第一篇：對于如何體現文化在企業人力資源管理中的作用

企業文化是一個企業無形的寶貴財富。企業集體的聲譽，成就感，榮譽感與員工息息相關。溫總理在2011年政府工作報告中指出：“文化對民族和國家的影響更深刻、更久遠。要更好地滿足人民群眾多層次多樣化文化需求，發揮文化引導社會、教育人民、推動發展的功能，增強民族凝聚力和創造力。”因此，我們要積極發揮企業文化在企業人力資源管理中的作用。那么，企業文化對人力資源管理有哪些作用呢?筆者認為主要有以下幾方面。

一、導向作用

企業文化的核心是企業全體員工共同擁有的價值觀，這種價值觀會對人們的思想意識和行為產生一種導向的作用。發出無聲的命令，要求企業全體員工按照共同價值觀及以其為核心的企業文化要求去行動。例如：北京同仁堂藥業以“工序雖繁必不敢省人工，品質雖貴必不敢減物力”為經營理念，沃爾瑪集團的“顧客永遠是對的”理念引導和影響職工的思想和行為。通過企業文化將其基本信念、基本價值觀等灌輸給他的職工，形成上下一致的企業文化，促進廣大職工為自己的信仰在工作。企業文化對人力資源管理體系的具有導向功能，主要表現在：

一是在人力資源的招聘中，將企業的價值觀念與用人標準結合起來。在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓，在招聘開始以前就已描繪好所要招聘人員的整體形象，即事前的招聘；

二是在人力資源的培訓中，將企業文化的要求貫穿于企業培訓之中。當今一些企業改變以往生搬硬套的模式，采取拓展訓練、團隊打造等較靈活的體驗式培訓，在培訓過程中讓員工樹立和接受企業的文化理念；

三是將企業文化的要求溶入員工的考核與評價中，在考核體系內，要將企業價值觀念的內容注入，作為多元考核的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的；

四是在員工的薪酬系統上，企業應真正建立起符合其核心價值觀和企業原則的薪酬系統。例如，企業的核心價值觀中強調業績導向，那么在薪酬系統設計上就應該拉大不同表現員工的薪酬差距，并且真正讓工作表現好、對企業貢獻大的員工受到明確的獎勵和賞識，特別是通過薪酬的調整予以體現。

二、人才吸引與保持作用

企業文化可以把企業各個層面、各個層次的人聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，讓職工對企業產生歸屬感。例如：同仁堂藥業從古至今，都保持一個非常突出的特色，講禮儀重人和，在整個企業文化氛圍中都明顯顯示出“人和”與“親善”的色彩。成為吸引與保持人才的重要因素。

企業文化通過提供各種誘因與貢獻的相互平衡，即“誘因引導與成就驅動”的平衡使人才認同來達到吸引人才、維系人才的作用。如企業可以通過分配文化保證人才物質利益的實現；通過招聘、錄用、內部待業、解雇、養老等安全保障文化來滿足人才安全感的需要；通過主體文化和諸多亞文化制造團體認同感和歸屬感；通過自我價值的追求與企業經營目標的協調來滿足員工自我實現的需要。這是企業文化所特有的魅力，通過這種魅力把企業發展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周圍。近年來，海爾、娃哈哈等知名公司受到越來越多的應聘求職者的青睞和向往，與其有著獨特的企業文化吸引作用是分不開的。

三、激勵作用

優秀的企業文化，常常可以使企業員工懂得自己所在企業存在的社會意義和自己作為企業一員的意義，從而產生使命感與責任感。企業文化的人力資源激勵功能具體體現在：

一是信任鼓勵。例如：惠普公司對員工的信任表現得最為清楚，實驗室備品庫就是存放電器和機械零件的地方，工程師們不但在工作中可以隨意取用，而且還鼓勵他們拿回家去供個人使用!惠普公司認為，不管工程師是在工作崗位還是在家擺弄這些玩意兒，都能學到一些東西。

二是關心鼓勵。例如：惠普的創建人比爾·休利特說：“惠普的政策和措施都是來自于一種信念，就是相信惠普員工想把工作干好，有所創造。只要給他們提供適當的環境，他們就能做得更好。”這就是惠普之道。

三是宣泄激勵。在日本的某些企業，在心理學家的建議下，一些企業設立了“特種員工室”，里面有經理、車間主任等的偶像，用塑料或沙袋制成。工人可以對特定偶像任意地拳打腳踢，發泄不滿情緒而無人干涉。“特種員工室”設立后，員工的消極情緒得到發泄，暴力事件明顯減少了。

四、約束作用

企業文化建設必須使員工產生自覺行動，沒有外在約束，這時的企業文化才算初步建立起來。企業文化的人力資源約束功能表現在：一是能使對員工的心理約束和對工作的約束一致起來，建設一支具有統一的價值觀念、首創精神，以及一切行動聽指揮、遵紀守法的員工隊伍，既發揮員工的主體作用；又使每一個員工懂得自己的工作任務、目標、職責，并按照這些要求駕馭管理各種要素，盡職盡責地完成本職工作；

二是能使自我約束與強制約束結合起來。一個企業群體的價值觀念一旦成為廣大員工的自覺意念和行為，員工們就毋須外力的強制，自覺地按照群體認同的價值觀念待人處事和從事經營活動；

三是能使事前、事中、事后的約束相結合，三者約束，環環緊扣。企業文化中長期形成的群體觀念和道德行為準則，在員工中起潛移默化作用，可以使不良行為自我約束。即使發生，也比較容易進行糾正。

五、人才培養作用

企業文化的人才培養功能是通過文化本身的行為約束功能和價值導向功能來實現的。企業文化的行為約束功能的人才培養作用主要體現在制度文化和企業倫理的作用。一方面企業規章制度的約束作用非常明顯，而且是硬性的，制度面前人人平等；另一方面，企業倫理包括社會公德和職業道德，員工都必須遵守，它是一種無形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養出符合企業發展需求的高素質員工。例如：在海爾集團曾發生這樣一件事情：一位客戶住進了海爾集團的招待所。年輕的服務員發現客戶走路一瘸一拐，就詢問客戶有什么需要幫助的。客戶解釋說自己的腳氣病犯了，又沒帶腳氣藥水，所以這樣。說完，這位客戶就隨團游覽嶗山去了。等到他下午回到招待所，發現床前放著一盆熱水，盆沿上搭著一條毛巾，床旁邊的桌子上放著一瓶腳氣水。令客戶非常感動。這件事情說明，海爾集團的規章制度再嚴密，也不會規定發現顧客有點瘸怎么辦?而年輕的服務員之

所以能夠這么做是因為良好的企業文化教育，海爾集團正是通過良好的企業文化培養了這么優秀的員工。

迪爾和肯尼迪在《企業文化》一書中反復強調的：“我們認為人員是公司最偉大的資源，管理的方法不是直接用電腦報表，而是經由文化暗示，強有力的文化是引導行為的有力工具，它幫助員工做到最好。”企業文化和人力資源管理共同關注的對象是一致的，都是企業中的人，將企業文化與企業的人力資源管理密切結合，使企業文化的滲透過程貫穿人力資源管理的始終，就會更好地發揮引導企業向前發展的功能滌綸格柵廠家L245管線管價格L360管線管價格無錫38crMOAL圓鋼 T1紫銅管生產廠。

參考文獻： [1]張保建.企業如何立足人力資源管理來塑造企業文化[J].中國商貿，2011，(24).[2]閆慶收，孫福田.淺談企業文化在人力資源管理工作中的作用[J].科技管理研究，2010，(5).[3]周莉.企業文化對企業人力資源管理的促進作用[J].河北能源職業技術學院學報，2010，(1).畢業論文搜集整理：畢業論文網畢業論文論文網

第二篇：人力資源管理在企業中的作用

人力資源管理在企業中的作用

英語國際貿易系

081班

汪雪

人力資源管理在企業中的作用

摘 要：隨著新經濟時代的到來，人才競爭日趨激烈，企業人力資源管理的創新是企業文化創新的關鍵文章對新經濟的內涵和特征、新經濟時代企業所需人 才的類型和素質進行論述，提出了在新經濟時代的人力資源管理創新理念。

關鍵詞：新經濟時代，人才，經驗

世界已進入知識經濟時代，企業作為人類社會發展中的一個重要領域，信息革命將對它產生重大影響，信息應用、信息技術和企業利潤將是不可分割的一體。然而如何擺正人在企業中的位置才是企業在競爭中生存的關鍵。企業管理是企業創建、發展的原動力。管理的方法多種多樣，人力資源管理在知識經濟時代將被賦予時代的內容，更加符合當今企業管理諸多問題的需要，成為企業重新認識并發揮效用的新動力。近年來，人才競爭日趨激烈，高層經理也越來越重視人力資源的作用。

一、新經濟時代人力資源的發展趨勢

新經濟是以智力資源的占有、配置，以科學技術為主的知識的生產、分配和使用為最重要因素的經濟，它有別于工業經濟，新經濟更強調知識或人力資源在企業生產經營中的首要地位，具有創新力的人力資源成為新經濟時代的第一資源，而工業經濟所強調的稀缺的自然資源成了次要地位。

工業經濟時代，在企業的生產過程中，人的勞動是以可重復的勞動為主，不

可重復的人的勞動與之相比，所占比例較少。借助勞動工具如機械設備、電力、運輸工具等可代替人的重復性勞動，使社會生產力得到普遙提高。西方經濟學的理論研究上為簡單起見，通常假定資本和勞動是可替代的，企業按照成本一效益原則在等產量線上選擇必要的勞動、資本投入。企業所擁有的資源可視為等產量線上的一個點。新經濟的主要內容是科技，科技的形成來源于創新，可見，新經濟時代里的企業，其核心力是創新力。但人的創新力是一種不可重復的勞動，不能用簡單的勞動工具來替代，因此，勞動和資本是不可替代的。企業創新勞動投入的不足，企業永遠無法創造出符合新經濟時代特征的新產品來，盡管她可能擁有足夠的物質資源。有人可能會認為，新經濟時代的企業的創新能力最終是以知識型無形資產如專利權、專有技術等形態存在于企業中，這些無形資產可以通過購買獲得，有了這些無形資產，企業就可以生產出符合新經濟時代特征的產品來，由此可見，在新經濟時代里，資本和勞動仍是可替代的。這種認識事實上是認為，企業的創新即無形資產是可通過購買獲得，但一個企業如果本身無創新精神和能力，只能向他人購買技術維持生產，那么這個企業在本質上已成為其他企業的一個生產車間，其本身不能作為一個獨立完整的企業來討論。所以，在新經濟時代里，現實生產力都是人類知識力量的物化產物，知識成為占主導地位的資源和生產要素。傳統意義上的勞動力資本作用顯著降低，勞動力知識化成為必然的要求。

二、新經濟時代企業所需人才的類型及素質

新經濟是一種全新的經濟形態，具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體，人力資源是現代企業的戰略資源，也是企業發展的最關鍵的因素。新經濟時代所需的人才，不同于工業經濟時代，下面就新經濟時代企業所需人才的類型及素質作概要簡述：

1．創新性人才。創新是新經濟時代的主題，新經濟是創新化的經濟，創新化經濟需要的是具有創新性的人才。第一，隨著信息技術的發展，計算機的廣泛應用，電腦將取代一些機械性腦力勞動。第二，在新經濟時代，產品的知識含量增加，逐步形成知識產品。第三，科技是第一生產力，科技的創新對經濟的發展具有巨大的推動作用。唯有全面創新，包括技術創新、制度創新、產品創新、市場創新、管理創新等，才能維持經濟的競爭力。所以，新經濟時代需要創造性人才。

2．個性化人才。個性化人才是創新過程的一種表現形式，任何一個創新計劃都體現出個性化的思想。有的經濟學家把新經濟稱為個性化經濟。個性化經濟需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發展，適合學什么，就讓其學什么，適合干什么，就讓其干什么；有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發展。個人的發展必須與社會的需求相復合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發展的基本前提。

3．復合型人才。所謂復合型人才，是指多種專業能力的復合，是社會科學與自然科學的復合，是智力因素與非智力因素的復合。新經濟時代很多創造活動是跨領域的，這種創造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。所以，復合型人才是新經濟時代企業所需要的人才，同時也是企業的稀缺資源，企業要努力地培養這種資源。

4．合作型人才。新經濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。美國學者比恩等人認為，競爭是工業社會的價值觀，而新經濟時代的價值觀是合作。因此，合作型人才是新經濟時代企業所需的人才。

三、國內外大公司創新人力資源管理的成功經驗

1、思科公司——每個員工的成功就是企業的成功

美國思科公司是1984年由個人創辦并快速發展起來的網絡技術公司。目前，思科在全球的員工已發展到3．4萬人，年營業額達30多億美元。設在中國的思科系統網絡技術有限公司的員工超過550人，吸收了眾多的高科技人才。思科公司中國人力資源總監關遲認為：“思科追尋的是人才資本資源開發與經營創新，每個員工的成功就是公司的成功。”

企業經營首要的是開發人力與人力資本資源，知識資源依存于“人本資源”之中，科技創新來源于大量掌握知識和不斷更新知識的企業人才。因此，思科注重開發每個員工的知識資源，以充分發揮企業整體知識資源經營效益。在思科確立了每個員工都是企業的股東和主人的經營思想，建立起讓每個員工都能發揮出

自己最大價值、實現自己最大夢想的經營體制。公司尊重員工的創新精神，培養員工個人成功于團隊成功之中的思想；經常組織員工進行業務培訓與國外員工到本土受訓，增長員工成功的個人才能；教導員工管理好自己的時間，以充分利用公司資源；提供一個能夠發揮“領導者的成功特質”的環境，幫助員工實現設定的目標等等。同時，思科堅持人才增加與保留的知識資源開發利用戰略，實行全面招聘人才的方法，若員工介紹和成功引進一名人才，公司給予500美元的獎勵。這些開發“人本資源”的經營思想，使得思科實現了超常的持續發展。

2、海爾公司——人才是企業經營的“一產品”

我國海爾公司總裁張瑞敏有個精辟的論述，海爾追求的“一產品”是企業人才，而銷售出去的家電等則是“二產品”。把人才和知識放到企業的核心位置，是海爾企業成功的經驗。

當今經濟已步人新經濟時代，知識、智力、無形資產無所不在，知識成為經濟諸要素中的決定要素，成為最重要的社會力量，決定社會和經濟發展的前途和命運。面對新經濟挑戰，海爾把掌握和運用知識的人才視為企業成功之本，從過去的重視資本積累擴張轉向重視人才和智能資本擴張管理，以擁有大量人才，擁有大量現代知識資本，而成為市場競爭發展中的強者。海爾實施人才“一產品”戰略，制定“激活休克魚”措施，全面開發知識資源；大量吸收高學歷、高科技人才加盟企業，激活企業科技創新，使海爾高新科技產品層出不窮。公司建立了海爾大學，實施企業國際化經營“走出去”的“本土化”戰略，大量培訓國外海爾科技與經營人才，最近就有多批海爾美國員工和歐盟員工培訓結業，服務于海爾國際化經營。我們應看到，當今新經濟快速發展，企業中人才與智能要素已處于“一產品”位次，是制造市場任何可銷售產品的“總閘門”，是追求市場產品銷售最根本的要素。

3、寶潔公司——員工能力與責任感是構成企業知識資源的基本動力

美國寶潔公司是一家傳統企業，已有60年的歷史。進入新經濟時代，寶潔公司運用新經濟和新科技思想，激發員工的責任感與創造力，突出企業“人本資源”基本動力的再造與重塑，從而大大加快了企業科技創新與品牌創新進程。據悉，寶浩公司平均每年申請創新產品與技術專利近萬項，成為全世界日用消費品生產中產品開發創新最多的公司。寶潔公司進入中國市場后，組成龐大的消費市場調查隊伍，調動員工的工作熱情，深人全國各地的大中城市家庭進行廣泛調研。十多年來，已創出海飛絲、玉蘭油、飄柔等具有中國特色名字的知名品牌7個，這些產品與品牌一直領導著中國洗滌產品市場，在中國消費者中的信譽度和知曉度極高。

參考文獻

第三篇：人力資源管理在現代企業中的作用

人力資源管理在現代企業中的作用

（一）人力資源管理是現代企業管理的四大支柱之一，是企業管理的核心內容。

人力資源管理與市場營銷管理、財務管理、生產管理構成現代企業管理的四大支柱，是企業管理的核心內容。過去傳統的人事管理，是和傳統的工業經濟時代相適應的；而人力資源管理則是隨著知識經濟時代的到來應運而生的，它處理的是企業生產過程中有關人與事之間的關系問題，即通過組織、協調、控制、監督等手段，謀求人與事之間的相互適應，使事得其人，人適其事，以充分發揮人的才能，把各項工作推向前進。

（二）人力資源管理變傳統的‘以事為本’為‘以人為本’。傳統的人事管理的特點：

一是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要、服從事業需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，人是被動地適應事；

二是重使用而輕培育，只注重使用人的現有的才能，而不注重開發人的才能，增加人力資源的智力儲備。傳統的人事管理包括三個基本環節，即進、管、出，進就是從社會現有的人員中通過各種辦法把人吸收進來，并按計劃安排在一定的崗位上；管就是在工作過程中對工作人員進行監督和控制，獎罰是管的主要手段；出就是讓因年齡或疾病等原因喪失勞動能力的人退出工作隊伍；

三是把人力視為成本，算人頭賬，在統包統配的原則下，企業用多少人并不取決于自己的需要，而是上級下達的指標和任務，因此，企業常常以消極的態度對待增人。

人力資源管理就是圍繞人的這一要素，為職工創造各種充分施展才能的條件，提供各種機會，使每個人都能在和諧的環境中盡其所能。以人為核心的管理，就是尊重人、關心人。當企業的員工普遍受到尊

重時，他們就能普遍體會到自己是企業的主人，這有利于在員工中普遍產生對企業生產經營目標的認同感。為員工提供服務，不僅能感化員工的主人翁意識，而且有助于員工集中精力做好本職工作。

（三）人力資源管理變傳統的成本觀念變為資本觀念。

傳統的人事管理把人力資源當成成本。當生產力水平低下，產量增長主要靠增加勞動者體力支出才能實現的時候，傳統人事管理的任務就是如何提高勞動強度，延長勞動時間，把注意力放在節約成本上，這往往以低工資、少福利、慢增長、少用人為基本手段。

人力資源管理把人力資源當成資本。當生產力水平較高，產量增長主要依靠技術進步才能實現的時候，人力資源管理的任務就必然轉移到開發人力智能、提高人力資源的文化品位方面上來。

（四）人力資源管理保證現代企業人員的合理配置。

企業內、外人力資源環境的變化，決定了企業人力資源的供需不斷變化。一個企業，如果不預測并提前準備好自己各個發展階段所需的人力資源，合乎企業需要人員的短缺將難以避免。如果企業短缺低技能人員，還可以通過臨時招聘和短期培訓來獲得。但如果短缺的是高技能人員，光靠臨時招聘就難以奏效了，這就必須依賴于人力資源規劃。

人力資源規劃要求對企業現有人力資源結構和社會人力資源狀況進行研究，吃透企業內、外環境可能發生的變化，以及這種變化對內部人員結構可能造成的影響，通過分析和預測，提出自己相應的人員結構調整計劃，從而更好地適應環境變化，保證企業人力資源的需求。

人力資源規劃就是要分析企業在環境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿足這些需求，實際上就是一個預測企業未來任務和環境對企業的要求、以及完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程，是在企業和員工的目標達到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達到最佳平衡，確保企業在需要的時候和需要的崗位獲得各種所需要的人力。

（五）人力資源管理從根本上提高人力資源素質。

人力資源管理屬于動態管理，強調整體開發，對員工不僅僅只是安排了工作算完，而是要根據企業目標和整個狀況，為其做好職業生涯設計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調整，發掘人力資源的潛力，謀求改進人員結構和人員素質，合理開發人才，發現人才、選拔優秀人才、不斷提高職工的整體素質。

（六）人力資源管理實現對工作人員的有效管理。

崗位分類是將各崗位按工作性質、責任輕重、繁簡難易，所需資格條件和工作環境等因素劃分不同的類別和等級，為考核、錄用、聘任、升降、培訓、獎懲和工資待遇等人力資源管理活動提供依據。經過崗位的分類，崗位的工作性質、工作程度以及工作人員必備的資格和條件都很清楚，對工作人員的管理就具有針對性，從而實現有效管理。

崗位分類是實現對工作人員有效管理的保障。沒有分類，就談不上管理。崗位分類的目的在于通過對崗位進行分類，實現對崗位任職者的分級和分類管理，變身份管理為崗位管理，從而提高管理的針對性和有效性，有助于實現因崗擇人，使人與事科學地結合起來。

在招考錄用、選拔干部、評聘專業技術人員時，根據崗位分類所提供的崗位說明書所要求的任職資格和條件來確定考試、考核內容和錄用標準，就可以避免盲目任用，實現因崗擇人，達到人與事科學結合的目的。

崗位分類也是實現同工同酬，建立公平、合理的工資制度的基礎和依據，有助于調動工作人員的積極性。合理有效地對企業現有崗位進行分類，是現代企業對人力資源實現有效管理的保障。

（七）人力資源管理有利于企業文化建設。

企業文化建設的基礎不是傳統的人事管理，而應該是人力資源管理。人力資源管理是企業管理的核心管理之一，特點是變傳統的人事管理為資源管理，其根本精神是以人為本，并進一步建立人力資源的資本觀念，同時提供人力資源合理配置的保證系統。這都旨在將寬泛的社會人、呆板的職業人或機械的崗位人變成具有人文精神的企業人，在企業的前提下歸于企業文化人，并進一步在獨特的企業理念引導下，建立起獨特的企業文化精神。而只有在具有凝聚力很強的企業文化的基礎上，企業才有資格提出實現人文管理，人文企業的新世紀宣言。

第四篇：人力資源管理在企業中有著怎么樣作用？

人力資源管理在企業中有著怎么樣作用？

最佳答案

人力資源管理的地位和作用

現代管理理論認為，對人的管理是現代企業管理的核心。人是社會中的人，管理的基本目的之一就是采 用特定的方法，充分發揮人的積極性、主動性和創造性。有效的管理者總是既把人看做管理的對象和客體，又把人看做是管理的主題和動力。現代管理的一個重 要學派-行為科學學派認為，管理的首要問題是如何調 動員工的積極性，激勵人的動機。動機可以支配人的 行為，一個能力差的人有時工作成績可能比能力強的 人更好；一個處境艱難的企業通過企業家和全體職工 的努力，有可能在很短的時間超過比自己先進的企業，這是因為動機激勵程度不同的結果。總之，企業在市 場經濟條件下，要生存發展，就要重視人的因素，特 別要重視加強企業的人力資源管理。實踐證明，重視和加強企業人力資源管理，對于 促進生產經營的發展，提高企業勞動生產率，保證企 業獲得最高的經濟效益，并使企業的資產保值增值有著重要的作用。

第一，有利于促進生產經營的順利進行。

勞動力是企業生產力的主要組成部分，只有通過合理組織勞 動力，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞 動對象之間的關系，才能充分利用現有的勞動力資源 和生產材料，使他們在生產經營過程中最大限度的發 揮其作用，并在空間和時間上使勞動力、勞動材料和 勞動對象形成最優的配置，從而保證生產經營活動有條不紊的進行。

第二，有利于調動企業員工的積極性,提高勞動生產率.企業管理中的人是有生命的動物,他們有思想、有感情、有尊嚴,這就決定了企業人力資源定理必須設法 為員工創造一個合適他們所需要的勞動環境,使他們安于工作、樂于工作、忠于工作,并積極主動地把個人勞動潛能和全部智慧發揮出來,為企業創造出更有效的生產經營成果.因此,企業必須善于處理好物質獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關系, 使員工始終保持旺盛的工作熱情,充分發揮自己的專長,努 力學習技術和鉆研業務,不斷改進工作,從而達到提高 勞動生產率的目的.第三,有利于現代企業制度的建立.科學的企業人力資源管理制度是現代企業管理制度的重要組成部分, 人力資源的管理是企業管理中最為重要的內容.一個企業只有擁有第一流的人才,才會有第一流的計劃、第一流的組織、第一流的領導,才能充分而有效地掌握和應用第一流的現代化技術,創造出第一流的產品.否則, 如果一個企業不擁有優秀的管理人員和工人,企業的 先進設備和技術只能付諸東流.提高企業現代化管理 水平,最重要的是提高企業員工的素質.可見,注重和 加強對企業人力資源的開發和利用,搞好員工培訓教育工作,是實現企業管理由傳統向科學管理、現代管理轉變不可缺少的一個環節.第四,有利于減少勞動消耗,提高提高經濟效益并 使企業的資產保值增值.經濟效益是指進行經濟活動 所耗費的和所得到的比較.減少勞務耗費的過程,就是 提高經濟效益的過程,所以,合理組織勞動,科學配置人力資源,可以促使企業以最小的勞動消耗取得最大 的經濟效果.在市場經濟條件下,企業的資產要保值增值,爭取企業利潤最大化、價值最大化,就必須加強人力資源管理.? i貼吧新浪微博騰訊微博QQ空間人人網豆瓣MSN0

回答時間：2011-8-17 09:30 | 我來評論

其他回答 共3條

隨著知識經濟時代的來臨，通訊技術更加發達、技術更新速度加快以及融資手段、方式的多樣化，使得企業間的競爭由產品經營競爭到資本經營的競爭，逐漸發展到智力資本經營的競爭。企業只有取得了優于競爭對手的人力資源，并充分發揮他們的智力能量，才能在競爭中取勝并保持其優勢，因此企業競爭已逐漸進入了智力資本競爭時代。這一時代的到來必然引起企業對人力資源的重視，對人力資源的開發和管理日益成為企業提高效率、保證自身競爭優勢的強有力的武器。展望二十一世紀，人力資源管理將以更加積極的姿態出現，其發展將呈現出以下特點：1.人力資源管理在企業中的地位日趨重要

現代企業經營戰略的實質，就是在特定的環境下，為實現預定的目標而有效運用包括人力資源在內的各種資源的策略。通過有效的人力資源管理，將促進員工積極參與企業經營目標和戰略，并把它與個人目標結合起來，達到企業與員工“雙贏”狀態。因此，人力資源管理將成為企業戰略規劃及戰略管理不可分割的組成部分，而不再只是戰略規劃的執行過程，人力資源管理的戰略性更加明顯。

現在越來越多的企業認識到，如果一個企業想要獲得或保持競爭優勢的話，戰略規劃和人力資源對其發展和前途都是最重要的，而且這兩者必須緊密結合起來，因為戰略規劃的各個要素都包含人力資源因素，都必須獲得人力資源的支持才能實現。基于此，很多企業都請人力資源專家實質性的參與戰略研究和制定全過程，從而實現戰略與人力資源規劃在戰略規劃和戰略管理過程的早期就結合為一體。這種變化趨勢對于人力資源管理者來說也同樣具有重要意義。因為人力資源規劃是衡量和評價人力資源對企業效益的貢獻的基礎，如果不真正清楚企業的戰略目標，不將人力資源發展與企業戰略目標緊密聯系起來，人力規劃就是變得毫無意義。因此，人力資源管理與企業戰略規劃的一體化從根本上提供了人力資源及人力資源管理對企業做出貢獻的機會。

2.從事后管理向超前管理轉變

人力資源管理在知識經濟時代已逐漸從事后移到事前，對客戶、業務和市場有必要深入接觸和了解，在此基礎之上把握整個公司的走向和對整個行業的走勢進行前瞻性預測，以實現人力資源的超前式管理。

九十年代以來，越來越多的企業實施了各種組織變革的計劃，大多數人力資源經理成為這些變革計劃的組織者和領導人。在工作中，他們遇到的最有挑戰性的問題是管理變革和再造工程。近年來，他們的問題又變成了促進員工參與、改進客戶服務、支持全面質量管理等方面的內容。目前越來越多的企業的人力資源部門將工作重點放在提高生產力上，將事務性工作標準化、自動化，而對設計、實施各種有利于提高員工生產力和企業的整體績效的方案投入更多的人力和物力，這又對人力資源管理部門的工作職責，人員素質提出了更高的要求。這種趨勢將繼續發展下去，人力資源管理的職能將直指企業的使命。

3.人力資源活動的經濟責任以及對企業績效的貢獻將得到普遍承認

人力資源開發經歷了五個發展階段。第一階段是培訓與發展，主要研究培訓員工的各種活動。第二階段是人力資源發展，包括培訓與發展、組織發展以及員工生涯發展。第三階段是員工績效提升，或者叫績效咨詢，對影響員工績效的各個方面都予以關注，并致力于員工績效的提高。第四階段是學習績效，人力資源開發專家更加關注培訓帶來的收益，并將人力資源開發的關注點從培訓轉向以員工為主體的學習。第五階段是學習者，這是剛剛興起的發展方面，人力資源專家致力于挖掘員工學習的動力，使員工成為更有效的學習者和知識消費者，使每個人都成為主動學習的人。這五個發展階段說明人力資源管理的職能已從過去的行政事務性管理上升到考慮如何開發企業人員的潛在能力，不

斷提高效率上來。它更多地以經營者的眼光，注重企業在吸引人才、培養人才、激勵人才等方面的投入，因為人力資本投資具有較高的、甚至無可比擬的回報率，是企業發展的最有前途的投資。人力資源部門不再僅僅是個純消費部門，而是能為企業帶來經濟效益的部門。

近年來，人們進行了許多經驗性研究，試圖找到人力資源活動效益與企業績效之間的關系。美國的一個研究機構考察了成熟的人力資源活動與生產力、人員流動率以及財會績效標準之間的關系。這項研究通過考察資本回報速率、股東收益率以及價格成本差額，證明適當的人力資源活動與提高企業績效之間有強大的交互作用；適當的人力資源活動能降低人員流動率、提高員工人均銷售額計算的生產力。這個研究指出，人力資源活動是最后一個沒有達到合理化的重大經營領域。未來生產績效收益將不會在新的財務和會計領域中找到，也不會在市場營銷領域中找到，而只能在過去被忽略了的人力資源領域找到。

4.未來企業人力資源管理的方式將徹底改變

唯有變化才是唯一不變的現象是信息時代的特征。因此，人力資源管理的方式也必須是動態的、變化著的。在90年代，計算機和數據處理技術的進步擴大了人力資源信息系統的作用。這些進步使得各種規模、各種類型的企業的人力資源經理和工作人員都能利用計算機來開展日常管理工作，國際互聯網已成為企業發布和獲得人力資源活動信息的主要渠道之一。強有力的信息技術成為人力資源管理再造的媒介之一，正在和將要改變人力資源活動決策、管理及評估方式，使人們隨時跟蹤和監控人力資源活動對企業的貢獻的愿望逐步成為現實，人力資源活動的經濟效益越來越清晰可見了。

由于人力資源管理的核心職能被確定為提高生產力和企業的經營績效，因而凡是有利于實現這個職能的工作方式都可以采用。為了提高人力資源管理工作的效益和效率，同時降低工作成本，越來越多的企業，尤其是中小企業愿意利用人力資源管理顧問公司提供的服務，這就是所謂人力資源外包化趨勢。例如，獵頭公司的工作是協助企業招募人力，他們精于人員的篩選、測試及面談技巧，而且又擁有完整的人才數據庫，在人才招募選拔方面的優勢大于一般企業。又如培訓活動，即使一些自己擁有內部培訓中心的企業，也需要借助社會上專門的培訓機構或管理顧問機構，因為這些機構不僅有足夠的師資、充分的信息、專業的培訓技巧，還可以提供更為廣泛的交流機會。

5.未來企業人力資源管理者角色將進行重新界定

未來企業人力資源管理者角色將主要定位在以下三方面：

（1）經營決策者角色。傳統觀點認為，人力資源部門是一個無足輕重的行政管理部門，與企業的經營沒有什么關系，只需要負責企業人員的“進、管、出”。隨著市場競爭的日趨激烈，人力資源素質在企業經濟效益中的重要性越來越明顯，其管理的核心地位越來越突出，人力資源管理不再僅僅局限在人事工作方面，而是更多地參與到企業經營活動中來，成為一個經營決策者。他們要關注企業經營的長期需要，也要幫助直線經理和員工設立標準、制訂計劃，并進行日常管理活動。

（2）CEO（首席執行官）職位的主要競爭者。對人力資源管理問題的日益重視和人力資源在現實生活的重要作用使得近幾十年來人力資源管理者在企業中的地位不斷上升。CEO 職位的候選人從最初的營銷人員、財務人員到現在的人力資源管理人員。特別是進入九十年代以后，人力資源管理者的地位有了更為徹底的改觀。越來越多的高層人力資源主管在問鼎CEO職位，越來越多的高層人力資源主管進入企業董事會。未來的發展可能是，不曾當過人力資源主管或者經過有關的培訓，就沒有資格擔當CEO或進入企業董事會。

（3）直線經理的支持或服務者。人力資源管理將被確認為各級管理人員的共同職責，而不再只是人力資源管理部門的任務。對于其它部門的經理，人力資源部應給予培訓，推廣企業的人力資源管理理念、方法，使各層次主管成為內行，即讓他們知道人力資源管理為什么需要他們的支持和參與？在人力資源管理的各個層次和職能上他們應如何參與？同時，人力資源部門要把人力資

源管理作為經理業績考核的重要內容之一，特別是其評估下屬員工業績的能力。部門經理應該主動與人力資源部門溝通，共同實現管理的目標，而不僅僅在需要招人或辭退員工時，才想到人力資源部。人力資源管理人員要與各級管理人員建立伙伴關系，成為他們的支持者或服務者。

回答者： amw_19820315 | 四級 | 2011-8-16 21:07

人是企業中最重要的資源。

好的人力資源管理，可以為企業做到

網絡社會精英--為公司招聘合適的人才，也許不是最好的，但肯定是最合適的 培養公司未來棟梁--系統的培訓平臺，是針對性的培訓，而不是灌輸式的例行公事

穩固現有人才--通過行政架構和薪資的合理設置，不一定每個人的薪水都最高，但一定是最滿意的回答者： 鬼域公子 | 五級 | 2011-8-17 08:56

高管參謀部的角色

回答者： peteryu206 | 一級 | 2011-8-25 10:47

第五篇：企業文化在企業人力資源管理中的作用

[論文摘要]企業文化是人力資源管理的重要外部條件，是對人力資源管理的補充和完善，是企業人力資源管理的基礎，它對人力資源管理有著重要的影響力和促進作用。本文就主要探討了企業文化在企業人力資源管理中的作用。

企業文化是一個企業無形的寶貴財富。企業集體的聲譽，成就感，榮譽感與員工息息相關。溫總理在2011年政府工作報告中指出：“文化對民族和國家的影響更深刻、更久遠。要更好地滿足人民群眾多層次多樣化文化需求，發揮文化引導社會、教育人民、推動發展的功能，增強民族凝聚力和創造力。”因此，我們要積極發揮企業文化在企業人力資源管理中的作用。那么，企業文化對人力資源管理有哪些作用呢?筆者認為主要有以下幾方面。

一、導向作用

企業文化的核心是企業全體員工共同擁有的價值觀，這種價值觀會對人們的思想意識和行為產生一種導向的作用。發出無聲的命令，要求企業全體員工按照共同價值觀及以其為核心的企業文化要求去行動。例如：北京同仁堂藥業以“工序雖繁必不敢省人工，品質雖貴必不敢減物力”為經營理念，沃爾瑪集團的“顧客永遠是對的”理念引導和影響職工的思想和行為。通過企業文化將其基本信念、基本價值觀等灌輸給他的職工，形成上下一致的企業文化，促進廣大職工為自己的信仰在工作。企業文化對人力資源管理體系的具有導向功能，主要表現在：

一是在人力資源的招聘中，將企業的價值觀念與用人標準結合起來。在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓，在招聘開始以前就已描繪好所要招聘人員的整體形象，即事前的招聘；

二是在人力資源的培訓中，將企業文化的要求貫穿于企業培訓之中。當今一些企業改變以往生搬硬套的模式，采取拓展訓練、團隊打造等較靈活的體驗式培訓，在培訓過程中讓員工樹立和接受企業的文化理念；

三是將企業文化的要求溶入員工的考核與評價中，在考核體系內，要將企業價值觀念的內容注入，作為多元考核的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的；

四是在員工的薪酬系統上，企業應真正建立起符合其核心價值觀和企業原則的薪酬系統。例如，企業的核心價值觀中強調業績導向，那么在薪酬系統設計上就應該拉大不同表現員工的薪酬差距，并且真正讓工作表現好、對企業貢獻大的員工受到明確的獎勵和賞識，特別是通過薪酬的調整予以體現。

二、人才吸引與保持作用

企業文化可以把企業各個層面、各個層次的人聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，讓職工對企業產生歸屬感。例如：同仁堂藥業從古至今，都保持一個非常突出的特色，講禮儀重人和，在整個企業文化氛圍中都明顯顯示出“人和”與“親善”的色彩。成為吸引與保持人才的重要因素。

企業文化通過提供各種誘因與貢獻的相互平衡，即“誘因引導與成就驅動”的平衡使人才認同來達到吸引人才、維系人才的作用。如企業可以通過分配文化保證人才物質利益的實現；通過招聘、錄用、內部待業、解雇、養老等安全保障文化來滿足人才安全感的需要；通過主體文化和諸多亞文化制造團體認同感和歸屬感；通過自我價值的追求與企業經營目標的協調來滿足員工自我實現的需要。這是企業文化所特有的魅力，通過這種魅力把企業發展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周圍。近年來，海爾、娃哈哈等知名公司受到越來越多的應聘求職者的青睞和向往，與其有著獨特的企業文化吸引作用是分不開的。

三、激勵作用

優秀的企業文化，常常可以使企業員工懂得自己所在企業存在的社會意義和自己作為企業一員的意義，從而產生使命感與責任感。企業文化的人力資源激勵功能具體體現在：

一是信任鼓勵。例如：惠普公司對員工的信任表現得最為清楚，實驗室備品庫就是存放電器和機械零件的地方，工程師們不但在工作中可以隨意取用，而且還鼓勵他們拿回家去供個人使用!惠普公司認

為，不管工程師是在工作崗位還是在家擺弄這些玩意兒，都能學到一些東西。

二是關心鼓勵。例如：惠普的創建人比爾·休利特說：“惠普的政策和措施都是來自于一種信念，就是相信惠普員工想把工作干好，有所創造。只要給他們提供適當的環境，他們就能做得更好。”這就是惠普之道。

三是宣泄激勵。在日本的某些企業，在心理學家的建議下，一些企業設立了“特種員工室”，里面有經理、車間主任等的偶像，用塑料或沙袋制成。工人可以對特定偶像任意地拳打腳踢，發泄不滿情緒而無人干涉。“特種員工室”設立后，員工的消極情緒得到發泄，暴力事件明顯減少了。

四、約束作用

企業文化建設必須使員工產生自覺行動，沒有外在約束，這時的企業文化才算初步建立起來。企業文化的人力資源約束功能表現在：一是能使對員工的心理約束和對工作的約束一致起來，建設一支具有統一的價值觀念、首創精神，以及一切行動聽指揮、遵紀守法的員工隊伍，既發揮員工的主體作用；又使每一個員工懂得自己的工作

任務、目標、職責，并按照這些要求駕馭管理各種要素，盡職盡責地完成本職工作；

二是能使自我約束與強制約束結合起來。一個企業群體的價值觀念一旦成為廣大員工的自覺意念和行為，員工們就毋須外力的強制，自覺地按照群體認同的價值觀念待人處事和從事經營活動；

三是能使事前、事中、事后的約束相結合，三者約束，環環緊扣。企業文化中長期形成的群體觀念和道德行為準則，在員工中起潛移默化作用，可以使不良行為自我約束。即使發生，也比較容易進行糾正。

五、人才培養作用

企業文化的人才培養功能是通過文化本身的行為約束功能和價值導向功能來實現的。企業文化的行為約束功能的人才培養作用主要體現在制度文化和企業倫理的作用。一方面企業規章制度的約束作用非常明顯，而且是硬性的，制度面前人人平等；另一方面，企業倫理包括社會公德和職業道德，員工都必須遵守，它是一種無形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養出符合企業發展需求的高素質員工。例如：在海爾集團曾發生這樣一件事情：一位客戶住進了海爾集團的招待所。年輕的服務員發現客戶走路一瘸一拐，就詢問客戶有什么需要幫助的。客戶解釋說自己的腳氣病犯了，又沒帶腳氣藥水，所以這樣。說完，這位客戶就隨團游覽嶗山去了。等到他下午回到招待所，發現床前放著一盆熱水，盆沿上搭著一條毛巾，床旁邊的桌子上

放著一瓶腳氣水。令客戶非常感動。這件事情說明，海爾集團的規章制度再嚴密，也不會規定發現顧客有點瘸怎么辦?而年輕的服務員之所以能夠這么做是因為良好的企業文化教育，海爾集團正是通過良好的企業文化培養了這么優秀的員工。

迪爾和肯尼迪在《企業文化》一書中反復強調的：“我們認為人員是公司最偉大的資源，管理的方法不是直接用電腦報表，而是經由文化暗示，強有力的文化是引導行為的有力工具，它幫助員工做到最好。”企業文化和人力資源管理共同關注的對象是一致的，都是企業中的人，將企業文化與企業的人力資源管理密切結合，使企業文化的滲透過程貫穿人力資源管理的始終，就會更好地發揮引導企業向前發展的功能滌綸格柵廠家L245管線管價格L360管線管價格無錫38crMOAL圓鋼 T1紫銅管生產廠。

參考文獻： [1]張保建.企業如何立足人力資源管理來塑造企業文化[J].中國商貿，2011，(24).[2]閆慶收，孫福田.淺談企業文化在人力資源管理工作中的作用[J].科技管理研究，2010，(5).[3]周莉.企業文化對企業人力資源管理的促進作用[J].河北能源職業技術學院學報，2010，(1).畢業論文搜集整理：畢業論文網畢業論文論文網