第一篇：淺析信息溝通在人力資源管理中的作用

淺析信息溝通在人力資源管理中的作用

溝通在企業(yè)管理中有著舉足輕重的作用，可以說(shuō)沒(méi)有溝通就沒(méi)有管理，信息溝通指企業(yè)組織內(nèi)的成員通過(guò)正式或非正式的方式實(shí)現(xiàn)的信息傳遞和交流。在企業(yè)中，職能部門的管理活動(dòng)必須通過(guò)信息溝通的方式才能將指令傳遞出去，才能使管理活動(dòng)得以順利進(jìn)行。如果管理者不向被管理者輸出指令，并從被管理者身上獲取信息，就無(wú)法實(shí)施有效管理。溝通貫穿在企業(yè)管理的始終，計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，每一步都需要信息的交流與傳遞。溝通是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理行為從無(wú)序到有序轉(zhuǎn)化的基本手段，是實(shí)現(xiàn)管理的主要方法與途徑。

在管理活動(dòng)的諸多因素中，人是生產(chǎn)力及整個(gè)管理活動(dòng)中最活躍的要素，也是統(tǒng)領(lǐng)其他一切因素的靈魂與核心。企業(yè)管理的主要對(duì)象包含物質(zhì)資源和人力資源。物質(zhì)資源是指生產(chǎn)設(shè)備、品牌商譽(yù)等，而人力資源包括人所擁有的知識(shí)、技能、才華、性格與思想等等。管理就是對(duì)資源整合的過(guò)程，而資源的整合需要獲取信息，獲取信息的過(guò)程就是溝通。管理者的優(yōu)秀管理理念、好的創(chuàng)意和點(diǎn)子，倘若不與大家溝通、分享，被管理者就不了解，不掌握，最終也就不可能實(shí)現(xiàn)理念共享，進(jìn)而導(dǎo)致無(wú)法使先進(jìn)理念運(yùn)用于實(shí)踐，最終也無(wú)法使之為企業(yè)創(chuàng)造最終價(jià)值。本文主要從作者在人力資源管理日常工作的實(shí)施過(guò)程中，所得到的一點(diǎn)感悟、取得的一些成效以及存在的問(wèn)題，針對(duì)信息溝通在人力資源管理中的運(yùn)用及重要性作簡(jiǎn)要分析。

一、信息溝通在人力資源管理中的運(yùn)用

在人力資源管理中，信息溝通主要運(yùn)用在以下幾個(gè)方面：

（一）招聘階段。在招聘前期，需要人力資源管理的工作人員和組織決策者、組織各用人部門之間進(jìn)行信息溝通，目的是了解招聘需求的合理性以及需招聘崗位人員的數(shù)量、知識(shí)、技能要求等信息，以獲取最終招聘需求。招聘階段，需要和應(yīng)聘人員進(jìn)行溝通，了解應(yīng)聘人員基本信息、求職動(dòng)向、勝任能力等，看應(yīng)聘者是否與所聘崗位的要求所匹配、與本公司的文化匹配；而應(yīng)聘者需要了解公司文化、公司的發(fā)展情況、招聘崗位要求與報(bào)酬等是否符合自身職業(yè)發(fā)展需要。招聘結(jié)束，新員工入職后在試用期間，需要和用人部門以及新員工進(jìn)行溝通，是否能勝任目前所在崗位的工作以及后期的職業(yè)生涯規(guī)劃等。因而，招聘過(guò)程是一個(gè)需要進(jìn)程充分溝通的過(guò)程。

（二）培訓(xùn)階段。在培訓(xùn)前期，培訓(xùn)包含內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)等多種渠道方式，但是究竟企業(yè)內(nèi)哪些員工需要培訓(xùn)，選擇何種方式才能最有效、最快捷的達(dá)到培訓(xùn)目的，怎樣才能更大限度的即為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)成本，又能提升培訓(xùn)效果，這就需要人力資源管理工作者在溝通中去獲得。需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，不同員工的工作崗位、技術(shù)特點(diǎn)等，對(duì)照所在崗位員工自身實(shí)際，分析并找出其存在的不足，并結(jié)合公司實(shí)際情況，最終決定選擇何種方式培訓(xùn)，即獲取培訓(xùn)信息，分析培訓(xùn)對(duì)象、確定培訓(xùn)方法，從而實(shí)施培訓(xùn)。在培訓(xùn)過(guò)程中，人力資源工作者需要充分協(xié)調(diào)好培訓(xùn)各方關(guān)系，包括培訓(xùn)講師、參訓(xùn)學(xué)員及用人部門，確保講師所傳授的內(nèi)容是參訓(xùn)學(xué)員及用人部門所缺需要的知識(shí)，能切實(shí)幫助參訓(xùn)學(xué)員提高勝任力。培訓(xùn)結(jié)束后，需要保持和參訓(xùn)學(xué)員、用人部門的溝通，調(diào)查培訓(xùn)的效果，為下次開(kāi)展類似培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。培訓(xùn)的目標(biāo)是員工能力、技能得以提升，企業(yè)得以長(zhǎng)足發(fā)展。只有適合員工的培訓(xùn)才是好的培訓(xùn)，員工才易于接受并從而得到成長(zhǎng)，員工的忠誠(chéng)度和歸屬感才得到增強(qiáng)，從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的雙贏效果。

（三）績(jī)效管理階段。績(jī)效管理的目的是最終實(shí)現(xiàn)組織的任務(wù)和目標(biāo)。績(jī)效管理不是單向的上級(jí)對(duì)下級(jí)人員的績(jī)效考核，而應(yīng)該是上下級(jí)員工對(duì)績(jī)效問(wèn)題雙向溝通的過(guò)程。只有不斷的溝通才能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析問(wèn)題，并最終解決問(wèn)題，才能使員工工作方式、方法得以改進(jìn)，個(gè)人績(jī)效得以提升，同時(shí)也使企業(yè)朝著良性方向發(fā)展。在確立績(jī)效考核指標(biāo)上，不能獨(dú)立于公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之外來(lái)設(shè)立員工績(jī)效考核指標(biāo)，應(yīng)該從公司的整體發(fā)展目標(biāo)分解到部門目標(biāo)，最終再分解到員工個(gè)人目標(biāo)，這是需要組織各層面不斷溝通的過(guò)程；從績(jī)效設(shè)計(jì)面談、績(jī)效指導(dǎo)面談、績(jī)效考評(píng)面談到績(jī)效總結(jié)面談，是上下級(jí)之間了解績(jī)效管理信息，彼此溝通、激勵(lì)互動(dòng)的過(guò)程。

（四）薪酬管理階段。由于涉及到員工最切身的利益，從薪酬調(diào)查到薪酬制度的制定與管理，同樣需要信息溝通，了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，行業(yè)薪酬水平需要借助網(wǎng)絡(luò)及測(cè)評(píng)工具與外部資源溝通；了解員工對(duì)薪酬的評(píng)價(jià)與期望需要和不同階層、不同崗位的員工進(jìn)行內(nèi)部溝通；了解員工對(duì)薪酬的意見(jiàn)和反饋。更需要與內(nèi)部員工進(jìn)行信息的溝通與交流。否則，信息溝通不暢，薪酬就無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。

（五）員工關(guān)系管理。員工的招聘、錄用、人員調(diào)配，表現(xiàn)為勞動(dòng)合同的訂立、變更、解除和終止。如果信息不明朗，溝通不明確，往往會(huì)給組織帶來(lái)不必要的麻煩，甚至引起勞動(dòng)爭(zhēng)議，嚴(yán)重影響到企業(yè)的社會(huì)形象，而必要的信息溝通，則可以維護(hù)組織和員工的利益，減免勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。在員工離職時(shí)，及時(shí)有效的信息溝通，做好離職面談，可以了解員工的離職動(dòng)機(jī)，快速做出反映，挽留住離職員工，降低員工的離職率，這樣，既體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷，提升企業(yè)形象，也有利于企業(yè)管理方式的不斷改進(jìn)，同時(shí)也符合我們公司企業(yè)文化的指導(dǎo)思想。

（六）勞務(wù)用工管理，勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，具有降低企業(yè)成本、提高經(jīng)濟(jì)效率等優(yōu)勢(shì)。但勞務(wù)派遣復(fù)雜的三方關(guān)系，又易給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而引發(fā)勞動(dòng)糾紛。因此企業(yè)在使用勞務(wù)派遣中，要提前與勞務(wù)派遣單位充分的溝通、交流，確定雙方的權(quán)力和義務(wù)，需要什么類型的勞務(wù)工、勞務(wù)工需要具備什么資格條件，管理費(fèi)及勞務(wù)工的保險(xiǎn)問(wèn)題，都要在用工之前與勞務(wù)公司進(jìn)行充分的溝通、了解。

（七）企業(yè)文化。企業(yè)文化是在一定的條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)，是存在于企業(yè)之中的共同的價(jià)值觀和以共同的價(jià)值觀為核心形成的準(zhǔn)則、企業(yè)形象的集合體。有效的溝通不僅可以使員工了解企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)，有利于增強(qiáng)員工的主人翁觀念，還可以使領(lǐng)導(dǎo)真正理解下級(jí)員工的處境，制定出符合企業(yè)和員工共同利益的戰(zhàn)略規(guī)劃，從而幫助下級(jí)員工理解和支持上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的決策，積極提出工作中的意見(jiàn)和建議，努力工作，不斷創(chuàng)造新的業(yè)績(jī)，促進(jìn)企業(yè)的改革與發(fā)展。塑造及企業(yè)文化的落地生根均離不開(kāi)溝通，如何塑造符合本企業(yè)特點(diǎn)的文化、企業(yè)文化推廣初期如何見(jiàn)效、隨著企業(yè)的發(fā)展企業(yè)文化如何與時(shí)俱進(jìn)都是需要溝通的方面，企業(yè)文化不是管理者的文化，是全體員工共同的文化，溝通這是不可缺少的部分。

二、信息溝通的重要性

信息溝通貫穿在人力資源管理的全過(guò)程，其目的是幫助企業(yè)了解員工需求，并盡可能地引導(dǎo)這些需求更加負(fù)荷企業(yè)發(fā)展的需要，幫助員工成長(zhǎng)，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，挖掘員工潛力，使其最終為組織創(chuàng)造更多的價(jià)值。

除此之外，溝通的重要性還表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(一)溝通是人的一種重要的心理需求，是員工解除內(nèi)心緊張，表達(dá)自己思想感情與態(tài)度，尋求同情與友誼的重要手段。人力資源管理者要適時(shí)地對(duì)工作有情緒的員工進(jìn)行及時(shí)輔導(dǎo)，及時(shí)安撫，以疏導(dǎo)、緩和他們的不良情緒，這樣才能使企業(yè)和員工真正的實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步、和諧發(fā)展。富士康之所以出現(xiàn)那么多的跳樓事件，嚴(yán)重影響了企業(yè)的社會(huì)形象，就是沒(méi)有注重員工的心理需求，沒(méi)有對(duì)出現(xiàn)工作情緒或是心理問(wèn)題的員工進(jìn)行及時(shí)溝通、疏導(dǎo)。

（二）溝通是改善人際關(guān)系、鼓舞士氣的有效途徑，有助于營(yíng)造和睦相處的良好氛圍。一個(gè)微笑、一句問(wèn)候、一句提醒都能拉近你我之間的距離，傳遞一份關(guān)愛(ài)，讓彼此倍感溫暖，能使全體員工在和諧的辦公室文化范圍內(nèi)全身心投入到本職工作中去。

（三）有效的溝通可以轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度，進(jìn)而改變員工的行為，因?yàn)槿藗冊(cè)诓煌男畔⒑鸵庖?jiàn)的影響下，會(huì)形成不同的態(tài)度，引發(fā)不同的行為。人力資源管理人員要具備換位思考的素質(zhì)和能力，工作中我們要善于站在員工的角度看問(wèn)題，因?yàn)槲覀兗词瞧髽I(yè)的管理者，同時(shí)也是普通的員工，是被管理者，只有換位思考，才能拉近我們與員工之間的距離，工作起來(lái)更加得心應(yīng)手。“良言一句三冬暖”，“正確的輿論引導(dǎo)人。

（四）溝通是激發(fā)員工參與企業(yè)管理積極性的重要手段，員工通過(guò)各種溝通渠道，既能發(fā)表對(duì)企業(yè)變革的意見(jiàn)和建議，也能得到對(duì)意見(jiàn)和建議的反饋，使員工感到被尊重，被重視，從而激發(fā)他們主人翁責(zé)任感，這符合馬斯洛需要層次理論中的被尊重的需要，我們公司每年開(kāi)展的讓全體員工共同參與的“合理化建議”活動(dòng)、“我為安全管理獻(xiàn)一計(jì)”活動(dòng)都是這種溝通方式的具體體現(xiàn)。

（五）主動(dòng)溝通是我們企業(yè)文化的重要組成部分，是員工行為準(zhǔn)則的重要組成部分。它要求我們無(wú)論是接受上級(jí)的指示、還是同事間的工作交接，以及在與其他相關(guān)部門之間配合工作時(shí)，都要做好充分的溝通。

三、人力資源管理中實(shí)現(xiàn)有效的信息溝通的具體措施

（一）首先要建立信息溝通制度。

信息溝通制度的基礎(chǔ)是建立正式的溝通渠道和建立標(biāo)準(zhǔn)的信息載體。建立正式的溝通渠道，可以保障信息的通暢和效率，使信息能快捷、有效地得到傳遞。如現(xiàn)在公司推行的周例會(huì)、月例會(huì)、生產(chǎn)例會(huì)、管理反思會(huì)等制度，或通過(guò)內(nèi)部刊物、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)上辦公平臺(tái)及時(shí)發(fā)布管理信息和管理標(biāo)準(zhǔn)，讓員工第一時(shí)間了解管理動(dòng)向，如我們的內(nèi)部報(bào)刊、雜志等。建立標(biāo)準(zhǔn)的信息載體，如員工卡片或員工信息庫(kù)、各類人力資源管理制度和管理表格等。員工基本資料，是管理者在進(jìn)行溝通前所必須掌握的基本信息，所謂知彼知己，只有了解對(duì)方，才能采取更合適、有效的溝通方式。

（二）倡導(dǎo)溝通的企業(yè)文化。

一個(gè)開(kāi)放、和諧的企業(yè)文化是確保有效信息溝通的關(guān)鍵，這就如同建立一個(gè)良好的溝通渠道對(duì)塑造和延續(xù)企業(yè)文化很重要一樣，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍同樣會(huì)反作用于企業(yè)的溝通渠道，這是一個(gè)相輔相成的兩方面。

（三）把員工入職前溝通、試用期溝通、錄用溝通、工作異動(dòng)溝通、績(jī)效考評(píng)溝通、離職面談等加以固化，根據(jù)不同時(shí)期員工的需求，經(jīng)常性地和員工進(jìn)行交流，了解員工的工作狀況和心理狀況。幫助員工排憂解難，以提高工作績(jī)效。

（四）善于運(yùn)用溝通技巧。由于組織內(nèi)部員工之間存在性格、能力、動(dòng)機(jī)、興趣和價(jià)值觀的差異，因此，在工作中，溝通技巧的運(yùn)用直接影響到溝通效果的好壞。正確地選擇溝通方式和溝通技巧，才能達(dá)到溝通的目的。

四、信息溝通的技巧

（一）換位思考是實(shí)現(xiàn)有效溝通的前提。即學(xué)會(huì)從對(duì)方的角度考慮問(wèn)題，不僅包括理解對(duì)方的處境、思維水平、知識(shí)素養(yǎng)，同時(shí)還包括維護(hù)對(duì)方的自尊、加強(qiáng)對(duì)方的自信，讓對(duì)方說(shuō)出自己的真實(shí)感受。

（二）設(shè)定目標(biāo)是溝通的基礎(chǔ)。溝通前，必須明確要溝通的內(nèi)容，即需要說(shuō)些什么，在什么時(shí)候說(shuō)，對(duì)誰(shuí)說(shuō)，以及怎么說(shuō)，這樣才能最有效、最快捷的達(dá)到溝通的效果。

（三）明確表達(dá)是溝通的保證。即用中性的非判斷性的語(yǔ)言，客觀表達(dá)所要傳遞的信息。溝通時(shí)，談?wù)撔袨槎徽務(wù)搨€(gè)性，即就事論事地溝通。

（四）善于傾聽(tīng)是溝通的必要條件。與人談話時(shí)走神、或打斷別人的談話、當(dāng)別人談話時(shí)談?wù)撈渌氖虑榈鹊刃袨槎际遣簧朴隈雎?tīng)的表現(xiàn)。善于聆聽(tīng)是對(duì)談話對(duì)方的尊重，同時(shí)也是獲取信息的重要途徑。但是聆聽(tīng)不是單方面的聽(tīng)，聆聽(tīng)也有其技巧。如果遇上一個(gè)言語(yǔ)啰嗦或滔滔不絕的人，需要技巧性地聆聽(tīng)。聆聽(tīng)時(shí)對(duì)聽(tīng)到的內(nèi)容作出回應(yīng)，適時(shí)用自己的語(yǔ)言解釋對(duì)方的內(nèi)容從而表達(dá)自己的理解，概述要點(diǎn)表明誠(chéng)意并請(qǐng)對(duì)方補(bǔ)充漏聽(tīng)的地方，這些都是善于聆聽(tīng)的表現(xiàn)，是積極傾聽(tīng)的技巧。

（五）開(kāi)放式的發(fā)問(wèn)是溝通的潤(rùn)滑劑。開(kāi)放式的發(fā)問(wèn)應(yīng)盡量使用中立性、探索性的的問(wèn)題，避免使用居高臨下的提問(wèn)，注意發(fā)問(wèn)的語(yǔ)氣。

（六）肢體語(yǔ)言也是溝通的傳感器。調(diào)查表明，人們接受信息的多少，55%以上來(lái)源于豐富的肢體語(yǔ)言，它包括我們的動(dòng)作、表情、眼神等。實(shí)際上，在我們的聲音里也包含著非常豐富的肢體語(yǔ)言。我們?cè)诒磉_(dá)意思的時(shí)候，用什么樣的語(yǔ)調(diào)及音色去說(shuō)，這都是肢體語(yǔ)言的一部分。語(yǔ)言傳遞的是信息部分，而肢體語(yǔ)言除了可以傳遞信息之外，更重要的是傳遞和溝通人與人之間的情感和思想。

人力資源管理就是整合人力資源的過(guò)程，使人事相宜的過(guò)程。整合的過(guò)程必須借助于各種資源信息進(jìn)行大量復(fù)雜的交流和反饋。沒(méi)有這些大量的信息交流、反饋，管理的過(guò)程就要中斷或殘缺，甚至失去控制。可以說(shuō)信息溝通是人力資源管理的第一技巧。高明的溝通技巧可以營(yíng)造和諧的氛圍，吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才，使團(tuán)隊(duì)緊密團(tuán)結(jié)。人力資源管理工作者只有了解溝通在人力資源管理中的重要性，積極尋找和利用多渠道的溝通方式和技巧，并將其運(yùn)用于實(shí)踐，才能不斷地提升自己的管理水平，使工作得心應(yīng)手，進(jìn)而達(dá)到人力資源管理的目的。

第二篇：人力資源管理在酒店中的作用

淺談人力資源管理在酒店中的作用

一、酒店業(yè)的現(xiàn)狀分析

酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。管理的核心問(wèn)題，是人的問(wèn)題。在酒店管理中運(yùn)用人力資源管理獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的案例越來(lái)越多。

案例：報(bào)紙雜志不斷刊登文章報(bào)道服務(wù)業(yè)的不良狀況，一線員工錯(cuò)誤不斷、態(tài)度惡劣簡(jiǎn)直是置顧客于不顧。缺少技術(shù)熟練的員工，面對(duì)高人員的流失率，深受其苦的服務(wù)業(yè)必須向那些與顧客接觸的企業(yè)注入新的生命力。分析研究表明：當(dāng)一個(gè)人被高度激勵(lì)時(shí)，他會(huì)努力工作主動(dòng)向顧客提供盡可能好的服務(wù)；而沒(méi)有被激勵(lì)時(shí)，他會(huì)盡可能的節(jié)省精力。現(xiàn)代管理者的首要任務(wù)就是要點(diǎn)燃員工內(nèi)心的工作熱情之火，以此驅(qū)動(dòng)員工在工作中展現(xiàn)的出色，從而實(shí)現(xiàn)組織所期望的最佳績(jī)效。在企業(yè)中出色的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)，只有“以人為本”的企業(yè)管理，才能在如今激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、興旺。管理是一門藝術(shù)，員工激勵(lì)是藝術(shù)中的藝術(shù)，員工是企業(yè)的靈魂。設(shè)計(jì)有效的員工激勵(lì)機(jī)制，才能提高員工的積極性。使其才能在不同的企業(yè)文化不同的組織結(jié)構(gòu)和不同的企業(yè)環(huán)境中發(fā)揮其最大的潛能，從而實(shí)現(xiàn)組織的期望目標(biāo)。首先姑且讓我把激勵(lì)方法分為三類：物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，通過(guò)對(duì)這三類的分析和了解，才能讓我們理解激勵(lì)機(jī)制的作用和意義，從而才能為企業(yè)建立有效激勵(lì)體系。下面我們把激勵(lì)的方法分為兩類：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)；通過(guò)對(duì)這些激勵(lì)方法的了解和認(rèn)識(shí)，才能讓我們意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的作用。

（一）激勵(lì)體系建設(shè)

激勵(lì)體系建設(shè)一般包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大方面。(1)物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)對(duì)激發(fā)員工的積極性具有非常重要的作用。物質(zhì)激勵(lì)方式多種多樣，必須根據(jù)每個(gè)崗位的不同特點(diǎn)采取相應(yīng)的方式，才能達(dá)到最好的激勵(lì)效果。物質(zhì)激勵(lì)沒(méi)有絕對(duì)高低之分，更多的是一個(gè)相對(duì)概念，在設(shè)計(jì)物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中最重要的是要體現(xiàn)“公平”原則，以公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃為導(dǎo)向，以每位員工創(chuàng)造的績(jī)效大小為依據(jù)，制定基于績(jī)效的物質(zhì)激勵(lì)體系，充分體現(xiàn)“多創(chuàng)造價(jià)值多得回報(bào)”的理念。

(2)精神激勵(lì)

精神激勵(lì)是激發(fā)員工積極性的另一種方式。精神激勵(lì)的方式同樣有很多，企業(yè)要善于創(chuàng)新精神激勵(lì)的方式，充分激勵(lì)每位員工的積極性。

企業(yè)為了達(dá)到最大化的激勵(lì)效果，要善于把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有效結(jié)合。如果只采用其中一種激勵(lì)方式，永遠(yuǎn)無(wú)法達(dá)到有效激勵(lì)員工的目的。片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，容易使員工產(chǎn)生拜金主義，增加企業(yè)的激勵(lì)成本。過(guò)度的依靠精神激勵(lì)也不管用，精神激勵(lì)只能在短期內(nèi)調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，如果沒(méi)有相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)作為保障，難以產(chǎn)生長(zhǎng)期效果，改革開(kāi)放前眾多國(guó)有企業(yè)的實(shí)踐就證明了這一點(diǎn)。

（二）激勵(lì)體系的原則

好的價(jià)值體系的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)好的員工激勵(lì)體系。如何提高員工的工作效率一直是管理者們所關(guān)注的問(wèn)題。根據(jù)國(guó)外一項(xiàng)管理研究報(bào)告顯示：?jiǎn)T工實(shí)際的工作效率只有他們能達(dá)到水平的40%至50%。

提高員工工作效率，除了要有明確的工作崗位和良好的激勵(lì)政策之外，管理方法也很重要，比如：選擇合適的人進(jìn)行工作決策；充分發(fā)揮辦公設(shè)備的作用；工作成果共享；讓員工了解工作的全部；鼓勵(lì)工作成果而不是工作過(guò)程；給員工思考的時(shí)間等等，提高員工的參與度，鼓勵(lì)員工用大腦工作而不僅僅是四肢工作。

對(duì)于員工的激勵(lì)問(wèn)題，每個(gè)公司由于實(shí)際情況不同，都會(huì)有自己的激勵(lì)政策和措施。激勵(lì)政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵(lì)政策有更大的風(fēng)險(xiǎn)性，如果它不給公司帶來(lái)正面的影響，就很可能帶來(lái)負(fù)面的影響。所以，在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，一定要謹(jǐn)慎。如果在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)能夠注意一些必要原則，則有助于提高激勵(lì)的效果。

原則之一：激勵(lì)要因人而異

由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵(lì)政策起到的激勵(lì)效果也會(huì)不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵(lì)要因人而異。在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，幫助員工滿足這些需求。

原則之二：獎(jiǎng)懲適度

獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰不適度都會(huì)影響激勵(lì)效果，同時(shí)增加激勵(lì)成本。獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)輕起不到激勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺(jué)。懲罰過(guò)重會(huì)讓員工感到不公，或者失去對(duì)公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過(guò)輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。

原則之三：激勵(lì)的公平性

公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會(huì)影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵(lì)效果。取得同等成績(jī)的員工，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì)；同理，犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或者不處罰。管理者在處理員工問(wèn)題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見(jiàn)和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語(yǔ)和行為。

原則之四：獎(jiǎng)勵(lì)正確的事情

如果我們獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的事情，錯(cuò)誤的事情就會(huì)經(jīng)常發(fā)生。這個(gè)問(wèn)題雖然看起來(lái)很簡(jiǎn)單，但在具體實(shí)施激勵(lì)時(shí)卻被管理者所忽略。管理學(xué)家經(jīng)過(guò)多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎(jiǎng)勵(lì)不合理的工作行為，并根據(jù)這些常犯的錯(cuò)誤，歸結(jié)出應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)和避免獎(jiǎng)勵(lì)的十個(gè)方面的工作行為：

(1)獎(jiǎng)勵(lì)徹底解決問(wèn)題，而不是只圖眼前利益的行動(dòng)；

(2)獎(jiǎng)勵(lì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而不是回避風(fēng)險(xiǎn)的行為；

(3)獎(jiǎng)勵(lì)善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為；

(4)獎(jiǎng)勵(lì)果斷的行動(dòng)而不是光說(shuō)不練的行為；

(5)獎(jiǎng)勵(lì)多動(dòng)腦筋而不是獎(jiǎng)勵(lì)一味苦干；

(6)獎(jiǎng)勵(lì)使事情簡(jiǎn)化而不是使事情不必要地復(fù)雜化；

(7)獎(jiǎng)勵(lì)沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；

(8)獎(jiǎng)勵(lì)有質(zhì)量的工作，而不是匆忙草率的工作；

(9)獎(jiǎng)勵(lì)忠誠(chéng)者而不是跳槽者；

(10)獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)結(jié)合作而不是互相對(duì)抗。

二、酒店中存在的問(wèn)題

（一）因?yàn)槭苤袊?guó)傳統(tǒng)文化的影響，中國(guó)人認(rèn)為人際關(guān)系和諧很重要，平均主義分配模式正好可以維持和諧的人際關(guān)系，而個(gè)人業(yè)績(jī)付薪體制則可能破壞這一和諧，因此其實(shí)施受到阻礙。不能夠以最大限度調(diào)動(dòng)員工工作積極性，發(fā)揮他們的潛能。

（二）由于員工素質(zhì)低引起的服務(wù)質(zhì)量問(wèn)題。盡管說(shuō)酒店從業(yè)人員素質(zhì)有了較大的提高，但是與國(guó)內(nèi)外客人的日益?zhèn)€性化的需求相比，酒店員工素質(zhì)和技能還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到要求，主要原因是員工學(xué)歷普遍的較低，沒(méi)有掌握必備的技能。如：外語(yǔ)。而且受傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對(duì)本職工作沒(méi)有認(rèn)同感，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)。因此，導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意。因此，酒店業(yè)員工的素質(zhì)有待提高。

（三）由員工跳槽引起的人才流失問(wèn)題。由于酒店用人制度的開(kāi)放性與靈活性，使得員工流動(dòng)率一直較高，尤其是大學(xué)生跳槽的比例較高，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時(shí)寧愿要職高的學(xué)生，也不愿選擇大學(xué)生。這對(duì)本身員工素質(zhì)不高的酒店業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。

（四）在管理人才方面還需要很長(zhǎng)一段時(shí)間。由于員工所受的教育程度普遍較低，在決策能力、管理能力和總體戰(zhàn)略的把握上還有待進(jìn)一步提高。

三、針對(duì)酒店中所存在的問(wèn)題提出的一些解決方法

（一）采用“性格特征聘用法”首先應(yīng)該選擇有潛質(zhì)的并熱愛(ài)酒店工作的員工按性格、興趣愛(ài)好不同分配到不同的部門，避免員工選擇不當(dāng)導(dǎo)致員工跳槽，并直接導(dǎo)致酒店人力資源管理成本的上升。因此酒店在選拔員工時(shí)，應(yīng)首先對(duì)空缺的職位進(jìn)行細(xì)分，按照崗位的不同特點(diǎn)選拔符合其性格要求的員工。此外，任用那些充滿激情、快樂(lè)、友善的員工總是正確的選擇。這樣每個(gè)崗位上的員工都是高效率的，他們不僅不遺余力的使顧客滿意，并可以參與自己工作區(qū)域內(nèi)的計(jì)劃制定，這樣也就可以減少人員的流動(dòng)。

（二）重視對(duì)員工的培訓(xùn)，設(shè)立獨(dú)立的培訓(xùn)部門。希望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高員工素質(zhì)，從而提高酒店競(jìng)爭(zhēng)力。

1、按培訓(xùn)對(duì)象的層次分類 ? 決策管理層培訓(xùn) 培訓(xùn)對(duì)象：部門經(jīng)理以上中高層管理人員。培訓(xùn)內(nèi)容：樹(shù)立市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)觀念、影響因素分析及策略制定、酒店戰(zhàn)略管理、營(yíng)業(yè)預(yù)算、成本控制、投資收益控制和經(jīng)營(yíng)決策等內(nèi)容 ? 督導(dǎo)管理層培訓(xùn) 培訓(xùn)對(duì)象：部門經(jīng)理以下基層管理人員。培訓(xùn)內(nèi)容：管理理念、概念與能力的訓(xùn)練、酒店專業(yè)知識(shí)的深化培訓(xùn)、處理人際關(guān)系與賓客關(guān)系等方面的實(shí)務(wù)技巧、激勵(lì)員工的方法等 ? 操作層培訓(xùn) 培訓(xùn)對(duì)象：對(duì)客服務(wù)的一線員工、各技術(shù)工種操作人員及后臺(tái)勤雜人員等基層員工 培訓(xùn)內(nèi)容：從專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度等方面、培訓(xùn)提高他們的專業(yè)素質(zhì)水準(zhǔn)。

2、按培訓(xùn)內(nèi)容分類（1）酒店服務(wù)及管理技巧專題培訓(xùn)（2）部門專業(yè)實(shí)務(wù)培訓(xùn)（3）交互培訓(xùn)及崗位輪訓(xùn)（4）外派參觀、考察、進(jìn)修、實(shí)習(xí)培訓(xùn)

3、員工培訓(xùn)的方法

（1）講授法 通過(guò)講解傳授的形式向培訓(xùn)對(duì)象傳播知識(shí)的方法。優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)成本較低；系統(tǒng)性強(qiáng)；重點(diǎn)突出；便于掌握時(shí)間和進(jìn)度。缺點(diǎn)：講授法是被動(dòng)的學(xué)習(xí)方法，只注重對(duì)學(xué)習(xí)者的單向溝通。學(xué)習(xí)者沒(méi)有機(jī)會(huì)對(duì)材料加以澄清。本方法適用于理念性的知識(shí)的培訓(xùn)。

（2）角色扮演法 通過(guò)設(shè)計(jì)一個(gè)接近現(xiàn)場(chǎng)的培訓(xùn)環(huán)境，模擬一系列實(shí)際工作中的情景，使受訓(xùn)者進(jìn)入角色去處理各種問(wèn)題和矛盾的培訓(xùn)方法。優(yōu)點(diǎn)：角色扮演讓受訓(xùn)者有機(jī)會(huì)實(shí)踐所學(xué)到的技能；生動(dòng)、直觀，給人印象深刻。缺點(diǎn)：參加人數(shù)受限制；教學(xué)時(shí)間較長(zhǎng)；對(duì)準(zhǔn)備工作要求比較高。這種方式最常用于教授人際技能和推銷技巧。

（3）操作示范法 通過(guò)模擬工作現(xiàn)場(chǎng)或在真實(shí)工作環(huán)境中利用設(shè)施、器具、用品進(jìn)行操作、展示和講解的培訓(xùn)方法。多用于技能培訓(xùn)。優(yōu)點(diǎn)： 受訓(xùn)者如果犯錯(cuò)誤，培訓(xùn)者會(huì)立即加以糾正，并讓他們正確地重復(fù)該步驟。能調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)對(duì)象的視、聽(tīng)等多種感覺(jué)器官，有利于加強(qiáng)記憶； 缺點(diǎn)：培訓(xùn)受場(chǎng)地、設(shè)備等條件限制大。TSFC 四步法 Tell you、Show you、Follow me、Check m 必須 / 應(yīng)該 / 可以知道 人員的知識(shí)水平和工作經(jīng)驗(yàn)的限制；會(huì)導(dǎo)致受訓(xùn)者缺乏直接指導(dǎo)，并且受訓(xùn)者得不到練習(xí)技能的機(jī)會(huì)。

（4）小組討論法 將學(xué)員分為 3——6 人的若干小組，每一小組在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)討論某一特定問(wèn)題，并由小組代表做交流發(fā)言，最后由培訓(xùn)師作總結(jié)發(fā)言的培訓(xùn)方式。優(yōu)點(diǎn)：互動(dòng)交流，啟發(fā)思考；課堂氣氛活躍，容易提高學(xué)習(xí)積極性；能使受訓(xùn)者綜合運(yùn)用理論知識(shí)，鍛煉分析、推理、判斷、評(píng)價(jià)等思維能力和表達(dá)能力； 缺點(diǎn)：不適合對(duì)龐大而又復(fù)雜的問(wèn)題作研討；受參與者的數(shù)量和知識(shí)能力水平限制；課堂控制難度較大

（5）管理游戲法(management games)用于表現(xiàn)和輔助學(xué)員學(xué)習(xí)的練習(xí)、圖解、活動(dòng)或小插曲。它的形式生動(dòng)活潑，寓教于樂(lè)，能強(qiáng)烈激發(fā)學(xué)習(xí)熱情；它能夠濃縮時(shí)間，加速學(xué)習(xí)循環(huán)；在游戲中易于感受和培養(yǎng)綜合管理意識(shí)和能力，☆簡(jiǎn)短 通常一到三十分鐘。☆花費(fèi)少 沒(méi)有或花費(fèi)很少，所用道具簡(jiǎn)單。☆參與性 學(xué)員身心全面參與。☆相關(guān)性 與培訓(xùn)和所學(xué)內(nèi)容相聯(lián)系，能說(shuō)明一個(gè)小要點(diǎn)。

（6）遠(yuǎn)程培訓(xùn) 制定和管理培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)行多種形式的在線教育的培訓(xùn)形式。

（7）拓展訓(xùn)練 內(nèi)容：團(tuán)隊(duì)建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)才、能新員工拓展、客戶關(guān)系、挑戰(zhàn)極限 酒店的活力及優(yōu)質(zhì)服務(wù)很大程度上是由于很重視員工的培訓(xùn)。由于酒店員工培訓(xùn)有自身的特點(diǎn)和規(guī)律，在實(shí)施不同的培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，應(yīng)科學(xué)選擇培訓(xùn)方法，以幫助培訓(xùn)的有效實(shí)施。

培訓(xùn)方法有很多要依據(jù)不同情況進(jìn)行，特別要說(shuō)的是一種新的培訓(xùn)方法“交叉培訓(xùn)”。交叉培訓(xùn)是一種員工通過(guò)接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)，來(lái)滿足不止一個(gè)工作崗位需要的培訓(xùn)方式，現(xiàn)已被越來(lái)越多酒店采用，作為保持人員素質(zhì)的優(yōu)勢(shì)，提高服務(wù)質(zhì)量及競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。實(shí)施交叉培訓(xùn)有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游業(yè)旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導(dǎo)致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時(shí)能夠及時(shí)彌補(bǔ)，同時(shí)，還可以降低員工的跳槽率。

（三）在員工待遇上，獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃上，依據(jù)自身經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)作出決定，薪酬要與能力和工作績(jī)效掛鉤，以激勵(lì)員工工作動(dòng)機(jī)。以能力為基礎(chǔ)制定資薪體系，并將能力體系引入新員工的認(rèn)識(shí)環(huán)境中，以明確酒店對(duì)他們的期望。

1、良好的設(shè)計(jì)和管理的薪酬體系，不但能夠幫助組織吸引和留住成功必需的人才，還能夠影響員工的責(zé)任感和他們?yōu)槠髽I(yè)付出努力的程度。

（1）薪酬體系建設(shè)首先要支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。薪酬管理的目標(biāo)是企業(yè)整體的人力成本的控制，是促進(jìn)單位勞動(dòng)效能提升的價(jià)值創(chuàng)造。因此，薪酬管理必須以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中各崗位的實(shí)際貢獻(xiàn)來(lái)分配價(jià)值。如果一個(gè)企業(yè)采取的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，則價(jià)值分配必須強(qiáng)調(diào)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理效率的提高;如果一個(gè)企業(yè)采取的是產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略，則價(jià)值分配必須鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新行為。同時(shí)，公司戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程是一種全員行為，薪酬管理還需維持內(nèi)部的公平性，促進(jìn)各部門的協(xié)作效率，需要根據(jù)各類崗位對(duì)公司總體戰(zhàn)略的實(shí)際貢獻(xiàn)度進(jìn)行客觀的價(jià)值評(píng)價(jià)，在公平、公正、公開(kāi)、合理的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位分析及崗位測(cè)評(píng)。由于外部市場(chǎng)環(huán)境的易變性和不可預(yù)測(cè)性，薪酬體系建設(shè)需要滿足基于資源的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，即通過(guò)薪酬激勵(lì)培育企業(yè)內(nèi)部的核心資源優(yōu)勢(shì)(包括技術(shù)創(chuàng)新能力、管理創(chuàng)新能力、市場(chǎng)響應(yīng)能力、資源、配置能力、員工學(xué)習(xí)能力、響應(yīng)變革能力、自我批判能力等)。一個(gè)企業(yè)應(yīng)該深入分析企業(yè)發(fā)展所依靠的核心能力是什么，并在價(jià)值評(píng)價(jià)中給予認(rèn)可，對(duì)于公司內(nèi)的關(guān)鍵崗位，在薪酬分配上應(yīng)給予傾斜。

（2）薪酬體系建設(shè)其次要強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，營(yíng)造利于創(chuàng)新的組織文化。一個(gè)企業(yè)核心價(jià)值觀決定著企業(yè)能活多久，它并不是墻上的簡(jiǎn)單的口號(hào)，而是企業(yè)的戰(zhàn)略抉擇和是非判斷的基點(diǎn)，它表達(dá)了公司存在的意義，明確了公司倡導(dǎo)什么，反對(duì)什么。只有公司的核心價(jià)值觀被全體員工所認(rèn)同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語(yǔ)言，才能從思想到行動(dòng)形成一股合力。而薪酬管理一方面從分配形式的設(shè)計(jì)上對(duì)文化產(chǎn)生影響，如公司強(qiáng)化績(jī)效導(dǎo)向的文化，則獎(jiǎng)金的設(shè)置比例要大;或者公司強(qiáng)化能力導(dǎo)向的文化，則基本工資的設(shè)置比例要大。另一方面在考核與薪酬的結(jié)合上，各種薪酬評(píng)價(jià)要素及權(quán)重的設(shè)計(jì)，就可以強(qiáng)化不同公司的文化特征，如公司強(qiáng)化員工之間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作，則考核要素中就加大團(tuán)隊(duì)協(xié)作的考核權(quán)重。同時(shí)，在快速變化的當(dāng)今世界，企業(yè)要求生存求發(fā)展，必須不斷地學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。如果在薪酬管理上不倡導(dǎo)創(chuàng)新的文化，不對(duì)員工創(chuàng)新的行為給予鼓勵(lì)，不對(duì)員工循規(guī)守舊的行為給予處置，則創(chuàng)新就沒(méi)有群眾基礎(chǔ)，創(chuàng)新只能是幾句口號(hào)或流于形式。

（3）薪酬體系建設(shè)的主要內(nèi)容包括：

? 用戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理理念指導(dǎo)企業(yè)薪酬體系的建設(shè)，促進(jìn)理念落地;

? 建立健全人力成本預(yù)算及預(yù)算執(zhí)行監(jiān)控體系，確定合理的人工成本;

? 以崗位為核心，以績(jī)效為導(dǎo)向，促進(jìn)員工能力提升;

? 建立多元化薪酬分配機(jī)制，以價(jià)值創(chuàng)造為核心，建立科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制;

? 建立工資分配正常增長(zhǎng)機(jī)制和保障機(jī)制，建立和諧勞動(dòng)關(guān)系;

? 通過(guò)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提升，對(duì)人才培養(yǎng)和激勵(lì)的投資，提升員工薪酬水平，吸引保留關(guān)鍵人才。

四、結(jié)尾

科學(xué)的人力資源管理，對(duì)個(gè)人才能發(fā)揮沒(méi)有限制的環(huán)境里，人都能發(fā)揮其潛能，解決組織所面臨的各種問(wèn)題的豐富智慧和創(chuàng)新精神。簡(jiǎn)單地說(shuō)，酒店留住員工并能最大限度的激發(fā)員工的動(dòng)因可以被歸納為：合理的薪酬、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快的工作氛圍，不斷學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會(huì)。

第三篇：績(jī)效考核在人力資源管理中作用研究

績(jī)效考核在人力資源管理中的作用研究

摘要：隨著現(xiàn)代企業(yè)管理水平的提高，績(jī)效考核已成為企業(yè)重視和應(yīng)用的一個(gè)重要目標(biāo)。績(jī)效考核作為人力資源管理的核心，其建立的有效性決定了人力資源管理的有效性。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；人力資源管理；作用

中圖分類號(hào)：f272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：a 文章編號(hào)：1001-828x（2013）06-00-0

1一、績(jī)效考核在人力資源管理中的地位和作用

績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要活動(dòng)，是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋，以便形成客觀公正的人事決策的過(guò)程。

績(jī)效考核是是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，它為人力資源管理各個(gè)方面提供反饋信息，是對(duì)員工進(jìn)行制度性考核和客觀性評(píng)價(jià)的重要依據(jù)，是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要環(huán)節(jié)。

1.績(jī)效考核是人員任用的依據(jù)

通過(guò)績(jī)效考核，能夠?qū)γ總€(gè)人的情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從而將其安置在合適的崗位，達(dá)到人職的匹配。也就是說(shuō)，績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。

2.績(jī)效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù)

用人應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短。只有通過(guò)考核才能提供員工們的工作信息，而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據(jù)，對(duì)個(gè)人來(lái)講

既用人所長(zhǎng)，對(duì)組織來(lái)講也有利于人力資源的優(yōu)化配置。

3.績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)

現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績(jī)效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)。

4.績(jī)效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要

員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯過(guò)程中，伴隨著崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和高層次的挑戰(zhàn)，只有經(jīng)過(guò)不斷的績(jī)效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)，幫助員工完成自我定位，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。

二、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題

1.績(jī)效考核目的不明確。很多企業(yè)把績(jī)效考核與員工薪酬聯(lián)系作為唯一目的，其實(shí)“把薪酬與績(jī)效結(jié)合”應(yīng)該是績(jī)效考核的副產(chǎn)品，它是保證績(jī)效管理能起到作用的重要手段，而不應(yīng)該是績(jī)效管理的主要目的。

2.可量化所占指標(biāo)比重較低。績(jī)效考核的重點(diǎn)是“績(jī)”和“效”，但是不少國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核避重就輕，往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)德、勤，對(duì)實(shí)際工作績(jī)效且可以量化“績(jī)與效”簡(jiǎn)略帶過(guò)。

3.考核主觀性太強(qiáng)。有些國(guó)企把考核簡(jiǎn)單為：“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、”不合格”等，但究竟如何清晰而又準(zhǔn)確的套用這些等級(jí)，大部分企業(yè)還沒(méi)有制定出準(zhǔn)確標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往是主觀判斷進(jìn)行評(píng)分，難免受個(gè)人喜好因素影響。

4.考核結(jié)果不反饋考核者。一些企業(yè)，基于主觀和客觀上的原因，不愿意將考核的結(jié)果和對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，這樣容易形成“暗箱”操作，使被考核者無(wú)所適從，不知自己的工作表現(xiàn)哪些需要改進(jìn)，哪些需要加強(qiáng)。

三、提高績(jī)效考核的有效性，優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理

目前，在國(guó)有企業(yè)中，管理層對(duì)績(jī)效管理的重要性還存在兩種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，第一種是認(rèn)為績(jī)效管理只是企業(yè)用來(lái)管理員工的工具，其目的是為了進(jìn)行薪酬分配；第二種是認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核。要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須樹(shù)立全員績(jī)效意識(shí)，尤其是改變管理者的觀念，因此：

1.提升績(jī)效管理理念

（1）高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來(lái)考慮如何借助績(jī)效管理來(lái)提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。管理者與員工應(yīng)該正確對(duì)待績(jī)效管理，而不能抱著一種應(yīng)付，甚至是抵制的心態(tài)來(lái)看待績(jī)效管理。

（2）企業(yè)要使績(jī)效管理順利實(shí)施，必須建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項(xiàng)決定，如：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹(shù)立與企業(yè)一致的目標(biāo)，也為員工營(yíng)造一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。

2.建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)

企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定績(jī)效管理戰(zhàn)略體系。同時(shí)，要善于充分動(dòng)用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段，增強(qiáng)績(jī)效管理的動(dòng)力機(jī)制和傳導(dǎo)機(jī)制，完善績(jī)效管理系統(tǒng)，加強(qiáng)溝通與輔導(dǎo)，最大限度地發(fā)揮績(jī)效管理的作用。

（1）績(jī)效管理是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，因此可以將績(jī)效管理作為一個(gè)項(xiàng)目來(lái)看待，采取項(xiàng)目管理的方式來(lái)推動(dòng)它的實(shí)施。各部門負(fù)責(zé)人是績(jī)效管理實(shí)施的主體和中堅(jiān)力量，上對(duì)單位的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé)，下對(duì)自己所主管部門員工的績(jī)效負(fù)責(zé)，各部門負(fù)責(zé)人確立了績(jī)效管理的目標(biāo)任務(wù)就可以開(kāi)發(fā)員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業(yè)績(jī)效。

（2）在績(jī)效管理的實(shí)施中，要注重打造績(jī)效管理的生態(tài)鏈。①管理者要承擔(dān)起在績(jī)效管理中的責(zé)任，應(yīng)該承擔(dān)起對(duì)員工做出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)；②績(jī)效管理重在管理者和員工的積極參與，要使員工清楚地認(rèn)識(shí)到，工作就是要按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，要把任務(wù)具體化，并在工作中做好記錄，做到科學(xué)規(guī)范，有據(jù)可查。績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，利用績(jī)效考核，將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開(kāi)發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢(shì)的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績(jī)，加強(qiáng)員工的針對(duì)性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議。讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和憧憬，與企業(yè)共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳芳.績(jī)效管理[m].海天出版社，2002.[2]奚玉芹.企業(yè)薪酬與績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)[m].機(jī)械工業(yè)出版社，2004.

第四篇：淺談人力資源管理在中小企業(yè)中的作用

Shallowly discusse the human resources management in enterprise's function

The human resource management is using science method, coordinating person and matter relations, processing the person and person's contradiction,fully displaying person's on potential.Causes to enable each person to develop his talents, matter itsperson, the human affairs are suitable, realizes the organization goal process.The human resources management English abbreviation is “HRM”.Its connotation refers to the human resources the gain, the conformity, the drive as well as the regulative entire process.Including the human resource plan, the personnel advertise for, theachievements appraised, the staff trains, wages and welfare policy and so on.It has essential with the traditional personnel management the difference.The human resources management also is containing one kind of understanding, in the reality person has each kind of difference, only with other resources unions talent people has the ability to create the value.So people's knowledge and the ability also are the strategic resources,needing the according to the circumstance management.The human resources management another typical characteristic is aboutthe conformity concept.Around an entire set of staff policy, the activity and the practice need to link up and unifies with the organization strategy.Enterprise by management content，management form, the control system and so on forms the management idea and the concrete person, the matter, the thing, the organization which managedand so on was constituted the enterprise culture.It has formed one kind of enterprise spirit, it’s distinguishing other enterprises the characteristic.But all these are the person organizes and the realization.Therefore the human resources management has the pivotal function inthe business management activity.Along with the modern human affairs theory development and the modern management idea system formation, the person places as the productiveforces first big essential factor head of in the each big resources.Because the person has the subjective initiative,using other resources the ability, it’s may creating the wealth the resources.But the so-called management is an art which goes according toperson's will accomplishes, may say in the modern management idea thehuman resources management is the enterprise culture core.一Human resources management has three big contents：the employment advertise hires, the staff trains, the achievementsinspection, other work is all serveing for these three big contents.The human resources manage an art are a science.1.The employment advertise hires.An enterprise's start first is the human resources start, forguarantees the production activity when the enterprise interior humanresources lack needs from exterior employment advertise talented person, for enterprise's development prompt supplement qualified human resources, the realization enterprise interior human resources

reasonable effective disposition.Says from another angle, it’s guaranteesing

personnel's individual quality and the community quality safeguard.Which kind of low level competition the well known present enter prise competition isn't past that kind regards the low price sale to attachit for the main method by the high quota buckling rate, but at presentin under the modern management idea instruction

enterprise'scompetition is omni-directional, mainly highlighted in talented person's competition, the personnel quality competition.If the international well-known enterprise which because the modern enterprise's marketing plans, the management method, marketconsciousness and so on the advanced competition way is depending on the talented person which high quality completes “the General Motors” in Shanghai every year from various name brands university selects theoutstanding university graduates unceasingly to enrich to theenterprise in, and unceasingly trains its working ability and the professional knowledge, causes the enterprise overall quality as fornot to appear the competitive ability the fault, the employment advertise hires the work is front which the enterprise competes part.2.Staff training

Training is the enterprise activities important constituent, mainly includes the enterprise culture training, enterprise policy training,behavior standards training, specialized skill training, to work senseof responsibility training.The training goal is making the enterprise to preserve the exuberant development momentum, for

enterprise's development transportation qualified human resources, the present training work has become asystem, strengthened the goal, system.Take market as under guidance production method, enterprise in order to survive, in order to develop also must comply with market development path.This is a rule, is not taking person's will as theshift.Under the ever changing market situation, enterprise's development and the management is also facing the new opportunity and the newchallenge.The enterprise takes what capital to meet the approaching enemy thenew opportunity and the new challenge.Looks like or can not leave person this to be most

basic,greatest,richest vigor capital.Shanghai Yuyuan group respective company,Shanghai Qiaojiazhan group respective company is forecast the market shift, promptly formulates the training plan,achieved ahead of time trains arrives, was allowed promptly to complywith the market shift, the market economy did not wait for the person;Does not struggle does not snatch is the mediocre person, company'straining is take improves the personnel quality take the market as theguidance as the key point, but is not in corrects the time waste atstaff's deviation, because the quality enhanced the deviation nature to be few.The training work is a foundation which the enterprise develops.3.Achievements inspection

The achievements inspection is droving the mechanism the need, it’s the human resources core, it’s through to staff's working ability, the post compatibility, the work responsibility.Achieves goal and so on work nature and quantity and

efficiencyinspection, comes the science appraisal each staff to be competent thenature to the post.The inspection is to staff's awarding, the penalty, training, adjuststhe hillock, is promoted, the salary, execution the and so on welfarebasis, may excavate the enterprise interior talented person through the inspection, may eliminate the unqualified staff.The inspection is competes and in the drive mechanism

introductionenterprise, may say, if an enterprise lacks the system of examiningand assessment or the system of examining and assessment becomes old,surely meets a stagnant water deep pool, cannot swing the beautifulripples, also radically will be far from picks up enterprise tomorrow the sun, the waiting perhaps is the rain is continuous.In the system of examining and assessment awards directs to proceed,the penalty hits is proceeding, awards and punishes all drives themeasure, is tends to the consummation one way.Above said three bigcontents, are an organic whole complement one another, indispensable.二．The enterprise talented person resources goal is attracts the person,trains the person, uses the good person, the excavation potential, thestimulation vigor.The enterprise should closely revolve the economical development goal,take the talented person resources development as the basic duty,fundamentally solves talented person's development and the use.1.Speeds up the establishment to adapt the management system which each kind of talented person grows.It must according to the market economy system request, the deepenedenter prise personnel system reform, speed up establishes adapts eachkind of talented person to grow the characteristic new talented person management system.It must revolve the high quality leader only then, the management managerial talent, the specialized technical talented person and the technical worker four troops constructs, establishes each characteristic the classification control system, takes to pay specialattention to the innovation talented person, the compound talentedperson's raise and selects the use, sets up the heavy ability, theheavy actual accomplishments, the heavy contribution, encourages tostart an undertaking, the encouragement innovation, the

encouragementcompetition servant new idea.2.Enlarges educates training to the talented person the investment.The enterprise must use trains and educates the function to cause the enterprise to become “the study organization”, wears the strength tosharpen each kind of talented person's innovation ability and the creation ability.Trains in the work in the enterprise to be supposed to adopt high techand the high investment measure, makes the enterprise human capital unceasingly to rise in value.Enlarges to the training education investment, both can meet theenterprise economy development needs, and can satisfy the talented person earnestly seeking which enhances to the professional profession development and

individual ability, this kind of investment can obtain compared to a material higher repayment, moreover this kind of repayment has the persistent effect and the ultra cost.3.Enhances to talented person's drive dynamics

The drive is the modern enterprise talented person resources development core.Whether does the talented person resources on potential display andcan display in the great degree, relies on in the certain degree totalented person's drive dynamics.The

enterprise in the introduction of talent, the use needs positively to study individual demand and the system satisfies the feeling toindividual demand the influence as well as can have each kind of drive function mechanism, formulates the talented person troop incometreatment and its the post responsibility and the achievement,contributes the suspension hook the principle, implements according to the post, according to the duty, the distribution system which pays compensation according to the achievement, encourages element of production participation income assignment and so on the

technology,management, maximum limit arouses the talented person enthusiasm,finally realizes the enterprise economy development and the talented person resources development double abundant harves.t

三．The human resources department also must create the profit.The human resources department therefore the comparison difficultywith accomplishes the strategic status, is “spends” the departmentwith the human resources department to have the greatest relations,because needs to spend, therefore enterprise mister

considers from the economic efficiency aspect, the implementation taps new resources andreduces expenses policy, irreproachable, the human resources department can not blame god and man.But if can change this kind to be congenitally deficient, also turnsthe human resources department the creation profit the department,then the human resources department's status definitely may regard asanother matter.In business management, if the human resources department can do fine the inspection module does thoroughly is also may weigh the profitcreation the rod.In the accounting has together the formula “the profit =(property +income)-(debt + expense)”.The human resources inspection module if can complete, may really implement “the more pay for more work, little works are few, does not work does not have” the fair assignment mechanism, reduces the invalid waste, this is may get quick results knows the profit creation animportant aspect.But as for above mentioned positively consultation content and so on participates in the management, provides, also belongs to the profit creation the content, is only when the weight compares difficulty with the quantification.所謂的人力資源管理是指，運(yùn)用科學(xué)的方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能。使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。人力資源管理的英文簡(jiǎn)稱是“HRM”，其內(nèi)涵是指人力資源的獲取、整合、激勵(lì)以及調(diào)控的全過(guò)程。包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、績(jī)效評(píng)估、員工培訓(xùn)、工資福利政策等等。它與傳統(tǒng)的人事管理有著本質(zhì)的區(qū)別。人力資源管理還蘊(yùn)涵著一種認(rèn)識(shí)，現(xiàn)實(shí)中的人存在各種差異，只有與其他資源結(jié)合的人才有能力創(chuàng)造價(jià)值。由此可見(jiàn)，人們的知識(shí)和能力也是戰(zhàn)略資源，需要隨機(jī)應(yīng)變的管理。人力資源管理的另一個(gè)典型的特征是關(guān)于整合的概念，一整套的的員工政策、活動(dòng)和實(shí)踐需要前后連貫并同組織戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。

企業(yè)由管理內(nèi)容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具體人、事、物、組

織等構(gòu)成了企業(yè)文化，形成了一種企業(yè)精神，是區(qū)別其他企業(yè)的特征，而這一切都是人去組織和落實(shí)的，所以人力資源管理在企業(yè)管理活動(dòng)中具有舉足輕重的作用

第五篇：績(jī)效考核在人力資源管理中的作用

績(jī)效考核在人力資源管理中的作用

摘要：績(jī)效考核是人力資源管理的一個(gè)重要工具，本文從對(duì)5個(gè)不同層級(jí)的人員實(shí)行不同的薪酬出發(fā)，進(jìn)行了一些薪酬結(jié)構(gòu)管理上的探索。

【關(guān)鍵詞】：薪酬；探索

績(jī)效考核無(wú)疑是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。運(yùn)用得當(dāng)，員工的工作熱情高，企業(yè)凝聚力強(qiáng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)；反之，則會(huì)造成員工滿意度低、人才流失、企業(yè)效益下降等嚴(yán)重后果。現(xiàn)在許多企業(yè)都存在企業(yè)外的人才招不進(jìn)來(lái)，企業(yè)內(nèi)的人才留不住的現(xiàn)象，從績(jī)效考核的角度如何解決這一問(wèn)題，真正留住核心員工，鞭策后進(jìn)員工，從而優(yōu)化企業(yè)的人力資源。本文擬從以下5個(gè)方面作一探索。

一、對(duì)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)行基薪+效益考核；對(duì)獨(dú)立核算自負(fù)盈虧經(jīng)營(yíng)者實(shí)行基薪+期股期權(quán)機(jī)制

對(duì)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬可實(shí)行基薪+效益考核。企業(yè)負(fù)責(zé)人作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主體，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用，他們投入復(fù)雜勞動(dòng)和經(jīng)營(yíng)才能，其收入應(yīng)該和企業(yè)的效益相聯(lián)系，區(qū)別于對(duì)一般員工的分配理念。但是由于目前的機(jī)制問(wèn)題，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的激勵(lì)機(jī)制還不合理，因此就影響了企業(yè)負(fù)責(zé)人積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮，甚至使一些企業(yè)負(fù)責(zé)人由于心理不平衡產(chǎn)生一系列經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，如何激勵(lì)企業(yè)負(fù)責(zé)人，公平地對(duì)待他們，使他們更好地發(fā)揮自己的工作積極性是人力資源管理的一個(gè)重要問(wèn)題。企業(yè)性質(zhì)的發(fā)展階段不同，指標(biāo)的選擇也不同。對(duì)于正在扭虧的國(guó)有企業(yè)，應(yīng)該選擇比較現(xiàn)實(shí)的指標(biāo)，不能太強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)指標(biāo)，也可考慮逐步減虧指標(biāo)。考核指標(biāo)的水平應(yīng)該是企業(yè)負(fù)責(zé)人能夠通過(guò)工作努力基本上能夠?qū)崿F(xiàn)的水平。如果指標(biāo)根本不可能實(shí)現(xiàn)，就很難起到激勵(lì)負(fù)責(zé)人的作用。考核指標(biāo)不要太多，過(guò)多的指標(biāo)和沒(méi)有指標(biāo)的結(jié)果是一樣的。考核指標(biāo)能夠客觀地得到評(píng)價(jià)，要把重點(diǎn)任務(wù)指標(biāo)界定清楚，特別是要把如何衡量工作結(jié)果界定清楚。

對(duì)獨(dú)立核算自負(fù)盈虧經(jīng)營(yíng)者的薪酬，可采用“基薪+期股期權(quán)”這一激勵(lì)機(jī)制。所謂期股期權(quán)，就是指經(jīng)營(yíng)者如果在一定時(shí)期內(nèi)都能夠完成既定的任務(wù)。期股期權(quán)這一機(jī)制有很多優(yōu)點(diǎn)：它是一種低成本的激勵(lì)機(jī)制；能有效地抑制經(jīng)營(yíng)者的短期行為；賦予經(jīng)營(yíng)者合理的剩余索取權(quán)；能夠部分消除小團(tuán)體控制的不利影響；能保證經(jīng)營(yíng)者的穩(wěn)定性；有利于經(jīng)營(yíng)者發(fā)揮才能。但是股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制是從國(guó)外引入的一種激勵(lì)機(jī)制，它的本土化需要一個(gè)過(guò)程。

二、對(duì)核心技術(shù)人才實(shí)行勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位或特薪制度

隨著中國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程的加快，人才作為資源要素之一，其配置也必須符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律，因此人才向出價(jià)高的企業(yè)流動(dòng)就成為普遍現(xiàn)象，薪酬水平在人才市場(chǎng)上是否具有競(jìng)爭(zhēng)性是企業(yè)能否留住人才的一個(gè)關(guān)鍵因素。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在確定自身的薪酬水平時(shí)必須要參考同行業(yè)企業(yè)（或在規(guī)模、地域、所需人才等方面與自己類同的企業(yè)）的信息，并將本企業(yè)的現(xiàn)有工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位細(xì)致地分析、比較，對(duì)企業(yè)的核心技術(shù)人才如學(xué)術(shù)帶頭人、項(xiàng)目經(jīng)理、高級(jí)技師，他們的角色別人是很難替代的，可實(shí)行勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位或特薪制度。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體，企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，不僅是產(chǎn)品品種、質(zhì)量、成本、服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，最關(guān)鍵的還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要在勞動(dòng)力

市場(chǎng)有競(jìng)爭(zhēng)力、吸引力，才能吸納急需的人才，穩(wěn)定已有的人才。目前，在我們企業(yè)中，平均主義、“大鍋飯”仍是影響甚至挫傷職工積極性的主要弊端。要解決這個(gè)問(wèn)題，就得貫徹效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，用市場(chǎng)機(jī)制客觀評(píng)價(jià)企業(yè)不同層級(jí)、不同崗位的職工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，通過(guò)市場(chǎng)對(duì)人力資源進(jìn)行配置，得出符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的價(jià)位。引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，就有效引入了競(jìng)爭(zhēng)，強(qiáng)化了激勵(lì)作用，有利于形成尊重人才、穩(wěn)定人才、吸引人才的好機(jī)制。只有把復(fù)雜勞動(dòng)與簡(jiǎn)單勞動(dòng)、高技術(shù)含量與低技術(shù)含量、在崗與待崗等不同崗位的分配關(guān)系理順了，才能有效地保護(hù)和發(fā)揮好各方面的積極性。目前，油田企業(yè)普遍存在中層管理崗位人員和關(guān)鍵技術(shù)崗位人員的收入水平基本都低于同地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，高層管理人員和高級(jí)技術(shù)崗位人員收入則相對(duì)更低。與這種情況相反，簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位人員和通用工種人員的收入全部高于同地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，有的甚至達(dá)到2倍或更多。對(duì)比的結(jié)果顯而易見(jiàn)，正是由于這種收入關(guān)系的反差，使我們的企業(yè)在人才的競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。同時(shí)，與高素質(zhì)人才難以穩(wěn)定、難以引進(jìn)相反，簡(jiǎn)單和一般勞動(dòng)崗位職工的減員分流卻舉步維艱，想減的人減不掉，想留的人留不住。所以必須改變過(guò)去工資齊步走，你加我也加，人人都得加的傳統(tǒng)思想，建立市場(chǎng)化的薪酬分配體系，使人才的貢獻(xiàn)得到合理的回報(bào)。

三、對(duì)管理人員實(shí)行崗位評(píng)價(jià)，定員定資

各崗位的相對(duì)價(jià)值如何確定，崗位評(píng)價(jià)是解決這一問(wèn)題的有力工具。崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是各個(gè)崗位本身，而非某崗位目前的任職者。即由被考核崗位的所有相關(guān)者，包括上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶以及員工本人等組成360度崗位評(píng)價(jià)薪酬工作委員會(huì)，共同來(lái)考核同一崗位，運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)其所有代表性的崗位進(jìn)行評(píng)分。它一般從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)，進(jìn)行量化評(píng)估，每個(gè)方面分成不同的等級(jí)并對(duì)應(yīng)相應(yīng)的分值，這樣每個(gè)職位經(jīng)過(guò)分析、評(píng)價(jià)后便得到一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越高表示該崗位越重要、價(jià)值越大，并將能力的提高作為重要的評(píng)估指標(biāo)，賦予更高的評(píng)估權(quán)重，然后將各崗位得分比較接近的歸為一檔，各檔對(duì)應(yīng)不同的工資水平。在此過(guò)程中，對(duì)企業(yè)員工要進(jìn)行必要的培訓(xùn)和溝通，使大家對(duì)崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性有系統(tǒng)的了解和認(rèn)可，同時(shí)讓被考核崗位的所有相關(guān)者參與評(píng)價(jià)工作，使大家對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的最終結(jié)果能夠接受。

同時(shí)，薪資也應(yīng)作為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的手段，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深的知識(shí)和技能，以應(yīng)付知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代變化無(wú)常的挑戰(zhàn)。

四、對(duì)操作層實(shí)行崗位績(jī)效工資

績(jī)效考核是人力資源管理中的一個(gè)重要概念，一個(gè)好的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)在企業(yè)中能對(duì)員工起到激勵(lì)作用，同時(shí)使員工產(chǎn)生公平感。崗位績(jī)效工資是按照職工所在工作崗位的不同，根據(jù)職工完成規(guī)定的崗位職責(zé)情況，通過(guò)績(jī)效考核后支付其勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。其特點(diǎn)是：“一突出”，即突出崗位因素，明確崗位職能和技能要求，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變；“二掛鉤”，即工資標(biāo)準(zhǔn)、收入水平與單位效益、個(gè)人貢獻(xiàn)掛鉤，與單位效益好壞掛鉤；“三傾斜”，即收入分配向一線崗位傾斜，向苦、臟、累、險(xiǎn)崗位傾斜，向技術(shù)含量高、責(zé)任重、貢獻(xiàn)大崗位傾斜，適當(dāng)拉開(kāi)分配差距，打破分配上的“大鍋飯”。其中崗位、技能和績(jī)效決定全部收入的80%左右，收入與表現(xiàn)直接掛鉤，打破傳統(tǒng)工資制度一人一個(gè)工資，變?yōu)橐粛徱粋€(gè)工資。建立動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)估體系，改變以往側(cè)重對(duì)員工的態(tài)度與工作量的評(píng)估，轉(zhuǎn)向與動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理相結(jié)合的評(píng)估體系，以員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來(lái)，從而激發(fā)更大的工作熱情。薪資與工作績(jī)效掛

鉤，也更大地激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中得以生存。

五、對(duì)結(jié)構(gòu)性富余人員實(shí)行自愿離職、轉(zhuǎn)崗充實(shí)一線；對(duì)虧損單位實(shí)行自愿集體減薪等辦法

減員對(duì)員工的發(fā)展并不一定是徹頭徹尾的壞事。一個(gè)人的職業(yè)生涯一帆風(fēng)順不一定就好，挫折和打擊能促使自已更好地去把握對(duì)將來(lái)職業(yè)的定位。很多人在企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)困難時(shí)，如果不是因?yàn)椴脝T而被迫離開(kāi)，也許根本不會(huì)離開(kāi)，這就會(huì)喪失找到一個(gè)更具發(fā)展前景的崗位的機(jī)會(huì)。特別對(duì)于有知識(shí)、有專業(yè)技能的人，被裁員對(duì)他今后職業(yè)生涯的發(fā)展是有利的。對(duì)于沒(méi)有一技之長(zhǎng)的普通員工來(lái)說(shuō)，裁員往往能促使他們重新學(xué)習(xí)和充電，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。現(xiàn)在的“當(dāng)頭一棒”是會(huì)讓人不知所措，但風(fēng)雨過(guò)后，重新躋身于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的洪流中，起點(diǎn)就會(huì)不同了。自愿離職主要針對(duì)一些二三線富余人員，出臺(tái)一些扶持優(yōu)惠政策，多渠道多形式分流職工。自愿集體減薪的辦法，主要針對(duì)一些獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧的虧損單位，全員一起共度難關(guān)，由于領(lǐng)導(dǎo)與職工一起減，減薪反而增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，尤其是銷售人員，因?yàn)橐粋€(gè)單位的銷售人員達(dá)到獨(dú)當(dāng)一面需要相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間，企業(yè)也花費(fèi)了很大的培訓(xùn)成本，如果企業(yè)虧損時(shí)讓員工離開(kāi)，反而得不償失，將來(lái)效益好起來(lái)的時(shí)候，再去重新招人根本來(lái)不及。所以，公司把不裁員看作是對(duì)人力資源的一種投資，領(lǐng)導(dǎo)率先減薪，表達(dá)出整個(gè)團(tuán)隊(duì)共度難關(guān)、公司要長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)下去的信心，這其實(shí)也是對(duì)員工和用戶負(fù)責(zé)的做法。行政管理人員、后勤人員可以盡量采取兼職的辦法來(lái)壓縮人員編制，因?yàn)閷?duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，二線人員與一線人員的比例越低越好，而且一旦減下來(lái)以后，最好就能固定下編制，以后也不要再增加編制。

總之，績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。薪酬不僅僅是勞動(dòng)的報(bào)酬，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中更是個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可，為了避免員工羽毛豐滿就跳槽離職的現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，利用績(jī)效考核，關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和憧憬，與企業(yè)共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。

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