第一篇：企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的作用

[論文摘要]企業(yè)文化是人力資源管理的重要外部條件，是對人力資源管理的補(bǔ)充和完善，是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它對人力資源管理有著重要的影響力和促進(jìn)作用。本文就主要探討了企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的作用。

企業(yè)文化是一個企業(yè)無形的寶貴財富。企業(yè)集體的聲譽(yù)，成就感，榮譽(yù)感與員工息息相關(guān)。溫總理在2011年政府工作報告中指出：“文化對民族和國家的影響更深刻、更久遠(yuǎn)。要更好地滿足人民群眾多層次多樣化文化需求，發(fā)揮文化引導(dǎo)社會、教育人民、推動發(fā)展的功能，增強(qiáng)民族凝聚力和創(chuàng)造力。”因此，我們要積極發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的作用。那么，企業(yè)文化對人力資源管理有哪些作用呢?筆者認(rèn)為主要有以下幾方面。

一、導(dǎo)向作用

企業(yè)文化的核心是企業(yè)全體員工共同擁有的價值觀，這種價值觀會對人們的思想意識和行為產(chǎn)生一種導(dǎo)向的作用。發(fā)出無聲的命令，要求企業(yè)全體員工按照共同價值觀及以其為核心的企業(yè)文化要求去行動。例如：北京同仁堂藥業(yè)以“工序雖繁必不敢省人工，品質(zhì)雖貴必不敢減物力”為經(jīng)營理念，沃爾瑪集團(tuán)的“顧客永遠(yuǎn)是對的”理念引導(dǎo)和影響職工的思想和行為。通過企業(yè)文化將其基本信念、基本價值觀等灌輸給他的職工，形成上下一致的企業(yè)文化，促進(jìn)廣大職工為自己的信仰在工作。企業(yè)文化對人力資源管理體系的具有導(dǎo)向功能，主要表現(xiàn)在：

一是在人力資源的招聘中，將企業(yè)的價值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來。在招聘過程中對招聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，在招聘開始以前就已描繪好所要招聘人員的整體形象，即事前的招聘；

二是在人力資源的培訓(xùn)中，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。當(dāng)今一些企業(yè)改變以往生搬硬套的模式，采取拓展訓(xùn)練、團(tuán)隊打造等較靈活的體驗式培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中讓員工樹立和接受企業(yè)的文化理念；

三是將企業(yè)文化的要求溶入員工的考核與評價中，在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價值觀念的內(nèi)容注入，作為多元考核的一部分。其中對企業(yè)價值觀的解釋要通過各種行為規(guī)范來進(jìn)行，通過鼓勵或反對某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價值觀的目的；

四是在員工的薪酬系統(tǒng)上，企業(yè)應(yīng)真正建立起符合其核心價值觀和企業(yè)原則的薪酬系統(tǒng)。例如，企業(yè)的核心價值觀中強(qiáng)調(diào)業(yè)績導(dǎo)向，那么在薪酬系統(tǒng)設(shè)計上就應(yīng)該拉大不同表現(xiàn)員工的薪酬差距，并且真正讓工作表現(xiàn)好、對企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工受到明確的獎勵和賞識，特別是通過薪酬的調(diào)整予以體現(xiàn)。

二、人才吸引與保持作用

企業(yè)文化可以把企業(yè)各個層面、各個層次的人聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，讓職工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。例如：同仁堂藥業(yè)從古至今，都保持一個非常突出的特色，講禮儀重人和，在整個企業(yè)文化氛圍中都明顯顯示出“人和”與“親善”的色彩。成為吸引與保持人才的重要因素。

企業(yè)文化通過提供各種誘因與貢獻(xiàn)的相互平衡，即“誘因引導(dǎo)與成就驅(qū)動”的平衡使人才認(rèn)同來達(dá)到吸引人才、維系人才的作用。如企業(yè)可以通過分配文化保證人才物質(zhì)利益的實現(xiàn)；通過招聘、錄用、內(nèi)部待業(yè)、解雇、養(yǎng)老等安全保障文化來滿足人才安全感的需要；通過主體文化和諸多亞文化制造團(tuán)體認(rèn)同感和歸屬感；通過自我價值的追求與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的協(xié)調(diào)來滿足員工自我實現(xiàn)的需要。這是企業(yè)文化所特有的魅力，通過這種魅力把企業(yè)發(fā)展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周圍。近年來，海爾、娃哈哈等知名公司受到越來越多的應(yīng)聘求職者的青睞和向往，與其有著獨特的企業(yè)文化吸引作用是分不開的。

三、激勵作用

優(yōu)秀的企業(yè)文化，常常可以使企業(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會意義和自己作為企業(yè)一員的意義，從而產(chǎn)生使命感與責(zé)任感。企業(yè)文化的人力資源激勵功能具體體現(xiàn)在：

一是信任鼓勵。例如：惠普公司對員工的信任表現(xiàn)得最為清楚，實驗室備品庫就是存放電器和機(jī)械零件的地方，工程師們不但在工作中可以隨意取用，而且還鼓勵他們拿回家去供個人使用!惠普公司認(rèn)

為，不管工程師是在工作崗位還是在家擺弄這些玩意兒，都能學(xué)到一些東西。

二是關(guān)心鼓勵。例如：惠普的創(chuàng)建人比爾·休利特說：“惠普的政策和措施都是來自于一種信念，就是相信惠普員工想把工作干好，有所創(chuàng)造。只要給他們提供適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做得更好。”這就是惠普之道。

三是宣泄激勵。在日本的某些企業(yè)，在心理學(xué)家的建議下，一些企業(yè)設(shè)立了“特種員工室”，里面有經(jīng)理、車間主任等的偶像，用塑料或沙袋制成。工人可以對特定偶像任意地拳打腳踢，發(fā)泄不滿情緒而無人干涉。“特種員工室”設(shè)立后，員工的消極情緒得到發(fā)泄，暴力事件明顯減少了。

四、約束作用

企業(yè)文化建設(shè)必須使員工產(chǎn)生自覺行動，沒有外在約束，這時的企業(yè)文化才算初步建立起來。企業(yè)文化的人力資源約束功能表現(xiàn)在：一是能使對員工的心理約束和對工作的約束一致起來，建設(shè)一支具有統(tǒng)一的價值觀念、首創(chuàng)精神，以及一切行動聽指揮、遵紀(jì)守法的員工隊伍，既發(fā)揮員工的主體作用；又使每一個員工懂得自己的工作

任務(wù)、目標(biāo)、職責(zé)，并按照這些要求駕馭管理各種要素，盡職盡責(zé)地完成本職工作；

二是能使自我約束與強(qiáng)制約束結(jié)合起來。一個企業(yè)群體的價值觀念一旦成為廣大員工的自覺意念和行為，員工們就毋須外力的強(qiáng)制，自覺地按照群體認(rèn)同的價值觀念待人處事和從事經(jīng)營活動；

三是能使事前、事中、事后的約束相結(jié)合，三者約束，環(huán)環(huán)緊扣。企業(yè)文化中長期形成的群體觀念和道德行為準(zhǔn)則，在員工中起潛移默化作用，可以使不良行為自我約束。即使發(fā)生，也比較容易進(jìn)行糾正。

五、人才培養(yǎng)作用

企業(yè)文化的人才培養(yǎng)功能是通過文化本身的行為約束功能和價值導(dǎo)向功能來實現(xiàn)的。企業(yè)文化的行為約束功能的人才培養(yǎng)作用主要體現(xiàn)在制度文化和企業(yè)倫理的作用。一方面企業(yè)規(guī)章制度的約束作用非常明顯，而且是硬性的，制度面前人人平等；另一方面，企業(yè)倫理包括社會公德和職業(yè)道德，員工都必須遵守，它是一種無形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)員工。例如：在海爾集團(tuán)曾發(fā)生這樣一件事情：一位客戶住進(jìn)了海爾集團(tuán)的招待所。年輕的服務(wù)員發(fā)現(xiàn)客戶走路一瘸一拐，就詢問客戶有什么需要幫助的。客戶解釋說自己的腳氣病犯了，又沒帶腳氣藥水，所以這樣。說完，這位客戶就隨團(tuán)游覽嶗山去了。等到他下午回到招待所，發(fā)現(xiàn)床前放著一盆熱水，盆沿上搭著一條毛巾，床旁邊的桌子上

放著一瓶腳氣水。令客戶非常感動。這件事情說明，海爾集團(tuán)的規(guī)章制度再嚴(yán)密，也不會規(guī)定發(fā)現(xiàn)顧客有點瘸怎么辦?而年輕的服務(wù)員之所以能夠這么做是因為良好的企業(yè)文化教育，海爾集團(tuán)正是通過良好的企業(yè)文化培養(yǎng)了這么優(yōu)秀的員工。

迪爾和肯尼迪在《企業(yè)文化》一書中反復(fù)強(qiáng)調(diào)的：“我們認(rèn)為人員是公司最偉大的資源，管理的方法不是直接用電腦報表，而是經(jīng)由文化暗示，強(qiáng)有力的文化是引導(dǎo)行為的有力工具，它幫助員工做到最好。”企業(yè)文化和人力資源管理共同關(guān)注的對象是一致的，都是企業(yè)中的人，將企業(yè)文化與企業(yè)的人力資源管理密切結(jié)合，使企業(yè)文化的滲透過程貫穿人力資源管理的始終，就會更好地發(fā)揮引導(dǎo)企業(yè)向前發(fā)展的功能滌綸格柵廠家L245管線管價格L360管線管價格無錫38crMOAL圓鋼 T1紫銅管生產(chǎn)廠。

參考文獻(xiàn)： [1]張保建.企業(yè)如何立足人力資源管理來塑造企業(yè)文化[J].中國商貿(mào)，2011，(24).[2]閆慶收，孫福田.淺談企業(yè)文化在人力資源管理工作中的作用[J].科技管理研究，2010，(5).[3]周莉.企業(yè)文化對企業(yè)人力資源管理的促進(jìn)作用[J].河北能源職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2010，(1).畢業(yè)論文搜集整理：畢業(yè)論文網(wǎng)畢業(yè)論文論文網(wǎng)

第二篇：淺議企業(yè)文化在人力資源管理中的作用

本科畢業(yè)論文（設(shè)計）

題目： 淺議企業(yè)文化在人力資源管理中的作用

院 系： 繼續(xù)教育學(xué)院 專 業(yè)： 人力資源管理 年 級： 2014級 學(xué)生姓名： 吳慧敏 學(xué) 號：2014050106 指導(dǎo)教師： 陳文靜

漢口學(xué)院 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明

本人鄭重聲明：所呈交的學(xué)位論文是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下獨立進(jìn)行研究工作所取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。

學(xué)位論文作者簽名：日期：年月日

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目錄

內(nèi)容摘要................................................................1 關(guān) 鍵 詞................................................................1 Abstract................................................................1 Key words...............................................................1

一、緒論................................................................2

（一）研究背景......................................................2

（二）研究的內(nèi)容與思路..............................................2

（三）研究的意義....................................................2

二、人力資源管理........................................................3

（一）人力資源的概念................................................3

（二）人力資源管理的重要作用........................................4

三、企業(yè)文化............................................................5

（一）企業(yè)文化的概念................................................5

（二）企業(yè)文化的作用................................................6

四、企業(yè)文化在人力資源管理中的作用......................................7

（一）企業(yè)文化對人力資源管理有指導(dǎo)作用..............................7

（二）企業(yè)文化對人力資源管理具有引導(dǎo)作用............................8

（三）企業(yè)文化建設(shè)對提升企業(yè)市場競爭力具有激勵作用..................8

（四）企業(yè)文化建設(shè)對提升企業(yè)市場競爭力具有協(xié)調(diào)作用..................8 參考文獻(xiàn)...............................................................10 致 謝................................................................11

內(nèi)容摘要：21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，而人作為知識經(jīng)濟(jì)的載體，越來越成為企業(yè)界關(guān)注的焦點。在一個企業(yè)里面，不論是企業(yè)文化還是人力資源管理都跟人有著千絲萬縷的聯(lián)系。在新形勢下，人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的重要標(biāo)志，人力資源管理已成為企業(yè)成敗的重要因素，成為企業(yè)在激烈市場競爭中取勝的法寶之一。本文主要是通過對人力資源管理以及企業(yè)文化的研究來分析企業(yè)文化在人力資源管理中的作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 企業(yè)管理 人力資源管理 企業(yè)發(fā)展

Abstract：The twenty-first Century is the era of knowledge economy，and people as the carrier of the knowledge economy，more and more become the focus of attention of the business community.In an enterprise，whether it is corporate culture or human resources management are inextricably linked with people.In the new situation，the value of human resources has become an important symbol to measure the overall competitiveness of enterprises，human resources management has become an important factor in the success of the enterprise，become one of the magic weapon for enterprises to win in the fierce competition in the market.In this paper，through the analysis of human resource management and corporate culture to analyze the role of corporate culture in human resource management.Key words:Corporate culture Business management Human resource management Enterprise development

一、緒論

（一）研究背景

隨著時代的發(fā)展，社會的進(jìn)步，越來越多的企業(yè)建立、發(fā)展、壯大、成熟。企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的基本單元，企業(yè)發(fā)展的越好，經(jīng)濟(jì)進(jìn)步就越快，然而隨著企業(yè)的發(fā)展，人員的增多，每年人力資源管理的成本也會不斷地增加，這一問題不僅耗費企業(yè)大量的資金，也耗費了大量的人力。當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小時，人力尚且比較容易完成信息管理，但隨著企業(yè)規(guī)模增大，人員增多，老式的紙質(zhì)管理方法就會出現(xiàn)許多弊端，比如說，保存困難、不易查詢、耗費大量人力卻仍然工作效率低下，工作出錯率增高等，這種方法已經(jīng)跟不上時代。

人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代末期，當(dāng)時的計算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入實際應(yīng)用階段。同時大型企業(yè)用手工來計算和發(fā)放薪資即費時，費力又非常容易出錯，為解決這個矛盾，第一代的人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。經(jīng)過將近40年的發(fā)展，如今大多數(shù)公司普遍使用的是第三代人力資源管理信息系統(tǒng)。第三代人力資源管理信息系統(tǒng)統(tǒng)界而友好，支持多平臺，并提供了強(qiáng)有力的報表生成工具、分析工具和信息共享，使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的出現(xiàn)是企業(yè)管理的一個重要里程碑，公司的各種資源的實際情況是各不相同的，一款人力資源管理系統(tǒng)不能適用于所有公司，一個可以安全，規(guī)范的，自動化的、適合的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)發(fā)展是必不可少的。

（二）研究的內(nèi)容與思路

1.研究的內(nèi)容

本文主要研究企業(yè)文化在人力資源管理中的作用。全文分為四個部分進(jìn)行論述。

第一部分是緒論，從文章的研究背景、研究思路、研究意義進(jìn)行論述。

第二部分是從人力資源管理的概念和重要作用來進(jìn)行論述。

第三部分是闡述了企業(yè)管理的概念和作用。

第四部分是研究分析企業(yè)文化在人力資源管理中的作用。2.研究思路

探討企業(yè)文化在人力資源管理中的作用，可以從很多視角來討論，是一個很大額研究課題。在較短的時間內(nèi)，從何中視角來開展本課題的研究，是個很值得思考的問題，本文通過理論的借鑒上，先研究人力資源管理概念，以及作用，然后研究企業(yè)文化的概念及作用，分析企業(yè)文化在人力資源中的作用。

（三）研究的意義

在民營企業(yè)，中小型公司高速蓬勃發(fā)展的今天，本系統(tǒng)是重點針對中小型企業(yè)開發(fā)的一款人力資源管理系統(tǒng)，經(jīng)過市場調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)了民營企業(yè)人力資源管理在績效考核，薪酬管理，任務(wù)管理方面存在問題。目前民營企業(yè)績效考核存在著考核結(jié)果主觀化，考核結(jié)果沒有廣泛應(yīng)用，考核意識淡漠等方面的問題，薪酬管理主要存在缺乏激勵性的問題，具體表現(xiàn)在人力資源管理方面的混亂。本系統(tǒng)重點就是針對這些問題進(jìn)行的設(shè)計與開發(fā)。利用現(xiàn)代高效的運(yùn)作方式來開發(fā)和管理組織中最重要、最昂貴的資源，實現(xiàn)人力資源管理精致化，自動化，為公司的發(fā)展做出正確的決策，提高人員的利用率，為公司發(fā)展和人才儲備提供良好的平臺。

二、人力資源管理

（一）人力資源的概念

人力資源（Human Resource，簡稱HR），有三個層次的涵義。指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和；或者表述為：一個國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口；人力資源也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。

（二）人力資源管理的重要作用

關(guān)于人力資源管理的作用，不同的人有著不同的看法，但是從根本上來說，它集中體現(xiàn)在與企業(yè)績效和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系上。

1.人力資源管理與企業(yè)績效。在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它將有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效，這是人力資源管理的一個重要作用。

曾有人提出了一個人力資源管理和組織績效關(guān)系的模型。他們認(rèn)為，企業(yè)績效的實現(xiàn)和提高有賴于人力資源管理的實踐活動，但是人力資源管理不能單獨對 企業(yè)績效產(chǎn)生作用，它必須和企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略以及人力資源管理的支持這三個變量相互配合才能發(fā)揮作用。這一論述也印證了前面對人力資源管理地位所作的判斷。

此外，我們還可以從另外一個角度來分析人力資源管理和企業(yè)績效之間的關(guān)系。

首先應(yīng)當(dāng)明確，企業(yè)績效的實現(xiàn)依賴于顧客的忠誠，沒有顧客來購買企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)就無法生存和發(fā)展，自然也就無法實現(xiàn)自己的績效。隨著生產(chǎn)力水平的不斷提高，產(chǎn)品日益豐富，顧客的選擇更加多樣化，贏得顧客的忠誠對企業(yè)來說也變得更加重要。要贏得顧客的忠誠，就必須使顧客滿意。而顧客之所以會滿意，在很大程度上是因為企業(yè)能夠為顧客創(chuàng)造價值，也就是為顧客提供了優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)。因此，企業(yè)的人力資源管理體系與企業(yè)績效之間存在著密切的關(guān)系，人力資源管理的有效實施將有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效。

2.人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略。在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它還有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，人力資源管理的這一作用目前受到了人們更多的重視。戰(zhàn)略的實施需要企業(yè)各方面資源的共同支持，人力資源自然也在其中，因此人力資源管理的有效進(jìn)行將有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略明確了自己的發(fā)展方向之后，各種資源的準(zhǔn)備就顯得十分重要，沒有資源的有效準(zhǔn)備，戰(zhàn)略的實現(xiàn)無疑是空中樓閣。在資源的準(zhǔn)備中，人力資源是很重要的一個方面。一般來說，人力資源的準(zhǔn)備可以通過兩種途徑來實現(xiàn)，一種是從外部招聘，另一種就是內(nèi)部培養(yǎng)，而這兩種途徑都是人力資源管理的實踐活動。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，首先要通過人力資源規(guī)劃對未來的人力資源需求做出預(yù)測，然后再依據(jù)這種預(yù)測通過招聘錄用或者培訓(xùn)與開發(fā)來進(jìn)行人力資源的儲備，從而為戰(zhàn)略的實現(xiàn)奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。

企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，資源準(zhǔn)備只是外部條件。除此之外，它還必須得到全體員工的認(rèn)同，只有員工把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)化為自己的個人目標(biāo)和行為準(zhǔn)則后，企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)才具有內(nèi)在動力。因此，將企業(yè)的戰(zhàn)略傳遞給每個員工并得到它們的認(rèn)同也是十分重要的，這個過程也需要人力資源管理實踐的支持。此外，企業(yè)還可以通過績效考核和獎勵等方式來傳達(dá)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，這也是績效管理和薪酬管理理念的一個發(fā)展方向。

三、企業(yè)文化

（一）企業(yè)文化的概念

企業(yè)文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單而言，就是企業(yè)在日常運(yùn)行中所表現(xiàn)出的各方各面。

職工文化，也稱企業(yè)職員文化，是與企業(yè)文化相對應(yīng)的文化形態(tài)，職工文化以職工為本，是一種素質(zhì)文化，企業(yè)文化以企業(yè)為本，是一種管理文化。

企業(yè)文化是在一定的條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價值觀是企業(yè)文化的核心。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事經(jīng)營活動中所秉持的價值觀念。

（二）企業(yè)文化的作用

1.導(dǎo)向作用：播種一種觀念，培育一種行為，從而收獲一種結(jié)果；靈魂深處鬧革命，解決人們的觀念、感情、情緒、態(tài)度方面的問題，要靠企業(yè)文化。2.凝聚作用：認(rèn)同感—凝聚人心，增強(qiáng)員工的歸屬感。部門壁壘—協(xié)作成本。拆除部門壁壘，降低協(xié)作成本，把企業(yè)整合為一個統(tǒng)一的協(xié)調(diào)的整體，要靠企業(yè)文化。

3.規(guī)范作用：企業(yè)文化作為一種心理的約束，可以規(guī)范行為，并能代替部分的正規(guī)約束。

4.激勵作用：可以減少物質(zhì)激勵、制度規(guī)范監(jiān)督所必須付出的高昂費用，降低管理成本。

5.社會影響：企業(yè)文化建設(shè)有助于企業(yè)成為社會的優(yōu)秀成員，對社會乃至環(huán)境都有積極的影響作用。

四、企業(yè)文化在人力資源管理中的作用

（一）企業(yè)文化對人力資源管理有指導(dǎo)作用

同樣的管理理念或方法，在一個企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個企業(yè)可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進(jìn)行，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對人力資源管理的促進(jìn)作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。

企業(yè)文化指導(dǎo)招聘。企業(yè)文化需要與之相適應(yīng)的人才來貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應(yīng)聘者的學(xué)歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標(biāo)準(zhǔn)件”吸納進(jìn)企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態(tài)度、價值取向等其實很難在短期內(nèi)徹底改變。整合失敗的最終結(jié)局必然是人才無法適應(yīng)企業(yè)，員工要么消極被動處理工作事務(wù)，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關(guān)。

有學(xué)者已經(jīng)通過實證得出員工的價值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業(yè)應(yīng)在招聘過程中融入企業(yè)文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業(yè)任用標(biāo)準(zhǔn)外，在發(fā)布招聘信息時還需要通過有目的的公關(guān)活動和廣告宣傳，讓應(yīng)聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應(yīng)聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致。

在企業(yè)文化與員工招聘結(jié)合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進(jìn)行一定的介紹。經(jīng)過初步篩選的人先后進(jìn)入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測試應(yīng)聘者的人才素質(zhì)、英文能力和專業(yè)技能。最為關(guān)鍵的一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級經(jīng)理，一般這個經(jīng)理是面試者所報部門的經(jīng)理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所 提供的事例，以此來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。

（二）企業(yè)文化對人力資源管理具有引導(dǎo)作用

企業(yè)文化對企業(yè)整體和企業(yè)每個成員的價值取向及行為取向起指導(dǎo)作用，具體表現(xiàn)在兩個方面:一是對企業(yè)成員個體的思想行為起導(dǎo)向作用;二是對企業(yè)整體的價值取向和行為起導(dǎo)向作用。這是因為一個企業(yè)的企業(yè)文化一旦形成，它就建立起了自身系統(tǒng)的價值和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，如果企業(yè)成員在價值和行為取向上與企業(yè)文化的系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生停逆現(xiàn)象，企業(yè)文化會將其糾正并將之引導(dǎo)到企業(yè)的價值觀和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)上來。

（三）企業(yè)文化建設(shè)對提升企業(yè)市場競爭力具有激勵作用

企業(yè)文化建設(shè)要以人為本，就是要強(qiáng)調(diào)尊重人、關(guān)心人、激發(fā)人。通過企業(yè)文化建設(shè)，鼓勵職工發(fā)揮內(nèi)在動力，朝著預(yù)期目標(biāo)采取積極的行動，發(fā)揮最大的潛力已達(dá)到個人心理需求的更高層次。企業(yè)內(nèi)先進(jìn)的評比、技術(shù)職稱的晉升、各種競賽活動、技術(shù)比武、演講比賽活動的開展等等，以有效的精神和物質(zhì)激勵的方式，為實現(xiàn)個人價值提供了優(yōu)惠的條件和環(huán)境，最大限度地調(diào)動了職工的積極性和創(chuàng)造性。

(四)企業(yè)文化建設(shè)對提升企業(yè)市場競爭力具有協(xié)調(diào)作用

為使企業(yè)建設(shè)達(dá)到更高的目標(biāo)，必須通過企業(yè)文化建設(shè)來塑造企業(yè)職工的團(tuán)隊意識。俗話說:“管理管理，一要理順程序，二要理順心態(tài)”。如企業(yè)職代會前后可以發(fā)動職工積極參加“我為企業(yè)獻(xiàn)計獻(xiàn)策”提合理化建議活動，讓職工在企業(yè)發(fā)展、企業(yè)建設(shè)等問題上提出有益的建議，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和職工獲得認(rèn)識上的認(rèn)同感。企業(yè)文化建設(shè)還要求企業(yè)管理者必須關(guān)心人，愛護(hù)人，尊重職工的勞動成果，使每個職工在團(tuán)隊內(nèi)心情舒暢，從而在行動上更加協(xié)調(diào)。因此，企業(yè)市場競爭力不僅僅表現(xiàn)為單一的關(guān)鍵技術(shù)、關(guān)鍵設(shè)備、運(yùn)行機(jī)制的競爭，更為重要的是他們之間的有機(jī)融合，是各種能力的綜合提升。

總結(jié)

企業(yè)文化與人力資源管理是不可分割的，人力資源管理要靠企業(yè)文化來指導(dǎo)，這樣的人力資源管理才能真正做到實事求是、以人為本，在企業(yè)的人才戰(zhàn)略上才會取得成功；而人力資源管理反過來又豐富了企業(yè)文化的內(nèi)涵。只有我們企業(yè)正 確處理好企業(yè)文化和人力資源的關(guān)系，我們才能夠使得企業(yè)發(fā)揮最大的效益，使得我們企業(yè)取得長遠(yuǎn)的發(fā)展，成為世界上一家優(yōu)秀的企業(yè)。

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[7]高宏德：《企業(yè)文化與企業(yè)管理》，《經(jīng)營與管理》1988年11期。[8]李志博：《談企業(yè)文化與企業(yè)精神》，《新世紀(jì)，新思考》1999年 01期。

致 謝 終南幽幽，雁塔相伴，是我美麗的校園。轉(zhuǎn)眼間，我已經(jīng)在美麗的師大度過了四個年頭。四年，這是我人生中非常重要的四年，我有幸能夠接觸到這些不僅傳授我知識、學(xué)問，而且從更高層次指導(dǎo)我的人生與價值追求的良師。他們使我堅定了人生的方向，獲得了追求的動力，留下了大學(xué)生活的美好回憶。在此，我真誠地向我尊敬的老師們和母校表達(dá)我深深的謝意!這篇論文是在我的導(dǎo)師陳文靜老師的多次指導(dǎo)下完成的。從論文的選題到結(jié)構(gòu)安排，從內(nèi)容到文字潤飾，都凝聚了他大量的心血。在這篇論文的寫作過程中，陳文靜老師不辭辛勞，多次與我就論文中許多核心問題作深入細(xì)致地探討，給我提出切實可行的指導(dǎo)性建議，并細(xì)心全面地修改了我的論文。

陳老師這種一絲不茍的負(fù)責(zé)精神，使我深受感動。更重要的是陳老師在指導(dǎo)我的論文的過程中，始終踐行著“授人以魚，不如授之以漁”的原則。他常教導(dǎo)我要志存高遠(yuǎn)，嚴(yán)格遵守學(xué)術(shù)道德和學(xué)術(shù)規(guī)范，為以后的繼續(xù)深造打好堅實的基礎(chǔ)。在此，請允許我向尊敬的陳老師表示真摯的謝意!

第三篇：人力資源管理在企業(yè)中的作用

人力資源管理在企業(yè)中的作用

英語國際貿(mào)易系

081班

汪雪

人力資源管理在企業(yè)中的作用

摘 要：隨著新經(jīng)濟(jì)時代的到來，人才競爭日趨激烈，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新是企業(yè)文化創(chuàng)新的關(guān)鍵文章對新經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵和特征、新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需人 才的類型和素質(zhì)進(jìn)行論述，提出了在新經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理創(chuàng)新理念。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)時代，人才，經(jīng)驗

世界已進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)作為人類社會發(fā)展中的一個重要領(lǐng)域，信息革命將對它產(chǎn)生重大影響，信息應(yīng)用、信息技術(shù)和企業(yè)利潤將是不可分割的一體。然而如何擺正人在企業(yè)中的位置才是企業(yè)在競爭中生存的關(guān)鍵。企業(yè)管理是企業(yè)創(chuàng)建、發(fā)展的原動力。管理的方法多種多樣，人力資源管理在知識經(jīng)濟(jì)時代將被賦予時代的內(nèi)容，更加符合當(dāng)今企業(yè)管理諸多問題的需要，成為企業(yè)重新認(rèn)識并發(fā)揮效用的新動力。近年來，人才競爭日趨激烈，高層經(jīng)理也越來越重視人力資源的作用。

一、新經(jīng)濟(jì)時代人力資源的發(fā)展趨勢

新經(jīng)濟(jì)是以智力資源的占有、配置，以科學(xué)技術(shù)為主的知識的生產(chǎn)、分配和使用為最重要因素的經(jīng)濟(jì)，它有別于工業(yè)經(jīng)濟(jì)，新經(jīng)濟(jì)更強(qiáng)調(diào)知識或人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的首要地位，具有創(chuàng)新力的人力資源成為新經(jīng)濟(jì)時代的第一資源，而工業(yè)經(jīng)濟(jì)所強(qiáng)調(diào)的稀缺的自然資源成了次要地位。

工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，在企業(yè)的生產(chǎn)過程中，人的勞動是以可重復(fù)的勞動為主，不

可重復(fù)的人的勞動與之相比，所占比例較少。借助勞動工具如機(jī)械設(shè)備、電力、運(yùn)輸工具等可代替人的重復(fù)性勞動，使社會生產(chǎn)力得到普遙提高。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論研究上為簡單起見，通常假定資本和勞動是可替代的，企業(yè)按照成本一效益原則在等產(chǎn)量線上選擇必要的勞動、資本投入。企業(yè)所擁有的資源可視為等產(chǎn)量線上的一個點。新經(jīng)濟(jì)的主要內(nèi)容是科技，科技的形成來源于創(chuàng)新，可見，新經(jīng)濟(jì)時代里的企業(yè)，其核心力是創(chuàng)新力。但人的創(chuàng)新力是一種不可重復(fù)的勞動，不能用簡單的勞動工具來替代，因此，勞動和資本是不可替代的。企業(yè)創(chuàng)新勞動投入的不足，企業(yè)永遠(yuǎn)無法創(chuàng)造出符合新經(jīng)濟(jì)時代特征的新產(chǎn)品來，盡管她可能擁有足夠的物質(zhì)資源。有人可能會認(rèn)為，新經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)的創(chuàng)新能力最終是以知識型無形資產(chǎn)如專利權(quán)、專有技術(shù)等形態(tài)存在于企業(yè)中，這些無形資產(chǎn)可以通過購買獲得，有了這些無形資產(chǎn)，企業(yè)就可以生產(chǎn)出符合新經(jīng)濟(jì)時代特征的產(chǎn)品來，由此可見，在新經(jīng)濟(jì)時代里，資本和勞動仍是可替代的。這種認(rèn)識事實上是認(rèn)為，企業(yè)的創(chuàng)新即無形資產(chǎn)是可通過購買獲得，但一個企業(yè)如果本身無創(chuàng)新精神和能力，只能向他人購買技術(shù)維持生產(chǎn)，那么這個企業(yè)在本質(zhì)上已成為其他企業(yè)的一個生產(chǎn)車間，其本身不能作為一個獨立完整的企業(yè)來討論。所以，在新經(jīng)濟(jì)時代里，現(xiàn)實生產(chǎn)力都是人類知識力量的物化產(chǎn)物，知識成為占主導(dǎo)地位的資源和生產(chǎn)要素。傳統(tǒng)意義上的勞動力資本作用顯著降低，勞動力知識化成為必然的要求。

二、新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)

新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。新經(jīng)濟(jì)時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，下面就新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡述：

1．創(chuàng)新性人才。創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時代的主題，新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)新化經(jīng)濟(jì)需要的是具有創(chuàng)新性的人才。第一，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計算機(jī)的廣泛應(yīng)用，電腦將取代一些機(jī)械性腦力勞動。第二，在新經(jīng)濟(jì)時代，產(chǎn)品的知識含量增加，逐步形成知識產(chǎn)品。第三，科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有巨大的推動作用。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟(jì)的競爭力。所以，新經(jīng)濟(jì)時代需要創(chuàng)造性人才。

2．個性化人才。個性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把新經(jīng)濟(jì)稱為個性化經(jīng)濟(jì)。個性化經(jīng)濟(jì)需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發(fā)展，適合學(xué)什么，就讓其學(xué)什么，適合干什么，就讓其干什么；有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發(fā)展。個人的發(fā)展必須與社會的需求相復(fù)合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發(fā)展的基本前提。

3．復(fù)合型人才。所謂復(fù)合型人才，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時代很多創(chuàng)造活動是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn)，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運(yùn)用來完成。所以，復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需要的人才，同時也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)要努力地培養(yǎng)這種資源。

4．合作型人才。新經(jīng)濟(jì)社會是一個人際關(guān)系高度社會化的社會。美國學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而新經(jīng)濟(jì)時代的價值觀是合作。因此，合作型人才是新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需的人才。

三、國內(nèi)外大公司創(chuàng)新人力資源管理的成功經(jīng)驗

1、思科公司——每個員工的成功就是企業(yè)的成功

美國思科公司是1984年由個人創(chuàng)辦并快速發(fā)展起來的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司。目前，思科在全球的員工已發(fā)展到3．4萬人，年營業(yè)額達(dá)30多億美元。設(shè)在中國的思科系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司的員工超過550人，吸收了眾多的高科技人才。思科公司中國人力資源總監(jiān)關(guān)遲認(rèn)為：“思科追尋的是人才資本資源開發(fā)與經(jīng)營創(chuàng)新，每個員工的成功就是公司的成功。”

企業(yè)經(jīng)營首要的是開發(fā)人力與人力資本資源，知識資源依存于“人本資源”之中，科技創(chuàng)新來源于大量掌握知識和不斷更新知識的企業(yè)人才。因此，思科注重開發(fā)每個員工的知識資源，以充分發(fā)揮企業(yè)整體知識資源經(jīng)營效益。在思科確立了每個員工都是企業(yè)的股東和主人的經(jīng)營思想，建立起讓每個員工都能發(fā)揮出

自己最大價值、實現(xiàn)自己最大夢想的經(jīng)營體制。公司尊重員工的創(chuàng)新精神，培養(yǎng)員工個人成功于團(tuán)隊成功之中的思想；經(jīng)常組織員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)與國外員工到本土受訓(xùn)，增長員工成功的個人才能；教導(dǎo)員工管理好自己的時間，以充分利用公司資源；提供一個能夠發(fā)揮“領(lǐng)導(dǎo)者的成功特質(zhì)”的環(huán)境，幫助員工實現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)等等。同時，思科堅持人才增加與保留的知識資源開發(fā)利用戰(zhàn)略，實行全面招聘人才的方法，若員工介紹和成功引進(jìn)一名人才，公司給予500美元的獎勵。這些開發(fā)“人本資源”的經(jīng)營思想，使得思科實現(xiàn)了超常的持續(xù)發(fā)展。

2、海爾公司——人才是企業(yè)經(jīng)營的“一產(chǎn)品”

我國海爾公司總裁張瑞敏有個精辟的論述，海爾追求的“一產(chǎn)品”是企業(yè)人才，而銷售出去的家電等則是“二產(chǎn)品”。把人才和知識放到企業(yè)的核心位置，是海爾企業(yè)成功的經(jīng)驗。

當(dāng)今經(jīng)濟(jì)已步人新經(jīng)濟(jì)時代，知識、智力、無形資產(chǎn)無所不在，知識成為經(jīng)濟(jì)諸要素中的決定要素，成為最重要的社會力量，決定社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前途和命運(yùn)。面對新經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)，海爾把掌握和運(yùn)用知識的人才視為企業(yè)成功之本，從過去的重視資本積累擴(kuò)張轉(zhuǎn)向重視人才和智能資本擴(kuò)張管理，以擁有大量人才，擁有大量現(xiàn)代知識資本，而成為市場競爭發(fā)展中的強(qiáng)者。海爾實施人才“一產(chǎn)品”戰(zhàn)略，制定“激活休克魚”措施，全面開發(fā)知識資源；大量吸收高學(xué)歷、高科技人才加盟企業(yè)，激活企業(yè)科技創(chuàng)新，使海爾高新科技產(chǎn)品層出不窮。公司建立了海爾大學(xué)，實施企業(yè)國際化經(jīng)營“走出去”的“本土化”戰(zhàn)略，大量培訓(xùn)國外海爾科技與經(jīng)營人才，最近就有多批海爾美國員工和歐盟員工培訓(xùn)結(jié)業(yè)，服務(wù)于海爾國際化經(jīng)營。我們應(yīng)看到，當(dāng)今新經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)中人才與智能要素已處于“一產(chǎn)品”位次，是制造市場任何可銷售產(chǎn)品的“總閘門”，是追求市場產(chǎn)品銷售最根本的要素。

3、寶潔公司——員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識資源的基本動力

美國寶潔公司是一家傳統(tǒng)企業(yè)，已有60年的歷史。進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時代，寶潔公司運(yùn)用新經(jīng)濟(jì)和新科技思想，激發(fā)員工的責(zé)任感與創(chuàng)造力，突出企業(yè)“人本資源”基本動力的再造與重塑，從而大大加快了企業(yè)科技創(chuàng)新與品牌創(chuàng)新進(jìn)程。據(jù)悉，寶浩公司平均每年申請創(chuàng)新產(chǎn)品與技術(shù)專利近萬項，成為全世界日用消費品生產(chǎn)中產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)新最多的公司。寶潔公司進(jìn)入中國市場后，組成龐大的消費市場調(diào)查隊伍，調(diào)動員工的工作熱情，深人全國各地的大中城市家庭進(jìn)行廣泛調(diào)研。十多年來，已創(chuàng)出海飛絲、玉蘭油、飄柔等具有中國特色名字的知名品牌7個，這些產(chǎn)品與品牌一直領(lǐng)導(dǎo)著中國洗滌產(chǎn)品市場，在中國消費者中的信譽(yù)度和知曉度極高。

參考文獻(xiàn)

第四篇：如何強(qiáng)化企業(yè)文化在人力資源管理中的作用

如何強(qiáng)化企業(yè)文化在人力資源管理中的作用

2016-06-28 10:20:56 來源: 作者:7天論文網(wǎng) 【大 中 小】 瀏覽:4次 評論:0條

“企業(yè)文化”這一概念最早是在1981年由美國管理學(xué)家威廉·大內(nèi)在《z 理論———美國企業(yè)如何迎接日本的挑戰(zhàn)》一書當(dāng)中提出的，但其最早產(chǎn)生并實踐是在日本。企業(yè)文化作為管理實踐的核心，推動著組織的發(fā)展，憑借著人本管理的理念成為企業(yè)致勝的法寶。美國著名管理學(xué)家沙因曾說“企業(yè)文化是推動企業(yè)前進(jìn)的原動力，是核心競爭力”。20世紀(jì)80 年代之后，企業(yè)文化作為一種管理理論傳入中國，逐漸引起企業(yè)管理人員的重視。那么到底什么是企業(yè)文化呢？ 企業(yè)文化有廣義和狹義之分，廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng)造的獨具特色的物質(zhì)財富和精神財富的總和；狹義的企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富，包括企業(yè)經(jīng)營思想、企業(yè)道德、價值觀念、人際關(guān)系、傳統(tǒng)風(fēng)俗、精神風(fēng)貌等。“現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，從這個角度來說，人才就是企業(yè)之本”聯(lián)想集團(tuán)柳傳志如是說。可見人力資源在企業(yè)中扮演著越來越重要的角色，而現(xiàn)代人力資源管理工作的內(nèi)容主要涵蓋六大板塊，即：人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理以及勞動關(guān)系管理，總的來說，企業(yè)文化對人力資源管理的作用主要可以通過人員招聘、培訓(xùn)以及績效考核來體現(xiàn)，那么到底怎么有效地將企業(yè)文化和人力資源管理工作融合起來呢？本文將從以下四個方面來詳細(xì)闡述。

一、詮釋企業(yè)價值，重視招聘工作

公司的企業(yè)文化決定了企業(yè)要什么樣的員工，不要什么樣的員工，而人力資源管理的相關(guān)計劃和政策又決定了企業(yè)要在當(dāng)下招聘符合什么條件的員工，所以具體而言，在員工招聘過程中，面試官應(yīng)該將企業(yè)文化和公司的用人標(biāo)準(zhǔn)有機(jī)結(jié)合，在詮釋企業(yè)價值的前提下對應(yīng)聘者進(jìn)行全方位的考核，以此選擇出最適合企業(yè)發(fā)展的人才。而且實踐證明只有認(rèn)同企業(yè)核心價值觀的員工才能在公司內(nèi)部得到長久的發(fā)展，如果員工的個人價值觀和企業(yè)的核心價值觀相悖，那么員工就會和人力資源部門開展的各項管理工作產(chǎn)生很多不必要的沖突，同時由于員工的價值觀和企業(yè)核心價值觀的不一致，會使得員工的工作積極性下降，產(chǎn)生消極怠工、擅自離崗，甚至離職等現(xiàn)象，進(jìn)而影響組織效率； 而在這個過程中，因為企業(yè)文化的無所作為，又反過來使得企業(yè)的核心力量削弱，企業(yè)文化也成了一個假大空的東西。所以人力資源管理者在進(jìn)行招聘時不能再僅僅以面試者的個人表現(xiàn)和資歷作為評判標(biāo)準(zhǔn)，一定要考察求職者的個人動機(jī)、人生觀和價值觀。在招聘過程中發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用，從源頭把關(guān)，重視員工招聘。

正如寶潔公司的價值觀： “ 領(lǐng)導(dǎo)才能、主人翁精神、誠實正直、積極求勝、信任”，這構(gòu)成了中國寶潔企業(yè)文化的核心部分，而在寶潔集團(tuán)校招過程中企業(yè)文化的影響也體現(xiàn)得尤為明顯，先是公司在宣講會過程中進(jìn)行的企業(yè)文化宣揚(yáng)，其次是筆試階段對企業(yè)文化的考察，最后是面試流程中對面試者關(guān)于企業(yè)價值觀的提問，所有的這些招聘環(huán)節(jié)都保證了寶潔集團(tuán)招到的人是認(rèn)可并擁護(hù)寶潔文化的，這樣為今后更好的開展各項人力資源管理的工作就打下了堅實的基礎(chǔ)，也因此才有“我驕傲我是寶潔人”這樣的說法。

二、結(jié)合企業(yè)精神，穩(wěn)抓培訓(xùn)工作

企業(yè)文化對企業(yè)管理所具有的約束功能和人力資源管理體制中的約束機(jī)制不謀而合，而兩者能夠相互融合之處就是員工培訓(xùn)。然而在人力資源管理過程中，員工培訓(xùn)一直是一個讓人力資源管理者頭疼的問題，因為這項工作關(guān)系企業(yè)未來發(fā)展卻又很難開展。培訓(xùn)的過程不僅是向員工展示企業(yè)特色文化、傳遞企業(yè)核心價值觀的過程，也是員工接受企業(yè)文化輸入，快速了解企業(yè)的有效途徑。于是很多管理者開始抱怨在員工培訓(xùn)上確實也花費了不少精力和物力，但就是看不到效果，最后也只得慢慢流于形式了，這可能就是因為他們沒有將企業(yè)文化和培訓(xùn)工作較好結(jié)合。員工培訓(xùn)是指企業(yè)定期或不定期開展的，因為公司業(yè)務(wù)發(fā)展及培育人才的需要，采用的多種多樣的方式對員工進(jìn)行的有目的、有計劃的管理活動。一般培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋企業(yè)文化、員工基本素質(zhì)、工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)技能以及其他各方面的教育，現(xiàn)在的培訓(xùn)方式主要分為線上培訓(xùn)和線下培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容的多元化和培訓(xùn)方式的多樣化讓培訓(xùn)工作變得復(fù)雜而難以控制，所以如果企業(yè)只是一味的對員工進(jìn)行“ 洗腦教育” 肯定達(dá)不到預(yù)期的效果，培訓(xùn)工作應(yīng)該是使企業(yè)文化更深化的載體和落地的途徑，適當(dāng)?shù)膶⑵髽I(yè)的核心價值觀融入到培訓(xùn)工作中才能達(dá)成培訓(xùn)的目的。比如在新員工的入職培訓(xùn)中就說明公司到底是硬漢文化還是賭注型文化？ 是強(qiáng)文化還是弱文化？ 是過程型文化還是結(jié)果型文化？ 這些文化的詮釋能夠幫助員工更好的認(rèn)同和信任企業(yè)，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的使命感并提升對公司的忠誠度。松下電器就在進(jìn)行人力資源開發(fā)的前提下，把企業(yè)文化的導(dǎo)入作為培訓(xùn)的重點，1964 年松下在大阪建起了占地14.2 萬平方米的大型培訓(xùn)基地，一年開支40 億日元（占總銷售額的0.1%），大規(guī)模的人員培訓(xùn)在提升松下員工的整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平的基礎(chǔ)之上，又為松下集團(tuán)的創(chuàng)新注入動力，使得企業(yè)的新產(chǎn)品源源不斷地涌向世界市場。松下幸之助對企業(yè)文化的詮釋是“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產(chǎn)品”，即：員工至上。這樣完美的將企業(yè)文化融入到員工培訓(xùn)中當(dāng)然為松下電器的人才培訓(xùn)和企業(yè)發(fā)展奠定了良好的文化基礎(chǔ)。

三、融入企業(yè)文化，完善績效管理

績效管理體系主要包括績效管理制度和績效管理程序，制度是程序的保障，程序是制度的落實，績效管理的目的是在符合企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念的前提下考核員工業(yè)績水平。企業(yè)常常將考核的結(jié)果與員工晉升、職位調(diào)動、薪資福利聯(lián)系起來，以此來激勵員工努力工作，在實現(xiàn)員工自身價值最大化的同時也達(dá)到組織預(yù)期的目標(biāo)。麥格雷戈認(rèn)為從管理的實踐來看至少反映出一種心照不宣的信念，即： 認(rèn)為激勵人們?nèi)スぷ魇且粋€“機(jī)械學(xué)的”問題，在相當(dāng)?shù)某潭壬希粋€人被看作是一個處于靜止?fàn)顟B(tài)的物體，必須有外力的作用才能讓他運(yùn)動起來———激勵他去工作。所以企業(yè)應(yīng)該制定科學(xué)、公平的績效考核標(biāo)準(zhǔn)來考核員工的業(yè)績，激勵他們更好的參與到日常工作中，因為績效管理的標(biāo)準(zhǔn)無形之中就在引導(dǎo)員工產(chǎn)生相應(yīng)的行為，例如在硬漢型文化的公司中，員工內(nèi)部可能更傾向于相互競爭來獲得自我認(rèn)同； 而在賭注型文化的企業(yè)中，員工就需要具有很強(qiáng)的抗壓能力，因為一個簡單的決策，員工可能就需要等待若干年才能知道這一決策是否能取得預(yù)期的收益。

企業(yè)文化在績效考核方面主要是體現(xiàn)其引導(dǎo)和激勵功能上。企業(yè)文化的牽引導(dǎo)功能可以使企業(yè)形成一種“ 文化定勢”，能把全體員工引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)上來； 激勵功能主要是指通過建立一系列合理的激勵體制，使得員工產(chǎn)生一種奮發(fā)進(jìn)取的精神。例如優(yōu)秀的企業(yè)文化可以促進(jìn)形成競爭意識，從而更好的調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，方便人力資源部門開展各項工作，也為企業(yè)帶來更大的效益。良好的績效標(biāo)準(zhǔn)是能將科學(xué)的激勵體系與以人為本的企業(yè)文化相結(jié)合的，而不是只一味強(qiáng)調(diào)工作效率而忽略了對員工的關(guān)愛，這樣只會造成更多“富士康式”的悲劇。

河南省著名民營企業(yè)———胖東來商貿(mào)集團(tuán)，就是以“ 公平、自由、快樂、博愛” 的企業(yè)文化而舉國聞名的，其還被稱為“零售界的海底撈”。輕松、自在、快樂的工作氛圍讓每一位胖東來人都更好的享受工作的樂趣，也做到了為每一位顧客提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。當(dāng)然因為零售行業(yè)的考核重點是在顧客滿意度上，所以企業(yè)也根據(jù)其實際情況在員工的績效考核方面嚴(yán)把關(guān)，如： 專門設(shè)立了“ 顧客投訴獎”，出臺了《星級評定考核標(biāo)準(zhǔn)》等一系列規(guī)章制度，將企業(yè)文化中的負(fù)強(qiáng)化和正強(qiáng)化都有效的融入到了人力資源管理的制度層面，讓企業(yè)的管理工作開展得更加順利，同時也使得企業(yè)達(dá)到了每年50 多個億的銷售額。四、滲透企業(yè)之魂，培養(yǎng)禮儀禮節(jié)

麥格雷戈在其著作《企業(yè)的人事（性）方面》曾說過“今日美國在管理人力資源產(chǎn)業(yè)上若干令我們最為撓頭的問題,可直接追溯到“權(quán)威是絕對必需的”這一設(shè)定，并追溯到從這一設(shè)定引申出來的控制人們行為的很不適合的企圖”。

這說明了絕對的權(quán)威和完全的制度化是人力資源管理過程中的大問題，通過企業(yè)文化對員工的教育才是更加有效而且人性化的手段。

關(guān)于文化禮儀在企業(yè)文化中的作用最初是由特倫斯·迪爾和艾倫·肯尼迪在他們的著作《企業(yè)文化———企業(yè)生活中的禮儀與儀式》當(dāng)中提出來的，他們認(rèn)為企業(yè)的日常慣例和常規(guī)活動可以向員工們表明企業(yè)所希望他們產(chǎn)生的行為模式。例如公司每年的年會、每月的部門匯報、每天的例行晨會、每次開展的員工素質(zhì)拓展活動等等，都屬于企業(yè)的禮節(jié)和禮儀。坦德姆公司每周五下午人人都要參加“啤酒聯(lián)歡會”，這個儀式遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止讓員工在一周緊張的工作后得到放松這樣簡單，而是一種重要的手段，讓工作群體之間進(jìn)行非正式的溝通和聯(lián)絡(luò)，更好的詮釋企業(yè)“ 創(chuàng)造活動體會快樂”的理念。這種“寓教于樂”的方式才是更好的體現(xiàn)企業(yè)文化的價值，也是能夠更好強(qiáng)化文化在人力資源管理當(dāng)中的凝聚功能。

五、結(jié)語 隨著社會的快速發(fā)展，企業(yè)的人才爭奪戰(zhàn)也變得愈加激烈，任何一家企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展必須建立在尋才、識才、留才和育才之上，這就強(qiáng)調(diào)了人力資源管理的重要性，而人才為公司服務(wù)的前提是他們認(rèn)同并支持企業(yè)的企業(yè)文化，而文化作為組織的無形資產(chǎn)和精神支柱，又對員工產(chǎn)生了潛移默化的作用。企業(yè)文化不是知識修養(yǎng)，而是人們對待知識的態(tài)度； 不是利潤，而是對待利潤的心理； 不是人際關(guān)系，而是人際關(guān)系所體現(xiàn)的人生處世哲學(xué)； 不是企業(yè)管理活動，而是造成這種管理方式的原因。有效的將企業(yè)的文化融入到人力資源管理的工作中必定會給組織帶來不可估量的經(jīng)濟(jì)效益。參考文獻(xiàn)：

[1]特倫斯·迪爾,艾倫·肯尼迪.企業(yè)文化———企業(yè)生活中的禮儀與儀式[M].李原,等,譯.中人民大學(xué)出版社,2008.[2]段維龍.企業(yè)文化與人本管理[M].北京大學(xué)出版社,2009.[3]孫朝暉,趙凌宙.企業(yè)文化有效融入人力資源管理研究[J].中國高新技術(shù)企業(yè),2015(22).

第五篇：人力資源-企業(yè)文化在人力資源管理中的作用

企業(yè)文化在人力資源管理中的作用

摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。有很多企業(yè)還沒有意識到企業(yè)文化在人力資源管理中的重要作用，或者對企業(yè)文化的建設(shè)不到位，效果不顯著。人力資源管理是以人為本的管理，強(qiáng)調(diào)方法與制度措施。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向?qū)В髽I(yè)文化本身對人力資源管理有重要的促進(jìn)作用，這種促進(jìn)作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。

企業(yè)文化與人力資源管理的基本內(nèi)涵

1、企業(yè)文化的基本內(nèi)涵。關(guān)于企業(yè)文化的界定中外學(xué)者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內(nèi)容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導(dǎo)的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個領(lǐng)域和全部時空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理，對人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。

2、人力資源管理的基本內(nèi)涵。人力資源管理，就是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對企業(yè)的人才進(jìn)行合理的規(guī)劃、組織和調(diào)配，使人力動態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。

企業(yè)文化在人力資源管理中的作用

有很多企業(yè)還沒有意識到企業(yè)文化在人力資源管理中的重要作用，或者對企業(yè)文化的建設(shè)不到位，效果不顯著。針對此，總結(jié)出幾點企業(yè)文化在人力資源管理中的作用：

1． 用團(tuán)隊文化凝聚人才。企業(yè)文化可以把各個方面、各個層次的成員團(tuán)結(jié)在企業(yè)的周圍，產(chǎn)生凝聚力，形成強(qiáng)大的團(tuán)隊文化。優(yōu)秀的企業(yè)無不倡導(dǎo)團(tuán)隊文化、團(tuán)隊精神。團(tuán)隊文化在企業(yè)內(nèi)部形成友好協(xié)作和相互幫助的文化氛圍，在此基礎(chǔ)上建立其相互依賴和信賴的人際關(guān)系。通過企業(yè)團(tuán)隊文化建設(shè)，企業(yè)內(nèi)的生產(chǎn)關(guān)系和人事關(guān)系得以理順和規(guī)范。

釣過螃蟹的人或許都知道，簍子中放了一群螃蟹，不必蓋上蓋子，螃蟹是爬不出去的，因為只要有一只想往上爬，其它螃蟹便會紛紛攀附在它的身上，結(jié)果就是把它拉下來，最后沒有一只能夠爬出去。

螃蟹如此，企業(yè)中也會出現(xiàn)類似的狀況。如果員工與員工之間，員工與老板之間經(jīng)常為了各自的利益而相互算計，或明爭或暗斗，甚至想盡辦法去破壞，久而久之，企業(yè)組織里就只剩下一群互相牽制、毫無生產(chǎn)力的螃蟹。

螃蟹效應(yīng)給企業(yè)帶來的破壞力是巨大的，為了消除企業(yè)中為了各自利益的爭斗和內(nèi)耗，企業(yè)應(yīng)該建立守望相助、團(tuán)結(jié)協(xié)作的企業(yè)文化，這樣才能減少工作中的內(nèi)耗，齊心協(xié)力滿足客戶的要求。一滴水，只有放進(jìn)大海里才不會干涸，沒有互助，各自為戰(zhàn)的團(tuán)隊將是一盤散沙。

現(xiàn)代企業(yè)競爭表現(xiàn)為產(chǎn)品的競爭，但歸根結(jié)底是人才的競爭，掌握了人才，才具備發(fā)展的可能。民營企業(yè)需要打造凝聚人才的企業(yè)文化，構(gòu)建企業(yè)和員工共同的事業(yè)愿景，營造團(tuán)結(jié)互助的企業(yè)氛圍，這樣才可能凝聚人心，在激烈的競爭浪潮中前行。

2． 用精神文化升華人才。企業(yè)精神文化是企業(yè)的靈魂，它是企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念、精神風(fēng)貌等的集合體。通過精神文化來開發(fā)企業(yè)的人力資源，要求企業(yè)樹立的精神文化要反映企業(yè)的現(xiàn)實狀況，反映、表現(xiàn)員工的生產(chǎn)意識、競爭意識和道德意識，體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營理念與管理原則，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，營造良好的企業(yè)氛圍。建立獨特的精神文化，可以以培養(yǎng)員工的勤奮意識和挫折意識。讓員工在困難和挫折面前勇往直前，意志更加頑強(qiáng)，在勞動中成為更優(yōu)秀的人才，進(jìn)而創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績。

人活著，就要有一點精神。企業(yè)存在和發(fā)展，企業(yè)員工群體也應(yīng)該有一種精神—企業(yè)精神。企業(yè)精神是企業(yè)理念的濃縮，是企業(yè)靈魂的集中體現(xiàn)，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，為謀求自身的生存發(fā)展而長期形成并為員工所認(rèn)同的一種健康向上的先進(jìn)群體意識，集中體現(xiàn)了企業(yè)利益觀念、競爭觀念、道德觀念，代表著企業(yè)共同的信念、員工一致的價值觀，是企業(yè)文化發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物。因此，設(shè)計企業(yè)精神，首先要尊重廣大員工在實踐中迸發(fā)出來的積極精神狀態(tài)，要恪守企業(yè)共同價值觀和最高目標(biāo)、不背離企業(yè)哲學(xué)的主要原則，要體現(xiàn)時代精神、體現(xiàn)構(gòu)建和諧社會、體現(xiàn)現(xiàn)代化大生產(chǎn)對員工精神風(fēng)貌的總體要求。以此為指導(dǎo)思想設(shè)計出來的企業(yè)精神，方能既“來源于生活又高于生活”，成為鼓舞全體員工為實現(xiàn)企業(yè)最高目標(biāo)而奮斗的強(qiáng)大精神動力。

企業(yè)精神的設(shè)計應(yīng)是有效性、合理性、操作性的完善結(jié)合，使企業(yè)價值導(dǎo)向與目標(biāo)導(dǎo)向融為一體。企業(yè)精神的設(shè)計方法有以下幾種。

（1）員工調(diào)查法。把可以作為企業(yè)精神的若干候選要素羅列出來，在管理人員和普通員工中進(jìn)行廣泛的調(diào)查，再根據(jù)員工群體的意見決定取舍而定。這種方法一般在更新企業(yè)文化時采用，缺點是需要花費較長的時間和較多的人力，觀點可能比較分散，但由于來自員工，有很好的群眾基礎(chǔ)而容易被大家接受，很快深入人心。

（2）典型分析法。每一個企業(yè)都有自己的企業(yè)英雄，這些先進(jìn)人物的身上往往能夠凝聚和體現(xiàn)了企業(yè)最需要的精神因素，因此，對這些英雄人物的思想和行為進(jìn)行全面深入的分析和研究，確定企業(yè)精神。這種辦法工作量較小，也容易被員工接受，但在企業(yè)英雄不是非常突出時，選取對象比較困難，不易把握。

（3）領(lǐng)導(dǎo)決定法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者由于站在企業(yè)發(fā)展全局的高度思考問題，加之他們對企業(yè)歷史、現(xiàn)狀的了解比較深入，因此由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者來決定企業(yè)精神也不失為一種辦法。此法最為高效快捷，但卻受領(lǐng)導(dǎo)者個人素質(zhì)的影響較大，在推行的時候宣傳工作量較大。

（4）專家咨詢法。將企業(yè)的歷史現(xiàn)狀、存在的問題及經(jīng)營戰(zhàn)略等資料提供給對企業(yè)文化有深入研究的管理學(xué)家或管理顧問公司，由他們根據(jù)所掌握的規(guī)律原則和建設(shè)企業(yè)文化的經(jīng)驗，設(shè)計出符合企業(yè)發(fā)展需要的企業(yè)精神。這種方法確定的企業(yè)精神站得高、看得遠(yuǎn)，有時不一定能夠很快被員工接受，因而宣講落實的過程稍長。

3． 用制度文化約束人才。企業(yè)制度文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是塑造企業(yè)精神文化的根本保證。企業(yè)精神所倡導(dǎo)的一系列行為準(zhǔn)則必須依靠制度去保證，通過制度來規(guī)范企業(yè)成員的行為，并使企業(yè)精神轉(zhuǎn)化為企業(yè)成員的自覺行動。

美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士指出，在缺乏科學(xué)有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮20%-30%，而科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓人把另外的70%-80%潛能也發(fā)揮出來。管理實踐中，不論是物質(zhì)激勵還是精神激勵，都有其一定效用。但這兩種激勵(或單獨，或結(jié)合)如何與員工的績效高低掛鉤，如何平衡其中的正向負(fù)向權(quán)重，這就是中小企業(yè)管理者的管理藝術(shù)了。來看目前企業(yè)在激勵效果方面的一些失敗情況：有的企業(yè)不管自身是否合適就東施效顰地盲目采取末位淘汰制，造成員工心理上的不穩(wěn)定，內(nèi)部員工關(guān)系緊張，情緒化嚴(yán)重;有的企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾干脆實行平均主義，既不能幫助后進(jìn)者產(chǎn)生自我敦促意識，也滋生了對先進(jìn)者產(chǎn)生逆向淘汰的不良環(huán)境。因此，建立在一種公平、公正、全面基礎(chǔ)上的物質(zhì)激勵，才能夠調(diào)動員工的積極性。

每一個員工都有得到物質(zhì)與精神獎勵的渴望。所謂精神激勵是指非物質(zhì)方面的無形激勵，包括信任與授權(quán)、認(rèn)可與贊賞，公平的晉升與考核，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與輪崗機(jī)會，彈性工作制以及個性化的職業(yè)生涯發(fā)展計劃等等。精神激勵需要借助一定物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵

則必須包含一定的思想內(nèi)容。若能巧妙地將精神激勵和物質(zhì)激勵二者有機(jī)結(jié)合、互為補(bǔ)充、相輔相成，就能事半功倍之效。

4． 用創(chuàng)新文化開發(fā)人才。在競爭日趨激烈的今天，企業(yè)的創(chuàng)新文化如同企業(yè)的品牌，是企業(yè)發(fā)展的象征。企業(yè)創(chuàng)新文化能力的高低決定企業(yè)的生死存亡，創(chuàng)新型人才成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，建立激發(fā)創(chuàng)新人才的企業(yè)創(chuàng)新文化氛圍愈發(fā)重要。

創(chuàng)新是人自我提升的過程，是通過學(xué)習(xí)并運(yùn)用所學(xué)使產(chǎn)品或知識發(fā)展、更新的過程。創(chuàng)新型人才指富于開拓性，具有創(chuàng)造能力，能開創(chuàng)新局面，對社會發(fā)展做出創(chuàng)造性貢獻(xiàn)的人才。通常表現(xiàn)出靈活、開放、好奇的個性，具有精力充沛、堅持不懈、注意力集中、想像力豐富以及富于冒險精神等特征。

具體有以下幾個特征：

（1）有很強(qiáng)的好奇心和求知欲望；

（2）有很強(qiáng)的自我學(xué)習(xí)與探索的能力；

（3）在某一領(lǐng)域或某一方面擁有廣博而扎實的知識，有較高的專業(yè)水平；

（4）具有良好的道德修養(yǎng)，能夠與他人合作或共處；

（5）有健康的體魄和良好的心理素質(zhì)，能承擔(dān)艱苦的工作。需要具備人格、智能和身心三方面基本要素。

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結(jié)合處在動態(tài)的矛盾之中。總的趨勢是各種職位對工作人員的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高。“藍(lán)領(lǐng)工人”的比例不斷下降，“白領(lǐng)工人”的比例不斷上升。今天還是很稱職的員工，如不堅持學(xué)習(xí)，明年就有可能落伍。人與事的不協(xié)調(diào)是絕對的，要解決這一矛盾的方式之一就是創(chuàng)新人員的培訓(xùn)。即通過必要的培訓(xùn)手段，使其更新觀念、增長知識和能力，重新適應(yīng)職位的要求； 從利益方面來講，企業(yè)培訓(xùn)著眼于提高員工的素質(zhì)，而人正是一個企業(yè)最根本、最主要的競爭優(yōu)勢。人力資源管理是以人為本的管理，強(qiáng)調(diào)方法與制度措施。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向?qū)В髽I(yè)文化本身對人力資源管理有重要的促進(jìn)作用。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂 企業(yè)文化是組織的基因密碼。它直接決定企業(yè)能否持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)健康長壽的決定性因素。一個企業(yè)的文化如果是強(qiáng)勢而可持續(xù)的，就可以直接起到推動和促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定，保證企業(yè)健康長壽的作用；如果是頹敗的，則會阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至把企業(yè)推上崩潰、短命之路。許多成功的公司，其領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)的價值觀、制定的行為標(biāo)準(zhǔn)，常常激勵著全體員工，使公司具有其文化特色，并成為對外界的一種精神象征。

主要參考文獻(xiàn)：

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