第一篇：管理制度創新在酒店業人力資源管理中的重要性

先之楊衛平：管理制度的創新在酒店業HR管理中的重要性

酒店管理是一種通過人去做好各項工作的藝術，酒店管理的關鍵在于人對于人的管理。人力資源是酒店最重要的資源。人力資源管理不僅是酒店管理的重要內容，更是酒店經濟增長的主要途徑和推動酒店業不斷發展的原動力。如何提高人力資源管理水平，有效地開發人才資源，是每一家酒店絞盡腦汁想要破解的難題。當前，我國酒店人力資源管理處于傳統的人事管理階段，存在著許多突出的問題。

在我看來以下幾個問題亟待解決：

一、管理制度整體缺乏創新

我們酒店業的管理制度大多數都是直接照搬國外，沒有結合我國的根本國情和酒店業的實際情況，因此在遇到問題的時候，常常不能找到針對實際情況的解決辦法。再者，我國的酒店行業與國外的酒店業在日常運作的過程中，所面臨的環境、人員的構成、競爭的對手都不相同，與此同時，我國對人力資源管理還缺乏比較系統而又科學的認知，在一定程度上可以說是沒有具備真正意義上人力資源的管理水平，在管理過程中難免會出現一些問題。

二、用人觀念陳舊

酒店在招聘過程中缺乏系統的而具有戰略性的眼光，當前我國的酒店業呈現出一種普遍的特點：員工學歷低、素質低。隨著酒店業的快速發展，當前我國大專院校提供的人力資源還是相對比較充足的，但是由于人們對酒店行業的觀念還是停留在一般服務行業階段，因此大專生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相結合。在對于員工的教育方面，許多酒店都認為培訓是一種成本，不重視對員工的培訓，大多數都采用不培訓或者是少培訓。有些酒店做的比較好，還是會對員工進行培訓，但是基本上都是趕形式、走過場，多以應付為主，缺乏連貫性、系統性、計劃性。大多數酒店對人力資源的培訓開發，只是停留在員工的短期培訓層面，沒有長期的發展目標。

三、沒有建立穩定的人才隊伍

酒店業作為服務行業的重頭，在薪資待遇上普遍偏低，隨著國內各種行業的興起，就業機會不斷增加，就業者的選擇機會也隨之加大。也就促使一些素質較高的人才流向更有發展前途的其他行業，從而放棄在酒店發展的機會。最終導致大量人才流失，同時由于我國的經濟發展水平在地區間的差異，大量酒店員工紛紛從內地流入沿海經濟發達地區。另一個方面，激勵機制不合理，管理制度不完善，用工制度使一些勞動力強度大、工作任務繁重、質量要求高的一線員工的積極性減弱。從而導致相當一部分員工跳槽，人才流失嚴重，人才較難穩定，給酒店的正常經營帶來嚴重影響。

針對上述幾個問題我有如下幾點建議：

一、加強對員工的培訓

人力資源管理最重要的一塊就是培訓，崗前培訓是員工入職前的必修課，通過培訓，在上崗前對工作情況進行一定的了解，工作環境的介紹和酒店規章制度的學習。酒店通過有效的入門教育使新員工很快適應新的工作環境并感受到自己是酒店的一員，也很快能被原有員工所接受，成為他們的一分子。我們先之酒店業教育培訓網是國內第一的酒店培訓品牌，我們先之倡導的是國際領先的E-Learning培訓模式，我們從國際聯號邀請總監及總經理以上

級別講師到先之授課講學，拍攝成視頻課程，上傳到先之網供全國各地的酒店人在線學習。這是對酒店培訓時間地點限制的根本性突破，只要員工有時間，能上網。就可以隨時登陸先之網賬號，選擇想要學習的課程進行學習。從此，培訓不僅僅是培訓室中的一項任務和一種形式，而是實實在在的知識吸收和能力提高。因為通過在線視頻課程學習，是一種近乎自學的學習方式，這有助于養成員工良好的學習習慣和學習意識，無論什么時候，想要學習提高了，打開了電腦，上先之網，就能滿足其學習需求。目前我們一共擁有視頻課程400多個，針對性也非常強，無論是酒店的一線人員還是酒店的高級管理層都能在先之網上找到合適的課程進行學習。

針對酒店企業，先之研發了一套酒店學習管理系統（LMS），已經于2010年7月正式上線。先之LMS的根本目的還是在于學習，讓酒店的一線員工學到先之的實戰課程。但是從過程上說，先之LMS非常注重監督和管理，對于缺乏良好學習習慣和意識的員工，酒店可以依靠LMS建立全程的跟蹤管理和考核機制，來激發其學習的自覺性和積極性。

針對人力資源管理，我們先之一共有43個課程，從主管人員的技能培訓，到如何提升員工的基本素質，再到員工基本素質及提升，以及如何制定酒店的績效計劃，在先之網中都能找到相對應的課程，進行學習。

二、加強對員工的職業生涯規劃

新進入酒店的員工對酒店的一切都不太熟悉、了解，處于職業探索階段，對職業缺乏客觀的認志，對此，酒店應讓其盡快適應酒店生活并熟悉酒店流程，同時，酒店應該對每一員工設計其職業發展規劃，應建立科學的職業規劃制度，設置合理而可行的目標和途徑，以幫助他們正確規劃自己的職業生涯，并使其能夠看到未來發展的方向和目標。我們先之網于2008年從美國飯店業協會引進IHMA認證體系，受到了很多酒店學員的歡迎。尤其是大專院校中的酒店管理專業的學生。IHMA認證能協助員工從基層開始建立職業生涯規劃。這對于一個即將從事酒店業的學生來說是非常重要的。

IHMA認證分為督導、經理、總監、總經理四個級別，完全按照酒店一般的職位劃分而設，并且設置有相對的課程。這樣酒店的員工，從進入酒店開始，就能了解到，他想從事什么崗位就應該學習哪些課程。這樣一來，該名員工就會對自己的未來有明確而清晰的概念，建立自己的職業生涯規劃。

綜上所述，更新管理思想、精心設計員工培訓系統、建立現代新型激勵機制是提高我國酒店業人力資源管理的有效途徑。

第二篇：管理制度創新在酒店業人力資源管理中的重要性

管理制度的創新在酒店業HR管理中的重要性

酒店管理是一種通過人去做好各項工作的藝術，酒店管理的關鍵在于人對于人的管理。人力資源是酒店最重要的資源。人力資源管理不僅是酒店管理的重要內容，更是酒店經濟增長的主要途徑和推動酒店業不斷發展的原動力。如何提高人力資源管理水平，有效地開發人才資源，是每一家酒店絞盡腦汁想要破解的難題。當前，我國酒店人力資源管理處于傳統的人事管理階段，存在著許多突出的問題。

在我看來以下幾個問題亟待解決：

一、管理制度整體缺乏創新

我們酒店業的管理制度大多數都是直接照搬國外，沒有結合我國的根本國情和酒店業的實際情況，因此在遇到問題的時候，常常不能找到針對實際情況的解決辦法。再者，我國的酒店行業與國外的酒店業在日常運作的過程中，所面臨的環境、人員的構成、競爭的對手都不相同，與此同時，我國對人力資源管理還缺乏比較系統而又科學的認知，在一定程度上可以說是沒有具備真正意義上人力資源的管理水平，在管理過程中難免會出現一些問題。

二、用人觀念陳舊

酒店在招聘過程中缺乏系統的而具有戰略性的眼光，當前我國的酒店業呈現出一種普遍的特點：員工學歷低、素質低。隨著酒店業的快速發展，當前我國大專院校提供的人力資源還是相對比較充足的，但是由于人們對酒店行業的觀念還是停留在一般服務行業階段，因此大專生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相結合。在對于員工的教育方面，許多酒店都認為培訓是一種成本，不重視對員工的培訓，大多數都采用不培訓或者是少培訓。有些酒店做的比較好，還是會對員工進行培訓，但是基本上都是趕形式、走過場，多以應付為主，缺乏連貫性、系統性、計劃性。大多數酒店對人力資源的培訓開發，只是停留在員工的短期培訓層面，沒有長期的發展目標。

三、沒有建立穩定的人才隊伍

酒店業作為服務行業的重頭，在薪資待遇上普遍偏低，隨著國內各種行業的興起，就業機會不斷增加，就業者的選擇機會也隨之加大。也就促使一些素質較高的人才流向更有發展前途的其他行業，從而放棄在酒店發展的機會。最終導致大量人才流失，同時由于我國的經濟發展水平在地區間的差異，大量酒店員工紛紛從內地流入沿海經濟發達地區。另一個方面，激勵機制不合理，管理制度不完善，用工制度使一些勞動力強度大、工作任務繁重、質量要求高的一線員工的積極性減弱。從而導致相當一部分員工跳槽，人才流失嚴重，人才較難穩定，給酒店的正常經營帶來嚴重影響。

針對上述幾個問題我有如下幾點建議：

一、加強對員工的培訓

人力資源管理最重要的一塊就是培訓，崗前培訓是員工入職前的必修課，通過培訓，在上崗前對工作情況進行一定的了解，工作環境的介紹和酒店規章制度的學習。酒店通過有效的入門教育使新員工很快適應新的工作環境并感受到自己是酒店的一員，也很快能被原有員工所接受，成為他們的一分子。

二、加強對員工的職業生涯規劃

新進入酒店的員工對酒店的一切都不太熟悉、了解，處于職業探索階段，對職業缺乏客觀的認志，對此，酒店應讓其盡快適應酒店生活并熟悉酒店流程，同時，酒店應該對每一員工設計其職業發展規劃，應建立科學的職業規劃制度，設置合理而可行的目標和途徑，以幫助他們正確規劃自己的職業生涯，并使其能夠看到未來發展的方向和目標。

綜上所述，更新管理思想、精心設計員工培訓系統、建立現代新型激勵機制是提高我國酒店業人力資源管理的有效途徑。

第三篇：淺析企業文化在人力資源管理中的重要性

淺析企業文化在人力資源管理中的重要性

摘要：企業文化是一個企業生存發展的動力和源泉。企業文化作為人力資源管理的外部條件，對企業的人力資源管理起著重要的補充和完善作用。要想優化企業管理，提高人力資源管理質量，企業就必須做好企業文化建設，積極推進優秀企業文化建設。

關鍵詞：企業文化企業發展人力資源管理人才培養

企業文化與企業的發展息息相關，企業文化不僅體現著企業的整體價值取向，更對企業的未來發展目標和經營方向起著積極引導作用。企業文化通過培育和支持的方式，豐富了企業員工的精神生活，讓他們成為更加健康與具有創造力的群體。而企業文化與企業的人力資源管理天然就存在著一種內在聯系，在知識經濟時代，人作為知識經濟的載體，受到越來越多的企業的關注。而在企業中無論是企業文化建設還是人力資源管理都離不開人。在人力資源管理中，企業面臨的首要問題就是企業文化。良好的企業文化建設可以有效地促進人力資源管理水平的提高，而高質量的人力資源管理是企業進行文化建設的重要支柱。概述

企業文化是企業的一種精神象征，它代表著企業的品牌和未來發展目標。在當今社會，那些成功的企業往往高度重視企業文化建設，將其作為企業戰略發展目標的重要組成之一，積極利用企業現有優勢資源進行文化建設，并充分發揮人力資源在企業文化建設中的作用，重視人的價值。一個企業如果在文化建設上遙遙領先，那么其也必然在市場競爭中處于前列。企業文化對企業發展而言至關重要，企業只有建立起獨具自身發展特色的企業文化，才能在激烈的外部競爭環境中立于不敗之地，具備長遠發展潛力。企業文化在人力資源管理中的主導作用

企業文化是企業全體成員在企業的長期發展過程中逐漸形成的價值觀念的集合。企業文化具有極強的導向作用，先進的企業文化可以有效地引導員工的思想和行為，推動企業科學發展，促進企業和諧穩定。企業文化還為企業的發展創造了一個良好的文化環境，在這種集體價值觀的規范和約束下，企業員工可以逐步將企業文化轉化為一種自覺的行為，并根據企業內外環境的變化作出相應調整。如海爾集團將“你的生活智慧、我的智慧生活”作為海爾的企業文化，這一價值理念約束著海爾人的思想和行為，引導著員工的思維與行為模式。

企業文化作為一種管理理論和管理方法，可以引導企業員工積極參與企業目標管理，并在工作中實行“自我控制”，最終順利實現企業的管理目標。企業文化在人力資源管理中發揮著主導作用，能夠最大限度地發揮團隊中每個人的才能。如企業在進行人力資源招聘時，可以將企業的共同價值理念和企業的用人標準有機結合，嚴格人才準入制度。在對員工進行職業培訓時，可以適當融入企業的經營理念和文化精神。目前，很多企業在進行員工培訓時，都選擇了拓展訓練、徒步旅行、意志磨練等新型培訓方式。員工在培訓的過程中，逐漸適應和熟悉了企業文化，并將其作為自己的行為規范，最終內化為自身的價值觀和職業觀。另外，企業文化還可以有機融入企業的員工考核機制當中，鼓勵員工自覺踐行企業的文化理念，加強人力資源建設，培養高素質的員工隊伍。企業文化在吸引人才、留住人才中的突出作用

隨著市場競爭的日益激烈，企業要想提高市場競爭力，在市場中占據一席之地，就必須重視企業的技術競爭，而技術競爭歸根到底是人才的競爭。哪個企業擁有的高質量人才精英多，哪個企業就能搶占先機，擁有主動權和競爭力。而企業文化與人才密切相關。優秀的企業文化可以有效地吸引人才、留住人才，為企業的長遠發展提供了強有力的智力支持。企業文化可以有效地將各個層次的人才集中起來，強化員工的團隊意識，形成強大的向心力，增強員工的歸屬感、榮譽感、使命感。如企業可以通過合理調整企業資源分配結構的方式，利用企業文化的激勵作用滿足員工需求，增強其安全感。另外，企業還可以將企業的經營目標和企業的人才培養結合起來，加強企業內部管理，促進職業發展。使人才與企業同步成長。企業文化在人力資源管理中的激勵作用

成功的企業文化可以使員工明確其在企業發展中的作用，積極適應企業的經營模式和發展戰略，強化其責任意識，逐步推動個人自我價值的實現和企業發展目標的統一。企業的文化建設離不開員工的支持與參與，只有員工認同了企業的價值觀念，并自覺踐行，企業文化才更具有活力和生命力。企業文化可以有效地提高員工的主人翁意識，發揮人力資源管理的重要作用，激勵員工的獻身精神，主要體現在以下幾個方面：

①提升對員工的信任度，鼓勵員工參與企業管理 優秀的企業文化可以給員工強有力的信任和鼓勵。如海爾集團給員工以充分的信任，企業的實驗室對員工開放，工程師刻印根據需要任意選取。企業還鼓勵他們帶回家進行研究和實用。要想充分發揮企業文化的激勵作用，首先就要信任員工，依靠員工。同時，企業還要為員工發展創造一個良好的環境，鼓勵員工努力提高職業素質，追求更高發展目標。

②提升員工價值觀念 在進行企業管理時，企業要將文化建設和員工的個人發展聯系在一起，以人為本，提升員工的價值觀，增強員工的自信心。在日常工作中，不斷引導員工樹立正確的工作價值觀，規范自我行為，提高員工的工作積極性。企業文化在人力資源管理中的約束作用

企業文化通過一種價值觀念，對員工進行約束和規范，有效地優化了企業管理，提高了企業的綜合競爭力。企業文化作為企業人文精神的重要體現，將企業的經營觀念和人力資源管理融為一體，推動了企業的不斷發展。企業文化對企業人力資源管理的約束作用主要體現在以下幾個方面：一是實現了對員工心理約束和制度約束的統一。企業在進行人力資源管理時，充分發揮了企業文化的約束作用，逐步建立起一支創新性強、責任度高、忠誠度高的企業人才隊伍。二是充分發揮了員工的主動性和積極性。企業文化的內在要求決定了員工必須明確自己的目標、任務、職責同企業發展的關系，認真工作，踏實負責。三是實現了員工的自我約束機制和企業的強制約束機制的有機結合。企業文化形成之后，作為一種軟約束，一旦被員工認同之后，它就會以一種自我管理的方式來約束個體行為，將員工的自我約束與企業的強制約束結合起來，約束不良行為，優化企業管理。企業文化在人力資源管理中的人才培養作用

企業文化的人才培養作用是通過文化本身的約束功能和主導功能來實現的。企業文化融合了企業職工的思想、行為等個性特征，有利于企業管理形成自身的一種共性，形成具有本企業特色的文化。企業文化的約束功能對人才培養作用主要體現在制度文化和企業倫理的作用。一方面企業規章制度的約束作用非常明顯，而且是硬性的，制度面前人人平等；另一方面，企業倫理包括社會公德和職業道德，員工都必須遵守，它是一種無形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養出符合企業發展需求的高素質員工。例如：在海爾集團曾發生這樣一件事情：一位客戶住進了海爾集團的招待所。年輕的服務員發現客戶走路一瘸一拐，就詢問客戶有什么需要幫助的。客戶解釋說自己的腳氣病犯了，又沒帶腳氣藥水，所以這樣。說完，這位客戶就隨團游覽嶗山去了。等到他下午回到招待所，發現床前放著一盆熱水，盆沿上搭著一條毛巾，床旁邊的桌子上放著一瓶腳氣水。這令客戶非常感動。這件事情說明，海爾集團的規章制度再嚴密，也不會規定發現顧客有點瘸怎么辦，而年輕的服務員之所以能夠這么做是因為良好的企業文化教育，海爾集團正是通過良好的企業文化培養了這么優秀的員工。

企業文化作為企業軟實力的有機組成，在市場競爭日益激烈的今天越來越受到企業領導者的重視。企業文化還是企業核心競爭力的重要體現，它不僅引領著企業未來的發展方向，還對推動企業發展意義重大。企業文化支撐著企業的發展戰略，在提高企業經濟效益的同時，還將企業的價值觀念深化成為員工的基本行為準則，有利于培養適應企業未來發展需求的高素質人才。企業文化還極大地強化了企業員工的責任意識，引導員工自覺將個人發展納入企業的整體發展軌道當中。

參考文獻：

[1]張保建.企業如何立足人力資源管理來塑造企業文化[J].中國商貿，2011(24).[2]周莉.企業文化對企業人力資源管理的促進作用[J].河北能源職業技術學院學報，2010(1).[3]許奕鋒.用企業文化打造人力資源管理[J].湖南省社會主義學院學報，2005/01.[4]魏海英.淺談企業文化與人力資源管理的關系[J].價值工程，2012(04).[5]莫瑩，彭兆祺.精心打造企業文化 促進人力資源管理[J].經濟與社會發展，2005(01).[6]杜艷艷，黨囡.企業文化創新對企業管理創新的影響力[J].改革與開放，2009(07).作者簡介：楊小寧（1973-），男，2009年被評為政工師，寧夏銀星能源股份有限公司職員，主要從事黨群人事工作。

第四篇：淺談規范人力資源管理在國有企業中的重要性

淺談規范人力資源管理在國有企業中的重要性

摘要：規范化的人事管理制度對于一個健康的國有企業具有特殊的重要性，規范化的人事管理可以保障企業員工的福利待遇，對于企業對外人才招攬有極大的吸引力，同時對內部公司員工的晉升提供了公平合理的流動空間，對員工工作積極性的調動能起到極強的正面作用。本文以我調研的一個國有企業為例，以規范化的人事管理制度結合該企業的實際，分析了該企業人事管理現狀及不健康管理中存在的問題，提出了在規范化人事管理中的對策。

關鍵詞：規范化、人事管理、國企、激勵

引 言：

當前，國有企業因其性質的特殊性，在人事管理上受行政干預較多，形成了企業在內部的人事管理上缺乏一套規范化體系或是體系猶如擺設，導致國有企業“大鍋飯”現狀未能得到有效改觀，對于員工的激勵性不斷弱化，員工在崗位晉升上也受所謂“關系圈”影響缺乏健康的流動性，本文討論的就是湖北某縣國有企業在人事管理上的現狀、問題和對策。

前段時間我對湖北某縣的重點國有企業進行了調研。該企業性質為政府性投融資平臺公司，成立已有**年，具有對當地政府投資貢獻、融資造血的功能。成立以來，對該縣的新城建設、交通基礎設施改善起到了積極推動作用。由于該企業國有屬性的特質，再加發展已基本進入老年期，在人事管理上存在較多的問題，對員工工作積極性調動較差，整體人員結構基本為“631”結構，即：60%的人**，30%的人**，10%的人***。

一、該企業人事管理現狀

（一）人事管理體系情況。人事管理是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。該企業人事管理體系是以人為中心，且受縣政府及上級縣國資委行政領導，在薪酬制度上未能與市場經濟接軌，實行的是縣國資委定額制度，在職務級別的工資定級上差距特別巨大。在人員入職、崗位調整及晉升等方面受行政干預及“關系圈”影響極強，所謂人事調動基本由主要領導拍板決定。該企業在人事管理中未通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織的關系，企業工作人員的體力、心力和智力沒能達到最適當的利用與最高的發揮。

（二）人事管理執行情況。在人事管理的執行上，該企業管理紊亂。一是人事管理人員素質參差不齊。該企業由于入職人員受行政干預及“關系圈”影響的原因，招錄人員在專業素質方面較為欠缺，多數是干一行才了解一行，半路出家，而該企業負責人事管理的人員學歷專業五花八門，有學計算機的、工程管理的、文秘崗的等等，自身較缺乏人事管理的高端素質。二是人事管理制度執行不嚴。該企業人事管理制度幾乎形同空設，在勞動合同簽訂或其他人事管理行為與《勞動合同法》的出入較大，如：工作半年仍未簽勞動合同，沒有經過規范的招聘程序招錄入職員工，扣發工資比例或總額超過20%或低于當地最低工資標準規定，以企業規章制度為依據單方解聘員工。三是崗位薪酬隨意性較大。該企業對員工調動崗位未按《勞動合同法》相關規定進行培訓調崗，晉級或工資調整雖然有專門的人事管理制度，但執行過程中依然存在破級提拔、快速提拔、小范圍提拔或工資待遇在小范圍內調整等情況。

（三）企業員工工作情況。人事管理是基于“復雜人”的假設,假設人在不同的情境下有不同的需求,依據這些需求對其進行激勵。而在該企業

3的統一表明組織與個人都要為人的發展承擔責任。在人事管理上推行職位分類制度和職務輪換制度。職位分類構成了現代理性化人事管理的基礎。科學化的人事管理, 首先是建立在科學的職位分類基礎之上的。職位分類以理性的方式明確了人與職位結合的具體條件。職位分類既為組織選拔人員提供了明確的標準, 使因事擇人有了科學操作的基礎, 同時, 職位分類也為個人選擇能充分發揮自身才干的職位提供了明確的指導。不僅如此, 職位分類還為企業員工發展自我、贏得充分實現自我的機會提供了方向指引。

（三）轉變人事管理的傳統思維觀念。在企業里，人事管理和人力資源管理是并存的。近年來所提出的由傳統的人事管理向人力資源管理的轉變，實際上指的是一種思想上的轉變。也就是應該思考如何從繁瑣的人力資源事務性工作中解脫出來，去真正思考一些企業戰略層面的人力資源管理。一是確定企業中長期發展計劃，根據企業的業務發展，有條理的梳理企業所有需求崗位，制定一個階段的人力資源規劃方案，完善企業內部人員的梯隊發展計劃。二是完善和規范招聘工作。建立面試記錄系統，對所有面試過的人員及面試評估結果進行記錄，建立企業專業人才信息庫，對企業所缺關鍵崗位的人才情況進行全面盤點，通過所積累的各項基礎信息的匯總、整理和分析，解決原招聘中出現的“關系圈”、專業缺乏等問題。

總而言之，規范企業的人事管理要抓住“人”這個關鍵，一定要能夠清晰地認識人力資源管理與人事管理的辯證關系，一方面扎扎實實地做好基礎人事工作，逐步規范人事管理作業程序；另一方面又要能夠站在更高的層次去理解和思考企業的未來發展戰略，以及根據企業現階段發展實際狀況，制定適宜的人力資源工作發展計劃，推進人力資源管理體系的逐步完善。否則，我們的人力資源管理工作也就真的成了無本之木，無水之源，是不可能持續健康發展的。

第五篇：企業思想政治工作在人力資源管理中的重要性

企業思想政治工作在人力資源管理中的重要性

摘 要 思想變革對人類社會的影響是十分巨大的，歐洲有文藝復興，中國有新文化運動，這些思想的變革都引起了社會的巨大變革。由此可見，思想對人類社會的影響是不可比擬的。當今社會的不斷發展也使人們的思想理念不斷地發生變化，在管理企業時，加強思想管理對企業的長期發展有著十分重要的作用，所以企業在發展過程中不能只注重制度的建設，思想建設才是企業建設的根本。本文對人力資源管理中加入思想政治工作的重要性進行論述，并提出了具體的管理措施。

關鍵詞 企業思想政治工作 人力資源管理 重要性

一、引言

近年來，人們的生活節奏越來越快，社會各界的競爭愈演愈烈，企業越來越重視自身的發展。但在進行人力資源管理時，企業往往只是制定了相應的規章制度，缺乏思想層面的政治工作，這就導致企業內部的凝聚力得不到提高，企業的發展不能夠得到長期的維持。同時，企業管理者依舊采用陳舊的管理模式，并且這種管理模式會隨著時代的變遷逐漸被淘汰。因此，想要尋求企業可持續發展之路，相關人員應加深對思想理念的重視度，對企業文化進行升華，使企業的凝聚力和團隊建設得到提升，進而促進企業的可持續發展。

二、重要性

（一）凝聚力

大量數據表明，人們在日常的工作生活中，除去睡覺時間，有2/3的時間都是在企業中度過的，因此營造良好的企業內部環境是企業發展的必行之路。在營造企業氛圍時，應該通過思想政治工作來增加員工對企業的認同感，使員工的歸屬感得到加強；建立優質的企業文化，用優質的文化使員工充分感受到企業的先進性，提高員工工作態度。目前，企業管理面臨著巨大的挑戰，市場經濟下人才間的競爭日益增強，人員的流動性也比較大，而對思想政治工作予以密切的關注，有利于企業人員的安定性，對人員的流失有著一定的抑制作用。通過各種形式來開展思想政治工作，能增加員工對企業的信心，使員工的心理狀態更加穩定，從而提升整個企業的凝聚力，使企業的發展更加穩定。[1]

（二）管理水平

當前，我國經濟體制改革的進程逐步深入，企業管理面臨著新的考驗，各種管理方案充斥在企業中，不少企業在進行人力資源管理時只是機械地借鑒，管理效果往往適得其反。因此，在管理時，應結合企業自身的情況制定出合適的管理制度。思想政治建設在任何時候都不會過時，在任何時期都是適用的。因此，管理人員應著重注意思想教育工作的開展，用良好的思想教育使企業的管理更加科學，同時也能夠提高自身的管理水平。在開展思想工作時，首先，應加強與員工之間的溝通和交流，通過關心員工來拉近二者的距離，進而使工作能夠順利進行；其次，應對員工的各項訴求進行分析，對合理訴求最大限度地滿足，進而提高員工對企業的忠誠度。通過不斷的思想政治工作實踐，管理人員的管理水平也會逐步提高，在工作中也可以做到游刃有余。

（三）推動發展

企業要想實現長遠發展，最重要的就是減少人才的流失，保持企業內部的團結、穩定。根據我國經濟發展的狀況來看，目前企業的競爭已經逐步演化為人才競爭，人力資源的管理在企業發展中有著舉足輕重的作用，通過思想政治工作來對企業管理進行良好的輔助，使企業人員保持一定的穩定性，對企業的長期發展有著正面的影響。[2]具體來說，思想政治工作并非一味宣教，而是在日常工作中與員工的溝通，主要是為了促進企業內部的團結，增強員工歸屬感和對企業的認同感，進而在工作中更加認真，不斷使自己的價值得到發揮，進而為企業贏得更高的價值，促進企業的可持續發展。

三、管理措施

（一）建立完善的企業文化

文化對人的影響不僅是潛移默化的，而且是深遠持久的。通過思想政治工作來使企業文化對員工產生潛移默化、深遠持久的影響，使員工能夠在工作環境中最大限度地釋放自我，發揮出自身最高的價值，促進企業的發展[3]。在建設企業文化的過程中，管理人員應該做好榜樣，在工作中對自己嚴格要求。在管理時，要將企業的文化進行全面融合，根據企業的各方面情況做出具體的安排。其中需要注意的是，一定要將企業文化放到最重要的位置，加以適當的思想政治教育，形成獨特的價值體系，為員工提供良好的工作環境，使其對企業的文化有高度認同感，使企業的整個工作氛圍得到提升，促進工作效率的提升。

（二）全面融合和管理策略

人力資源管理人員在管理過程中，不能一味地宣講政治思想，要將二者進行融合，將其作為一種管理的方式，并且一定要采取科學合理的方式管理，不能使工作流于形式。企業的最終目的是得到一定的經濟利益，而企業的發展需要人才的支持，因此，管理人員就應以價值為導向，將企業的價值與員工自身的價值有機結合起來，使其在不斷融合中共同發展，進而使企業的人文關懷得到深層次的提高，在不斷探索中總結出科學合理的管理方式，進而促進企業的良性發展。

（三）與時俱進的工作方法

在當今社會，信息技術被廣泛應用，企業的管理面臨著各類信息的沖擊，在進行人力資源管理時，相關人員應做到與時俱進，創新工作方法，結合時代的特點進行創新，選取員工樂于接受的方式開展思想政治工作。[4]互聯網的普及使人與人之間的溝通更加便捷，管理人員可以加大對互聯網的應用，采用各類軟件來開展思想政治工作，轉變工作理念，創建新的工作方式。同時，根據企業發展的具體狀況，采取科學合理的方式來拉近員工與企業之間的關系，使企業內部的環境更加溫馨，使員工具有強烈的歸屬感，進而增加員工對企業的忠誠度，使管理更加有效。

（四）獎懲兼具的人員管理

人們在工作中具有一定的惰性，人力資源的管理人員可以根據這一特點設立相應的獎懲機制，在其中融入思想政治教育，對工作積極的人員進行獎勵，對工作懈怠的員工進行相應的懲罰，有利于激發員工工作的積極性，使這種積極的工作態度不斷傳播，進而使整個企業的員工都具備這種良好的工作態度；對思想政治工作給予更多的支持，對管理人員管理工作的配合度更高，促進管理人員和員工的共同成長，進而共同為企業創造出更多的經濟效益。

四、結語

思想建設在任何時期都具有不可小覷的作用，在經濟高速發展的浪潮中，企業應權衡利弊，在人力資源管理中融入思想政治工作，通過企業文化向員工傳達積極的正能量，使企業的員工對企業產生自豪感和歸屬感，使企業的整個氛圍得到良好的營造，促?M企業的良性發展；與此同時，也使員工的自身價值得到提升，進而實現企業的可持續發展。

（作者單位為寧夏水投紅寺堡水務有限公司）

參考文獻

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