第一篇：人力資源管理的重要性和必要性

人力資源管理的重要性和必要性

在企業(yè)人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性，而且具有戰(zhàn)略性，所以對企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有舉足輕重的作用。

人是生產(chǎn)力諸要素中最活躍的因素。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人才的競爭。美國鋼鐵大王卡耐基就曾說：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。這就說明作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理。

現(xiàn)在越來越多的中小企業(yè)家、企業(yè)管理者都逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，但在人力資源規(guī)劃中仍然存在許多問題和困惑。

究竟中小企業(yè)有沒有必要進(jìn)行人力資源規(guī)劃？怎樣才能制定出科學(xué)的人力資源規(guī)劃？首先讓我們分析一下中小企業(yè)人力資源規(guī)劃中存在的普遍問題：

1.對人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等提供了方向。中小企業(yè)往往難以從戰(zhàn)略的高度來思考人力資源管理工作。甚至有的老板簡單地認(rèn)為，人力資源管理無非是缺人時(shí)招人、上崗前培訓(xùn)、發(fā)工資前考核三部曲，怎么也與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略掛不上勾。不能從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理的流程上實(shí)施人力資源規(guī)劃與管理。

而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰也沒有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，在具體制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)易走入就事論事、出了什么問題就解決什么問題的怪圈中，沒有從支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來規(guī)劃人力資源工作。各部門主管和直線經(jīng)理也常常認(rèn)為人力資源管理是人力資源部門的事，跟自己關(guān)系不大。未能從人力資源的系統(tǒng)管理上加以有效配合。

2.企業(yè)戰(zhàn)略不清晰、目標(biāo)不明確

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但許多中小企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。使人力資源規(guī)劃沒有方向感，不知道企業(yè)未來究竟需要什么樣的核心能力和核心人才。企業(yè)尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)也沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，如一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作也不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟，在人力資源管理方面大多是走一步，看一步。由于企業(yè)戰(zhàn)略不清晰、目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向性和目的性。

3.人力資源規(guī)劃不能隨著外部環(huán)境的變化而及時(shí)調(diào)整

信息社會(huì)唯一不變的就是變。市場發(fā)展變化快，企業(yè)對市場變化的反映比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，但人力資源規(guī)劃往往不能得到及時(shí)調(diào)整。造成企業(yè)所需的人才不能得到及時(shí)的供應(yīng)。

4.缺乏人力資源管理的專門人才

現(xiàn)實(shí)中，許多中小企業(yè)沒有設(shè)立人力資源部，大多由辦公室履行人力資源管理的職能。即使設(shè)了人力資源部的企業(yè)，在行使人力資源管理職能的時(shí)候，也普遍存在一些問題。主要表現(xiàn)在：第一、人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)，憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。多數(shù)中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理知識(shí)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足，沒有有效安排人力資源管理者進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出像樣的、專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來。

人力資源工作是一項(xiàng)非常專業(yè)的工作，對個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者，需要的是其對工作的深刻體驗(yàn)、對社會(huì)與人才的敏銳洞察和強(qiáng)烈的責(zé)任感。

人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定出適合自己的人才政策。針對當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和普遍存在的問題，提出以下對策：

1.企業(yè)一把手要親自抓人力資源規(guī)劃工作

人力資源規(guī)劃關(guān)系到企業(yè)的人才戰(zhàn)略，決不僅僅是人力資源部門的事，企業(yè)一把手要親自抓。只有領(lǐng)導(dǎo)重視了，這項(xiàng)工作才能落到實(shí)處。再則，企業(yè)一把手對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略最清晰，對企業(yè)的競爭能力最了解，對企業(yè)需要什么樣的人才感觸最深，對留住核心人才最關(guān)注。人力資源規(guī)劃，關(guān)系到企業(yè)的未來，不是可有可無，而是要一定做好。

2．制定明確的人力資源規(guī)劃流程

理清企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略——確定企業(yè)現(xiàn)實(shí)與未來所需的核心能力——確定企業(yè)所需的核心人才——進(jìn)行崗位工作分析——進(jìn)行人才需求預(yù)測——進(jìn)行人才供應(yīng)預(yù)測——制定人才招募與儲(chǔ)備計(jì)劃——制定人才培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃——制定人才薪酬與激勵(lì)計(jì)劃——制定人才績效考核與晉升計(jì)劃，按此流程制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃工作。

3．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)核心人才

人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和確定的企業(yè)核心競爭能力，從而確定企業(yè)核心人才。這是人力資源規(guī)劃的根本。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，人才需要激勵(lì)機(jī)制、需要教育培訓(xùn)、需要設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃、需要量的擴(kuò)充，質(zhì)的提高，并能長期的駐留于企業(yè)。

需要特別強(qiáng)調(diào)的是，人力資源總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、人力資源主管是企業(yè)核心人才之一。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)就是滿足企業(yè)發(fā)展中的人才需求，實(shí)現(xiàn)人才供需的基本平衡。

4.制定具有前瞻性的彈性的人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競爭能力，能根據(jù)市場的不斷變化，及時(shí)重新評估并調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的條件下，及時(shí)滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導(dǎo)致的人才的需求。就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，完善預(yù)備性的人力儲(chǔ)備規(guī)劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地配備企業(yè)所需的核心人員，以提高組織的快速反應(yīng)能力。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越無法預(yù)測，充滿變數(shù)又商機(jī)無限。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移而出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動(dòng)的前瞻性、方向性和預(yù)見性功能。

5.建立三維人力資源規(guī)劃管理模式

切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，需建立一個(gè)在決策層、人力資源管理部門和一線經(jīng)理之間進(jìn)行科學(xué)分工與協(xié)作的三維人力資源規(guī)劃模式，這將有助于人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施。

三維人力資源管理模式，要求決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的把關(guān)，人力資源部門和一線經(jīng)理要給予協(xié)作；人力資源管理部門具體負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、崗位分析、需求和供給預(yù)測、招聘、培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核與激勵(lì)及人力資源規(guī)劃評價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)；一線經(jīng)理配合人力資源管理部門做好崗位分析、人員的面試篩選、崗前技能培訓(xùn)、嚴(yán)格管理和工作評估激勵(lì)等輔助工作，形成對人力資源規(guī)劃齊抓共管的局面。

6．加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)

把既有人力資源管理實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，又有人力資源系統(tǒng)理論知識(shí)的人才配備到人力資源管理崗位上來。對從事人力資源管理的各級人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，不斷提高其人力資源管理水平。

總之，中小企業(yè)不但要重視整體戰(zhàn)略規(guī)劃，而且要制定與整體戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，制定適宜的選人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保證企業(yè)核心競爭能力。

人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，規(guī)定著企業(yè)人力資源開發(fā)、使用和激勵(lì)的大政方針，為企業(yè)發(fā)展提供所需的人力支持，實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡和最佳配置，保持企業(yè)智力資本競爭的優(yōu)勢，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第二篇：人力資源管理的重要性

2012年《經(jīng)理人》雜志在其《職場中千萬不能得罪的8種人》一文中，把HR列為了第二位。理由是：進(jìn)入公司要靠他們，求的生存要靠他們，加薪提升要靠他們，他們無處不在！某權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，國內(nèi)中高級人力資源專業(yè)人才缺口600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。相對應(yīng)巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，薪資水準(zhǔn)一般在1.2萬左右浮動(dòng)，最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。

比爾?蓋茨曾經(jīng)說過，他只需要帶走微軟的研究團(tuán)隊(duì)，不久他就可以重新創(chuàng)造另外一個(gè)微軟。這句話一語中的地道出了人才對于現(xiàn)代企業(yè)的重要性。

在現(xiàn)在這樣一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才的競爭和人才的流動(dòng)空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進(jìn)行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì)反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。

作為一名人力資源總監(jiān)，必須內(nèi)外兼修，以前瞻的眼光來定位自己，并將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有效地整合起來，做好企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)健康發(fā)展。

清華大學(xué)人力資源培訓(xùn)課程系列之人力資源總監(jiān)培訓(xùn)課程，匯集名校名企一流師資，為人力資源總監(jiān)、行政主管及其他高層決策人員提供系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)課程、前沿的人力資源理念和最新人力資源管理信息，為中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理提供全面解決方案。

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第三篇：人力資源管理的重要性

人力資源管理的重要性、趨勢與創(chuàng)新

摘要：

在21世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，最重要的經(jīng)濟(jì)資源是知識(shí)，是科技，是智力，但歸根到底，是人力資源。從一個(gè)國家講，人是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，是生產(chǎn)力中最積極、最活躍的因素。人力資源的培育、開發(fā)與利用是一國經(jīng)濟(jì)增長的決定因素。從企業(yè)來看，人的獨(dú)特性，不可替代性與不可模仿性決定了人力資源直接構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源，以人為本的管理將主導(dǎo)21世紀(jì)管理的新浪潮。國家的興旺，企業(yè)的成敗，將在更大的程度上取決于人力資源的開發(fā)與利用。

適應(yīng)新世紀(jì)的挑戰(zhàn)與要求，現(xiàn)實(shí)呼喊我們必須將人力資源的開發(fā)與利用作為我們的戰(zhàn)略性工作。本文通過對人力資源戰(zhàn)略管理進(jìn)行了較為詳細(xì)的研究，從人力資源管理究竟起到什么作用解釋了人力資源管理的本質(zhì)，以重要性出發(fā)探討企業(yè)的發(fā)展要“以人為本”的重要性，人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中究竟起什么作用，現(xiàn)代人力資源管理的趨勢與創(chuàng)新。

關(guān)鍵字：人力資源管理 重要性 趨勢 創(chuàng)新

21世紀(jì)初，人類社會(huì)繼工業(yè)文明之后，進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及，全球經(jīng)濟(jì)趨向一體化。伴隨著新時(shí)代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富，成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長的源泉。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類企業(yè)及社會(huì)組織時(shí)刻關(guān)注的重心。當(dāng)前，人們的認(rèn)識(shí)在某些方面仍囿于舊觀念、舊體制、舊做法，只有厲行改革，實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能使人才迅速成長和才盡其用。

人力資源管理究竟起什么作用呢？首先，人力資源管理在本質(zhì)上是人力資源能夠被開發(fā)的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實(shí)踐，如人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評估、薪酬系統(tǒng)，來吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個(gè)目標(biāo)是鼓勵(lì)人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。因?yàn)槿肆Y源對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來說只是一個(gè)必要條件，而不是一個(gè)充分條件。人力資源潛力的實(shí)現(xiàn)，在一定程度上是由于人們通過表現(xiàn)出特定的行為而允許企業(yè)從中獲益。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量。人力資源僅僅在與正確的人力資源管理實(shí)踐——通過誘發(fā)員工行為產(chǎn)生優(yōu)勢的實(shí)踐——相結(jié)合時(shí)，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源。

人力資源管理的重要性日益增強(qiáng)。許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源是最具有競爭優(yōu)勢的資源。在外部環(huán)境不斷變化的今天，企業(yè)要想取得可持續(xù)競爭優(yōu)勢，就不能僅僅依靠傳統(tǒng)金融資本的運(yùn)營，還必須靠人力資源優(yōu)勢來維持和培育競爭力，所以說企業(yè)要作到：

一、必須真正將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理連接起來

由于戰(zhàn)略和各項(xiàng)人力資源管理職能相距甚遠(yuǎn)，使得人力資源管理工作只能被動(dòng)的服務(wù)于業(yè)務(wù)發(fā)展需要，不能發(fā)揮其主動(dòng)功能。如企業(yè)迅速擴(kuò)張急需大量職業(yè)管理者，人力資源部就突擊提拔或從外部大量招聘，表面上及時(shí)迅速的滿足了企業(yè)需要，實(shí)際上由于缺乏對企業(yè)戰(zhàn)略的充分理解，即目標(biāo)指向不清晰，結(jié)果可能導(dǎo)致數(shù)量上完成任務(wù)、質(zhì)量效果卻很差。例如大量“空降部隊(duì)”（外聘經(jīng)理）的加入，其專業(yè)能力足以勝任工作，但由于這些人員工作經(jīng)驗(yàn)豐富，熟悉、已認(rèn)同某個(gè)特定企業(yè)的文化，形成較為穩(wěn)定的價(jià)值觀念，很難迅速的自我調(diào)整適應(yīng)新的組織理念和文化，很容易導(dǎo)致其能力難以充分發(fā)揮，不能滿足企業(yè)飛速發(fā)展的迫切需要。

二、必須將各項(xiàng)人力資源管理職能間建立起系統(tǒng)聯(lián)系 招聘、薪資福利、績效管理、培訓(xùn)工作以職能形式各自獨(dú)立，而對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和其他管理者來說，所面臨并需要解決的人力資源問題往往是跨越這些職能的，例如如何吸引優(yōu)秀人才并保留他們，如何對員工進(jìn)行考核評價(jià)，如何激勵(lì)員工，如何培養(yǎng)職業(yè)管理者等，只有一體系統(tǒng)的解決這些問題才能使人力資源真正發(fā)揮功效。故此，我們提倡著眼長遠(yuǎn)的人力資源管理，提醒高瞻遠(yuǎn)矚的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理，即我們提出在企業(yè)內(nèi)建立基于企業(yè)遠(yuǎn)景和經(jīng)營戰(zhàn)略的層層落實(shí)的人力資源管理系統(tǒng)。

三、必須以大人力資源觀指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理 根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景和經(jīng)營戰(zhàn)略來全盤規(guī)劃企業(yè)的人力資源管理，包括確定支持企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的核心價(jià)值觀，分析企業(yè)關(guān)鍵成功因素，明確核心業(yè)務(wù)流程；在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)適合企業(yè)發(fā)展的個(gè)性化的組織結(jié)構(gòu)，而不是模仿照搬其他企業(yè)。同時(shí)進(jìn)一步闡釋核心價(jià)值觀，明確組織文化內(nèi)涵和外延，作為企業(yè)整體人力資源管理的指導(dǎo)理念和原則。

四、建立積極的人力資源管理模式

人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、教育學(xué)、系統(tǒng)工程學(xué)、信息管理學(xué)等多學(xué)科的知識(shí)，因此，進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理咨詢需要有與解決各方面問題有關(guān)學(xué)科的知識(shí)準(zhǔn)備。人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作，特別是工資、獎(jiǎng)勵(lì)管理工作，政策性很強(qiáng)。在信息時(shí)代，人力資源管理的模式也必須是動(dòng)態(tài)的，變化著的。目前的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場的變化。值得注意的是，在企業(yè)中，人力資源部門與其它部門相比應(yīng)處于中心的地位，像一個(gè)機(jī)器中的軸心。人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的工作，它應(yīng)該是每個(gè)部門經(jīng)理工作的組成部分。已有不少大中型企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)中設(shè)立副總裁級的人力資源總監(jiān)職務(wù)，并在其它部門建立人力資源崗位。

實(shí)現(xiàn)積極的人力資源戰(zhàn)略，應(yīng)成為三種不同層次上的戰(zhàn)略：企業(yè)、跨部門及部門。在企業(yè)層次上的人力資源管理需“一把手”的親自參與。尤其對于人力資源規(guī)劃與人力資源開發(fā)，企業(yè)的利益能與員工分享。企業(yè)必須注重和不斷提高員工滿意度，幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃。高薪招聘最優(yōu)秀的人，并倡導(dǎo)活力、互動(dòng)的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。

五、在學(xué)習(xí)和管理創(chuàng)新中不斷開發(fā)人力資源 要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值就要構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。一個(gè)組織必須擁有如何學(xué)習(xí)的能力，并且比對手學(xué)得更快的能力將成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在學(xué)習(xí)型組織中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定出切實(shí)可行的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，推動(dòng)企業(yè)知識(shí)技能的資本化

實(shí)施人力資源管理創(chuàng)新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是由于企業(yè)的組織管理方式為市場迅速的變化，一方面組成集團(tuán)，另一方面又將企業(yè)分組成許多獨(dú)立的、自負(fù)盈虧的成本——利潤中心。這些中心不但在財(cái)務(wù)、生產(chǎn)等方面獨(dú)立自主，相應(yīng)地在人事方面也享有自主權(quán)。這意味著建立這種下屬企業(yè)的母企業(yè)，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權(quán)，導(dǎo)致復(fù)雜化。

其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個(gè)方面：人力資源配置（包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、轉(zhuǎn)換等），培訓(xùn)與開發(fā)（包括機(jī)能培訓(xùn)、潛能培訓(xùn)、職能生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資福利（報(bào)酬、激勵(lì)等），制度建設(shè)（組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）。這些職能相互聯(lián)接，原來由人事部門一攬子管理，現(xiàn)在由于內(nèi)外環(huán)境變化，如社會(huì)專項(xiàng)服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現(xiàn)分化，有些職能向社會(huì)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，有的在組織部門各層次間分工，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強(qiáng)管理，強(qiáng)調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強(qiáng)組織、集團(tuán)的凝聚力，增強(qiáng)人員的使命感，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

同時(shí)，人力資源管理要柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時(shí)代，勞動(dòng)者文化素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)差距日益縮小，整個(gè)勞動(dòng)市場上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關(guān)系，從“契約關(guān)系”日漸演變?yōu)椤懊思s關(guān)系”。原來金字塔式的逐級剛性管理柔性化，就是說，以原來的命令方法越來越難以奏效，權(quán)威的維系，越來越難以憑借權(quán)利。同時(shí)，信息的網(wǎng)絡(luò)化，大家可以處于一個(gè)信息平臺(tái)上，改變了過去一項(xiàng)信息逐級下達(dá)，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現(xiàn)新的特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制。

管理的柔性化，又帶來組織結(jié)構(gòu)的扁平化。原來領(lǐng)導(dǎo)指令逐級下傳，基層反饋逐級上報(bào)。高層信息多，下級占有少，信息分配的多少，決定權(quán)利的大小。但由此建構(gòu)的多層組織形式在信息高速傳遞和競爭激烈、市場瞬息萬變的情形下，極易造成反應(yīng)滯后，錯(cuò)失良機(jī)。因之，精簡中層，使組織扁平化成為一種潮流，如實(shí)行矩陣組織結(jié)構(gòu)。在下層建立成本利潤中心也是為適應(yīng)這種變化。

整個(gè)組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應(yīng)這一趨勢吸納管理的新觀念、新方式、新內(nèi)容，厲行改革，實(shí)施模式創(chuàng)新和制度創(chuàng)新勢在必行。

實(shí)施人力資源管理的改革與創(chuàng)新，首先管理者要轉(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。

第一，人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。

第二，必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時(shí)由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時(shí)候都是人才競爭爭奪的焦點(diǎn)。所以，必須對人才有全面的理解。其次，評價(jià)人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位。必須根據(jù)實(shí)踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但對人才也不能求全責(zé)備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進(jìn)，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。總之，對人才的理解要走出片面性的誤區(qū)。

第三，人才工作的立足點(diǎn)、著眼點(diǎn)，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動(dòng)態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才的流動(dòng)是客觀法則。影響人才流動(dòng)的各項(xiàng)因素，根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14.4％，居第四位；晉升機(jī)會(huì)公平居第一位，比值是21.2％；領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是20.5％；居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18.6％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7％；專業(yè)對口為第六位，比值是8.4％。這個(gè)調(diào)查數(shù)字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項(xiàng)措施，而應(yīng)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在整個(gè)企業(yè)（組織）造成尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境、氛圍。不單是領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關(guān)心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭當(dāng)伯樂。也就是說，尊重人才、關(guān)心人才成長，要成為企業(yè)文化的核心。

第四，改變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個(gè)人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學(xué)、公平、可操作的考核評價(jià)制度；有效的激勵(lì)機(jī)制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實(shí)到制度的建設(shè)，根據(jù)形勢的變化，同時(shí)也要從我國的國情與單位的現(xiàn)實(shí)狀況出發(fā)。要把完善用工制度和塑造企業(yè)（組織）的新型勞動(dòng)關(guān)系結(jié)合起來，建立一種靈活的引進(jìn)人才和推動(dòng)人才的成長機(jī)制。完善工作績效評價(jià)系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，結(jié)合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎(jiǎng)勵(lì)、晉升有助于激勵(lì)員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)精神，盡可能降低其負(fù)面影響。

企業(yè)管理研究者和實(shí)踐者對人力資源管理抱有如此巨大的期望，那么其怎樣才能幫助企業(yè)去迎接這世紀(jì)挑戰(zhàn)呢？

首先，人力資源管理必須改變其思想觀念，從注重“人力資源管理做什么”轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心“人力資源管理的產(chǎn)出是什么”，從解決“企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作過程中的人的問題”轉(zhuǎn)變?yōu)榻鉀Q“與人有關(guān)的企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作問題”.

其次，人力資源管理必須扮演起新的角色：戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者和變革倡導(dǎo)者。其中，戰(zhàn)略伙伴角色主要集中于把人力資源的戰(zhàn)略和行為與經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來。在這一角色中，人力資源管理以戰(zhàn)略伙伴的面目出現(xiàn)，通過提高組織實(shí)施戰(zhàn)略的能力來幫助保證經(jīng)營戰(zhàn)略的成功。職能專家角色要求人力資源管理設(shè)計(jì)和提供有效的人力資源流程來管理人事、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升以及其他涉及組織內(nèi)部人員流動(dòng)的事項(xiàng)。員工的支持者角色意味著人力資源管理需要幫助維持員工和企業(yè)之間的心理契約，把精力投入到員工日常關(guān)心的問題和需求上，積極地傾聽、積極地反應(yīng)，并向員工提供為滿足他們不斷變化的要求所需的資源，創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)的氛圍和環(huán)境，讓企業(yè)員工置身于其中，激發(fā)出一種自然的學(xué)習(xí)動(dòng)力和工作成就感。變革的倡導(dǎo)者要求企業(yè)人力資源管理本著尊重和欣賞企業(yè)的傳統(tǒng)和歷史的同時(shí)，具備為未來競爭的觀念和行動(dòng)。

最后，人力資源管理必須掌握新的技能：掌握業(yè)務(wù)、掌握人力資源、個(gè)人信譽(yù)和掌握變革。掌握業(yè)務(wù)要求人力資源管理成為企業(yè)核心經(jīng)營、管理層的一部分，了解并參與基本的業(yè)務(wù)活動(dòng)，具備強(qiáng)烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向。掌握人力資源是指人力資源管理要確保基本的管理和實(shí)踐相互協(xié)調(diào)，并擔(dān)當(dāng)起行政職能。個(gè)人信譽(yù)是指人力資源管理者應(yīng)具備良好的人際影響能力、問題解決能力和創(chuàng)新能力。掌握變革要求人力資源管理懂得如何領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革與重組。很顯然這四種新技能是與人力資源管理的新角色一一對應(yīng)的。參考文獻(xiàn)：

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第四篇：戰(zhàn)略性人力資源管理的重要性

淺析戰(zhàn)略性人力資源管理在當(dāng)今時(shí)代的重要性

姓名：孫興源

學(xué)號(hào)：20110460146

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的全球化，戰(zhàn)略性人力資源管理在當(dāng)今時(shí)代起著越來越關(guān)鍵的作用。小到集體企業(yè)，大到國家機(jī)關(guān)，都清楚地認(rèn)識(shí)到管理戰(zhàn)略性人力資源對當(dāng)下和以后都會(huì)產(chǎn)生重要的影響。

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的含義及目的戰(zhàn)略性人力資源管理是指在企業(yè)在總體戰(zhàn)略框架下對人力資源進(jìn)行使用、管理、控制、監(jiān)測、維護(hù)和開發(fā)，籍以創(chuàng)造協(xié)同價(jià)值，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目的的管理方式。

戰(zhàn)略性人力資源管理的最終目的是在對內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰的勾勒出未來人力資源愿景目標(biāo)以及與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機(jī)制，并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的可行措施以及對措施執(zhí)行情況的評價(jià)和監(jiān)控體系。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要途徑

戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能包括人力資源配置、人力資源開發(fā)、人力資源評價(jià)和人力資源激勵(lì)四方面職能，從而構(gòu)建科學(xué)有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機(jī)制。戰(zhàn)略性人力資源配置的核心任務(wù)就是要基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)來配置所需的人力資源，根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)來對人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，引進(jìn)滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，對現(xiàn)有人員進(jìn)行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，建立有效的人員退出機(jī)制以輸出不滿足公司需要的人員，通過人力資源配置實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)。

戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)的核心任務(wù)是對公司現(xiàn)有人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng)，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足公司戰(zhàn)略的需要。根據(jù)公司戰(zhàn)略需要組織相應(yīng)培訓(xùn)，并通過制定領(lǐng)導(dǎo)者繼任計(jì)劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來保證員工和公司保持同步成長。

人力資源管理水平的提高是企業(yè)實(shí)現(xiàn)效益與發(fā)展的重要保證。企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，內(nèi)部員工的素質(zhì)、工作態(tài)度、積極性、創(chuàng)造性等因素起著很大的作用，而人力資源管理理念與水平則是影響上述因素的重要方面，沒有超前的人力資源管理理念和水平，企業(yè)就難以取得良好的經(jīng)營效益和長遠(yuǎn)發(fā)展，就難以獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢和核心的競爭能力，就難以應(yīng)對激烈競爭。因此，人力資源管理部門應(yīng)該成為推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的推動(dòng)者，同時(shí)，人力資源管理部門應(yīng)該確定自己服務(wù)和支持的角色，而非傳統(tǒng)的“管”人部門，要把員工當(dāng)做自己的客戶，為員工的發(fā)展進(jìn)行職業(yè)上的設(shè)計(jì)。

（一）、制定人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化的流程、制度，推動(dòng)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化的建立

人力資源管理要做到公平公正，就要有標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)懲制度，因此，在建立標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理手冊的時(shí)候，其中獎(jiǎng)懲制度的建立較為重要。而標(biāo)準(zhǔn)化建立起來后，執(zhí)行下去又是最重要的，執(zhí)行過程中一定要公平、一視同仁、方法得當(dāng)，否則員工很難信服，很難接受反倒起不到正激勵(lì)或負(fù)激勵(lì)的作用。

（二）、崗位評估系統(tǒng)的建立與推廣

崗位說明書和職務(wù)職稱體系的匹配工作，會(huì)為招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬定級等提供第一手資料，因此，企業(yè)要有標(biāo)準(zhǔn)化的崗位說明書，這樣，在進(jìn)行選人、用人的時(shí)候，便會(huì)有據(jù)可依。

（三）建立以結(jié)果為導(dǎo)向的績效管理，但關(guān)注過程指導(dǎo)和控制。

在建立和推廣崗位評估系統(tǒng)的同時(shí)，企業(yè)要建立績效管理體系。鑒于許多管理人員和員工對績效管理認(rèn)識(shí)模糊，如將績效管理等同于績效考核，甚至等同于年終考評等，人力資源部門要就績效管理的概念、方法、效能等，為全公司的管理層組織培訓(xùn)，并且重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)對員工績效的過程管理而不是以前的單一強(qiáng)調(diào)考評結(jié)果。

（四）、激勵(lì)性的獎(jiǎng)金制度

為了建立有效的激勵(lì)機(jī)制，可以把員工的收入水平與銷售業(yè)績掛起鉤來，上不封頂，業(yè)績越好，獎(jiǎng)金越高。每人每月基本可以根據(jù)自身業(yè)績的提升得到更多的收入，而不必等到年終考評時(shí)大家根據(jù)公司效益拿彼此相差不多的獎(jiǎng)金。但是，這一制度也要考慮其他與業(yè)績目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的因素，如客戶對分店員工的滿意度。如有客戶投訴或客戶滿意度不高，一定比例的獎(jiǎng)金提成將被扣除。

（五）、建立人才儲(chǔ)備機(jī)制

企業(yè)發(fā)展離不開人才，而要實(shí)現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營，人才一定是永續(xù)的，因此，建立良好的人才儲(chǔ)備機(jī)制既能保證企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，也能使員工隊(duì)伍始終充滿生機(jī)。人才儲(chǔ)備可從“儲(chǔ)備干部”（應(yīng)屆生招聘培養(yǎng)）和中高層引進(jìn)兩方面開展，除了從公司內(nèi)部選拔現(xiàn)有優(yōu)秀人才之外，同時(shí)從外部適時(shí)引進(jìn)高級人才，補(bǔ)充新鮮血液，以豐富公司的人力儲(chǔ)備。另外，通過儲(chǔ)備干部培養(yǎng)計(jì)劃，即高等院校舉行職業(yè)發(fā)展講座，吸引優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生。經(jīng)過相當(dāng)長一段時(shí)間的培訓(xùn)，然后充實(shí)到各個(gè)崗位，此舉可極大緩解公司業(yè)務(wù)高速擴(kuò)展對人才的需求。

（六）、建立培訓(xùn)體系

建立終身培訓(xùn)機(jī)制，重視對員工的培訓(xùn)和教育，建立一套行之有效的培訓(xùn)機(jī)制，并投入

資金予以保證。每年年初制定培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)項(xiàng)目可分為任職培訓(xùn)、升職培訓(xùn)、轉(zhuǎn)職培訓(xùn)、最佳實(shí)踐交流培訓(xùn)和各種專題培訓(xùn)。培訓(xùn)可分為不同的層次，有在崗技術(shù)培訓(xùn)；有專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，如英語培訓(xùn)、電腦培訓(xùn)；有企業(yè)文化培訓(xùn)，全面灌輸企業(yè)的經(jīng)營理念。另外，根據(jù)不同員工的潛能對管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理技能培訓(xùn)，這些人將成為企業(yè)的中堅(jiān)力量。總之，一個(gè)良好的培訓(xùn)體系，要針對不同層面的員工，制定不同的必修課程，培訓(xùn)課程通過者，一旦有職位空缺，就有機(jī)會(huì)晉升。

人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中起著重要的作用，在理念上，大多數(shù)企業(yè)也越來越重視人力資源的戰(zhàn)略地位，而企業(yè)人力資源部門更要積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定，從員工的招聘到使用都當(dāng)成企業(yè)戰(zhàn)略來認(rèn)真對待，激勵(lì)員工工作的積極性，主動(dòng)性，創(chuàng)造性，挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓(xùn)和發(fā)展工作，營造員工和企業(yè)共同的價(jià)值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)各部門成功地達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

基于西方人力資源管理理論研究成果，前瞻現(xiàn)代 企業(yè)管理 實(shí)際發(fā)大趨勢，我們認(rèn)為，在現(xiàn)代新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)人力資源管理的核心理念可以用“戰(zhàn)略性激勵(lì)”五個(gè)字來表達(dá)，相對于傳統(tǒng)人事管理，現(xiàn)代人力資源管理的根本特性總的來說是“戰(zhàn)略性”的；相對于企業(yè)其他方面的管理，現(xiàn)代人力資源管理是以激勵(lì)為核心的。

與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理不同，現(xiàn)代人力資源管理的主要特性表現(xiàn)在“戰(zhàn)略性”層面上：

1、指導(dǎo)思想上，現(xiàn)代人力資源管理的“以人為本”的人本管理；

2、在戰(zhàn)略目標(biāo)上，現(xiàn)代人力在戰(zhàn)略資源管理是為了“獲取競爭優(yōu)勢”的目標(biāo)管理；

3、在戰(zhàn)略范圍上，現(xiàn)代人力資源管理是“全員參與”的民主管理；

4、在戰(zhàn)略措施上，現(xiàn)代人力資源管理是運(yùn)用“系統(tǒng)化科學(xué)方法和人文藝術(shù)”的權(quán)變管理。

人力資源管理工作能否“以人為本”，有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動(dòng)性和創(chuàng)造性，就成為決定企業(yè)運(yùn)營績效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素和人力資源管理成功與否的核心問題。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理在當(dāng)今時(shí)代的重要性

在實(shí)際市場競爭過程中，一個(gè)企業(yè)要真正緊緊攫取它所擁有競爭優(yōu)勢，取決于它如何在具體的細(xì)分市場中建立自己的低成本或差異化優(yōu)勢。所謂“集中性戰(zhàn)略”，就是低成本戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略在細(xì)分市場上的具體運(yùn)用，這就涉及如何從具體情況出發(fā)進(jìn)行市場優(yōu)勢戰(zhàn)略選擇與組合的問題。一般說來，市場范圍越廣闊、市場越有“厚度”，那么，企業(yè)所面對的優(yōu)勢戰(zhàn)略選擇問題就越復(fù)雜、越困難。企業(yè)經(jīng)營全球化是近在眼前的挑戰(zhàn)。目前，一流的有競爭力的大型跨國公司，諸如諾基亞、可口可樂等等，無不在努力“跨”越多元文化籬笆，在全球范圍內(nèi)的不同國家、企業(yè)或其他企業(yè)中，通過“網(wǎng)絡(luò)”介體進(jìn)行合作與交流，在調(diào)動(dòng)著全世界一切可以調(diào)動(dòng)的經(jīng)濟(jì)資源，從事著虛擬化的企業(yè)運(yùn)營活動(dòng)。在全球化的市場競爭中，人力資源將成為企業(yè)健康運(yùn)作和市場競爭成敗的戰(zhàn)略性資源，真正擁有全球經(jīng)濟(jì)霸權(quán)的是知識(shí)產(chǎn)權(quán)和專業(yè)化人力資本產(chǎn)權(quán)，真正有競爭力量的是掌握知識(shí)和專業(yè)化人力資本的“符號(hào)分析人員”。在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化的國際市場競爭環(huán)境中，各類企業(yè)如何通過人力資源管理系統(tǒng)成功擴(kuò)展其人力資本運(yùn)營實(shí)力，不斷提高跨文化管理水平，就成為攫取市場競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢的關(guān)鍵。

第五篇：加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理必要性（精選）

加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理必要性

企業(yè)的最終目的是盈利，而管理的最終目的是幫助企業(yè)如何高效，高質(zhì)，快速的盈利，細(xì)分管理則是如何管理好整個(gè)團(tuán)隊(duì)，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)能夠高效率，高質(zhì)量的從事到生產(chǎn)以及銷售等各個(gè)工作領(lǐng)域，減少跟縮短財(cái)務(wù)調(diào)用資金的循環(huán)周期，促使企業(yè)能夠高效快速的盈利。

在當(dāng)今社會(huì)高速發(fā)展，社會(huì)法制體系逐漸健全的情況下，“人力”是企業(yè)發(fā)展的初始資本，作為企業(yè)而言就更應(yīng)該人力資源管理，合理的處理好企業(yè)跟勞動(dòng)者之間的“勞資關(guān)系”，在當(dāng)今社會(huì)，要想企業(yè)管理達(dá)到更好的效果就必須合理妥善解決到勞動(dòng)者與企業(yè)的關(guān)系，在我看來“雙贏”是企業(yè)跟勞動(dòng)者最好的方式，企業(yè)盈利，勞動(dòng)者拿到自己應(yīng)得的報(bào)酬，這樣企業(yè)才能最大程度的盈利，達(dá)到可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理通過六大模塊對企業(yè)進(jìn)行管理，對企業(yè)可以執(zhí)行最有力度的宏觀調(diào)控，通過人資規(guī)劃合理的樹立企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo) 特色社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展下，民營企業(yè)將會(huì)開始主導(dǎo)未來的國民經(jīng)濟(jì)，民營企業(yè)呈現(xiàn)出經(jīng)濟(jì)多元化發(fā)展趨勢，改革開放后，在過家經(jīng)濟(jì)政策的積極引導(dǎo)下，踴躍出眾多的中小型民營企業(yè)，民營企業(yè)多數(shù)為上個(gè)世紀(jì)70、80年代創(chuàng)辦，在中國多以勞動(dòng)密集型企業(yè)為主，以代加工生產(chǎn)為主導(dǎo)，走高產(chǎn)量，高效率，低成本，薄利多銷的發(fā)展路線，創(chuàng)辦初期，企業(yè)創(chuàng)辦人著重于生產(chǎn)跟銷售的管理，直至21世紀(jì)初期，以國家十五規(guī)劃期間發(fā)展目標(biāo)為背景，國家以加強(qiáng)科技與教育跟人才為目標(biāo)，新型的職業(yè)大軍90后將涌入企業(yè)視線，他們大都受過高等教育，對企業(yè)的文化以及個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展尤為的注重，即開始與企業(yè)傳統(tǒng)的發(fā)展模式有了一定的碰擊，為減少碰擊帶給企業(yè)的損失，企業(yè)發(fā)展應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)不斷創(chuàng)新走可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略模式。

我認(rèn)為在當(dāng)前民營企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對以下方面的建設(shè)；

1、將傳統(tǒng)的人事管理部門升華為現(xiàn)代的人力資源管理部門，從企業(yè)的長期發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃跟管理。

2、建立完備的人才發(fā)展梯隊(duì)，走可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略路線，防備管理技術(shù)人才脫節(jié)，能夠起到企業(yè)管理后繼有人，而后能夠持續(xù)發(fā)展。

3、構(gòu)建優(yōu)良的企業(yè)文化體系，重視企業(yè)文化的存在，打造部門團(tuán)隊(duì)文化，創(chuàng)建和諧工作氛圍，提升工作環(huán)境，改善后勤質(zhì)量，創(chuàng)造優(yōu)良的企業(yè)團(tuán)隊(duì)文化，讓企業(yè)文化能夠育人、留人、發(fā)展人。

4、建立師資培訓(xùn)體系，將上輩豐碩的管理經(jīng)驗(yàn)跟生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行保留跟傳承，積極學(xué)習(xí)（培訓(xùn)），并不斷的創(chuàng)新跟改進(jìn)，創(chuàng)建企業(yè)培訓(xùn)班甚至培訓(xùn)學(xué)院。

5、領(lǐng)導(dǎo)班子的培訓(xùn)與管理；企業(yè)的發(fā)展大部分靠的是企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)班子的引導(dǎo)，而傳統(tǒng)的培訓(xùn)工作是由培訓(xùn)專員來進(jìn)行，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的培訓(xùn)與管理不能只停留在傳統(tǒng)意義的培訓(xùn)上，應(yīng)該著重的建設(shè)，由企業(yè)的最高層跟外部培訓(xùn)講師來培訓(xùn)，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)班子的素質(zhì)跟管理質(zhì)量。

5、工作分析以及崗位說明書的編寫，通過工作分析，確定崗位人員標(biāo)配，需求條件，工作配置，得到崗位說明書，實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)利相通，將崗位任務(wù)量化，可進(jìn)行明確的績效考核。

6、完善企業(yè)管理規(guī)章制度，并將制度認(rèn)真的執(zhí)行下去，實(shí)行獎(jiǎng)懲分明，公正，公開，公平原則，將管理執(zhí)行到位，做到真正監(jiān)管而非走形式。

7、管理流程的完善跟管理系統(tǒng)的更新跟維護(hù)，如：銷售系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、采購

系統(tǒng)、倉庫系統(tǒng)、人事行政系統(tǒng)。

8、公司網(wǎng)站的建立更維護(hù)；公司網(wǎng)站是人們對公司了解的一個(gè)重要途徑，銷售、客服，企業(yè)概況及發(fā)展?fàn)顟B(tài)、人力資源招聘，企業(yè)文化。

9、技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品的研發(fā)，企業(yè)應(yīng)積極引導(dǎo)公司創(chuàng)新型人才，對能夠提供技術(shù)改良，以及新產(chǎn)品研發(fā)的員工應(yīng)該予以適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，從而促使生產(chǎn)的創(chuàng)新跟發(fā)展。人力資源管理，起源于上個(gè)世紀(jì)70年代，發(fā)展歷程不長，我國引進(jìn)西方人力資源管理不過30年頭，人力資源管理還處于發(fā)展的初期階段，而大部分的企業(yè)還存在基礎(chǔ)的人事管理上，而不是真正實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略管理跟策略管理，存在很大的改善跟創(chuàng)新空間，作為企業(yè)應(yīng)該及時(shí)的把握現(xiàn)在社會(huì)的發(fā)展趨勢，努力的構(gòu)建完善的企業(yè)人力資源管理，把人力資源管理跟生產(chǎn)管理及銷售管理放在同一起點(diǎn)上，并重發(fā)展，走可持續(xù)發(fā)展路線，這樣才能在今后的發(fā)展中處于領(lǐng)先地位。

潘志明

2012-7-16