第一篇：現代社會上人力資源管理的重要性

現代社會上人力資源管理的重要性
人力資源管理是一門新型專業，早先一直被稱為 “人事管理” 目前。現代企業管理主要以人力資源管 理為核心。看來，人力資源已成為企業發展所依賴的 戰略。人力資源具有長期、持續、有效的作用，企業要 想獲得或保持競爭優勢，就必須將長期性的人力資源 管理規劃與企業戰略規劃緊密結合。人力資源管理的重要性主要體現在以下三個方 面：

一、人力資源管理狀況成為識別企業實力和優劣 的重要指標。

二、人力資源管理的首要任務是塑造企業的核心 競爭力，而企業的核心競爭力是企業所獨有的無形 資產，是其他企業所不具備的，不可仿冒的

三、人力資源管理的新職能--規劃員工實現自我 超越的職業生涯。為員工提供升遷與發展機會能有效 避免員工跳槽的現象，使員工對未來充滿信心和希望，促進企業與員工共同成長。

第二篇：人力資源管理的重要性

人力資源管理的重要性、趨勢與創新

摘要：

在21世紀的知識經濟時代，最重要的經濟資源是知識，是科技，是智力，但歸根到底，是人力資源。從一個國家講，人是社會經濟活動的主體，是生產力中最積極、最活躍的因素。人力資源的培育、開發與利用是一國經濟增長的決定因素。從企業來看，人的獨特性，不可替代性與不可模仿性決定了人力資源直接構成企業核心競爭力的關鍵性戰略資源，以人為本的管理將主導21世紀管理的新浪潮。國家的興旺，企業的成敗，將在更大的程度上取決于人力資源的開發與利用。

適應新世紀的挑戰與要求，現實呼喊我們必須將人力資源的開發與利用作為我們的戰略性工作。本文通過對人力資源戰略管理進行了較為詳細的研究，從人力資源管理究竟起到什么作用解釋了人力資源管理的本質，以重要性出發探討企業的發展要“以人為本”的重要性，人力資源管理在企業的發展中究竟起什么作用，現代人力資源管理的趨勢與創新。

關鍵字：人力資源管理 重要性 趨勢 創新

21世紀初，人類社會繼工業文明之后，進入知識經濟時代。高新技術迅猛發展，信息技術廣泛應用，互聯網絡日益普及，全球經濟趨向一體化。伴隨著新時代的到來，人力資源的開發和利用起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質資本和自然資本，成為最主要的生產要素和社會財富，成為經濟、財富增長的源泉。對人力資源的爭奪，創新人才的培養成為當今各類企業及社會組織時刻關注的重心。當前，人們的認識在某些方面仍囿于舊觀念、舊體制、舊做法，只有厲行改革，實現人力資源管理創新，才能使人才迅速成長和才盡其用。

人力資源管理究竟起什么作用呢？首先，人力資源管理在本質上是人力資源能夠被開發的工具。企業管理者們可以使用人力資源管理實踐，如人力資源規劃、挑選、培訓、評估、薪酬系統，來吸引、確認和保留高質量的人力資源。其次，在企業獲得高質量的人力資源之后，人力資源管理的下一個目標是鼓勵人們表現出支持企業利益的行為。因為人力資源對企業持續競爭優勢來說只是一個必要條件，而不是一個充分條件。人力資源潛力的實現，在一定程度上是由于人們通過表現出特定的行為而允許企業從中獲益。因此，人力資源管理是人力資源和企業績效關系的中間變量。人力資源僅僅在與正確的人力資源管理實踐——通過誘發員工行為產生優勢的實踐——相結合時，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業強調人力資源的重要性，而只有極少的企業能夠開發出作為競爭優勢之源的人力資源。

人力資源管理的重要性日益增強。許多企業已經認識到人力資源是最具有競爭優勢的資源。在外部環境不斷變化的今天，企業要想取得可持續競爭優勢，就不能僅僅依靠傳統金融資本的運營，還必須靠人力資源優勢來維持和培育競爭力，所以說企業要作到：

一、必須真正將企業戰略和人力資源管理連接起來

由于戰略和各項人力資源管理職能相距甚遠，使得人力資源管理工作只能被動的服務于業務發展需要，不能發揮其主動功能。如企業迅速擴張急需大量職業管理者，人力資源部就突擊提拔或從外部大量招聘，表面上及時迅速的滿足了企業需要，實際上由于缺乏對企業戰略的充分理解，即目標指向不清晰，結果可能導致數量上完成任務、質量效果卻很差。例如大量“空降部隊”（外聘經理）的加入，其專業能力足以勝任工作，但由于這些人員工作經驗豐富，熟悉、已認同某個特定企業的文化，形成較為穩定的價值觀念，很難迅速的自我調整適應新的組織理念和文化，很容易導致其能力難以充分發揮，不能滿足企業飛速發展的迫切需要。

二、必須將各項人力資源管理職能間建立起系統聯系 招聘、薪資福利、績效管理、培訓工作以職能形式各自獨立，而對企業領導者和其他管理者來說，所面臨并需要解決的人力資源問題往往是跨越這些職能的，例如如何吸引優秀人才并保留他們，如何對員工進行考核評價，如何激勵員工，如何培養職業管理者等，只有一體系統的解決這些問題才能使人力資源真正發揮功效。故此，我們提倡著眼長遠的人力資源管理，提醒高瞻遠矚的企業領導者必須從全新的角度，以系統、全局的眼光來理解人力資源管理，即我們提出在企業內建立基于企業遠景和經營戰略的層層落實的人力資源管理系統。

三、必須以大人力資源觀指導企業人力資源管理 根據企業遠景和經營戰略來全盤規劃企業的人力資源管理，包括確定支持企業長遠發展的核心價值觀，分析企業關鍵成功因素，明確核心業務流程；在此基礎上，設計適合企業發展的個性化的組織結構，而不是模仿照搬其他企業。同時進一步闡釋核心價值觀，明確組織文化內涵和外延，作為企業整體人力資源管理的指導理念和原則。

四、建立積極的人力資源管理模式

人力資源開發與管理是一項技術性很強的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學、心理學、組織行為學、教育學、系統工程學、信息管理學等多學科的知識，因此，進行人力資源開發與管理咨詢需要有與解決各方面問題有關學科的知識準備。人力資源開發與管理是一項政策性很強的工作，特別是工資、獎勵管理工作，政策性很強。在信息時代，人力資源管理的模式也必須是動態的，變化著的。目前的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項，卻忽略了與顧客的聯系，沒有關注顧客需求和市場的變化。值得注意的是，在企業中，人力資源部門與其它部門相比應處于中心的地位，像一個機器中的軸心。人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的工作，它應該是每個部門經理工作的組成部分。已有不少大中型企業在組織結構中設立副總裁級的人力資源總監職務，并在其它部門建立人力資源崗位。

實現積極的人力資源戰略，應成為三種不同層次上的戰略：企業、跨部門及部門。在企業層次上的人力資源管理需“一把手”的親自參與。尤其對于人力資源規劃與人力資源開發，企業的利益能與員工分享。企業必須注重和不斷提高員工滿意度，幫助員工做職業生涯規劃。高薪招聘最優秀的人，并倡導活力、互動的、靈感激發式的企業文化。

五、在學習和管理創新中不斷開發人力資源 要實現企業人力資本的不斷增值就要構建學習型組織。一個組織必須擁有如何學習的能力，并且比對手學得更快的能力將成為企業的競爭優勢。在學習型組織中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負。企業要根據企業的發展戰略，制定出切實可行的培訓開發規劃，推動企業知識技能的資本化

實施人力資源管理創新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是由于企業的組織管理方式為市場迅速的變化，一方面組成集團，另一方面又將企業分組成許多獨立的、自負盈虧的成本——利潤中心。這些中心不但在財務、生產等方面獨立自主，相應地在人事方面也享有自主權。這意味著建立這種下屬企業的母企業，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權，導致復雜化。

其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個方面：人力資源配置（包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等），培訓與開發（包括機能培訓、潛能培訓、職能生涯管理、組織學習等），工資福利（報酬、激勵等），制度建設（組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等）。這些職能相互聯接，原來由人事部門一攬子管理，現在由于內外環境變化，如社會專項服務業的發展，這些職能也出現分化，有些職能向社會服務網絡轉移，有的在組織部門各層次間分工，以達到其在特定環境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力資源的戰略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰略的高度和制度化方面加強管理，強調發掘、發揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現。

同時，人力資源管理要柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時代，勞動者文化素質日益提高，領導者與被領導者的知識差距日益縮小，整個勞動市場上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關系，從“契約關系”日漸演變為“盟約關系”。原來金字塔式的逐級剛性管理柔性化，就是說，以原來的命令方法越來越難以奏效，權威的維系，越來越難以憑借權利。同時，信息的網絡化，大家可以處于一個信息平臺上，改變了過去一項信息逐級下達，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現新的特征：內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。

管理的柔性化，又帶來組織結構的扁平化。原來領導指令逐級下傳，基層反饋逐級上報。高層信息多，下級占有少，信息分配的多少，決定權利的大小。但由此建構的多層組織形式在信息高速傳遞和競爭激烈、市場瞬息萬變的情形下，極易造成反應滯后，錯失良機。因之，精簡中層，使組織扁平化成為一種潮流，如實行矩陣組織結構。在下層建立成本利潤中心也是為適應這種變化。

整個組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應這一趨勢吸納管理的新觀念、新方式、新內容，厲行改革，實施模式創新和制度創新勢在必行。

實施人力資源管理的改革與創新，首先管理者要轉變觀念，走出傳統的誤區。

第一，人力資源管理部門要從傳統的主要是從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發與廣納人才放在戰略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業務素質和思想水平，將人力資源部門建設為既是人事行政管理的辦事機構，又是領導班子實施人才戰略的參謀部。

第二，必須打破常規去發現、選拔和培養杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業的發展。但是也要看到，杰出的創新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點。所以，必須對人才有全面的理解。其次，評價人才，不能僅僅根據學歷、學位。必須根據實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創新來判定，但對人才也不能求全責備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進，還要注意從內部發現和培養。總之，對人才的理解要走出片面性的誤區。

第三，人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態的目光著眼于吸引、發現和發揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。在市場經濟條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各項因素，根據專家的研究，物質待遇的比值為14.4％，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是21.2％；領導重視為第二位，比值是20.5％；居第三位的是人際關系和諧，比值為18.6％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7％；專業對口為第六位，比值是8.4％。這個調查數字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應作為一項系統工程，在整個企業（組織）造成尊重知識、尊重人才的環境、氛圍。不單是領導者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關心人才的發現與培養，爭當伯樂。也就是說，尊重人才、關心人才成長，要成為企業文化的核心。

第四，改變傳統把任用人才作為最高領導層的個人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發現、開發、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學、公平、可操作的考核評價制度；有效的激勵機制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。人力資源管理的改革與創新要落實到制度的建設，根據形勢的變化，同時也要從我國的國情與單位的現實狀況出發。要把完善用工制度和塑造企業（組織）的新型勞動關系結合起來，建立一種靈活的引進人才和推動人才的成長機制。完善工作績效評價系統，將定性考核與定量考核結合起來，結合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現公平與公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作與創新精神和團隊精神，盡可能降低其負面影響。

企業管理研究者和實踐者對人力資源管理抱有如此巨大的期望，那么其怎樣才能幫助企業去迎接這世紀挑戰呢？

首先，人力資源管理必須改變其思想觀念，從注重“人力資源管理做什么”轉變為關心“人力資源管理的產出是什么”，從解決“企業經營運作過程中的人的問題”轉變為解決“與人有關的企業經營運作問題”.

其次，人力資源管理必須扮演起新的角色：戰略伙伴、職能專家、員工支持者和變革倡導者。其中，戰略伙伴角色主要集中于把人力資源的戰略和行為與經營戰略結合起來。在這一角色中，人力資源管理以戰略伙伴的面目出現，通過提高組織實施戰略的能力來幫助保證經營戰略的成功。職能專家角色要求人力資源管理設計和提供有效的人力資源流程來管理人事、培訓、獎勵、晉升以及其他涉及組織內部人員流動的事項。員工的支持者角色意味著人力資源管理需要幫助維持員工和企業之間的心理契約，把精力投入到員工日常關心的問題和需求上，積極地傾聽、積極地反應，并向員工提供為滿足他們不斷變化的要求所需的資源，創造一個學習的氛圍和環境，讓企業員工置身于其中，激發出一種自然的學習動力和工作成就感。變革的倡導者要求企業人力資源管理本著尊重和欣賞企業的傳統和歷史的同時，具備為未來競爭的觀念和行動。

最后，人力資源管理必須掌握新的技能：掌握業務、掌握人力資源、個人信譽和掌握變革。掌握業務要求人力資源管理成為企業核心經營、管理層的一部分，了解并參與基本的業務活動，具備強烈的戰略業務導向。掌握人力資源是指人力資源管理要確保基本的管理和實踐相互協調，并擔當起行政職能。個人信譽是指人力資源管理者應具備良好的人際影響能力、問題解決能力和創新能力。掌握變革要求人力資源管理懂得如何領導企業變革與重組。很顯然這四種新技能是與人力資源管理的新角色一一對應的。參考文獻：

[1] 陳遠、寇繼紅、代君.項目管理，武漢：武漢大學出版社，2002.12 [2] 舒森、方竹根.項目管理精華讀本，合肥：安徽人民出版社，2002.7 [3]任政文.對人力資源管理現狀的思考，研究與探討，P54 [4]張嵐.新世紀人力資源管理的思考 [Ｊ].ＨＲ世界 , 2003,(6):2728.[5](美)戴維〃沃爾里奇.人力資源教程 [Ｍ].北京 :新華出版社 ,2000.

第三篇：人力資源管理的重要性

2012年《經理人》雜志在其《職場中千萬不能得罪的8種人》一文中，把HR列為了第二位。理由是：進入公司要靠他們，求的生存要靠他們，加薪提升要靠他們，他們無處不在！某權威機構調查顯示，國內中高級人力資源專業人才缺口600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。相對應巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，薪資水準一般在1.2萬左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。

比爾?蓋茨曾經說過，他只需要帶走微軟的研究團隊，不久他就可以重新創造另外一個微軟。這句話一語中的地道出了人才對于現代企業的重要性。

在現在這樣一個知識經濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優秀的人才可能越會反過來成為組織發展的破壞因素。一個現代企業的人力資源部門，需要承擔比傳統的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作范疇。

作為一名人力資源總監，必須內外兼修，以前瞻的眼光來定位自己，并將企業的戰略發展與人力資源發展戰略有效地整合起來，做好企業戰略的合作伙伴，最終實現組織的持續健康發展。

清華大學人力資源培訓課程系列之人力資源總監培訓課程，匯集名校名企一流師資，為人力資源總監、行政主管及其他高層決策人員提供系統的人力資源培訓課程、前沿的人力資源理念和最新人力資源管理信息，為中國企業人力資源開發與管理提供全面解決方案。

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第四篇：禮儀在現代社會上的重要性

禮儀在現代社會上的重要性

班級：藝術設計動畫0408 姓名： 張以 學號：040510713 內容摘要：禮儀是對人的尊重和友善。禮儀的精神，是我們必須要學會，掌握并且繼續發揚光大的。生活中所有的事物都和禮儀息息相關，接下來分別論訴了，禮儀對個人的重要性，對集體和社會的重要性以及對國家的重要性，通過這可見禮儀在現代社會中的重要，并且也要求我們重視禮儀，學會禮儀和尊重禮儀。

關鍵詞：禮儀，重要性

什么叫禮儀？禮儀是對禮節，儀式的統稱。他是指人際交往中，自始自終地以一定的，約定俗成的程序，方式來表現的律已，敬人的完整行為。顯而易見，禮貌是禮儀的基礎，禮節則是禮儀的基本組成部分。換言之，禮儀在層次上要高于禮貌，禮節，其內涵更深更廣。禮儀，實際上是由一系列具體的，表現禮貌的禮節所構成的。從本質上講，三者所表現的都是對人的尊重和友善。

禮儀是在與人交往過程中，體現對交往對象尊重的具體手段和過程是：微笑、鞠躬、握手、拜訪、接待、宴請、得體的儀容、融洽的交談、座次的安排??

中國自古就是一個聞名世界的禮儀之邦。早在三千多年前的西周時期，我國的古代禮儀就已基本成型。到了春秋時期，更是由孔子收集其大成，并發揚光大。此后，由孔子思想所構成的禮儀體系一直影響中國社會長達兩千多年。如今的時代雖然對禮儀的要求已同往日不同。但禮儀的精神，是我們必須要學會，掌握并且繼續發揚光大的。

總之不管你意不意識到禮儀，懂不懂禮儀，重不重視禮儀，如今的社會，都已表現出，禮儀，無處不在。再從現實的角度看，我們從小就學什么“見到老師要問好”、“別人說‘謝謝’要回答‘不用謝’”，其實這就屬于禮儀的范疇。工作了以后的一些什么“工作標準”、“行為規范”也是一種禮儀的要求，是一種更專業、更規范的禮儀。可以說，縱向的，人的一生種種行為和經歷都和禮儀密不可分。橫向上看，人幾乎每天都有在家、上街、工作或上學等等的地點轉移，而這每個地方也都會有各自的禮儀要求和規范。所有橫向的生活也是和禮儀息息相關的。這要求我們要學會禮儀，重視禮儀和尊重禮儀。

禮儀其實是一個包羅萬象的概念。從大的角度看，可以分為生活中的禮儀、職場中的禮儀和一些特殊領域（軍營、海事、宗教等）的禮儀。具體地看，生活中的禮儀又可分為：家庭禮儀、校園禮儀、社交禮儀等；職場中的禮儀就更為豐富：商界人士有商務禮儀，政界人士有政務禮儀，求職、日常工作、接聽電話、洽談業務都有其具體的、規范的禮儀要求。甚至令全世界人民激情澎湃、熱血沸騰的奧會也和禮儀關系密切！每一個奧運會主辦國的工作人員都會經歷嚴格的禮儀訓練，國內各大媒體也會將普及國際禮儀意識作為奧運宣傳的重頭戲呢。

一． 禮儀對個人的重要性

對個人而言，禮儀體現了人的教養、風度和魅力，還體現出一個人對社會的認知水準、個人學識、修養和價值。社會的飛速發展和文明程度的不斷提高，以及與世界交流的日益頻繁，如何體現自己有禮、有節、有度的修養和風度，已成為越來越多的人的思考。

當你在跟人問了路之后，省略了“謝謝”一臉不屑地揚長而去的之后，或許會聽到你問過路的大媽嘟囔出了一句：“沒家教！”其實，你真是沒家教嗎？只是一時忽略了禮儀罷了。個人禮儀教會人們識別美丑，幫助人們明辨是非，引導人們走向文明，它能使個人形象日臻完美，使人們的生活日趨美好。因此，我們說，個人禮儀是以“美好”為目標的。

其實，現在社會的快節奏，人與人的交往大都只是流于表面的、一兩次的，這就往往會根據第一印象對一個人進行定論。所以，得體的禮儀還是舉足輕重的。

二．禮儀對集體社會的重要性

對集體、社會而言，禮儀往往關乎安定團結、甚至穩定、發展。的哥和乘客本應該“現金拿到手，轉頭開車走”，可乘客拿了張“紅色毛澤東”遞過去之后，的哥粗聲粗氣地來了句：“你他媽的就沒點零的嗎？”乘客惱：“沒有！愛要不要，不要爺爺還不給了呢！”轉身就走。的哥嘴里罵著：“你他媽的敢不給錢？！臭不要臉的！”跑下車撲向乘客。乘客一轉頭：“你丫漱口了嗎？！誰日的不給錢了？！你雞巴不要！”話音未落，一拳已然至面門，乘客向旁一閃。兩邊拉開架勢，“云中龍遇上霧中龍”“棋逢對手，將遇良才”，不一會兒打成了一團，直打得頭破血流、鼻青臉腫，慘不忍睹。其實，這世上的很多爭斗、仇恨甚至敵殺，并不都是因為誰把誰家孩子扔井里了，往往都是小事上沒有在意“禮儀”。

在日常交往之中，誠如英國大哲學家約翰·洛克所言：“沒有良好的禮儀，其余的一切都會被人看成驕傲，自負，無用和愚蠢。”也就是說，遵守禮儀，應用禮儀，將有助于凈化社會的空氣，提升個人乃至社會的精神文明方面的品位。

三．禮儀對國家的重要性

對于國家而言，禮儀就更是關系到國計民生、睦鄰友好、國體國格的大事情了。古今中外，什么“禮儀之邦”、“文明之都”往往都是經濟發達、社會穩定的；而“蠻夷之地”、“荒僻之壤”向來都是國弱民衰、混沌不堪的。再說國與國之間的禮儀棗外交更是充滿玄機、變幻莫測。建國初期，周總理的風采、喬冠華的智慧在國際社會樹立了新中國的光輝形象。

根據2002年“北京市民禮儀水平”的調查研究顯示，對703名調查對象的問卷評分后，總平均分僅是52.04分（滿分100分）！結果表明：現代人禮儀水平的提高已經到了刻不容緩的地步。

隨著社會文明程度的逐步提高以及對外交流的日益頻繁，人們更會以自己的“受尊重程度”來定“感情傾向”，所以我們更應該注重禮儀的學習，以體現“個人素質”、“單位形象”。

禮儀無處不在！禮儀包羅萬象，禮儀意義重大。茍子也曾說過：“人無禮則不立，事無禮則不成，國無禮則不寧。作為21世紀的一員，擁有禮儀意識和掌握更多的禮儀知識是符合時代要求、順應潮流發展的。從某種程度說，掌握禮儀已經作為一種無形資產，成為參與激烈競爭的附加值。

第五篇：現代企業人力資源管理

人力資源管理概論

第一章人力資源管理基本概念與原理

1、人力資源具有的特點（6點）P4-52、人力資源管理基本原理（10點）P9-143、暈輪效應；第二段例子P154、投射效應例子P155、首因效應的含義P156、近因效應的定義P167、偏見效應的定義P168、回報心理：“你敬我一尺，我敬你一丈“、”受人滴水之恩，當涌泉相報“等相似P17

第三章企業戰略與人力資源戰略規劃

1、初創階段的企業人力資源管理的主要特點（3點，以及第3點的3小點）P482、成長階段企業人力資源管理的特點（3點），企業人力資源的重點（3點）P48-493、企業戰略與人力資源戰略之間的相互匹配是實現企業經營目標，提高企業競爭力的關鍵所在（3點內容）P51-524、實施人力資源戰略規劃的意義（3點內容）P54-555、人力資源戰略規劃的程序（4點內容）P59-726、外包業務的原則P747、“大外包的概念“和”小外包的概念“P758、企業比較感興趣的HR管理（4點）P75-769、人力資源外包影響因素（3點）P79-80

第四章組織發展與職位設計

1、職位設計的方法（5點）P93-962、職位設計時應注意的問題（3點）P973、組織設計的原則（5點）P1004、P105第三段第一句和第五段第一句

第五章員工選聘與面試

1、招聘的原則（4點）P1202、內部選拔的方法（3點）P1293、校園招聘的不足之處（5點）P1344、網絡招聘的實施（3點）P173

第七章職業生涯設計與管理

1、職業生涯設計的作用（2點內容）P202-2042、P205的第二段內容，重點為四個階段

3、能力與職業吻合的原則（3點）P210-2114、員工自我的職業生涯管理（3點）P2175、第一種發展途徑是垂直運動，也是最為人熟知的一種，第二種發展模式是向核心集團靠攏P2206、P221的倒數第二段內容

7、第三種發展途徑是在機構內部不同功能部門之間的輪換P221

第八章員工培訓與發展

1、員工培訓與開發原則（6點）P237-2382、員工培訓系統模型的步驟（3點內容）P242-251

第九章員工激勵類型與模式

1、激勵的原則（7點）P276-2772、企業文化功能（3點）P2883、當前非公有制企業的激勵誤區（4點）P2934、中小企業激勵模式構建（2點內容）P294-2955、（1）初創階段的激勵模式選擇以短期激勵為主P295

（2）成長階段的激勵模式選擇以股權為基礎的激勵成為必然的選擇P296

（3）成熟階段的激勵模式選擇以股權激勵為主P296

（4）衰退階段的激勵模式選擇以技術創新激勵為主P297

第十章績效考評與績效管理

1-績效溝通的原則（5點）P3132、中小企業的考評（2點內容）P3483、績效管理的新發展（3點）P351-352

第十一章薪酬設計與薪酬管理

1、目前薪酬體系存在的主要問題（5點）P356-3582、全面薪酬體系案例，問題1該企業在資金發放存在什么問題問

題2你認為該如何P3583、非貨幣性薪酬體系案例，問題1思科公司為員工提供的是全面

薪酬體系中的哪種？常見的工具有哪些？問題2為什么這種薪

酬體系能夠得到廣泛使用？P360-3624、設計和制定企業戰略薪酬的步驟（4點）P373-3755、職位薪酬的優點（3點）P3786、技能或能力薪酬的優點（5點）P3807、比較通用的薪酬調查的渠道（3點）P391

第十二章勞動關系與雇員流出

1、目前我車勞動爭議原因（圖）P4202、勞動爭議處理的基本原則（3點）P4223、企業處理勞動爭議糾紛的對策（3點）P422-4234、解雇員工的做法（8點）P437-438）

第十三章人力資源管理效益與發展趨勢

1、人力資源管理效益衡量的主要方法（2點）P442-4442、組織的發展變化（4點）P447-449