第一篇：國(guó)有企業(yè)人力資源管理與可持續(xù)發(fā)展 - 副本

題目：國(guó)有企業(yè)人力資源管理與可持續(xù)發(fā)展

序論

中心論題： 本文從國(guó)有企業(yè)人力資源管理概念、現(xiàn)狀、成因分析其與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系，并提出實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理對(duì)策。本論

一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.、人力資源管理的概念及內(nèi)涵

2、人力資源管理的觀念落后

3、人力資源管理的方法單

一、落后，管理效率低

4、投資過(guò)少，培訓(xùn)體制不先進(jìn)

5、人力資源結(jié)構(gòu)欠合理，國(guó)企人才流失嚴(yán)重

6、國(guó)企制度不嚴(yán)，管理行為散漫

二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀成因分析

1、國(guó)企改革跟不上經(jīng)濟(jì)體制的改革

2、對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不到位

3、國(guó)企經(jīng)營(yíng)者行政配置不盡合理

4、人力資源管理缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

三、人力資源管理與可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系

1、可持續(xù)發(fā)展的概念

2、人是企業(yè)中最活躍的要素，人力資源的管理意義重大

3、企業(yè)要發(fā)展就要在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)

4、有效的人力資源管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要法寶

四、實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人人力資源管理對(duì)策

1、統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，加速現(xiàn)代化的人力資源管理結(jié)構(gòu)的建立

2、由國(guó)家宏觀政策引導(dǎo)支持

3、重視人力資源管理，加大投資，實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效的內(nèi)部變革

4、建立職業(yè)經(jīng)理人制度，實(shí)行經(jīng)理人的優(yōu)化配置，以提高管理效率，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

5、重視企業(yè)文化的建設(shè)，為可持續(xù)發(fā)展打下基礎(chǔ)

6、形成有效的激勵(lì)機(jī)制，帶動(dòng)員工積極性

結(jié)論

概述當(dāng)前的國(guó)企發(fā)展形勢(shì)和實(shí)現(xiàn)國(guó)企可持續(xù)發(fā)展，我們的任務(wù)是要不斷改進(jìn)，使人力資源真正成為國(guó)有企業(yè)的第一資源，真正成為國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本支撐

第二篇：淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理

淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理

【摘要】分析知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理新趨勢(shì)的基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了論述，就如何建立與我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和國(guó)有企業(yè)管理體制相適應(yīng)的人力資源管理新機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用進(jìn)行了分析。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；知識(shí)經(jīng)濟(jì)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)掌握和運(yùn)用的各種生產(chǎn)要素中，人作為資本的重要性和作用日益凸顯，成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。美國(guó)管理學(xué)教授勞倫斯?克需曼曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“人是一切企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展的控制因素。”隨著當(dāng)前企業(yè)對(duì)人力資源的利用和開(kāi)發(fā)，企業(yè)的決策越來(lái)越多地受到人力資源管理的約束。在這樣的背景下，我國(guó)國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主要支柱，要想在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須樹(shù)立“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的管理理念，才能突破傳統(tǒng)的計(jì)劃、行政人事管理模式，構(gòu)建新的激勵(lì)與約束機(jī)制，最太限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。

一、現(xiàn)代人力資源管理含義及發(fā)展趨勢(shì)

(一)現(xiàn)代人力資源管理的含義人力資源管理是對(duì)特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成組織目標(biāo)的成員進(jìn)行的一系列的管理活動(dòng)，它是指通過(guò)對(duì)人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

(二)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)．傳統(tǒng)的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對(duì)象，現(xiàn)代人力資源管理則將人看作企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開(kāi)發(fā)。在用人、留人方面處處體現(xiàn)以人為本的管理思想，在工作中充分地考慮員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，通過(guò)全面的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和變化，企業(yè)人力資源管理也迅速發(fā)生著變化，“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的理念正逐漸融人到人力資源管理的理論和實(shí)踐中。

1．人力資源不再被簡(jiǎn)單地視為“勞動(dòng)力”，而成為企業(yè)中最關(guān)鍵的資本。

傳統(tǒng)的人事管理中的“勞動(dòng)力”，是在既定的規(guī)則下組合、使用資源，對(duì)企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值限定在崗位職責(zé)的范圍之內(nèi)，人的價(jià)值僅僅體現(xiàn)在勞動(dòng)報(bào)酬，員工僅僅被看作是生產(chǎn)的“成本”。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于關(guān)鍵資源是知識(shí)、技術(shù)和信息，對(duì)人力資本的經(jīng)營(yíng)已經(jīng)成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段。

2．人力資源管理趨向于電子信息化。

人力資源管理電子信息化是將先進(jìn)的技術(shù)力量運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)項(xiàng)目，使得管理更加科學(xué)化。組織結(jié)構(gòu)由復(fù)雜向簡(jiǎn)單過(guò)渡，員工的工作時(shí)間更具彈性，工作內(nèi)容有更多的選擇，工作流程越來(lái)越簡(jiǎn)單，工作標(biāo)準(zhǔn)化將逐漸被更多的員工個(gè)性和創(chuàng)造性所代替，以信息網(wǎng)為工具的虛擬化工作呈現(xiàn)不斷增長(zhǎng)的趨勢(shì)，人力資源管理將有更多的靈活性。

3．注重“以人為本”的人性化管理。

“以人為本”綜合了人性假設(shè)的各種觀點(diǎn)，是最適合現(xiàn)代企業(yè)的一種人力資源管理方法。未來(lái)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取決于人的智能的開(kāi)發(fā)，只有通過(guò)發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能開(kāi)發(fā)人的潛能，從而推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

因此，現(xiàn)代管理由“規(guī)范管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭嵝怨芾怼保鹬厝恕⑿湃稳恕⒓?lì)人，以感情調(diào)動(dòng)職工的責(zé)任感和參與感，充分了解員工的心理需要、價(jià)值觀的變化及自我實(shí)現(xiàn)的需要，最充分的調(diào)動(dòng)所有員工的工作積極性和主動(dòng)性，以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題是舊的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的不適應(yīng)。傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國(guó)家分配計(jì)劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等行政化的工作，而忽視對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡(jiǎn)單、粗放，績(jī)效評(píng)核往往流于形式。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，行業(yè)的開(kāi)放，以及經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程，這一模式將越來(lái)越難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，更重要的是通過(guò)合理管理人力資源，通過(guò)經(jīng)濟(jì)核算來(lái)提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的不竭源泉。

1．人力資源管理的理念落后。

人力資源管理理念的滯后，直接導(dǎo)致了我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源目前所面臨的困境，首先，不能有效吸引和留住人才。除了高收入的壟斷國(guó)企能夠吸引一部分人之外(他們的問(wèn)題是人才得不到持續(xù)的成長(zhǎng)和能力的發(fā)揮)，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)由于收入偏低、機(jī)制不活以及缺乏激勵(lì)等問(wèn)題，造成了人才的嚴(yán)重流失，致使企業(yè)的人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人員和科技人員明顯偏少。同時(shí)我們還應(yīng)該看到，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革開(kāi)放的深入發(fā)展，由少數(shù)同企壟斷市場(chǎng)的局面必將打破，那些國(guó)企的優(yōu)勢(shì)也將不復(fù)存在，如果不及時(shí)調(diào)整，屆時(shí)將會(huì)面臨同樣的人才困境。其次，人力資源的結(jié)構(gòu)失調(diào)。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”，普通型的人員人滿為患，專業(yè)技術(shù)人員不足，高素質(zhì)的拔尖人才更是鳳毛麟角。同時(shí)又缺乏流動(dòng)和優(yōu)勝劣汰，導(dǎo)致資源適用性差，個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。近年來(lái)，國(guó)企的人才出多進(jìn)少，整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)有老化的趨勢(shì)，企業(yè)人力資源面臨的困境越來(lái)越大。

2．缺乏行之有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

在國(guó)有企業(yè)中，雖然在分配上突破了平均主義的局限，但問(wèn)題依然存在，主要是物質(zhì)激勵(lì)和約束機(jī)制不合理，不能充分地體現(xiàn)個(gè)人的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，因而也就不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。在一些壟斷行業(yè)，比如說(shuō)能源、電信等部門，由于壟斷收入高，員工的工資普遍很高，但是員工的工作積極性并不見(jiàn)得特別的高，人浮于事的現(xiàn)象依然嚴(yán)重。當(dāng)然，也有一些國(guó)有企業(yè)過(guò)分地強(qiáng)調(diào)個(gè)人的業(yè)績(jī)，反而導(dǎo)致協(xié)作不足，內(nèi)耗嚴(yán)重，這顯然是業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)置不合理，沒(méi)有把團(tuán)隊(duì)協(xié)作考慮在內(nèi)。

3．缺乏完善的人力資源開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)體系。

要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有計(jì)劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開(kāi)發(fā)。不少企業(yè)把對(duì)員工的培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，忽視了培訓(xùn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理的工具，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的手段。培訓(xùn)不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發(fā)員工的活力，培育員工的忠誠(chéng)度，從而達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的總目標(biāo)。因此，國(guó)有企業(yè)職工的培訓(xùn)力度不夠，造成了人力資源整體知識(shí)的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。

4．與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。

我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設(shè)置的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，這就決定了國(guó)有企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì)，而忽略了服務(wù)性質(zhì)。國(guó)有企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力，卻不是以服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而管理，因人設(shè)崗。事實(shí)上，長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源部門都稱為人事部，要么就人事處或人事科，這正是這種管理性質(zhì)的體現(xiàn)。近些年來(lái)，一些國(guó)有企業(yè)改人事部為人力資源部，并賦予為一些新的內(nèi)涵，但從總的來(lái)說(shuō)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒(méi)有得到根本改變。在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)有企業(yè)是由國(guó)家統(tǒng)配人力資源，企業(yè)的人事管理簡(jiǎn)單化，企業(yè)無(wú)須作出人力資源的規(guī)劃。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下，企業(yè)雖然有了用工的自主權(quán)，在人力資源的管理上并沒(méi)有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對(duì)企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)本企業(yè)未來(lái)人力資源需求情況心中無(wú)數(shù)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，只是職位發(fā)生空缺了才去招人，沒(méi)有人才的儲(chǔ)備，更談不上把人力資源的開(kāi)發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略的高度來(lái)規(guī)劃。

三、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的改革思路

(一)樹(shù)立“以人為本”的管理理念，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)更新用人觀念，確立人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源。

企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動(dòng)力和文化資源，是其在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中形成的共同價(jià)值觀念、思維方式和行為規(guī)范，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)理論和管理方式。良好的企業(yè)文化，即以人性化管理為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀為目的。先進(jìn)的企業(yè)文化是對(duì)職工最好的精神激勵(lì)，它是企業(yè)的靈魂所在。企業(yè)要通過(guò)培育富有本企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化來(lái)激勵(lì)員工的工作熱情和工作責(zé)任感。職工在這種文化理念影響下，將企業(yè)的昌盛作為共同的目標(biāo)，并且在實(shí)際工作中，發(fā)揮良好的團(tuán)隊(duì)精神，使職工之間取長(zhǎng)補(bǔ)短，將個(gè)人才能體現(xiàn)在集體中，集體又充分發(fā)揮個(gè)體優(yōu)勢(shì)．讓智慧和學(xué)識(shí)在強(qiáng)大的凝聚力下發(fā)揮到極限。在國(guó)有企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合，突出“特色”、體現(xiàn)“個(gè)性”，借助人力資源管理的觀念和技術(shù)激勵(lì)員工，如參觀、學(xué)習(xí)、考察，外出旅游等，通過(guò)潛移默化的企業(yè)文化熏陶，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度，達(dá)到企業(yè)與員工交心，使員工有歸屬感，企業(yè)有凝聚力，充分發(fā)揮員工的積極性

和創(chuàng)造性，保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

(二)建立以績(jī)效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度大幅提高可變薪酬的比重，多作貢獻(xiàn)者多得，少作貢獻(xiàn)者少得，不作貢獻(xiàn)辭退。

當(dāng)然，績(jī)效指標(biāo)不能片面化，必須考慮企業(yè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，也必須考慮個(gè)體和全局的關(guān)系，以更好地為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。傳統(tǒng)國(guó)企工資制度側(cè)重于強(qiáng)調(diào)職務(wù)等級(jí)，低工資，高福利，工資分配形式單一，激勵(lì)作用欠佳。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，收入分配制度趨向于采用按勞分配，按生產(chǎn)要素分配的方法，實(shí)現(xiàn)分配模式的多元化。主要表現(xiàn)在：第一，強(qiáng)調(diào)在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上制定基本工資，使每一崗位的價(jià)值和貢獻(xiàn)大小更加明了；第二，強(qiáng)調(diào)在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上制定獎(jiǎng)金分配方案，使員工的超額勞動(dòng)得到合理回報(bào)；第三，制定經(jīng)營(yíng)者持股、技術(shù)持股和內(nèi)部員工持股等按生產(chǎn)要素分配方案，實(shí)現(xiàn)人力資本收益。

(三)建立以競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為主體的人才使用機(jī)制一些國(guó)有企業(yè)在人才的選拔任用方面存在標(biāo)準(zhǔn)模糊及決策過(guò)程不規(guī)范等問(wèn)題，限制了企業(yè)員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)則的建立和的人力資本價(jià)值和地位的提高，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求，制定以任職資格為基本條件的，以競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長(zhǎng)機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和使用人才。在國(guó)有企業(yè)人才尚不具備正常晉升途徑以及崗位空缺出現(xiàn)斷層的前提下，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗的形式，有利于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部年輕優(yōu)秀的人才脫穎而出，調(diào)動(dòng)員工長(zhǎng)期沉淀的積極性和工作熱情．使之看到企業(yè)和員工共同發(fā)展的前景。崗位交流，目的是通過(guò)多崗位鍛煉和培養(yǎng)人才，提高人才的綜合素質(zhì)，這樣，既有利于豐富人才的工作經(jīng)驗(yàn)，發(fā)掘人才潛在的能力，又可避免其職業(yè)生涯過(guò)程中的厭煩情緒，防止一些重要崗位不良現(xiàn)象的發(fā)生。

(四)依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對(duì)人力資源的需求．根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，分析企業(yè)人力資源的內(nèi)外部的機(jī)遇與威脅，制定必要的人力資源管理的政策和措施。

在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃職能是最具有戰(zhàn)略性和應(yīng)變性的職能，它是企業(yè)人力資源管理各職能的聯(lián)系紐帶。要做好人力資源規(guī)劃，首先要了鰓企業(yè)的戰(zhàn)略決策，經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部人力資源的狀況，因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展的不同階段對(duì)人力資源的配置會(huì)提出不同的要求。因此，人力資源管理部門要在調(diào)查研

究的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給的數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，據(jù)此制訂人力資源管理與開(kāi)發(fā)的總體計(jì)劃和分階段、分部門的配置方案，并認(rèn)真實(shí)施，最后對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四、結(jié)語(yǔ)

在21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經(jīng)逐漸由功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。人力資源能否為企業(yè)的生存和發(fā)展提供必要的優(yōu)勢(shì)，完全取決于企業(yè)對(duì)人力資源的管理。隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)也隨之加入到國(guó)際的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，國(guó)有企業(yè)只有努力建立起一套與我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，有利于國(guó)有企業(yè)改革與發(fā)展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、專業(yè)技術(shù)人員和廣大職工積極性的國(guó)有企業(yè)人力資源管理新機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，才能在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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【10】項(xiàng)義軍，張旭東．我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2007，11

第三篇：國(guó)有企業(yè)人力資源管理出路何在

內(nèi)容摘要：

【摘 要】在 中國(guó) 經(jīng)濟(jì) 快速 發(fā)展 的今天，民營(yíng) 企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)也在我國(guó)快速的成長(zhǎng)并飛速發(fā)展，并且在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)地位也在不斷發(fā)生著變化，而原有的國(guó)有企業(yè)卻顯得漸漸跟不上發(fā)展的速度，具體原因也有很多，但是終歸起來(lái)還是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)的觀念、管理機(jī)制、人力資源管理等方面沒(méi)有跟上發(fā)展的步伐。所以在國(guó)有企業(yè)進(jìn)行一次徹底的人力資源改革已經(jīng)勢(shì)在必行。

【摘 要】在 中國(guó) 經(jīng)濟(jì) 快速 發(fā)展 的今天，民營(yíng) 企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)也在我國(guó)快速的成長(zhǎng)并飛速發(fā)展，并且在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)地位也在不斷發(fā)生著變化，而原有的國(guó)有企業(yè)卻顯得漸漸跟不上發(fā)展的速度，具體原因也有很多，但是終歸起來(lái)還是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)的觀念、管理機(jī)制、人力資源管理等方面沒(méi)有跟上發(fā)展的步伐。所以在國(guó)有企業(yè)進(jìn)行一次徹底的人力資源改革已經(jīng)勢(shì)在必行。

一、國(guó)有企業(yè)存在的各種問(wèn)題

（一）先進(jìn)的 科學(xué) 管理理念和傳統(tǒng)觀念的沖突

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者方面

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)利益不緊密相關(guān)，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動(dòng)。大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營(yíng)者的理性，對(duì)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)的理念、措施被動(dòng)接受，行動(dòng)遲緩。如大多數(shù)國(guó)營(yíng)企業(yè)尚沒(méi)有成立真正意義上的人力資源部門，管理理念停留在傳統(tǒng)的人事管理的階段上。傳統(tǒng)的人事管理制度已制約了國(guó)有企業(yè)的深化改革。由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)、外部環(huán)境所迫，由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變已成為國(guó)季淦業(yè)改革進(jìn)一步深化過(guò)程中的必修之課。

2.企業(yè)員工方面

企業(yè)員工方面則是多年的傳統(tǒng)設(shè)計(jì)、工藝生產(chǎn)和管理觀念使他們形成習(xí)慣性思維和守舊思想，對(duì)于新的科學(xué)的管理觀念很難接受，因此很多先進(jìn)的科學(xué)管理模式在短期很難推廣，往往因欲速求成產(chǎn)生很多相反結(jié)果。如近年來(lái)一些國(guó)有企業(yè)為了提高科學(xué)管理、注入新鮮血液，聘用了很多“海歸”高級(jí)管理人才，但是其結(jié)果少則幾個(gè)月，多則一兩年，都灰溜溜地走了，其中不乏在國(guó)外名企工作過(guò)的高級(jí)管理人才。是這些人才無(wú)能嗎？當(dāng)然不是，是因?yàn)闆](méi)有施展才能的平臺(tái)，所以很難有所作為。因此科學(xué)理念的引進(jìn)需要長(zhǎng)期人力資源管理平臺(tái)的搭建。

(二)企業(yè)行為政府化，潛意識(shí)中 政治 氣氛濃厚，重“名”而不重“實(shí)”

這種行為在國(guó)有企業(yè)較為嚴(yán)重，如管理者的考核任命強(qiáng)調(diào)政治表現(xiàn)，但有些業(yè)務(wù)骨干卻因?yàn)椴簧评P(guān)系而受到冷遇，“又紅又專”的標(biāo)準(zhǔn)最后往往變成“紅而不專”。

（三）領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益

國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)較少考慮到戰(zhàn)略、文化層次，即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性，相應(yīng)地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。還有就是只想到自己這一任的利益，根本不把企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮在內(nèi)。

(四)缺乏一個(gè) 現(xiàn)代 化的人力資源管理機(jī)構(gòu)

許多國(guó)有企業(yè)已將原來(lái)的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)造的價(jià)值，但是相當(dāng)一部分企業(yè)只是形式上的改動(dòng)，換湯不換藥，與原來(lái)無(wú)實(shí)質(zhì)性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的任用制度基本沿用傳統(tǒng)的方法。對(duì)人力資源管理的引進(jìn)，又較普遍地模仿西方經(jīng)驗(yàn)，只是簡(jiǎn)單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒(méi)有意識(shí)到與民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。

(五)人力資源投資嚴(yán)重不足，員工素質(zhì)難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求

由于國(guó)有企業(yè)在我國(guó)存在的時(shí)間較長(zhǎng)，各種觀念還沒(méi)有把人力資源投資納入在內(nèi)，對(duì)員工的投資就更談不上，這樣就導(dǎo)致了企業(yè)員工的素質(zhì)難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。還有就是企業(yè)缺乏對(duì)員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)和崗位 教育，沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度為企業(yè)培養(yǎng)人才，儲(chǔ)備人才，沒(méi)有意識(shí)到人力資源投資其實(shí)是企業(yè)一項(xiàng)長(zhǎng)期而有效的投資，只是考慮到了企業(yè)眼前的效益。

(六)激勵(lì)機(jī)制不完善，職工積極性難以調(diào)動(dòng)

國(guó)有企業(yè)包袱沉重，矛盾重重。員工工作消極，工作缺乏主動(dòng)性；合作能力差，缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；時(shí)間觀念差，紀(jì)律松散；工作責(zé)任心不強(qiáng)，員工間、部門間扯皮現(xiàn)象嚴(yán)重等等。許多問(wèn)題不是一時(shí)采取某個(gè)措施能解決。因此許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也無(wú)可奈何，進(jìn)行管理制度創(chuàng)新熱情不足。為保證能計(jì)劃、有效地完成流程，合理的控制成本、費(fèi)用，最大限度地發(fā)揮企業(yè)的人力、物力價(jià)值，達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，國(guó)有企業(yè)必須建立科學(xué)、合理的績(jī)效管理制度和高效、實(shí)用的員工激勵(lì)措施。

(七)企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對(duì)員工的凝聚力微弱

多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒(méi)有明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來(lái)的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

（八）領(lǐng)導(dǎo)者本身的素質(zhì)和管理水平也亟待提高

二、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的改革方案

(一)現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也就是人的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中扮演著越來(lái)越重要的角色。國(guó)外企業(yè)普遍認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源部門對(duì)組織整體效率和獲利能力能起到重要的影響力，積極致力于對(duì)企業(yè)人力資源管理體系的完善。但是，十幾年的企業(yè)改革并沒(méi)有使我國(guó)國(guó)有企業(yè)擺脫傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制形成的人事管理體系。企業(yè)人事部門仍然是一個(gè)非生產(chǎn)性的行政職能部門，難以形成和維系高素質(zhì)的職工隊(duì)伍。一方面，傳統(tǒng)的人事管理缺乏科學(xué)性和前瞻性，無(wú)法有效提高職工素質(zhì)，從而提高企業(yè)生產(chǎn)力；另一方面，傳統(tǒng)的人事管理無(wú)力保留住優(yōu)秀的人才，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人才流失嚴(yán)重。因此，大力加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)，提高人力資源素質(zhì)，是當(dāng)前國(guó)企改革，特別是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。

(二)發(fā)展是硬道理，沒(méi)有科學(xué)管理理念肯定不行，那么如何引進(jìn)呢？人力資源管理不是人力資源部一個(gè)部門的事情，它是全體員工共同的管理。它需要公司高層的大力支持，中層的參與，基層的廣大認(rèn)同。首先說(shuō)服并得到高層得到支持，然后定期的反復(fù)向基層宣貫、培訓(xùn)，得到廣大認(rèn)同，打好一定的平臺(tái)，最后通過(guò)中層參與，分階段漸進(jìn)式實(shí)施。同時(shí)通過(guò)反復(fù)調(diào)研、調(diào)整達(dá)到預(yù)期要求。就像“華為的冬天”一文說(shuō)過(guò)技術(shù)的引進(jìn)需要經(jīng)過(guò)先僵化再優(yōu)化再固化的長(zhǎng)期過(guò)程，同樣科學(xué)的管理理念的引進(jìn)更需要這樣一個(gè)長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程。

(三)建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)制度改革不僅是制度創(chuàng)新，同時(shí)也包括組織建設(shè)。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的有機(jī)組成部分。建立科學(xué)的人力資源管理體系是現(xiàn)代企業(yè)制度改革的內(nèi)在要求。從過(guò)去行政性人事管理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)變，需要在觀念、體制、組織上對(duì)政府機(jī)構(gòu)和企業(yè)進(jìn)行改革。建立國(guó)有企業(yè)的人力資源管理體系，首先需要改變傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理觀念。在越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)間的差異已逐漸由物質(zhì)資本差異性轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源差異性。

可以說(shuō)，人力資源管理是現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然結(jié)果。但是，國(guó)有企業(yè)人事管理部門的運(yùn)作并不以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為導(dǎo)向，管理被動(dòng)且缺乏目的性。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理觀念，要求企業(yè)人事管理以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，認(rèn)識(shí)到人力資源管理是企業(yè)成敗的重要影響因素，樹(shù)立人事管理的市場(chǎng)觀，使人事管理部門有目的地、主動(dòng)地和有效地完成各項(xiàng)管理職能，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。

(四)建立國(guó)有企業(yè)的人力資源管理體系，要求政企分開(kāi)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的自由流動(dòng)。勞動(dòng)力的自由流動(dòng)是人力資源管理體系得以運(yùn)行的條件，企業(yè)只有在較完善的勞動(dòng)力市場(chǎng)上才能自由地找到所需要的職工，各種人才也才能自由地選擇合適的企業(yè)。同時(shí)，勞動(dòng)力的自由流動(dòng)也給企業(yè)和職工以壓力，促使企業(yè)不斷優(yōu)化其人力資源管理體系以保留住優(yōu)秀的人才，使企業(yè)職工不斷努力提高自身素質(zhì)以適應(yīng)企業(yè)的要求。雖然國(guó)有企業(yè)在用工用人制度上已有部分自主權(quán)，但人事管理上仍然政企不分，國(guó)有企業(yè)人事部門既對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，又對(duì)政府勞動(dòng)人事部門負(fù)責(zé)，職工存在就業(yè)剛性，嚴(yán)重阻礙了勞動(dòng)力的自由流動(dòng)。因此，必須徹底改革國(guó)有企業(yè)人事管理制度，實(shí)現(xiàn)政企分開(kāi)和勞動(dòng)力的自由流動(dòng)，完善勞動(dòng)力市場(chǎng)，使企業(yè)面向市場(chǎng)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要對(duì)人力資源進(jìn)行自主管理。轉(zhuǎn)變政府勞動(dòng)人事部門職能，積極幫助企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)。在實(shí)現(xiàn)政企分開(kāi)以后，政府勞動(dòng)人事部門的職能也應(yīng)發(fā)生相應(yīng)的變化，從過(guò)去直接參與企業(yè)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)闉槠髽I(yè)的人力資源管理提供各種服務(wù)。

第四篇：淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理分析--提綱

論文題目：淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理分析 內(nèi)容提要：

如今國(guó)有企業(yè)是現(xiàn)在人最理想的工作之一，但對(duì)于當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理意識(shí)上、體制上、策略上存在的不足，提出應(yīng)重視人力資源管理、并闡述了建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的完善的人力資源管理體制的方式和方法以及建立與健全科學(xué)、客觀、合理、有效的員工績(jī)效評(píng)估體系的有效途徑。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；績(jī)效評(píng)估體系

正文提綱

當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，國(guó)有企業(yè)主要取決于國(guó)家計(jì)劃而不是市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力。現(xiàn)隨著經(jīng)濟(jì)全球化的日益推進(jìn)，人力資源的國(guó)際化，國(guó)有企業(yè)面臨人才危機(jī)。同時(shí)仍維持傳統(tǒng)的裙帶關(guān)系引進(jìn)人員，使企業(yè)面臨人才引進(jìn)問(wèn)題。企業(yè)人力資源管理實(shí)踐問(wèn)題的外部原因分析

（1）體制改革滯后，擠壓了企業(yè)人力資源管理的實(shí)際空間。

雖然我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系的改革推進(jìn)，但對(duì)于企業(yè)人力資源政府仍然對(duì)企業(yè)高級(jí)人力資源或多或少的直接干預(yù)，使企業(yè)顯得有些無(wú)所適從。（2）市場(chǎng)的不成熟限制了企業(yè)人力資源的活動(dòng)舞臺(tái)。

在市場(chǎng)體制的建設(shè)中，對(duì)人力資源市場(chǎng)的建設(shè)沒(méi)有特別的重視。當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

（1）領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)上認(rèn)為人力資源管理是人事部門的事

人力資源管理是管理學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)共同研究和探討的領(lǐng)域。而不只是人事部門。

（2）改革開(kāi)放后，國(guó)內(nèi)沒(méi)有真正滲透西方人力資源管理的先進(jìn)思想

改革開(kāi)放后，許多國(guó)有企業(yè)只是簡(jiǎn)單的將人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門，管理機(jī)制并沒(méi)有徹底轉(zhuǎn)變，實(shí)質(zhì)仍是行政管理體制。（3）人員選用的傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響

企業(yè)人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制，論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響。嚴(yán)重挫傷廣大國(guó)企人員的積極性。

（4）人力資源部沒(méi)有真正成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上的合作伙伴

雖然說(shuō)人力資源管理部在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施中的地位是非常重要的，但現(xiàn)實(shí)中的普遍現(xiàn)象是著眼于當(dāng)前的業(yè)務(wù)管理，注重既得利益，導(dǎo)致雖然制定了人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略，但在執(zhí)行過(guò)程中缺乏足夠的監(jiān)督機(jī)制。

（5）人力資源管理策略上缺乏科學(xué)、合理、有效、可行的員工績(jī)效評(píng)估體系

企業(yè)沿用傳統(tǒng)的、經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效評(píng)估手段使現(xiàn)有員工的潛能不能有效地挖掘出來(lái)，最后評(píng)估結(jié)果與薪酬、職稱晉升結(jié)合不夠緊密，缺乏有效地考核機(jī)制。

（6）人力資源在重新組織與結(jié)構(gòu)調(diào)整上優(yōu)化組合浮于形式

企業(yè)為運(yùn)營(yíng)成本和人工成本等方面達(dá)到預(yù)期收益，使企業(yè)實(shí)施減員增效，最終出現(xiàn)短期增效與長(zhǎng)期受損的后果，而影響員工工作積極性。（7）企業(yè)缺乏對(duì)人才成長(zhǎng)規(guī)律、自身需求的正確認(rèn)識(shí)

對(duì)于企業(yè)年輕的技術(shù)人才沒(méi)有按照其自身需求和成長(zhǎng)的階段性來(lái)合理的安排。

當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策（1）走出認(rèn)識(shí)誤區(qū)，重視人力資源管理

對(duì)人力資本進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)，且通過(guò)它達(dá)到全面調(diào)動(dòng)員工積極性，使企業(yè)走上市場(chǎng)，規(guī)范化、程序化，制度化和國(guó)際化的道路。（2）建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體制

除去過(guò)去套用的國(guó)家行政身份的有關(guān)制度，建立符合國(guó)有企業(yè)實(shí)際的不帶行政身份色彩的招聘、使用、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、分配制度。（3）完善企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制

對(duì)于企業(yè)所有的員工，不管是高層人員還是基成人員，都需對(duì)自身進(jìn)行培訓(xùn)和心理輔導(dǎo)。改掉傳統(tǒng)的概念，與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機(jī)結(jié)合。（4）強(qiáng)化人力資源管理部門在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上的職能

加強(qiáng)人力資源管理部門職能范圍，加大投資力度，培養(yǎng)人才。使之重建人力資源管理人員自身的知識(shí)體系。

（5）建立與健全科學(xué)、客觀、合理、有效的員工績(jī)效評(píng)估體系

對(duì)于員工的績(jī)效應(yīng)全面的工作分析，除通用的考核標(biāo)準(zhǔn)外，對(duì)不同的人和職位應(yīng)再制定評(píng)估細(xì)則。同時(shí)要建立反饋制度，以保持其有效性。（6）創(chuàng)新人力資源管理方法

重視各種員工的管理工作，注重人力資源的合理分配，來(lái)提高管理效能和企業(yè)績(jī)效。

（7）企業(yè)正確認(rèn)識(shí)、合理分配各階級(jí)的員工

對(duì)于不同階段的員工應(yīng)按需分配，讓其更好發(fā)揮潛力。

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第五篇：構(gòu)建國(guó)有企業(yè)人力資源管理新模式

以人為本，構(gòu)建國(guó)有企業(yè)人力資源管理新模式

【摘要】在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大背景下，當(dāng)前很多企業(yè)，尤其是電力企業(yè)所采用的人力資源管理模式已不能很好的滿足信息化和全球化這一新形勢(shì)下企業(yè)自身發(fā)展的需求，因此，推進(jìn)各企業(yè)實(shí)施創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理的創(chuàng)新將成為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的必然選擇。本文以電力企業(yè)為例，在剖析創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向這一概念的基礎(chǔ)上，就如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新進(jìn)行探究，希望能為當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理機(jī)制的改革提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè) 人力資源管理 創(chuàng)新

一、創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下企業(yè)人力資源管理概述

（一）創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵

就電力企業(yè)而言，創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵主要體現(xiàn)在戰(zhàn)略人力資源管理和以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理兩個(gè)方面，以下將分別給予說(shuō)明。

1、戰(zhàn)略人力資源管理

電力企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的目的就是通過(guò)有計(jì)劃的對(duì)包括招聘、選拔、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)在內(nèi)的一系列人力資源活動(dòng)進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)與管理，來(lái)更好的促進(jìn)電力企業(yè)的發(fā)展。其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)全面的和系統(tǒng)的把電力企業(yè)人力資源的管理同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)有效結(jié)合在一起，從而最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮電力企業(yè)所有員工的工作積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織績(jī)效的提高，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2、以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理

結(jié)合電力企業(yè)的特點(diǎn)，筆者認(rèn)為電力企業(yè)以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理的內(nèi)涵有如下幾點(diǎn)：首先，就電力企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)而言，以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理是實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)的根本保證；其次，就電力企業(yè)的文化方面而言，以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理是促進(jìn)電力企業(yè)全體員工高度參與企業(yè)人力資源組織文化的重要保障；最后，就電力企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略而言，以技能為基礎(chǔ)的人力資源管理是增強(qiáng)電力企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要前提。

（二）創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的意義

創(chuàng)新已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代社會(huì)發(fā)展的主題, 隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的快速發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的普遍應(yīng)用，人類進(jìn)入了一個(gè)嶄新的時(shí)代——信息時(shí)代，企業(yè)的各項(xiàng)管理工作要與時(shí)代同步發(fā)展,必須開(kāi)拓創(chuàng)新, 各企業(yè)應(yīng)以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導(dǎo)向，全面實(shí)施其各項(xiàng)管理工作的創(chuàng)新。人力資源管理作為企業(yè)的核心管理工作，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新是實(shí)現(xiàn)各企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保障。因此，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新具有非常重要的意義。同時(shí)也是信息時(shí)代下實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作與時(shí)俱進(jìn)的必然要求。

二、創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新舉措

（一）實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理方法的創(chuàng)新

在信息時(shí)代，借助信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理方法的創(chuàng)新，是創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要舉措，筆者認(rèn)為企業(yè)人力資源信息化管理的實(shí)現(xiàn)需要做好如下幾方面的工作：首先，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的信息化招聘。各企業(yè)要結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)展需要搭建一個(gè)面向社會(huì)大眾的人力資源招聘門戶網(wǎng)站，通過(guò)這一舉措來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的信息化招聘；其次，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的信息化培訓(xùn)。即通過(guò)網(wǎng)絡(luò)這樣一個(gè)能夠?qū)崟r(shí)交互的信息傳播媒體來(lái)實(shí)現(xiàn)各企業(yè)人力資源的網(wǎng)絡(luò)在線培訓(xùn)，由于，基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源培訓(xùn)具有明顯的跨時(shí)空和跨地域的特性，因此，企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源的信息化培訓(xùn)可以顯著提高人力資源培訓(xùn)的效率；最后，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的信息化考核。人力資源信息化考核機(jī)制可以代替以經(jīng)驗(yàn)判斷為主的人力資源績(jī)效考評(píng)手段，對(duì)企業(yè)建立定量化和規(guī)范化的人力資源績(jī)效考核體系具有

重要作用，并在此基礎(chǔ)上可以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效考核變的科學(xué)化和公正化。

（二）實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新

隨著全球化和信息化時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)人力資源管理將會(huì)面臨越來(lái)越多的挑戰(zhàn)。實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理績(jī)效的提高，將成為企業(yè)又好又快發(fā)展的重要保障。考慮到傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為核心的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系已越來(lái)越不能滿足新形勢(shì)下企業(yè)發(fā)展的需要，而美國(guó)學(xué)者卡普蘭和諾頓有關(guān)平衡記分卡技術(shù)的提出，為企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新提供了一個(gè)重要的策略，所以，合理利用平衡記分卡技術(shù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源績(jī)效管理已成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要選擇。

（三）實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)機(jī)制的創(chuàng)新

1、做好培訓(xùn)理念的創(chuàng)新

在市場(chǎng)需求不斷變化、競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新將成為制約企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。而企業(yè)人力資源培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理的核心，就要求企業(yè)必須結(jié)合自身發(fā)展的實(shí)際需求，做好人力資源培訓(xùn)理念的創(chuàng)新，才能有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，獲取預(yù)期的組織績(jī)效。

2、做好培訓(xùn)方法的創(chuàng)新

筆者總結(jié)了大量的成功的電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)方法，認(rèn)為新形勢(shì)下企業(yè)人力資源培訓(xùn)方法的創(chuàng)新可以從以下兩個(gè)方面著手：一是要做好企業(yè)人力資源的市場(chǎng)化培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的培訓(xùn)市場(chǎng)化，不僅可以充分保證培訓(xùn)的效果，還可以顯著提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而可以實(shí)現(xiàn)雙贏的目的；二是要做好企業(yè)人力資源的網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)這一信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，綜合利用各種信息資源進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。

三、結(jié)束語(yǔ)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源將成為電力企業(yè)發(fā)展所依賴的第一資源，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要前提和保障，因此，做好創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新意義重大。然而企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新作為一項(xiàng)系統(tǒng)的、復(fù)雜的工程，還面臨著許多問(wèn)題亟待解決，所以，人力資源管理的創(chuàng)新工作依然是任重道遠(yuǎn)。

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