第一篇：淺談規范人力資源管理在國有企業中的重要性大全

淺談規范人力資源管理在國有企業中的重要性

摘要：規范化的人事管理制度對于一個健康的國有企業具有特殊的重要性，規范化的人事管理可以保障企業員工的福利待遇，對于企業對外人才招攬有極大的吸引力，同時對內部公司員工的晉升提供了公平合理的流動空間，對員工工作積極性的調動能起到極強的正面作用。本文以我調研的一個國有企業為例，以規范化的人事管理制度結合該企業的實際，分析了該企業人事管理現狀及不健康管理中存在的問題，提出了在規范化人事管理中的對策。

關鍵詞：規范化、人事管理、國企、激勵

引 言：

當前，國有企業因其性質的特殊性，在人事管理上受行政干預較多，形成了企業在內部的人事管理上缺乏一套規范化體系或是體系猶如擺設，導致國有企業“大鍋飯”現狀未能得到有效改觀，對于員工的激勵性不斷弱化，員工在崗位晉升上也受所謂“關系圈”影響缺乏健康的流動性，本文討論的就是湖北某縣國有企業在人事管理上的現狀、問題和對策。

前段時間我對湖北某縣的重點國有企業進行了調研。該企業性質為政府性投融資平臺公司，成立已有**年，具有對當地政府投資貢獻、融資造血的功能。成立以來，對該縣的新城建設、交通基礎設施改善起到了積極推動作用。由于該企業國有屬性的特質，再加發展已基本進入老年期，在人事管理上存在較多的問題，對員工工作積極性調動較差，整體人員結構基本為“631”結構，即：60%的人**，30%的人**，10%的人***。

一、該企業人事管理現狀

（一）人事管理體系情況。人事管理是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。該企業人事管理體系是以人為中心，且受縣政府及上級縣國資委行政領導，在薪酬制度上未能與市場經濟接軌，實行的是縣國資委定額制度，在職務級別的工資定級上差距特別巨大。在人員入職、崗位調整及晉升等方面受行政干預及“關系圈”影響極強，所謂人事調動基本由主要領導拍板決定。該企業在人事管理中未通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織的關系，企業工作人員的體力、心力和智力沒能達到最適當的利用與最高的發揮。

（二）人事管理執行情況。在人事管理的執行上，該企業管理紊亂。一是人事管理人員素質參差不齊。該企業由于入職人員受行政干預及“關系圈”影響的原因，招錄人員在專業素質方面較為欠缺，多數是干一行才了解一行，半路出家，而該企業負責人事管理的人員學歷專業五花八門，有學計算機的、工程管理的、文秘崗的等等，自身較缺乏人事管理的高端素質。二是人事管理制度執行不嚴。該企業人事管理制度幾乎形同空設，在勞動合同簽訂或其他人事管理行為與《勞動合同法》的出入較大，如：工作半年仍未簽勞動合同，沒有經過規范的招聘程序招錄入職員工，扣發工資比例或總額超過20%或低于當地最低工資標準規定，以企業規章制度為依據單方解聘員工。三是崗位薪酬隨意性較大。該企業對員工調動崗位未按《勞動合同法》相關規定進行培訓調崗，晉級或工資調整雖然有專門的人事管理制度，但執行過程中依然存在破級提拔、快速提拔、小范圍提拔或工資待遇在小范圍內調整等情況。

（三）企業員工工作情況。人事管理是基于“復雜人”的假設,假設人在不同的情境下有不同的需求,依據這些需求對其進行激勵。而在該企業

3的統一表明組織與個人都要為人的發展承擔責任。在人事管理上推行職位分類制度和職務輪換制度。職位分類構成了現代理性化人事管理的基礎?？茖W化的人事管理, 首先是建立在科學的職位分類基礎之上的。職位分類以理性的方式明確了人與職位結合的具體條件。職位分類既為組織選拔人員提供了明確的標準, 使因事擇人有了科學操作的基礎, 同時, 職位分類也為個人選擇能充分發揮自身才干的職位提供了明確的指導。不僅如此, 職位分類還為企業員工發展自我、贏得充分實現自我的機會提供了方向指引。

（三）轉變人事管理的傳統思維觀念。在企業里，人事管理和人力資源管理是并存的。近年來所提出的由傳統的人事管理向人力資源管理的轉變，實際上指的是一種思想上的轉變。也就是應該思考如何從繁瑣的人力資源事務性工作中解脫出來，去真正思考一些企業戰略層面的人力資源管理。一是確定企業中長期發展計劃，根據企業的業務發展，有條理的梳理企業所有需求崗位，制定一個階段的人力資源規劃方案，完善企業內部人員的梯隊發展計劃。二是完善和規范招聘工作。建立面試記錄系統，對所有面試過的人員及面試評估結果進行記錄，建立企業專業人才信息庫，對企業所缺關鍵崗位的人才情況進行全面盤點，通過所積累的各項基礎信息的匯總、整理和分析，解決原招聘中出現的“關系圈”、專業缺乏等問題。

總而言之，規范企業的人事管理要抓住“人”這個關鍵，一定要能夠清晰地認識人力資源管理與人事管理的辯證關系，一方面扎扎實實地做好基礎人事工作，逐步規范人事管理作業程序；另一方面又要能夠站在更高的層次去理解和思考企業的未來發展戰略，以及根據企業現階段發展實際狀況，制定適宜的人力資源工作發展計劃，推進人力資源管理體系的逐步完善。否則，我們的人力資源管理工作也就真的成了無本之木，無水之源，是不可能持續健康發展的。

第二篇：淺談國有企業人力資源管理

淺談國有企業人力資源管理

【摘要】分析知識經濟條件下人力資源管理新趨勢的基礎上，對我國國有企業人力資源管理中存在的問題進行了論述，就如何建立與我國社會主義市場經濟體制和國有企業管理體制相適應的人力資源管理新機制，最大限度地發揮人力資源的作用進行了分析。

【關鍵詞】國有企業；人力資源管理；知識經濟

在知識經濟條件下，企業掌握和運用的各種生產要素中，人作為資本的重要性和作用日益凸顯，成為企業的核心競爭力所在。美國管理學教授勞倫斯?克需曼曾經說過：“人是一切企業競爭、發展的控制因素。”隨著當前企業對人力資源的利用和開發，企業的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。在這樣的背景下，我國國有企業作為國民經濟的主要支柱，要想在激勵的市場競爭中立于不敗之地，必須樹立“以人為本”、全面發展、協調發展、可持續發展的管理理念，才能突破傳統的計劃、行政人事管理模式，構建新的激勵與約束機制，最太限度地發揮勞動者的積極性和創造性，形成具有持續發展的競爭力。

一、現代人力資源管理含義及發展趨勢

(一)現代人力資源管理的含義人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續發展、達成組織目標的成員進行的一系列的管理活動，它是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的關系，人和事的配合，以充分發揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。

(二)人力資源管理的發展趨勢．傳統的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，現代人力資源管理則將人看作企業中最寶貴、最有創造力的資源，既需要管理，更需要開發。在用人、留人方面處處體現以人為本的管理思想，在工作中充分地考慮員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，使員工能夠在工作中充分的調動和發揮人的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為達成企業發展目標做出最大的貢獻。隨著世界經濟的發展和變化，企業人力資源管理也迅速發生著變化，“以人為本”、全面發展、協調發展、可持續發展的理念正逐漸融人到人力資源管理的理論和實踐中。

1．人力資源不再被簡單地視為“勞動力”，而成為企業中最關鍵的資本。

傳統的人事管理中的“勞動力”，是在既定的規則下組合、使用資源，對企業帶來的價值限定在崗位職責的范圍之內，人的價值僅僅體現在勞動報酬，員工僅僅被看作是生產的“成本”。而在知識經濟時代，由于關鍵資源是知識、技術和信息，對人力資本的經營已經成為企業獲得競爭優勢的重要手段。

2．人力資源管理趨向于電子信息化。

人力資源管理電子信息化是將先進的技術力量運用于人力資源管理，為企業建立人力資源服務的網絡項目，使得管理更加科學化。組織結構由復雜向簡單過渡，員工的工作時間更具彈性，工作內容有更多的選擇，工作流程越來越簡單，工作標準化將逐漸被更多的員工個性和創造性所代替，以信息網為工具的虛擬化工作呈現不斷增長的趨勢，人力資源管理將有更多的靈活性。

3．注重“以人為本”的人性化管理。

“以人為本”綜合了人性假設的各種觀點，是最適合現代企業的一種人力資源管理方法。未來經濟的發展取決于人的智能的開發，只有通過發揮人的能動性和創造性，才能開發人的潛能，從而推動經濟的發展。

因此，現代管理由“規范管理”轉變為“柔性管理”，尊重人、信任人、激勵人，以感情調動職工的責任感和參與感，充分了解員工的心理需要、價值觀的變化及自我實現的需要，最充分的調動所有員工的工作積極性和主動性，以實現人力資源的優化配置。

二、國有企業人力資源管理中存在的問題

我國國有企業人力資源存在的問題是舊的計劃經濟體制下的人事管理模式在市場經濟體制下的不適應。傳統的人事管理主要是依據國家分配計劃或企業生產任務，履行人員錄用、定崗、報酬、調動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創造性的開發和系統管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往流于形式。隨著我國市場經濟的深入發展，行業的開放，以及經濟全球化的進程，這一模式將越來越難以適應市場競爭的需要。國有企業實現經營目標，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經濟核算來提高人力資源的投入產出率，以人力資源促進企業發展，使人力資源真正成為企業競爭力的不竭源泉。

1．人力資源管理的理念落后。

人力資源管理理念的滯后，直接導致了我國國有企業人力資源目前所面臨的困境，首先，不能有效吸引和留住人才。除了高收入的壟斷國企能夠吸引一部分人之外(他們的問題是人才得不到持續的成長和能力的發揮)，大多數國有企業由于收入偏低、機制不活以及缺乏激勵等問題，造成了人才的嚴重流失，致使企業的人才缺乏，尤其是高素質的管理人員和科技人員明顯偏少。同時我們還應該看到，隨著我國經濟體制改革開放的深入發展，由少數同企壟斷市場的局面必將打破，那些國企的優勢也將不復存在，如果不及時調整，屆時將會面臨同樣的人才困境。其次，人力資源的結構失調。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”，普通型的人員人滿為患，專業技術人員不足，高素質的拔尖人才更是鳳毛麟角。同時又缺乏流動和優勝劣汰，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發揮。近年來，國企的人才出多進少，整體上職工年齡結構和知識結構有老化的趨勢，企業人力資源面臨的困境越來越大。

2．缺乏行之有效的薪酬激勵機制。

在國有企業中，雖然在分配上突破了平均主義的局限，但問題依然存在，主要是物質激勵和約束機制不合理，不能充分地體現個人的業績和貢獻，因而也就不能充分調動員工的積極性和主動性。在一些壟斷行業，比如說能源、電信等部門，由于壟斷收入高，員工的工資普遍很高，但是員工的工作積極性并不見得特別的高，人浮于事的現象依然嚴重。當然，也有一些國有企業過分地強調個人的業績，反而導致協作不足，內耗嚴重，這顯然是業績指標設置不合理，沒有把團隊協作考慮在內。

3．缺乏完善的人力資源開發和培養體系。

要充分發揮人力資源的效用，不但要發揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質和技能，這就需要對企業員工進行有計劃、持續的培訓、教育和開發。不少企業把對員工的培訓看成是企業成本的增加，忽視了培訓是企業實現管理的工具，是促進企業發展和實現經營管理目標的手段。培訓不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發員工的活力，培育員工的忠誠度，從而達到提高企業績效的總目標。因此，國有企業職工的培訓力度不夠，造成了人力資源整體知識的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發揮。

4．與企業的發展戰略相脫節。

我國國有企業的人力資源部門在很大程度上是為管理企業的工作人員設置的，而不是為企業的發展戰略服務的，這就決定了國有企業人力資源部門的管理性質，而忽略了服務性質。國有企業人力資源部門雖然在企業人員的招聘、調配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權力，卻不是以服務企業的發展戰略為前提，往往是為管理而管理，因人設崗。事實上，長期以來，我國國有企業的人力資源部門都稱為人事部，要么就人事處或人事科，這正是這種管理性質的體現。近些年來，一些國有企業改人事部為人力資源部，并賦予為一些新的內涵，但從總的來說，我國國有企業并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業發展戰略脫節的現象還沒有得到根本改變。在傳統計劃經濟體制下，國有企業是由國家統配人力資源，企業的人事管理簡單化，企業無須作出人力資源的規劃。在當前市場經濟的體制下，企業雖然有了用工的自主權，在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業人力資源管理規劃的重要性認識不足，對本企業未來人力資源需求情況心中無數，缺乏長遠眼光，只是職位發生空缺了才去招人，沒有人才的儲備，更談不上把人力資源的開發、管理、利用提到戰略的高度來規劃。

三、我國國有企業人力資源管理的改革思路

(一)樹立“以人為本”的管理理念，加強企業文化建設更新用人觀念，確立人力資源是企業發展的重要資源。

企業文化是企業的一種精神動力和文化資源，是其在長期的發展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規范，是一種新的現代企業管理科學理論和管理方式。良好的企業文化，即以人性化管理為基礎，以實現企業價值觀為目的。先進的企業文化是對職工最好的精神激勵，它是企業的靈魂所在。企業要通過培育富有本企業特點的企業文化來激勵員工的工作熱情和工作責任感。職工在這種文化理念影響下，將企業的昌盛作為共同的目標，并且在實際工作中，發揮良好的團隊精神，使職工之間取長補短，將個人才能體現在集體中，集體又充分發揮個體優勢．讓智慧和學識在強大的凝聚力下發揮到極限。在國有企業文化建設中應將傳統文化和現代文化相結合，突出“特色”、體現“個性”，借助人力資源管理的觀念和技術激勵員工，如參觀、學習、考察，外出旅游等，通過潛移默化的企業文化熏陶，培養員工的團隊精神和忘我工作的作風、勇于奉獻的工作態度，達到企業與員工交心，使員工有歸屬感，企業有凝聚力，充分發揮員工的積極性

和創造性，保持企業的發展后勁和可持續發展的動力。

(二)建立以績效工資為基礎的薪酬制度大幅提高可變薪酬的比重，多作貢獻者多得，少作貢獻者少得，不作貢獻辭退。

當然，績效指標不能片面化，必須考慮企業團隊的協作，也必須考慮個體和全局的關系，以更好地為企業的發展戰略服務。傳統國企工資制度側重于強調職務等級，低工資，高福利，工資分配形式單一，激勵作用欠佳。隨著現代企業制度的發展，收入分配制度趨向于采用按勞分配，按生產要素分配的方法，實現分配模式的多元化。主要表現在：第一，強調在職務分析的基礎上制定基本工資，使每一崗位的價值和貢獻大小更加明了；第二，強調在績效考核的基礎上制定獎金分配方案，使員工的超額勞動得到合理回報；第三，制定經營者持股、技術持股和內部員工持股等按生產要素分配方案，實現人力資本收益。

(三)建立以競爭機制為主體的人才使用機制一些國有企業在人才的選拔任用方面存在標準模糊及決策過程不規范等問題，限制了企業員工個人的職業生涯發展和企業長遠發展。

隨著市場經濟規則的建立和的人力資本價值和地位的提高，企業應根據企業發展的要求，制定以任職資格為基本條件的，以競爭上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長機制，及時發現和使用人才。在國有企業人才尚不具備正常晉升途徑以及崗位空缺出現斷層的前提下，實行競爭上崗的形式，有利于促進企業內部年輕優秀的人才脫穎而出，調動員工長期沉淀的積極性和工作熱情．使之看到企業和員工共同發展的前景。崗位交流，目的是通過多崗位鍛煉和培養人才，提高人才的綜合素質，這樣，既有利于豐富人才的工作經驗，發掘人才潛在的能力，又可避免其職業生涯過程中的厭煩情緒，防止一些重要崗位不良現象的發生。

(四)依據企業發展戰略實施人力資源規劃人力資源規劃就是為了滿足變化中的企業對人力資源的需求．根據企業的發展戰略和經營目標，分析企業人力資源的內外部的機遇與威脅，制定必要的人力資源管理的政策和措施。

在人力資源管理職能中，人力資源規劃職能是最具有戰略性和應變性的職能，它是企業人力資源管理各職能的聯系紐帶。要做好人力資源規劃，首先要了鰓企業的戰略決策，經營環境和企業內部人力資源的狀況，因為企業發展的不同階段對人力資源的配置會提出不同的要求。因此，人力資源管理部門要在調查研

究的基礎上，對企業人力資源需求與供給的數量、質量、層次結構進行分析和預測，據此制訂人力資源管理與開發的總體計劃和分階段、分部門的配置方案，并認真實施，最后對人力資源計劃的執行過程進行考核評價，確保企業整體目標的實現。

四、結語

在21世紀經濟全球化的背景下，人力資源成為企業發展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經逐漸由功能性部門轉變為企業經營業務部門的戰略伙伴，更多地從事戰略性人力資源工作。人力資源能否為企業的生存和發展提供必要的優勢，完全取決于企業對人力資源的管理。隨著我國加入世界貿易組織，我國的國有企業也隨之加入到國際的激烈競爭中，國有企業只有努力建立起一套與我國經濟發展相適應，有利于國有企業改革與發展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養和開發優秀人才，充分調動企業經營者、專業技術人員和廣大職工積極性的國有企業人力資源管理新機制，才能實現人力資源的最優配置，才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。

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第三篇：淺析企業文化在人力資源管理中的重要性

淺析企業文化在人力資源管理中的重要性

摘要：企業文化是一個企業生存發展的動力和源泉。企業文化作為人力資源管理的外部條件，對企業的人力資源管理起著重要的補充和完善作用。要想優化企業管理，提高人力資源管理質量，企業就必須做好企業文化建設，積極推進優秀企業文化建設。

關鍵詞：企業文化企業發展人力資源管理人才培養

企業文化與企業的發展息息相關，企業文化不僅體現著企業的整體價值取向，更對企業的未來發展目標和經營方向起著積極引導作用。企業文化通過培育和支持的方式，豐富了企業員工的精神生活，讓他們成為更加健康與具有創造力的群體。而企業文化與企業的人力資源管理天然就存在著一種內在聯系，在知識經濟時代，人作為知識經濟的載體，受到越來越多的企業的關注。而在企業中無論是企業文化建設還是人力資源管理都離不開人。在人力資源管理中，企業面臨的首要問題就是企業文化。良好的企業文化建設可以有效地促進人力資源管理水平的提高，而高質量的人力資源管理是企業進行文化建設的重要支柱。概述

企業文化是企業的一種精神象征，它代表著企業的品牌和未來發展目標。在當今社會，那些成功的企業往往高度重視企業文化建設，將其作為企業戰略發展目標的重要組成之一，積極利用企業現有優勢資源進行文化建設，并充分發揮人力資源在企業文化建設中的作用，重視人的價值。一個企業如果在文化建設上遙遙領先，那么其也必然在市場競爭中處于前列。企業文化對企業發展而言至關重要，企業只有建立起獨具自身發展特色的企業文化，才能在激烈的外部競爭環境中立于不敗之地，具備長遠發展潛力。企業文化在人力資源管理中的主導作用

企業文化是企業全體成員在企業的長期發展過程中逐漸形成的價值觀念的集合。企業文化具有極強的導向作用，先進的企業文化可以有效地引導員工的思想和行為，推動企業科學發展，促進企業和諧穩定。企業文化還為企業的發展創造了一個良好的文化環境，在這種集體價值觀的規范和約束下，企業員工可以逐步將企業文化轉化為一種自覺的行為，并根據企業內外環境的變化作出相應調整。如海爾集團將“你的生活智慧、我的智慧生活”作為海爾的企業文化，這一價值理念約束著海爾人的思想和行為，引導著員工的思維與行為模式。

企業文化作為一種管理理論和管理方法，可以引導企業員工積極參與企業目標管理，并在工作中實行“自我控制”，最終順利實現企業的管理目標。企業文化在人力資源管理中發揮著主導作用，能夠最大限度地發揮團隊中每個人的才能。如企業在進行人力資源招聘時，可以將企業的共同價值理念和企業的用人標準有機結合，嚴格人才準入制度。在對員工進行職業培訓時，可以適當融入企業的經營理念和文化精神。目前，很多企業在進行員工培訓時，都選擇了拓展訓練、徒步旅行、意志磨練等新型培訓方式。員工在培訓的過程中，逐漸適應和熟悉了企業文化，并將其作為自己的行為規范，最終內化為自身的價值觀和職業觀。另外，企業文化還可以有機融入企業的員工考核機制當中，鼓勵員工自覺踐行企業的文化理念，加強人力資源建設，培養高素質的員工隊伍。企業文化在吸引人才、留住人才中的突出作用

隨著市場競爭的日益激烈，企業要想提高市場競爭力，在市場中占據一席之地，就必須重視企業的技術競爭，而技術競爭歸根到底是人才的競爭。哪個企業擁有的高質量人才精英多，哪個企業就能搶占先機，擁有主動權和競爭力。而企業文化與人才密切相關。優秀的企業文化可以有效地吸引人才、留住人才，為企業的長遠發展提供了強有力的智力支持。企業文化可以有效地將各個層次的人才集中起來，強化員工的團隊意識，形成強大的向心力，增強員工的歸屬感、榮譽感、使命感。如企業可以通過合理調整企業資源分配結構的方式，利用企業文化的激勵作用滿足員工需求，增強其安全感。另外，企業還可以將企業的經營目標和企業的人才培養結合起來，加強企業內部管理，促進職業發展。使人才與企業同步成長。企業文化在人力資源管理中的激勵作用

成功的企業文化可以使員工明確其在企業發展中的作用，積極適應企業的經營模式和發展戰略，強化其責任意識，逐步推動個人自我價值的實現和企業發展目標的統一。企業的文化建設離不開員工的支持與參與，只有員工認同了企業的價值觀念，并自覺踐行，企業文化才更具有活力和生命力。企業文化可以有效地提高員工的主人翁意識，發揮人力資源管理的重要作用，激勵員工的獻身精神，主要體現在以下幾個方面：

①提升對員工的信任度，鼓勵員工參與企業管理 優秀的企業文化可以給員工強有力的信任和鼓勵。如海爾集團給員工以充分的信任，企業的實驗室對員工開放，工程師刻印根據需要任意選取。企業還鼓勵他們帶回家進行研究和實用。要想充分發揮企業文化的激勵作用，首先就要信任員工，依靠員工。同時，企業還要為員工發展創造一個良好的環境，鼓勵員工努力提高職業素質，追求更高發展目標。

②提升員工價值觀念 在進行企業管理時，企業要將文化建設和員工的個人發展聯系在一起，以人為本，提升員工的價值觀，增強員工的自信心。在日常工作中，不斷引導員工樹立正確的工作價值觀，規范自我行為，提高員工的工作積極性。企業文化在人力資源管理中的約束作用

企業文化通過一種價值觀念，對員工進行約束和規范，有效地優化了企業管理，提高了企業的綜合競爭力。企業文化作為企業人文精神的重要體現，將企業的經營觀念和人力資源管理融為一體，推動了企業的不斷發展。企業文化對企業人力資源管理的約束作用主要體現在以下幾個方面：一是實現了對員工心理約束和制度約束的統一。企業在進行人力資源管理時，充分發揮了企業文化的約束作用，逐步建立起一支創新性強、責任度高、忠誠度高的企業人才隊伍。二是充分發揮了員工的主動性和積極性。企業文化的內在要求決定了員工必須明確自己的目標、任務、職責同企業發展的關系，認真工作，踏實負責。三是實現了員工的自我約束機制和企業的強制約束機制的有機結合。企業文化形成之后，作為一種軟約束，一旦被員工認同之后，它就會以一種自我管理的方式來約束個體行為，將員工的自我約束與企業的強制約束結合起來，約束不良行為，優化企業管理。企業文化在人力資源管理中的人才培養作用

企業文化的人才培養作用是通過文化本身的約束功能和主導功能來實現的。企業文化融合了企業職工的思想、行為等個性特征，有利于企業管理形成自身的一種共性，形成具有本企業特色的文化。企業文化的約束功能對人才培養作用主要體現在制度文化和企業倫理的作用。一方面企業規章制度的約束作用非常明顯，而且是硬性的，制度面前人人平等；另一方面，企業倫理包括社會公德和職業道德，員工都必須遵守，它是一種無形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養出符合企業發展需求的高素質員工。例如：在海爾集團曾發生這樣一件事情：一位客戶住進了海爾集團的招待所。年輕的服務員發現客戶走路一瘸一拐，就詢問客戶有什么需要幫助的。客戶解釋說自己的腳氣病犯了，又沒帶腳氣藥水，所以這樣。說完，這位客戶就隨團游覽嶗山去了。等到他下午回到招待所，發現床前放著一盆熱水，盆沿上搭著一條毛巾，床旁邊的桌子上放著一瓶腳氣水。這令客戶非常感動。這件事情說明，海爾集團的規章制度再嚴密，也不會規定發現顧客有點瘸怎么辦，而年輕的服務員之所以能夠這么做是因為良好的企業文化教育，海爾集團正是通過良好的企業文化培養了這么優秀的員工。

企業文化作為企業軟實力的有機組成，在市場競爭日益激烈的今天越來越受到企業領導者的重視。企業文化還是企業核心競爭力的重要體現，它不僅引領著企業未來的發展方向，還對推動企業發展意義重大。企業文化支撐著企業的發展戰略，在提高企業經濟效益的同時，還將企業的價值觀念深化成為員工的基本行為準則，有利于培養適應企業未來發展需求的高素質人才。企業文化還極大地強化了企業員工的責任意識，引導員工自覺將個人發展納入企業的整體發展軌道當中。

參考文獻：

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第四篇：企業思想政治工作在人力資源管理中的重要性

企業思想政治工作在人力資源管理中的重要性

摘 要 思想變革對人類社會的影響是十分巨大的，歐洲有文藝復興，中國有新文化運動，這些思想的變革都引起了社會的巨大變革。由此可見，思想對人類社會的影響是不可比擬的。當今社會的不斷發展也使人們的思想理念不斷地發生變化，在管理企業時，加強思想管理對企業的長期發展有著十分重要的作用，所以企業在發展過程中不能只注重制度的建設，思想建設才是企業建設的根本。本文對人力資源管理中加入思想政治工作的重要性進行論述，并提出了具體的管理措施。

關鍵詞 企業思想政治工作 人力資源管理 重要性

一、引言

近年來，人們的生活節奏越來越快，社會各界的競爭愈演愈烈，企業越來越重視自身的發展。但在進行人力資源管理時，企業往往只是制定了相應的規章制度，缺乏思想層面的政治工作，這就導致企業內部的凝聚力得不到提高，企業的發展不能夠得到長期的維持。同時，企業管理者依舊采用陳舊的管理模式，并且這種管理模式會隨著時代的變遷逐漸被淘汰。因此，想要尋求企業可持續發展之路，相關人員應加深對思想理念的重視度，對企業文化進行升華，使企業的凝聚力和團隊建設得到提升，進而促進企業的可持續發展。

二、重要性

（一）凝聚力

大量數據表明，人們在日常的工作生活中，除去睡覺時間，有2/3的時間都是在企業中度過的，因此營造良好的企業內部環境是企業發展的必行之路。在營造企業氛圍時，應該通過思想政治工作來增加員工對企業的認同感，使員工的歸屬感得到加強；建立優質的企業文化，用優質的文化使員工充分感受到企業的先進性，提高員工工作態度。目前，企業管理面臨著巨大的挑戰，市場經濟下人才間的競爭日益增強，人員的流動性也比較大，而對思想政治工作予以密切的關注，有利于企業人員的安定性，對人員的流失有著一定的抑制作用。通過各種形式來開展思想政治工作，能增加員工對企業的信心，使員工的心理狀態更加穩定，從而提升整個企業的凝聚力，使企業的發展更加穩定。[1]

（二）管理水平

當前，我國經濟體制改革的進程逐步深入，企業管理面臨著新的考驗，各種管理方案充斥在企業中，不少企業在進行人力資源管理時只是機械地借鑒，管理效果往往適得其反。因此，在管理時，應結合企業自身的情況制定出合適的管理制度。思想政治建設在任何時候都不會過時，在任何時期都是適用的。因此，管理人員應著重注意思想教育工作的開展，用良好的思想教育使企業的管理更加科學，同時也能夠提高自身的管理水平。在開展思想工作時，首先，應加強與員工之間的溝通和交流，通過關心員工來拉近二者的距離，進而使工作能夠順利進行；其次，應對員工的各項訴求進行分析，對合理訴求最大限度地滿足，進而提高員工對企業的忠誠度。通過不斷的思想政治工作實踐，管理人員的管理水平也會逐步提高，在工作中也可以做到游刃有余。

（三）推動發展

企業要想實現長遠發展，最重要的就是減少人才的流失，保持企業內部的團結、穩定。根據我國經濟發展的狀況來看，目前企業的競爭已經逐步演化為人才競爭，人力資源的管理在企業發展中有著舉足輕重的作用，通過思想政治工作來對企業管理進行良好的輔助，使企業人員保持一定的穩定性，對企業的長期發展有著正面的影響。[2]具體來說，思想政治工作并非一味宣教，而是在日常工作中與員工的溝通，主要是為了促進企業內部的團結，增強員工歸屬感和對企業的認同感，進而在工作中更加認真，不斷使自己的價值得到發揮，進而為企業贏得更高的價值，促進企業的可持續發展。

三、管理措施

（一）建立完善的企業文化

文化對人的影響不僅是潛移默化的，而且是深遠持久的。通過思想政治工作來使企業文化對員工產生潛移默化、深遠持久的影響，使員工能夠在工作環境中最大限度地釋放自我，發揮出自身最高的價值，促進企業的發展[3]。在建設企業文化的過程中，管理人員應該做好榜樣，在工作中對自己嚴格要求。在管理時，要將企業的文化進行全面融合，根據企業的各方面情況做出具體的安排。其中需要注意的是，一定要將企業文化放到最重要的位置，加以適當的思想政治教育，形成獨特的價值體系，為員工提供良好的工作環境，使其對企業的文化有高度認同感，使企業的整個工作氛圍得到提升，促進工作效率的提升。

（二）全面融合和管理策略

人力資源管理人員在管理過程中，不能一味地宣講政治思想，要將二者進行融合，將其作為一種管理的方式，并且一定要采取科學合理的方式管理，不能使工作流于形式。企業的最終目的是得到一定的經濟利益，而企業的發展需要人才的支持，因此，管理人員就應以價值為導向，將企業的價值與員工自身的價值有機結合起來，使其在不斷融合中共同發展，進而使企業的人文關懷得到深層次的提高，在不斷探索中總結出科學合理的管理方式，進而促進企業的良性發展。

（三）與時俱進的工作方法

在當今社會，信息技術被廣泛應用，企業的管理面臨著各類信息的沖擊，在進行人力資源管理時，相關人員應做到與時俱進，創新工作方法，結合時代的特點進行創新，選取員工樂于接受的方式開展思想政治工作。[4]互聯網的普及使人與人之間的溝通更加便捷，管理人員可以加大對互聯網的應用，采用各類軟件來開展思想政治工作，轉變工作理念，創建新的工作方式。同時，根據企業發展的具體狀況，采取科學合理的方式來拉近員工與企業之間的關系，使企業內部的環境更加溫馨，使員工具有強烈的歸屬感，進而增加員工對企業的忠誠度，使管理更加有效。

（四）獎懲兼具的人員管理

人們在工作中具有一定的惰性，人力資源的管理人員可以根據這一特點設立相應的獎懲機制，在其中融入思想政治教育，對工作積極的人員進行獎勵，對工作懈怠的員工進行相應的懲罰，有利于激發員工工作的積極性，使這種積極的工作態度不斷傳播，進而使整個企業的員工都具備這種良好的工作態度；對思想政治工作給予更多的支持，對管理人員管理工作的配合度更高，促進管理人員和員工的共同成長，進而共同為企業創造出更多的經濟效益。

四、結語

思想建設在任何時期都具有不可小覷的作用，在經濟高速發展的浪潮中，企業應權衡利弊，在人力資源管理中融入思想政治工作，通過企業文化向員工傳達積極的正能量，使企業的員工對企業產生自豪感和歸屬感，使企業的整個氛圍得到良好的營造，促?M企業的良性發展；與此同時，也使員工的自身價值得到提升，進而實現企業的可持續發展。

（作者單位為寧夏水投紅寺堡水務有限公司）

參考文獻

[1] 杜華.論企業人力資源管理過程中的思想政治工作的重要性[J].企業文化旬刊，2016（11）：414-415.[2] 何劍筠.論企業人力資源管理過程中的思想政治工作的重要性[J].山西農經，2016（8）：103-104.[3] 孫文鴻.淺析思想政治工作在企業人力資源管理中的作用[J].人力資源管理，2016（2）：82.[4] 朱呂冬子，孫曉琳，盧靜靜.淺談思想政治工作在企業人力資源管理中的重要性 [J].企業文化旬刊，2015（3）：1102-1103.

第五篇：論人力資源管理在行政管理中的重要性

論人力資源管理在行政管理中的重要性

一、行政管理與人力資源管理的概述

人力資源管理是企業在發展過程中所具備的重要管理手段之一，在堅持與時俱進原則的基礎上，利用現代化管理措施、管理理念對企業人力資源進行合理規劃和配置，并采用其他輔助手段來提升人力資源的綜合效益，以促使企業內部不同崗位的員工都能為企業發展貢獻一份力量，進而促進企業戰略目標的實現。

行政管理是企業行政組織管理體系的一部分，主要是根據國家法律法規及企業內部規章制度等對企業經營活動、企業文化建設活動等進行管理，以將企業內部較分散的力量統一起來，進而為企業持續發展創造良好的條件。簡單來說，行政管理即是結合企業現階段發展的實際情況，運用相關的法律、制度和原則等對各部門工作指標、獎懲條件、行政命令等進行實時調整和管理。

人力資源管理是行政管理的一個分支，這兩項工作開展的根本目的都是通過合理利用企業現有的物資、人力等資源，來促進企業經濟效益最大化目標的實現。人力資源管理和行政管理之間也存在一定的差異，比如行政管理本質屬于靜態管理，企業通過掌握其主動權來下達或發布一些工作任務、命令，使得各部門員工被動性地接受管理；人力資源管理本質是動態管理，其側重點在于利用人性化的管理模式來挖掘員工的潛在能力。

二、企業人力資源管理的有效性

從管理特性來說，企業人力資源管理具有以下兩個特點：其一，非獨立性。企業能夠在持續發展的過程中獲得最大化經濟效益，這是每個企業的核心。在當前經濟市場中，多數企業通過向客戶提供服務或產品的方式來樹立外界形象，以為企業戰略目標的實現奠定基礎。人力資源作為企業發展的主要動力，加強對該資源的有效管理能夠為企業發展注入新鮮血液，提高員工工作的積極性，為實現企業最大化經濟利益、社會效益等提供保障；其二，獨立性。員工作為人力資源管理的主要對象，其主要目的是利用多種手段來激發員工的潛能，使其能夠為企業發展貢獻自身最大的價值，比如通過完善規章管理制度、滿足員工基本生活需求、提高員工薪酬待遇等，以提高人力資源的有效利用率，避免出現資源不必要浪費等現象。另外，隨著現代化企業管理理念的不斷融入，要求企業需結合自身發展實際，將傳統的管理模式、觀念轉變為符合國家經濟體制改革需求的現代化管理模式和觀念，以提高企業的市場競爭力。

三、人力資源管理在行政管理中的重要性

（1）提升員工積極性和主動性。在企業經營管理中，通常會利用績效考核制度對員工的工作情況、工作狀態等進行綜合性評價，并根據評價結果與內容來評斷該員工在企業發展中所處的位置?？冃Э己耸瞧髽I管理和任用人才時拿來參考的重要依據，也是決定員工薪資水平的關鍵，若將績效考核制度應用到人事行政管理中，可充分發揮員工集體力量，提高工作效率，以提升企業綜合效益。

另外，薪酬管理也是企業調動員工積極性的常用手段，將薪酬管理應用到行政管理中時，需堅持感性與理性的有效結合，這二者是相輔相成的，理性注重薪酬的科學性，感性側重于薪酬的可行性、激勵性。

（2）完善現代企業制度。企業的發展道路上離不開人才的支持，其綜合效益、經濟利潤等均需要通過人來創造，而人才對現代科學技術、專業知識、相關規章制度的充分掌握，是提高企業生產力和效率的關鍵，這也是現代企業制度建立的核心與重點。因此，企業可通過打造良好的企業文化、營造和諧的工作氛圍等措施來留住人才，促使其為企業發展貢獻一份力量，進而確保企業具備可靠的人才優勢。

（3）建設良好的企業文化。一個現代化企業只有具備良好的企業文化，才能為員工提供舒適、輕松的工作環境。在當今和諧社會，企業多堅持“以人為本”的原則實行人力資源管理，切實從員工的生活需求、工作需求等方面出發，調動其為企業經濟、文化建設等貢獻力量的主動性，進而提高企業文化的凝聚力。

（4）促進企業持續發展。在現代市場競爭環境中，人力資源是最為活躍的一種因素，可增強企業發展的靈活性。企業需在引進人才、培養人才和塑造人才的基礎上，不斷提高內部人力資源的綜合素質，打造一支具有凝聚力和向心力的人才隊伍，在滿足企業現代化、集團化和持續化發展的同時，也為企業新員工的入職或成長提供必要的環境，以為企業的持續發展注入新鮮血液。

四、加強人力資源管理的措施

（1）建設信息化管理平臺。一是結合企業人力資源管理現狀，利用信息化技術創建人力資源管理信息化平臺，根據不同員工在實際崗位所處的工作狀態、日常表現、為企業發展所做的貢獻等，對其進行模塊化管理，以從不同的模塊中選出專業水平更高、表現更為出色的員工，充分實現員工的自我價值；二是利用數據分析和處理軟件，對當前人才市場所涉及的信息數據進行采集、分析，以明確出企業人力資源管理信息化改革的主要方向；三是采用信息技術手段來開展企業日?？己?、管理和評聘等專業性較強的工作，并鼓勵員工在信息化平臺上發表對企業未來發展的建議等，通過利用信息技術來形成良好的人力資源管理氛圍。

（2）建設特色企業文化。在引進企業人才時需具有一定的針對性，確保人才的職業規劃、工資薪酬等符合企業價值理念，盡量與企業文化氛圍相融合，以創造和諧氛圍更為濃郁的企業文化；在人力資源管理過程中，績效管理制度的建立應與企業核心文化保持一致，并利用職位升遷等方式，將員工的工作積極性和主動性調動起來；需將企業不同崗位表現優異的員工統一起來，將其培養方向放在企業領導層，形成干部選拔體系，在為其他員工樹立榜樣作用的同時，還能全面發揮人力資源管理的激勵作用；在員工入職培訓階段，還應考慮將本企業的發展歷程、發展過程中的重大事件、所獲榮譽等向員工介紹，使其全面了解本企業文化的形成歷程，以增強員工對企業文化的認同感，促使其在良好的文化氛圍內實現自身價值的提升。

（3）形成完善的人力資源管理發展規劃。企業要想在激烈的市場競爭中不斷提升自身的綜合競爭力，需維持好人才供給和人力資源管理之間的平衡關系，制定企業發展核心的人力資源管理規劃；企業在發展過程中，所處的社會背景不同，所需的人才類型也有所不同，企業應針對不同發展階段做好人才引進工作，進而為企業發展提供源源不斷的活力；企業內部人才包括專業型人才、復合型人才等，針對不同類型的人才可采用針對性的培訓方式，以緩解人才供給與人力資源管理之間的矛盾，進而促進企業的全面發展。