第一篇：構(gòu)建飯店企業(yè)文化在飯店人力資源管理中的重要性研究

本科畢業(yè)論文（設計）開題報告

學號:00439031學生姓名:宮連虎院系:歷史與旅游文化學院 旅游系專業(yè):旅游管理

年級:2004級指導教師:王亞峰職稱:副教授開題時間:3月26日— 4月10日

論文題目:構(gòu)建飯店企業(yè)文化在飯店人力資源管理中的重要性研究

選題意義、價值和目標：

沐浴著改革開放的春風，我國旅游經(jīng)濟逐漸興起并得以迅速的發(fā)展，而飯店業(yè)作為旅游經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)鏈條中必不可少的一個環(huán)節(jié)，也猶如雨后春筍般出現(xiàn)在全國各地。然而，在一幢幢高樓大廈的背后，輝煌的同時也存在著一些因行業(yè)的特殊性和發(fā)展的不規(guī)范性而產(chǎn)生的一系列問題，最突出的反映就是關(guān)于飯店的人力資源管理。

因此，本文就針對旅游飯店現(xiàn)存的人力資源管理方面的問題，從構(gòu)建企業(yè)文化的角度去探索其內(nèi)在規(guī)律，進而為飯店的決策管理者提供一些參考思路，加強科學化、人性化管理，促進整個飯店行業(yè)的健康和諧，使之得以可持續(xù)發(fā)展。對于飯店個體而言，良好的人力資源管理可以充分調(diào)動各方面的積極性，在將自身價值體現(xiàn)得淋漓盡致的同時還能為飯店創(chuàng)造最大的經(jīng)濟效益和社會效益，實現(xiàn)人力資源價值的最優(yōu)

化。

從宏觀的角度而言，作者力求通過本文的寫作和對相關(guān)問題的涉入，在逐步分析后提出一些不甚成熟的觀點，以期對飯店企業(yè)的管理以及行業(yè)的發(fā)展有一定的幫助。同時盼望引起更多研究者對此問題的重視。

課題研究方案：

本文將主要以理論分析為主，結(jié)合實踐進行研究。同時，以相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜液蛯W者們的研究成果為指導，結(jié)合自己的觀點，融入實地調(diào)研結(jié)果來分析在飯店人力資源管理過程中存在的一些核心問題，找出癥結(jié)所在，然后對癥下藥，把握問題關(guān)鍵，闡述構(gòu)建企業(yè)文化在解決這些問題中即將產(chǎn)生的重要作用，進而

勾勒出全文的總體框架結(jié)構(gòu)。

總體上，文章運用了理論與實地考察調(diào)研相結(jié)合的研究方法。在查閱大量相關(guān)文獻掌握許多相關(guān)理論的同時，作者選擇了內(nèi)蒙古華辰大酒店進行實地考察研究。通過在該酒店總經(jīng)理辦公室這一核心部門長時間的工作，作者實地了解到許多關(guān)于飯店人力資源管理和企業(yè)文化方面的情況，使文章的寫作內(nèi)容真正的來源于現(xiàn)實，這樣的文字更具有說服力。作者擬采用的研究手段主要有：查閱相關(guān)資料、進行問卷調(diào)查、與員工進行訪談、網(wǎng)絡查詢以及統(tǒng)計分析等。

寫作提綱：

本文擬通過對相關(guān)的概念進行簡要綜述，然后逐個分析飯店企業(yè)文化和飯店人力資源管理的特征，尋找出兩者之間的聯(lián)系，點出構(gòu)建飯店企業(yè)文化在飯店人力資源管理過程中的重要作用。明確了構(gòu)建飯店企業(yè)文化的重要性以后，文章就如何在飯店中構(gòu)建企業(yè)文化的問題給出一些建議和對策，最后再總結(jié)

性歸納本課題研究的最終結(jié)論。具體的框架結(jié)構(gòu)如下：

一、緒論

在旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景十分看好的大環(huán)境下，飯店業(yè)作為旅游經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的重要組成部分在市場上也異常活躍。但是由于一些行業(yè)特征和市場環(huán)境，飯店的人力資源管理對飯店企業(yè)的發(fā)展存在明顯的制約。

進而引出了本課題研究的意義所在。

二、概念綜述

㈠、企業(yè)文化的概念

㈡、飯店企業(yè)文化的內(nèi)涵

從飯店的物質(zhì)文化、精神文化、制度文化以及組織文化等方面闡述飯店企業(yè)文化的內(nèi)涵。

㈢、人力資源管理的概念及其在飯店行業(yè)中的特征

解釋人力資源管理的概念，然后從飯店業(yè)的角度去探析人力資源管理的特征，指出在飯店人力資源管理過程中存在的諸如員工的流動性等問題，為說明在飯店中構(gòu)建企業(yè)文化的必要性埋下伏筆。

三、企業(yè)文化與飯店人力資源管理的關(guān)系

㈠、企業(yè)文化是人力資源管理的必然選擇

飯店人力資源隨著飯店業(yè)的發(fā)展主要分為三個階段：

１、飯店業(yè)發(fā)展初期的憑國內(nèi)外經(jīng)驗和甚至直覺管理階段；

２、市場日益成熟之后的科學管理階段；

３、管理者和學者們發(fā)現(xiàn)在科學管理理論中存在的缺陷，在一定程度上忽視了對人的認識，從而進

入的文化管理階段。

㈡、企業(yè)文化是人力資源管理的苦口良藥

在企業(yè)中構(gòu)建企業(yè)文化可能會遭遇一些來自各方面的阻力，但是它無疑能夠促進飯店人力資源

管理效率的提升，反過來，高效的人力資源管理又是企業(yè)文化建設的重要支柱。

四、構(gòu)建飯店企業(yè)文化在飯店人力資源管理中的作用

飯店企業(yè)文化的塑造和建設，最終目的在于形成有效的功能并使之充分發(fā)揮。在飯店人力資源

管理中的效力主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

㈠、凝聚作用：增加凝聚力，減少員工的流動性

㈡、激勵作用：激勵員工，從而使企業(yè)效益最大化。需要指出的是飯店企業(yè)文化對飯店中不同層級的工作人員產(chǎn)生的激勵作用是不同的，所使用的激勵方式也應該有所差異。文中將飯店員工分為：高層決

策管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工以及知識型員工等五種類型來分別進行闡述。

㈢、引導作用：一是對飯店管理者的價值取向和企業(yè)整體價值觀的引導；二是對員工個體在飯店中的思想及其行為進行引導，使之與企業(yè)所確定的努力方向和行動目標保持一致。

㈣、約束作用：企業(yè)文化的約束是一種“軟約束”。企業(yè)文化對飯店員工的思想、心理和行為等具有約束和規(guī)范作用，以從精神層面提高員工的責任感和使命感，使企業(yè)與員工產(chǎn)生一種心理共鳴。

五、如何構(gòu)建飯店企業(yè)文化

從以下幾個方面提出一些構(gòu)建飯店企業(yè)文化的措施和建議：

㈠、重組企業(yè)的精神文化，建立價值理念體系

文化最核心的東西存在于精神層面。構(gòu)建飯店企業(yè)文化關(guān)鍵在于深度挖掘企業(yè)的精神內(nèi)涵。

㈡、梳理企業(yè)的制度文化，建立管理規(guī)范系統(tǒng)

制度文化是企業(yè)文化的另一個內(nèi)涵，包括組織制度的規(guī)范、員工激勵機制的科學性等。

㈢、整合企業(yè)的形象文化，樹立品牌形象系統(tǒng)一個完整有效的飯店企業(yè)文化系統(tǒng)，將會在本飯店內(nèi)部以及一定區(qū)域的飯店行業(yè)領(lǐng)域造成相當?shù)挠绊懀M而提升飯店的品牌形象。

六、結(jié)語

總結(jié)全文，重申作者觀點，再次說明構(gòu)建飯店企業(yè)文化在飯店人力資源管理中起著舉足輕重的作用。另外，建設一種文化，最重要的是能夠使之與管理實踐相結(jié)合起來，這樣才能實現(xiàn)應有的效果。這

還需要相關(guān)的理論工作者和飯店管理者的共同關(guān)注和努力。

重點：尋找飯店企業(yè)文化與人力資源管理之間的聯(lián)系，說明起存在的作用。難點：如何在飯店中構(gòu)建企業(yè)文化并將其完全地融入到管理實踐以及每一個員工的心目當中，這也正是本文的不足之處。由于本人的水平有限，作者在本文中沒有對企業(yè)文化應用方面的問題做進一步深入的探討。表示遺憾的同時

敬請各位有識之士賜教。

主要參考文獻：

[1] 蔣丁新.飯店管理(第二版)[M].北京：高等教育出版社

[2] 杜江.旅游管理碩士論文文庫—2005[C].北京：旅游教育出版社

[3] 林建國.現(xiàn)代企業(yè)文化的理論與實踐[M].哈爾濱：哈爾濱工程大學出版社

[4] 曹東林.企業(yè)文化資源[M].深圳：海天出版社

[5] 瑪麗?L?譚克(Mary L.Tanke).飯店業(yè)人力資源管理(第二版)[M].徐虹主譯.大連：東北財經(jīng)大學出版

社

[6] 汪丁丁.社會自我與企業(yè)文化[J].經(jīng)理世界.2007(22)

[7] 孫海崗,鄭慶昌.企業(yè)文化發(fā)育水平評價指標體系研究[J].企業(yè)管理研究.2008(1)

[8] 王玉,包磊.淺談“企業(yè)文化”在飯店管理中的功能[J].職業(yè)圈.2007(24)

[9] 高群先.淺論企業(yè)文化與人力資源管理[J].公司研究.2007(5)

[10] 劉惕之.旅游飯店人力資源管理中存在的問題及對策[J].衡陽師范學院學報(社會科學).第20卷第5期.1999年10月

研究進度：

2008年3月底——2008年4月10日：完成開題報告

2008年4月10日——2008年4月25日(十五天)：查閱大量文獻,完成實地調(diào)研

2008年4月25日——2008年5月15日(二十天)：形成論文初稿 2008年5月15日——2008年5月25日(十天)：完成論文修改 2008年5月25日——2008年6月初：定稿,裝訂成冊,準備答辯

第二篇：飯店人力資源管理與創(chuàng)新研究

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

企業(yè)人力資源管理師論文

（國家職業(yè)資格二級）

論文題目：飯店人力資源管理與創(chuàng)新研究

姓名：身份證號：準考證號：所在省市：所在單位：

飯店人力資源管理與創(chuàng)新研究

姓名：

單位：

摘要:人力資源是企業(yè)競爭的根本。飯店行業(yè)在激烈的市場競爭當中，已越來越清楚認識到，人力資源管理的重要性。本文通過對飯店人力資源管理存在問題的論述，力求飯店人力資源開發(fā)與創(chuàng)新能夠為飯店的經(jīng)營需求提供支持。

關(guān)鍵詞:飯店；人力資源；研究

21世紀，市場競爭日益加劇。競爭要靠企業(yè)高水平的管理所產(chǎn)生的高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務，高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務離不開高素質(zhì)的員工。飯店行業(yè)的經(jīng)營者也越來越清楚地意識到人力資源管理是現(xiàn)代化企業(yè)管理的核心。“人高于一切”已經(jīng)從經(jīng)營管理的先進理念變?yōu)榭梢姷默F(xiàn)實，人力資源已成為實現(xiàn)飯店戰(zhàn)略規(guī)劃的現(xiàn)實力量。人力資源管理，應圍繞飯店每一時期的經(jīng)營管理目標，調(diào)整工作重心，并對人力資源的開發(fā)進行全方位的謀略。

一、飯店人力資源管理開發(fā)存在的問題

人力資源管理就是運用科學的方法，對人力資源進行有效的利用開發(fā)，以提高人員的素質(zhì)，并使其得到最優(yōu)化的結(jié)合和積極性的最大發(fā)揮，從而不斷提高飯店的勞動效率。由于我國飯店業(yè)經(jīng)營管理觀念比較落后，飯店業(yè)人力資源開發(fā)利用上還存在諸多的問題，主要表現(xiàn)在：一是人才培訓問題。一些飯店人才的培養(yǎng)延續(xù)了舊式的企業(yè)內(nèi)部的在崗學徒實干成才（傳、幫、帶）為主的方法。二是員工選用途徑問題。目前一些飯店在用人時來人能用即滿足，致使從業(yè)人員的文化水平不高，平均素質(zhì)差，嚴重影響了飯店整體經(jīng)營水平的提高。三是飯店規(guī)章制度問題。很多飯店的規(guī)章制度更多的是為自身的便利與管理需要而存在，而不是為了消費者的方便而設立，那么員工因墨守成規(guī)而犯錯誤的可能性就增大

了。四是員工職業(yè)敏感程度問題。目前大部分飯店員工職業(yè)敏感程度不高，敬業(yè)心不強。五是裙帶關(guān)系問題。企業(yè)日常管理中，家長作風嚴重，形成了微妙復雜的裙帶關(guān)系，員工把對領(lǐng)導的個人忠誠等同與對飯店的整體忠誠。

二、飯店人力資源管理開發(fā)對策

（一）積極建立人力資源管理模式

人力資源開發(fā)與管理是一項技術(shù)性很強的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學、心理學、組織行為學、教育學、系統(tǒng)工程學、信息管理學等多學科的知識，因此，進行人力資源開發(fā)與管理需要有與解決各方面問題有關(guān)學科的知識準備。人力資源開發(fā)與管理是一項政策性很強的工作，特別是工資、獎勵管理工作，政策性很強。在信息時代，人力資源管理的模式也必須是動態(tài)的，變化著的。目前飯店的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項，卻忽略了與消費者的聯(lián)系，沒有關(guān)注消費者需求和市場的變化。

（二）建立飯店行業(yè)人才信息庫，對全行業(yè)的人才實行動態(tài)預測、規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)和指導，提供人才信息服務

人才的流動，是開發(fā)人力資源的社會行為，社會化大生產(chǎn)要求在全社會范圍內(nèi)實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，使人流、物流、資金流、信息流能夠自由暢通，自由組合，在市場經(jīng)濟條件下，人力資源的流動是自然的事，人不僅去適應環(huán)境，還可以通過流動來改變環(huán)境，并且，通過人力資源的流動可以優(yōu)化企業(yè)人力資源。

（三）完善用人機制，積極創(chuàng)造優(yōu)秀人才使用環(huán)境，穩(wěn)定人才隊伍，提高人才利用率，并增加人才開發(fā)的投資強度，確保人才培養(yǎng)工作順利進行

21世紀的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，飯店應樹立“員工第一”的經(jīng)營理念，為員工創(chuàng)造寬松的人際關(guān)系、舒適的工作環(huán)境、較多的晉升機會和較高的福利待遇。因為資源激勵是人力資源開發(fā)的有效管理方式。通過研究發(fā)現(xiàn)，一個沒有受到激勵的人，僅能發(fā)揮能力的20% —30%，而當他受到激勵時，其能力可發(fā)揮到80% —90%。可見，激勵對開發(fā)人力資源有著驚人的原動力。

（四）在學習中不斷開發(fā)飯店的人力資源

要實現(xiàn)人力資本的不斷增值就要構(gòu)建學習型組織。一個組織必須擁有如何學習的能力，并且比對手學得更快的能力將成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在學習型組織中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向上的局面，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定出切實可行的培訓開發(fā)規(guī)劃，推動企業(yè)知識技能的資本化。在學習的同時，飯店必須用全新的視野來改善和提高人力資源管理水平。

（五）加強飯店企業(yè)文化建設

飯店文化理論是順應“以人為中心”的現(xiàn)代管理發(fā)展的重要趨勢而誕生的一種嶄新的管理理論，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分。飯店文化建設要形成自己的特色，首先要密切聯(lián)系本飯店的實際；其次是要突出重點，特別是在精神層的。

三、飯店人力資源管理創(chuàng)新途徑

（一）理念創(chuàng)新

人力資源管理與開發(fā)創(chuàng)新首要的是理念創(chuàng)新、理念創(chuàng)新是核心。主要要樹立以下新理念：人才是資源，是資本，是飯店競爭優(yōu)勢之源；建立人本飯店，人本飯店是能進行有效學習的企業(yè)，人是知識的開發(fā)者、利用者和傳播者；總經(jīng)理是總訓導師，人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、培訓部經(jīng)理是執(zhí)行訓導師，各部門經(jīng)理是訓導師；人才培養(yǎng)是飯店可持續(xù)個發(fā)展的動力，人的質(zhì)量決定產(chǎn)品的質(zhì)量；員工的失誤是管理者的責任，員工的素質(zhì)就是管理者的素質(zhì)；員工是產(chǎn)品，是消費者，人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品和服務；雙贏，即企業(yè)對員工越關(guān)心、越善待，員工就越愛企業(yè)，愿意為飯店付出更多。

（二）組織創(chuàng)新

企業(yè)組織創(chuàng)新可采用以下幾種方式：一是建立學習型組織。走學習型企業(yè)之路是飯店組織創(chuàng)新的一大特點。二是倒金字塔管理，即員工在上面，管理者在下面，員工是上帝，管理者為員工服務；業(yè)務部門在上面，職能部門在下面，職能部門為業(yè)務部門服務。三是組織結(jié)構(gòu)扁平化，即減少管理層次，如考慮如何減少中間管理層次。

（三）制度創(chuàng)新

制度創(chuàng)新有以下方式：首先，分配制度的創(chuàng)新。主要形式有對職業(yè)經(jīng)理人實行年薪制，對高級雇員實行長期激勵的薪酬，如建立員工持股計劃等，使員工更加關(guān)心飯店的發(fā)展問題。其次，用人制度的創(chuàng)新。一是動態(tài)管理，對各類員工每年進行動態(tài)考核，根據(jù)考核結(jié)果實行不同的工資、福利待遇。二是末位淘汰制，對考核后在末尾的員工按一定的比例進行淘汰，以達到優(yōu)中選優(yōu)。三是培養(yǎng)復合型員工，節(jié)省人工成本。四是多種用工形式并存，用人渠道社會化。第三，考核制度的創(chuàng)新。考核評價不僅要來自上級、下級，還要來自同事、客戶；要德能勤績?nèi)轿豢己耍患纫己藛T工，更要考核管理者。第四，人才選拔制度的創(chuàng)新。從內(nèi)部確定到公開選拔，面向飯店內(nèi)部和外部選拔所需人才，拓寬人才選拔的渠道。第五，激勵制度的創(chuàng)新。實行員工持股計劃、職位激勵、培訓激勵、員工參與決策、授權(quán)等方式。

（四）完善培訓機制，提高員工的創(chuàng)新能力

企業(yè)只有不斷地給員工提供獲取新知識、新技術(shù)的機會，并培養(yǎng)其獨創(chuàng)性，企業(yè)的創(chuàng)新人才才會源源不斷地涌現(xiàn)。

（五）培養(yǎng)員工的團隊合作精神

知識經(jīng)濟下飯店之間的競爭取決于飯店的整體創(chuàng)新能力，在鼓勵員工創(chuàng)造自主的同時還要知識和創(chuàng)新共享，知識和智慧往往深藏于人們的頭腦，這種資源的分享有賴于員工與飯店自愿的合作。因此，必須加強文化建設，培養(yǎng)員工共同的價值觀念，營造有利于員工創(chuàng)造力發(fā)揮得文化氛圍，把飯店成員的思想和行為引導到飯店所確定的發(fā)展目標上來。

綜上所述，具有創(chuàng)新能力的人才資源是飯店最寶貴的戰(zhàn)略性資源。知識經(jīng)濟下飯店必須實施以人為本戰(zhàn)略，營造一種科學的人才管理和運行機制，發(fā)掘人才，培養(yǎng)人才、愛護人才，激發(fā)廣大員工的自身巨大潛力，以滿足知識經(jīng)濟時代人們更具時代化、多元化、個性化的消費服務要求。

參考文獻：必須寫

第三篇：淺析企業(yè)文化在人力資源管理中的重要性

淺析企業(yè)文化在人力資源管理中的重要性

摘要：企業(yè)文化是一個企業(yè)生存發(fā)展的動力和源泉。企業(yè)文化作為人力資源管理的外部條件，對企業(yè)的人力資源管理起著重要的補充和完善作用。要想優(yōu)化企業(yè)管理，提高人力資源管理質(zhì)量，企業(yè)就必須做好企業(yè)文化建設，積極推進優(yōu)秀企業(yè)文化建設。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化企業(yè)發(fā)展人力資源管理人才培養(yǎng)

企業(yè)文化與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，企業(yè)文化不僅體現(xiàn)著企業(yè)的整體價值取向，更對企業(yè)的未來發(fā)展目標和經(jīng)營方向起著積極引導作用。企業(yè)文化通過培育和支持的方式，豐富了企業(yè)員工的精神生活，讓他們成為更加健康與具有創(chuàng)造力的群體。而企業(yè)文化與企業(yè)的人力資源管理天然就存在著一種內(nèi)在聯(lián)系，在知識經(jīng)濟時代，人作為知識經(jīng)濟的載體，受到越來越多的企業(yè)的關(guān)注。而在企業(yè)中無論是企業(yè)文化建設還是人力資源管理都離不開人。在人力資源管理中，企業(yè)面臨的首要問題就是企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化建設可以有效地促進人力資源管理水平的提高，而高質(zhì)量的人力資源管理是企業(yè)進行文化建設的重要支柱。概述

企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神象征，它代表著企業(yè)的品牌和未來發(fā)展目標。在當今社會，那些成功的企業(yè)往往高度重視企業(yè)文化建設，將其作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的重要組成之一，積極利用企業(yè)現(xiàn)有優(yōu)勢資源進行文化建設，并充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)文化建設中的作用，重視人的價值。一個企業(yè)如果在文化建設上遙遙領(lǐng)先，那么其也必然在市場競爭中處于前列。企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展而言至關(guān)重要，企業(yè)只有建立起獨具自身發(fā)展特色的企業(yè)文化，才能在激烈的外部競爭環(huán)境中立于不敗之地，具備長遠發(fā)展?jié)摿ΑＦ髽I(yè)文化在人力資源管理中的主導作用

企業(yè)文化是企業(yè)全體成員在企業(yè)的長期發(fā)展過程中逐漸形成的價值觀念的集合。企業(yè)文化具有極強的導向作用，先進的企業(yè)文化可以有效地引導員工的思想和行為，推動企業(yè)科學發(fā)展，促進企業(yè)和諧穩(wěn)定。企業(yè)文化還為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了一個良好的文化環(huán)境，在這種集體價值觀的規(guī)范和約束下，企業(yè)員工可以逐步將企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為一種自覺的行為，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化作出相應調(diào)整。如海爾集團將“你的生活智慧、我的智慧生活”作為海爾的企業(yè)文化，這一價值理念約束著海爾人的思想和行為，引導著員工的思維與行為模式。

企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法，可以引導企業(yè)員工積極參與企業(yè)目標管理，并在工作中實行“自我控制”，最終順利實現(xiàn)企業(yè)的管理目標。企業(yè)文化在人力資源管理中發(fā)揮著主導作用，能夠最大限度地發(fā)揮團隊中每個人的才能。如企業(yè)在進行人力資源招聘時，可以將企業(yè)的共同價值理念和企業(yè)的用人標準有機結(jié)合，嚴格人才準入制度。在對員工進行職業(yè)培訓時，可以適當融入企業(yè)的經(jīng)營理念和文化精神。目前，很多企業(yè)在進行員工培訓時，都選擇了拓展訓練、徒步旅行、意志磨練等新型培訓方式。員工在培訓的過程中，逐漸適應和熟悉了企業(yè)文化，并將其作為自己的行為規(guī)范，最終內(nèi)化為自身的價值觀和職業(yè)觀。另外，企業(yè)文化還可以有機融入企業(yè)的員工考核機制當中，鼓勵員工自覺踐行企業(yè)的文化理念，加強人力資源建設，培養(yǎng)高素質(zhì)的員工隊伍。企業(yè)文化在吸引人才、留住人才中的突出作用

隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)要想提高市場競爭力，在市場中占據(jù)一席之地，就必須重視企業(yè)的技術(shù)競爭，而技術(shù)競爭歸根到底是人才的競爭。哪個企業(yè)擁有的高質(zhì)量人才精英多，哪個企業(yè)就能搶占先機，擁有主動權(quán)和競爭力。而企業(yè)文化與人才密切相關(guān)。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以有效地吸引人才、留住人才，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供了強有力的智力支持。企業(yè)文化可以有效地將各個層次的人才集中起來，強化員工的團隊意識，形成強大的向心力，增強員工的歸屬感、榮譽感、使命感。如企業(yè)可以通過合理調(diào)整企業(yè)資源分配結(jié)構(gòu)的方式，利用企業(yè)文化的激勵作用滿足員工需求，增強其安全感。另外，企業(yè)還可以將企業(yè)的經(jīng)營目標和企業(yè)的人才培養(yǎng)結(jié)合起來，加強企業(yè)內(nèi)部管理，促進職業(yè)發(fā)展。使人才與企業(yè)同步成長。企業(yè)文化在人力資源管理中的激勵作用

成功的企業(yè)文化可以使員工明確其在企業(yè)發(fā)展中的作用，積極適應企業(yè)的經(jīng)營模式和發(fā)展戰(zhàn)略，強化其責任意識，逐步推動個人自我價值的實現(xiàn)和企業(yè)發(fā)展目標的統(tǒng)一。企業(yè)的文化建設離不開員工的支持與參與，只有員工認同了企業(yè)的價值觀念，并自覺踐行，企業(yè)文化才更具有活力和生命力。企業(yè)文化可以有效地提高員工的主人翁意識，發(fā)揮人力資源管理的重要作用，激勵員工的獻身精神，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

①提升對員工的信任度，鼓勵員工參與企業(yè)管理 優(yōu)秀的企業(yè)文化可以給員工強有力的信任和鼓勵。如海爾集團給員工以充分的信任，企業(yè)的實驗室對員工開放，工程師刻印根據(jù)需要任意選取。企業(yè)還鼓勵他們帶回家進行研究和實用。要想充分發(fā)揮企業(yè)文化的激勵作用，首先就要信任員工，依靠員工。同時，企業(yè)還要為員工發(fā)展創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，鼓勵員工努力提高職業(yè)素質(zhì)，追求更高發(fā)展目標。

②提升員工價值觀念 在進行企業(yè)管理時，企業(yè)要將文化建設和員工的個人發(fā)展聯(lián)系在一起，以人為本，提升員工的價值觀，增強員工的自信心。在日常工作中，不斷引導員工樹立正確的工作價值觀，規(guī)范自我行為，提高員工的工作積極性。企業(yè)文化在人力資源管理中的約束作用

企業(yè)文化通過一種價值觀念，對員工進行約束和規(guī)范，有效地優(yōu)化了企業(yè)管理，提高了企業(yè)的綜合競爭力。企業(yè)文化作為企業(yè)人文精神的重要體現(xiàn)，將企業(yè)的經(jīng)營觀念和人力資源管理融為一體，推動了企業(yè)的不斷發(fā)展。企業(yè)文化對企業(yè)人力資源管理的約束作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是實現(xiàn)了對員工心理約束和制度約束的統(tǒng)一。企業(yè)在進行人力資源管理時，充分發(fā)揮了企業(yè)文化的約束作用，逐步建立起一支創(chuàng)新性強、責任度高、忠誠度高的企業(yè)人才隊伍。二是充分發(fā)揮了員工的主動性和積極性。企業(yè)文化的內(nèi)在要求決定了員工必須明確自己的目標、任務、職責同企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，認真工作，踏實負責。三是實現(xiàn)了員工的自我約束機制和企業(yè)的強制約束機制的有機結(jié)合。企業(yè)文化形成之后，作為一種軟約束，一旦被員工認同之后，它就會以一種自我管理的方式來約束個體行為，將員工的自我約束與企業(yè)的強制約束結(jié)合起來，約束不良行為，優(yōu)化企業(yè)管理。企業(yè)文化在人力資源管理中的人才培養(yǎng)作用

企業(yè)文化的人才培養(yǎng)作用是通過文化本身的約束功能和主導功能來實現(xiàn)的。企業(yè)文化融合了企業(yè)職工的思想、行為等個性特征，有利于企業(yè)管理形成自身的一種共性，形成具有本企業(yè)特色的文化。企業(yè)文化的約束功能對人才培養(yǎng)作用主要體現(xiàn)在制度文化和企業(yè)倫理的作用。一方面企業(yè)規(guī)章制度的約束作用非常明顯，而且是硬性的，制度面前人人平等；另一方面，企業(yè)倫理包括社會公德和職業(yè)道德，員工都必須遵守，它是一種無形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)員工。例如：在海爾集團曾發(fā)生這樣一件事情：一位客戶住進了海爾集團的招待所。年輕的服務員發(fā)現(xiàn)客戶走路一瘸一拐，就詢問客戶有什么需要幫助的。客戶解釋說自己的腳氣病犯了，又沒帶腳氣藥水，所以這樣。說完，這位客戶就隨團游覽嶗山去了。等到他下午回到招待所，發(fā)現(xiàn)床前放著一盆熱水，盆沿上搭著一條毛巾，床旁邊的桌子上放著一瓶腳氣水。這令客戶非常感動。這件事情說明，海爾集團的規(guī)章制度再嚴密，也不會規(guī)定發(fā)現(xiàn)顧客有點瘸怎么辦，而年輕的服務員之所以能夠這么做是因為良好的企業(yè)文化教育，海爾集團正是通過良好的企業(yè)文化培養(yǎng)了這么優(yōu)秀的員工。

企業(yè)文化作為企業(yè)軟實力的有機組成，在市場競爭日益激烈的今天越來越受到企業(yè)領(lǐng)導者的重視。企業(yè)文化還是企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)，它不僅引領(lǐng)著企業(yè)未來的發(fā)展方向，還對推動企業(yè)發(fā)展意義重大。企業(yè)文化支撐著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在提高企業(yè)經(jīng)濟效益的同時，還將企業(yè)的價值觀念深化成為員工的基本行為準則，有利于培養(yǎng)適應企業(yè)未來發(fā)展需求的高素質(zhì)人才。企業(yè)文化還極大地強化了企業(yè)員工的責任意識，引導員工自覺將個人發(fā)展納入企業(yè)的整體發(fā)展軌道當中。

參考文獻：

[1]張保建.企業(yè)如何立足人力資源管理來塑造企業(yè)文化[J].中國商貿(mào)，2011(24).[2]周莉.企業(yè)文化對企業(yè)人力資源管理的促進作用[J].河北能源職業(yè)技術(shù)學院學報，2010(1).[3]許奕鋒.用企業(yè)文化打造人力資源管理[J].湖南省社會主義學院學報，2005/01.[4]魏海英.淺談企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系[J].價值工程，2012(04).[5]莫瑩，彭兆祺.精心打造企業(yè)文化 促進人力資源管理[J].經(jīng)濟與社會發(fā)展，2005(01).[6]杜艷艷，黨囡.企業(yè)文化創(chuàng)新對企業(yè)管理創(chuàng)新的影響力[J].改革與開放，2009(07).作者簡介：楊小寧（1973-），男，2009年被評為政工師，寧夏銀星能源股份有限公司職員，主要從事黨群人事工作。

第四篇：飯店人力資源管理的薪酬管理

飯店人力資源管理的薪酬管理分析

為了吸引和留住人才，飯店企業(yè)需要加強管理，運用各種管理方法，留住人才。在諸多管理方法中，薪酬管理是關(guān)鍵之一，雇員首先看重的是薪酬。因此飯店人力資源管理者首先需要制定好飯店的薪酬計劃，好的薪酬計劃可以吸引和留住飯店所需的各種層次的人才。目前，薪酬計劃的制定和管理已經(jīng)成為飯店人力資源管理的重要方法之一。

一、薪酬計劃的制定

飯店的薪酬計劃應與飯店總體發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)、與整個飯店人力資源管理thldl.org.cn計劃相適應，在制定薪酬計劃時需要考慮諸多方面的因素。

首先要考慮飯店需要的可以招聘到的勞動力的數(shù)量，競爭情況如何。根據(jù)可獲得的勞動力的數(shù)量決定工資水平，并且使工資水平具有競爭力。

第二要考慮與同等飯店相比，飯店的職位有多大的吸引力。吸引力的高低意味著工資水平也會變化。

第三要考慮飯店企業(yè)在社會中的形象，口碑好則吸引力大，工資水平也會跟著變化。

第四要考慮福利、提升能力和工作環(huán)境等因素，這也是吸引員工的一個方面。

第五要考慮在制定薪酬計劃時一定要公平，只有公平的薪酬計劃才能激發(fā)員工的工作熱情。

第六要考慮除了工資外還要建立合理的薪酬激勵計劃，良好的薪酬激勵計劃可以提高員工的工作積極性，真正能夠留住和吸引人才。

二、飯店人力資源管理薪酬計劃的內(nèi)容

飯店的完整報酬體系包括非貨幣報酬和貨幣薪酬，我們所說的薪酬計劃指的是貨幣薪酬計劃，這種貨幣薪酬計劃包括間接薪酬（福利）計劃和直接薪酬計劃。

1.間接薪酬計劃

間接薪酬指公共保障、社會保障、帶薪假期和生命周期福利。

2.直接薪酬計劃

(1)基本工資。基本工資是員工應得的變動工資和獎金。

(2)績效薪酬。績效付酬就是通過定性和定量的績效標準來衡量員工的工作業(yè)績，從而給員工以酬勞。薪酬計劃既需與組織目標聯(lián)系起來，又要與組織的福利計劃聯(lián)系起來。只有在按績效付酬的薪酬制度下，薪酬作為激勵因素才能發(fā)揮最大的作用。績效薪酬的內(nèi)容包括：

①傭金。傭金將工資與銷售額直接聯(lián)系起來，將報酬與績效聯(lián)系起來。比如，服務員可以獲得一定時期內(nèi)的酒水或甜點的銷售總額的一定比例作為傭金。這種方法可以用在銷售人員身上。

②紅利。紅利是以一定時間段為基礎給予達到較高績效水平的員工的酬勞，重要的是這一績效水平是可以衡量的，并且績效目標是雇主和員工一致認同的。紅利被用來獎勵特定的績效水平。

③利潤共享。利潤共享是指員工在年終時獲得飯店企業(yè)利潤的一部分的計劃。利潤共享使員工們意識到他們的績效對于飯店利潤的影響，將激勵員工更自覺地努力工作。

④收益共享。收益共享是比利潤分享更復雜的方法，是以某一規(guī)定的目標為標準，按照貢獻程度的大小，將企業(yè)利潤的一部分分配給某一組員工。此方法被用于團隊激勵計劃。

⑤員工持股。員工持股給予員工購買本公司股票的權(quán)利，從而提升員工績效水平，提高員工團隊精神。

為了使激勵計劃取得效果，必須將其清晰地傳達給雇員，使所有有關(guān)的人員都理解經(jīng)濟收入增加的潛力，知道什么樣的工作表現(xiàn)能夠得到額外的工資，這樣激勵計劃才能成功。

三、薪酬計劃的飯店人力資源管理

薪酬計劃對員工來說是富有吸引力的，但是有些飯店在落實薪酬制度時還存在一些問題，很難將工資水平與績效精確地聯(lián)系起來。因此要求管理者必須加以正確管理，使績效水平得到客觀衡量，以保證薪酬計劃的公平性。

薪酬計劃的實施依賴其可靠性和對方案的有效維護。管理者在薪酬計劃制定和實施過程中要注意做c到以下幾點。

1.薪酬政策書面化

所有的薪酬政策必須以書面手冊的形式正規(guī)化，并且讓所有的員工人手一份。

2.經(jīng)常與員工溝通

一旦員工開始工作，就需要常常地得到提醒，明確他們的薪酬組合中包含哪些內(nèi)容。

3.嚴格薪酬管理部門

在大型飯店中，可由薪酬專家和直接管理部門一起協(xié)同工作獲取飯店的薪酬目標。在中小型飯店，薪酬管理和決策制定由負責餐飲或客房管理的總經(jīng)理負責。

4.進行薪資調(diào)查

薪資調(diào)查要經(jīng)常進行，以保證飯店工資結(jié)構(gòu)保持競爭力，不致于因與周圍飯店的工資差異導致最有價值的員工的流失。

保證薪酬制度的正確實施是飯店人力資源管理者最重要的職能之一，飯店人力資源管理者必須努力保證薪酬計劃的公平性。

總之，隨著飯店業(yè)的變化和發(fā)展，飯店對人才的需求不斷增加，并且對所需人才的能力和水平的要求也越來越高。但由于飯店企業(yè)管理中存在種種不足，因而導致人才流失比較嚴重。一個飯店能否在激烈的競爭中立于不敗之地，與能否有優(yōu)秀的員工是分不開的。而能否擁有優(yōu)秀的員工又與薪酬是分不開的。由于工資結(jié)構(gòu)能影響到人力資源的開發(fā)和招募，因此薪酬管理是飯店人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)，無論飯店企業(yè)規(guī)模是大還是小，制定有競爭力的薪酬計劃都是飯店人力資源管理者需要思考的主要問題。

第五篇：飯店人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)

飯店人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)

國家旅游局人教司 陳志學

隨著我國旅游業(yè)的大發(fā)展，飯店業(yè)也得到了迅猛發(fā)展。到2000年末，全國旅游飯店已達10481家，客房94.82萬間，員工人數(shù)112.49萬人。新世紀飯店業(yè)的發(fā)展必然對飯店管理的核心問題———人力資源管理與開發(fā)問題提出新的諸多挑戰(zhàn)。從根本上講，飯店業(yè)的競爭就是人才的競爭，競爭就是挑戰(zhàn)，只有面對競爭才能勇于迎接挑戰(zhàn)。

一、“入世”：面臨留住人才的挑戰(zhàn)“入世”、申奧的成功和中國強勁的經(jīng)濟發(fā)展勢頭，必將對中國旅游業(yè)、飯店業(yè)帶來新的機遇和挑戰(zhàn)。“入世”還將有更多的外方飯店管理集團進軍中國，更多的外資投入飯店。“假日”已在國內(nèi)管理的飯店達30家，“萬豪”15家，香格里拉15家，其它飯店管理集團也看好中國市場，準備進入。更多的外資飯店、外方飯店管理集團進入，人才將成為制約飯店發(fā)展的“瓶頸”，人才供給短缺，必將掀起新一輪的人才大戰(zhàn)，國內(nèi)人才國際化、國際人才本土化成為必然。如何采取有效的措施穩(wěn)定本飯店現(xiàn)有的骨干和專業(yè)人才，則成為眾多飯店關(guān)注的焦點和必須認真應對的問題。

二、知識經(jīng)濟、網(wǎng)絡化的到來：面臨迫切提高現(xiàn)有各類專業(yè)人才素質(zhì)的挑戰(zhàn)我國現(xiàn)有飯店中高層管理者的學歷偏低，高層管理者半路出家的多、經(jīng)驗型多、新知識、新技術(shù)掌握較差，創(chuàng)新能力較弱，信息不靈，總之，知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)已不太適應市場競爭、經(jīng)濟全球化，尤其是新經(jīng)濟浪潮的席卷。沒有專業(yè)的人才，就談不上專業(yè)的管理；沒有專業(yè)的管理，飯店要發(fā)展就是一句空話。為此，如何提升現(xiàn)有管理者的素質(zhì)，盡快培養(yǎng)一支能夠適應新經(jīng)濟發(fā)展所需要的、能夠駕馭各種錯綜復雜的經(jīng)濟局面、具有戰(zhàn)略眼光的職業(yè)經(jīng)理人隊伍就擺到了飯店人力資源管理的重要日程上。

三、飯店業(yè)的大發(fā)展：面臨人才緊缺的挑戰(zhàn)我國飯店業(yè)的大發(fā)展一方面急需大批各類專業(yè)人才，另一方面，人才資源又緊缺。目前最為緊缺的人才有：總經(jīng)理、人力資源管理者、營銷人才、行政總廚、復合型的工程管理人才、度假村管理人才、會展旅游管理人才等。上述緊缺人才有的是現(xiàn)有旅游院校尚未開設相關(guān)專業(yè)，沒有培養(yǎng)渠道；有的是行業(yè)發(fā)展太快，此類人才難找。旅游院校如何根據(jù)市場的用人需求調(diào)整專業(yè)，培養(yǎng)相關(guān)人才；如何采取“送出去”、“請進來”、“短平快”的方式舉辦各類短期培訓班，培養(yǎng)行業(yè)急需的短缺人才，就成為旅游企業(yè)、旅游院校和旅游行政管理部門迫切需要面對的一個重要問題。

四、飯店業(yè)吸引人力資源的優(yōu)勢減弱：面臨有效解決人力資源供給的挑戰(zhàn)飯店業(yè)十年前在用人方面的優(yōu)勢非常明顯，可以從院校、社會上招聘到眾多優(yōu)秀的員工，學生們?yōu)槟艿礁咝羌夛埖旯ぷ鞲械阶院馈，F(xiàn)在，情況發(fā)生了明顯的變化，其它行業(yè)眾多的企業(yè)薪水、福利、工作環(huán)境、學習等條件比飯店還好，飯店業(yè)逐漸喪失了往日吸引人才的輝煌。“人才難招”是飯店負責員工招聘的管理者的同感。飯店招人難還表現(xiàn)在，一是用工從大城市轉(zhuǎn)向中小城市，從中小城市轉(zhuǎn)向城鄉(xiāng)鎮(zhèn)；二是從學校轉(zhuǎn)向社會，因為旅游職業(yè)學校的生源越來越少；三是用工形式從固定工、合同工為主轉(zhuǎn)向固定工、合同工、臨時工、計件工并存。用工形式的三個轉(zhuǎn)移意味著飯店招人難和人員整體素質(zhì)呈下降態(tài)勢。如何解決人力資源的供給渠道、招聘到飯店合適的人員，這是擺在飯店人事管理部門一個非常嚴峻和急迫的問題。

五、飯店人力資源管理自身的變化：面臨從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的挑戰(zhàn)總體上講，我國飯店的人事管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，即是一種被動的缺乏靈活性的管理模式。其主要特征表現(xiàn)在：視人力為成本，管理多為“被動反映性”，管理的焦點是以事為中心，只注重管好現(xiàn)有人員、用好已有知識，人事管理部門處于執(zhí)行層，是非生產(chǎn)和非效益部門。

現(xiàn)代人力資源管理則視人力為資源，管理多為“主動開發(fā)性”，管理的焦點是以人為中心，注重人才的培養(yǎng)和引進，人事管理部門處于決策層，是生產(chǎn)和效益部門。兩者的根本區(qū)別是前者著重管理，后者著重開發(fā)。從前者向后者的轉(zhuǎn)變，不僅涉及到轉(zhuǎn)變管理方式、職能和人事管理的技術(shù)問題，更為重要的是觀念的轉(zhuǎn)變，要從管理到開發(fā)，從管理到服務的轉(zhuǎn)變。

六、西部大開發(fā)戰(zhàn)略的實施：面臨加速培養(yǎng)西部地區(qū)飯店人才的挑戰(zhàn)西部將于21世紀為中國旅游業(yè)的快速發(fā)展提供新的契機和動力，西部大開發(fā)人才是關(guān)鍵。西部地區(qū)的飯店在人才培養(yǎng)方面面臨的主要問題有：人才數(shù)量不足，專業(yè)化不高，西部地區(qū)的學生到外地上學后又不愿回家鄉(xiāng)工作；資金短缺，優(yōu)秀的飯店專業(yè)教師缺乏；教育培訓的基礎條件薄弱，一些地區(qū)沒有一所實力較強的培養(yǎng)飯店管理人才的高校(系)。這些問題，是制約西部飯店業(yè)發(fā)展至關(guān)重要而又迫切需要切實解決的問題。

上述挑戰(zhàn)，不僅飯店業(yè)要認真正視和應對，旅游行政管理部門、旅游院校也要順應形勢，采取相應措施，積極研對，為中國飯店業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展提供智力支持和人才支撐。