第一篇：人力資源管理在企業(yè)中的作用

人力資源管理在企業(yè)中的作用

英語(yǔ)國(guó)際貿(mào)易系

081班

汪雪

人力資源管理在企業(yè)中的作用

摘 要：隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新是企業(yè)文化創(chuàng)新的關(guān)鍵文章對(duì)新經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵和特征、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人 才的類型和素質(zhì)進(jìn)行論述，提出了在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理創(chuàng)新理念。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才，經(jīng)驗(yàn)

世界已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)作為人類社會(huì)發(fā)展中的一個(gè)重要領(lǐng)域，信息革命將對(duì)它產(chǎn)生重大影響，信息應(yīng)用、信息技術(shù)和企業(yè)利潤(rùn)將是不可分割的一體。然而如何擺正人在企業(yè)中的位置才是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中生存的關(guān)鍵。企業(yè)管理是企業(yè)創(chuàng)建、發(fā)展的原動(dòng)力。管理的方法多種多樣，人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代將被賦予時(shí)代的內(nèi)容，更加符合當(dāng)今企業(yè)管理諸多問題的需要，成為企業(yè)重新認(rèn)識(shí)并發(fā)揮效用的新動(dòng)力。近年來，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，高層經(jīng)理也越來越重視人力資源的作用。

一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的發(fā)展趨勢(shì)

新經(jīng)濟(jì)是以智力資源的占有、配置，以科學(xué)技術(shù)為主的知識(shí)的生產(chǎn)、分配和使用為最重要因素的經(jīng)濟(jì)，它有別于工業(yè)經(jīng)濟(jì)，新經(jīng)濟(jì)更強(qiáng)調(diào)知識(shí)或人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的首要地位，具有創(chuàng)新力的人力資源成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，而工業(yè)經(jīng)濟(jì)所強(qiáng)調(diào)的稀缺的自然資源成了次要地位。

工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在企業(yè)的生產(chǎn)過程中，人的勞動(dòng)是以可重復(fù)的勞動(dòng)為主，不

可重復(fù)的人的勞動(dòng)與之相比，所占比例較少。借助勞動(dòng)工具如機(jī)械設(shè)備、電力、運(yùn)輸工具等可代替人的重復(fù)性勞動(dòng)，使社會(huì)生產(chǎn)力得到普遙提高。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論研究上為簡(jiǎn)單起見，通常假定資本和勞動(dòng)是可替代的，企業(yè)按照成本一效益原則在等產(chǎn)量線上選擇必要的勞動(dòng)、資本投入。企業(yè)所擁有的資源可視為等產(chǎn)量線上的一個(gè)點(diǎn)。新經(jīng)濟(jì)的主要內(nèi)容是科技，科技的形成來源于創(chuàng)新，可見，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里的企業(yè)，其核心力是創(chuàng)新力。但人的創(chuàng)新力是一種不可重復(fù)的勞動(dòng)，不能用簡(jiǎn)單的勞動(dòng)工具來替代，因此，勞動(dòng)和資本是不可替代的。企業(yè)創(chuàng)新勞動(dòng)投入的不足，企業(yè)永遠(yuǎn)無法創(chuàng)造出符合新經(jīng)濟(jì)時(shí)代特征的新產(chǎn)品來，盡管她可能擁有足夠的物質(zhì)資源。有人可能會(huì)認(rèn)為，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)的創(chuàng)新能力最終是以知識(shí)型無形資產(chǎn)如專利權(quán)、專有技術(shù)等形態(tài)存在于企業(yè)中，這些無形資產(chǎn)可以通過購(gòu)買獲得，有了這些無形資產(chǎn)，企業(yè)就可以生產(chǎn)出符合新經(jīng)濟(jì)時(shí)代特征的產(chǎn)品來，由此可見，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，資本和勞動(dòng)仍是可替代的。這種認(rèn)識(shí)事實(shí)上是認(rèn)為，企業(yè)的創(chuàng)新即無形資產(chǎn)是可通過購(gòu)買獲得，但一個(gè)企業(yè)如果本身無創(chuàng)新精神和能力，只能向他人購(gòu)買技術(shù)維持生產(chǎn)，那么這個(gè)企業(yè)在本質(zhì)上已成為其他企業(yè)的一個(gè)生產(chǎn)車間，其本身不能作為一個(gè)獨(dú)立完整的企業(yè)來討論。所以，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力都是人類知識(shí)力量的物化產(chǎn)物，知識(shí)成為占主導(dǎo)地位的資源和生產(chǎn)要素。傳統(tǒng)意義上的勞動(dòng)力資本作用顯著降低，勞動(dòng)力知識(shí)化成為必然的要求。

二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)

新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識(shí)的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，下面就新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡(jiǎn)述：

1．創(chuàng)新性人才。創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題，新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)新化經(jīng)濟(jì)需要的是具有創(chuàng)新性的人才。第一，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，電腦將取代一些機(jī)械性腦力勞動(dòng)。第二，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品的知識(shí)含量增加，逐步形成知識(shí)產(chǎn)品。第三，科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有巨大的推動(dòng)作用。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力。所以，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要?jiǎng)?chuàng)造性人才。

2．個(gè)性化人才。個(gè)性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個(gè)創(chuàng)新計(jì)劃都體現(xiàn)出個(gè)性化的思想。有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把新經(jīng)濟(jì)稱為個(gè)性化經(jīng)濟(jì)。個(gè)性化經(jīng)濟(jì)需要個(gè)性化人才。所謂個(gè)性化人才，就是讓其個(gè)性得到充分發(fā)展，適合學(xué)什么，就讓其學(xué)什么，適合干什么，就讓其干什么；有哪一方面的興趣與特長(zhǎng)，就讓其在哪一方面發(fā)展。個(gè)人的發(fā)展必須與社會(huì)的需求相復(fù)合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個(gè)人化發(fā)展的基本前提。

3．復(fù)合型人才。所謂復(fù)合型人才，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代很多創(chuàng)造活動(dòng)是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識(shí)和單一技能來實(shí)現(xiàn)，它必須借助多種知識(shí)、多種技能的綜合運(yùn)用來完成。所以，復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需要的人才，同時(shí)也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)要努力地培養(yǎng)這種資源。

4．合作型人才。新經(jīng)濟(jì)社會(huì)是一個(gè)人際關(guān)系高度社會(huì)化的社會(huì)。美國(guó)學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競(jìng)爭(zhēng)是工業(yè)社會(huì)的價(jià)值觀，而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀是合作。因此，合作型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需的人才。

三、國(guó)內(nèi)外大公司創(chuàng)新人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)

1、思科公司——每個(gè)員工的成功就是企業(yè)的成功

美國(guó)思科公司是1984年由個(gè)人創(chuàng)辦并快速發(fā)展起來的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司。目前，思科在全球的員工已發(fā)展到3．4萬(wàn)人，年?duì)I業(yè)額達(dá)30多億美元。設(shè)在中國(guó)的思科系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司的員工超過550人，吸收了眾多的高科技人才。思科公司中國(guó)人力資源總監(jiān)關(guān)遲認(rèn)為：“思科追尋的是人才資本資源開發(fā)與經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新，每個(gè)員工的成功就是公司的成功。”

企業(yè)經(jīng)營(yíng)首要的是開發(fā)人力與人力資本資源，知識(shí)資源依存于“人本資源”之中，科技創(chuàng)新來源于大量掌握知識(shí)和不斷更新知識(shí)的企業(yè)人才。因此，思科注重開發(fā)每個(gè)員工的知識(shí)資源，以充分發(fā)揮企業(yè)整體知識(shí)資源經(jīng)營(yíng)效益。在思科確立了每個(gè)員工都是企業(yè)的股東和主人的經(jīng)營(yíng)思想，建立起讓每個(gè)員工都能發(fā)揮出

自己最大價(jià)值、實(shí)現(xiàn)自己最大夢(mèng)想的經(jīng)營(yíng)體制。公司尊重員工的創(chuàng)新精神，培養(yǎng)員工個(gè)人成功于團(tuán)隊(duì)成功之中的思想；經(jīng)常組織員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)與國(guó)外員工到本土受訓(xùn)，增長(zhǎng)員工成功的個(gè)人才能；教導(dǎo)員工管理好自己的時(shí)間，以充分利用公司資源；提供一個(gè)能夠發(fā)揮“領(lǐng)導(dǎo)者的成功特質(zhì)”的環(huán)境，幫助員工實(shí)現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)等等。同時(shí)，思科堅(jiān)持人才增加與保留的知識(shí)資源開發(fā)利用戰(zhàn)略，實(shí)行全面招聘人才的方法，若員工介紹和成功引進(jìn)一名人才，公司給予500美元的獎(jiǎng)勵(lì)。這些開發(fā)“人本資源”的經(jīng)營(yíng)思想，使得思科實(shí)現(xiàn)了超常的持續(xù)發(fā)展。

2、海爾公司——人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的“一產(chǎn)品”

我國(guó)海爾公司總裁張瑞敏有個(gè)精辟的論述，海爾追求的“一產(chǎn)品”是企業(yè)人才，而銷售出去的家電等則是“二產(chǎn)品”。把人才和知識(shí)放到企業(yè)的核心位置，是海爾企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)。

當(dāng)今經(jīng)濟(jì)已步人新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)、智力、無形資產(chǎn)無所不在，知識(shí)成為經(jīng)濟(jì)諸要素中的決定要素，成為最重要的社會(huì)力量，決定社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前途和命運(yùn)。面對(duì)新經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)，海爾把掌握和運(yùn)用知識(shí)的人才視為企業(yè)成功之本，從過去的重視資本積累擴(kuò)張轉(zhuǎn)向重視人才和智能資本擴(kuò)張管理，以擁有大量人才，擁有大量現(xiàn)代知識(shí)資本，而成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展中的強(qiáng)者。海爾實(shí)施人才“一產(chǎn)品”戰(zhàn)略，制定“激活休克魚”措施，全面開發(fā)知識(shí)資源；大量吸收高學(xué)歷、高科技人才加盟企業(yè)，激活企業(yè)科技創(chuàng)新，使海爾高新科技產(chǎn)品層出不窮。公司建立了海爾大學(xué)，實(shí)施企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)“走出去”的“本土化”戰(zhàn)略，大量培訓(xùn)國(guó)外海爾科技與經(jīng)營(yíng)人才，最近就有多批海爾美國(guó)員工和歐盟員工培訓(xùn)結(jié)業(yè)，服務(wù)于海爾國(guó)際化經(jīng)營(yíng)。我們應(yīng)看到，當(dāng)今新經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)中人才與智能要素已處于“一產(chǎn)品”位次，是制造市場(chǎng)任何可銷售產(chǎn)品的“總閘門”，是追求市場(chǎng)產(chǎn)品銷售最根本的要素。

3、寶潔公司——員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識(shí)資源的基本動(dòng)力

美國(guó)寶潔公司是一家傳統(tǒng)企業(yè)，已有60年的歷史。進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，寶潔公司運(yùn)用新經(jīng)濟(jì)和新科技思想，激發(fā)員工的責(zé)任感與創(chuàng)造力，突出企業(yè)“人本資源”基本動(dòng)力的再造與重塑，從而大大加快了企業(yè)科技創(chuàng)新與品牌創(chuàng)新進(jìn)程。據(jù)悉，寶浩公司平均每年申請(qǐng)創(chuàng)新產(chǎn)品與技術(shù)專利近萬(wàn)項(xiàng)，成為全世界日用消費(fèi)品生產(chǎn)中產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)新最多的公司。寶潔公司進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)后，組成龐大的消費(fèi)市場(chǎng)調(diào)查隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，深人全國(guó)各地的大中城市家庭進(jìn)行廣泛調(diào)研。十多年來，已創(chuàng)出海飛絲、玉蘭油、飄柔等具有中國(guó)特色名字的知名品牌7個(gè)，這些產(chǎn)品與品牌一直領(lǐng)導(dǎo)著中國(guó)洗滌產(chǎn)品市場(chǎng)，在中國(guó)消費(fèi)者中的信譽(yù)度和知曉度極高。

參考文獻(xiàn)

第二篇：人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用

人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用

（一）人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的四大支柱之一，是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。

人力資源管理與市場(chǎng)營(yíng)銷管理、財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)管理構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)管理的四大支柱，是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。過去傳統(tǒng)的人事管理，是和傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代相適應(yīng)的；而人力資源管理則是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來應(yīng)運(yùn)而生的，它處理的是企業(yè)生產(chǎn)過程中有關(guān)人與事之間的關(guān)系問題，即通過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，謀求人與事之間的相互適應(yīng)，使事得其人，人適其事，以充分發(fā)揮人的才能，把各項(xiàng)工作推向前進(jìn)。

（二）人力資源管理變傳統(tǒng)的‘以事為本’為‘以人為本’。傳統(tǒng)的人事管理的特點(diǎn)：

一是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要、服從事業(yè)需要，而很少考慮個(gè)人的專長(zhǎng)、興趣及需要，人是被動(dòng)地適應(yīng)事；

二是重使用而輕培育，只注重使用人的現(xiàn)有的才能，而不注重開發(fā)人的才能，增加人力資源的智力儲(chǔ)備。傳統(tǒng)的人事管理包括三個(gè)基本環(huán)節(jié)，即進(jìn)、管、出，進(jìn)就是從社會(huì)現(xiàn)有的人員中通過各種辦法把人吸收進(jìn)來，并按計(jì)劃安排在一定的崗位上；管就是在工作過程中對(duì)工作人員進(jìn)行監(jiān)督和控制，獎(jiǎng)罰是管的主要手段；出就是讓因年齡或疾病等原因喪失勞動(dòng)能力的人退出工作隊(duì)伍；

三是把人力視為成本，算人頭賬，在統(tǒng)包統(tǒng)配的原則下，企業(yè)用多少人并不取決于自己的需要，而是上級(jí)下達(dá)的指標(biāo)和任務(wù)，因此，企業(yè)常常以消極的態(tài)度對(duì)待增人。

人力資源管理就是圍繞人的這一要素，為職工創(chuàng)造各種充分施展才能的條件，提供各種機(jī)會(huì)，使每個(gè)人都能在和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是尊重人、關(guān)心人。當(dāng)企業(yè)的員工普遍受到尊

重時(shí)，他們就能普遍體會(huì)到自己是企業(yè)的主人，這有利于在員工中普遍產(chǎn)生對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的認(rèn)同感。為員工提供服務(wù)，不僅能感化員工的主人翁意識(shí)，而且有助于員工集中精力做好本職工作。

（三）人力資源管理變傳統(tǒng)的成本觀念變?yōu)橘Y本觀念。

傳統(tǒng)的人事管理把人力資源當(dāng)成成本。當(dāng)生產(chǎn)力水平低下，產(chǎn)量增長(zhǎng)主要靠增加勞動(dòng)者體力支出才能實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，傳統(tǒng)人事管理的任務(wù)就是如何提高勞動(dòng)強(qiáng)度，延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，把注意力放在節(jié)約成本上，這往往以低工資、少福利、慢增長(zhǎng)、少用人為基本手段。

人力資源管理把人力資源當(dāng)成資本。當(dāng)生產(chǎn)力水平較高，產(chǎn)量增長(zhǎng)主要依靠技術(shù)進(jìn)步才能實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，人力資源管理的任務(wù)就必然轉(zhuǎn)移到開發(fā)人力智能、提高人力資源的文化品位方面上來。

（四）人力資源管理保證現(xiàn)代企業(yè)人員的合理配置。

企業(yè)內(nèi)、外人力資源環(huán)境的變化，決定了企業(yè)人力資源的供需不斷變化。一個(gè)企業(yè)，如果不預(yù)測(cè)并提前準(zhǔn)備好自己各個(gè)發(fā)展階段所需的人力資源，合乎企業(yè)需要人員的短缺將難以避免。如果企業(yè)短缺低技能人員，還可以通過臨時(shí)招聘和短期培訓(xùn)來獲得。但如果短缺的是高技能人員，光靠臨時(shí)招聘就難以奏效了，這就必須依賴于人力資源規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃要求對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)和社會(huì)人力資源狀況進(jìn)行研究，吃透企業(yè)內(nèi)、外環(huán)境可能發(fā)生的變化，以及這種變化對(duì)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)可能造成的影響，通過分析和預(yù)測(cè)，提出自己相應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)調(diào)整計(jì)劃，從而更好地適應(yīng)環(huán)境變化，保證企業(yè)人力資源的需求。

人力資源規(guī)劃就是要分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿足這些需求，實(shí)際上就是一個(gè)預(yù)測(cè)企業(yè)未來任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求、以及完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程，是在企業(yè)和員工的目標(biāo)達(dá)到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達(dá)到最佳平衡，確保企業(yè)在需要的時(shí)候和需要的崗位獲得各種所需要的人力。

（五）人力資源管理從根本上提高人力資源素質(zhì)。

人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)，對(duì)員工不僅僅只是安排了工作算完，而是要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和整個(gè)狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，發(fā)掘人力資源的潛力，謀求改進(jìn)人員結(jié)構(gòu)和人員素質(zhì)，合理開發(fā)人才，發(fā)現(xiàn)人才、選拔優(yōu)秀人才、不斷提高職工的整體素質(zhì)。

（六）人力資源管理實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員的有效管理。

崗位分類是將各崗位按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、繁簡(jiǎn)難易，所需資格條件和工作環(huán)境等因素劃分不同的類別和等級(jí)，為考核、錄用、聘任、升降、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲和工資待遇等人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。經(jīng)過崗位的分類，崗位的工作性質(zhì)、工作程度以及工作人員必備的資格和條件都很清楚，對(duì)工作人員的管理就具有針對(duì)性，從而實(shí)現(xiàn)有效管理。

崗位分類是實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員有效管理的保障。沒有分類，就談不上管理。崗位分類的目的在于通過對(duì)崗位進(jìn)行分類，實(shí)現(xiàn)對(duì)崗位任職者的分級(jí)和分類管理，變身份管理為崗位管理，從而提高管理的針對(duì)性和有效性，有助于實(shí)現(xiàn)因崗擇人，使人與事科學(xué)地結(jié)合起來。

在招考錄用、選拔干部、評(píng)聘專業(yè)技術(shù)人員時(shí)，根據(jù)崗位分類所提供的崗位說明書所要求的任職資格和條件來確定考試、考核內(nèi)容和錄用標(biāo)準(zhǔn)，就可以避免盲目任用，實(shí)現(xiàn)因崗擇人，達(dá)到人與事科學(xué)結(jié)合的目的。

崗位分類也是實(shí)現(xiàn)同工同酬，建立公平、合理的工資制度的基礎(chǔ)和依據(jù)，有助于調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。合理有效地對(duì)企業(yè)現(xiàn)有崗位進(jìn)行分類，是現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源實(shí)現(xiàn)有效管理的保障。

（七）人力資源管理有利于企業(yè)文化建設(shè)。

企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)不是傳統(tǒng)的人事管理，而應(yīng)該是人力資源管理。人力資源管理是企業(yè)管理的核心管理之一，特點(diǎn)是變傳統(tǒng)的人事管理為資源管理，其根本精神是以人為本，并進(jìn)一步建立人力資源的資本觀念，同時(shí)提供人力資源合理配置的保證系統(tǒng)。這都旨在將寬泛的社會(huì)人、呆板的職業(yè)人或機(jī)械的崗位人變成具有人文精神的企業(yè)人，在企業(yè)的前提下歸于企業(yè)文化人，并進(jìn)一步在獨(dú)特的企業(yè)理念引導(dǎo)下，建立起獨(dú)特的企業(yè)文化精神。而只有在具有凝聚力很強(qiáng)的企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，企業(yè)才有資格提出實(shí)現(xiàn)人文管理，人文企業(yè)的新世紀(jì)宣言。

第三篇：人力資源管理在企業(yè)中有著怎么樣作用？

人力資源管理在企業(yè)中有著怎么樣作用？

最佳答案

人力資源管理的地位和作用

現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。人是社會(huì)中的人，管理的基本目的之一就是采 用特定的方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。有效的管理者總是既把人看做管理的對(duì)象和客體，又把人看做是管理的主題和動(dòng)力。現(xiàn)代管理的一個(gè)重 要學(xué)派-行為科學(xué)學(xué)派認(rèn)為，管理的首要問題是如何調(diào) 動(dòng)員工的積極性，激勵(lì)人的動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)可以支配人的 行為，一個(gè)能力差的人有時(shí)工作成績(jī)可能比能力強(qiáng)的 人更好；一個(gè)處境艱難的企業(yè)通過企業(yè)家和全體職工 的努力，有可能在很短的時(shí)間超過比自己先進(jìn)的企業(yè)，這是因?yàn)閯?dòng)機(jī)激勵(lì)程度不同的結(jié)果。總之，企業(yè)在市 場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，要生存發(fā)展，就要重視人的因素，特 別要重視加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理。實(shí)踐證明，重視和加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，對(duì)于 促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展，提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，保證企 業(yè)獲得最高的經(jīng)濟(jì)效益，并使企業(yè)的資產(chǎn)保值增值有著重要的作用。

第一，有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行。

勞動(dòng)力是企業(yè)生產(chǎn)力的主要組成部分，只有通過合理組織勞 動(dòng)力，不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之間、勞動(dòng)力與勞動(dòng)資料和勞 動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的勞動(dòng)力資源 和生產(chǎn)材料，使他們?cè)谏a(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中最大限度的發(fā) 揮其作用，并在空間和時(shí)間上使勞動(dòng)力、勞動(dòng)材料和 勞動(dòng)對(duì)象形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有條不紊的進(jìn)行。

第二，有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率.企業(yè)管理中的人是有生命的動(dòng)物,他們有思想、有感情、有尊嚴(yán),這就決定了企業(yè)人力資源定理必須設(shè)法 為員工創(chuàng)造一個(gè)合適他們所需要的勞動(dòng)環(huán)境,使他們安于工作、樂于工作、忠于工作,并積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛能和全部智慧發(fā)揮出來,為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果.因此,企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、行為激勵(lì)以及思想教育工作三方面的關(guān)系, 使員工始終保持旺盛的工作熱情,充分發(fā)揮自己的專長(zhǎng),努 力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù),不斷改進(jìn)工作,從而達(dá)到提高 勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的.第三,有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立.科學(xué)的企業(yè)人力資源管理制度是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要組成部分, 人力資源的管理是企業(yè)管理中最為重要的內(nèi)容.一個(gè)企業(yè)只有擁有第一流的人才,才會(huì)有第一流的計(jì)劃、第一流的組織、第一流的領(lǐng)導(dǎo),才能充分而有效地掌握和應(yīng)用第一流的現(xiàn)代化技術(shù),創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品.否則, 如果一個(gè)企業(yè)不擁有優(yōu)秀的管理人員和工人,企業(yè)的 先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)只能付諸東流.提高企業(yè)現(xiàn)代化管理 水平,最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì).可見,注重和 加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用,搞好員工培訓(xùn)教育工作,是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)向科學(xué)管理、現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié).第四,有利于減少勞動(dòng)消耗,提高提高經(jīng)濟(jì)效益并 使企業(yè)的資產(chǎn)保值增值.經(jīng)濟(jì)效益是指進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng) 所耗費(fèi)的和所得到的比較.減少勞務(wù)耗費(fèi)的過程,就是 提高經(jīng)濟(jì)效益的過程,所以,合理組織勞動(dòng),科學(xué)配置人力資源,可以促使企業(yè)以最小的勞動(dòng)消耗取得最大 的經(jīng)濟(jì)效果.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值,爭(zhēng)取企業(yè)利潤(rùn)最大化、價(jià)值最大化,就必須加強(qiáng)人力資源管理.? i貼吧新浪微博騰訊微博QQ空間人人網(wǎng)豆瓣MSN0

回答時(shí)間：2011-8-17 09:30 | 我來評(píng)論

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隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，通訊技術(shù)更加發(fā)達(dá)、技術(shù)更新速度加快以及融資手段、方式的多樣化，使得企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)由產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)到資本經(jīng)營(yíng)的競(jìng)爭(zhēng)，逐漸發(fā)展到智力資本經(jīng)營(yíng)的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)只有取得了優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源，并充分發(fā)揮他們的智力能量，才能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝并保持其優(yōu)勢(shì)，因此企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已逐漸進(jìn)入了智力資本競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代。這一時(shí)代的到來必然引起企業(yè)對(duì)人力資源的重視，對(duì)人力資源的開發(fā)和管理日益成為企業(yè)提高效率、保證自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的強(qiáng)有力的武器。展望二十一世紀(jì)，人力資源管理將以更加積極的姿態(tài)出現(xiàn)，其發(fā)展將呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：1.人力資源管理在企業(yè)中的地位日趨重要

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)，就是在特定的環(huán)境下，為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)而有效運(yùn)用包括人力資源在內(nèi)的各種資源的策略。通過有效的人力資源管理，將促進(jìn)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略，并把它與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”狀態(tài)。因此，人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，而不再只是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程，人力資源管理的戰(zhàn)略性更加明顯。

現(xiàn)在越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，如果一個(gè)企業(yè)想要獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的話，戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源對(duì)其發(fā)展和前途都是最重要的，而且這兩者必須緊密結(jié)合起來，因?yàn)閼?zhàn)略規(guī)劃的各個(gè)要素都包含人力資源因素，都必須獲得人力資源的支持才能實(shí)現(xiàn)。基于此，很多企業(yè)都請(qǐng)人力資源專家實(shí)質(zhì)性的參與戰(zhàn)略研究和制定全過程，從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃在戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略管理過程的早期就結(jié)合為一體。這種變化趨勢(shì)對(duì)于人力資源管理者來說也同樣具有重要意義。因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃是衡量和評(píng)價(jià)人力資源對(duì)企業(yè)效益的貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)，如果不真正清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，不將人力資源發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，人力規(guī)劃就是變得毫無意義。因此，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一體化從根本上提供了人力資源及人力資源管理對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)。

2.從事后管理向超前管理轉(zhuǎn)變

人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已逐漸從事后移到事前，對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)有必要深入接觸和了解，在此基礎(chǔ)之上把握整個(gè)公司的走向和對(duì)整個(gè)行業(yè)的走勢(shì)進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)，以實(shí)現(xiàn)人力資源的超前式管理。

九十年代以來，越來越多的企業(yè)實(shí)施了各種組織變革的計(jì)劃，大多數(shù)人力資源經(jīng)理成為這些變革計(jì)劃的組織者和領(lǐng)導(dǎo)人。在工作中，他們遇到的最有挑戰(zhàn)性的問題是管理變革和再造工程。近年來，他們的問題又變成了促進(jìn)員工參與、改進(jìn)客戶服務(wù)、支持全面質(zhì)量管理等方面的內(nèi)容。目前越來越多的企業(yè)的人力資源部門將工作重點(diǎn)放在提高生產(chǎn)力上，將事務(wù)性工作標(biāo)準(zhǔn)化、自動(dòng)化，而對(duì)設(shè)計(jì)、實(shí)施各種有利于提高員工生產(chǎn)力和企業(yè)的整體績(jī)效的方案投入更多的人力和物力，這又對(duì)人力資源管理部門的工作職責(zé)，人員素質(zhì)提出了更高的要求。這種趨勢(shì)將繼續(xù)發(fā)展下去，人力資源管理的職能將直指企業(yè)的使命。

3.人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任以及對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)將得到普遍承認(rèn)

人力資源開發(fā)經(jīng)歷了五個(gè)發(fā)展階段。第一階段是培訓(xùn)與發(fā)展，主要研究培訓(xùn)員工的各種活動(dòng)。第二階段是人力資源發(fā)展，包括培訓(xùn)與發(fā)展、組織發(fā)展以及員工生涯發(fā)展。第三階段是員工績(jī)效提升，或者叫績(jī)效咨詢，對(duì)影響員工績(jī)效的各個(gè)方面都予以關(guān)注，并致力于員工績(jī)效的提高。第四階段是學(xué)習(xí)績(jī)效，人力資源開發(fā)專家更加關(guān)注培訓(xùn)帶來的收益，并將人力資源開發(fā)的關(guān)注點(diǎn)從培訓(xùn)轉(zhuǎn)向以員工為主體的學(xué)習(xí)。第五階段是學(xué)習(xí)者，這是剛剛興起的發(fā)展方面，人力資源專家致力于挖掘員工學(xué)習(xí)的動(dòng)力，使員工成為更有效的學(xué)習(xí)者和知識(shí)消費(fèi)者，使每個(gè)人都成為主動(dòng)學(xué)習(xí)的人。這五個(gè)發(fā)展階段說明人力資源管理的職能已從過去的行政事務(wù)性管理上升到考慮如何開發(fā)企業(yè)人員的潛在能力，不

斷提高效率上來。它更多地以經(jīng)營(yíng)者的眼光，注重企業(yè)在吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才等方面的投入，因?yàn)槿肆Y本投資具有較高的、甚至無可比擬的回報(bào)率，是企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。人力資源部門不再僅僅是個(gè)純消費(fèi)部門，而是能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的部門。

近年來，人們進(jìn)行了許多經(jīng)驗(yàn)性研究，試圖找到人力資源活動(dòng)效益與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。美國(guó)的一個(gè)研究機(jī)構(gòu)考察了成熟的人力資源活動(dòng)與生產(chǎn)力、人員流動(dòng)率以及財(cái)會(huì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系。這項(xiàng)研究通過考察資本回報(bào)速率、股東收益率以及價(jià)格成本差額，證明適當(dāng)?shù)娜肆Y源活動(dòng)與提高企業(yè)績(jī)效之間有強(qiáng)大的交互作用；適當(dāng)?shù)娜肆Y源活動(dòng)能降低人員流動(dòng)率、提高員工人均銷售額計(jì)算的生產(chǎn)力。這個(gè)研究指出，人力資源活動(dòng)是最后一個(gè)沒有達(dá)到合理化的重大經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域。未來生產(chǎn)績(jī)效收益將不會(huì)在新的財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)領(lǐng)域中找到，也不會(huì)在市場(chǎng)營(yíng)銷領(lǐng)域中找到，而只能在過去被忽略了的人力資源領(lǐng)域找到。

4.未來企業(yè)人力資源管理的方式將徹底改變

唯有變化才是唯一不變的現(xiàn)象是信息時(shí)代的特征。因此，人力資源管理的方式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化著的。在90年代，計(jì)算機(jī)和數(shù)據(jù)處理技術(shù)的進(jìn)步擴(kuò)大了人力資源信息系統(tǒng)的作用。這些進(jìn)步使得各種規(guī)模、各種類型的企業(yè)的人力資源經(jīng)理和工作人員都能利用計(jì)算機(jī)來開展日常管理工作，國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)已成為企業(yè)發(fā)布和獲得人力資源活動(dòng)信息的主要渠道之一。強(qiáng)有力的信息技術(shù)成為人力資源管理再造的媒介之一，正在和將要改變?nèi)肆Y源活動(dòng)決策、管理及評(píng)估方式，使人們隨時(shí)跟蹤和監(jiān)控人力資源活動(dòng)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的愿望逐步成為現(xiàn)實(shí)，人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)效益越來越清晰可見了。

由于人力資源管理的核心職能被確定為提高生產(chǎn)力和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，因而凡是有利于實(shí)現(xiàn)這個(gè)職能的工作方式都可以采用。為了提高人力資源管理工作的效益和效率，同時(shí)降低工作成本，越來越多的企業(yè)，尤其是中小企業(yè)愿意利用人力資源管理顧問公司提供的服務(wù)，這就是所謂人力資源外包化趨勢(shì)。例如，獵頭公司的工作是協(xié)助企業(yè)招募人力，他們精于人員的篩選、測(cè)試及面談技巧，而且又擁有完整的人才數(shù)據(jù)庫(kù)，在人才招募選拔方面的優(yōu)勢(shì)大于一般企業(yè)。又如培訓(xùn)活動(dòng)，即使一些自己擁有內(nèi)部培訓(xùn)中心的企業(yè)，也需要借助社會(huì)上專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或管理顧問機(jī)構(gòu)，因?yàn)檫@些機(jī)構(gòu)不僅有足夠的師資、充分的信息、專業(yè)的培訓(xùn)技巧，還可以提供更為廣泛的交流機(jī)會(huì)。

5.未來企業(yè)人力資源管理者角色將進(jìn)行重新界定

未來企業(yè)人力資源管理者角色將主要定位在以下三方面：

（1）經(jīng)營(yíng)決策者角色。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源部門是一個(gè)無足輕重的行政管理部門，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)沒有什么關(guān)系，只需要負(fù)責(zé)企業(yè)人員的“進(jìn)、管、出”。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，人力資源素質(zhì)在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益中的重要性越來越明顯，其管理的核心地位越來越突出，人力資源管理不再僅僅局限在人事工作方面，而是更多地參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中來，成為一個(gè)經(jīng)營(yíng)決策者。他們要關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)的長(zhǎng)期需要，也要幫助直線經(jīng)理和員工設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)、制訂計(jì)劃，并進(jìn)行日常管理活動(dòng)。

（2）CEO（首席執(zhí)行官）職位的主要競(jìng)爭(zhēng)者。對(duì)人力資源管理問題的日益重視和人力資源在現(xiàn)實(shí)生活的重要作用使得近幾十年來人力資源管理者在企業(yè)中的地位不斷上升。CEO 職位的候選人從最初的營(yíng)銷人員、財(cái)務(wù)人員到現(xiàn)在的人力資源管理人員。特別是進(jìn)入九十年代以后，人力資源管理者的地位有了更為徹底的改觀。越來越多的高層人力資源主管在問鼎CEO職位，越來越多的高層人力資源主管進(jìn)入企業(yè)董事會(huì)。未來的發(fā)展可能是，不曾當(dāng)過人力資源主管或者經(jīng)過有關(guān)的培訓(xùn)，就沒有資格擔(dān)當(dāng)CEO或進(jìn)入企業(yè)董事會(huì)。

（3）直線經(jīng)理的支持或服務(wù)者。人力資源管理將被確認(rèn)為各級(jí)管理人員的共同職責(zé)，而不再只是人力資源管理部門的任務(wù)。對(duì)于其它部門的經(jīng)理，人力資源部應(yīng)給予培訓(xùn)，推廣企業(yè)的人力資源管理理念、方法，使各層次主管成為內(nèi)行，即讓他們知道人力資源管理為什么需要他們的支持和參與？在人力資源管理的各個(gè)層次和職能上他們應(yīng)如何參與？同時(shí)，人力資源部門要把人力資

源管理作為經(jīng)理業(yè)績(jī)考核的重要內(nèi)容之一，特別是其評(píng)估下屬員工業(yè)績(jī)的能力。部門經(jīng)理應(yīng)該主動(dòng)與人力資源部門溝通，共同實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)，而不僅僅在需要招人或辭退員工時(shí)，才想到人力資源部。人力資源管理人員要與各級(jí)管理人員建立伙伴關(guān)系，成為他們的支持者或服務(wù)者。

回答者： amw_19820315 | 四級(jí) | 2011-8-16 21:07

人是企業(yè)中最重要的資源。

好的人力資源管理，可以為企業(yè)做到

網(wǎng)絡(luò)社會(huì)精英--為公司招聘合適的人才，也許不是最好的，但肯定是最合適的 培養(yǎng)公司未來?xiàng)澚?-系統(tǒng)的培訓(xùn)平臺(tái)，是針對(duì)性的培訓(xùn)，而不是灌輸式的例行公事

穩(wěn)固現(xiàn)有人才--通過行政架構(gòu)和薪資的合理設(shè)置，不一定每個(gè)人的薪水都最高，但一定是最滿意的回答者： 鬼域公子 | 五級(jí) | 2011-8-17 08:56

高管參謀部的角色

回答者： peteryu206 | 一級(jí) | 2011-8-25 10:47

第四篇：企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的作用

[論文摘要]企業(yè)文化是人力資源管理的重要外部條件，是對(duì)人力資源管理的補(bǔ)充和完善，是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它對(duì)人力資源管理有著重要的影響力和促進(jìn)作用。本文就主要探討了企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的作用。

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)無形的寶貴財(cái)富。企業(yè)集體的聲譽(yù)，成就感，榮譽(yù)感與員工息息相關(guān)。溫總理在2011年政府工作報(bào)告中指出：“文化對(duì)民族和國(guó)家的影響更深刻、更久遠(yuǎn)。要更好地滿足人民群眾多層次多樣化文化需求，發(fā)揮文化引導(dǎo)社會(huì)、教育人民、推動(dòng)發(fā)展的功能，增強(qiáng)民族凝聚力和創(chuàng)造力。”因此，我們要積極發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的作用。那么，企業(yè)文化對(duì)人力資源管理有哪些作用呢?筆者認(rèn)為主要有以下幾方面。

一、導(dǎo)向作用

企業(yè)文化的核心是企業(yè)全體員工共同擁有的價(jià)值觀，這種價(jià)值觀會(huì)對(duì)人們的思想意識(shí)和行為產(chǎn)生一種導(dǎo)向的作用。發(fā)出無聲的命令，要求企業(yè)全體員工按照共同價(jià)值觀及以其為核心的企業(yè)文化要求去行動(dòng)。例如：北京同仁堂藥業(yè)以“工序雖繁必不敢省人工，品質(zhì)雖貴必不敢減物力”為經(jīng)營(yíng)理念，沃爾瑪集團(tuán)的“顧客永遠(yuǎn)是對(duì)的”理念引導(dǎo)和影響職工的思想和行為。通過企業(yè)文化將其基本信念、基本價(jià)值觀等灌輸給他的職工，形成上下一致的企業(yè)文化，促進(jìn)廣大職工為自己的信仰在工作。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理體系的具有導(dǎo)向功能，主要表現(xiàn)在：

一是在人力資源的招聘中，將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來。在招聘過程中對(duì)招聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，在招聘開始以前就已描繪好所要招聘人員的整體形象，即事前的招聘；

二是在人力資源的培訓(xùn)中，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。當(dāng)今一些企業(yè)改變以往生搬硬套的模式，采取拓展訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)打造等較靈活的體驗(yàn)式培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中讓員工樹立和接受企業(yè)的文化理念；

三是將企業(yè)文化的要求溶入員工的考核與評(píng)價(jià)中，在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入，作為多元考核的一部分。其中對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的解釋要通過各種行為規(guī)范來進(jìn)行，通過鼓勵(lì)或反對(duì)某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價(jià)值觀的目的；

四是在員工的薪酬系統(tǒng)上，企業(yè)應(yīng)真正建立起符合其核心價(jià)值觀和企業(yè)原則的薪酬系統(tǒng)。例如，企業(yè)的核心價(jià)值觀中強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)導(dǎo)向，那么在薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)上就應(yīng)該拉大不同表現(xiàn)員工的薪酬差距，并且真正讓工作表現(xiàn)好、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工受到明確的獎(jiǎng)勵(lì)和賞識(shí)，特別是通過薪酬的調(diào)整予以體現(xiàn)。

二、人才吸引與保持作用

企業(yè)文化可以把企業(yè)各個(gè)層面、各個(gè)層次的人聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，讓職工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。例如：同仁堂藥業(yè)從古至今，都保持一個(gè)非常突出的特色，講禮儀重人和，在整個(gè)企業(yè)文化氛圍中都明顯顯示出“人和”與“親善”的色彩。成為吸引與保持人才的重要因素。

企業(yè)文化通過提供各種誘因與貢獻(xiàn)的相互平衡，即“誘因引導(dǎo)與成就驅(qū)動(dòng)”的平衡使人才認(rèn)同來達(dá)到吸引人才、維系人才的作用。如企業(yè)可以通過分配文化保證人才物質(zhì)利益的實(shí)現(xiàn)；通過招聘、錄用、內(nèi)部待業(yè)、解雇、養(yǎng)老等安全保障文化來滿足人才安全感的需要；通過主體文化和諸多亞文化制造團(tuán)體認(rèn)同感和歸屬感；通過自我價(jià)值的追求與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的協(xié)調(diào)來滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是企業(yè)文化所特有的魅力，通過這種魅力把企業(yè)發(fā)展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周圍。近年來，海爾、娃哈哈等知名公司受到越來越多的應(yīng)聘求職者的青睞和向往，與其有著獨(dú)特的企業(yè)文化吸引作用是分不開的。

三、激勵(lì)作用

優(yōu)秀的企業(yè)文化，常常可以使企業(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會(huì)意義和自己作為企業(yè)一員的意義，從而產(chǎn)生使命感與責(zé)任感。企業(yè)文化的人力資源激勵(lì)功能具體體現(xiàn)在：

一是信任鼓勵(lì)。例如：惠普公司對(duì)員工的信任表現(xiàn)得最為清楚，實(shí)驗(yàn)室備品庫(kù)就是存放電器和機(jī)械零件的地方，工程師們不但在工作中可以隨意取用，而且還鼓勵(lì)他們拿回家去供個(gè)人使用!惠普公司認(rèn)

為，不管工程師是在工作崗位還是在家擺弄這些玩意兒，都能學(xué)到一些東西。

二是關(guān)心鼓勵(lì)。例如：惠普的創(chuàng)建人比爾·休利特說：“惠普的政策和措施都是來自于一種信念，就是相信惠普員工想把工作干好，有所創(chuàng)造。只要給他們提供適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做得更好。”這就是惠普之道。

三是宣泄激勵(lì)。在日本的某些企業(yè)，在心理學(xué)家的建議下，一些企業(yè)設(shè)立了“特種員工室”，里面有經(jīng)理、車間主任等的偶像，用塑料或沙袋制成。工人可以對(duì)特定偶像任意地拳打腳踢，發(fā)泄不滿情緒而無人干涉。“特種員工室”設(shè)立后，員工的消極情緒得到發(fā)泄，暴力事件明顯減少了。

四、約束作用

企業(yè)文化建設(shè)必須使員工產(chǎn)生自覺行動(dòng)，沒有外在約束，這時(shí)的企業(yè)文化才算初步建立起來。企業(yè)文化的人力資源約束功能表現(xiàn)在：一是能使對(duì)員工的心理約束和對(duì)工作的約束一致起來，建設(shè)一支具有統(tǒng)一的價(jià)值觀念、首創(chuàng)精神，以及一切行動(dòng)聽指揮、遵紀(jì)守法的員工隊(duì)伍，既發(fā)揮員工的主體作用；又使每一個(gè)員工懂得自己的工作

任務(wù)、目標(biāo)、職責(zé)，并按照這些要求駕馭管理各種要素，盡職盡責(zé)地完成本職工作；

二是能使自我約束與強(qiáng)制約束結(jié)合起來。一個(gè)企業(yè)群體的價(jià)值觀念一旦成為廣大員工的自覺意念和行為，員工們就毋須外力的強(qiáng)制，自覺地按照群體認(rèn)同的價(jià)值觀念待人處事和從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；

三是能使事前、事中、事后的約束相結(jié)合，三者約束，環(huán)環(huán)緊扣。企業(yè)文化中長(zhǎng)期形成的群體觀念和道德行為準(zhǔn)則，在員工中起潛移默化作用，可以使不良行為自我約束。即使發(fā)生，也比較容易進(jìn)行糾正。

五、人才培養(yǎng)作用

企業(yè)文化的人才培養(yǎng)功能是通過文化本身的行為約束功能和價(jià)值導(dǎo)向功能來實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)文化的行為約束功能的人才培養(yǎng)作用主要體現(xiàn)在制度文化和企業(yè)倫理的作用。一方面企業(yè)規(guī)章制度的約束作用非常明顯，而且是硬性的，制度面前人人平等；另一方面，企業(yè)倫理包括社會(huì)公德和職業(yè)道德，員工都必須遵守，它是一種無形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)員工。例如：在海爾集團(tuán)曾發(fā)生這樣一件事情：一位客戶住進(jìn)了海爾集團(tuán)的招待所。年輕的服務(wù)員發(fā)現(xiàn)客戶走路一瘸一拐，就詢問客戶有什么需要幫助的。客戶解釋說自己的腳氣病犯了，又沒帶腳氣藥水，所以這樣。說完，這位客戶就隨團(tuán)游覽嶗山去了。等到他下午回到招待所，發(fā)現(xiàn)床前放著一盆熱水，盆沿上搭著一條毛巾，床旁邊的桌子上

放著一瓶腳氣水。令客戶非常感動(dòng)。這件事情說明，海爾集團(tuán)的規(guī)章制度再嚴(yán)密，也不會(huì)規(guī)定發(fā)現(xiàn)顧客有點(diǎn)瘸怎么辦?而年輕的服務(wù)員之所以能夠這么做是因?yàn)榱己玫钠髽I(yè)文化教育，海爾集團(tuán)正是通過良好的企業(yè)文化培養(yǎng)了這么優(yōu)秀的員工。

迪爾和肯尼迪在《企業(yè)文化》一書中反復(fù)強(qiáng)調(diào)的：“我們認(rèn)為人員是公司最偉大的資源，管理的方法不是直接用電腦報(bào)表，而是經(jīng)由文化暗示，強(qiáng)有力的文化是引導(dǎo)行為的有力工具，它幫助員工做到最好。”企業(yè)文化和人力資源管理共同關(guān)注的對(duì)象是一致的，都是企業(yè)中的人，將企業(yè)文化與企業(yè)的人力資源管理密切結(jié)合，使企業(yè)文化的滲透過程貫穿人力資源管理的始終，就會(huì)更好地發(fā)揮引導(dǎo)企業(yè)向前發(fā)展的功能滌綸格柵廠家L245管線管價(jià)格L360管線管價(jià)格無錫38crMOAL圓鋼 T1紫銅管生產(chǎn)廠。

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第五篇：企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的作用

資源管理類論文：企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的作用

【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化和我國(guó)加入WTO,礦山企業(yè)面臨著越來越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),特別是人才的競(jìng)爭(zhēng),這對(duì)我國(guó)礦山企業(yè)的人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn)。誰(shuí)能更重視人力資源開發(fā),重視保持員工需求與礦山企業(yè)目標(biāo)的一致,誰(shuí)就能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。本文闡述了礦山企業(yè)人力資源績(jī)效考核的內(nèi)涵和作用，以及績(jī)效考核中存在的問題和原因分析。本文也討論了克服績(jī)效考核誤差對(duì)人力資源管理的影響，包括績(jī)效考核誤差產(chǎn)生的根源和提高績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，以及加強(qiáng)人力資源績(jī)效考核,提升礦山企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的途徑。其中包括科學(xué)分析，制定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),選擇合理的考核方法，合理地選擇考核者和多方面獲取考核信息，對(duì)考核者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，進(jìn)行績(jī)效溝通和績(jī)效反饋，建立規(guī)范完善的績(jī)效考核體系，建立申訴等審核制度。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核;人力資源;核心競(jìng)爭(zhēng)力

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和我國(guó)加入,礦山企業(yè)面臨著越來越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),特別是人才的競(jìng)爭(zhēng),這對(duì)我國(guó)礦山企業(yè)的人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn)。誰(shuí)能更重視人力資源開發(fā),重視保持員工需求與礦山企業(yè)目標(biāo)的一致,誰(shuí)就能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。從彼德?德魯克提出人力資源管理的概念發(fā)展到今天,人力資源管理已經(jīng)成了一個(gè)完整的體系,包括崗位評(píng)價(jià)、人員測(cè)評(píng)、績(jī)效考核、薪酬福利管理、礦山企

業(yè)文化建設(shè)等方面。其中績(jī)效考核在其中處于核心的地位,人力資源管理的其他方面幾乎都和績(jī)效考核有關(guān)。

1．人力資源績(jī)效考核的內(nèi)涵和作用績(jī)效指的是完成、執(zhí)行的行為,完成某種任務(wù)或者達(dá)到某個(gè)目標(biāo),通常是有功能性或者有效能的。在人力資源管理中,對(duì)于績(jī)效考核與評(píng)價(jià)通常是從實(shí)際的任務(wù)出發(fā),通過成熟的職務(wù)分析技術(shù)對(duì)職務(wù)的任務(wù)要求和行為要求做出非常詳細(xì)的描述,然后根據(jù)這些描述對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核。不同的職務(wù)有不同的職務(wù)描述、不同的工作任務(wù)和不同的績(jī)效考核體系與標(biāo)準(zhǔn)。

2.績(jī)效考核中存在的問題礦山企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題考核缺乏量化或細(xì)化、內(nèi)容模糊。許多礦山企業(yè)單位在定義績(jī)效考核指標(biāo)時(shí),僅僅停留在考核德、能、勤、績(jī)或者一些籠統(tǒng)的概念上。使得績(jī)效考核體系指標(biāo)得不到有效的量化和細(xì)化,有的考核原則甚至混亂或自相矛盾,在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性,隨意性突出,且績(jī)效考核體系缺乏嚴(yán)肅性,任意更改,難以保證政策上的連續(xù)一致性。以致考核結(jié)果不敢公開,更談不上績(jī)效面談和反饋,因此很難取得員工的信服。考核過程的形式化這是一個(gè)非常普遍的現(xiàn)實(shí)問題,很多礦山企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了完備的績(jī)效考核工作,但是每個(gè)員工內(nèi)心都認(rèn)為績(jī)效考核只是管理當(dāng)局的一種形式主義,每年必須走過場(chǎng),無人真正對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析,沒有真正利用績(jī)效考核過程和考核結(jié)

果來幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)地提高。績(jī)效考核角度單一。在礦山企業(yè)人力資源績(jī)效考核的實(shí)踐中,往往是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查或考核,考核者作為員工的直接上司,員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見或喜好等非客觀因素將很大程度影響績(jī)效考核的結(jié)果,考核者的一家之言有時(shí)候由于相關(guān)信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見,甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。考核結(jié)果無反饋。由于考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿,在將來的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度,考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者,考核行為成為一種暗箱操作,被考核者無從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定,哪些方面需要改進(jìn)。由于考該者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的,加上缺乏良好的溝通能力,使得考核者沒有駕馭反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。績(jī)效考核方法的選擇不當(dāng)。目前用于績(jī)效考核方法和考核技術(shù)很多,如員工比較評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照表法、關(guān)鍵事件法、等級(jí)鑒定法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法、行為錨定評(píng)價(jià)法等等。這些方法各有千秋,有的方法適用于將業(yè)績(jī)考核結(jié)果用于職工獎(jiǎng)金的分配但可能難以指導(dǎo)被考核者識(shí)別能力上的欠缺而有的評(píng)價(jià)方法和技術(shù)可能非常適合利用業(yè)績(jī)考核結(jié)果來指導(dǎo)制訂培訓(xùn)計(jì)劃,但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。遺憾的是,目前大多數(shù)礦山企業(yè)既無意識(shí)、也無能力適當(dāng)?shù)剡x擇、組合和運(yùn)用這些成熟的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)技術(shù)。

3.加強(qiáng)人力資源績(jī)效考核,提升礦山企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的途徑針對(duì)上述問題和原因,礦山企業(yè)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手加強(qiáng)礦山企業(yè)人力資源績(jī)效考核,以提升礦山企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3.1科學(xué)分析只有把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較,才能確定崗位所需的知識(shí)、技能、工作量、工作態(tài)度等等。因此,要將崗位劃分為不同的類型,針對(duì)不同類型進(jìn)行工作分析,這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對(duì)值,又有在本類崗位的相對(duì)位置,便于鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后。

3.2制定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),選擇合理的考核方法工作分析明確了該做的事情,而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說明其必須達(dá)到的程度,二者結(jié)合起來才能把對(duì)員工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),考核者還要科學(xué)地搭配績(jī)效考核方法,常見的績(jī)效考核方法有等級(jí)評(píng)價(jià)法、目標(biāo)法、序列比較法、相對(duì)比較法等。

3.3合理地選擇考核者和多方面獲取考核信息

在選定考核者時(shí),需要遵守以下原則①代表性原則。對(duì)員工考核需要有各方面的代表參與,例如上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶代表,這樣才能比較客觀地對(duì)其進(jìn)行全方位、立體化的評(píng)價(jià)。②公正原則。考核者能以高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對(duì)待考核工作,避免摻雜個(gè)人好惡、以偏概全。③均衡原則。考核者中被考核者上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶代表各方

所占的權(quán)重應(yīng)恰當(dāng),而員工的自我評(píng)價(jià)也不能忽視。同時(shí),員工績(jī)效考核的信息應(yīng)該是多方面的,考核一般從成績(jī)、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性和能力四個(gè)方面獲取信息。當(dāng)然,根據(jù)不同的崗位,需要有不同的信息側(cè)重,獲取的信息需要與標(biāo)準(zhǔn)相符合。

4.結(jié)語(yǔ)

任何公司的績(jī)效考核都不是十全十美的,沒有最好的績(jī)效考核方法,只有最適合你的方法。績(jī)效考核是一把“雙刃劍”,好的績(jī)效考核制度可以激活整個(gè)組織但如果做法不當(dāng)可能會(huì)產(chǎn)生許多意想不到的結(jié)果,總之,要真正把績(jī)效考核落實(shí)到實(shí)處,礦山企業(yè)在體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過程中,就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維,同時(shí)又要敢于邁開步伐,在實(shí)施績(jī)效考核的過程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn),把礦山企業(yè)推進(jìn)為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長(zhǎng)型礦山企業(yè)。競(jìng)爭(zhēng)永遠(yuǎn)是推動(dòng)礦山企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。在礦山企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力越來越依賴于員工的知識(shí)和能力的環(huán)境下,礦山企業(yè)如果能夠在制度創(chuàng)新的過程中,逐步建立以能力和績(jī)效為基礎(chǔ)的考核體系和獎(jiǎng)酬激勵(lì)體系,并重視員工和職業(yè)生涯發(fā)展,礦山企業(yè)在人才的競(jìng)爭(zhēng)中就能贏得優(yōu)勢(shì),從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境將迫使越來越多的礦山企業(yè)意識(shí)到這一點(diǎn),并逐步完善相關(guān)的人力資源管理與開發(fā)制度,誰(shuí)掌握了人才,誰(shuí)就掌握了未來,同時(shí)擁有核心競(jìng)

爭(zhēng)力。