第一篇：論人力資源管理在現代企業管理中的重要性

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論人力資源管理在現代企業管理中的重要性 作者：張永衛

來源：《科技創新導報》2012年第13期

摘 要:隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善,我國許多企業越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業競爭力的緊迫感。企業競爭的關鍵是人才的競爭,能否管好人、用好人是企業成敗的重要因素。因此,人力資源管理已成為我們現代企業管理中非常重要的一環。下面我們就企業中人力資源管理的重要性、人力資源管理中存在的問題以及應對策略等幾個問題進行討論。

關鍵詞:資源管理激勵措施

中圖分類號:G2 文獻標識碼:A 文章編號:1674-098X(2012)05(a)-0215-0

1現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中,最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者——人力資源,他們是企業所有資源中最寶貴的,因而必須對其進行有效管理。1 人力資源管理對企業發展的重要性

人力資源管理是人與事的最佳結合,是開發人的潛力,創造財富的原動力,在現代企業管理中起著舉足輕重的作用。

當前世界經濟呈現全球化趨勢,全球性企業越來越多的出現在我們的視野,企業在國際范圍內競爭日趨激烈。但最終必然是人力資源能力的競爭,是人才數量和質量的競爭,也是人力資源開發水平和人才選用機制的競爭。我們企業應該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發與管理的優勢,將直接關系到企業的成敗。當前我國企業人力資源管理方面存在的問題及原因

我國人力資源非常豐富,這是建設社會主義現代化強國的寶貴財富,但是我國的人力資源管理狀況,尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家還存在著較大的差距、存在較多的問題。

2.1 用人機制不健全

(1)管理體制不順,還存在有傳統的管理模式

在傳統的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務性的工作上,被定位為后勤服務部門。

(2)觀念落后,對人才認識不足

雖然近年來企業對人才的重視力度與過去相比有所加大,但企業對人才關鍵作用的認識仍不足。人才是未來經濟競爭的關鍵,誰掌握了關鍵人才,誰就占領了競爭制高點,而我國企業對人才爭奪戰反應如此冷漠,對人才國際化感覺如此遲鈍,實在堪憂。觀念上的落后,導致行動上的遲緩,當國外企業開始大肆爭奪我國人才時,我們的企業又驚慌又懼怕,在具體準備上又很不足。因此,人才觀念落后是我國企業存在的關鍵問題。

2.2 激勵機制及薪酬設計不合理

中小企業領導人員的收入分配與企業的規模、效益沒有必然聯系,各企業領導人員自定自己的收入分配辦法,收入沒有以資產經營和企業效益的考核為依據,出現了行業之間、行業內部差距過大與企業內部拉不開差距并存的現象,甚至出現了敢拿的多拿,不敢拿的少拿,虧損的不比盈利的少拿的現象,企業領導人員的收入分配管理處于基本失控狀態;大中型企業雖然在激勵機制方面進行了不少探索,但整體上辦法不多,力度不足。企業經營管理者、企業中層管理人員、科技人員和全體員工的激勵方式比較單一。解決企業中人力資源管理的相關措施

3.1 建設規范化的企業用人機制

充分認識用人觀念的重要性,只有在思想觀念上重視,才能從具體行動上體現,當今科技、經濟發展一日千里,誰擁有人才優勢,誰就能搶占經濟發展的制高點。社會對人才的多樣性、適應性需求日益增強,尤其是隨著知識經濟時代的到來,世界范圍的競爭日益明顯地表現為知識的競爭、人才的競爭,人的知識和技能已成為決定企業市場競爭力和經濟效益的關鍵性因素。

3.2 改變傳統的管理模式,創造新型的人力資源管理模式

隨著企業基礎管理模式的深刻變革,在管理中,人作為一項資源,而且是重要的戰略資源,人們所強調的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下,以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。

3.3 給予員工的福利與待遇、為員工提供優良的工作環境、為員工提供充分的發展空間和表現機會

在管理的過程中,福利,始終是現階段最主要的留人機制。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環境,是每個人都夢寐以求的,也是促使員工積極工作的條件之一。

3.4 制定真正有效的激勵機制

激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分,它的順利進行離不開公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。當然激勵機制的最重要部分則體現在對員工的獎懲制度上。

同時人力資源是現代企業的戰略性資源,也是企業發展的最關鍵的因素,而激勵是人力資源的重要內容,它是心理學的一個術語,指激發人的行為的心理過程。激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性,滿足其成就感,營造雇員和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化。旨在使雇員更有效地進行工作,幫助企業成功地實現戰略目標。

3.5 熱愛、理解、關心員工

熱愛自己的員工是經營者之本。理解是人天生就具有的一種欲望,人一旦得到理解,就會感到莫大的欣慰,更會不惜付出各種代價。人最大的愿望是自己能得到真誠的關心和重視。關心員工要從兩方面入手,一是關心員工的家庭,一是關心員工本身。

我們要謹記:尊重和欣賞你的員工,可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言,如果你的真誠地贊美第一個員工,那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。我對人力資源管理提出的幾點建議

(1)首先我們企業應該要樹立人力資源管理的觀念,將人力資源管理納入企業的發展戰略之中。

(2)在激烈競爭的現代企業中,企業如果沒有創新,就很難發展,即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此,企業通過不斷地自我否定、自我超越,不斷地揚棄來提高管理水平,提高人力資源的利用效率。

(3)人力資源管理要與企業的經濟效益掛鉤,建立多種形式的系統化的激勵機制,重視精神激勵。

①目標設定方面不僅要體現企業目標的要求,還必須要滿足職工個人發展的需求。

②物質鼓勵是基礎,但不是萬能的,精神鼓勵是根本,二者的完美結合才能使企業真正留住人才。

(4)我們要充分利用外部的資源為企業人力資源發展服務。

企業只要不斷加強人力資源的培訓開發,提升人力資源的價值;構筑人力資源的堅實基礎,支撐人力資源的整體運作;創新人力資源管理的技術系統,支持人力資源管理的發展;營造寬松的人文環境,增強企業的凝聚力;完善人力資源管理的激勵約束機制,推動員工和企業不斷邁上新臺階, 企業的核心競爭力就會不斷提高,企業就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻

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第二篇：論人力資源管理在現代企業中的重要性

論人力資源管理在現代企業中的重要性

摘要：

當下，越來越復雜的經營與管理環境，加劇了企業間的競爭，其核心是人才的競爭。競爭的能力取決于人力資源的整體實力和素質水平，也取決于企業人力資源管理體系的性能。因此人力資源管理對現代企業的生存與發展顯得極為重要，一定程度上甚至決定了企業的成敗。本文對人力資源管理的內涵、重要性進行概括分析，在此基礎上，進一步強調優化人力資源管理的重要意義。關鍵詞：人力資源；管理；現代企業

當今時代，科學技術的飛速發展，全球經濟活動聯系的加強、國際化的程度不斷深化，企業間的競爭愈演愈烈。作為科學發展觀的本質與核心，以人為本的思想愈加的被應用于各種理念之中。同樣的，企業想要健康快速的發展，必須要深刻認識到科學發展觀的科學內涵，完善企業人力資源管理理念和體系。現代管理企業大師彼得.德魯克曾今說過“企業只有一項真正的資源，那便是人。”企業發展的命脈是人力資源。如何最大限度的優化人力資源管理，提高員工的積極主動性，是任何一個企業經營管理者不容忽視和必須正視的問題。

一．人力資源管理的歷史變遷

人力資源管理作為一門新興的現代學科，源于20世紀70年代。人力資源管理作為學術研究的歷史雖然不是很長，但是人力資源管理的思想卻源遠流長，一脈相承。從世界來看，十八世紀工業革命到20世紀70年代末，這一時期被稱為傳統的人事管理階段。而從二十世紀70年代至今，人事管理的名稱早已被人力資源管理取代。從我國來看，企業人力資源管理工作不盡完善，主要體現在在日常人力資源管理工作不是圍繞企業的人力資源管理體系展開的，同時，人力資源管理體系沒有與企業的管理體系有效結合，人力資源管理工作無法對企業整體的管理工作形成有效推動作用。

二．人力資源管理的含義

管理有五項基本職能：計劃、組織、人事、領導、控制，管理之道在于借力。這五大職能中人事包含的活動主要是：確定雇傭何種類型員工；招募選擇員工；

確定員工業績標準；向員工支付報酬；業績評價；為員工提供合理咨詢；對員工進行培訓和技能開發等等。與此同時，現代企業的人力資源管理體系，是由四大系統組成，包括：建立利于促進員工的職業發展，具有市場化特點的崗位職務系統；公平科學確認員工能力和業績的系統；即期和預期分配相結合的薪酬激勵系統；員工知識技能的能力開發系統。

簡而言之，人力資源管理的過程就是對人力進行“選”“留”“用”“育”的過程。“選”即是人要符合公司的人力資源發展策略，根據工作的性質和要求，確定該雇傭什么樣的人來從事工作。“留”則是企業通過激勵機制的運行、職業管理來留住優秀人力。“用”通過企業績效考核和崗位監管來用適當的人。通過有效的培訓，提高員工的職業素質。企業應當為核心員工做好職業規劃，留下核心人員。綜上所述，人力資源管理可以理解為“在企業戰略引領下，通過招聘、面試以及測評可獲得企業人需要的人力資源，進而通過績效管理、薪酬管理、職業管理、培訓管理，讓員工在企業中不斷成長和進步，從而實現公司的戰略要求。”

三．人力資源管理的內容

（1）崗位職務系統

作為企業人力資源管理的基礎，崗位職務系統旨在為員工的招聘、職責分配、勞動合同、業績考評、薪酬分配和能力確認以及能力開發提供依據和準繩，為員工職位晉升、職業生涯設計和職業發展規劃鋪設路徑。

（2）業績評價系統

作為企業人力資源管理的核心，業績評價系統旨在對員工實際工作成效、能力表現和發展潛力進行科學、客觀、公正的評價；為員工的薪酬分配、獎罰、升遷、職業生涯設計和能力開發提供依據和量化標準；為企業制定薪酬制度、考核員工崗位負荷、修訂勞動定額、調整崗位職務設置、改革調整工藝和操作方式提供依據。這一系統不同于傳統的階段性考核評比，它是一個全方位、全過程的動態管理。注重數據，評價的標準是公正、客觀、透明的，并以業績為中心。在注重評價工作態度、責任心的同時，更注重業績和能力的評價。

（3）薪酬激勵系統

作為企業人力資源管理的動力系統，薪酬激勵系統是在“市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監控指導”這一國家關于企業內部收入分配制

度改革的大要求下建立的。它不同于傳統的企業薪酬激勵系統，現代企業分配主體是企業，企業擁有完整有效的分配自主權；分配的依據則是依賴于企業崗位職務系統、業績評價系統和市場工資價位標準；其次參與分配的要素具有多種形式，包括勞動要素、技術、資本、管理要素，分配的形式不僅包括貨幣形式，還包括榮譽、職位晉升等等。

（4）能力開發系統

作為企業人力資源管理的再生或增值系統，旨在開發員工的個體能力和企業的系統組織能力。它包括對員工技能、知識、觀念的開發，也包括對企業組織培訓能力的開發。企業的人力資源開發是一個很廣泛的概念，其宗旨是通過開發，使企業的人力資源不斷適應企業持續創新發展的需求。

四．人力資源管理的重要性

美國是世界上最早注意人才價值的國家，不僅注意開發本國人力資源，而且非常重視吸引外國人才資源。據統計，美國1900年以后的360名最杰出的科學家中，從國外引進的有65名，占總數的18%；在114名諾貝爾獎金獲得者中，引進的有40名，占35%；在631名科學院院士中，外來人才有141名，占總數的22%；50%以上的高科技公司的外籍科學家和工程師占公司科技人員總數的90%，在加州“硅谷”工作的高級工程師和科研人員有33%以上是外國人，從事高級科研的工程學博士后研究生中66%是外國人。在美國援助菲律賓的條件中，其中有一條就是“允許菲律賓高級科學家進入美國”。在移民引進政策中，對高層次人才實行“綠卡”制，給予入籍優惠，并多次修改移民法以及雇傭機會均等方案，千方百計引進掌握高技術的人才。美國的“聚才”戰略——通過其雄厚的經濟實力和優惠的移民政策，采取各種手段把世界各國的英才引入美國，使之成為人才高度集中的“世界大學”，推動了美國的經濟發展。美國這一具體的實例告訴我們一個不容爭辯的事實，那就是——人力資源的重要性。

（1）人力資源管理可以保證一定數量和質量的勞動力，促進生產經營的順利進行。企業目標是要通過員工的努力來實現，這就要求企業只有恰當的選用員工才能圓滿的實現其預定的組織目標。很多的企業管理者常常會被這樣一些問題所困惑，為什么招聘的員工經常不符合要求？為什么有許多員工不清楚自己該做些什么？ 我想解決這些問題必須要借助人力資源管理活動中的工作分析以為人

力資源規劃提供必要的信息。著名管理學家福萊特認為，管理是一種通過人去做好各項工作的技術。人的管理并非是管人，而在于用人，謀求人與事之間的最佳平衡。企業保證其一定數量和質量的勞動力，很大程度上決定著企業可以健康快速的發展。而人力資源管理的篩選、分配功能，又可以將系統內部結構合理優化，增強其整體功效。企業擁有三大資源，即人力、財力、物質，而物質資源和財力資源的利用則是通過人力資源的結合實現的，只有通過合理組織人力、不斷協調勞動力之間，勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，才能充分利用現有的資源，在生產經營中發揮最大的效用，形成最優配置，從而保證生產經營活動的健康進行。

（3）人力資源管理有利于減少勞動損耗，控制人力資源成本，提高經濟效益。全面加強人力資源管理的，科學組織勞動力，配置人力資源，就是減少勞動損耗，提高經濟效益的過程。人力資源在提高經濟效益過程中起著決定性的作用，同時目前的企業競爭，其實質就是人力資源的競爭。競爭力強調人力資源的成本方面，人力資源成本的減少是企業競爭力提升的標志，因此人力資源管理在企業的可持續發展戰略中起著決定性的作用。

（4）人力資源管理有利于現代企業制度的建立和完善，加強企業文化建設。科學的企業管理制度是現代企業制度的重要內容，人力資源管理又是企業管理的核心內容。不具備優秀的管理者和勞動者，是無法最大限度的利用好企業的先進設備和技術。完善企業的現代化水平，員工的素質是先行棋。同時，企業文化是企業發展的凝聚劑，對員工的行為具有重要的導向作用。優秀的企業文化可以增進企業員工的團結合作，降低運營管理風險，并最終使得企業獲益，也是企業能夠樹立其品牌的重要舉措。

（5）人力資源管理便于企業評估所處的競爭環境，有助于開發新技術和新產品。通過對同行業企業的信息分析，可以對比了解企業目前的基本現狀，明確本行業的產業結構、發展趨勢、發展潛力以及風險和趨勢，從而及時調整相應對策。企業可以通過兼并、聯合、研發合作以及借用核心技術人員方式，與相關企業建立人事合作關系。實現雙贏局面，這其中對于人力資源管理的要求不言而喻。新技術的出現有利于企業發現專門人才，同樣，新技術也有利于企業開發新產品，開拓企業未來視野，提高研發效率。

（6）人力資源管理是企業戰略的核心，對企業管理工作具有指導作用。人力資源戰略處于企業戰略的核心，企業的發展取決于企業戰略的制定，而最終起決定作用的還是企業對高素質人才的擁有量。有效利用與企業發展戰略相適應的管理和技術人才，發掘其最大的才能，才可以推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。人力資源管理同時也可以幫助企業根據市場環境變化和人力資源管理自身的發展，建立適合本企業特色的人力資源管理方法。根據市場變化確定人力資源的供需計劃，根據科技的發展趨勢，對員工進行培訓與開發，提高員工的適應能力。

（7）人力資源管理是對企業長遠發展具有基礎性作用，使企業發展的需要。市場經濟的不斷發展，企業管理模式也將與時俱進，人力資源管理愈加的受到重視。人力資源戰略的制定將以企業的發展目標和方向為指導，以遠景規劃要求的為方向，也就是說，在確定人力資源發展戰略時，必須著眼于企業的遠景規劃和戰略目標。因此人力資源管理是企業改革與發展壯大的基礎和保證，人力資源對企業長遠發展具有基礎性的作用。人是企業生存和發展最根本要素，這是因為企業管理目標是由企業管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現目標的，這就要求員工必須具備良好的能力素質，掌握市場運作規律，完全貫徹管理者意圖。人力資源管理體系能夠創造靈活的組織體系，為員工發揮潛能提供必要的支持，從而確保企業反應的靈敏性和強有力的適應性，協助企業在競爭環境下目標的實現。

（8）人力資源管理有利于評估企業的法律風險。通過人力資源監視和分析競爭對手專利信息中的法律要素，可以掌握對手所擁有的專利產品和專利權的現狀。了解競爭對手的專利權范圍，找到競爭對手專利防線的突破點。同時對專利法律狀態的分析有利于企業進行全面的分析研究，了解該項專利的法律狀態，盡可能的減少企業在未來經營競爭中的侵權風險。即使企業在進行對外貿易之前，對出口產品或技術中所包含的專利技術的法律狀況進行調查，避免在國外發生法律糾紛，最大限度降低貿易風險。

（9）人力資源管理能夠促進企業業績目標的完成，增強企業競爭力。人力資源管理作用于企業業績這是由其屬性決定的。現代企業人力資源管理部門是創造價值維持企業核心競爭能力的戰略性部門。強調其與企業崗位業績考核的結

合，使得其能夠在企業戰略執行過程中發揮重要作用，凸顯出人力資源管理在現代企業管理的重要性。企業人力資源管理成為其命脈，誰能夠最大限度的利用好人才、經營好人才、保留住人才，誰就具有最強的競爭力。

綜上，新經濟時期人力資源管理是新經濟下現代企業的首要任務。誰能夠最大化的擁有現代企業的人力資源，誰就是市場經濟的成功者。擁有成功的人力資源的企業畢竟是成功的企業，必將使得人才得到成分發揮和利用，最高層次的發揚人性。相應的，人力資源戰略是實現企業戰略目標，獲得最大成效的關鍵。研究和分析應用人力資源戰略，有利于提高企業自身競爭力，是達到人力資本儲存和擴張的最有效途徑。企業戰略與人力資源戰略必須相互一致，互相匹配，才能促進企業的全面、協調、可持續發展。

參考文獻：

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第三篇：論人力資源管理在行政管理中的重要性

論人力資源管理在行政管理中的重要性

一、行政管理與人力資源管理的概述

人力資源管理是企業在發展過程中所具備的重要管理手段之一，在堅持與時俱進原則的基礎上，利用現代化管理措施、管理理念對企業人力資源進行合理規劃和配置，并采用其他輔助手段來提升人力資源的綜合效益，以促使企業內部不同崗位的員工都能為企業發展貢獻一份力量，進而促進企業戰略目標的實現。

行政管理是企業行政組織管理體系的一部分，主要是根據國家法律法規及企業內部規章制度等對企業經營活動、企業文化建設活動等進行管理，以將企業內部較分散的力量統一起來，進而為企業持續發展創造良好的條件。簡單來說，行政管理即是結合企業現階段發展的實際情況，運用相關的法律、制度和原則等對各部門工作指標、獎懲條件、行政命令等進行實時調整和管理。

人力資源管理是行政管理的一個分支，這兩項工作開展的根本目的都是通過合理利用企業現有的物資、人力等資源，來促進企業經濟效益最大化目標的實現。人力資源管理和行政管理之間也存在一定的差異，比如行政管理本質屬于靜態管理，企業通過掌握其主動權來下達或發布一些工作任務、命令，使得各部門員工被動性地接受管理；人力資源管理本質是動態管理，其側重點在于利用人性化的管理模式來挖掘員工的潛在能力。

二、企業人力資源管理的有效性

從管理特性來說，企業人力資源管理具有以下兩個特點：其一，非獨立性。企業能夠在持續發展的過程中獲得最大化經濟效益，這是每個企業的核心。在當前經濟市場中，多數企業通過向客戶提供服務或產品的方式來樹立外界形象，以為企業戰略目標的實現奠定基礎。人力資源作為企業發展的主要動力，加強對該資源的有效管理能夠為企業發展注入新鮮血液，提高員工工作的積極性，為實現企業最大化經濟利益、社會效益等提供保障；其二，獨立性。員工作為人力資源管理的主要對象，其主要目的是利用多種手段來激發員工的潛能，使其能夠為企業發展貢獻自身最大的價值，比如通過完善規章管理制度、滿足員工基本生活需求、提高員工薪酬待遇等，以提高人力資源的有效利用率，避免出現資源不必要浪費等現象。另外，隨著現代化企業管理理念的不斷融入，要求企業需結合自身發展實際，將傳統的管理模式、觀念轉變為符合國家經濟體制改革需求的現代化管理模式和觀念，以提高企業的市場競爭力。

三、人力資源管理在行政管理中的重要性

（1）提升員工積極性和主動性。在企業經營管理中，通常會利用績效考核制度對員工的工作情況、工作狀態等進行綜合性評價，并根據評價結果與內容來評斷該員工在企業發展中所處的位置。績效考核是企業管理和任用人才時拿來參考的重要依據，也是決定員工薪資水平的關鍵，若將績效考核制度應用到人事行政管理中，可充分發揮員工集體力量，提高工作效率，以提升企業綜合效益。

另外，薪酬管理也是企業調動員工積極性的常用手段，將薪酬管理應用到行政管理中時，需堅持感性與理性的有效結合，這二者是相輔相成的，理性注重薪酬的科學性，感性側重于薪酬的可行性、激勵性。

（2）完善現代企業制度。企業的發展道路上離不開人才的支持，其綜合效益、經濟利潤等均需要通過人來創造，而人才對現代科學技術、專業知識、相關規章制度的充分掌握，是提高企業生產力和效率的關鍵，這也是現代企業制度建立的核心與重點。因此，企業可通過打造良好的企業文化、營造和諧的工作氛圍等措施來留住人才，促使其為企業發展貢獻一份力量，進而確保企業具備可靠的人才優勢。

（3）建設良好的企業文化。一個現代化企業只有具備良好的企業文化，才能為員工提供舒適、輕松的工作環境。在當今和諧社會，企業多堅持“以人為本”的原則實行人力資源管理，切實從員工的生活需求、工作需求等方面出發，調動其為企業經濟、文化建設等貢獻力量的主動性，進而提高企業文化的凝聚力。

（4）促進企業持續發展。在現代市場競爭環境中，人力資源是最為活躍的一種因素，可增強企業發展的靈活性。企業需在引進人才、培養人才和塑造人才的基礎上，不斷提高內部人力資源的綜合素質，打造一支具有凝聚力和向心力的人才隊伍，在滿足企業現代化、集團化和持續化發展的同時，也為企業新員工的入職或成長提供必要的環境，以為企業的持續發展注入新鮮血液。

四、加強人力資源管理的措施

（1）建設信息化管理平臺。一是結合企業人力資源管理現狀，利用信息化技術創建人力資源管理信息化平臺，根據不同員工在實際崗位所處的工作狀態、日常表現、為企業發展所做的貢獻等，對其進行模塊化管理，以從不同的模塊中選出專業水平更高、表現更為出色的員工，充分實現員工的自我價值；二是利用數據分析和處理軟件，對當前人才市場所涉及的信息數據進行采集、分析，以明確出企業人力資源管理信息化改革的主要方向；三是采用信息技術手段來開展企業日常考核、管理和評聘等專業性較強的工作，并鼓勵員工在信息化平臺上發表對企業未來發展的建議等，通過利用信息技術來形成良好的人力資源管理氛圍。

（2）建設特色企業文化。在引進企業人才時需具有一定的針對性，確保人才的職業規劃、工資薪酬等符合企業價值理念，盡量與企業文化氛圍相融合，以創造和諧氛圍更為濃郁的企業文化；在人力資源管理過程中，績效管理制度的建立應與企業核心文化保持一致，并利用職位升遷等方式，將員工的工作積極性和主動性調動起來；需將企業不同崗位表現優異的員工統一起來，將其培養方向放在企業領導層，形成干部選拔體系，在為其他員工樹立榜樣作用的同時，還能全面發揮人力資源管理的激勵作用；在員工入職培訓階段，還應考慮將本企業的發展歷程、發展過程中的重大事件、所獲榮譽等向員工介紹，使其全面了解本企業文化的形成歷程，以增強員工對企業文化的認同感，促使其在良好的文化氛圍內實現自身價值的提升。

（3）形成完善的人力資源管理發展規劃。企業要想在激烈的市場競爭中不斷提升自身的綜合競爭力，需維持好人才供給和人力資源管理之間的平衡關系，制定企業發展核心的人力資源管理規劃；企業在發展過程中，所處的社會背景不同，所需的人才類型也有所不同，企業應針對不同發展階段做好人才引進工作，進而為企業發展提供源源不斷的活力；企業內部人才包括專業型人才、復合型人才等，針對不同類型的人才可采用針對性的培訓方式，以緩解人才供給與人力資源管理之間的矛盾，進而促進企業的全面發展。

第四篇：人力資源管理在現代企業管理中的作用 畢業論文

人力資源管理在現代企業管理中的作用

論文提綱

一、人力資源管理概述

（1）什么是人力資源和人力資源管理

（2）明確區分傳統的人事管理和人力資源管理

二、人才在經濟管理中對企業的影響

（1）人才是企業中最寶貴的財富

（2）人是企業文化的主體

（3）企業價值文化與人的需求

（4）現代企業的基點和特征是“以人為本”

（4.1）以人為本，首先應樹立正確的價值觀

（4.2）以人為本，就要實行人性化企業管理

（4.3）以人為本，是企業思想政治工作的基點，企業文化之根基

（4.4）強化企業人力資源管理，實施人力資源戰略

三、人力資源管理的六大塊在現實企業中的運用

（1）規劃

（2）招聘

（3）考評

（4）激勵

（5）開發

（6）調配

四、人力資源管理在現代企業中的作用

（1）科學化的人力資源管理是推動企業發展的內在動力

（2）現代劃的人力資源管理能夠使企業贏的人才的制高點

五、結語

參考文獻

【摘要】現代管理理念中人力資源管理是企業的核心，是人們社會活動的重要組成部分，也在企業管理活動中起著至關重要的作用。一切都是人組織和落實的，人是企業管理活動中的主體，也是管理活動的客體。管理的具體職能和意義是非常重要的，管理作為特殊的實踐活動具有普遍存在的意義。人力資源管理關鍵在于調動其積極性，使企業中每個人的才干得到充分的發揮并能實現創新的持續改進，為企業帶來更大的經濟效益。

企業離不開管理，人力資源需要開發，企業文化是企業戰略的導向，有利于企業管理。既然社會離不開商業這個特定的經濟組織形式，那么，這個組織的存在，必然要有管理，管理科學和人力資源的來源與管理就必然存在，并且不斷向前發展。

管理是人們社會活動的重要組成部分，管理是對不同地域，不同職業，不同文化背景熏陶人們的管理意念，管理行為的整合，管理創新，是永遠的真理，永無止境。

【關鍵詞】人力資源管理 企業文化 效益 目標 發展 人力資源管理在現代企業中的作用

一、人力資源管理概述

（一）什么是人力資源和人力資源管理？

伊凡 伯格 認為，人力資源是人類可用于生產產品或提供各種服務的活力、技能和知識。雷西斯 列科 認為，人力資源是企業人力結構的生產力和顧客商譽的價值。內貝爾 埃利斯認為，人力資源是企業內部成員及外部的人即總經理、雇員和顧客等可提供潛在服務及有利于企業預期經營的總和。以上三種說法都從人力資源的各個側面論述了人力資源的概念。我們

認為，人力資源，是指人類進行生產或提供服務，推動整個經濟和社會發展的勞動者的各種能不難看出人力資源的開發和使用在商業企業管理中占據的主導地位，其中人的因素對經營活動的影響意義十分深遠，主要表現在一下四點：

（一）人才是企業中最寶貴的財富

人才是關系企業生死存亡的事情。比爾蓋茨曾經說過，如果可以讓我帶走Microsoft的研究團隊，我可以重新創造另外一個Microsoft。商業企業不可能存在那種他們無法模仿的配方和技術核心，拼的是服務。而服務是要人來做的，如果人才流失，則直接導致的就是服務的質量下降。前不久我看到一個故事，講的是亨利福特愛“才”的故事，故事梗概是這樣的：1923年，美國福特公司有一臺馬達壞了，公司所有的工程技術人員都未能修好。正在焦急萬分的時候，有人推薦了思坦因曼思，福特公司就派人請他來。思坦因曼思是德國的一位工程技術人員，因為失業和國內經濟不景氣，不遠千里來到美國。他幸運地得到了一家小工廠老板的看重，聘用他擔任生產機器馬達的技術人員。他來之后，什么也沒做，只是要了一張席子鋪到電機旁，聚精會神地聽了三天，然后又要了梯子，爬上爬下忙了多時，最后他在電機的一個部位用粉筆畫了一道線，寫上“這兒的線圈多饒了十六圈”幾個字。福特公司的技術人員按照思坦因曼思的建議，拆開電機把多余的16圈線取走，再打開電機，機器正常運轉了。公司總裁亨利福特先生得知后，對這位德國的技術人員十分的欣賞，先是給了他一萬美金的酬金，然后又親自邀請思坦因曼思加入福特公司。但思坦因曼思卻像福特先生說，我現在的公司對我很好，我不能忘恩負義。福特先生覺得萬分遺憾，卻又感慨不已。美國福特公司是實力雄厚的大公司，許多人都以能進入福特公司任職為榮，而他卻為了報恩而舍棄如此好的機會。不久，亨利福特先生做出了一個決定，收購思坦因曼思所在的那家小工廠。公司董事會的成員都感到不可思議，這樣的一家不起眼的小公司怎么會進入亨利福特先生的視野？亨利福特先生說：“人才難得，因為那里有思坦因曼思。”從這個小故事里不難看出人才對企業的重要性是不言而喻的。企業核心競爭力越來越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用的能力。人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業才能事先跨越式的發展。

（二）人是企業文化的主體

美國著名的企業文化專家托馬斯彼得斯在比較日本和美國企業之間的差異后得出結論說：“人是企業文化的主體”當年托馬斯彼得斯在看到日本企業發展的真正動力后，游說于東西方之間，喊出讓美國企業界刻骨銘心的信息：“人！人！人！”他宣布當今企業的核心問題是主人翁問題。企業文化通過人的塑造來影響企業，早就企業人是企業文化的唯一終極目的。被譽為“經營之圣”的索尼公司創始人盛田昭夫認為索尼文化的精髓在于“主宰企業命運的，正是我們企業的員工們！以人為中心開展工作就是我們的真諦所在。”海爾公司董事局主席兼首席執行官張瑞敏主張“試平凡的人做出不平凡的是，每個人都要做老板”。人是有感情的動物，對管理過程中所產生的一切，具體有好惡感官上的認知，就拿中國古代的先哲們來說，他們在如何管理人的社會中提出了，用禮儀、節、德、智、信等來約束人們的行為。《貞觀政要 崇儒學》中，唐王李世民也提出：“為政之要，惟在使人。”指出了管理人之重要性。

（三）企業價值文化與人的需求

企業是企業文化、企業精神的載體，有遠見卓識的企業家都會利用這個載體，塑造和弘揚企業文化，員工在這片沃土上不斷提高素質，塑造自己的人生之路。優秀的企業文化是領先于競爭對手的關鍵性力量，文化的缺憾必將帶來企業的畸形，文化的丟失必然帶來企業生存權的喪失。這說明企業與員工關系密切，員工的人生價值與企業價值之間相互依存、相得益彰。

（四）現代企業的基點和特征是“以人為本”

現代企業文化的根本基點和本質特征是以人為本。什么叫以人為本？概括地講，干工作為了

人，干工作依靠人，這就是以人為本。“以人為本”的理念是上世紀80年代初“企業文化理論”在美國提出后稱為熱門詞匯的。企業文化的實質就是以人為本。無論是張瑞敏的“使平凡的人做出不平凡的事”，還是任正非反危機的“冬天危機”，都是以人為本的結果

1、以人為本，首先應樹立正確的人才觀

人才問題歷來為政治家和思想家所重視。“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才。”這是龔自珍發自內心的呼喊。鄧小平同志曾經指出：“事業成敗的關鍵就是能不能發現人才，能不能使用人才。”只有尊重知識，尊重人才，企業才能獲得長久發展的動力。對人才見到的定義就是有人品，有才干之人。凡是能適應企業發展要求，完成企業給定的目標，給企業帶來效益的人都可稱之為人才。對人才的關心及對其價值的充分重視是育人為本的集中體現，對人才重視與否在很大程度上決定了企業發展的現在與將來。所以企業試試人笨管理首先應樹立起正確的人才觀。知識經濟時代的人才觀要求我們，要破除論資排輩、求全責備、任人唯親、嫉賢妒能以及把安分守己、穩重聽話作為選拔人的標準的狹隘的人才觀；要廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，為人才的脫穎而出創造平等的競爭機會；要鼓勵人才的合理流動，謀求人才的科學組合，以發揮整體效能；要培養復合型人才，激發人的潛能：這就要求現代企業要具有深邃的視力、多維的視角，在招募人才、選人用人上，唯才是舉，使企業充滿生機與活力。在美國高科技公司的現有科技人才中，華人占約1/4，這不能不說其得益于自身的人才觀念及人才戰略機制，美國企業的人本精神。中國加入WTO以后，與外企之人才爭奪戰將使我們經受一次嚴峻的考驗

2、以人為本，就要實行人性化企業管理

現代企業管理是人們共同勞動順利進行的必要條件，而以人為本強調了將人放在管理的中心地位，關注人的需求。一方面，人性是個抽象的概念，人的天性中既有改善的一面，也有惡的一面，并與環境緊密聯系，產生不同的需求。這決定了人是一復合體，而非簡單的“經紀人”或“社會人”。馬斯洛有關人的需求五層次的實質不會改變，但在不同的環境下，滿足需求的方式和手段不盡相同。另一方面，“人性”的東西決定了人的道德觀念、意志、興趣、創造性等這些事關企業命運的“個性品質”。再有，只等著重于人的理性，具有強制性、不可變通性，常會導致人們僵化思維、保守的行為，人們習慣于墨守陳規，逃不現實，害怕變革，甚至自欺欺人。所以，企業必須在管理中對人性的各個方面給予充分的考慮，按照人性的原則來實施管理。實行人性化企業管理，一方面要注意利用和發揚人性中有利的一面，為企業發展服務；一方面要對人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。在企業管理實施手段上采取“人性”的、靈活的方式，而不僅僅是靠理性的約束和制度的規定來進行管理。尊重個人與人性，不只是以組織意志、管理者的意志來約束和限制員工。在實現企業共同目標的前提下，應給員工更多的“個人空間”。人性化管理可以融入到每一個過程、每一項活動，可以體現在一項制度，一個舉措，其關鍵在于員工的參與。團隊型參與管理模式是人本管理的高級階段。現代管理理論提出7~13人為最佳管理幅度，通用電氣卻將管理幅度變成數十人乃至上百人，使得每級管理人員不得不向下屬授更多的權，讓下級的自主性得到充分的發揮，使基層人員的意見能很快的反映到公司的決策層。被譽為“世界第一CEO”的通用電氣總裁杰克 韋爾奇向幾乎所以的員工發出過手寫的便條；常安排與比他低幾級的經理共進午餐；喜歡突然視察工廠和辦公室，讓人們感受到他的領導，鼓勵和鞭策員工，這是對僵化制度的打破，充分體現了對人性的尊重，對員工天性的釋放。這是制度與彈性的完美結合，更是理性與人性的完美結合。

3、強化企業人力資源管理，實施人力資源戰略

隨著知識經濟的到來，對于現代企業，競爭實質上是對各種資源（如人力資源、物力資源、財力資源、技術資源、信息資源）的競爭，但是最終應歸結到人力資源的競爭，因為認識最為重要的資本，沒有人，什么也干不成。現代人力資源管理要使企業籌集或使用的人力資源的目標與行為素質與企業的發展需要向適應，即保證企業的正常發展，又使人得到滿足與成長，這應是一種由經理人控制的磋商機制。早就“學習型組織”是知識經濟時代企業人力資源管理的首要功能，是強化企業競爭力的必由之路。美國麻省理工大學斯隆管理學院資深教授彼得 圣吉坦言，未來唯一持久的優勢，就是有能力比你的競爭對手學的更快。因此，企業人力資源管理要從戰略設計、培訓與發展、評價與激勵、組織設計與控制等幾個方面入手，為企業成為“學習型組織”提供支持性的氛圍和組織保證。實施有效的人力資源戰略（如人力資源開發、調整戰略、考核管理戰略）是現代企業的共性之一，它涉及企業內部認識管理的各個方面，服務于企業的總體目標和總和戰略。例如實施發展戰略必定要增加雇員；實施緊縮戰略常常導致裁剪；實施轉向戰略會引起人事更迭。但在指定與實施以前，應知道企業經營環境對人才的客觀需求是什么，同事還要把握在相應的社會環境中人才的主觀追求是什么。知識經濟時代是一個“人性回歸”的時代，“以人為本”是一切企業管理活動所必須遵循的首要原則。關注人的全面發展，將成為該時代企業人力資源開發的根本目地。人才的培養和較高素質的職工隊伍的形成對企業的作用是決定性的。隨著經濟全球劃的日益臨近，人才資源的開發的爭奪戰已在全世界范圍內展開，人事措施同教育訓練相結合的能力開發體制的建立已成為現代企業獲得高級人才的基本途徑。

4、以人為本是企業思想政治工作的基點，企業文化之根基

思想政治工作室通過各種教育知道企業員工的行為，以形成統一意志和共同理想和奮斗目標。思想政治工作在本質上是群眾工作，其基本任務就在于用科學的理論武裝人、用高尚的精神塑造人、用現代的知識教育人、以健康向上的企業文化凝聚人，培養有理想、有道德、有文化、有紀律的“四有”職工隊伍。企業思想正式工作作為宣傳、教育、引導員工的工作，它在發揮企業員工的主人翁地位、調動員工的主觀能動性和創造性方面有不可替代的作用，其本身就體現了以人為本這一基點。以人為本的企業思想政治工作，一方面要在思想上、政治上鼓勵企業員工，在為共同目標求得共性統一的同時，注重員工的精神需求，重視與保護員工的精神財富這一無形資產，照顧到每個員工的個性，即不失“個體精神的自由沖動”，又能為共同目標齊心協力；另一方面要通過各種渠道增強員工參與企業管理的意識，調動員工參政議政的積極性及民主監督的自覺性，使員工對當家做主有深切的體會，這是“挖掘人的潛力的最好的手段”。談到企業文化，管理學者自然會將企業文化與以人為本聯系在一起，原因在于20世紀60年代日本企業的迅速崛起導致企業文化理論的提出。日本企業管理的主要特點是信奉以人為本的管理概念。正式日本企業文化強調對人的尊重、理解、關心和依靠，強調要發展人和服務人，他們才獲得發展與成功的永久動力，也正體現出企業文化所不能離開的以人為本的根基。當今，美國企業競相學習日本企業的信任感、親密度和凝聚力，注重通過人的潛能的發揮來提高生產效率，這是人本企業文化魅力之使然。馬克思曾經說過：“歷史不過是追求著自己目地的人的活動而已。”充分肯定了人在社會時間中的主體地位和創造作用。人是生產力的第一要素，是改革和生產力的主體，是科技創新的支柱。在作為管理對象的整體系統中，認識其他所有構成要素的主宰。人的能動性發揮的如何，直接關系到企業的生產經用狀況和科技創新力度。現代企業以人為本的宗旨是抓住人、活用人、培養人、開發人。通過對人的有效激勵來充分發揮人的積極性、主動性和創造性，以最大限度挖掘人的潛能，更好的實現個人目標和組織目標。企業應在以人為本的企業理念指導下，針對人的需求進行管理，在實行有效的人力資源戰略的同時，塑造以人為本的健康的企業文化，這樣才能不斷提高競爭能力，在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

三、人力資源管理的六大塊在現實企業中的運用

（一）規劃

它包括確認組織中的工作職責，決定履行這些工作職責所需的員工數量和質量：為有資格申

請人提供雇用機會。規劃工作涉及如何對企業的人力供求進行預測與規劃，為招聘工作提供依據。現代企業高度發達，分工明確。人力資源部門每月應根據各個不同部門分工性質和工作任務對流失的員工所空出的崗位提前做好規劃，做好招聘計劃，值得一提的是隨著今年勞動法實施后，員工辭職需提前一個月通知企業，所以這給人力資源部門提供了充足的時間來指定準確的規劃，為下一步的招聘提供了時間。

（二）招聘

招聘是根據工作需要，運用相關方法和技術，吸引并選擇最適當人選的過程。其任務是確保企業能夠獲得充足的職位候選人，兵能以合理的成本從職位申請人中選拔出最符合企業需要的員工。在構成一個企業的員工，品牌，效益，利潤四大元素中，員工占著首要地位，在一個真正以人為本的企業中，員工質量的高低好壞直接影響這企業的效益和利潤，挑戰著企業的生存和發展空間。所以招聘一個合格的能被企業所需要的員工是人力資源部門的重要職責。目前國家正在大理發展職業教育，各種職業教育也在快速發展，國家也出臺了一系列扶持職業教育的政策。各種職校為企業的生產和管理培養了大批人才。目前企業的員工主要有兩種方式進入，一時人才市場介紹，而是面對社會的普招，這兩者方式目前存在明顯不足，人才市場的介紹畢竟有限，已經不能男足一個快速發展企業的需求，且招聘成本過高。面對社會的招工從質量上大打折扣，人員素質參差不齊，且容易留下負面影響。所以之間誒從各職業學校引進人才已經是刻不容緩，人力資源部門可以根據企業的生產和管理需要定期聯系學校，進行校企合作，更好的為企業引進各類合格人才。

（三）考評

考評是對員工的工作結果，工作表現進行比較和評價，分出優劣高低，為薪資分配和員工發展提供依據，包括設計員工的績效考評體制，考評指標，考評方法，以使考評結果公平合理。有功必獎，有過必罰，公平合理的獎懲制度，良好的發展空間，透明的考評結果是企業生存和發展的必要條件，做好考評工作對于激勵員工的工作積極性是人力資源部門的重要職責。

（四）激勵

激勵是指為提高員工的工作積極性，提高人力資源效益的一系列工作，包括合理的確定員工的工資和薪金，按照員工的貢獻進行收入分配，做到獎懲分明，同時通過獎懲，福利等措施刺激員工。人力資源部門可以向企業建議為員工做好豐富的業余生活，進行聯歡，為員工過生日等一系列措施來團結和凝聚員工，使每個員工找到歸屬感，在企業有種大家庭的感覺。相反如果激勵工作做的不好就會出現每個企業共同頭疼的問題，員工流失。員工流失直接反映著企業的人力資源管理水平，過高的員工流失率不利于企業的生產經營順利進行，尤其是關鍵員工的流失往往會給企業帶來重大損失，故而定期對員工進行必要的激勵合理的控制也是擺在每個人力資源管理者面前一個重要問題，軍隊的政治思想工作也已給我們帶來重要的借鑒作用。

（五）開發

開發是指提高員工的知識、技能和素質，增強員工的工作能力，引導員工的個性發展，其中包括對新招聘的員工進行上崗前的培訓，訓練和培養各級管理人員，以及為了使員工保持理想的技能水平進行的一系列活動。主要通過針對不同崗位和擔負不同任務進行的培訓學習，工作輪換，管理人員開發計劃等方式進行。開發是衡量反應人力資源開發結果發展水平的指標，可以通過培訓效果，員工的技能以及管理職務的員工內部晉升率等標準來衡量開發的效果。

（六）調配

調配是為使員工打到職務所要求的技能和素質水平而進行動態的人事匹配活動，包括不同類職務之間的調配和同類職務之間的晉升。必須指出的是，上述這六項職能各有側重，但又不

是割裂的，人力資源管理這六類只能存在內在的聯系，他們以共同的價值觀和管理政策為基礎，構成了相互關聯，不可分隔的人力資源系統，其中每一項職能的應用，都依賴于彼此之間的銜接和配合。正式這種配合才構成了完美的人力資源管理系統，為企業的生產科研起著舉足輕重的作用。

四、人力資源管理在現代企業中的作用

人力資源管理是現代企業管理的核心。這一重要地位的確立，取決于人力資源管理在現代企業中的如下重要作用：

（一）科學化的人力資源管理是推動企業發展的內在動力

列寧曾指出，全人類首要的生產力就是工人和勞動者。在一定物質條件下，勞動者是推動生產力前進的決定因素，這是因為人與物根本不同，人是有理智的社會群體，具有能動性和創造性。科學化的人力資源管理是以企業中的員工為對象的管理，它的中心任務就是有效地開發和利用企業各級員工的潛能。無論是組織員工的招聘，錄用，晉升，培訓和績效考評，還是確立完善員工的薪酬福利和保險制度，乃至不斷地調整勞動的分工和協作，改善工作環境和勞動條件，實現勞動組織的科學化，其目地都是為了有效地開發利用企業的人力資源，挖掘潛力，降低消耗，提高工效。總而言之，以人力資源開發為主導的現代企業人力資源管理就是要通過有效地物質與精神鼓勵，不斷發掘員工的主觀能動性和聰明才智，為企業的發展提供永不枯竭的內在動力。

（二）現代化的人力資源管理能夠使企業贏得人才的制高點

隨著科學技術的迅速發展，市場需求的變化，企業間的競爭將會比以往任何時期都要激烈的多。企業外部社會環境的深刻變化，促使企業竭盡全力去探尋克敵制勝的法寶，首先是占領生產經營戰略的制高點。在激烈的市場競爭中，企業為了贏的經營戰略上的先機，至少要占領五個制高點，即人才的制高點，資本的制高點，技術的制高點，產品的制高點和市場的制高點，而人才的制高點或者說智力資本的制高點則是關鍵中的關鍵。在現代市場經濟的發展中，跨國公司劇烈競爭的事實說明：企業之間的競爭實質上是人才的競爭，智力資本的競爭，哪個企業就能開發，引進，采用最高最新的技術，開發研制出具有高技術含量，高品質，高附加值的產品，并運用最新的經營戰略和戰術去占領市場，最終在激烈的市場競爭中克敵制勝。所謂高素質的人才包括三類：一是具有經營戰略頭腦的企業家人才；而是掌握并具有開發能力的管理和技術人才；三是一大批訓練有素，具有敬業，創業精神的員工隊伍。現代化的人力資源管理，有僅為企業的經營管理者選拔和配置高素質的人力資源奠定了可靠的基礎，也為企業搶奪人才的制高點暗藏相繼占領資本，技術，產品和市場的制高點，在激烈的市場競爭中立于不敗之地提供了不要的決策依據。總之，企業外部環境和內部條件是一個相輔相成的有機整體。如果企業僅有良好的外部環境，而缺乏內部動力，在激烈的競爭中不會“克敵”，也不可能“制勝”，反之亦然。人力資源管理之所以成為現代企業管理的核心，正式因為企業需要充足豐富的動力，需要在日益激烈的市場競爭中贏得總體發展戰略的制高點。

五、結語

人是知識、科技能力的載體，是科技的發明創造者，是先進科技、先進問文化和先進管理的運用者和傳播者。如果說科技的發明者是第一生產力，那么人才就是生產力諸多要素中的特殊要素。人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發是經濟發展的必然。企業只有依靠人才智力因素的創新與變革，依靠科技進補，進行有計劃的人才資源開發，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能實線發展。企業必須創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境，建立憑德才上崗、憑業績取酬、按需要培訓的人才資源開發機制，吸引人才，留住人才，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要，從而實線企業經濟快速發展。人力資源管理是人魚事的最佳結合，是開發人的潛力，創造財富的原動力，在現代企業管理中起著舉足輕重的作用。

【參考文獻】

第五篇：論人力資源管理的重要性

論人力資源管理的重要性

[摘要] 人力資源管理是企業發展動力的源泉,是企業可持續發展的根本保障。人力資源管理根據企業現狀和未來,有計劃、有目標地開展工作,對管理人員、企業員工提出了工作要求。通過加強企業文化建設和提高員工素質加強人力資源管理。

[關鍵詞]企業;人力資源;管理;重要性

胡錦濤同志在黨的十六屆三中全會上,明確提出要樹立和落實科學發展觀,即“堅持以人為本,樹立全面、協調、可持續的發展觀,促進經濟社會和人的全面發展”。以人為本是科學發展觀的本質與核心。企業要健康快速發展,必須深刻認識科學發展觀的內涵,做好企業人力資源管理。現代管理大師彼得.德魯克曾經說過“企業只有一項真正的資源,就是人。”也就是說人力資源是企業發展的命脈。如何最大限度地做好人力資源管理,調動員工的積極性,是每個企業管理者必須思考的問題。

一、人力資源管理概述

人力資源管理是企業發展動力的源泉;是企業可持續發展的根本保障。人力資源管理涉及了管理學、法學、經濟學、心理學、社會學等多個學科,是一個復雜的管理工作。

1、人力資源管理的涵義

人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續發展、達成組織目標的成員進行的一系列的管理活動,它是指通過對人和事的管理,處理人與人之間的關系,人和事的配合,以充分發揮人的潛能,并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制,以實現組織的目標。

2、人力資源管理的基本任務

人力資源管理的任務主要指吸引、激勵、保留、開發人才為企業所用。具體說是指把組織所需的人力資源吸引到企業組織中來,將他們保留在企業組織之內,調動他們的工作積極性,并開發他們的潛能,從而獲得人力資源的高效率的利用。

3、人力資源管理的特征

人力資源管理是企業管理的基本職能,在企業管理中有其自身的獨特性。主要表現在:管理內容上以人為中心;管理形式為動態管理,強調整體開發;管理方式采取人性化管理;管理策略上注重人力資源整體開發、預測與規劃;管理體制上采用主動開發方式;管理層次處于決策層,直接參與企業的計劃與決策。

二、加強企業人力資源管理的重要性

人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著社會主義市場經濟的快速發展,人力資源管理在企業管理中的作用也變得日益重要。一個企業能否健康發展,在很大程度上取決于員工素質的高低與否,取決于人力資源管理在企業管理中的受重視程度。

1、人力資源管理對企業管理人員的要求

人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理,重點是開發人的潛能、激發人的活力,使員工能積極主動創造性地開展工作。對于企業管理人員來說,要求管理人員在工作中充分發揮承上啟下、上通下達的紐帶作用,幫助企業處理和協調各種關系。一要合理地處理好人與事的關系,確保人事匹配;二是恰當地解決員工之間的關系,使其和睦相處;三是充分調動員工的積極性、創造性,使員工為企業努力工作;四是對員工進行充分的培訓,以提高員工的綜合素質,保證企業的最好效益。

2、人力資源管理能夠提高員工的工作績效

根據企業目標和員工個人狀況,企業運用人力資源管理創造理想的組織氣氛,為員工做好職業生涯設計,通過不斷培訓,進行橫向縱向崗位或職位調整,量才使用,人盡其才,發揮個人特長,體現個人價值,促使員工將企業的成功當成自己的義務,鼓勵其創造性,營造和諧向上的工作氛圍,培養員工積極向上的作風,轉變員工的思想,改進員工隊伍的素質,使員工變被動為主

動,自覺維護并完善企業的產品和服務,從而提高員工個人和企業整體的業績。在具體運作中實行員工崗位輪換制,通過輪換發現員工最適應的工作種類,確保企業組織結構和工作分工的合理性及靈活性,從而提高員工的工作績效,全面提高企業工作效率。

3、人力資源管理是企業發展的需要

人是企業生存和發展的最根本要素。這是因為企業管理目標是由企業管理者制定、實施和控制的,但在工作過程中,管理者是通過員工的努力來實現工作目標的,這就要求員工必須具備良好的能力素質,掌握市場運作規律,圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當的選用員工,才能圓滿地實現企業預定的目標。人力資源管理能夠創造靈活的組織體系,為員工充分發揮潛力提供必要的支持,讓員工各盡其能,共同為企業服務,從而確保企業反應的靈敏性和強有力的適應性,協助企業實現競爭環境下的具體目標。

4、人力資源管理是企業核心競爭力的重要要素

人是企業擁有的重要資源,也是企業的核心競爭力所在。美國管理學教授勞倫斯.S.克需曼曾經說過:“人是一切企業競爭、發展的控制因素。”隨著企業對人力資源的利用和開發,企業的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業發展戰略規劃中,成為企業謀求發展壯大的核心因素,也是企業在市場競爭中立于不敗的至關重要的因素。

三、加強企業人力資源管理的途徑

企業的可持續發展,重點在于人的全面發展。企業員工素質的提高是一個由量的積累到質的飛躍的發展過程,也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。本人認為加強企業人力資源管理,提高員工素質,應做好以下幾個方面工作。

1、堅持以人為本,加強企業文化建設,企業文化是企業的一種精神動力和文化資源,是其在長期的發展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規范,是一種新的現代企業管理科學理論和管理方式。一個企業有什么樣的精神、價值觀和經營理念,就決定這個企業有什么樣的組織結構、經營方式、管理制度、員工隊伍和服務質量。良好的企業文化,即以人性化管理為基礎,以實現企業價值觀為目的,規范員工的思維方式和行為方式,不斷的糾正企業員工的不良習慣。它所蘊含的深層內容既體現了企業的發展思路和目標,也對全體員工的素質提出了更高的要求。隨著物質生活水平的提高,企業員工迫切需要職業質量和生活質量進一步結合,他們不僅需要工作上的經濟利益,同時也有心理上的各種需要。在企業文化建設中應將傳統文化和現代文化相結合,借助人力資源管理的觀念和技術激勵員工,如:參觀、學習、考察,外出旅游等,通過潛移默化的企業文化熏陶,培養員工的團隊精神和忘我工作的作風、勇于奉獻的工作態度,達到企業與員工交心,使員工有歸屬感,企業有凝聚力,充分發揮員工的積極性和創造性,保持企業的發展后勁和可持續發展的動力。

2、通過通過培訓提高管理者的素質,做好人力資源管理工作

管理者的素質直接影響企業人力資源管理的成敗。人力資源管理的工作任務是每個企業管理者必須履行的職責,企業管理者應該具備良好的政治思想素質,具有強烈的事業心和高度的工作責任感,具有創新意識,善于學習,具有敬業精神,具有調動員工積極性的能力。對這些知識的了解,更加明確了企業管理者通過自我完善,自我提高素質,在人力資源管理的工作中有助于管理者落實責任,確保企業各種政策、制度、組織績效間的密切聯系,維護企業人事政策和制度的連貫性。促進企業更好的成長和壯大。

人力資源管理在管理領域的擴大和在管理環節的提前等表現,使人力資源管理在企業管理中發揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實際運作中需要不斷創新,其核心是在企業管理中如何最大限度地調動員工的積極性。根據企業自身情況,建立行之有效的鼓勵員工創新的競爭機制才是人力資源管理的根本所在。

參考文獻:

1、劉萍 人力資源理論在高校基層院系的運用和實踐 《長安大學學報》[J]2005.32、盧修富 淺談企業用人之道 《陜西省行政學院學報》[J]2004.2