊？”“嗅，報(bào)上說(shuō)查克·巴利已經(jīng)接受了安途公司亞利桑那地區(qū)經(jīng)理的職位。”蘇珊馬上站起來(lái)去看與她有關(guān)的這篇文章。

蘇珊的關(guān)心并不是沒有根據(jù)的。查克·巴利是她屬下的一位片區(qū)主管，他已為馮氏公司在目前職務(wù)上干了4年。馮氏是從阿爾法·貝塔商業(yè)中心將他聘過(guò)來(lái)的，他那時(shí)是個(gè)商店經(jīng)理。蘇珊從報(bào)紙上得知查克離職的消息，覺得內(nèi)心受到了傷害，但她知道自己需要盡快恢復(fù)過(guò)來(lái)。對(duì)她更重要的是，查克是位很有成效的監(jiān)管人員——他管轄的片區(qū)一直超過(guò)其他4個(gè)片區(qū)的績(jī)效。蘇珊該到哪兒去找這樣一位能干的頂替者？

幾天過(guò)去了。蘇珊同查克談了一次話，誠(chéng)懇地祝愿他在新工作崗位上順利。她也同他談到了頂替者的問(wèn)題。最后，蘇珊決定將她屬下的一個(gè)小片區(qū)的主管人員調(diào)換到查克分管的片區(qū)，同時(shí)她也立即著手尋找合適的人選填補(bǔ)該小片區(qū)主管的空缺。

蘇珊翻閱了她的案卷，找出片區(qū)主管人員職位的職務(wù)說(shuō)明書（沒有職務(wù)規(guī)范）。該項(xiàng)職務(wù)的職責(zé)包括：確保達(dá)到公司訂立的整潔、服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)；監(jiān)管商店經(jīng)理的工作并評(píng)價(jià)其績(jī)效；提供片區(qū)的月份、季度和收入和成本預(yù)估；為總部或下屬商店經(jīng)理提出節(jié)約開支建議；協(xié)調(diào)進(jìn)貨；與供應(yīng)商協(xié)商廣告宣傳合作方案；以及參與同工會(huì)的談判。問(wèn)題：

1．你建議蘇珊采用哪一種招聘渠道？為什么？

2．確定該片區(qū)主管工作成功的決定因素。

3．你建議蘇珊使用何種人員甄選手段甄別應(yīng)聘者？為什么？

4．從職業(yè)發(fā)展角度看，蘇珊為確保查克繼續(xù)為馮氏公司工作應(yīng)已采取了什么措施？